đáp án Môn quản trị nhân lực

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (171.76 KB, 10 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b><small>TRƯỜNG ĐẠI HỌC LƯƠNG THẾ VINHKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH</small></b>

<b>BÀI KIỂM TRA KẾT THÚC HỌC PHẦNMÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC</b>

<b><small>BÌNH PHƯỚC, THÁNG 9 NĂM 2021</small></b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b><small>TRƯỜNG ĐẠI HỌC LƯƠNG THẾ VINHKHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH</small></b>

<b>------BÀI KIỂM TRA THAY THẾ THI KẾT THÚC HỌC PHẦN</b>

<b>MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC</b>

<b><small>GIẢNG VIÊN: </small></b>

<b>PGS.TS MAI QUỐC CHÁNH</b>

<b><small> BÌNH PHƯỚC, THÁNG 9 NĂM 2021</small></b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>1. Trả lương cho người lao động một cách công bằng và hợp lý</b>

Để đảm bảo cơ chế trả lương phát huy tính hiệu quả trong thực tiễn, thực sự trở thành đòn bẩy kinh tế, Doanh nghiệp/công ty cần nghiên cứu và cân nhắc kỹ lưỡng tới các yếu tố sau:

a) Mặt bằng lương chung của xã hội của ngành và khu vực:

Doanh nghiệp không chỉ chịu sức ép cạnh tranh về đầu ra của sản phẩm, dịch vụ mà còn chịu sự cạnh tranh gay gắt của các yếu tố đầu vào mà nhân lực luôn luôn là yếu tố quan trọng nhất. Doanh nghiệp/công ty phải xác định được mặt bằng mức lương bình quân của các vị trí lao động trong cùng ngành và trong cùng khu vực địa lý. Điều này giúp doanh nghiệp/công ty đưa ra được các mức tiền lương cạnh tranh, có khả năng thu hút và lưu giữ nhân viên.

b) Quy định của pháp luật:

Tìm hiểu và tuân thủ đúng các quy định của pháp luật về các vấn đề lao động trước khi xây dựng cơ chế trả lương là việc làm bắt buộc. Doanh nghiệp cần lưu ý đến các vấn đề như mức lương tối thiểu Nhà nước quy định hợp đồng và lương thử việc, lương thời vụ, lương trong kỳ thai sản, ốm đau, nghỉ việc...

Chính sách phát triển nhân lực của Cơng ty:

Doanh nghiệp/công ty phải xác định rõ được doanh nghiệp cần những loại lao động nào và bao nhiêu? Doanh nghiệp cần họ cống hiến cái gì và như thế nào? Và doanh nghiệp/cơng ty sẽ làm gì để có?

Tính chất đặc thù công việc và mức độ ưu tiên đối với các vị trí chức danh: Hãy liệt kê và sơ bộ phân loại lao động trong doanh nghiệp theo đặc thù công việc và yêu cầu năng lực, trình độ khác nhau. Loại lao động hay nhóm vị trí

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

chức đanh nào là then chốt trong doanh nghiệp, chịu sự cạnh tranh lớn nhất từ thị trường lao động và cần có mức độ ưu tiên thích đáng. Tuy nhiên, dù lương cao nhưng nếu trả lương cào bằng, khơng gắn với tính chất cơng việc, mục tiêu và kết quả lao động thì lại khơng phát huy hiệu quả, thậm chí phản tác dụng. Việc phân loại lao động thành các nhóm có vị trí, tính chất cơng việc. mức độ trách nhiệm khác nhau để trả lương sẽ giúp doanh nghiệp/công ty trong việc xác lập nên một cơ chế trả lương công bằng hơn.

d) Cách thức tính trả lương:

Tuỳ thuộc vào đặc thù kinh doanh của doanh nghiệp mà doanh nghiệp/công ty lựa chọn cách thức trả lương cứng hay khoán, hoặc đồng thời cả hai. Lương cứng là số tiền cố định mà doanh nghiệp trả cho người lao động hàng tháng tương ứng với vị trí chức danh cơng việc. Lương khoán là số tiền người lao động được hưởng trên khối lượng, số lượng và chất lượng công việc hồn thành. Lương khốn có thể theo thời gian, hay trên đơn vị sản phẩm, hoặc trên doanh thu, thậm chí là lãi gộp trong tháng. Mỗi cách trả lương đều có ưu điểm riêng. Lương cứng đảm bảo cho người lao động cảm thấy yên tâm và ổn định trong cơng việc và cuộc sống, từ đó họ có thể tồn tâm, tồn ý với cơng việc. Lương khốn lại tạo ra động lực khuyến khích, phát huy tối đa năng lực của từng người, đo đếm dễ dàng và gắn liền với kết quả lao động thông qua căn cứ khoán. Thực tế, các doanh nghiệp vừa và nhỏ nên áp đụng cả hai cách trả lương này.

e) Quan điểm và ý kiến của người lao động:

Thông qua trưng cầu ý kiến của người lao động, doanh nghiệp/công ty có thể biết được ưu, nhược điểm của cơ chế trả lương hiện tại và những vấn đề cần khắc phục. Doanh nghiệp/cơng ty có thể nắm rõ mong muốn nguyện vọng và quan điểm của họ về tính hợp lý, sự cơng bằng trong cách tính lương… Điều này, giúp doanh nghiệp/công ty tránh được những sai lầm mang tính chủ quan, áp đặt. Mặt

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

khác, làm cho người lao động cảm thấy được tôn trọng và việc trả lương là do chính họ xây dựng và quyết định.

f) Khả năng chi trả của doanh nghiệp:

Vấn đề cuối cùng doanh nghiệp/công ty cần xem xét là khả năng chi trả của doanh nghiệp. Lương là một bộ phận chi phí cơ bản ảnh hưởng đến kết quả kinh doanh. Doanh nghiệp/cơng ty cần tính tốn tỷ lệ tiền lương hợp lý trên doanh thu kế hoạch để vừa đảm bảo trả lương đủ và khuyến khích được người lao động, vừa đảm bảo hiệu quả kinh doanh. Cũng cần lưu ý, không phải lúc nào việc có lãi hay khơng và lãi bao nhiêu cũng là cơ sở đề trả lương.

<b>1.2. Các bước xây dựng quy chế trả lương</b>

Doanh nghiệp/cơng ty cần cụ thể hóa cơ chế trả lương bằng văn bản, công bố và áp dụng trong doanh nghiệp.

Văn bản này thường được gọi là Quy chế trả lương hay quy chế tiền lương trong doanh nghiệp.

Các bước xây đựng nên được tiến hành theo một trình tự như sau: a) Bước 1: Xác định đơn giá và Quỹ tiền lương kế hoạch cả năm.

Doanh nghiệp/công ty cần dự báo doanh nghiệp cần phải chi bao nhiêu cho tiền lương và tỷ lệ trên doanh thu là bao nhiêu và đó chính là đơn giá tiền lương trong năm. Đơn giá này sẽ là cơ sở để doanh nghiệp/công ty xác định lương cơ bản cho các nhóm chức danh, căn cứ để tính lương khoán trên doanh thu hay đơn vị sản phẩm.

b) Bước 2: Xây dựng hệ thống chức danh và hệ số dãn cách.

o bước này, doanh nghiệp/công ty cần liệt kê và nhóm các cơng việc có cùng tính chất, mức độ phức tạp và trách nhiệm thành một nhóm chức đanh. Việc

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

này đòi hỏi cần có bản mơ tả cơng việc và u cầu chi tiết cho từng vị trí chức danh theo các nhóm yếu tố cơ bản, ví dụ như:

Trình độ đào tạo, kinh nghiệm chuyên môn, kiến thức và kỹ năng cần có để thực hiện cơng việc. Tính trách nhiệm và áp lực trong các công việc thực tế đảm nhận. Trên cơ sở những yếu tố này, doanh nghiệp/công ty xác định hệ số hoặc số điểm tương ứng với mỗi chức danh. Doanh nghiệp/công ty cần cân nhắc kỹ lưỡng đến hệ số dãn cách giữa các vị trí chức danh sao cho đảm bảo sự hợp lý giữa người cao nhất và thấp nhất trong công ty và các vị trí liền kề.

o Bước 3: Xác định cách thức tính trả lương đến từng lao động.

Với mỗi loại tính chất lao động, với mỗi bộ phận trong doanh nghiệp mà doanh nghiệp/cơng ty có thể áp dụng một cách tính trả lương cho phù hợp. Lương cố định có thể áp dụng cho các vị trí hành chính, lương khốn áp dụng cho những vị trí trực tiếp sản xuất sản phẩm hoặc tạo ra doanh thu. Cũng có thể áp dụng cả hai cách tính lương, tức là vừa có phần lương cố định vừa có phần lương khoán nhằm tận dụng ưu điểm của cả hai hình thức.

Trả lương khốn có nhiều phương pháp, có thể trả trên kết quả khối lượng sản phẩm hoặc doanh thu trực tiếp cá nhân hoặc nhóm thực hiện, cũng có thể trên hệ số hoặc số điểm chức danh, cho bộ phận trực tiếp và gián tiếp sản xuất.

Điều cần lưu ý trong việc trả lương khốn hay cịn gọi là trả lương theo kết quả cơng việc hồn thành là doanh nghiệp/công ty phải xác định một tỷ lệ hay đơn giá khốn phù hợp, có tính khuyến khích và đảm bảo thu nhập cho người lao động. Doanh nghiệp/cơng ty cũng nên đặt ra các mức hồn thành công việc khác nhau, và ở mỗi mức cao hơn sẽ có tỷ lệ khốn thưởng bổ sung nhằm phát huy tối đa năng lực và khuyến khích người lao động đạt được thành tích cao hơn trong cơng việc.

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

d) Bước 4: Xây dựng hệ thống đánh giá hồn thành cơng việc, khen thưởng xử phạt.

Đảm bảo tính khuyến khích và cơng bằng trong quy chế trả lương doanh nghiệp/công ty cần xây dựng các tiêu chuẩn hồn thành cơng việc, đặc biệt đối với những vị trí lao động ở khối văn phịng gián tiếp sản xuất. Việc này địi hỏi bản mơ tả công việc được xây dựng tương đối sát với thực tế, công tác lập và giám sát kế hoạch làm việc ở từng bộ phận, cá nhân được thực hiện triệt đế và nghiêm túc.

Mức độ hồn thành cơng việc có thể được quy đổi thành các mức hệ số như 0,8 - 0,9 và tối đa là 1,0 tương ứng với loại lao động A, B, C. Một cách khác là căn cứ trên những lỗi sai phạm trong công việc như chất lượng, số lượng hoặc tiến độ hồn thành cơng việc mà có điểm giảm trừ tương ứng.

e) Bước 5: Quy định về thời điểm và quy trình tính trả lương và các chính sách lương đặc biệt.

Người lao động cần được biết rõ về quy trình tính lương và thời điểm họ được trả lương hàng tháng. Bên cạnh đó, quy chế cần xác định rõ các trường hợp trả lương khi người lao động được công ty cử đi học, lương làm thêm giờ, lương trong thời kỳ thai sản đối với lao động nữ…

o Bước 6: Ban hành, áp dụng và liên tục đánh giá, sửa đổi, bổ sung Quy chế.

Quy chế cần được viết ngắn gọn, súc tích và dễ hiểu. Trước khi ban hành chính thức, Doanh nghiệp/cơng ty cần họp phổ biến và lấy ý kiến của người lao động. Ở nhiều doanh nghiệp, ai nhận được gì và tại sao chính là ngun nhân gây ra sự bất bình, đồn đại, mâu thuẫn và mất đoàn kết. Cơ chế lương càng rõ ràng, minh bạch thì tinh thần và động lực của nhân viên càng cao. Đừng giữ bí mật quy chế lương hoặc viết đánh đố người đọc. Mức trả cho mỗi người là bí mật nhưng

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

cách tính lương của doanh nghiệp/cơng ty phải rõ ràng và dễ hiểu. Người lao động cần biết doanh nghiệp/công ty trả lương cho họ như thế nào. Mỗi người lao động trong Công ty phải biết rõ cách tính lương cho cá nhân, bộ phận mình. những chính sách khuyến khích, đãi ngộ của Cơng ty. Sau khi áp đụng, doanh nghiệp/công ty luôn nhớ rằng cơ chế hoặc chính sách trả lương khơng thể là bất biến mà nó cần liên tục được xem xét, đánh giá và sửa đổi cho phù hợp với bối cảnh kinh doanh và những yêu cầu mới.

<b>Thu hút nhân lực ở cơ quan nhà nước thông qua tổ chức tuyển dụng</b>

<i><b>2.1. Xác định vị trí việc làm, dự báo nhu cầu về số lượng, chất lượng côngchức cần thu hút</b></i>

Vị trí việc làm là cơng việc hoặc nhiệm vụ gắn với chức danh nghề nghiệp hoặc chức vụ quản lý tương ứng; là căn cứ xác định số lượng người làm việc, cơ cấu công chức, viên chức để thực hiện tuyển dụng, sử dụng và quản lý, sử dụng trong các đơn vị hành chính, đơn vị sự nghiệp. Vị trí việc làm trong đơn vị hành chính được phân loại thành vị trí việc làm do một người đảm nhận, nhiều người đảm nhận và vị trí việc làm kiêm nhiệm. Xác định vị trí việc làm là đòi hỏi tất yếu trước khi một cơ quan, đơn vị ra đời để định hình tổ chức bộ máy và tiêu chuẩn chọn nhân sự phù hợp với từng vị trí.

Thực hiện Nghị định số 41/2012 của Chính phủ quy định về vị trí việc làm trong đơn vị sự nghiệp công lập và Thông tư số 14/2012 của Bộ Nội vụ hướng dẫn thực hiện Nghị định này, cơ quan cần khẩn trương ban hành đề án vị trí việc làm đối với các đơn vị hành chính thuộc cấp tỉnh và cấp huyện. Từ đó làm cơ sở để các bộ phận phụ trách nhân sự của các cơ quan, đơn vị xây dựng kế hoạch tuyển dụng cơng chức hàng năm cũng như có định hướng tuyển dụng, sử dụng nhân sự lâu dài.

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

Cần xác định cụ thể số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian dự kiến tuyển dụng, đào tạo để cơ quan có thẩm quyền triển khai chính sách thu hút.

Trên cơ sở hệ thống vị trí việc làm và nhu cầu tuyển dụng, các cơ quan, đơn vị kết hợp cùng Sở Nội vụ thông báo tuyển dụng công khai. Những đối tượng đáp ứng các tiêu chuẩn tuyển dụng vẫn cần được kiểm tra, phỏng vấn, thử việc để đánh giá năng lực chuyên môn, kỹ năng làm việc và tư chất đạo đức, từ đó quyết định bố trí cơng việc phù hợp và hạn chế trường hợp tuyển dụng những đối tượng có bằng cấp nhưng khơng có thực lực.

<i><b>2.2. Hồn thiện quy định về điều kiện, tiêu chuẩn đối tượng thu hút</b></i>

Cơ quan cần nghiên cứu sửa đổi quy định về điều kiện, tiêu chuẩn của đối tượng thu hút theo hướng, ngoài các quy định về đạo đức, phẩm chất chính trị và độ tuổi như hiện nay thì yêu cầu về trình độ chuyên môn, nghiệp vụ của đối tượng thu hút được gắn với theo từng ngành lĩnh khác nhau (các ngành, lĩnh vực, đơn vị khác nhau có yêu cầu về các điều kiện, tiêu chuẩn nguồn nhân lực chất lượng cao khác nhau) đặc biệt là các ngành Văn hóa, Khoa học – cơng nghệ...

<i><b>2.3. Đẩy mạnh cơng tác quảng bá, tun truyền chính sách thu hút</b></i>

Trên trang thơng tin điện tử của cơ quan hoặc Sở Nội vụ cần có một chun mục riêng phục vụ cho cơng tác này, với sự phối hợp của các cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng để đăng tải các thơng tin liên quan đến vị trí cần tuyển dụng, các tiêu chuẩn tuyển dụng, các chế độ đãi ngộ và cơng khai điều kiện để có được các cơ hội đào tạo, thăng tiến. Các cấp ủy Đảng, chính quyền từ tỉnh đến địa phương đang ra sức đẩy mạnh cải cách nền cơng vụ trong đó tăng cường thu hút tuyển chọn nhân tài vào làm việc trong khu vực công, đây là yếu tố cần được quảng bá rộng rãi để thu hút nguồn nhân lực trình độ cao.

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Các kênh tuyên truyền, quảng bá cũng cần đa dạng hơn như gửi thông báo cụ thể về nhu cầu tuyển dụng đến các trường đại học, bệnh viện, cơ sở nghiên cứu trong và ngoài nước; tham gia và tổ chức các buổi giới thiệu cơ hội nghề nghiệp; khai thác hình thức quảng bá bằng các phương tiện truyền thông trên phạm vi cả nước; gửi thư mời dự tuyển hoặc hợp tác đến những đối tượng tiềm năng; trực tiếp gặp gỡ, vận động những chun gia có uy tín về làm việc cho cơ quan.

Mở rộng quảng bá hình ảnh về môi trường sống tốt và điều kiện làm việc thuận lợi trong khu vực công của cơ quan; về những đối tượng thu hút đã thành công trong sự nghiệp và có những đóng góp thiết thực vào sự nghiệp phát triển của địa phương; về các cơ hội nghề nghiệp cụ thể cũng như quy trình thực hiện tuyển dụng và phương thức liên lạc thuận tiện (điện thoại, email, website,…).

</div>