GIẢI PHÁP VỀ PHÂN TÍCH CÔNG VIỆC, ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI KHỐI VẬN HÀNH CTCP TRẢI NGHIỆM TOÀN CẦU( GLOBAL X)

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (390.74 KB, 44 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCMKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH

TIỂU LUẬN

GIẢI PHÁP VỀ PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC,ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CÔNG VIỆC TẠI

KHỐI VẬN HÀNH CÔNG TY CỔ PHẦNTRẢI NGHIỆM TỒN CẦU (GLOBAL X)

Nhóm: 1

Lớp: CHQT13B2

Chun ngành: QUẢN TRỊ KINH DOANH Môn: QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪNTHS. Nguyễn Ngọc Thức

Tháng 03 - Năm 2024

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

MỤC LỤC

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC 31.1CÁC KHÁI NIỆM...3

1.1.1 Khái niệm về phân tích cơng việc...31.1.2 Khái niệm về đánh giá cơng việc...91.2 VAI TRỊ CỦA PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC VÀ ĐÁNH GIÁ THỰC HIỆN CƠNGVIỆC...131.2.1 Vai trị của phân tích cơng việc...131.2.2 Vai trị của đánh giá thực hiện công việc...151.3 CÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC

... 16

1.3.1 Phân tích các nghiên cứu liên quan đến “Các yếu tố ảnh hưởng đến phân tíchvà đánh giá cơng việc”...161.3.3 Đánh giá khả năng có thơng tin và sự phù hợp với đề tài nghiên cứu...20CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC TẠI KHỐIVẬN HÀNH CƠNG TY CỔ PHẦN TRẢI NGHIỆM TOÀN CẦU (GLOBAL X)21

2.1 GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY CỔ PHẦN TRẢI NGHIỆM TỒNCẦU (GOLBALX)...222.2 THỰC TRẠNG VỀ PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC...252.2.1 Bảng cơng việc hiện tại khối vận hành của Cơng ty cổ phần trải nghiệm tồncầu (Global X):...252.2.2 Thực trạng các yếu tố ảnh hưởng đến phân tích và đánh giá thực hiện côngviệc tại khối vận hành của Cơng ty cổ phần trải nghiệm tồn cầu (Global X)...312.2.2.2 Phân tích và đánh giá các yếu tố ảnh hưởng đến phân tích và đánh giá thựchiện cơng việc tại khối vận hành của Công ty cổ phần trải nghiệm toàn cầu (Global

2.3 ƯU VÀ NHƯỢC ĐIỂM...372.3.1 Ưu điểm:...37

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

2.3.2 Nhược điểm:...38

CHƯƠNG 3: KIẾN NGHỊ VÀ GIẢI PHÁP...38

3.1 CƠ SỞ KIẾN NGHỊ...39

3.2 GIẢI PHÁP ĐỀ XUẤT...40

3.2.1. Tối ưu hóa cơ cấu tổ chức...40

3.2.2. Xây dựng văn hóa cơng ty ổn định...41

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CƠNG VIỆC

1.1Các khái niệm

1.1.1Khái niệm về phân tích cơng việc

Thiết kế cơng việc là q trình xác định, tổ chức cơng việc mà một người/ một nhóm người

lao động phải thực hiện

Phân tích cơng việc là q trình thu thập và tổ chức các thông tin liên quan đến công việc,

xác định nhiệm vụ, trách nhiệm và những yêu cầu đối với người thực hiện, cũng như các điều kiện làm việc để thực hiện cơng việc thành cơng

Q trình này thường bao gồm các bước sau:

Xác định mục tiêu: là một bước quan trọng để đảm bảo rằng quá trình phân tích sẽ đạt được

kết quả mong muốn và mang lại giá trị cho tổ chức. Dưới đây là một số mục tiêu cụ thể có thể được xác định:

Xác định nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể: Một mục tiêu chính của q trình phân tích cơng

việc là xác định và mô tả chi tiết các nhiệm vụ và trách nhiệm mà một nhân viên phải thực hiện trong vị trí cơng việc của mình. Điều này giúp tạo ra một sự hiểu biết rõ ràng về các cơng việc cần thiết để hồn thành mục tiêu tổ chức.

Hiểu rõ về quy trình làm việc: Mục tiêu của việc phân tích cơng việc cũng là để hiểu rõ các

quy trình, phương pháp làm việc và luồng cơng việc mà nhân viên cần tn thủ để hồn thành cơng việc của mình. Điều này giúp tối ưu hóa hiệu suất làm việc và đảm bảo chất lượng sản phẩm hoặc dịch vụ.

Xác định yêu cầu kỹ năng và năng lực: Phân tích cơng việc có thể giúp xác định các kỹ năng,

kiến thức và năng lực cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Điều này có thể hỗ trợ trong việc tuyển dụng, đào tạo và phát triển nhân viên.

Tối ưu hóa tổ chức và phân phối lao động: Mục tiêu của việc phân tích cơng việc cũng là để

tối ưu hóa tổ chức và phân phối lao động trong tổ chức. Bằng cách hiểu rõ các u cầu cơng việc và nguồn lực có sẵn, tổ chức có thể tối ưu hóa cấu trúc tổ chức và phân phối lao động một cách hiệu quả.

Đánh giá hiệu suất và cải thiện liên tục: Cuối cùng, mục tiêu của việc phân tích cơng việc là

cung cấp cơ sở để đánh giá hiệu suất làm việc và thúc đẩy sự cải thiện liên tục trong tổ chức.

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

Điều này có thể đạt được bằng cách đo lường và so sánh hiệu suất thực tế với mục tiêu hoặc tiêu chuẩn được xác định.

Do đó, xác định mục tiêu của việc phân tích cơng việc là cung cấp thông tin và hiểu biết để tối ưu hóa tổ chức, nâng cao hiệu suất làm việc và đảm bảo sự phát triển liên tục trong tổ chức.

Thu thập thông tin: Thu thập thông tin về công việc từ nhiều nguồn khác nhau như nhân

viên hiện tại, quản lý, tài liệu công việc, và các nguồn thông tin khác.

Quan sát trực tiếp: Quan sát trực tiếp các nhân viên hoặc nhóm làm việc trong mơi trường

làm việc thực tế để hiểu quy trình làm việc, phương pháp và thủ tục hiện tại. Quan sát này giúp thu thập thơng tin chính xác và chi tiết về cách mà công việc được thực hiện.

Phỏng vấn: Tiến hành cuộc phỏng vấn với nhân viên hoặc nhóm làm việc để thu thập thông

tin về kinh nghiệm làm việc, quan điểm, ý kiến và thảo luận về các nhiệm vụ và trách nhiệm của họ. Phỏng vấn có thể được thực hiện cá nhân hoặc nhóm, tùy thuộc vào ngữ cảnh và phạm vi của phân tích.

Khảo sát: Tạo các bảng khảo sát hoặc biểu mẫu để thu thập ý kiến phản hồi từ nhân viên về

các khía cạnh cụ thể của công việc, chẳng hạn như mức độ hài lòng với nhiệm vụ, khả năng cung cấp nguồn lực và hỗ trợ, hoặc nhận định về các vấn đề và cơ hội cải thiện.

Phân tích tài liệu: Đánh giá và phân tích các tài liệu liên quan như mơ tả cơng việc, hướng

dẫn làm việc, quy trình và biểu mẫu cơng việc. Phân tích tài liệu giúp hiểu rõ các u cầu cơng việc và quy trình làm việc một cách chính xác.

Thảo luận nhóm: Tổ chức các cuộc thảo luận nhóm với nhóm làm việc hoặc các bên liên

quan để đưa ra ý kiến, đánh giá và các đề xuất về cách thức thực hiện công việc hiệu quả hơn. Thảo luận nhóm có thể tạo ra sự hiểu biết sâu sắc và góp phần tạo ra giải pháp sáng tạo.

Ghi chú và phản hồi từ quản lý: Thu thập ghi chú và phản hồi từ quản lý hoặc người giám sát

về hiệu suất và quá trình làm việc của nhân viên. Phản hồi từ quản lý có thể cung cấp cái nhìn tồn diện và cấp bách hơn về yếu tố liên quan đến hiệu suất cơng việc.

Kết hợp các phương pháp này có thể cung cấp một cái nhìn tồn diện và sâu sắc về cơng việc và cách thức thực hiện nó, từ đó giúp tối ưu hóa q trình làm việc và nâng cao hiệu suất công việc.

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Nhật ký cơng việc: Người lao động có thể tự ghi chép lại các hoạt động của mình để thực

hiện cơng việc. Điều này được áp dụng ở mọi vị trí cơng việc chứ không chỉ ở các quản lý cấp cao và trung.

Kết hợp các phương pháp này có thể cung cấp một cái nhìn tồn diện và sâu sắc về cơng việc và cách thức thực hiện nó, từ đó giúp tối ưu hóa q trình làm việc và nâng cao hiệu suất cơng việc.

Phân tích nhiệm vụ: Phân tích các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể liên quan đến cơng việc,

bao gồm cả các quy trình, hoạt động và kỹ năng cần thiết để hoàn thành chúng.

Xác định các nhiệm vụ chính: Xác định các nhiệm vụ chính mà nhân viên phải thực hiện

trong cơng việc của mình. Điều này có thể bao gồm việc tạo ra sản phẩm, cung cấp dịch vụ, xử lý yêu cầu khách hàng, hoặc thực hiện các hoạt động quản lý.

Chia nhỏ nhiệm vụ thành các bước nhỏ cụ thể và dễ hiểu: Phân tích từng nhiệm vụ thành các

bước hoặc quy trình nhỏ hơn để hiểu rõ các hoạt động cụ thể cần thiết để hồn thành nhiệm vụ đó. Đảm bảo rằng mỗi bước được phân rã một cách chi tiết và rõ ràng.

Xác định quy trình và hoạt động: Xác định các quy trình và hoạt động cụ thể mà nhân viên

phải thực hiện trong từng bước của nhiệm vụ. Điều này bao gồm cả các bước cần thực hiện, thứ tự của chúng, và các kỹ năng hoặc công cụ cần thiết.

Xác định kỹ năng và năng lực cần thiết: Xác định các kỹ năng, kiến thức và năng lực cần

thiết để thực hiện mỗi nhiệm vụ và hoạt động. Điều này giúp xác định các yếu tố mà nhân viên cần phát triển và cải thiện để hồn thành cơng việc một cách hiệu quả.

Đánh giá độ phức tạp và thời gian: Đánh giá độ phức tạp của mỗi nhiệm vụ và hoạt động,

cũng như ước tính thời gian cần thiết để hồn thành chúng. Điều này giúp quản lý hiểu rõ về các yếu tố ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc và quản lý tài nguyên một cách hiệu quả.

So sánh với mục tiêu tổ chức: So sánh các nhiệm vụ và hoạt động đã phân tích với mục tiêu

tổ chức để đảm bảo rằng chúng đóng góp vào mục tiêu và chiến lược tổng thể của tổ chức. Bằng cách thực hiện phân tích nhiệm vụ, tổ chức có thể hiểu rõ hơn về các yếu tố chi tiết của công việc và cung cấp hướng dẫn cụ thể cho nhân viên về cách thực hiện nhiệm vụ một cách hiệu quả.

Xác định yêu cầu: Xác định các yêu cầu cần thiết cho người làm công việc, bao gồm kỹ

năng, kiến thức, kinh nghiệm và đặc điểm cá nhân.

Kỹ năng

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Kỹ năng chuyên môn: Bao gồm các kỹ năng chuyên môn cần thiết để thực hiện các nhiệm vụ cụ thể trong cơng việc, như kỹ năng lập trình, kỹ năng sửa chữa, kỹ năng kỹ thuật số, và kỹ năng thủ công.

Kỹ năng mềm: Bao gồm các kỹ năng liên quan đến giao tiếp, làm việc nhóm, quản lý thời gian, giải quyết vấn đề, quản lý stress, và khả năng tự học và phát triển bản thân.

Kiến thức

Kiến thức chuyên ngành: Đòi hỏi kiến thức sâu rộng trong lĩnh vực hoặc ngành nghề cụ thể mà công việc đòi hỏi. Bao gồm cả hiểu biết về các quy trình, ngun lý, và chuẩn mực trong lĩnh vực đó.

Kiến thức tổng quan: Bao gồm hiểu biết về tổ chức, ngành nghề, và môi trường làm việc, cũng như kiến thức về công nghệ, pháp luật, và xu hướng mới trong ngành.

Kinh nghiệm

Kinh nghiệm làm việc: Đòi hỏi một mức độ kinh nghiệm thực tế trong lĩnh vực hoặc ngành nghề tương tự, bao gồm cả kinh nghiệm làm việc trong các vị trí tương tự hoặc trong mơi trường làm việc tương tự.

Kinh nghiệm quản lý: Đối với các vị trí quản lý, địi hỏi kinh nghiệm trong việc quản lý và lãnh đạo nhóm làm việc.

Đặc điểm cá nhân

Đặc điểm cá nhân và tính cách: Địi hỏi sự phù hợp với văn hóa tổ chức và tính cách phù hợp với yêu cầu công việc. Điều này bao gồm các đặc điểm như sự kiên nhẫn, tính cẩn thận, sự sáng tạo, và khả năng làm việc dưới áp lực.

Sở thích và đam mê: Cân nhắc các sở thích và đam mê của ứng viên, đặc biệt là những mặt nào có liên quan đến cơng việc hoặc ngành nghề, để đảm bảo sự phù hợp và sự hài lịng trong cơng việc.

Bằng cách xác định và đánh giá các u cầu này, tổ chức có thể tìm ra ứng viên phù hợp nhất cho vị trí cơng việc cũng như phát triển kế hoạch đào tạo và phát triển nhân viên hiệu quả.

So sánh và phân tích: So sánh thông tin thu thập được với các tiêu chuẩn và yêu cầu đã đặt

ra, và phân tích những sự phù hợp và không phù hợp.

So sánh với tiêu chuẩn và yêu cầu: Xác định các tiêu chuẩn và yêu cầu cụ thể đã được đề ra

cho vị trí cơng việc hoặc vai trị trong tổ chức. Điều này có thể bao gồm các kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và đặc điểm cá nhân.

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

So sánh với thông tin thu thập được: Đối chiếu thông tin thu thập được từ các nguồn khác

nhau như phỏng vấn, quan sát và tài liệu với các tiêu chuẩn và yêu cầu đã đặt ra. Điều này giúp xác định sự phù hợp hoặc không phù hợp của thông tin với các tiêu chuẩn và u cầu đó.

Phân tích sự phù hợp và không phù hợp: Xác định những điểm mạnh và điểm yếu của thông

tin thu thập so với tiêu chuẩn và yêu cầu đã đặt ra. Phân tích sự phù hợp nếu thơng tin thu thập đáp ứng hoặc vượt qua các tiêu chuẩn và yêu cầu. Ngược lại, phân tích sự khơng phù hợp nếu có sự khác biệt đáng kể.

Đưa ra đánh giá và nhận xét: Dựa trên phân tích, đưa ra đánh giá về mức độ phù hợp hoặc

không phù hợp của thông tin thu thập với tiêu chuẩn và yêu cầu đã đặt ra. Nêu rõ những điểm mạnh và điểm yếu của sự phù hợp và không phù hợp này.

Qua bước này, tổ chức có thể đánh giá sự phù hợp của thông tin thu thập được với các tiêu chuẩn và u cầu cơng việc, từ đó đưa ra các biện pháp cải thiện và điều chỉnh cần thiết để đảm bảo hiệu suất làm việc và sự phát triển của nhân viên.

Tạo bản mô tả công việc: Sau khi hồn thành các bước phân tích cơng việc và thu thập

thông tin, việc tạo bản mô tả công việc chi tiết là bước quan trọng để định rõ các nhiệm vụ, trách nhiệm, yêu cầu và tiêu chuẩn cụ thể cho vị trí cơng việc. Dưới đây là cách tạo một bản mô tả công việc:

Tiêu đề và mục tiêu: Bắt đầu với một tiêu đề rõ ràng cho vị trí cơng việc. Sau đó, mơ tả mục

tiêu tổng quan của vị trí này trong tổ chức và cách nó liên kết với mục tiêu chung của tổ chức.

Tóm tắt vị trí cơng việc: Cung cấp một tóm tắt ngắn về nhiệm vụ và trách nhiệm chính của vị

trí cơng việc. Điều này giúp người đọc có cái nhìn tổng quan về nội dung của vị trí.

Các nhiệm vụ và trách nhiệm: Liệt kê chi tiết các nhiệm vụ và trách nhiệm mà người lao

động cần thực hiện. Mô tả mỗi nhiệm vụ một cách cụ thể và rõ ràng, bao gồm cả các hoạt động cụ thể và mục tiêu đạt được.

Yêu cầu và tiêu chuẩn: Xác định các yêu cầu và tiêu chuẩn cụ thể mà người lao động cần đáp

ứng để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Điều này có thể bao gồm kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm, trình độ học vấn và các đặc điểm cá nhân khác.

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

Mối quan hệ công việc: Mô tả mối quan hệ công việc của vị trí này với các bộ phận, nhóm

làm việc hoặc cá nhân khác trong tổ chức. Điều này giúp người lao động hiểu rõ về vai trò của họ trong tổ chức và cách họ tương tác với người khác.

Các điều khoản khác kèm theo: Đưa ra các thông tin khác như lịch làm việc, địa điểm làm

việc, phúc lợi và chính sách của tổ chức liên quan đến vị trí cơng việc.

Bằng cách tạo bản mơ tả cơng việc chi tiết và rõ ràng, tổ chức có thể cung cấp hướng dẫn cụ thể cho nhân viên về nhiệm vụ, trách nhiệm và tiêu chuẩn cần thiết để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Đồng thời, điều này cũng giúp trong quá trình tuyển dụng và đánh giá hiệu suất làm việc của nhân viên.

Phân tích cơng việc là một cơng cụ quan trọng trong quản lý nhân sự và tư duy chiến lược

về nhân sự, giúp tổ chức hiểu rõ hơn về các vị trí làm việc và đảm bảo sự phù hợp giữa người lao động và công việc.

1.1.2 Khái niệm về đánh giá cơng việc

Đánh giá cơng việc là q trình đánh giá và định giá mức độ hiệu quả và đóng góp của một

nhân viên hoặc một nhóm làm việc trong việc thực hiện các nhiệm vụ và trách nhiệm được giao trong tổ chức. Mục tiêu của đánh giá công việc là cung cấp thông tin về hiệu suất làm việc của nhân viên, giúp quản lý và nhân viên tự cải thiện và phát triển.

Một số yếu tố quan trọng trong đánh giá công việc bao gồm:

Tiêu chuẩn đánh giá là xác định các tiêu chuẩn và mục tiêu cụ thể mà nhân viên cần đạt

được. Tiêu chuẩn đánh giá cơng việc có thể được chia thành hai loại chính: định tính và định lượng. Dưới đây là một giải thích về mỗi loại:

Tiêu chuẩn đánh giá cơng việc định tính

Tiêu chuẩn đánh giá định tính tập trung vào các đặc điểm, phẩm chất hoặc hành vi của nhân

viên mà không sử dụng các số liệu cụ thể hoặc đo lường định lượng. Ví dụ: Một ví dụ về tiêuchuẩn đánh giá định tính có thể là "Tính sáng tạo" hoặc "Khả năng làm việc nhóm". Trong đánhgiá này, nhà quản lý hoặc người đánh giá sẽ đánh giá mức độ mà nhân viên thể hiện sự sángtạo hoặc khả năng làm việc nhóm dựa trên các quan sát và đánh giá chủ quan của họ.

Ưu điểm: Tiêu chuẩn đánh giá định tính có thể cung cấp cái nhìn tổng quan về các phẩm chất và hành vi của nhân viên mà khơng cần đo lường cụ thể. Nó cũng có thể phù hợp cho các yếu tố mà không dễ dàng đo lường bằng con số.

Hạn chế: Tuy nhiên, việc đánh giá định tính có thể dễ dẫn đến các đánh giá chủ quan và

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

Tiêu chuẩn đánh giá công việc định lượng

Tiêu chuẩn đánh giá định lượng sử dụng số liệu cụ thể hoặc các chỉ số đo lường để đánh giá

hiệu suất của nhân viên. Ví dụ: Một ví dụ về tiêu chuẩn đánh giá định lượng có thể là "Sốlượng sản phẩm được sản xuất trong một tháng" hoặc "Tỷ lệ lỗi trong q trình sản xuất".Những chỉ số này có thể được đo lường một cách chính xác bằng con số.

Ưu điểm: Tiêu chuẩn đánh giá định lượng cung cấp thông tin cụ thể và dễ đo lường về hiệu suất cơng việc. Nó cho phép so sánh và theo dõi tiến độ theo thời gian và giữa các nhân viên. Hạn chế: Tuy nhiên, việc sử dụng tiêu chuẩn đánh giá định lượng có thể bỏ qua một số yếu tố quan trọng không thể đo lường bằng con số và dễ dẫn đến sự cảm thấy căng thẳng hoặc áp lực cho nhân viên trong quá trình làm việc.

Do đó, việc kết hợp cả hai loại tiêu chuẩn đánh giá cơng việc định tính và định lượng có thể tạo ra một hệ thống đánh giá hiệu suất toàn diện và cân đối.

Công cụ và phương pháp đánh giá: Sử dụng các công cụ và phương pháp đánh giá phù

hợp như đánh giá theo mức độ, đánh giá 360 độ, hoặc đánh giá dựa trên mục tiêu.

Đánh giá theo mức độ (Rating Scales): Đây là một phương pháp đánh giá cơ bản, trong đó

nhà quản lý hoặc người đánh giá đánh giá hiệu suất của nhân viên dựa trên các tiêu chí cụ thể. Các tiêu chí có thể bao gồm kỹ năng, kiến thức, khả năng làm việc nhóm, sáng tạo, và thái độ làm việc.

Đánh giá 360 độ (360-Degree Feedback): Phương pháp này sử dụng phản hồi từ nhiều

nguồn khác nhau như quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, cấp dưới và khách hàng. Nhân viên cũng có thể tự đánh giá bản thân. Điều này cung cấp cái nhìn tồn diện hơn về hiệu suất của một cá nhân.

Đánh giá dựa trên mục tiêu (Goal-Based Evaluation): Phương pháp này đánh giá hiệu suất

của nhân viên dựa trên việc đạt được các mục tiêu cụ thể đã được đặt ra trước đó. Các mục tiêu này thường được thiết lập trong quá trình lập kế hoạch làm việc hàng năm hoặc định kỳ.

Phân tích kết quả (Results-Based Evaluation): Phương pháp này tập trung vào kết quả mà

nhân viên đã đạt được trong công việc của họ. Đánh giá dựa trên việc đo lường thành tích và đóng góp của nhân viên đối với mục tiêu và kết quả của tổ chức.

Đánh giá bài kiểm tra (Assessment Centers): Đây là một phương pháp đánh giá chuyên sâu,

trong đó nhân viên được đưa vào các tình huống mơ phỏng hoặc trò chơi vai trò để đánh giá các kỹ năng và năng lực của họ.

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Hồ sơ hiệu suất (Performance Appraisal Forms): Sử dụng các biểu mẫu đánh giá hiệu suất

để ghi lại và đánh giá các thành tích và thất bại của nhân viên trong một khoảng thời gian nhất định.

Mỗi công cụ và phương pháp đều có ưu điểm và hạn chế riêng, và sự lựa chọn phụ thuộc vào mục tiêu và yêu cầu của tổ chức.

Thu thập thông tin: Thu thập thông tin về hiệu suất làm việc của nhân viên từ nhiều nguồn

khác nhau như quản lý trực tiếp, đồng nghiệp, hoặc tự đánh giá.

Phản hồi từ quản lý: Quản lý trực tiếp của nhân viên thường là người đầu tiên có cái nhìn

tồn diện nhất về hiệu suất làm việc của họ. Phản hồi từ quản lý có thể được thu thập thơng qua cuộc họp định kỳ, cuộc trị chuyện một cách tự nhiên, hoặc qua các hệ thống quản lý hiệu suất.

Phản hồi từ đồng nghiệp: Đồng nghiệp cũng có thể cung cấp cái nhìn đa chiều về hiệu suất

làm việc của một nhân viên. Điều này có thể được thu thập thông qua các cuộc thảo luận nhóm, khảo sát, hoặc trị chuyện riêng.

Phản hồi từ cấp dưới: Nếu có, phản hồi từ những người làm việc dưới quyền của nhân viên

có thể cung cấp thơng tin quan trọng về cách nhân viên tương tác với và ủng hộ các thành viên trong nhóm làm việc.

Tự đánh giá: Nhân viên cũng có thể tự đánh giá hiệu suất của mình. Điều này có thể thơng

qua các biểu đánh giá tự đánh giá hoặc các cuộc trò chuyện tự đánh giá.

Kết quả công việc: Thông tin về kết quả công việc, bao gồm cả số liệu, báo cáo, sản phẩm

hoặc dịch vụ được tạo ra, có thể là một chỉ số quan trọng cho hiệu suất làm việc.

Mục tiêu và kết quả đạt được: Nếu có, việc thu thập thông tin về việc đạt được các mục tiêu

hoặc kết quả cụ thể mà nhân viên đã thiết lập và đạt được có thể cung cấp cái nhìn rõ ràng về hiệu suất làm việc của họ.

Các phương pháp này có thể được kết hợp hoặc sử dụng độc lập, tùy thuộc vào ngữ cảnh và mục tiêu của việc đánh giá. Đảm bảo rằng quá trình thu thập thông tin được thực hiện một cách minh bạch, công bằng và nhân văn.

Phản hồi: Cung cấp phản hồi cho nhân viên về hiệu suất làm việc của họ và cách để cải

thiện. Dưới đây là các bước để thực hiện điều này một cách hiệu quả:

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

Thực hiện phản hồi định kỳ: Lên kế hoạch cho các cuộc họp định kỳ để cung cấp phản hồi về

hiệu suất làm việc của nhân viên. Điều này giúp xác định những điểm mạnh và điểm yếu, cũng như thiết lập mục tiêu cụ thể cho việc cải thiện.

Sử dụng phản hồi tích cực: Bắt đầu bằng việc nhấn mạnh vào những điểm mạnh và thành

công của nhân viên trước khi tiến vào các vấn đề cần cải thiện. Phản hồi tích cực giúp tạo động lực và tăng sự tự tin cho nhân viên.

Phản hồi cụ thể và chi tiết: Cung cấp phản hồi cụ thể và minh bạch về các mặt của hiệu suất

làm việc, bao gồm cả điểm mạnh và điểm yếu. Sử dụng ví dụ cụ thể và dữ liệu nếu có để minh họa điểm được đề cập.

Đề xuất các biện pháp cải thiện: Đề xuất các biện pháp cụ thể và khả thi mà nhân viên có thể

thực hiện để cải thiện hiệu suất làm việc của họ. Điều này có thể bao gồm việc đề xuất các khóa đào tạo, hỗ trợ từ đồng nghiệp, hoặc phát triển kỹ năng cụ thể.

Lắng nghe và hỗ trợ: Đảm bảo rằng nhân viên được lắng nghe và có cơ hội thảo luận về phản

hồi và các biện pháp cải thiện. Hỗ trợ họ trong việc thiết lập mục tiêu, kế hoạch hành động và giải quyết các thách thức.

Theo dõi và đánh giá tiến triển: Theo dõi và đánh giá tiến triển của nhân viên trong việc cải

thiện hiệu suất làm việc của họ. Cung cấp phản hồi tiếp theo và điều chỉnh kế hoạch cải thiện nếu cần thiết.

Bằng cách cung cấp phản hồi tích cực, cụ thể và thiết thực, nhà quản lý có thể giúp nhân viên phát triển và nâng cao hiệu suất làm việc của họ trong thời gian tới.

Xác định các kế hoạch phát triển: Dựa trên kết quả đánh giá, xác định các kế hoạch phát

triển và hỗ trợ để giúp nhân viên phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất làm việc.

Xác định mục tiêu phát triển: Dựa trên các điểm mạnh và điểm yếu được xác định trong quá

trình đánh giá, xác định mục tiêu phát triển cụ thể cho nhân viên. Mục tiêu này nên tập trung vào việc cải thiện các kỹ năng, kiến thức hoặc hành vi cần thiết để nâng cao hiệu suất làm việc.

Thiết lập kế hoạch hành động: Phát triển kế hoạch hành động cụ thể để đạt được mục tiêu

phát triển. Kế hoạch này nên bao gồm các bước cụ thể, thời hạn và nguồn lực cần thiết để thực hiện.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

Cung cấp nguồn lực và hỗ trợ: Đảm bảo rằng nhân viên có đủ nguồn lực và hỗ trợ để thực

hiện kế hoạch hành động của mình. Nguồn lực này có thể bao gồm tham gia vào các khóa đào tạo, hỗ trợ từ đồng nghiệp hoặc mentor, hoặc quy trình hướng dẫn từ quản lý.

Theo dõi và đánh giá tiến triển: Theo dõi tiến triển của nhân viên trong việc thực hiện kế

hoạch hành động và đánh giá hiệu quả của chúng. Điều này có thể bao gồm việc tổ chức các cuộc họp định kỳ để đánh giá tiến triển, sửa đổi kế hoạch hành động nếu cần thiết, và cung cấp hỗ trợ thêm khi cần.

Khuyến khích phát triển cá nhân liên tục: Khuyến khích nhân viên tham gia vào quá trình

phát triển cá nhân liên tục bằng cách đề xuất các hoạt động học tập và phát triển mới, cũng như cung cấp phản hồi và hỗ trợ trong quá trình này.

Đặt lại mục tiêu và điều chỉnh kế hoạch: Định kỳ đánh giá lại mục tiêu phát triển và kế hoạch

hành động để đảm bảo rằng chúng vẫn phù hợp và hiệu quả. Điều chỉnh mục tiêu và kế hoạch theo các thay đổi trong nhu cầu hoặc môi trường làm việc của nhân viên.

Bằng cách xác định các kế hoạch phát triển và hỗ trợ cụ thể, nhà quản lý có thể giúp nhân viên phát triển kỹ năng và nâng cao hiệu suất làm việc của họ một cách hiệu quả và bền vững.

Đánh giá công việc là một công cụ quan trọng trong quản lý nhân sự, giúp tổ chức đảm bảo

sự minh bạch, công bằng và hiệu quả trong quản lý hiệu suất của nhân viên.

1.2 Vai trị của phân tích cơng việc và đánh giá thực hiện cơng việc1.2.1 Vai trị của phân tích cơng việc

Phân tích cơng việc đóng vai trị quan trọng trong việc quản lý nhân sự và phát triển tổ chức. Đây khơng chỉ là một quy trình đơn giản để xác định yêu cầu công việc mà cịn là một cơng cụ chiến lược để tối ưu hóa hiệu suất làm việc, phát triển nhân viên và định hình chiến lược tổ chức.

Xác định yêu cầu công việc: Xác định yêu cầu công việc là quá trình cực kỳ quan trọng

trong việc đảm bảo rằng mỗi vị trí làm việc trong tổ chức được điều hành một cách hiệu quả và hiệu suất. Bằng cách phân tích cơng việc, tổ chức có thể hiểu rõ hơn về các nhiệm vụ và trách nhiệm cụ thể cần thiết cho mỗi vị trí, cũng như các kỹ năng, kiến thức và đặc điểm cá nhân mà một người làm việc cần phải có để thành cơng trong vị trí đó.

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

Q trình này thường bắt đầu bằng việc chia nhỏ công việc thành các thành phần nhỏ hơn, bao gồm từng nhiệm vụ cụ thể mà người làm việc cần thực hiện hàng ngày. Sau đó, các yếu tố như kỹ năng, kiến thức, kinh nghiệm và đặc điểm cá nhân cần thiết để thực hiện mỗi nhiệm vụ đó được xác định.

Ví dụ, nếu một vị trí làm việc địi hỏi thực hiện các nhiệm vụ như quản lý dữ liệu, liên lạc vớikhách hàng và thực hiện các cuộc họp, các yêu cầu cụ thể có thể bao gồm kỹ năng sử dụngcác phần mềm quản lý dữ liệu, kỹ năng giao tiếp tốt và khả năng làm việc nhóm.

Kết quả của việc xác định yêu cầu công việc là một danh sách rõ ràng và chi tiết về những gì một người làm việc cần phải đạt được để thực hiện công việc một cách hiệu quả. Điều này không chỉ giúp trong q trình tuyển dụng và đào tạo mà cịn đảm bảo rằng tổ chức có nguồn nhân lực phù hợp và đủ năng lực để đạt được mục tiêu kinh doanh.

Tối ưu hóa quy trình làm việc: Phân tích cơng việc giúp tổ chức hiểu rõ quy trình làm việc

hiện tại và tìm cách cải thiện chúng. Bằng cách phân rã các nhiệm vụ thành các bước nhỏ hơn, tổ chức có thể nhận ra các khu vực khơng hiệu quả và áp dụng các biện pháp để tối ưu hóa quy trình làm việc.

Phân chia nhiệm vụ thành các bước nhỏ: Phân tích cơng việc bắt đầu bằng việc phân rã các

nhiệm vụ thành các bước nhỏ hơn và cụ thể hơn. Bằng cách này, tổ chức có thể hiểu rõ hơn về cách mà công việc được thực hiện và nhận ra các khu vực có thể được cải thiện.

Nhận diện các khu vực không hiệu quả: Bằng cách phân tích từng bước của quy trình làm

việc, tổ chức có thể nhận ra các khu vực khơng hiệu quả hoặc các rủi ro tiềm ẩn. Điều này có thể bao gồm các bước lặp lại khơng cần thiết, sự chậm trễ trong truyền thông hoặc các lỗ hổng trong quy trình.

Áp dụng các biện pháp tối ưu hóa: Sau khi nhận diện các khu vực khơng hiệu quả, tổ chức có

thể áp dụng các biện pháp để tối ưu hóa quy trình làm việc. Điều này có thể bao gồm sử dụng công nghệ mới để tự động hóa các nhiệm vụ, cải thiện quy trình truyền thông hoặc thực hiện các thay đổi trong cơ cấu tổ chức.

Giảm thiểu thời gian và chi phí: Bằng cách tối ưu hóa quy trình làm việc, tổ chức có thể

giảm thiểu thời gian và chi phí cần thiết để hồn thành một cơng việc. Điều này khơng chỉ tăng cường hiệu suất mà còn giúp tăng cường cạnh tranh và lợi nhuận.

Tăng cường chất lượng và độ chính xác: Bằng cách loại bỏ các bước không cần thiết và tối

ưu hóa quy trình làm việc, tổ chức có thể tăng cường chất lượng và độ chính xác của sản

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

phẩm hoặc dịch vụ cuối cùng. Điều này giúp cải thiện hài lòng của khách hàng và uy tín của tổ chức.

Do đó, phân tích cơng việc không chỉ giúp tổ chức hiểu rõ hơn về quy trình làm việc hiện tại mà cịn cung cấp cơ hội để tối ưu hóa quy trình đó để đạt được hiệu suất và hiệu quả tốt nhất.

Tạo bản mơ tả cơng việc chi tiết: Phân tích cơng việc cung cấp cơ sở cho việc tạo ra bản

mô tả công việc chi tiết và rõ ràng. Bản mô tả này không chỉ giúp người lao động hiểu rõ về nhiệm vụ và trách nhiệm của mình, mà cịn là cơng cụ quan trọng trong q trình tuyển dụng, đào tạo và đánh giá hiệu suất.

Cơ sở để đánh giá hiệu suất làm việc: Phân tích cơng việc cung cấp cơ sở cho việc đánh

giá hiệu suất làm việc của nhân viên. Bằng cách so sánh hiệu suất thực tế với các tiêu chuẩn và yêu cầu công việc đã đề ra, tổ chức có thể đánh giá được sự hiệu quả của nhân viên và cung cấp phản hồi cụ thể để cải thiện hiệu suất.

Phát triển nhân viên: Phân tích cơng việc cung cấp thơng tin quan trọng cho việc phát triển

nhân viên. Nó giúp xác định các kỹ năng và kiến thức cần thiết để tiến xa trong sự nghiệp, từ đó tổ chức có thể cung cấp các chương trình đào tạo và phát triển phù hợp.

Hỗ trợ quyết định chiến lược: Phân tích cơng việc cung cấp thông tin quan trọng cho quản

lý để hỗ trợ quyết định chiến lược về nhân sự và phát triển tổ chức. Nó giúp xác định cơ cấu tổ chức hiệu quả, dự đoán nhu cầu nhân sự trong tương lai và phát triển chiến lược nhân sự phù hợp.

Vai trị của phân tích cơng việc khơng chỉ là xác định u cầu cơng việc mà cịn là cơng cụ quan trọng trong quản lý nhân sự và phát triển tổ chức. Đóng góp của nó khơng chỉ là tăng cường hiệu suất làm việc mà còn là việc định hình và thúc đẩy sự phát triển của tổ chức.

1.2.2 Vai trị của đánh giá thực hiện cơng việc

Vai trị của đánh giá thực hiện cơng việc là khơng thể phủ nhận trong quản lý nhân sự và phát triển tổ chức. Đây là quá trình quan trọng giúp đo lường, đánh giá và cung cấp phản hồi về hiệu suất và đóng góp của nhân viên đối với mục tiêu tổ chức.

Xác định định hình vị trí cơng việc: Q trình đánh giá thực hiện cơng việc giúp xác định

rõ ràng nhiệm vụ và trách nhiệm của mỗi vị trí cơng việc trong tổ chức. Điều này giúp định hình và cụ thể hóa các vai trị và trách nhiệm của nhân viên, từ đó tạo ra một mơi trường làm việc có cấu trúc và hiệu quả hơn.

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

Đánh giá hiệu suất cá nhân: Đánh giá thực hiện công việc cung cấp cơ hội để đánh giá hiệu

suất làm việc của từng nhân viên trong tổ chức. Qua đó, quản lý có thể nhận biết được những điểm mạnh và điểm yếu của từng cá nhân, từ đó đưa ra các biện pháp cải thiện và phát triển cá nhân hóa.

Định hình mục tiêu và kế hoạch phát triển: Kết quả từ đánh giá hiệu suất có thể được sử

dụng để xác định mục tiêu cá nhân và phát triển kế hoạch cho từng nhân viên. Điều này giúp tạo ra một hướng dẫn rõ ràng và cụ thể về những gì cần đạt được và những bước cụ thể cần thực hiện để phát triển.

Xác định nhu cầu đào tạo và phát triển: Qua đánh giá hiệu suất, tổ chức có thể nhận biết

được những kỹ năng và kiến thức thiếu sót của nhân viên. Điều này giúp xác định nhu cầu đào tạo và phát triển để cung cấp các chương trình đào tạo phù hợp và nâng cao hiệu suất làm việc.

Xây dựng mơi trường làm việc tích cực: Bằng cách cung cấp phản hồi và đánh giá cơng

bằng, q trình đánh giá thực hiện cơng việc có thể tạo ra một mơi trường làm việc tích cực, nơi mà nhân viên cảm thấy được đánh giá cao và động viên để phát triển.

Tạo sự minh bạch và tin cậy: Đánh giá thực hiện công việc giúp tạo ra một quy trình minh

bạch và cơng bằng, từ đó tăng cường sự tin cậy và công bằng trong tổ chức. Điều này giúp tạo ra một mơi trường làm việc tích cực và tạo sự cam kết từ phía nhân viên.

Quyết định về thưởng phạt và thăng tiến: Kết quả từ đánh giá hiệu suất cung cấp cơ sở

cho quyết định về thưởng phạt và thăng tiến. Những nhân viên có hiệu suất làm việc xuất sắc thường được đánh giá cao và có cơ hội nhận thưởng hoặc thăng tiến trong tổ chức.

Định hình văn hóa tổ chức: Q trình đánh giá thực hiện cơng việc có thể tạo ra một phong

cách quản lý và văn hóa tổ chức tích cực, nơi mà việc đánh giá và phát triển hiệu suất được coi là một phần không thể thiếu của quản lý nhân sự.

Xác định nguồn nhân lực xuất sắc: Đánh giá thực hiện công việc giúp xác định và nhận

diện nguồn nhân lực xuất sắc trong tổ chức. Điều này giúp tổ chức giữ lại và phát triển những nhân viên có hiệu suất làm việc cao, từ đó đảm bảo sự ổn địTạo điều kiện cho phát triển cá nhân: Cuối cùng, đánh giá thực hiện công việc không chỉ giúp xác định hiệu suất làm việc mà còn tạo điều kiện cho phát triển cá nhân của nhân viên. Bằng cách cung cấp phản hồi và hỗ trợ cụ thể, tổ chức có thể khuyến khích nhân viên phát triển kỹ năng và năng lực của họ, từ đó cải thiện hiệu suất làm việc và đóng góp tích cực vào mục tiêu tổng thể của tổ chức.

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

Có thể thấy vai trị của đánh giá thực hiện công việc trong quản lý nhân sự và phát triển tổ chức là không thể phủ nhận. Nó khơng chỉ giúp xác định và đo lường hiệu suất làm việc mà cịn là cơng cụ quan trọng để xác định nhu cầu đào tạo và phát triển, quyết định về thưởng phạt và thăng tiến, và tạo điều kiện cho sự phát triển cá nhân của nhân viên. Đồng thời, nó cũng đóng vai trị quan trọng trong việc xây dựng một mơi trường làm việc tích cực và minh bạch trong tổ chức.

1.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến phân tích và đánh giá cơng việc

1.3.1 Phân tích các nghiên cứu liên quan đến “Các yếu tố ảnh hưởng đến phân tích vàđánh giá cơng việc”

Phân tích các yếu tố trong nghiên cứu “Hệ thống đánh giá kết quả của thực hiện côngviệc của nhân viên Vietinbank Bình Dương” của tác giả Hà Nam Khánh Giao và Nguyễn

Ngọc Như được đăng trên Tạp chí cơng thương tháng 9 năm 2020, hệ thống đánh giá mà tác giả đưa ra gồm các yếu tố như sau:

Tiến trình thực hiện Mối quan hệ bên trong

Sự chính xác của người đánh giá Những yếu tố thông tin

Thái độ của nhân viên

Phân tích các yếu tố trong nghiên cứu “Phân tích cơng việc tại cơng ty bánh kẹo HảiHà” của nhóm tác giả tại trường đại học Thương Mại, hệ thống đánh giá mà tác giả đưa ra

gồm các yếu tố như sau: Cơ cấu tổ chức

Quan điểm của lãnh đạo Cán bộ nhân sự

Phân tích các yếu tố trong nghiên cứu “Hoàn thiện hệ thống đánh giá thành tích nhânviên tại trường cao đẳng thương mại Đà Nẵng” của tác giả Lê Phan Duy Đại năm 2012,

hệ thống đánh giá mà tác giả đưa ra gồm các yếu tố như sau:

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

Các tố chất, đặc điểm của nhân viên Các hành vi của nhân viên

Kết quả thực hiện công việc của nhân viên Năng lực của nhân viên

Phân tích các yếu tố trong nghiên cứu “Hoàn thiện hệ thống đánh giá thực hiện cơngviệc của Big C Việt Nam” của nhóm tác giả Phạm Thị Minh Trang năm 1015, hệ thống

đánh giá mà tác giả đưa ra gồm các yếu tố như sau: Đối thủ cạnh tranh

Xu thế phát triển của công tác quản trị nhân lực Nguồn lực của tổ chức

Văn hóa tổ chức

Cơng tác phân tích cơng việc Năng lực của cán bộ quản lý Hệ thống pháp luật

Quan hệ lao động

Phân tích các yếu tố trong nghiên cứu “Phân tích cơng việc tại Cơng ty Văn phịngphẩm Hồng Hà” của tác giả đang làm tại doanh nghiệp Hồng Hà, hệ thống đánh giá mà tác

giả đưa ra gồm các yếu tố như sau: Cơ cấu tổ chức

Quan điểm, sự quan tâm của các cấp quản lý và người lao động Bộ phận phụ trách và các phịng/ban cơng ty

Quy trình hoạt động của tổ chức Thiết kế cơng việc

Đặc thù hoạt động của cơng ty

Phân tích các yếu tố trong nghiên cứu “Đánh giá thực hiện công việc tại Cong ty TNHHMVT cơ khí 25 - Bộ Quốc Phịng” của tác giả Vũ Thi Thúy năm 2016, hệ thống đánh giá

mà tác giả đưa ra gồm các yếu tố như sau:

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

Người lao động Lãnh đạo cơng ty Các chính sách nhân sự Trình độ người đánh giá

Nhận thức, thái độ của quản lý và nhân viên Môi trường làm việc

Đối thủ cạnh tranh

Qua những tài liệu nghiên cứu, quá trình lược khảo “Các yếu tố ảnh hưởng đến phân tích và đánh giá cơng việc” sẽ được tiến hành để lựa chọn các yếu tố phù hợp

1.3.2. Lược khảo các nghiên cứu liên quan đến “Các yếu tố ảnh hưởng đến phân tích và đánh giá công việc” để lựa chọn yếu tố phù hợp với cuộc nghiên cứu

Bảng 1.1 Lược khảo “Các yếu tố ảnh hưởng đến phân tích và đánh giá cơng việc”

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

Qua phân tích các bài nghiên cứu trước đó và khảo lược các vấn đề để tìm các yếu tố chung mà các doanh nghiệp hiện nay đang có tác động đến hoạt động và phân tích cơng việc. Nhóm tác giả đã lựa chọn được 9 yếu tố như sau:

1.3.3 Đánh giá khả năng có thơng tin và sự phù hợp với đề tài nghiên cứu

Đánh giá khả năng có thơng tin: Có những yếu tố, nhóm nghiên cứu đánh giá là khơng có thơng tin hoặc thông tin cực kỳ hạn chế, các thông tin này không thể đánh giá đúng bản chất của vấn đề. Do đó, cần xem xét loại trừ.

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

Sự phù hợp với đề tài nghiên cứu: Nhóm tác giả có thành viên tham gia làm việc trực tiếp tại cơng ty với vị trí cấp bậc quản lý nên có thể hiểu rõ một số yếu tố cần nghiên cứu trong đề tài. Đây là điểm sáng quan trọng cho cuộc nghiên cứu.

THƠNG TIN

TÍNH PHÙ HỢP VỚIĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU

Đánh giá khả năng có được thơng tin và sự phù hợp với đề tài nghiên cứu, nhóm tác giả quyết định lựa chọn 5 yếu tố sau để tiếp tục thực hiện cuộc nghiên cứu:

</div>