Phát triển nguồn nhân lực tại công ty cổ phần đầu tư vạn khang phát

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

NGUYỄN VÁN HÙNG

PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN Lực
TẠI CÔNG TY CÔ PHẦN ĐẦU Tư VẠN KHANG PHÁT

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 8340101

LUẬN VĂN THẠC sĩ QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHƯƠNG TRÌNH ĐỊNH HƯỚNG ỨNG DỤNG

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẲN: TS. ĐÔ XUÂN TRƯỜNG

XÁC NHẬN CỦA XÁC NHẬN CỦA CHỦ TỊCH HĐ
CÁN BỘ HƯỚNG DÃN CHẤM LUẬN VĂN

Hà Nội - 2023

LƠI CAM ĐOAN

Em xin cam đoan luận văn này là cơng trình nghiên cứu độc lập của cá nhân
em. Các số liệu sử dụng trong luận văn là trung thực, có nguồn gốc rõ ràng và chưa
được công bố trong bất kỳ cơng trình nghiên cứu nào.

LƠI CAM ƠN

Em xin trân trọng gửi lời cảm ơn sâu sắc đến Quý Thầy Cô trường Đại học Kinh tế -

Đại học quốc gia Hà Nội trong thời gian qua đã dìu dắt và tận tình truyền đạt cho em
những kiến thức, kinh nghiệm vô cùng quý báu mà em có được kết quả ngày hơm
nay.
Xin trân trọng cảm ơn TS Đỗ Xuân Trường, người hướng dẫn khoa học của luận
văn, đã hướng dẫn tận tình và giúp đỡ em về mọi mặt để hoàn thành luận văn.
Xin trân trọng cảm ơn Quý Thầy Cô Viện Quản trị kinh doanh - Trường Đại học
Kinh tế đã hướng dẫn và giúp đỡ em trong quá trình thực hiện luận văn.
Mặc dù đã cố gắng nhưng cũng không thể tránh khỏi những sai sót, hạn chế trong
q trình nghiên cứu. Kính mong nhận được sự nhận xét, góp ý của Quý thầy cơ
giáo để em tiếp tục khắc phục những thiếu sót của minh.
Em xin chân thành cảm ơn!

MỤC LỤC

3.1.2. Cơ cấu bộ máy của công ty Vạn Khang Phát.........................................................
3.1.3. Chức năng và nhiệm vụ của từng bộ phận trong công ty Vạn Khang
Phát ....27
3.1.4. Lĩnh vực kinh doanh của công ty Vạn Khang Phát................................................
3.1.5. Ket quả kinh doanh của công ty Vạn Khang Phát..................................................
3.2. Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại Công ty Vạn Khang
Phát ...35
3.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của Công ty Vạn Khang Phát

35
3.2.2. Thực trạng chất lượng nguồn nhân lực tại Công ty Vạn Khang Phát

40
3.2.3. Thực trạng phát triển chất lượng nguồn nhân lực của Công ty Vạn Khang
Phát ..50
3.3. Đánh giá thực trạng phát triển nguồn nhân lực tại Công ty.......................................

3.3.1. Ưu điểm..................................................................................................................
3.3.2. Hạn chế và nguyên nhân của hạn chế.....................................................................
CHƯƠNG 4: GIẢI PHÁP HỒN THIỆN CƠNG TÁC PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN Lực TẠI CÔNG TY VẠN KHANG PHÁT.........................................................
4.1. Phương hướng phát triển của công ty Vạn Khang Phát trong thời gian tới

73

4.1.1. Quan điểm chủ đạo.................................................................................................

4.1.2. Mục tiêu

73

4.1.3. Các chỉ tiêu chủ yếu

74

4.2. Giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty Vạn

Khang

Phát....................................................................................................................................

4.2.1. Phát triển công tác tuyển dụng................................................................................

4.2.2. Phát triển công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.......................................

4.2.3. Thực hiện công tác bố trí nhân lực.........................................................................

4.2.4. Thực hiện cơng tác kiểm tra, giám sát, đánh giá nguồn nhân lực...........................

4.2.5. Những giải pháp khác.............................................................................................

4.3. Kiến nghị....................................................................................................................

TÀI LIỆU THAM KHẢO.................................................................................................

DANH MỤC VIÉT TÁT

STT Viết tắt Nguyên nghĩa

1 BĐS Bất động sản

2 CBCN Cán bộ công nhân

3 Cgt Các tác giả

4 DN Doanh nghiệp

5 HRD Phát triển nguồn nhân lực

6 NNL Nguồn nhân lực

7 SXKD Sản xuất kinh doanh

8 TNDN Thu nhập doanh nghiệp

9 TNHH Trách nhiệm hữu hạn • •

DANH MỤC BANG

Bảng 3.1. Báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh

30

Bảng 3.2. Đặc điểm nguồn nhân lực Công ty Vạn Khang Phát giai đoạn 2019-

202136 Bảng 3.3. Trình độ học vấn của nguồn nhân lực Cơng ty Vạn Khang

Phát giai đoạn 2019-2021...............................................................................................

Bảng 3.4. Trình độ tin học và ngoại ngữ của nhân viên Công ty...................................

Bảng 3.5. Thâm niên công tác của nguồn nhân lực Công ty Vạn Khang Phát giai

đoạn 2019-2021..............................................................................................................

Bảng 3.6. Thống kê tình hình sức khỏe của người lao động tại Công ty Vạn

Khang

Phát giai đoạn 2019 - 2021

.................................................................................................................................

45

Bảng 3.7. Cơ cấu nguồn nhân lực theo giới tính và độ tuổi Cơng ty..............................

Bảng 3.8. Số liệu ý thức làm việc của nguồn nhân lực Công ty

.................................................................................................................................

48

Bảng 3.9. Mức độ đáp ứng của nguồn nhân lực với công việc năm 2021
.................................................................................................................................
50
Bảng 3.10. Đánh giá mức kết quả tuyển dụng................................................................
Bảng 3.11. Số nguồn nhân lực được cử đi đào tạo tại Công ty giai đoạn 2019 -
2021 ..58
Bảng 3.12. Đánh giá của nhân viên Công ty về kỹ năng sau đào tạo năm 2021 ...........
Bảng 3.13. Công tác bố trí, sử dụng lao động.................................................................
Bảng 3.14. Các hoạt động thể dục thể thao được tổ chức tại Công ty Vạn Khang
Phát giai đoạn 2019 - 2021.............................................................................................
Bảng 3.15. Mức độ quan tâm đến sức khỏe người lao động của Công ty Vạn
Khang
Phát năm 2021.................................................................................................................
Bảng 4.1. Bảng phân công công việc trong đợt tuyển dụng...........................................

DANH MỤC HÌNH
Hình 2. 1. Quy trình nghiên cứu........................................................................................22
Hình 3. 1. Cơ cấu tổ chức của Cơng ty Vạn Khang Phát..................................................27
Hình 3.1. Tổng doanh thu từ năm 2020 đến năm 2021 ....................................................31

Hình 3.2. Tổng chi phí từ năm 2019 đến năm 2021 .........................................................32
Hình 3.4. Lợi nhuận trước thuế và sau thuế từ năm 2019 đến 2021.................................34
Hình 3.5. Cơ cấu lao động theo giới tính của Cơng ty Vạn Khang Phát giai đoạn 2019-2021
........................................................................................................................................... 37

Hình 3.6. Cơ cấu lao động theo trinh độ của Công ty Vạn Khang Phát............................38
Hình 3.7. Cơ cấu lao động theo độ tuổi của Cơng ty Vạn Khang Phát.............................39
Hình 3.8. Quy trinh tuyển dụng của Cơng ty Vạn Khang Phát.........................................51
Hình 3.9. Đánh giá của nhân viên về công tác tuyển dụng tại Cơng ty Vạn Khang
Phát năm 2021..................................................................................................................56
Hình 3.10. Quy mơ đào tạo theo các phương pháp đào tạo...............................................60

ã ô a

ill

PHẦN MỎ ĐẦU

ỉ Tính cấp thiết của đề tài
Sự cạnh tranh trên thương trường ngày càng trở nên khốc liệt. Ngồi lợi thế về

vốn, về cơng nghệ, về sản phẩm và sự sáng tạo trong cải thiện sản phầm, xu hướng hiện
nay là cạnh tranh về nhân lực. vốn nhân lực hay vốn con người là yếu tố sống còn của
một doanh nghiệp. Tại Việt Nam, thị trường bất động sản còn khá non trẻ so với các
nước trên thế giới (mới chỉ phát triển khoảng hai thập kỷ trở lại đây). Tuy nhiên, tốc độ
phát triển của thị trường bất động sản của Việt Nam trong những năm qua hết sức mạnh
mẽ, đa dạng các loại hình sản phẩm, cùng với đó là sự phát triển mạnh phương thức bán
hàng thông qua các đại lý trung gian để phân phối sản phẩm. Do đó, hàng loạt các Công
ty phân phối bất động sản được thành lập (đặc biệt là các doanh nghiệp nước ngoài đầu
tư tại Việt nam với bề dày kinh nghiệm và được tổ chức làm việc chuyên nghiệp) kéo
theo nhu cầu nguồn nhân lực trong lĩnh vực tăng đột biến dẫn đến sự cạnh tranh ngày
càng khốc liệt giữa các doanh nghiệp trong việc thu hút và phát triển nguồn nhân lực.

Công ty Cổ phần đầu tư Vạn Khang Phát (BĐS Khang Land) được thành lập vào
năm 2013 với lĩnh vực hoạt động chính là phân phối các sản phẩm Bất động sản. Trong

suốt chặng đường gần 10 năm hoạt động trong lĩnh vực phân phối và đầu tư Bất động
sản, Công ty luôn xác định nguồn nhân lực là nhân tố quan trọng để phát triển doanh
nghiệp. Mặc dù vậy, để đáp ứng được các yêu cầu ngày càng cao của thị trường và sự

cạnh tranh khốc liệt của các doanh nghiệp hoạt động cùng lĩnh vực thì cần phải có các
giải pháp hữu hiệu nhằm phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực phân phối các sản
phẩm bất động sản.

Trong thời gian qua, đã có một số cơng trình nghiên cứu tổng qt về đề tài phát
triển nguồn nhân lực tại doanh nghiệp ở Việt Nam nhưng chưa có cơng trình nghiên cứu
chun sâu về một doanh nghiệp bất động sản như Vạn Khang Phát. Do vậy, học viên

nhận thấy sự cần thiết và đã lựa chọn đề tài luận văn thạc sỹ: ' Phát triển nguồn nhân
lực tại công ty cổ phần đầu tư Vạn Khang Phát”.

2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
a) Mục đích nghiên cứu:
Đưa ra giải pháp giúp phát triển nguồn nhân lực tại công ty Vạn Khang Phát.
b) Nhiệm vụ nghiên cứu:
- Nghiên cứu tổng quan, hệ thống hóa các cơ sở lý luận chung về phát triển

nguồn nhân lực.
- Phân tích, đánh giá thực trạng, xác định những vấn đề tồn tại, hạn chế và

nguyên nhân của vấn đề tồn tại, hạn chế trong việc phát triển nguồn nhân lực tại Vạn
Khang Phát.

- Đe xuất các giải pháp hữu hiệu nhằm phát triển nguồn nhân lực tại Vạn Khang
Phát.

3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
a) Đổi tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn: các yếu tố liên quan và ảnh hưởng trực tiếp

tới việc phát triển nguồn nhân lực về phân phối sản phẩm bất động sản của doanh
nghiệp.

h) Phạm vì nghiên cừu:
- Phạm vi về nội dung nghiên cứu: Luận văn tập trung nghiên cứu về nguồn nhân
lực tại Công ty cổ phần đầu tư Vạn Khang Phát.
- Phạm vi về không gian: Luận văn giới hạn nghiên cứu trong phạm vi Công ty
Cổ phần đầu tư Vạn Khang Phát.
- Phạm vi về thời gian: sử dụng các dữ liệu thứ cấp của Công ty giai đoạn từ
2019-2021; sử dụng các dữ liệu sơ cấp thu thập từ điều tra xã hội học (bảng hịi) năm
2022.

4. Những đóng góp của Luận văn

- về lý luận: Luận văn hệ thống hóa cơ sở lý luận về phát triển nguồn nhân lực.

- về thực tiễn: Luận văn đã phân tích, đánh giá thực trạng, xác định những vấn đề

tồn tại, hạn chế và nguyên nhân của vấn đề tồn tại, hạn chế trong việc phát triển nguồn

nhân lực tại doanh nghiệp Vạn Khang Phát.

> __ X r r
- Vê giải pháp: Luận văn đê xuât một sô giải pháp hữu hiệu nhăm phát'ĩ

triển nguồn nhân lực tại Vạn Khang Phát.

5. Kết cấu của luận văn
Luận văn gồm 04 chuơng nhu sau:
Chương 1: Tổng quan tài liệu và cơ sở lý thuyết về phát triển nguồn nhân

lực
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu
Chương 3: Thực trạng công tác phát triển nguồn nhân lực tại công ty

Vạn Khang Phát
Chương 4: Giải pháp hồn thiện cơng tác phát triển nguồn nhân lực tại

cơng ty Vạn Khang Phát.
CHUÔNG 1

TÒNG QUAN TÀI LIỆU VÀ cơ SỞ LÝ THUYẾT VÈ PHÁT TRIỀN
NGUỒN NHÂN Lực

1.1. Tổng quan các cơng trình nghiên cứu có liên quan
David McGuire (2001) đã khám phá khái niệm phát triển nguồn nhân lực (HRD)

trong bài báo của mình, Khung phát triển nguồn nhân lực: Khám phá các quan điểm
bằng cách sử dụng phân tích diễn ngơn, sử dụng diễn ngôn để thu thập ý kiến), các tác
giả xem xét sự phát triển của hai trường phái HRD, Mỹ và châu Âu. Nghiên cứu cho
thấy rằng HRD đang trải qua một sự thay đổi mang tính cách mạng trong đó sự đóng góp
của nó vào việc cải thiện hiệu quả hoạt động của tổ chức xuất hiện. Phân tích định nghĩa

về HRD cho thấy cỏ hai trường phái HRD riêng biệt. Các trường học Hoa Kỳ chủ yếu là
định nghĩa về học tập HRD. Nhấn mạnh khía cạnh phát triển của từ “phát triển nguồn
nhân lực”. Ngược lại, các trường châu Âu dường như chú trọng hơn đến định hướng và

chiến lược phát triển nguồn nhân lực. Trong bối cảnh này, Trường phái Châu Âu tập
trung vào lực lượng lao động vốn có trong khái niệm ’Quản lý nguồn nhân lực’. Do đó,
các trường học châu Âu có xu hướng hướng tới cách tiếp cận xác suất, nhấn mạnh tính
khơng đồng nhất của người học và nhận ra những khác biệt cá nhân trong lực lượng lao
động ảnh hưởng đến sự phát triển của các giải pháp. Phát triển NNL cho người dùng
cuối (Sadlier-Smith 1996; Newstrom & Lengnick-Halle 1991). Trường Châu Âu áp dụng
cách tiếp cận mang tính xây dựng xã hội hơn để phát triển nguồn nhân lực. Nghiên cứu
cũng trình bày ba trường phái tiếp cận phát triển nguồn nhân lực: thuyết kiến tạo xã hội,
phát triển nguồn nhân lực định hướng quản lý và phát triển nguồn nhân lực dựa trên lý
thuyết phản biện.

Uddin (2016), trong Tác động của phát triển nguồn nhân lực đối với hoạt động
của tổ chức, sử dụng các cơng cụ phân tích để xác định sự khác biệt giữa tổ chức và các
tinh huống ngẫu nhiên, con người và sự phát triển, kỹ năng, thái độ, hành vi và hiệu suất
của tổ chức, hàng loạt mối quan hệ nhân quả. Nghiên cứu này dựa trên dữ liệu thử cấp.
Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức đang hoạt động trên toàn thế giới, kết quả cho thấy HRD
có tác động tích cực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức, thể hiện tác động của nó đối
với kỹ năng, thái độ và cho thấy nó sẽ đuợc giảm nhẹ bởi tình huống. Do đó, bài viết này

không chỉ khẳng định rằng phát triển nguồn nhân lực có tác động tích cực đến hiệu quả
hoạt động của tổ chức, mà cịn mơ tả cơ chế mà phát triển nguồn nhân lực cải thiện hiệu
quả hoạt động của tổ chức. Tuy nhiên, hạn chế của nghiên cứu này là dữ liệu và tài liệu
được thu thập từ nhiều sách và tạp chí liên quan đến phát triển nguồn nhân lực và hiệu
quả hoạt động của tổ chức. H. Khơng có cơng cụ thống kê cụ thể nào để phân tích trong
các nghiên cứu hiện có. Tuy nhiên, dữ liệu đã được tổng hợp và phân tích để cung cấp
kết quả có ỷ nghĩa.

Một bài viết của Mba Okechukwu Agwu và Tonye Ogiriki, Human Resource
Development and Organizational Performance in Bonnie, Nigeria Liquefied Natural Gas
Company Limited (2014) tập trung vào phát triển nguồn nhân lực (HRD) và hiệu quả

trong các công ty LNG của Nigeria. Các tác giả coi HRD là việc sử dụng tích họp đào
tạo và phát triển, phát triển tổ chức và phát triển nghề nghiệp để cải thiện hiệu suất của
cá nhân, nhóm và tổ chức. Thực tiễn phát triển nguồn nhân lực được cho là có tác động
trực tiếp hoặc gián tiếp đến việc cải thiện hiệu suất của tổ chức bằng cách cải thiện các
kỹ năng, thái độ và hành vi làm việc. Việc sử dụng Mau 370 bị hạn chế đối với các nhà
thầu trực tiếp, nhà thầu và nhà thầu phụ (184 trực tiếp, 149 hợp đồng và 37 nhân viên
đặc biệt) làm việc trong các khu công nghiệp thuộc sở hữu của các công ty LNG của
Nigeria. Một mẫu người trả lời đã được chọn bằng phương pháp xáo trộn thẻ (khơng
hốn đổi). Theo cách này, mỗi thẻ nhỏ được viết tên riêng của cả ba công nhân và tên
trên cùng của mỗi nhóm trong số ba nhóm thẻ được viết mỗi lần. Sau khi được chọn, các

thẻ sẽ được xáo trộn cho đến khi tất cả các cá nhân được chọn đã được phỏng vấn. Dữ

liệu thu thập được phân tích bằng thống kê mơ tả và suy luận. Bảng câu hòi được thiết kế

theo thang đo Likert bốn điểm. Các câu trả lời được trình bày dưới dạng dữ liệu bảng và

các giả thuyết được kiểm tra bằng phân tích phương sai (ANOVA). Kết quả phân

F FT
tích dữ liệu cho thây các cơng ty gas có mơi tương quan đáng kê giữa các hoạt động

HRD (đào tạo và phát triên), động lực/sự găn kêt của nhân viên và tăng năng suât

7

của tô chức.

Một nghiên cứu của Anastasia A. Katou (2009), Tác động của phát triên nguồn

nhân lực đến hiệu quả hoạt động của tổ chức: Thử nghiệm mơ hình nhân quả, sử dụng

mơ hình cấu trúc tuyến tính (SEM) để kiểm tra mối quan hệ giữa HRD và hiệu suất của

tổ chức. Cụ thể, các tác giả sử dụng cơng cụ phân tích này để kiểm tra một khung nghiên

cứu bao gồm tập hợp các mối quan hệ nhân quả giữa tổ chức và các biến ngẫu nhiên,

nguồn lực và phát triển con người, kỹ năng, năng lực, thái độ, hành vi và hiệu suất của tổ

chức. Sử dụng dữ liệu từ các tổ chức hoạt động trong lĩnh vục sản xuất của Hy Lạp. Ket

quả cho thấy tác động của HRD đối với hoạt động của tổ chức là tích cực và liên tục, qua

trung gian là các kỹ năng, thái độ và hành vi, đồng thời được điều chỉnh bởi các nguồn

lực, bối cảnh tổ chức và các biến ngẫu nhiên khác. Do đó, bài báo này khơng chỉ ủng hộ

quan điểm cho rằng HRD có tác động tích cực đến hiệu suất của tổ chức, mà cịn mơ tả

cơ chế mà HRD cải thiện hiệu suất của tổ chức.

PVC Okoye và Raymond A. Ezejiofor (2013), The Effect of Human Resources

Development on Phát triển nguồn nhân lực đối với năng suất tổ chức, phát hiện ra rằng

HRD hiệu quả cải thiện năng suất, giảm suy giảm hiệu suất tổ chức, cải thiện hiệu quả

đào tạo, quyết định sự phát triển của tổ chức, chứng minh rằng phát triển tài năng cỏ tác

động đáng kể đến điểm mấu chốt của tổ chức, xác định các yếu tố ảnh hưởng đến sự phát

triển tài năng và năng suất của tổ chức, đồng thời đánh giá thái độ của quản lý và nhân

viên Chứng minh sự phù hợp để sử dụng đúng nguồn nhân lực có tác động đáng kể đến

lợi nhuận của một tô chức. Dữ liệu được thu thập từ cả ngn sơ câp và thứ câp cho mục

đích của nghiên cứu này. Dữ liệu thu thập được phân tích bằng giá trị trung bình, phương

sai và độ lệch chuẩn. Các giả thuyết thiết kế được kiểm tra bằng các kiểm định z. Nghiên

cứu cho thấy một trong những chức năng cơ bản của HRD là gắn kết mọi người vào

công việc để đạt được tăng trưởng doanh thu, doanh thu và lợi nhuận, vi vậy HRD rất

r ___
được mọi tô chức, từ nhỏ đên lớn quan tâm. Dựa trên những phát hiện của nghiên cứu7

này, các nhà nghiên cứu nhận thấy rằng các tổ chức phát triển thói quen tham dự các hội
thảo và hội nghị, và các cơng ty khuyến khích các nhà quản lý tuyển dụng xem họ đóng
gỏp như thế nào để đạt được các mục tiêu của tổ chức. Vì chất lượng giáo dục phải là
điều kiện tiên quyết để tuyển dụng, thăng tiến và sắp xếp.
“Cấc yếu tố chính ảnh hưởng đến phát triển nguồn nhân lực ờ thế giới Ả Rập”

của Niveen M. Al-Sayyed (2014) sử dụng khái niệm phát triển nguồn nhân lực của

Thomson và Mabey (2012). Khái niệm này bao gồm ba yếu tố: phát triển tổ chức (OD),

phát triển nghề nghiệp (CD) và đào tạo và phát triển (TD). Ket quả quy nạp cho thấy

nhân khẩu học, đồn thể, luật pháp và các quy định của chính phủ đóng một vai trị,

trong số những yếu tố khác, vì vậy các yếu tố quan trọng nhất ảnh hưởng đến sự phát

triển tài năng, bao gồm các yếu tố bên trong và bên ngoài, là phong cách lãnh đạo, sự
gắn kết của nhân viên và động lực. Trong nghiên cứu này, tôi muốn xem xét các yếu tố
cản trở phát triển nguồn nhân lực trong thế giới Ả Rập. Các phát hiện chính của nghiên
cửu cho thấy các rào càn mơi trường bên trong và bên ngoài là những yếu tố chính cản
trở sự phát triển tài năng, bao gồm thay đổi nhân khẩu học, thiếu sự gắn kết của nhân
viên và thiếu hỗ trợ cho nguồn nhân lực và các sáng kiến cải tiến. Thiếu chi tiêu cho giáo
dục, thiếu sự thâm nhập của công nghệ thông tin hiện đại và internet, thiếu động lực và
khuyến khích cản trở sự phát triển nguồn nhân lực trong thế giới Ả Rập.

Trong những năm gần đây, rất nhiều bài báo, tài liệu, nghiên cứu được viết từ
Việt Nam và trên thế giới về vấn đề phát triển nguồn nhân lực và thảo luận về nguồn
nhân lực trong các tổ chức, doanh nghiệp:

Trần Văn Tùng và Lê Ái Lâm (1996), Human Resource Development — World
Experiences and National Realities trình bày kinh nghiệm phát triển nguồn nhân lực ở
cấp quốc gia, trong đó có chính sách phát triển của một số nước trên thế giới. Tập trung
nỗ lực phát triển nguồn nhân lực từ góc độ vĩ mơ, nhận thức rõ vai trò quan trọng của
phát triển nguồn nhân lực, tạo ra cách tư duy mới để giải quyết vấn đề.

Bài viết “Nâng cao chất lượng nguồn nhân lực Tập đồn Dầu khí Quốc gia Việt
Nam” của Đồn Anh Tuấn (2014) phân tích đặc điểm con người và bộc lộ đặc điểm,
hoạt động công việc chủ yếu trong ngành dầu khí và nội dung, mục đích đó. Nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực tại các cơng ty dầu khí. Theo tác giả, nội dung cơ bản để nâng