tóm tắt: Impacts of sexual harassment in the workplace on job burnout and labour turnover, moderated by psychological empowerment: Evidence from the hospitality industry of Vietnam

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>PHẠM XUÂN QUYẾT </b>

<b>NHỮNG TÁC ĐỘNG CỦA QUẤY RỐI TÌNH DỤC NƠI LÀM VIỆC ĐẾN KIỆT SỨC TRONG CÔNG VIỆC VÀ LUÂN CHUYỂN LAO ĐỘNG, DƯỚI SỰ ĐIỀU TIẾT CỦA </b>

<b>TRAO QUYỀN TÂM LÝ BẰNG CHỨNG TẠI NGÀNH DỊCH VỤ KHÁCH SẠN TẠI VIỆT NAM </b>

<b><small>CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH Mã số: 9340101 </small></b>

<b>TÓM TẮT LUẬN ÁN TIẾN SĨ KINH TẾ </b>

<b>Ho Chi Minh City – 2024 </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

Cơng trình được hồn thành tại: Đại học Kinh tế Thành phố Hồ Chí Minh (Đại học UEH)

Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. Hồ Viết Tiến Phản biện 1

Phản biện 2

Phản biện 3

Luận án sẽ được bảo vệ trước hội đồng chấm luận án tiến sĩ cấp trường, họp tại: Đại học Kinh tế Tp. Hồ Chí Minh, vào lúc …….. giờ ……… tháng……… năm 2024

Có thể tìm hiểu luận án tại thư viện: Đại học Kinh tế TPHCM (UEH)

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>DANH MỤC CƠNG TRÌNH NGHIÊN CỨU ĐÃ CƠNG BỐ LIÊN QUAN ĐẾN LUẬN ÁN </b>

<b>1. Pham, X.Q. & Ho, V. T. (2024). Genders and sexual harassment: the perception of Vietnamese employees via Sexual Experience Questionnaire. International Journal of </b>

Economics and Business Research, 27(2).

<b>10.1504/IJEBR.2023.10042867 (Scopus Q3) </b>

2. Quyet, P. X., Tien, H. V., & Arumugam, V. M. V. (2023).

<b>Sexual harassment at work and labour turnover via job positions: a qualitative study of service industry employees in Vietnam. International Journal of Asia-Pacific Studies, </b>

19(1). 145–171.

<b>(Scopus Q2) </b>

<b>3. Pham, X. Q. & Ho, V. T. (2021). Sexual orientations and sexual harassment: Evidence from Vietnamese urban workers. The 3rd Asia Conference on Business and </b>

Economic Studies (UEH). Ho Chi Minh City, Vietnam.

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>CHƯƠNG 1: TỔNG QUAN NGHIÊN CỨU 1.1. Bối cảnh nghiên cứu </b>

<b>1.2.1. Từ thực tiễn </b>

Nghiên cứu này phân tích ba mối liên hệ với nhau, ảnh hưởng đáng kể đến sự gắn kết và năng suất tại nơi làm việc: quấy rối tình dục tại nơi làm việc, kiệt sức trong công việc và luân chuyển lao động.

Diez-Canseco và cộng sự (2022), Acquadro Maran và cộng sự (2022), và Heymann và cộng sự (2023) chỉ ra rằng quấy rối tình dục là một vấn đề phổ biến gây khó khăn cho nhiều ngành cơng nghiệp khác nhau trên tồn cầu. Nó thể hiện sự vi phạm nghiêm trọng quyền và nhân phẩm của một cá nhân, có tác động tiêu cực sâu sắc đến sức khỏe tâm lý và hiệu suất công việc của nạn nhân. Mặc dù có nhiều quy định pháp luật và chính sách tổ chức nhằm hạn chế tệ nạn này, nhưng quấy rối tình dục vẫn là một thách thức khó khăn và tạo ra sự bất mãn trong công việc (Acquadro Maran và cộng sự, 2022; Julios, 2022).

Kiệt sức trong công việc, một trong những hậu quả của quấy rối tình dục tại nơi làm việc, đã phát triển từ một sản phẩm phụ đơn thuần của môi trường làm việc căng thẳng cao thành được coi là yếu tố quan trọng làm suy giảm hạnh phúc cá nhân và hiệu suất cơng việc. Nó được đặc trưng bởi tình trạng cạn kiệt cảm xúc, mất nhân cách và giảm thành tích cá nhân, thường là do căng thẳng nghề nghiệp kéo dài (Halbesleben, 2006; Kim và cộng sự, 2020; Lu & Gursoy, 2013). Hậu quả nghiêm trọng của tình trạng kiệt sức, giảm hiệu quả và các vấn đề về sức khỏe khiến vấn đề này trở thành chủ đề cần được nghiên cứu (Edú-Valsania và cộng sự, 2022).

Hơn nữa, mối tương tác giữa quấy rối tình dục và kiệt sức trong cơng việc địi hỏi phải có nghiên cứu nghiêm túc, vì quấy rối tình dục có thể là tác nhân gây căng thẳng tiềm ẩn góp phần gây ra hệ lụy sau này (Alrawadieh và cộng sự, 2022). Với tác động tiêu cực của tình trạng kiệt sức trong cơng việc, nhân viên có thể tự nguyện rời bỏ tổ chức của

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

mình, hay còn gọi là "tỷ lệ luân chuyển lao động". Tỷ lệ luân chuyển lao động đề cập đến tốc độ nhân viên rời khỏi tổ chức và được thay thế bởi những người được tuyển dụng (Bolt và cộng sự, 2022). Ghani và cộng sự (2022) tun bố rằng tỷ lệ thơi việc cao có thể gây tổn hại đến hiệu quả hoạt động của tổ chức do các chi phí liên quan đến tuyển dụng, đào tạo và mất tài nguyên của tổ chức, đồng thời nó có thể phá vỡ cấu trúc xã hội và giao tiếp trong nhóm, dẫn đến giảm tinh thần và năng suất (Michael & Fotiadis, 2022).

Do đó, việc xác định mối liên hệ giữa quấy rối tình dục, kiệt sức trong cơng việc và tình trạng luân chuyển nhân viên sẽ cung cấp cái nhìn sâu sắc về các động lực phức tạp tại nơi làm việc. Đáng chú ý, môi trường làm việc thù địch đặc trưng bởi quấy rối tình dục có thể gây ra hiện tượng kiệt sức trong công việc (Maslach & Leiter, 2022), từ đó có thể dẫn đến tỷ lệ thơi việc cao hơn (Baquero, 2023). Ngược lại, tỷ lệ thơi việc cao có thể tạo ra một mơi trường làm việc dễ bị quấy rối và kiệt sức do mối quan hệ nhân viên thiếu ổn định và liên tục. Những mối liên hệ tiềm năng này nhấn mạnh sự cần thiết phải hiểu các biến số này và sự tương tác của chúng một cách toàn diện.

<b>1.2.1. Từ khoảng trống nghiên cứu </b>

- Nạn nhân và thủ phạm quấy rối tình dục có thể khác nhau từ nữ, nam, LGBTQ+ ở các vị trí cơng việc và tầng lớp xã hội khác nhau ở các độ tuổi khác nhau.

- Lý do quấy rối tình dục ở nơi làm việc có thể bắt nguồn từ động lực quyền lực, sự tồn tại của thái độ phân biệt đối xử và phân biệt giới tính cũng như thiếu các chính sách và cơ chế thực thi hiệu quả.

- Các chuẩn mực và giá trị văn hóa định hình sự hiểu biết về thế nào là hành vi phù hợp, và do đó, ngưỡng được coi là quấy rối tình dục có thể khác nhau giữa các nền văn hóa.

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

- Kiểm tra các phương pháp quấy rối tình dục tại nơi làm việc cịn có vấn đề về thu thập báo cáo, sự mơ hồ trong định nghĩa về quấy rối tình dục và điều tra nội bộ.

<b>1.3. Câu hỏi nghiên cứu </b>

Câu hỏi 1: Mối quan hệ giữa quấy rối tình dục, kiệt sức trong công việc và luân chuyển lao động trong ngành khách sạn ở Việt Nam tiêu cực như thế nào?

Câu hỏi 2: Quấy rối tình dục có ảnh hưởng tiêu cực trực tiếp đến tỷ lệ luân chuyển lao động và tác động gián tiếp từ vai trò trung gian của tình trạng kiệt sức trong ngành khách sạn ở Việt Nam không?

Câu hỏi 3: Liệu trao quyền tâm lý có vai trị điều tiết tiêu cực trong mối quan hệ giữa quấy rối tình dục, kiệt sức và luân chuyển lao động trong ngành khách sạn ở Việt Nam?

Câu hỏi 4: Nghiên cứu có thể rút ra những hàm ý gì để áp dụng cho môi trường làm việc vừa học thuật vừa tự nhiên trong ngành khách sạn ở Việt Nam?

<b>1.4. Mục tiêu nghiên cứu 1.4.1. Những mục tiêu chung </b>

Nghiên cứu xem xét và đánh giá mối quan hệ giữa quấy rối tình dục, kiệt sức trong công việc và luân chuyển lao động trong ngành khách sạn ở Việt Nam. Nghiên cứu cũng đánh giá vai trò điều tiết của việc trao quyền tâm lý trong nhận thức, nhận thức và phản ứng đối với quấy rối tình dục cũng như hậu quả của nó trong ngành khách sạn. Nghiên cứu sẽ đề xuất những hàm ý lý thuyết phù hợp từ dữ liệu thu thập được và kết quả phân tích cho các nghiên cứu trong tương lai. Nó cũng có ý nghĩa quản lý để các khách sạn duy trì và phát triển nền tảng nguồn nhân lực vững mạnh, tăng động lực và sự cam kết của nhân viên, thúc đẩy phát triển tài chính trong tương lai và quan trọng hơn là duy trì mơi trường làm việc sạch sẽ và lành mạnh cho các khách sạn tại Việt Nam.

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>1.4.2. Mục tiêu cụ thể </b>

Mục tiêu 1: Xem xét và đánh giá mối quan hệ giữa quấy rối tình dục, kiệt sức trong cơng việc và ln chuyển lao động. Mục tiêu 2: Xem xét và đánh giá vai trò điều tiết của việc trao quyền tâm lý trong ba mối quan hệ: (1) quấy rối tình dục đến kiệt sức trong cơng việc, (2) kiệt sức trong công việc đến thay đổi lao động và (3) quấy rối tình dục đến thay đổi lao động. Mục tiêu 3: Cung cấp những hàm ý về mặt lý thuyết và quản lý cho sự bền vững trong tương lai của ngành khách sạn.

<b>1.5. Phương pháp nghiên cứu </b>

Nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định tính và nghiên cứu định lượng. Trong khi phương pháp định tính chỉ được sử dụng để điều chỉnh mơ hình nghiên cứu và thang đo lường thì nghiên cứu định lượng là phương pháp chính được sử dụng trong các thử nghiệm thí điểm và nghiên cứu chính thức.

<b>1.6. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu </b>

-Đối tượng: Đối tượng của luận án là những người lao động đang làm việc trong ngành khách sạn cao cấp ở Việt Nam. Họ đã từng bị quấy rối tình dục ở nơi làm việc ít nhất một lần, cảm thấy kiệt sức và quyết định thay đổi công việc trong vòng 12 tháng.

- Phạm vi lý thuyết: Bảo tồn tài nguyên (COR), Lý thuyết nhận thức xã hội (SCT), và Lý thuyết khía cạnh văn hóa (CDT).

- Phạm vi nghiên cứu: Nghiên cứu được thực hiện với nhân viên làm việc tại 4 và 5 khách sạn hoặc tương đương tại Việt Nam của các thương hiệu quốc tế hoặc nội địa. Các khách sạn được lựa chọn tọa lạc tại các thành phố khác nhau ở ba miền: Bắc, Trung và Nam Việt Nam. Những người được hỏi làm việc ở các vị trí khác nhau.

- Phạm vi thời gian: Thời gian thực hiện luận án chính thức là từ năm 2021 đến năm 2023. Việc phỏng vấn các chuyên gia sẽ

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

diễn ra vào tháng 6 năm 2023, thời gian thu thập phiếu khảo sát (cả khảo sát thí điểm và khảo sát chính thức) là từ tháng 7 đến tháng 10 năm 2023.

<b>1.7. Những đóng góp mới về mặt học thuật và thực tiễn </b>

- Các lý thuyết sử dụng trong luận án này được tổng hợp và áp dụng linh hoạt vào vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc, tình trạng kiệt sức trong cơng việc và tình trạng luân chuyển lao động ở Việt Nam. Ba lý thuyết, Lý thuyết Bảo tồn Tài nguyên (COR), Lý thuyết Nhận thức Xã hội (SCT) và Lý thuyết khía cạnh Văn hóa (CDT), được hệ thống hóa để tập trung vào vấn đề quấy rối tình dục tại nơi làm việc trong ngành khách sạn ở Việt Nam.

- Kết quả nghiên cứu hỗ trợ các nhà quản lý khách sạn, nhân viên trong ngành khách sạn, các tổ chức và các nhà hoạch định chính sách (các cấp chính quyền) trong việc dự đoán, ngăn chặn và bảo vệ nạn nhân khỏi quấy rối tình dục và luân chuyển lao động.

- Hiểu được tầm quan trọng của góc nhìn thực tế ở các vùng miền khác nhau của Việt Nam (Bắc, Trung, Nam) là rất quan trọng trong việc giải quyết các vấn đề như quấy rối tình dục, kiệt sức trong cơng việc và luân chuyển lao động. Ở một đất nước có đặc điểm văn hóa và khu vực đa dạng, quan điểm thực tế cho phép xem xét các động lực, phong tục và thái độ độc đáo của địa phương đối với những vấn đề này. Bằng cách nhận biết bối cảnh xã hội, kinh tế và văn hóa cụ thể của các khu vực khác nhau, có thể phát triển các biện pháp can thiệp và chính sách hiệu quả hơn để chống quấy rối tình dục, giảm bớt tình trạng kiệt sức trong công việc và giảm tỷ lệ luân chuyển lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<b>CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU </b>

<b>2.2. Lý thuyết nền </b>

<b>2.2.1. Lý thuyết bảo tồn tài nguyên </b>

Lý thuyết Bảo tồn Tài nguyên (COR) là một lý thuyết trong tâm lý học giải thích cách chúng ta đối phó với căng thẳng và phấn đấu để đạt được hạnh phúc. Được phát triển bởi Tiến sĩ Stevan Hobfoll, nó cho thấy chúng ta có động lực để tiếp thu, bảo vệ và xây dựng các nguồn tài nguyên mà chúng ta coi trọng. Những nguồn lực này có thể là nội bộ (kỹ năng, kiến thức) hoặc bên ngoài (hỗ trợ xã hội, tiền bạc). Lý thuyết COR coi căng thẳng là một phản ứng đối với bất kỳ điều gì đe dọa hoặc làm cạn kiệt các nguồn tài nguyên này. Nó nhấn mạnh rằng việc mất đi các nguồn tài nguyên sẽ có tác động lớn hơn việc đạt được chúng. Vì vậy, tăng lương có thể tốt nhưng mất việc sẽ căng thẳng hơn nhiều.

Theo COR, con người quản lý căng thẳng bằng cách tập trung vào việc bảo vệ tài ngun của mình. Nó có thể liên quan đến việc tránh những tình huống khiến họ kiệt sức hoặc đầu tư vào các hoạt động tạo nên chúng. Lý thuyết này giúp chúng ta hiểu việc mất tài nguyên có thể dẫn đến kiệt sức và các kết quả tiêu cực về sức khỏe như thế nào. Nói tóm lại, Lý thuyết COR cho thấy con người có xu hướng tích trữ tài nguyên và việc mất chúng còn nghiêm trọng hơn việc đạt được chúng. Sự hiểu biết này giúp giải thích các phản ứng căng thẳng của chúng ta và cách chúng ta có thể quản lý chúng.

<b>2.2.2. Lý thuyết nhận thức xã hội </b>

Lý thuyết nhận thức xã hội (SCT), được phát triển bởi nhà tâm lý học Albert Bandura, làm sáng tỏ cách con người học tập và hành xử. Không giống như các lý thuyết truyền thống tập trung vào trải nghiệm trực tiếp, SCT nhấn mạnh việc học thông qua quan sát người khác. Nó thừa nhận những suy nghĩ và niềm tin bên trong. Một khái niệm quan trọng là năng lực bản thân, sự tự tin khi thực hiện nhiệm vụ. Về bản

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

chất, SCT kết hợp việc quan sát, trạng thái bên trong và ảnh hưởng của môi trường để giải thích cách chúng ta học hỏi, định hình suy nghĩ và điều hướng thế giới xã hội của mình.

<b>2.2.3. Lý thuyết khía cạnh văn hóa </b>

Lý thuyết khía cạnh văn hóa của Hofstede phân tích cách các nền văn hóa định hình các giá trị và hành vi thông qua sáu lĩnh vực chính: khoảng cách quyền lực (thoải mái với thứ bậc), chủ nghĩa cá nhân (tập trung vào cá nhân và nhóm), né tránh sự khơng chắc chắn (khoan dung cho sự mơ hồ), nam tính (thành tích so với các mối quan hệ), lâu dài- định hướng thời hạn (lập kế hoạch cho tương lai so với sự hài lòng trước mắt) và sự đam mê (tận hưởng cuộc sống so với tự chủ). Bằng cách hiểu những phạm vi này, chúng ta có thể điều hướng những khác biệt văn hóa trong giao tiếp, phong cách làm việc và tương tác xã hội.

<b>2.3. Các khái niệm nghiên cứu </b>

<b>2.3.1. Quấy rối tình dục ở nơi làm việc </b>

Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là một vấn đề phổ biến, bao gồm một loạt các hành vi không mong muốn mang tính chất tình dục và tạo ra mơi trường làm việc thù địch. Nó bao gồm quấy rối giới tính, gây chú ý tình dục khơng mong muốn và ép buộc tình dục.

<b>2.3.2. Kiệt sức trong công việc </b>

Kiệt sức trong công việc là một phản ứng tâm lý đối với căng thẳng mãn tính tại nơi làm việc chưa được quản lý thành cơng. Đặc trưng của tình trạng này là cảm giác kiệt sức, mất nhân cách và giảm hiệu quả nghề nghiệp. Trong bối cảnh ngành khách sạn, tình trạng kiệt sức trong cơng việc đặc biệt phổ biến do tính chất khắt khe của công việc, mức độ tương tác với khách hàng cao, thời gian làm việc dài và thường được trả lương thấp. Trong ngành khách sạn, tình trạng kiệt sức trong cơng việc có thể biểu hiện theo nhiều cách khác nhau.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

Những nhân viên tuyến đầu, chẳng hạn như nhân viên khách sạn, nhân viên nhà hàng và đại diện dịch vụ khách hàng, thường phải đối mặt với lao động cảm xúc, bao gồm việc quản lý và điều chỉnh cảm xúc của họ để đáp ứng mong đợi của khách hàng, dẫn đến kiệt sức về mặt cảm xúc. Tỷ lệ thôi việc cao của ngành và áp lực duy trì chất lượng dịch vụ ở mức cao có thể góp phần tạo ra cảm giác mất nhân cách hoặc tách rời khỏi công việc, một dấu hiệu của sự kiệt sức.

<b>2.3.3. Luân chuyển lao động </b>

Tỷ lệ luân chuyển lao động đề cập đến tốc độ nhân viên rời khỏi tổ chức và được thay thế bằng những người mới tuyển dụng. Đây là một thước đo quan trọng đối với các doanh nghiệp, vì tỉ lệ luân chuyển cao có thể tốn kém và gây gián đoạn, ảnh hưởng đến năng suất, tinh thần và cuối cùng là lợi nhuận. Trong ngành khách sạn, luân chuyển lao động là một vấn đề đặc biệt quan trọng do những thách thức và nhu cầu đặc biệt mà nhân viên trong lĩnh vực này phải đối mặt. Trong ngành khách sạn, luân chuyển lao động là một mối quan tâm phổ biến. Các vai trò tuyến đầu, chẳng hạn như nhân viên khách sạn, nhân viên nhà hàng và đại diện dịch vụ khách hàng, thường có tỷ lệ nghỉ việc cao do tính chất khắt khe của cơng việc, thời gian làm việc dài và không thường xuyên cũng như mức lương tương đối thấp.

<b>2.3.4. Trao quyền tâm lý </b>

Một quá trình chủ quan, nhận thức và thái độ được gọi là trao quyền tâm lý khiến mọi người cảm thấy có khả năng, năng suất và được trao quyền để thực hiện các nhiệm vụ. Trong 20 năm qua, các nghiên cứu về PE đã tạo ra dữ liệu thuyết phục hỗ trợ việc tiếp tục sử dụng nó trong tâm lý tổ chức như một yếu tố thúc đẩy.

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

<b>2.4. Giả thuyết nghiên cứu </b>

<b>2.4.1. Tác động của Quấy rối tình dục tại nơi làm việc tới tỷ lệ luân chuyển lao động </b>

H1a: Quấy rối giới ảnh hưởng tiêu cực đến tỷ lệ luân chuyển lao động

H1b: Sự chú ý tình dục khơng mong muốn ảnh hưởng tiêu cực đến tỷ lệ luân chuyển lao động

H1c: Cưỡng bức tình dục ảnh hưởng tiêu cực đến tỷ lệ luân chuyển lao động

<b>2.4.2. Tác động của quấy rối tình dục tại nơi làm việc đến tình trạng kiệt sức trong cơng việc </b>

H2a: Quấy rối giới tính ảnh hưởng tiêu cực đến tình trạng kiệt sức trong cơng việc.

H2b: Sự chú ý tình dục khơng mong muốn ảnh hưởng tiêu cực đến tình trạng kiệt sức trong cơng việc.

H2c: Cưỡng bức tình dục ảnh hưởng tiêu cực đến tình trạng kiệt sức trong cơng việc.

<b>2.4.3. Tác động của tình trạng kiệt sức trong cơng việc đến tỷ lệ luân chuyển lao động </b>

H3: Kiệt sức trong cơng việc có tác động tiêu cực đến tỷ lệ luân chuyển lao động

<b>2.4.4. Tác dụng điều tiết của việc trao quyền tâm lý </b>

<b>2.4.4.1. Về Quấy rối tình dục tại nơi làm việc về luân chuyển lao động </b>

H4a: Trao quyền về mặt tâm lý có tác động điều tiết đáng kể đến mối quan hệ giữa quấy rối giới và tỷ lệ luân chuyển lao động

H4b: Trao quyền về mặt tâm lý có tác động điều tiết đáng kể đến mối quan hệ giữa sự chú ý tình dục khơng mong muốn và tỷ lệ luân chuyển lao động

</div>