luận án tiến sĩ nghiên cứu lòng trung thành đối với tổ chức của đội ngũ y bác sỹ tại cơ sở y tế tư nhân khu vực đông nam bộ

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.28 MB, 234 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

CH¯¡NG 1: GIâI THIàU VÀ ĐÀ TÀI NGHIÊN CĀU ... 1

1.1. Tính cÃp thiÁt cÿa đÃ tài ... 1

1.2. Câu hßi nghiên cāu ... 5

1.3. Māc tiêu nghiên cāu ... 5

1.3.1. Māc tiêu chung ... 5

1.3.2. Māc tiêu cā thể ... 5

1.4. Đái t°ÿng và ph¿m vi nghiên cāu ... 6

1.4.1. Đái t°ÿng nghiên cāu ... 6

1.4.2. Ph¿m vi nghiên cāu ... 6

1.5. Ph°¢ng pháp nghiên cāu ... 6

1.6. Ý nghĩa khoa học cÿa luận án ... 8

1.7. KÁt cÃu cÿa luận án ... 8

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

2.1.1. Lý thuyÁt bÁo tßn ngußn lực (COR-Conservation of Resources

Theory) ... 10

2.1.2. Lý thuyÁt trao đái xã hái (SET-Social Exchange Theory) ... 14

2.1.3. Lý thuyÁt vÃ tháp nhu cÅu cÿa Maslow ... 17

2.1.4. Lý thuyÁt vÃ hai nhân tá cÿa Herzberg ... 20

2.1.5. Lý thuyÁt vÃ công bÁng cÿa Adam Smith ... 22

2.1.6. Lý thuyÁt vÃ quyÃn tự quyÁt (SDT- Self-Determination Theory) cÿa Ryan và Deci ... 24

2.2. Các khái niám nghiên cāu liên quan ... 25

2.2.1. Lòng trung thành cÿa nhân viên (Employee loyalty) ... 25

2.2.2. Sự hài lịng với cơng viác (Employee satisfaction) ... 33

2.2.3. Hß trÿ cÿa lãnh đ¿o (Leader support) ... 40

2.2.4. NiÃm tin cÿa nhân viên (Employee trust)... 43

2.2.5. Sự cam kÁt cÿa nhân viên (Employee commitment) ... 45

2.3. Các nghiên cāu liên quan đÁn lòng trung thành với tá chāc cÿa nhân viên ... 51

2.3.1. Các nghiên cāu n°ớc ngoài ... 51

2.3.2. Các nghiên cāu trong n°ớc ... 52

2.4. GiÁ thuyÁt nghiên cāu ... 62

2.4.1. Hß trÿ cÿa lãnh đ¿o, sự hài lòng cÿa nhân viên, NiÃm tin cÿa nhân viên, Sự cam kÁt cÿa nhân viên và Lòng trung thành cÿa nhân viên ... 62

2.4.2. NiÃm tin cÿa nhân viên, Sự hài lịng với cơng viác cÿa nhân viên, Sự cam kÁt cÿa nhân viên đái với tá chāc và Lòng trung thành cÿa nhân viên đái với tá chāc ... 67

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

2.4.3. Sự hài lịng với cơng viác cÿa nhân viên, Sự cam kÁt cÿa nhân viên

đái với tá chāc và Lòng trung thành cÿa nhân viên đái với tá chāc ... 71

2.5. Mơ hình nghiên cāu đÃ xt ... 73

3.4.4. Kiểm tra sai lách trong đo l°ờng ... 98

3.4.5. Phân tích dữ liáu trong nghiên cāu chính thāc ... 99

CH¯¡NG 4: K¾T Q NGHIÊN CĀU VÀ THÀO LUÀN ... 103

4.1. Thực tr¿ng phát triển há tháng y tÁ t° nhân t¿i Viát Nam ... 103

4.1.1. C¢ sở hình thành há tháng y tÁ t° nhân ... 103

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

4.1.2. Tình hình phát triển há tháng y tÁ t° nhân hián nay ... 104

4.1.3. Đặc thù ngußn nhân lực trong ngành y tÁ hián nay ... 107

4.1.4. C¢ sở y tÁ khám chữa bánh ... 109

4.1.5. Thực tr¿ng m¿ng l°ới c¢ sở y tÁ thuác lĩnh vực khám chữa bánh, phāc hßi chāc năng ... 111

4.1.6. Thực tr¿ng chuyển dịch nhân sự trong ngành y tÁ ... 113

4.2. Thực tr¿ng c¢ sở ý tÁ t° nhân khu vực Đông Nam Bá ... 114

4.2.1. Giới thiáu chung vÃ khu vực Đông Nam Bá ... 114

4.2.2. Thực tr¿ng c¢ sở y tÁ t° nhân t¿i khu vực Đông Nam Bá ... 115

4.2.3. Thực tr¿ng lòng trung thành cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các bánh vián t° nhân vừa và nhß ở khu vực Đông Nam Bá ... 117

4.2.4. Mát sá nguyên nhân đái ngũ y bác sỹ thôi viác t¿i các bánh vián t° vừa và nhß ... 120

4.3. Thông tin chung vÃ mẫu khÁo sát ... 121

4.4. Tháng kê mô tÁ các biÁn nghiên cāu ... 124

4.5. Kiểm định đá tin cậy cÿa thang đo ... 126

4.6. Phân tích nhân tá khám phá (EFA) ... 130

4.7. Đánh giá mơ hình đo l°ờng ... 132

4.7.1. Đá tin cậy táng hÿp ... 132

4.7.2. Đánh giá giá trị hái tā cÿa thang đo ... 133

4.7.3. Đá giá trị phân biát ... 134

4.7.4. Dị tìm đa cáng tun ... 135

4.8. Đánh giá mơ hình cÃu trúc ... 136

4.8.1. Đánh giá sự phù hÿp cÿa mơ hình ... 137

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

4.8.2. Đo l°ờng há sá R2 ... 137

4.8.3. Kiểm định giÁ thuyÁt nghiên cāu ... 138

4.8.4. Phân tích tác đáng trực tiÁp và gián tiÁp ... 141

4.10. ThÁo luận kÁt quÁ nghiên cāu ... 151

CH¯¡NG 5: K¾T LUÀN VÀ ĐÀ XUÂT HÀM Ý QUÀN TRà... 155

5.1. KÁt luận ... 155

5.2. ĐÃ xuÃt hàm ý quÁn trị ... 159

5.2.1. Hàm ý từ kÁt quÁ kiểm định tác đáng cÿa Hß trÿ cÿa lãnh đ¿o .. 159

5.2.2. Hàm ý từ kÁt quÁ kiểm định tác đáng cÿa NiÃm tin cÿa nhân viên ... 165

5.2.3. Hàm ý từ kÁt quÁ kiểm định tác đáng cÿa Cam kÁt cÿa nhân viên ... 168

5.2.4. Hàm ý từ kÁt quÁ kiểm định tác đáng cÿa Sự hài lịng với cơng viác cÿa nhân viên ... 170

5.3. H¿n chÁ nghiên cāu và h°ớng nghiên cāu tiÁp theo ... 173

TÀI LIàU THAM KHÀO ... 176

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

Tài liáu TiÁng Viát ... 176

Tài liáu TiÁng Anh ... 181

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

TÓM TÂT

Luận án <Nghiên cứu lòng trung thành đối với tổ chức của đội ngũ y

bác sỹ t¿i cơ sở y tế tư nhân khu vực Đông Nam Bộ= đánh giá tác đáng cÿa

các nhân tá phi tài chính bao gßm NiÃm tin cÿa nhân viên, Sự hß trở cÿa lãnh đ¿o, Sự hài lòng trung cÿa nhân viên, và Sự cam kÁt cÿa nhân viên đÁn lòng trung thành cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các bánh vián t° nhân vừa và nhß khu vực Đơng Nam Bá Viát Nam. Nghiên cāu đã thu thập thông tin từ 355 phÁn hßi từ các y bác sỹ và sử dāng các khung lý thuyÁt khác nhau để giÁi thích c¢ sở lý luận vÃ các nhân tá phi tài chính Ánh h°ởng đÁn hành vi cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i bánh vián.

Nghiên cāu đã sử dāng các cuác khÁo sát chuyên gia để điÃu chỉnh mơ hình ban đÅu, xây dựng thang đo, thiÁt kÁ bÁng câu hßi và thu thập dữ liáu. Dữ liáu đ°ÿc xử lý và phân tích bÁng các phÅn mÃm SPSS 26.0 và SmartPLS 4.

KÁt q phân tích mơ hình cÃu trúc chỉ ra rÁng các nhân tá trong mơ hình có tác đáng tích cực trực tiÁp đÁn lịng trung thành cÿa đái ngũ y bác sỹ đái với tá chāc t¿i cỏc cÂ s y t t nhõn va v nhò. Trong đó, kÁt quÁ nghiên cāu cũng nhÃn m¿nh vai trò cÿa sự tin t°ởng cÿa nhân viên, sự hài lịng trong cơng viác và cam kÁt trong viác nâng cao lòng trung thành cÿa nhân viên. KÁt quÁ cÿa nghiên cāu này có ý nghĩa quan trọng đái với viác quÁn lý các c¢ sở y tÁ t° nhân vừa và nhß ở khu vực Đông Nam Bá. Các nhà lãnh đ¿o bánh vián nên tập trung vào viác cung cÃp hß trÿ đÅy đÿ cho nhân viên cÿa họ, t¿o ra mát môi tr°ờng làm viác tích cực và thúc đẩy sự hài lòng cÿa nhân viên và cam kÁt nâng cao lịng trung thành cÿa nhân viên.

Tă khóa: Lịng trung thành đối với tổ chāc, sự hỗ trợ cÿa lãnh đạo, sự

hài lịng với cơng việc, niềm tin cÿa nhân viên, sự cam kết trong công việc

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

ABSTRACT

The thesis <A Study of Loyalty towards the Organization among the Physician Team in Private Healthcare Hospitals in the Southeastern Region of Vietnam= evaluates the impact of non-financial factors including Employee

Trust, Leadership Support, Employee Job Satisfaction, and Employee Commitment on the loyalty of the physician team in small and medium-sized private healthcare facilities in the Southeastern Region of Vietnam. The study collected information from 355 responses from physicians and utilized various theoretical frameworks to explain the underlying concepts of non-financial factors influencing the behavior of the physician team in hospitals.

The study employed expert surveys to refine the initial model, develop scales, design questionnaires, and collect data. The data was processed and analyzed using SPSS 26.0 and SmartPLS 4 software.

The results of the structural model analysis indicate that the factors in the model have a direct positive impact on the loyalty of the physician team towards the organization in small and medium-sized private healthcare facilities. Among these, the research findings also emphasize the role of employee trust, job satisfaction, and commitment in enhancing employee loyalty. The results of this study hold significant implications for the management of small and medium-sized private healthcare facilities in the Southeastern Region of Vietnam. Hospital leaders should focus on providing adequate support for their employees, creating a positive work environment, and fostering employee satisfaction and commitment to enhance their loyalty.

Keywords: Organizational loyalty, leadership support, job satisfaction,

employee trust, commitment in the workplace.

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

TĂ VI¾T TÂT

BVĐK : Bánh vián đa khoa BVCK : Bánh vián chuyên khoa

EFA : Exploratory Factor Analysis (Phân tích nhân tố

khám phá)

KMO : Kaiser-Meyer-Olkin NVYT : Nhân viên y tÁ

Tp. HCM : Thành phá Hß Chí Minh

SEM : Mơ hình cÃu trúc (Structural Equation Modeling) PLS-SEM : Partial Least Squares Structural Equation Modeling

(Mơ hình ph°¡ng trình cấu trúc bằng ph°¡ng pháp bình ph°¡ng nhỏ nhất)

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

DANH MĀC BÀNG BIÂU

BÁng 2.1. Nhân tá duy trì và nhân tá đáng viên cÿa Herzberg ... 21

BÁng 2.2. Ành h°ởng cÿa các nhân tá ... 22

BÁng 3.1. Các thang đo đ°ÿc điÃu chỉnh sau nghiên cāu định tính ... 84

BÁng 3.2. KÁt quÁ kiểm định đá tin cậy cÿa các thang đo s¢ bá ... 89

BÁng 3.3. Kiểm định KMO và Bartlet (KMO and Bartlett's Test) ... 93

BÁng 3.4. KÁt quÁ phân tích nhân tá khám phá EFA ... 94

BÁng 3.5. KÁt quÁ kiểm định KMO và Bartlett's Test cho nhân tá Lòng trung thành cÿa nhân viên (LTT) ... 95

BÁng 4.1. Tháng kê sá l°ÿng c¢ sở y tÁ theo tỉnh/thành (2018-2020) ... 116

BÁng 4.2. Tháng kê sá l°ÿng c¢ sở y tÁ t° nhân khu vực Đông Nam Bá (2022) ... 116

BÁng 4.3. C¢ cÃu mẫu theo các đặc điểm nhân khẩu học ... 122

BÁng 4.4. Tháng kê mơ tÁ các biÁn sử dāng trong mơ hình nghiên cāu ... 124

BÁng 4.5. Kiểm định đá tin cậy Cronbach’s Alpha cÿa thang đo ... 126

BÁng 4.6. Kiểm định KMO và Bartlet (KMO and Bartlett's Test) ... 130

BÁng 4.7. KÁt quÁ phân tích nhân tá khám phá EFA ... 131

BÁng 4.8. KÁt quÁ kiểm định KMO và Bartlett's Test cho nhân tá Lòng trung thành cÿa nhân viên (LTT) ... 132

BÁng 4.9. BÁng táng hÿp đá tin cậy thang đo ... 133

BÁng 4.10. Trọng sá chuẩn hóa (outer loading) ... 133

BÁng 4.11. BÁng há sá tÁi chéo các nhân tá ... 135

BÁng 4.12. Há sá phóng đ¿i ph°¢ng sai (VIF) ... 136

BÁng 4.13. KÁt quÁ sự phù hÿp cÿa mơ hình với thực tÁ nghiên cāu ... 137

BÁng 4.14. BÁng giá trị há sá R2 ... 137

BÁng 4.15. BÁng há sá đ°ờng dẫn và giá trị t-value ... 140

BÁng 4.16. KÁt quÁ phân tích tác đáng trực tiÁp và gián tiÁp ... 141

BÁng 4.17. KÁt quÁ tháng kê c¢ bÁn theo nhóm ... 143

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

BÁng 4.18. Kiểm định sự khác biát trung bình ... 143

BÁng 4.19. KÁt quÁ kiểm định levene theo nhóm tuái... 144

BÁng 4.20. Há sá sig. cÿa kiểm định levene theo nhóm tuái ... 144

BÁng 4.21. So sánh trung bình phân theo nhóm ti ... 144

BÁng 4.22. KÁt quÁ kiểm định levene theo Trình đá học vÃn ... 145

BÁng 4.23. Há sá sig. cÿa kiểm định levene theo Trình đá học vÃn ... 145

BÁng 4.24. So sánh trung bình phân theo Trình đá học vÃn ... 146

BÁng 4.25. KÁt quÁ kiểm định levene theo Vị trí chun mơn ... 146

BÁng 4.26. Há sá sig. cÿa kiểm định levene theo Vị trí chun mơn ... 147

BÁng 4.27. So sánh trung bình phân theo Vị trí chun mơn ... 147

BÁng 4.28. KÁt quÁ kiểm định levene theo Kinh nghiám làm viác ... 148

BÁng 4.29. Há sá sig. cÿa kiểm định levene theo Kinh nghiám làm viác .... 148

BÁng 4.30. So sánh trung bình phân theo Kinh nghiám làm viác ... 148

BÁng 4.31. KÁt quÁ kiểm định levene theo Thu nhập ... 149

BÁng 4.32. Há sá sig. cÿa kiểm định levene theo Thu nhập ... 149

BÁng 4.33. So sánh trung bình phân theo Thu nhập ... 149

BÁng 4.34. KÁt q kiểm định levene theo N¢i cơng tác ... 150

BÁng 4.35. Há sá sig. cÿa kiểm định levene theo N¢i cơng tác ... 150

BÁng 4.36 So sánh trung bình phân theo N¢i cơng tác ... 150

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

DANH MĀC HÌNH ÀNH

Hình 2.1 Mơ hình lý thut bÁo tßn ngn lực (COR) ... 12

Hình 2.2 Mơ hình lý thut trao đái xã hái (SET)... 15

Hình 2.3. Các cÃp bậc nhu cÅu Maslow ... 19

Hình 2.4. Mơ hình lý thut cơng bÁng cÿa Adam ... 23

Hình 2.5. Mơ hình Lý thuyÁt vÃ quyÃn tự quyÁt (SDT) ... 24

Hình 2.6. Mơ hình các nhân tá Ánh h°ởng đÁn sự hài lịng trong cơng viác cÿa bác sỹ đang làm viác t¿i trung tâm y tÁ các huyán, thị xã, thành phá thuác tỉnh Bình Định ... 53

Hình 2.7. Mơ hình nghiên cāu māc đá hài lịng cÿa các bác sỹ làm viác t¿i bánh vián quận Thÿ Đāc ... 56

Hình 2.8. Mơ hình Các u tá Ánh h°ởng đÁn sự thßa mãn trong cơng viác và lòng trung thành đái với tá chāc cÿa d°ÿc sỹ trên địa bàn TP. HCM ... 57

Hình 2.9. Mơ hình nghiên cāu mái quan há giữa hành vi cÿa bác sỹ với sự tin t°ởng, hài lòng và lòng trung thành cÿa bánh nhân ... 59

Hình 2.10. Mơ hình nghiên cāu mái quan há giữa hài lịng cơng viác và lịng trung thành cÿa các bác sỹ trong bánh vián Đ¿i học Y - D°ÿc TP. Hß Chí Minh ... 60

Hình 2.11. Mơ hình nghiên cāu tác dāng cÿa phong thái lãnh đ¿o theo kiểu tiÁp cận trao đái và chuyển biÁn lên đáng lực làm viác và g¿n kÁt ngn lực t¿i các Bánh vián cơng lập ... 61

Hình 2.12. Mơ hình nghiên cāu đÃ xt vÃ lòng trung thành với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân ở khu vực Đơng Nam Bá ... 76

Hình 3.1. Quy trình nghiên cāu ... 79

Hình 4.1. BiÁn đáng sá l°ÿng y bác sỹ theo địa ph°¢ng (2018-2021) ... 119

Hình 4.2. KÁt q há sá đ°ờng dẫn mơ hình cÃu trúc PLS-SEM ... 139

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

CH¯¡NG 1:

1.1. Tính cÃp thi¿t cÿa đÁ tài

Khu vực Đơng Nam Bá, với vị trí địa lý chiÁn l°ÿc ở phía Nam cÿa Viát Nam, đóng mát vai trị vơ cùng quan trọng trong sự phát triển kinh tÁ cÿa đÃt n°ớc. Với trung tâm là Thành phá Hß Chí Minh, mát trong những trung tâm kinh tÁ lớn nhÃt không chỉ ở Viát Nam mà cịn trên cÁ khu vực Đơng Nam Á, khu vực này đã và đang định hình mát bāc tranh phát triển v°ÿt bậc. Theo báo cáo chính thāc táng điÃu tra kinh tÁ 2021, khu vực Đơng Nam Bá có sá l°ÿng doanh nghiáp nhiÃu nhÃt cÁ n°ớc với 281.100 doanh nghiáp, chiÁm 41,1% sá doanh nghiáp cÁ n°ớc, tăng 32,2% so với năm 2016; thu hút 5,4 triáu lao đáng, chiÁm 36,6% táng sá lao đáng làm viác trong doanh nghiáp, tăng 1,5% so với

năm 2016 (Tổng cục Thống kê, 2021). Vì vậy nhu cÅu khám chữa bánh cÿa

ng°ời dân t¿i khu vực này cao h¢n so với các khu vực khác trong cÁ n°ớc. Cuác sáng hián đ¿i đem l¿i nhiÃu tián ích, nh°ng cũng kèm theo rÃt nhiÃu bánh tật mới, có sự nguy hiểm và mái đe dọa lớn đÁn sāc khße. Do đó, há tháng chăm sóc sāc khße cÅn đ°ÿc nâng cÃp và hồn thián h¢n bao giờ hÁt. Trong viác đÁm bÁo chÃt l°ÿng chăm sóc sāc khße bánh nhân và cung cÃp dịch vā khám chữa bánh, tÅm quan trọng cÿa đái ngũ y bác sỹ trở nên vơ cùng quan trọng, đóng vai trị trực tiÁp trong cÃp cāu, chẩn đoán và điÃu trị cho bánh nhân, cũng nh° góp phÅn gia tăng uy tín và sự thành cơng cÿa bánh vián.

Những năm gÅn đây, đặc biát trong giai đo¿n bình th°ờng mới sau đ¿i dịch Covid-19, đã có dÃu hiáu xuÃt hián tình tr¿ng chÁy máu chÃt xám trong các bánh vián t° nhân t¿i khu vực Đông Nam Bá và trở thành mát vÃn đÃ đáng lo ng¿i trong ngành y tÁ đặc biát t¿i nhóm các bánh vián t° nhân vừa và nhß với d°ới 100 gi°ờng bánh (Nguyễn Thị Ph°¡ng Thùy, 2022). Nguyên nhân

xuÃt phát từ sự tăng tr°ởng không cân đái giữa nhu cÅu chăm sóc sāc khße

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

ngày càng tăng với sự h¿n chÁ vÃ ngußn lực và c¢ sở vật chÃt cÿa các bánh vián t° nhân vừa và nhß.

Sau 9 năm thi hành Luật Khám, chữa bánh, há tháng y tÁ t° nhân phát triển nhanh cÁ vÃ quy mô và sá l°ÿng. Cùng với há tháng bánh vián công lập, c¢ sở y tÁ t° nhân cũng phát triển nhanh theo kịp nhu cÅu ngày càng tăng cÿa xã hái. NÁu nh° vào năm 2011 cÁ n°ớc có 102 c¢ sở y tÁ t° nhân và bán cơng với 5.822 gi°ờng bánh thì đÁn nay đã có 248 c¢ sở y tÁ t° nhân với 21.048

phịng khám chuyên khoa, trên 15.475 gi°ờng bánh (WHO, 2018).

Những năm qua, với sự tham gia tích cực cÿa há tháng các c¢ sở y tÁ t° nhân trong cơng tác khám chữa bánh đã góp phÅn nâng sá gi°ờng bánh/10.000 dân từ 23,56 năm 2011 lên khoÁng 29 gi°ờng/v¿n dân/2018 (bao gßm cÁ gi°ờng l°u cÿa tr¿m y tÁ, phòng khám đa khoa khu vực, gi°ờng điÃu trị cÿa các đ¢n vị y tÁ dự phịng), trong đó gi°ờng bánh vián cơng lập đ¿t khoÁng 27

gi°ờng bánh kÁ ho¿ch/10.000 dân (Thùy Giang, 2019). Theo đánh giá từ Bá Y

tÁ, những năm qua, nhiÃu tập đồn, doanh nghiáp lớn đã có kÁ ho¿ch đÅu t° mới bánh vián với quy mô hàng nghìn gi°ờng, kỹ thuật hián đ¿i, mát sá tỉnh đã có bánh vián quác tÁ do t° nhân đÅu t°, nh°ng vẫn là con sá ít, ch°a t°¢ng xāng với tiÃm năng cÿa xã hái. Mặc dù các c¢ sở y tÁ t° nhân phát triển khá nhanh trong thời gian gÅn đây nh°ng quy mô còn khiêm tán so với ngành nghÃ khác.

Nhờ há tháng c¢ sở y tÁ t° nhân phát triển mà ng°ời dân có nhiÃu lựa chọn vÃ dịch vā chăm sóc sāc khße, góp phÅn giÁm tÁi cho cỏc cÂ s y t cụng lp, òng thi t¿o mơi tr°ờng c¿nh tranh lành m¿nh giữa các c¢ sở y tÁ công lập và t° nhân trong viác nâng cao chÃt l°ÿng khám chữa bánh cho ng°ời dân. Viác phân lo¿i c¢ sở y tÁ t° nhân theo các tiêu chí khác nhau, tùy thuác vào quy định cÿa từng quác gia hoặc khu vực. T¿i Viát Nam, c¢ sở y tÁ t° nhân đ°ÿc phân lo¿i theo māc đá chuyên môn và quy mơ ho¿t đáng. Viác phân lo¿i c¢ sở y tÁ t° nhân theo các tiêu chí này có thể giúp cho các c¢ sở y tÁ t° nhân

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

cÁi thián chÃt l°ÿng dịch vā, nâng cao năng lực chuyên môn và phát triển ho¿t đáng khám chữa bánh hiáu quÁ h¢n. Theo tháng kê cÿa Bá Y tÁ Viát Nam tính đÁn tháng 9/2021, sá l°ÿng c¢ sở y tÁ t° nhân có quy mơ vừa và nhß (d°ới 100 gi°ờng bánh) t¿i khu vực Đông Nam Bá là 53 bánh vián, trong đó: TP. Hß Chí Minh với 65 bánh vián, Đßng Nai với 5 bánh vián, Bà Rịa - Vũng Tàu với 2 bánh vián, Bình D°¢ng với 23 bánh vián, Bình Ph°ớc với 7 bánh vián và Tây Ninh với 2 bánh vián. Nhóm bánh vián với quy mơ vừa và nhß này đang ngày càng phát triển và có nhiÃu đóng góp lớn trong viác giÁm tÁi áp lực khám chữa bánh t¿i há tháng y tÁ công lập.

Tuy nhiên, Bá Y tÁ nhận định vẫn còn nhiÃu h¿n chÁ vÃ mặt quÁn lý cũng nh° chính sách nhÁm án định và nâng cao chÃt l°ÿng đái ngũ y bác sỹ làm viác t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân. Mát trong những vÃn đÃ mà há tháng y tÁ t° nhân đang gặp phÁi là khó khăn trong viác giữ chân đái ngũ nhân viên y tÁ cÿa mình cho các kÁ ho¿ch phát triển dài h¿n, hay nói cách khác, vÃn đÃ hián nay là làm sao các c¢ sở y tÁ t° nhân có thể nâng cao lịng trung thành cÿa đái ngũ nhân viên y tÁ mình đang quÁn lý. Lòng trung thành cÿa nhân viên là mát yÁu tá cực kỳ quan trọng trong ho¿t đáng cÿa tá chāc đặc biát cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các bánh vián t° nhân (Phạm Xuân Giang, 2016; Nguyễn Thị Ph°¡ng Thùy, 2022).

Sự tận tâm và cam kÁt cÿa nhân viên đóng vai trị qut định đÁn hiáu quÁ và sự thành công cÿa bánh vián, và đßng thời mang l¿i lÿi ích to lớn cho cÁ bánh

nhân và nhân viên (Phan Cảnh Giáp & Mai Ngọc Kh°¡ng, 2020).

Mát thách thāc nữa đái với sự phát triển cÿa há tháng dịch vā y tÁ t° nhân ngồi viác đÅu t° c¢ sở h¿ tÅng, hián đ¿i hóa trang thiÁt bị khám chữa bánh còn cÅn đÅu t° rÃt lớn vào đái ngũ y bác sỹ. Trình đá đái ngũ nhân viên y tÁ cũng đóng góp rÃt lớn vào sự thành công cÿa chÃt l°ÿng dịch vā y tÁ t° nhân bởi nhiÃu lý do khách quan và chÿ quan. HÁng năm, sá l°ÿng y bác sỹ ra tr°ờng cung cÃp vào há tháng dịch vā khám chữa bánh vẫn cịn rÃt ít so với nhu cÅu ngày càng tăng cÿa xã hái. Năm 2011, sá bác sỹ (kể cÁ th¿c sĩ và tiÁn sĩ, các

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

chuyên khoa I, II) cÁ n°ớc là 64.422 ng°ời; sá d°ÿc sĩ là 16.785 ng°ời (kể cÁ th¿c sĩ, tiÁn sĩ); đÁn năm 2013, con sá t°¢ng āng là 68.466; năm 2014 là 70.362 bác sỹ và 19.083 d°ÿc sĩ, đÁn năm 2015 là 73.567 bác sỹ và 22.230 d°ÿc sĩ

(Thanh Quý, 2019). Tuy nhiên, tỷ lá bác sỹ, d°ÿc sĩ so với sá dân cũng còn ở tỷ lá khá thÃp. Theo tháng kê cÿa Bá Y tÁ, t¿i các bánh vián công lập, tỷ lá bác sỹ, d°ÿc sĩ so với sá dân năm 2011 là 7,3 bác sỹ và 1,92 d°ÿc sĩ/1 v¿n dân; năm 2013 là 7,6 bác sỹ và 2,12 d°ÿc sĩ/1 v¿n dân; năm 2015 là 8,0 bác sỹ và

2,41 d°ÿc sĩ/1 v¿n dân (Bộ Y tế, 2016). ĐiÃu này cho thÃy nhu cÅu và c¢ hái

viác làm t¿i khu vực cơng lập cực kỳ lớn dành cho đái ngũ nhân viên y tÁ, nhÃt là đái với nhân viên y tÁ trẻ, cÅn tìm các c¢ hái thực hành kỹ năng nghÃ nghiáp cũng nh° thu thập kinh nghiám làm viác nhiÃu h¢n. Vì vậy, đái với há tháng y tÁ t° nhân, viác thu hút và giữ chân đái ngũ y bác sỹ là mát trong những thách thāc rÃt lớn đái với các nhà quÁn lý y tÁ t° nhân.

Đái ngũ y bác sỹ là ng°ời n¿m vai trị trực tiÁp trong chẩn đốn và điÃu trị cho bánh nhân, phÁn ánh chÃt l°ÿng khám chữa bánh, niÃm tin cÿa bánh nhân và sự thành cơng cÿa bánh vián. Với vai trị rÃt quan trọng trong viác chăm sóc sāc khße con ng°ời nh° vậy nên viác nghiên cāu vÃ vÃn đÃ quÁn trị ngußn nhân lực trong đái ngũ y bác sỹ trở nên hÁt sāc cÅn thiÁt, đặc biát là nghiên cāu vÃ lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ. ĐiÃu này s¿ làm c¢ sở giúp các nhà lãnh đ¿o và quÁn lý bánh vián có thể nâng cao sự hiểu biÁt và xây dựng chiÁn l°ÿc phát triển nhân sự t¿i cở sở khám chữa bánh cÿa mình ngày mát tát h¢n.

CÁ ba vÃn đÃ trên làm nÃn tÁng cho viác cÅn có mát nghiên cāu sâu h¢n vÃ lịng trung thành cÿa đái ngũ y bác sỹ đái với tá chāc trong lĩnh vực y tÁ t° nhân t¿i khu vực Đông Nam Bá. Chính vì sự cÅn thiÁt đó, luận án <Nghiên

cứu lòng trung thành đối với tổ chức của đội ngũ y bác sỹ t¿i cơ sở y tế tư nhân khu vực Đông Nam Bộ= ra đời nhÁm giúp các nhà quÁn lý há tháng dịch

vā y tÁ t° nhân xác định đ°ÿc các yÁu tá chính Ánh h°ởng đÁn lòng trung thành

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

cũng nh° có chiÁn l°ÿc phù hÿp để nâng cao lòng trung thành cÿa đái ngũ y bác sỹ đang cơng tác t¿i đ¢n vị mình mát cách hiỏu qu hÂn.

1.2. Cõu hòi nghiờn cu

t đ°ÿc các māc tiêu trên, nái dung cÿa luận án cÅn phÁi trÁ lời các câu hßi nghiên cāu nh° sau:

- Thā nhất, lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các

c¢ sở y tÁ t° nhân đ°ÿc thể hián nh° thÁ nào?

- Thā hai, các yÁu tá nào Ánh h°ởng đÁn lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các cÂ s y t t nhõn va v nhò?

- Thā ba, māc đá Ánh h°ởng cÿa các yÁu tá đÁn lòng trung thành đái với

tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân vừa và nhß nh°

thÁ nào?

- Thā t°, có sự khác biát vÃ đặc điểm cá nhân cÿa đái ngũ y bác sỹ đÁn

lịng trung thành đái với tá chāc hay khơng?

- Thā năm, những hàm ý quÁn trị nào đ°ÿc đÃ xuÃt nhÁm nâng cao lòng

trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các cÂ s y t t

nhõn va v nhò ti khu vực Đông Nam Bá?

1.3. Māc tiêu nghiên cāu 1.3.1. Māc tiêu chung

Māc tiêu cÅn đ¿t đ°ÿc cÿa đÃ tài này là đánh giá thực tr¿ng và Ánh h°ởng cÿa các yÁu tá Ánh h°ởng đÁn lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ và đÃ xuÃt hàm ý quÁn trị nhÁm nâng cao lòng trung thành đái với tá chāc t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân vừa và nhß.

1.3.2. Māc tiêu cā thÃ

- Táng qt hóa và làm rõ c¢ sở lý luận và thực tißn cÿa lịng trung thành thơng qua viác táng hÿp, so sánh và đánh giá các cơng trình nghiên cāu liên quan trong và ngoài n°ớc;

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

- Đánh giá thực tr¿ng vÃ lòng trung thành với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân vừa và nhß t¿i khu vực Đơng Nam Bá; - Xác định các yÁu tá Ánh h°ởng và māc đá Ánh h°ởng cÿa các yÁu tá đÁn

lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân vừa và nhß t¿i khu vực Đơng Nam Bá;

- Kiểm định sự khác biát giữa các đặc điểm cá nhân đái ngũ y bác sỹ đÁn lòng trung thành đái với tá chāc;

- ĐÃ xuÃt mát sá hàm ý quÁn trị nhÁm nâng cao lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân vừa và nhß t¿i khu vực Đông Nam Bá.

1.4. Đái t°ÿng và ph¿m vi nghiên cāu 1.4.1. Đái t°ÿng nghiên cāu

- Đối t°ợng nghiên cāu: lòng trung thành và các nhân tá Ánh h°ởng đÁn

lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các bánh vián t° nhân quy mơ vừa và nhß (d°ới 100 gi°ờng bánh) t¿i khu vực Đông Nam Bá.

- Đối t°ợng khảo sát: đái ngũ y bác sỹ đang công tác t¿i các bánh vián t°

nhân quy mơ vừa và nhß (d°ới 100 gi°ờng bánh) t¿i khu vực Đông Nam Bá.

1.4.2. Ph¿m vi nghiên cāu

- Không gian nghiên cāu: đÃ tài chỉ khÁo sát t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân vừa

và nhß (d°ới 100 gi°ờng bánh) t¿i khu vực Đơng Nam Bá.

- Thời gian thực hiện nghiên cāu: tháng 09 năm 2022 đÁn tháng 03 năm

2023.

1.5. Ph°¢ng pháp nghiên cāu

ĐÃ tài nghiên cāu kÁt hÿp hai ph°¢ng pháp: ph°¢ng pháp nghiên cāu định tính và nghiên cāu định l°ÿng.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

- Phương pháp nghiên cứu định tính: đ°ÿc thực hián bÁng các câu hßi

mở nhÁm xác định các u tá phi tài chính (Sự hß trÿ cÿa lãnh đ¿o, niÃm tin cÿa nhân viên, sự cam kÁt cÿa nhân vián, sự hài lịng cơng viát cÿa nhận viên) Ánh h°ởng đÁn lòng trung thành đái với tá chāc. BÁng câu hßi mở đ°ÿc sử dāng phßng vÃn và thÁo luận nhóm để dự kiÁn mơ hình nghiên cāu, xác định thang đo và các khái niám có liên quan cho phù hÿp.

- Phương pháp nghiên cứu định lượng: đ°ÿc thực hián qua hai b°ớc là

nghiên cāu định l°ÿng s¢ bá và nghiên cāu định l°ÿng chính thāc. Nghiên cāu định l°ÿng s¢ bá đ°ÿc thực hián thơng qua kỹ thuật khÁo sát bÁng câu hßi với 5-10 y bác sỹ đang làm viác t¿i các c¢ sở y tÁ t° nhân vừa và nhß (quy mô d°ới 100 gi°ờng bánh) t¿i khu vực Đông Nam Bá, hoặc mát sá chuyên gia, giÁng viên,… có kiÁn thāc sâu ráng vÃ ngành dịch vā y tÁ. Nghiên cāu nhÁm māc đích đánh giá thang đo nháp vÃ đá tin cậy Cronbach’s Alpha, từ đó hình thành nên các thang đo chính thāc. Nghiên cāu định l°ÿng chính thāc đ°ÿc thực hián qua kỹ thuật điÃu tra khÁo sát 355 cán bá y bác sỹ thơng qua bÁng câu hßi so¿n sẵn. Dữ liáu thu thập đ°ÿc thơng qua bÁng câu hßi chính thāc s¿ đ°ÿc phân tích tháng kê bÁng phÅn mÃm SPSS 26.0 và SmartPLS 4 để kiểm định thang đo và kiểm định đá phù hÿp với dữ liáu cÿa mơ hình nghiên cāu và các giÁ thuyÁt. Các kiểm định dự kiÁn đ°ÿc tiÁn hành trong luận án bao gßm: Kiểm định đá tin cậy thang đo và kiểm định đá phù hÿp với dữ liáu cÿa mơ hình nghiên cāu; Phân tích nhân tá khám phá EFA để rút gọn các biÁn quan sát và xác định l¿i các nhóm trong mơ hình nghiên cāu; Phân tích nhân tá khẳng định CFA; Kiểm định mơ hình cÃu trúc tun tính; và Kiểm định mơ hình đa nhóm. Ngồi ra, các ph°¢ng pháp phân tích tháng kê, phân tích táng hÿp từ các ngußn dữ liáu thā cÃp cũng đ°ÿc sử dāng trong luận án.

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

1.6. Ý nghĩa khoa học cÿa luÁn án

- Về mặt lý thuyết: nghiên cāu đóng góp và cÿng cá lý thuyÁt vÃ lòng trung

thành cÿa đái ngũ y bác sỹ đái với tá chāc trong lĩnh vực y tÁ t° nhân, t¿o điÃu kián cho các nghiên cāu sâu h¢n.

- Về mặt thực tiễn: kÁt quÁ nghiên cāu s¿ giúp các nhà quÁn trị bánh vián

t° nhân hiểu đ°ÿc các yÁu tá Ánh h°ởng đÁn lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ đang công tác t¿i các bánh vián t° nhân quy mô vừa và nhß (d°ới 100 gi°ờng bánh) t¿i khu vực Đơng Nam Bá. Từ đó đÃ xt mát sá hàm ý quÁn trị nhÁm nâng cao lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ này trong há tháng dịch vā y tÁ t° nhân.

1.7. K¿t cÃu cÿa luÁn án

Luận án hoàn chnh bao gòm 5 chÂng:

ChĂng 1. Gii thiỏu v đÃ tài nghiên cāu.

Ch°¢ng này trình bày lý do chọn đÃ tài, câu hßi nghiên cāu, māc tiêu nghiên cāu, đái t°ÿng và ph¿m vi nghiên cāu, ph°¢ng pháp nghiên cāu, ý nghĩa cÿa đÃ tài và bá cāc cÿa luận án.

Ch°¡ng 2. Táng quan vÃ c¢ sở lý thut và mơ hình nghiên cāu.

Ch°¢ng này, trình bày c¢ sở lý thut vÃ lòng trung thành đái với tá chāc. Từ đó, đÃ xt mơ hình nghiên cāu và các giÁ thuyÁt nghiên cāu.

Ch°¡ng 3. Ph°¢ng pháp nghiên cāu.

Ch°¢ng này trình bày quy trình nghiên cāu, mơ tÁ ph°¢ng pháp nghiên cāu định tính, ph°¢ng pháp nghiên cāu định l°ÿng, xây dựng thang đo các thành phÅn trong mơ hình nghiên cāu để thu thập dữ liáu nghiên cāu.

Ch°¡ng 4. KÁt quÁ nghiên cāu và thÁo luận.

Ch°¢ng này trình bày kÁt quÁ phân tích dữ liáu và thÁo luận kÁt quÁ nghiên cāu.

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

Ch°¡ng 5. KÁt luận và đÃ xuÃt hàm ý qn trị.

Trong ch°¢ng này, tác giÁ trình bày các hàm ý quÁn trị nhÁm nâng cao lòng trung thành đái với tá chāc cÿa đái ngũ y bác sỹ t¿i các bánh vián t° nhân quy mơ vừa và nhß (d°ới 100 gi°ờng bánh) t¿i khu vực Đơng Nam Bá, đßng thời nêu ra những h¿n chÁ nghiên cāu và h°ớng nghiên cāu tiÁp theo.

Tài liáu tham khÁo Phā lāc

1.8. Tóm tÃt ch°¢ng 1

Trong ch°¢ng này, tác giÁ trình bày táng quan vÃ đÃ tài đang nghiên cāu thông qua lý do dẫn d¿t để hình thành đÃ tài, māc tiêu nghiên cāu, ph¿m vi đái t°ÿng nghiên cāu, và ph°¢ng pháp nghiên cāu táng quát.

Những nái dung này s¿ giúp ta có cái nhìn táng qt vÃ nái dung, quá trình hình thành đÃ tài, để từ đó t¿o c¢ sở cho viác tìm hiểu sâu vÃ các cở sở lý thuyÁt liên quan trong ch°¢ng tiÁp theo.

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

CH¯¡NG 2:

2.1. Các khung lý thuy¿t liên quan

2.1.1. Lý thuy¿t bÁo tãn nguãn lāc (COR-Conservation of Resources Theory)

Lý thuyÁt bÁo tßn ngußn lực (COR - Conservation of Resources Theory) là mát mơ hình lý thut trong tâm lý học và quÁn lý, đ°ÿc phát triển bởi Stevan E. Hobfoll vào những năm 1980. Lý thuyÁt này tập trung vào viác hiểu cách con ng°ời cá g¿ng duy trì và tăng c°ờng ngn lực cá nhân để đái mặt với căng thẳng, áp lực và khó khăn trong cc sáng và cơng viác. Theo quan điểm cÿa Hobfoll (2001), lý thuyÁt COR dựa trên các giÁ định c¢ bÁn nh° sau:

- Nguyên tắc bảo tồn nguồn lực: Con ng°ời luôn cá g¿ng bÁo vá và

gia tăng ngn lực cÿa mình, gßm cÁ ngußn lực tinh thÅn, tinh thÅn l¿c quan, kiÁn thāc, kỹ năng, mái quan há xã hái và tài sÁn vật chÃt. - Mất nguồn lực và căng thẳng: MÃt mát ngn lực (ví dā nh° thÃt

nghiáp, mÃt mát thân thể, mÃt quan há) t¿o ra tình tr¿ng căng thẳng tinh thÅn. Viác duy trì và khơi phāc ngn lực trở thành māc tiêu chính để giÁm bớt căng thẳng.

- Tích luỹ nguồn lực: Ng°ời ta nß lực tăng c°ờng ngußn lực bÁng cách

tìm kiÁm, xây dựng và duy trì các ngn lực tích cực. Viác tích luỹ ngn lực giúp t¿o ra mát ngn cung cÃp dự phịng để đái phó với tình hng khó khăn.

- Chuyển đổi nguồn lực: Con ng°ời có khÁ năng chuyển đái ngußn lực

từ mát lĩnh vực sang lĩnh vực khác khi cÅn thiÁt. Ví dā, kiÁn thāc và kỹ năng có thể đ°ÿc áp dāng ở nhiÃu tình huáng khác nhau.

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

Theo nghiên cāu cÿa Wen và cộng sự (2019), lý thuyÁt COR chỉ ra rÁng

viác thiÁu hoặc mÃt đi các ngußn lực quan trọng s¿ làm nÁy sinh những tác đáng tâm lý tiêu cực, nhân viên s¿ có khuynh h°ớng tránh né hoặc giÁm thiểu sự mÃt mát ngn lực nh° là nghỉ viác và tìm kiÁm các ngn lực mới nh° tìm viác làm mới (Hobfoll, 2001). Ng°ÿc l¿i, khi nhân viên có đÿ ngn lực làm

viác, họ có thể cÁm thÃy ngày làm viác đÅy ý nghĩa và thú vị, do đó v°ÿt qua đ°ÿc các thử thách trong công viác, gia tăng sự cân bÁng trong cơng viác và ít cÁm thÃy cÅn đ°ÿc hßi phāc sau mßi ngày làm viác (Tuan, 2019).

Theo hai tác giÁ Bùi Thị Minh Thu và Nguyễn Hữu Khôi (2016), lý thuyÁt

bÁo tßn ngußn lực COR bàn luận vÃ sự đÅu t° ngußn lực cá nhân, sự phát triển và sự bÁo tßn ngußn lực nh° đặc điểm cá nhân, sāc lực và các điÃu kián trong tá chāc mà nhân viên coi trọng.

Còn Huỳnh Thị Thu S°¡ng và cộng sự (2021) cũng cho rÁng lý thuyÁt

COR cÿa Hobfoll và cộng sự (2018) bàn vÃ sự đÅu t° ngußn lực cá nhân, sự

phát triển và sự bÁo tßn ngußn lực nh° đặc điểm cá nhân, sāc lực và các điÃu kián trong tá chāc mà nhân viên coi trọng (Hobfoll, 2001).

Thêm vào đó, với viác ngn lực có sẵn dßi dào, nhân viên s¿ thực hián các chiÁn l°ÿc chÿ đáng tìm kiÁm và tích lũy thêm các ngn lực khác thơng qua viác tái đÅu từ các ngn lực hián có. Viác tái đÅu t° có thể mang l¿i cho nhân viên các ngußn lực tâm lý đáp āng yêu cÅu công viác chẳng h¿n nh° sự cam kÁt, từ đó h¿n chÁ tr¿ng thái tâm lý tiêu cực nh° sự căng thẳng trong công viác (Hobfoll, 2001).

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

Hình 2.1 Mơ hình lý thuy¿t bÁo tãn nguãn lāc (COR)

(Nguồn: Hobfoll, 2001)

Trong nghiên cāu này, lý thuyÁt COR đ°ÿc sử dāng để giÁi thích các mái quan há giữa sự hß trÿ cÿa lãnh đ¿o, lịng trung thành cÿa nhân viên và trong công viác cÿa nhân viên. Lý thuyÁt COR cho rÁng: <tài nguyên là những vật chÃt, đặc điểm cá nhân, điÃu kián hoặc sāc lực đ°ÿc đánh giá bởi cá nhân hoặc dùng làm ph°¢ng tián để đ¿t đ°ÿc các đái t°ÿng, đặc điểm cá nhân, điÃu kián hoặc sāc lực khác= (Hobfoll, 2011). Nguyên t¿c c¢ bÁn cÿa lý thuyÁt COR

là nhân viên có đáng c¢ chung để đ¿t đ°ÿc, giữ l¿i và bÁo vá các ngußn lực mà họ đánh giá cao (Holmgreen và cộng sự, 2017). Nhân viên cá g¿ng giữ và xây dựng các ngußn lực, và điÃu đang đe dọa họ là sự mÃt mát tiÃm tàng hoặc thực tÁ cÿa những ngußn lực q giá này. Đßng thời, nhân viên cũng tìm cách duy trì, đÅu t° những ngn lực mà họ coi trọng. Do đó, nhân viên làm viác để đ¿t tài nguyên chung

ĐiÃu kián cuác

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

đ°ÿc các ngn lực mà họ ch°a có, giữ l¿i các ngn lực mà họ đã có, bÁo vá các ngußn lực đang bị đe dọa và thúc đẩy viác đ¿t đ°ÿc các ngußn lực mới bÁng cách đặt mình vào các tình hng có lÿi (Hobfoll, 2011).

Nguyễn Hữu Khôi (2020) cho rÁng hai nguyên lý cÂ bn c lý thuyt

bo tòn nguòn lc COR đ°a ra, bao gßm:

Tr°ớc tiên, lý thuyÁt này chỉ ra rÁng viác thiÁu hoặc mÃt đi các ngußn lực quan trọng s¿ làm nÁy sinh những tác đáng tâm lý tiêu cực, nhân viên s¿ có khuynh h°ớng tránh né hoặc giÁm thiểu sự mÃt mát ngn lực (nghỉ viác) và tìm kiÁm các ngn lực mới (tìm viác làm mới; Hobfoll, 2001, 2011). Ng°ÿc

l¿i, khi nhân viên có đÿ ngn lực làm viác, họ có thể cÁm thÃy ngày làm viác đÅy ý nghĩa và thú vị, do đó v°ÿt qua đ°ÿc các thử thách trong công viác, gia tăng sự cân bÁng trong cơng viác và ít cÁm thÃy cÅn đ°ÿc hßi phāc sau mßi ngày làm viác (Hà Nam Khánh Giao và Vũ Thị Kim Xuân, 2017).

TiÁp nữa, nguyên lý thā hai chỉ ra rÁng, với viác ngn lực có sẵn dßi dào, nhân viên s¿ thực hián các chiÁn l°ÿc chÿ đáng tìm kiÁm và tích lũy thêm các ngn lực khác thơng qua viác tái đÅu từ các ngn lực hián có (ngn lực từ ho¿t đáng hß trÿ từ lãnh đ¿o). Viác tái đÅu t° có thể mang l¿i cho nhân viên các ngußn lực tâm lý (Hobfoll, 2001) đáp āng u cÅu cơng viác (sự g¿n kÁt,

lịng trung thành và sinh lực), từ đó h¿n chÁ tr¿ng thái tâm lý tiêu cực (sự căng thẳng trong công viác, tăng niÃm tin, sự hài lịng cơng viác). KÁt quÁ cuái cùng là nhân viên dành ra nhiÃu hÂn cỏc nguòn lc tớch ly thc hiỏn cỏc công viác trong tá chāc (Stoverink, Chiaburu, Li, & Zheng, 2018).

Nguyên lý căn bÁn cÿa COR là con ng°ời có xu h°ớng cá g¿ng bÁo vá các ngußn lực nhÁm phāc vā tát nhÃt các yêu cÅu cÿa cơng viác (Hobfoll, 2001;

2011). Sự thiÁu hāt ngn lực có thể dẫn tới viác ng°ời lao đáng khơng thể hồn thành nhiám vā. Do đó, nguy c¢ thiÁu hāt ngußn lực là mát trong những nguyên nhân gây căng thẳng cho ng°ời lao đáng, sự không hài lịng trong cơng

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

viác, mÃt niÃm tin vào tá chāc (Huffman và cộng sự, 2014). Hobfoll (2011) đÃ

xuÃt khái niám ngußn lực với ph¿m vi khá ráng, bao gßm cÁ yÁu tá vÃ vật chÃt và tinh thÅn do cá nhân sở hữu hoặc đ°ÿc hß trÿ từ bên ngồi (trong đó có hß trÿ cÿa lãnh đ¿o). Theo đó, sự hß trÿ cÿa lãnh đ¿o có thể giúp ng°ời lao đáng giÁm bớt căng thẳng gặp phÁi trong công viác thông qua phÅn sāc lực tiÁt kiám

đ°ÿc cũng nh° tăng c°ờng lòng trung thành cÿa nhân viên (Hobfoll và cộng

sự, 2018).

2.1.2. Lý thuy¿t trao đåi xã hái (SET-Social Exchange Theory)

Lý thuyÁt trao đái xã hái b¿t ngußn từ cuái những năm 1950 và phát triển đÁn đÅu những năm 1960 với sự đóng góp cÿa George Homans, John

Thibaut, Harold Kelley và Peter Blau (Cook và cộng sự, 2013). Các quan điểm

tâm lý, xã hái học, tâm lý xã hái và kinh tÁ đã góp phÅn phát triển lý thuyÁt trao đái xã hái. Lý thuyÁt trao đái xã hái là mát lý thuyÁt ráng giÁi thích các quan há trao đái cÿa con ng°ời ở cÁ cÃp đá vi mô và vĩ mơ. Nó gÿi ý hai hình thāc quan há trao đái trong thiÁt lập tá chāc: kinh tÁ và xã hái. Trao đái kinh tÁ đ°ÿc ràng buác rõ ràng và theo hÿp đßng với các điÃu khoÁn xác định và phÅn th°ởng tiÃn tá liên quan trong mái quan há lao đáng. Ng°ÿc l¿i, trao đái xã hái th°ờng là những nghĩa vā khơng xác định đ°ÿc kÁt nái với các khía c¿nh phi tiÃn tá cÿa các mái quan há viác làm và th°ờng liên quan đÁn các chußi trao đái gián tiÁp (Priyankara và cộng sự, 2018).

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

Hình 2.2 Mơ hình lý thuy¿t trao đåi xã hái (SET)

(Nguồn: Priyankara và cộng sự, 2018)

Lý thuyÁt trao đái xã hái giÁi thích các hành vi cÿa con ng°ời trong giao

l°u xã hái (Blau, 1964). Nó cho rÁng các cá nhân hành xử theo những cách tái đa hóa lÿi ích cÿa họ (Molm, 1997) và rÁng họ chỉ tham gia vào mát cuác trao đái khi họ mong đÿi đ°ÿc h°ởng lÿi từ nó (Gefen và Ridings, 2002). Trao đái

xã hái khác với trao đái kinh tÁ ở chß viác trao đái không bị chi phái bởi các quy t¿c hoặc thßa thuận rõ ràng. Trong những cuác trao đái nh° vậy, mọi ng°ời ÿng há ng°ời khác với kỳ vọng chung vÃ mát sá lÿi nhuận trong t°¢ng lai nh°ng khơng có kỳ vọng rõ ràng vÃ lÿi nhuận chính xác trong t°¢ng lai. NiÃm tin vÃ lÿi nhuận trong t°¢ng lai (hay khÁ năng nhận đ°ÿc) là trọng tâm cÿa mát trao đái xã hái vì thiÁu các quy t¿c và quy định rõ ràng có nghĩa là mọi ng°ời MàI QUAN Hà TRAO ĐàI

Các điÃu kián tr°ớc đó khơng đ°ÿc đáp āng để thiÁt lập mái quan há trao đái xã hái

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

phÁi dựa vào niÃm tin này để bián minh cho lÿi ích mong đÿi cÿa họ từ viác

trao đái (Priyankara và cộng sự, 2017). Do đó, lý thuyÁt trao đái xã hái giÁ

nh s tòn ti ca cỏc mỏi quan hỏ tÂng đái dài h¿n vÃ lÿi ích thay vì trao đái mát lÅn.

Cũng theo Priyankara và cộng sự (2018), Lý thuyÁt trao đái xã hái đÃ

xuÃt rÁng giao l°u xã hái dựa trên tiÃn đÃ cÿa sự t°¢ng hß chuẩn mực giữa các bên. Có đi có l¿i đÃ cập đÁn nghĩa vā nái bá nÁy sinh trong mát ng°ời để trÁ nÿ cho mát bên khác kể từ khi ng°ời đó đ°ÿc chăm sóc bởi bên cā thể đó. Quy t¿c có đi có l¿i t¿o ra hai yêu cÅu liên quan đÁn nhau: <(1) mọi ng°ời nên giúp đỡ những ng°ời đã giúp đỡ họ, và (2) mọi ng°ời không nên làm tán th°¢ng những ng°ời đã giúp đỡ họ=. Chuẩn mực có đi có l¿i ho¿t đáng nh° mát c¢ chÁ duy trì sự án định cÿa mát há tháng xã hái có thể là mát nhóm, mát tá chāc hoặc xã hái nói chung. Lý thuyÁt trao đái xã hái là mát hành đáng tự nguyán

đ°ÿc thúc đẩy bởi sự phù hÿp giữa kỳ vọng và những gì họ nhận đ°ÿc (Blau,

1964). Lý thuyÁt trao đái xã hái có tiÃn đÃ trung tâm rÁng trao đái các q trình xã hái và các ngn lực vật chÃt là hình thāc trao đái c¢ bÁn cÿa con ng°ời.

Trong lĩnh vực tá chāc, lý thuyÁt trao đái xã hái là mát trong những quan điểm khái niám nái bật nhÃt trong viác giÁi thích hành vi cÿa nhân viên. Lý thuyÁt trao đái xã hái đã đ°ÿc sử dāng trong các lĩnh vực nghiên cāu tá chāc đa d¿ng bao gßm: hành vi công dân cÿa tá chāc, cam kÁt, công lý, hß trÿ giám sát và hß trÿ tá chāc. Trong bái cÁnh tá chāc, trao đái xã hái b¿t đÅu khi mát tác nhân (ví dā: tá chāc, nhân viên quÁn lý) đái xử với cá nhân māc tiêu theo cách tích cực (ví dā: hß trÿ và cơng lý) hoặc theo cách tiêu cực (ví dā: l¿m dāng giám sát, thơ lß và b¿t n¿t). Để đáp l¿i hành đáng cÿa tác nhân đÅu tiên, tác nhân māc tiêu đáp l¿i tích cực (ví dā: quan tâm, trung thành, cam kÁt, hành vi công dân cÿa tá chāc, v.v.) hoặc tiêu cực (ví dā: né tránh, bß mặc, b¿o lực, v.v.) ỏi vi tỏc nhõn u tiờn. Nhng phn hòi tÂng hß này có thể là phÁn hßi quan há hoặc phÁn āng hành vi (Priyankara và cộng sự, 2018). Lý thuyÁt

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

này hß trÿ rÁng các cá nhân có thể phát triển hành vi cÿa họ dựa trên những kỳ vọng trong t°¢ng lai và trở nên trung thành với tá chāc cÿa họ (Rosenberg và

Turner, 2017).

Theo Priyankara và cộng sự (2018), các hành đáng tùy ý cÿa nhân viên

và các hành vi ngồi vai trị liên quan đÁn các nghĩa vā không xác định phÁn ánh các giao l°u xã hái. Do đó, lý thuyÁt trao đái xã hái cung cÃp mát nÃn tÁng lý thuyÁt vững ch¿c trong viác giÁi thích sự tham gia cÿa nhân viên vào hành vi tự nguyán. Cũng theo Huỳnh Thị Thu S°¡ng và cộng sự (2021), từ những

năm 1950, lý thuyÁt trao đái xã hái đ°ÿc xây dựng nh° mát học thuyÁt vÃ tâm lí và sau này, nó đ°ÿc dùng để giÁi thích rõ vÃ các ho¿t đáng kinh tÁ cÿa con ng°ời. Ban đÅu, thuyÁt này đ°ÿc dùng để giÁi thích hành vi con ng°ời

(Homans, 1958), và sau đó là hành vi tá chāc. Có qua có l¿i là quy t¿c quan trọng nhÃt trong quá trình giao tiÁp (Cropanzano và Mitchell, 2005). Mọi ng°ời chÃp nhận quy t¿c này và hành vi āng xử cÿa họ phā thuác vào hành vi cÿa ng°ời khác. NÁu mát ng°ời t¿o ra các giá trị mang lÿi ích thì ng°ời nhận s¿ nghĩ rÁng đái tác cũng cÅn nhận l¿i lÿi ích t°¢ng āng. Lÿi ích có thể là lÿi ích xã hái (ví dā nh° lÿi ích vÃ cÁm xúc, Ánh h°ởng xã hái) hoặc lÿi ích kinh tÁ (tiÃn, tài sÁn, thơng tin). Theo học thuyÁt này, nÁu nhân viên nhận thāc đ°ÿc rÁng những cáng hiÁn cÿa họ đ°ÿc tá chāc thừa nhận hay khi nhận đ°ÿc những sự quan tâm từ tá chāc thì họ s¿ có nhiÃu cÁm xúc tích cực h¢n vể n¢i mình làm viác và s¿ có ý mn g¿n bó lâu dài h¢n với tá chāc.

2.1.3. Lý thuy¿t vÁ tháp nhu cÅu cÿa Maslow

Lý thuyÁt vÃ tháp nhu cÅu Maslow đ°ÿc Maslow và Lewis (1987) xây

dựng dựa trên các giÁ thuyÁt sau:

- Nhu cÅu là c¢ sở để t¿o nên đáng lực cá nhân, nh°ng khi mát nhu cÅu đ°ÿc thßa mãn thì nó khơng cịn là đáng lực quan trọng và nó s¿ nÁy sinh mát nhu cÅu mới để thay thÁ cho nhu cÅu cũ.

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

- Nhu cÅu bậc cao h¢n chỉ xuÃt hián khi nhu cÅu bậc thp hÂn c thòa món v cú nhiu cỏch thòa món nhu cu bc cao hÂn so vi nhu cÅu ở bậc thÃp.

- Nhu cÅu cÿa phÅn lớn con ng°ời là phāc t¿p và phát triển từ thÃp đÁn cao.

Tháp nhu cÅu Maslow cho rÁng con ng°ời có năm lo¿i nhu cÅu c¢ bÁn: - Nhu cÅu sinh học c¢ bÁn: Con ng°ời cÅn đ°ÿc đáp āng các nhu cÅu

c¢ bÁn để tßn t¿i nh° ăn, mặc, ở, thở, đi l¿i và các điÃu kián c¢ sở vật chÃt c¢ bÁn để làm viác. Doanh nghiáp có thể cā thể hóa nhu cÅu này bÁng mát há tháng tiÃn l°¢ng có tính c¿nh tranh, t¿o các c¢ hái cho ng°ời lao đáng tăng thu nhập, đÁm bÁo các điÃu kián c¢ sở vật chÃt cho ng°ời lao đáng làm viác, v.v...

- Nhu cÅu an toàn: Con ng°ời mong muán đ°ÿc an toàn trong cuác sáng, công viác và trong quan há xã hái. Trong doanh nghiáp, nhà quÁn lý có thể chú trọng nhu cÅu này bÁng cách đÁm bÁo điÃu kián làm viác an toàn, bÁo hiểm y tÁ, bÁo hiểm thân thể cho nhân viên, các cam kÁt vÃ viác làm án định lâu dài, v.v…

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

Hình 2.3. Các cÃp bÁc nhu cÅu Maslow

(Nguồn: Maslow, 1943)

- Nhu cÅu vÃ quan há xã hái, giao l°u tình cÁm: Đó là nhu cÅu, mong muán đ°ÿc giao l°u với b¿n bè, gia đình và các nhu cÅu giao tiÁp khác. Ng°ời qn lý có thể thßa mãn nhu cÅu này cho nhân viên d°ới quyÃn bÁng các hình thāc nh° ho¿t đáng nhóm, t¿o c¢ hái phát triển các mái quan há cho nhân viên nh° tá chāc các chuyÁn du lịch, câu l¿c bá, ho¿t đáng sinh ho¿t tập thể ngoài trời, v.v…

- Nhu cÅu đ°ÿc tơn trọng: Con ng°ời địi hßi đ°ÿc đái xử tôn trọng, tin cậy, đ°ÿc bình đẳng nh° mọi thành viên khác. Trong doanh nghiáp, nhà quÁn lý thßa mãn nhu cÅu này cho ng°ời lao đáng bÁng nhiÃu hình thāc khác nhau nh° khen ngÿi kịp thời khi nhân viên hoàn thành xuÃt s¿c nhiám vā, đÃ b¿t vào các vị trí phù hÿp với năng lực, trình đá chun mơn cÿa họ, l¿ng nghe ý kiÁn cÿa nhân viên, v.v… - Nhu cÅu đ°ÿc thể hián bÁn thân: Đó là nhu cÅu, mong muán đ°ÿc

sáng t¿o, đ°ÿc thể hián tài năng bÁn thân mình tr°ớc mọi ng°ời và

Nhu cÅu xã hái Nhu cÅu an toàn

Nhu cÅu sinh lý

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

đ°ÿc ghi nhận. Nhà quÁn lý cho phép nhân viên tự chÿ trong công viác, giao cho nhân viên những cơng viác có tính thách thāc để họ có thể phát huy tái đa tài năng, trí t cÿa mình.

Tóm l¿i, lý thuyÁt Maslow cho tác giÁ thÃy đ°ÿc để tăng lòng trung thành cÿa nhân viên đái với tá chāc thì cÅn đáp āng 5 nhu cÅu c¢ bÁn cÿa nhân viên. Cā thể, chính sách tiÃn l°¢ng và phúc lÿi cÿa công ty đái với ng°ời lao đáng để đáp āng nhu cÅu sinh lý; điÃu kián làm viác giúp nhu cÅu an toàn cÿa ng°ời lao đáng đ°ÿc thßa mãn; nhu cÅu xã hái cÿa ng°ời lao đáng đ°ÿc thể hián thông qua mái quan há giữa ng°ời lao đáng với đßng nghiáp và cÃp trên; sự công nhận và sự công bÁng trong công ty s¿ giúp ng°ời lao đáng đ°ÿc tôn trọng và nhu cÅu tự thể hián bÁn thân đ°ÿc thể hián thông qua nhu cÅu đ°ÿc

đào t¿o và phát triển bÁn thân. Tuy nhiên, lý thuyÁt Maslow là c¢ sở lý thuyÁt

căn bÁn giúp tác giÁ định hình đ°ÿc mát sá u tá chính trong mơ hình nghiên cāu cÿa mình.

2.1.4. Lý thuy¿t vÁ hai nhân tá cÿa Herzberg

Herzberg phát triển thuyÁt đáng viên cÿa mình khơng dựa vào viác thßa mãn nhu cÅu, sự mong đÿi hay sự công bÁng mà phân tích mái quan há cÿa cá nhân đái công viác và thái đá h°ớng đÁn công viác, điÃu này s¿ xác định đ°ÿc sự thành công hay thÃt b¿i đái với cá nhân đó (Herzberg, 2015).

Herberzg cho rÁng khơng chỉ tßn t¿i hai tr¿ng thái thßa mãn hay bÃt mãn ở nhân viên mà cịn có các nhân tá bên trong (nhân tá đáng viên - Motivators) và nhân tá bên ngoài (nhân tá duy trì), những nhân tá này liên quan đÁn đáng lực làm viác cÿa nhân viên trong mái quan há giữa công viác và thái đá cÿa họ. Herzberg nhận thÃy nhân tá đáng viên và nhân tá duy trì đ°ÿc chia thành hai chiÃu Ánh h°ởng đÁn các mặt cÿa sự hài lịng cơng viác.

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

3. Các mái quan há với cÃp d°ới 3. Trách nhiám 4. Cuác sáng cá nhân 4. Công viác 5. Quan há với đßng nghiáp 5. Nhận biÁt

7. ĐiÃu kián làm viác

8. Mái quan há với cÃp trên 9. Sự giám sát

10. Chính sách và quÁn trị cÿa công ty

Nguồn: (Tô Thị Thu Huyền, 2017)

Lý thuyÁt hai nhân tá đã đ°ÿc thử nghiám bởi nhiÃu nhà nghiên cāu khác và cho rÃt nhiÃu kÁt quÁ khác nhau. Mát sá nghiên cāu đã chỉ ra rÁng nhân tá duy trì trong tuyên bá cÿa Herzberg (2015) có mát vài yÁu tá thực sự là đáng

lực. KÁt quÁ cho lí thuyÁt cÿa Herzberg có thể khác nhau nÁu thử nghiám đ°ÿc tiÁn hành trong các ngành khác nhau.

Lý thuyÁt cÿa Herzberg giúp tác giÁ có cách nhìn khác so với lý thuyÁt

Maslow (1943) vÃ lòng trung thành cÿa nhân viên đái với tá chāc. Các nhân tá

duy trì là yÁu tá cát lõi để giúp nhân viên có sự trung thành đái với công ty, công ty phÁi đáp āng đ°ÿc māc tái thiểu này (Herzberg, 2015). Còn các yÁu

tá đáng viên là những yÁu tá tăng c°ờng lòng trung thành cÿa nhân viên đ°ÿc tăng lên.

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

BÁng 2.2. Ành h°áng cÿa các nhân tá

Các nhân tá duy trì Các nhân tá đáng viên

Khơng có sự bÃt mãn BÃt mãn Thßa mãn Khơng thßa mãn Không đáng viên Ành h°ởng tiêu cực Đáng viên đ°ÿc tăng c°ờng Khơng có smãn ự bÃt

Nguồn: (Tơ Thị Thu Huyền, 2017)

Theo đó, các u tá duy trì để có lịng trung thành nh° tiÃn l°¢ng và phúc lÿi, điÃu kián làm viác, mái quan há giữa đßng nghiáp và cÃp trên. Các yÁu tá gia tăng lòng trung thành cÿa nhân viên đái với tá chāc nh° chính sách đào t¿o và phát triển, đặc điểm công viác.

2.1.5. Lý thuy¿t vÁ công bÅng cÿa Adam Smith

ThuyÁt công bÁng cÿa Adam Smith cho rÁng các cá nhân không chỉ quan tâm đÁn phÅn th°ởng mà họ nhận đ°ÿc do họ nß lực, mà cịn mong mn đ°ÿc

đái xử công bÁng trong tá chāc (Smith, 1987). Căn cā vào năng lực cÿa mát

ng°ời nh° nß lực, kinh nghiám, trình đá, qun lực, ng°ời ta có thể so sánh với ng°ời khác vÃ l°¢ng, thăng tiÁn và các yÁu tá khác. Khi họ nhận thÃy là không cơng bÁng so với ng°ời cùng nhóm thì họ bị bÃt mãn. Những bÃt mãn này là nÃn tÁng cÿa đáng c¢, khi mà họ phÃn đÃu nh°ng những gì mà họ nhận

đ°ÿc là khơng cơng bÁng và thÃt b¿i (Robbins, 2013). ThuyÁt công bÁng cÿa

Adams là lý thuyÁt đ°ÿc phát triển chặt ch¿ vÃ cách mà con ng°ời đánh giá công bÁng cÿa xã hái (Vũ Quốc Thơng và Trần Phạm Khánh Tồn, 2017). Trong tình hng mà mát ng°ời so sánh l°¢ng cÿa họ với đßng nghiáp, kÁ đÁn là viác đái xử cÿa quÁn lý, phân công công viác, phúc lÿi, cũng nh° những hián vật khác. ThuyÁt công bÁng chia thành 3 giÁ định chính:

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

Một là, có thành viên cho rÁng họ đ°ÿc đái xử không tát, phÅn th°ởng

họ nhận đ°ÿc không tÂng xng vi cụng sc h ó bò ra. Tỡnh huáng này s¿ dẫn đÁn sự bÃt mãn, khiÁn họ làm viác khơng hÁt khÁ năng và thậm chí họ có thể s¿ bß viác.

Hai là, có thành viên tin rÁng họ đ°ÿc đái xử đúng đ¿n, công bÁng; phÅn th°ởng và đãi ngá xāng đáng với cơng sāc cÿa họ đã bß ra. Khi đó họ có xu h°ớng duy trì māc năng st nh° cũ.

Ba là, cũng có ng°ời nhận thÃy rÁng phÅn th°ởng và đãi ngá là cao h¢n so với sự mong đÿi cÿa họ. Trong tình huáng này, họ có thể s¿ làm viác tích cực, chăm chỉ h¢n. Nh°ng ng°ÿc l¿i, hÅu nh° họ có xu h°ớng đánh giá nhẹ đi giá trị cÿa phÅn th°ởng.

Hình 2.4. Mơ hình lý thuy¿t cơng bÅng cÿa Adam Smith

(Nguồn: Robbins, 2013)

Mát thực tÁ là các thành viên th°ờng có xu h°ớng đánh giá cao cáng hiÁn cÿa mình so với ng°ời khác và đánh giá cao phÅn th°ởng mà ng°ời khác nhận đ°ÿc. Khi gặp phÁi sự khơng cơng bÁng, họ có khuynh h°ớng chÃp nhận, tồn, sự cơng nhận, niÃm

đam mê, sự phát triển, danh tiÁng, sự khen ngÿi, trách nhiám, sự thích thú,

v.v.

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

chịu đựng. Song nÁu sự khơng cơng bÁng dißn ra th°ờng xuyên và lâu dài thì họ s¿ bÃt mãn, phÁn āng l¿i, đôi khi rÃt quyÁt liát và thậm chí có thể bß viác

(Robbins, 2013).

Thuật ngữ cơng bÁng đ°ÿc giÁi thích trong cơng viác ở nhiÃu tá chāc đ°ÿc xem nh° là mái quan há giữa nß lực cÿa nhân viên hoặc kÁt quÁ cơng viác và māc l°¢ng mà họ nhận đ°ÿc. Smith (1987) cũng đÃ xuÃt rÁng những

mong đÿi vÃ cơng bÁng cÿa mát ng°ời có liên quan đÁn u tá đÅu vào và kÁt quÁ cÿa quá trình xã hái hóa và thơng qua viác so sánh với ng°ời khác.

2.1.6. Lý thuy¿t vÁ quyÁn tā quy¿t (SDT- Self-Determination Theory) cÿa Ryan và Deci

Lý thuyÁt vÃ quyÃn tự quyÁt đã đ°ÿc khám phá và phát triển bởi các tác giÁ Ryan và Deci (2000). Theo lý thuyÁt này, con ng°ời có xu h°ớng °a thích những nhiám vā mà họ cÁm thÃy cÅn thiÁt thực hián h¢n là những nhiám vā họ phÁi làm theo trách nhiám.

Hình 2.5. Mơ hình Lý thuy¿t vÁ qun tā quy¿t (SDT)

(Nguồn: Ryan và Deci, 2000)

Nhu cÅu c¢ bÁn cÿa con ng°ời

Nhu cÅu cÁm thÃy có khÁ năng và hiáu quÁ trong viác thực hián nhiám vā, v°ÿt qua thách thāc và đ¿t đ°ÿc māc tiêu cÿa mình. Khi ng°ời ta cÁm thÃy có năng lực, họ th°ờng có đáng lực và tự tin h¢n trong viác học hßi và phát triển.

Nhu cÅu đ°ÿc tự do lựa chọn, quyÁt định và hành đáng dựa trên những giá trị và quan điểm cá nhân. Khi ng°ời ta cÁm thÃy có sự tự trị, họ cÁm thÃy mình đang là ng°ời chÿ đáng trong cuác sáng và công viác cÿa mình.

Nhu cÅu kÁt nái và t°¢ng tác xã hái, có mái quan há đáng tin cậy và ý nghĩa với ng°ời khác. Khi ng°ời ta cÁm thÃy có mái quan há xã hái tát, họ th°ờng cÁm thÃy đ°ÿc hß trÿ và chia sẻ, góp phÅn t¿o nên sự hài lòng và phát triển.

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

ThuyÁt vÃ tự quyÁt cho biÁt rÁng con ng°ời đ°ÿc thúc đẩy đÁn sự phát triển và thay đái thông qua ba nhu cÅu tâm lý bẩm sinh (quyÃn tự chÿ, năng lực và sự g¿n kÁt). Khái niám vÃ đáng c¢ nái t¿i, hay sự tham gia vào các ho¿t đáng vì phÅn th°ởng mà chính hành vi mang l¿i, đóng mát vai trị quan trọng trong há tháng lý thuyÁt này. Theo thuyÁt tự quyÁt, con ng°ời có khÁ năng tự quyÁt khi những nhu cÅu vÃ năng lực, sự g¿n kÁt và quyÃn tự chÿ cÿa họ đ°ÿc

đáp āng (Ryan & Deci, 2000).

QuyÃn tự quyÁt ở đây ám chỉ quyÃn lựa chọn thực hián những cơng viác mà bÁn thân mình đam mê. Ngoài ra, lý thuyÁt vÃ quyÃn tự quyÁt cho rÁng con ng°ời th°ờng °a thích cÁm giác tự chÿ trong mọi hành đáng cÿa họ. Do đó, bÃt kỳ công viác nào mà ng°ời lao đáng cÁm thÃy nghĩa vā phÁi thực hián thay vì tự do lựa chọn s¿ làm giÁm đáng lực làm viác cÿa họ. Theo Judge và Bono (2003), những ng°ời theo đuái māc tiêu nghÃ nghiáp vì lý do bên trong th°ờng có sự hài lịng cao h¢n với cơng viác cÿa họ và cÁ với tá chāc mà họ làm viác. Lý thuyÁt này đánh dÃu sự phát triển tiÁn xa h¢n so với những lý thuyÁt tr°ớc đó vÃ đáng lực làm viác cÿa con ng°ời. Nó đặt ra câu hßi quan trọng vÃ t¿i sao con ng°ời chọn mát cơng viác thay vì cơng viác khác và t¿i sao họ có những sự °u tiên khác nhau vÃ nhiÃu công viác mà họ thực hián cùng mát thời

điểm (Robbins, 2013). Những hiểu biÁt này s¿ giúp nhà quÁn lý xác định phù

hÿp với năng lực cÿa từng cá nhân, từ đó thiÁt kÁ công viác sao cho phÁn ánh niÃm đam mê và đáng lực làm viác cÿa nhân viên.

2.2. Các khái niám nghiên cāu liên quan

2.2.1. Lòng trung thành cÿa nhân viên (Employee loyalty)

2.2.1.1. Khái niệm

Mowday và cộng sự (1974) xác định thái đá và hành vi có liên quan đÁn

lịng trung thành cÿa nhân viên, nhân viên chÃp nhận các māc tiêu và các giá trị cÿa tá chāc, sẵn sàng nß lực đáng kể thay mặt cho tá chāc và mong muán m¿nh m¿ để trở thành thành viên quan trọng trong tá chāc.

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

Niehoff và cộng sự (2001) cho rÁng sự trung thành cÿa nhân viên cung

cÃp nhiÃu lÿi ích cho các tá chāc. Sự trung thành đ°ÿc xác định theo các khía c¿nh hành vi tích cực thể hián niÃm tự hào và hß trÿ cho tá chāc, bÁo vá tá chāc cháng l¿i chỉ trích, nhÃn m¿nh sự tích cực các khía c¿nh cÿa tá chāc và kiÃm chÁ không phàn nàn vÃ h¿n chÁ cÿa tá chāc.

Elegido (2013) định nghĩa lòng trung thành cÿa nhân viên là cam kÁt có chÿ ý nhÁm tăng thêm lÿi ích tát nhÃt cho ng°ời sử dāng lao đáng, ngay cÁ khi làm nh° vậy có thể yêu cÅu hy sinh mát sá khía c¿nh t° lÿi cÿa mát ng°ời ngồi những gì s¿ đ°ÿc u cÅu bởi các nghĩa vā pháp lý và đ¿o đāc khác.

Lòng trung thành cÿa nhân viên đ°ÿc định nghĩa là ý định và sự cáng hiÁn để luôn đßng hành cùng tá chāc và phát triển ho¿t đáng kinh doanh cÿa tá chāc. Sự tham gia và cam kÁt tự nguyán cÿa nhân viên đái với tá chāc cho rÁng bÁn thân mình là mát phÅn không thể tách rời cÿa tá chāc (Bhat & Darzi,

2018).

Do đó, lịng trung thành có xu h°ớng hành đáng nhiÃu h¢n vì nó liên quan đÁn hành vi cÿa nhân viên. Hành vi này bao gßm māc đá mà nhân viên cam kÁt và chịu trách nhiám đái với công viác đ°ÿc thực hián (Rustiarini và

cộng sự, 2019). Lòng trung thành cÿa nhân viên là b°ớc đÅu tiên để cÁi thián

năng lực cÿa công ty (López-Jáuregui và cộng sự, 2019).

Theo Trần Thị Kim Dung (2011), Nhân viên đ°a ra các yêu cÅu để họ

có thể trung thành với cơng ty. Mát sá nhân viên coi thu nhập là yÁu tá quan trọng hàng đÅu trong viác làm. NhiÃu nhân viên muán làm viác ở những n¢i có cùng giá trị cát lõi và mát sá ng°ời khác mong muán có cÂ hỏi hc hòi, phỏt trin bn thõn. Nhúm tác giÁ cũng cho rÁng lòng trung thành là ý t°ởng hẹn °ớc, công viác chỉ thực sự hÃp dẫn khi th°ờng xun đ°ÿc học hßi và các cơng ty khơng mn sự trung thành mù qng, hình thāc trung thành tát nhÃt là khi cÁ công ty và nhân viên cùng có lÿi. Các tá chāc muán có mát nhân viên tài

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

giòi trong mỏt thi gian cũn hÂn cú mỏt nhân viên ở l¿i với công ty suát đời nh°ng năng lực kém cßi.

Bùi Thị Minh Thu và Lê Nguyễn Đoan Khôi (2016) đã chỉ ra rÁng, lịng

trung thành xt phát từ tình cÁm thực sự cÿa nhân viên, có ý định ở l¿i làm viác lâu dài cùng tá chāc, luôn g¿n kÁt trong mọi hồn cÁnh khác nhau vì māc tiêu cÿa tá chāc.

Theo nhóm tác giả Huỳnh Thị Thu S°¡ng và cộng sự (2021), lòng trung

thành đ°ÿc thể hián trong hành vi có thể đ°ÿc g¿n với mát lời hāa hẹn tiÃm ẩn, tự nguyán cÿa mát ho¿t đáng cá nhân trong mát cáng đßng để đ¿t đ°ÿc những māc tiêu cá nhân và tập thể. Lòng trung thành cÿa nhân viên cịn có thể đ°ÿc định nghĩa là sự tận tāy cÿa nhân viên với sự thành công cÿa doanh nghiáp và tin t°ởng rÁng làm viác t¿i doanh nghiáp là sự lựa chọn đúng đ¿n nhÃt. Họ khơng những có ý định tiÁp tāc làm viác t¿i doanh nghiáp mà cịn tích cực tìm kiÁm c¢ hái phát triển.

Nh° vậy, với các cách dißn giÁi và định nghĩa trên cùng với kÁt quÁ thÁo luận và trao đái giữa các chuyên gia trong giai đo¿n 1 cÿa nghiên cāu, khái niám <Lòng trung thành đái với tá chāc= đ°ÿc tác giÁ xem xét theo quan điểm <Lòng trung thành đái với tá chāc= là sự cam kÁt, tận tāy và sự kÁt nái tinh thÅn cÿa nhân viên đái với tá chāc, thể hián qua viác họ chÃp nhận, ÿng há và đóng góp tích cực để thúc đẩy sự phát triển và thành công cÿa tá chāc trong cÁ lúc thuận lÿi và khó khăn, và sẵn sàng ho¿t đáng với māc đá tập trung cao để đ¿t đ°ÿc māc tiêu và giá trị chung cÿa tá chāc.

2.2.1.2. Tầm quan trọng của lòng trung thành của nhân viên đối với tổ chức

ĐÅu tiên, lòng trung thành cÿa nhân viên đÁm bÁo chÃt l°ÿng dịch vā y tÁ tát nhÃt cho bánh nhân. Những nhân viên trung thành đặt māc tiêu đem l¿i sự chăm sóc chÃt l°ÿng cao và tập trung vào nhu cÅu cÿa bánh nhân. Sự cam

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

kÁt cÿa họ đái với tá chāc giúp họ làm viác với tâm huyÁt và tinh thÅn tận tâm, đÁm bÁo rÁng bánh nhân nhận đ°ÿc điÃu trị tát nhÃt có thể. Họ s¿ đặt lÿi ích cÿa bánh nhân lên hàng đÅu và làm viác chăm chỉ để nâng cao chÃt l°ÿng dịch vā y tÁ.

Thā hai, lòng trung thành xây dựng niÃm tin và quan há lâu dài giữa nhân viên và tá chāc. Nhân viên trung thành th°ờng chia sẻ tÅm nhìn và māc tiêu chung với tá chāc, và họ đóng góp cơng sāc và thời gian cÿa mình để phát triển bánh vián (Trần Kim Dung, 2005). Lòng trung thành và sự tin t°ởng giữa nhân

viên và tá chāc t¿o nên mát mơi tr°ờng làm viác tích cực và đáng lực cho nhân viên. ĐiÃu này dẫn đÁn sự án định và tăng c°ờng hiáu suÃt làm viác, đßng thời giữ chân nhân viên gißi và kinh nghiám trong tá chāc.

Thā ba, lòng trung thành cÿa nhân viên t¿o điÃu kián cho sự phát triển bÃn vững cÿa tá chāc. Nhân viên trung thành th°ờng tự học hßi và phát triển nghÃ nghiáp cÿa mình, đßng thời đóng góp ý kiÁn và ý t°ởng xây dựng. Họ sẵn sàng làm viác nhóm và chia sẻ kiÁn thāc, góp phÅn vào sự đái mới và cÁi tiÁn

trong lĩnh vực y tÁ viên (Phan Cảnh Giáp & Mai Ngọc Kh°¡ng, 2020). Lòng

trung thành cÿa nhân viên giúp t¿o ra mát môi tr°ờng đáng sáng và làm viác, thu hút nhân viên tài năng và giữ chân họ trong tá chāc, từ đó t¿o nên sự án định và phát triển bÃn vững.

Cuái cùng, lòng trung thành cÿa nhân viên đem l¿i lÿi ích v°ÿt ra ngoài bánh vián và tá chāc. Nhân viên trung thành đ¿i dián cho bánh vián và mang l¿i hình Ánh tích cực vÃ sự tận tâm và chuyên nghiáp. ĐiÃu này có thể thu hút sự quan tâm và lòng tin t°ởng cÿa cáng òng, òng thi to ra cÂ hỏi kinh doanh mới và hÿp tác với các đái tác chính (Phạm Xuân Giang, 2016). Lòng

trung thành cÿa nhân viên là mát công cā quÁng cáo m¿nh m¿, giúp bánh vián t° nhân nái bật và c¿nh tranh trong thị tr°ờng y tÁ c¿nh tranh ngày nay.

</div>