Luận văn thạc sĩ luật học: Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (50.18 MB, 79 trang )

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

NGUYEN THỊ NGỌC TU

CHAM DUT HỢP DONG LAO DONG, QUYEN LOI CUA NGUOI LAO DONG KHI

CHAM DUT HOP DONG LAO DONG

Chuyén nganh: Luat Kinh té Mã số: 60 38 01 07

LUAN VAN THAC SI LUAT HOC

GIANG VIEN HUONG DAN: TS. DO NGAN BINH

HA NỘI - 2015

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tơi. Các số liệu, kết quả nghiên cứu nêu trong luận văn là trung thực và tôi xin chịu trách nhiệm về kết quả

nghiên cứu đó. Luận văn này chưa được ai cơng bồ trong bất kỳ cơng trình nào khác.

<small>Hà Nội, ngày 18 tháng 5 năm 2015Học viên</small>

Nguyễn Thị Ngọc Tú

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

Trước hết, em xin trân trọng bày tỏ lòng biết ơn và kính trọng sâu sắc tới cơ giáo — TS. Đỗ Ngân Bình, người đã trực tiếp chi bảo, hướng dan và đồng hành cùng em trong suốt quá trình hồn thành luận văn này.

Em xin gửi lời cảm ơn quý thầy giáo, cô giáo trường Đại học Luật Hà

Nội, đặc biệt là các thầy cô Khoa Pháp luật Kinh tế - những người đã giảng dạy, giúp đỡ và truyền đạt kiến thức cho em trong suốt thời gian qua.

Cuối cùng, em xin gửi lời tri ân, biết ơn sâu sắc tới gia đình, bạn bè —

những người đã nuôi dưỡng, tạo mọi điều kiện thuận lợi, luôn quan tâm, cô vũ và động viên em trong cuộc sống.

Mặc dù đã có nhiều cơ gắng song khơng thé tránh khỏi những hạn chế và thiếu sót khi thực hiện luận văn này. Kính mong thầy cơ đóng góp ý kiến dé

<small>luận văn của em được hoàn thiện hơn.</small>

<small>Em xin chân thành cảm ơn !</small>

<small>Hà Nội, ngày 18 tháng 5 năm 2015</small>

Nguyễn Thị Ngọc Tú

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

I. Tính cấp thiết của đề tài...--- ¿5-1 121121111111111171111 1111111111111 re. 1 2. Tình hình nghiên cứu của đề tab occ cccceeseceesecsessesestsestesteeseseeeees |

<small>3. Pham vi nghiên CỨU...- --- -- G 2S 1323921111911 1 111 11 111v TH TH ngờ 2</small>

<small>4. Phương pháp nghiên Cu ...-- - G c1 22211313 11111 1111 811111811 1g rệt 3</small>

5. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài...-¿- 555 Sccseccxerxerereee 3 6. Cơ cấu của luận Văn...--- St +xSESk 3E E1 1111111111111 11111111 1111111 1xx cree 3 CHUONG 1: KHÁI QUAT CHUNG VE CHAM DUT HOP DONG LAO ĐỘNG, QUYEN LOI CUA NGƯỜI LAO DONG KHI CHAM DUT HOP DONG LAO

1.1. Khái quát chung về cham dứt hop đồng lao động... 2 - 2 cs+cz+x2 5 1.1.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động,...---- 2-5 Ssccctetrterrrerkerrrees 5 1.1.2. Đặc điểm chấm dứt hợp đồng lao động ...--- 2-52 teEkEEEkerrkerkerrkee 6 1.1.3. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động,...--- - 55-5 EceEEEEkerrrkerkerrkee 7 1.2.1. Cơ sở để giải quyết quyên lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao

<small>77/128 PPAẼA... 13</small>

1.3. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động...-- -- - 14 1.3.1. Sự cần thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật đối với vẫn đề chấm dứt hợp dong lao động, quyên lợi của người lao động khi chấm dứt hợp dong lao động ... 14 1.3.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật về cham dứt hop đồng lao động, quyển lợi của người lao động khi chấm dứt hop dong lao động...--- 555cc: l6 CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG BAN HÀNH VÀ THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH VE CHAM DUT HỢP DONG LAO DONG, QUYEN LỢI CUA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI CHAM DUT HOP DONG LAO ĐỘNG...---2- server 19

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

2.1.1. Quy định của pháp luật hiện hành về căn cứ chấm dứt hop đồng lao động.. 19 2.1.2. Thực trạng thực hiện các quy định về căn cứ chấm dứt hop dong lao động . 31 2.2. Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động... --- - 2S Ss+E E9 121 12112151121511112111151111111111111111 111 te 34 2.2.1. Quy định của pháp luật hiện hành về thủ tục chém dứt hop đồng lao động . 34 2.2.2. Thực trạng thực hiện các quy định về thủ tục cham dứt hợp dong lao động. 37 2.3. Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về quyền lợi của người lao động khi cham dứt hợp đồng lao động...-- - 2 ¿s5 £E2E£E£EEEEEEEEErkrrkrrees 39 2.3.1. Quy định của pháp luật hiện hành về quyên lợi của người lao động khi cham dứt hợp đồng lao động...-- 5-5-5 TT E1 21121111 1211121211111 gru 39 2.3.2. Thực trạng thực hiện các quy định về quyên lợi của người lao động khi cham dứt hợp đồng lao động...- - 5-5-5 EETE E111 12111112111121211110111111 yeu 49 2.4. Thực trạng ban hành và thực hiện các quy định về giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến cham dứt hợp đồng lao động ...-- 2-2-2 2 s+z+xz£xzzeex 51 2.4.1. Quy định của pháp luật hiện hành về giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến chấm ditt hop dong lao động,...--- + - set + 2E EEEEErrrkerrreeo 51 2.4.2. Thực trạng thực hiện các quy định về giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến chấm ditt hop dong lao động,...--- +: 52s SE 2 EEEEEEEEErrrrkerrreeo 54 CHUONG 3: MOT SO KIÊN NGHỊ NHẰM HOÀN THIỆN VÀ NANG CAO HIỆU QUÁ THỰC HIỆN PHÁP LUAT VE CHAM DUT HỢP DONG LAO DONG, QUYEN LỢI CUA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI CHAM DUT HOP DONG

<small>LAO DONG 0.iooccccescsscssssssessessesssssssssessesssssesssssussssssessssecsussnessessessessessessnessessessesseseesses 59</small>

3.1. Sự cần thiết phải hoàn thiện pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi cham dứt hợp đồng lao động...-- - 2 59 3.2. Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện pháp luật về cham dứt hop đồng lao động, quyên lợi của người lao động khi cham dứt hợp đồng lao động ... 62 3.2.1. Hoàn thiện các quy định về căn cứ chấm dứt hop đồng lao động ... 62

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

,71).1-8/1,8,/),1-7RERRRERERRRRRERRERERERRh... HH... 65 3.2.4. Hoàn thiện các quy định về giải quyết tranh chấp lao động liên quan đến chấm dứt hop đồng lao độngg...--- 5S SctE TT E112111121121112111111 11 ng 65 3.3. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi cham dứt hợp đồng lao động

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

Quan hệ lao động được thiết lập trên cơ sở hợp đồng lao động với sự hợp tác cùng có lợi giữa hai bên người lao động và người sử dụng lao động dựa trên sự hiểu biết và quan tâm lẫn nhau dé cùng dat được lợi ích của mình.

Hợp đồng lao động là hình thức hữu hiệu nhất dé thiết lập và duy trì quan hệ lao động. Tuy nhiên, hợp đồng lao động bị chấm dứt là việc không thể tránh khỏi trong quan hệ pháp luật này. Đây là một sự kiện pháp lý quan trọng, ảnh hưởng tới tình hình kinh tế - xã hội. Do đó, pháp luật cần có những quy định chặt chẽ dé điều chỉnh quan hệ này nhăm đảm bao lợi ích cho người lao động, bởi nó là một van dé khơng chi mang tính lý luận mà cịn có ý nghĩa thực tiễn sâu sắc.

Trong điều kiện nền kinh tế thị trường ở Việt Nam đã được khăng định và ngày càng phát triển mạnh mẽ, những quy định về chấm dứt hợp đồng lao động đã đóng góp một phần không nhỏ, giúp đỡ và bảo đảm quyền tự chủ trong tổ chức, quản lý lao động của người sử dụng lao động và quyền tự do việc làm của người lao động; duy trì và bảo vệ một thị trường lao động ổn định, lành mạnh, làm cơ sở nền tang cho sự tăng trưởng kinh tế đất nước.

Bên cạnh đó, chấm dứt hợp đồng lao động cịn là sự kiện quan trọng bởi nó liên quan trực tiếp đến quyên lợi của các bên tham gia quan hệ lao động và thường kéo theo những hậu quả lớn về kinh tế - xã hội. Vì vậy, pháp luật cần phải có những quy định chặt chẽ dé bảo vệ hiệu qua quyền và lợi ích chính đáng của các bên trong quan hệ lao động đặc biệt là người lao động.

Từ khi Bộ luật Lao động năm 2012 và các văn bản hướng dẫn thi hành ra đời, các quy định

của pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động đã góp phần đảm bảo quyền và lợi ích cho các chủ thé trong quan hệ lao động. Song, trên thực tế nó cũng bộc lộ những hạn chế, vướng mắc nhất định; nhất là những quy định về chế độ đảm bảo cho người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao

Vì vậy, tơi lựa chọn van dé “Chấm dứt hợp dong lao động, quyên lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” làm đề tài nghiên cứu cấp thạc sỹ với mong muốn sẽ góp phần phát hiện ra những thiếu sót trong các quy định của pháp luật, từ đó đưa ra những giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện pháp luật về vấn đề này.

2. Tình hình nghiên cứu của đề tài

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

bảo vệ quyền lợi cho người lao động và người sử dụng lao động nhận được nhiều sự quan tâm và được đề cập đến trong nhiều cơng trình nghiên cứu. Tuy nhiên, hiện tại chỉ có các cơng trình nghiên cứu riêng lẻ về người lao động hoặc người sử dụng lao động trong quan hệ lao động hoặc chỉ được đề cập một cách gián tiếp.

Vấn dé cham dứt hợp đồng lao động đã được đề cập tới trong dé tài nghiên cứu khoa học cấp trường của Trường Đại học Luật Hà Nội: “Chdm dứt hợp dong lao động trái pháp luật và trách nhiệm pháp lý của các chủ thể” do TS. Lưu Bình Nhưỡng làm chủ nhiệm. Nghiên cứu về van dé này cũng có các bài báo, tạp chí như “Van dé đơn phương cham dứt hợp đồng lao động lý luận và thực tiễn áp dụng pháp luật” — tac giả Pham Cơng Bay, tạp chí Tịa án nhân dân; “Bat hợp lý trong một số quy định của luật sửa đổi, bồ sung một số diéu của Bộ luật lao động” — tac giả Đỗ Ngân Bình, tạp chí Dân chủ và Pháp luật; “Quyển đơn phương chấm dứt hợp đồng lao

động ”— tác giả Đào Thị Hang, tạp chí Luật học;...

Theo tìm hiểu của tác giả luận văn, có một số luận văn thạc sỹ và luận án tiễn sĩ luật học nghiên cứu về van dé hợp đồng lao động nói chung. Trong đó, có thé kế đến các cơng trình nghiên cứu như: luận văn thạc sỹ của tác giả Nguyễn Hữu Chí về “Hop đồng lao động với vấn dé bảo đảm quyên và lợi ích của người lao động trong nên kinh tế thị trường”; luận án tiễn sỹ luật học năm 2002 của tác giả Nguyễn Hữu Chí “Hop đông lao động trong cơ ché thị trường ở Việt Nam”; luận văn thạc sỹ luật hoc năm 2004 của tác giả Nguyễn Thanh Đại về van đề “Cham ditt hợp đồng lao động theo pháp luật Việt Nam”; luận văn thạc sỹ luật học năm 2010 của tác giả Phạm Thị Lan Hương về “Quyển chấm dứt hợp đồng lao dộng của người sử dụng lao động theo pháp luật Việt Nam và thực tiên thực hiện ”;...

Các công trình nghiên cứu, các bai viết nêu trên mới chỉ dùng lại ở việc phân tích một sé nội dung có tinh riêng lẻ mà chưa nghiên cứu một cách trực tiếp, có hệ thống các quy định của pháp luật hiện hành về quyền lợi của người lao động khi cham dứt hợp đồng lao động cũng như chưa bao quát được một cách đầy đủ các trường hợp mà pháp luật Việt Nam có quy định.

<small>3. Phạm vi nghiên cứu</small>

Luận văn tập trung vào nghiên cứu những van dé lý luận của cham dứt hợp đồng lao động cũng như các quyền lợi mà người lao động được hưởng khi chấm dứt hợp đồng lao động. Đồng

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

quan đến chấm dứt hợp đồng lao động và đưa ra một số giải pháp hoàn thiện.Luận văn tập trung vào nghiên cứu các quy định của pháp luật hiện hành về “Cham dứt hợp đồng lao động, quyên lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động” trên những khía cạnh chính: Nghiên cứu các quy định của pháp luật về “Cham dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi cham dứt hợp đồng lao động” theo pháp luật Việt Nam hiện hành “Cham dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động ”.

<small>4. Phương pháp nghiên cứu</small>

Đề tài được nghiên cứu trên cơ sở phương pháp duy vật biện chứng của chủ nghĩa Mác — Lénin và tư tưởng Hồ Chi Minh về nhà nước và pháp luật. Các phương pháp nghiên cứu cụ thé gồm: phương pháp logic, phân tích, tơng hợp, thống kê, lịch sử, so sánh...

5. Mục đích nghiên cứu và nhiệm vụ của đề tài

Việc nghiên cứu đề tài nhằm làm rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn của việc xây dựng và thực thi pháp luật Việt Nam về “Chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động”. Trên cơ sở đánh giá những kết quả đạt được và những hạn chế của pháp luật hiện hành để đề xuất một số giải pháp hoàn thiện pháp luật đối với điều kiện thực

tiễn hiện nay.

Với mục dich đó, nhiệm vụ của luận văn được xác định cu thé như sau:

- _ Làm rõ một số van đề lý luận cơ bản liên quan đến cham dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động và điều chỉnh của pháp luật Việt Nam về vấn đề này.

- Phan tích, đánh giá thực trạng ban hành, thực tiễn thực hiện pháp luật Việt Nam về cham dứt hợp đồng lao động, quyên lợi của người lao động khi cham dứt hợp đồng lao động.

- Dé xuất các giải pháp cụ thé nhằm hoàn thiện pháp luật Việt Nam về cham dứt hop đồng lao động, quyên lợi của người lao động khi cham dứt hợp đồng lao động.

6. Cơ cấu của luận văn

Ngoài lời mở đầu và kết luận, luận văn được kết câu thành ba chương, cụ thể như sau: Chương 1: Khái quát chung về cham dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

Chương 3: Một số kiến nghị nhằm hoàn thiện và nâng cao hiệu quả thực hiện pháp luật về cham dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi cham dứt hợp đồng lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

NGUOI LAO DONG KHI CHAM DUT HOP DONG LAO DONG 1.1. Khái quát chung về chấm dứt hop đồng lao động

1.1.1 Khái niệm chấm dứt hợp đồng lao động

“Hợp dong lao động” là thuật ngữ được dùng để chi một hình thức pháp lý được ký kết

<small>giữa người lao động và người sử dụng lao động. Đó là sự thỏa thuận giữa người lao động và</small>

người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động (Điều 15 Bộ luật Lao động năm 2012). Hình thức này được tạo ra nhằm giúp cho thị trường lao động vận động, phát triển một cách ổn định, đồng thời đảm bảo được quyền và lợi ích của các chủ thé khi tham gia vào quan hệ lao động.

Tuy nhiên, cũng như các quan hệ pháp luật khác, quan hệ pháp luật hợp đồng lao động không phải là một hiện tượng tồn tại bất biến mà hiện tượng này ln có sự vận động nhằm phù hợp với quy luật của xã hội, dam bảo lợi ich cũng như khả năng hợp tác của các chủ thé trong quan hệ lao động. Điều đó có nghĩa là quan hệ hợp đồng lao động sẽ tồn tại q trình phát sinh, thay đơi, cham dứt khi xuất hiện những sự kiện pháp lý nhất định. Việc kết thúc một quan hệ pháp luật lao động có thé dẫn đến những hệ quả pháp lý như người lao động mat việc làm, ảnh hưởng đến nguồn thu nhập và cuộc sống của người lao động; nếu cham dứt hợp đồng lao động với nhiều người lao động có thé ảnh hưởng đến sự 6n định lực lượng nhân sự của người sử dụng lao động và có thé gây thiệt hại cho người sử dụng lao động... Chính vì vậy, dé hạn chế được tình trang cham dứt hợp đồng lao động dẫn đến những hệ quả pháp lý không mong muốn, pháp luật hiện nay đã quy định tương đối đầy đủ và chặt chẽ về vấn đề cham dứt hợp đồng lao động. Cụ thé là Bộ luật Lao động năm 2012 đã dành hắn Chương III dé điều chỉnh chế định hợp đồng lao động, trong đó Bộ luật đã thiết kế mục 3 dé quy định về việc sửa đổi, bố sung va chấm dứt hợp đồng lao động với nhiều điều khoản nói về việc chấm dứt hợp đồng lao động. Chăng hạn, các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 36), quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (Điều 37), quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (Điều 38), trường hợp người sử dụng lao động không được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động (Điều 39), hủy bỏ việc đơn phương cham dứt hợp đồng lao động (Điều 40)...

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

chung thé nào là cham dứt hợp đồng lao động. Trong khoa học pháp lý, các nhà nghiên cứu đã đưa ra định nghĩa về cham dứt hợp đồng lao động như sau:

Theo Từ dién giải thích Luật học: “Chdm ditt hop đồng lao động là sự kiện pháp lý mà một hoặc cả hai bên không tiếp tục thực hiện hop dong lao động, cham dứt quyên và nghĩa vụ của hai bên đã thỏa thuận trong hợp dong lao động” [15. tr.93].

Theo định nghĩa tại Số tay thuật ngữ pháp lý thông dụng lại cho rang: “Cham đứt hợp đồng lao động là việc người sử dụng lao động và người lao động không tiếp tục tham gia quan hệ lao

Từ những phân tích nêu trên, tac giả xin khái quát về định nghĩa cham dứt hợp đồng lao động như sau: Cham ditt hop đồng lao động là sự kiện pháp lý làm chấm đứt quyên và nghĩa vu

<small>của người lao động và người sử dụng lao động trong quan hệ lao động.</small>

1.1.2. Đặc điểm chấm ditt hop đồng lao động

Từ khái niệm nêu trên có thé thay, cham dứt hợp đồng lao động có những đặc điểm pháp ly

Thứ nhất, cham dứt hop dong lao động là cham đứt sự ràng buộc về quyên và nghĩa vụ của

<small>các bên trong quan hệ lao động.</small>

Việc cham dứt hợp đồng lao động sẽ làm cho các chủ thé khơng cịn phải chịu sự rang buộc về quyền và nghĩa vụ ghi trong hợp đồng lao động. Việc này khác han với việc thay đổi hay tạm hoãn hợp đồng. Nếu việc thay đổi hợp đồng lao động là việc các bên cùng thỏa thuận thêm hay giảm bớt quyền và nghĩa vụ thì tạm hỗn hợp đồng là sự dừng tạm thời việc thực hiện quyền va nghĩa vụ đã ký kết trong hợp đồng lao động trong một khoảng thời gian nhất định theo quy định của pháp luật và hết khoảng thời gian này thì các bên phải tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Nhưng khi cham dứt hợp đồng lao động thì quyền và nghĩa vụ của các bên ghi trong hợp đồng lao động sẽ đồng thời cùng cham dứt.

Thứ hai, cham dứt hop dong lao động có thé hợp pháp hoặc bat hợp pháp.

Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp là trường hợp các bên chủ thể trong quan hệ lao động thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động đảm bảo các quy định của pháp luật về căn cứ, thủ tục hợp đồng lao động.. Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp có thể do hợp đồng hết hạn,

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

Lao động năm 2012. Đồng thời, khi chấm dứt hợp đồng lao động, các bên trong quan hệ lao động cũng phải tuân thủ trình tự, thủ tục được pháp luật lao động ghi nhận như thời hạn báo trước, vấn đề trao đôi với ban chấp hành cơng đồn trong những trường hợp pháp luật u cau...

Cham dứt hợp đồng lao động bat hợp pháp là các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động do vi phạm các quy định của pháp luật về căn cứ hoặc thủ tục chấm dứt hợp đồng lao động. Trong quan hệ lao động, xuất phát từ những mục đích khác nhau mà các bên có thể khơng quan tâm đến quyền và lợi ích của bên kia. Do đó, pháp luật đã quy định các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khá chặt chẽ nhằm dung hịa quyền và lợi ích của các bên trong quan hệ lao động.

Thứ ba, chấm diet hop dong lao động tạo ra những hậu quả pháp lý da dạng.

Việc chấm dứt hợp đồng lao động trong bat kỳ điều kiện nào cũng làm phát sinh những hậu quả pháp lý nhất định và những hậu quả này lại khơng hồn tồn giống nhau. Điều này được lý giải bởi tính chất đặc biệt của sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động có ảnh hưởng quan trọng đến đời sống của người lao động cũng như việc sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động. Chang hạn như, cham dứt hợp đồng lao động hợp pháp có hậu quả pháp ly khác với cham đứt hợp đồng trái pháp luật, ngay cả trong trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp thì hậu quả pháp ly đối với người lao động và người sử dụng lao động cũng có sự khác nhau. Bên cạnh đó, quan hệ lao động không tồn tại riêng lẻ giữa người lao động và người sử dụng lao động mà đó là quan hệ của nhiều người lao động có liên quan và ảnh hưởng lẫn nhau. Vì thế, khi một quan hệ lao động cham dứt có thé tác động đến các quan hệ lao động khác và có thé anh hưởng đến xã hội.

Như vậy, cham dứt hợp đồng lao động là một trong những công cụ hữu hiệu mà pháp luật dành cho người lao động và người sử dụng lao động dé các chủ thé này tự bảo vệ quyền lợi của mình cũng như tự mình thực hiện quyền tự do lựa chọn việc làm, tự do tuyển dụng và bồ trí lao động phù hợp với nhu cầu sản xuất kinh doanh.

1.1.3. Phân loại chấm dứt hợp đồng lao động

* Căn cứ vào ý chí của các chủ thé khi cham dứt hợp đông lao động, có thé chia việc cham dứt hợp đồng lao động thành các loại:

- Cham dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên: Cham dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên là trường hợp người lao động và người sử dụng lao động đều bày tỏ và thể hiện

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

lao động đều được pháp luật ghi nhận quyền này. Các trường hợp cham dứt hợp đồng lao động do ý chí của hai bên được quy định tại khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 bao gồm:

“1. Hết han hợp dong lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Diéu 192 của Bộ luật

2. Đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động. 3. Hai bên thoả thuận chấm đứt hop đồng lao động.

- Chấm dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên: Cham dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên cịn có tên gọi khác là đơn phương cham dứt hợp đồng lao động. Điều đó có nghĩa là việc cham dứt hợp đồng lao động chỉ phụ thuộc vào ý chí của một bên chủ thé, có thé phat sinh từ

<small>phía người sử dụng lao động hoặc phát sinh từ phía người lao động nhưng được pháp luật thừa</small>

nhận và đảm bảo thực hiện. Đối với trường hợp này việc đơn phương cham đứt hợp đồng lao động có thê hợp pháp hoặc bất hợp pháp. Bởi hợp đồng lao động không chỉ tạo ra sự thuận lợi cho người lao động tự do lựa chọn việc làm, địa điểm làm việc mà còn cho phép người sử dụng lao động tự do sản xuất kinh doanh, tự chủ tuyên dụng, thuê mướn lao động. Chính sự tự do này của cả hai phía đã tạo ra khả năng hợp pháp hoặc trái pháp luật của việc cham dứt hợp đồng lao động.

Chính vì vậy, so với các sự kiện chấm dứt hợp đồng lao động thì đây là sự kiện dễ gây bat đồng

và tranh chấp bởi sự cham dứt này thường gây ra những hậu quả pháp ly bất lợi cho chủ thé bị cham đứt [14, tr.262]. Theo quy định của pháp luật hiện hành, cham dứt hợp đồng lao động do ý chí của một bên bao gồm:

+ Quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động (Điều 37 Bộ luật

+ Quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động (khoản 8, 10 Điều 36 và Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012).

+ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động trong trường hợp thay đổi cơ cau, cơng nghệ hoặc vì ly do kinh tế (Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012).

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

+ Quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động khi chuyển quyền sở hữu hoặc chuyên quyền sử dụng tài sản của doanh nghiệp (Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012).

- Cham dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba: Cham dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba là những trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động khơng phụ thuộc vào ý

<small>chí của người lao động hay người sử dụng lao động trong quan hệ lao động. Có nghĩa là việc giao</small>

kết, tạo lập và duy trì quan hệ hợp đồng lao động là do ý chí của người sử dụng lao động và người lao động nhưng việc cham dứt hợp đồng lao động thì khơng phụ thuộc vào ý chi của các chủ thé này mà phụ thuộc vào ý chí của người thứ ba có thâm quyền. Thơng thường, người thứ ba có thâm quyền đối với việc chấm dứt hợp lao động là Tòa án nhân dân. Các trường hop cham dứt hợp đồng lao động do ý chí của người thứ ba được quy định tại các khoản 5, khoản 6 và khoản 7 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 bao gồm:

“5, Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bi cam làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mat năng lực hành vi dan sự, mat tích hoặc là đã chết.

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mat năng lực hành vi dân sự, mat tích hoặc là đã chết; người sử dung lao động không phải là cá nhân cham ditt hoạt

* Căn cứ vào tính hợp pháp của sự kiện chấm ditt hop đồng lao động, có thé chia việc cham ditt hợp đồng lao động thành các loại:

- Chấm dứt hợp đồng lao động hợp pháp: Đây có thể hiểu là trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động mà các bên trong quan hệ hợp đồng lao động tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật. Cham dứt hợp đồng lao động là van đề tương đối nhạy cảm và ảnh hưởng không nhỏ

<small>tới không chỉ người sử dụng lao động và người lao động mà còn ảnh hưởng tới cả xã hội. Vì vậy,</small>

hầu hết các quốc gia trên thế giới đều ghi nhận tương đối chặt chẽ trong các văn bản pháp luật lao động các sự kiện dẫn đến việc chấm dứt hợp đồng lao động. Ở Việt Nam cũng vậy, việc chấm dứt hợp đồng lao động phải duoc tuân thủ day đủ các quy định của pháp luật về căn cứ cham dứt và thủ tục chấm dứt. Các bên chỉ được pháp luật bảo vệ khi tuân thủ đầy đủ hai điều kiện này.

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

- Cham dứt hợp đồng lao động bat hợp pháp (trái pháp luật): Day được hiểu là trường hop mà hành vi của người sử dụng lao động và người lao động không tuân thủ đầy đủ các quy định của pháp luật về căn cứ chấm dứt và thủ tục chấm dứt. Người sử dụng lao động hoặc người lao động khi vi phạm một hoặc ca hai điều kiện trên thì đều bị coi là chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và có thé phải chịu những hậu quả pháp lý nhất định.

1.2. Khái quát chung về quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động 1.2.1. Cơ sở để giải quyết quyên lợi của người lao động khi cham dứt hop đẳng lao động

Thứ nhất, xuất phát từ vị thé của người lao động trong quan hệ lao động.

Trong quan hệ lao động, người lao động là một bên của quan hệ hợp đồng lao động, bình đăng với người sử dụng lao động. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện hợp đồng người lao động là nhân viên trong doanh nghiệp của người sử dụng lao động. Về phương diện kinh tế, người sử dụng lao động là người bỏ vốn, đầu tư cơ sở vật chất cho hoạt động kinh doanh, đầu tư về công nghệ, xây dựng quy mô hoạt động của doanh nghiệp... nên họ hoàn toàn chủ động về kế hoạch việc làm, phân phối lợi nhuận, điều hành doanh nghiệp. Vì thế mà về mặt pháp lý người sử dụng lao động có quyền “tuyén chon lao động, bố trí, điều hành lao động theo nhu câu sản xuất kinh

doanh ” (Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2012). Như vậy, ở mức độ nhất định, người lao động bị

phụ thuộc vào người sử dụng lao động. Sự phụ thuộc này vừa là bản chất cố hữu, vừa là đặc điểm riêng có của các quan hệ lao động khơng phụ thuộc vào trình độ phát triển kinh tế hay chế độ chính trị trong mỗi quốc gia.

Ngồi ra, hiện nay, vị thế bất bình đăng của người lao động cịn do tương quan cung cầu trên thị trường mang lại. Trong nền kinh tế thị trường, quan hệ lao động hình thành trên cơ sở thuận mua vừa bán, tiền lương là căn cứ xác định giá cả sức lao động. Ở những nền kinh tế phát triển, có những thời điểm, việc máy móc, cơng nghệ cao thay thé cho sức người là nguy cơ phô biến gây bat lợi cho phía người lao động. Ở những nền kinh tế và xã hơi lạc hậu thì nguy cơ lớn nhất là do tốc độ tăng dan sé thường ở mức cao hon tốc độ tạo việc làm cho người lao động. Khi tỷ lệ thất nghiệp là một vẫn đề đáng lo ngại thì đó là ly do nảy sinh tâm lý tiêu cực trong người lao động như thà chấp nhận thiệt thoi (bị điều chuyên, thay đổi công việc bất hợp lý, giảm lương, làm việc trong điều kiện khơng thuận lợi...) cịn hơn là bị mat việc làm. Do đó, trong những trường hợp này, vị thé của người lao động sẽ

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

Từ các lý do trên và xuất phát từ vai trò của người lao động trong xã hội, đó là lực lượng lao động chính của xã hội, đem lại giá trị thăng dư cho xã hội, trong lời nói đầu Bộ luật Lao động năm 2012 xác định: “Luật lao động bảo vệ quyên làm việc, lợi ích và quyên khác của người lao động”. Việc phải có một cơ chế bảo vệ người lao động, đảm bảo cho họ khả năng tự bảo vệ mình khi hợp đồng lao động cham dứt là hoàn toàn cần thiết.

Thứ hai, xuất phát từ bản chất Nhà nước và mục đích thực hiện xã hội chủ nghĩa trong lĩnh

Trong nhiều văn kiện quan trong, Đảng và Nhà nước ta khang định chủ trương “phdt trién kinh tế thị trường có sự quản lý của Nhà nước theo định hướng xã hội chủ nghĩa ”[L9]. Về mặt ly thuyết, kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa được xác định với mục tiêu: “?c hiện dan giàu, nước mạnh, tiễn lên hiện đại trong một xã hội nhân dân làm chủ, nhân ái, có văn hóa, có kỉ cương, xóa bỏ áp bức... [19]. Bảo vệ người lao động là một yêu cầu tất yêu thê hiện bản chất của chế độ mới, bản chất của Nhà nước xã hội chủ nghĩa là “Nhà nước của dân, do dân, vì dân”, mọi hoạt động của Nhà nước nhăm bảo vệ nhân dân và vì lợi ích của nhân dân mà trước hết là đông đảo người lao động. Nguyên tắc “lam nhiều hưởng nhiễu, làm it hưởng it” là nguyên tắc chi phối tới quan hệ bình đăng, người lao động được hưởng lợi ích tương đương với sức lao động mà họ bỏ ra theo nguyên tắc này. Người lao động được tạo mọi điều kiện để nâng cao trình độ, phát huy khả năng của mình và được đảm bảo băng lợi ích kinh tế thiết thực.

Đặc biệt sau Đại hội Đảng toàn quốc lần thứ VI năm 1986 với việc khẳng định đưa kinh tế

Việt Nam phát triển theo nền kinh tế hàng hóa nhiều thành phần, vận hành theo cơ chế thị trường có sự quản lý của Nhà nước và định hướng xã hội chủ nghĩa thì nhiệm vụ cụ thé chủ yếu nhất là đảm bảo quyền lợi của người lao động (đặc biệt lợi ích kinh tế) khi tham gia quan hệ lao động. Bởi có bảo vệ tốt lợi ích cho người lao động thì mới đảm bảo vững chắc cho nền kinh tế cũng như mục tiêu

<small>của Nhà nước ta nói chung.</small>

Đề đạt được mục tiêu định hướng xã hội chủ nghĩa phải trên cơ sở luật pháp với tư cách là một công cụ của Nhà nước pháp quyền. Mục tiêu xã hội chủ nghĩa là tạo ra một xã hội công bằng, không có người bóc lột người. Đề đảm bảo được điều đó thì việc bảo vệ người lao động phải được

Thứ ba, do yêu cầu khách quan của kinh tế thị trường.

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

Trong nền kinh tế thị trường với nhiều hình thức sở hữu khác nhau (sở hữu Nhà nước, sở hữu tư nhân, sở hữu tập thê...), các quan hệ kinh tế vận động theo các quy luật khách quan (quy luật giá trị, quy luật cung cầu, quy luật cạnh tranh...). Tat cả đều có thể chuyền thành hàng hóa dé mua bán được ké cả sức lao động mà từ trước đó chỉ tồn tại ở dạng khả năng lao động của bản thân mỗi cá nhân. Và từ khi sức lao động trở thành hàng hóa có thể mua bán được trên thị trường sức lao động thì cũng đồng nghĩa với việc hàng hóa sức lao động đó sẽ chịu sự tác động của các quy luật khách quan của nền kinh tế thị trường.

Đặc điểm nổi bật của nền kinh tế thị trường đó là sự phát triển của khoa học cơng nghệ và sự vận dụng các thành tựu của khoa học công nghệ vào trong cuộc sống, sản xuất. Khoa học cơng nghệ càng phát triển thì sự thay thế của máy móc cho sức lao động của con người càng lớn dẫn đến việc thừa lao động, đặc biệt là đội ngũ lao động phố thông không qua dao tao để có thé làm chủ được những máy móc hiện đại. Vấn đề việc làm càng trở lên bức xúc đối với những quốc gia như Việt Nam khi mà nền kinh tế chưa thật sự phát triển để có thé tạo ra được nhiều việc làm khi mà tốc độ tăng dân số nhanh. Như vậy, khi nền kinh tế vận động theo quy luật cung cầu, yếu tố bắt lợi sẽ thuộc về phía người lao động.

Chính vì lẽ đó, dé bảo vệ người lao động thì khơng thé dé các quan hệ lao động chỉ chịu sự điều chỉnh duy nhất của các quy luật khách quan trong nén kinh tế thị trường, bởi bản chat của thị trường tự do đã hàm chứa tính tự phát. Nhưng trong nền kinh tế thị trường, Nhà nước cũng không thé can thiệp một cách trực tiếp bởi điều đó sẽ đi ngược lại với các quy luật khách quan và như vậy cũng đồng nghĩa với việc các mặt tích cực của nền kinh tế thị trường như: khả năng tự điều tiết, tính cạnh tranh... cũng sẽ bị triệt tiêu.

Những phân tích trên cho thấy sự cần thiết phải tạo ra một cơ chế để bảo vệ người lao động. Nhà nước đã có rất nhiều biện pháp, cách thức để bảo vệ người lao động trong đó cơ chế mang tính pháp lý chiếm vị trí quan trọng được coi là cơ sở mang tính tiền đề của các cơ chế khác. Điều này phụ thuộc vào vai trò của pháp luật trong việc điều chỉnh các quan hệ xã hội nói

<small>chung và bảo vệ người lao động nói riêng.</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

1.2.2. Các quyên và lợi ích cơ bản của người lao động khi cham ditt hợp dong lao động

Quan hệ hợp đồng lao động chấm dứt có nghĩa là người sử dụng lao động và người lao động khơng cịn có sự ràng buộc quyền và trách nhiệm với nhau. Người lao động có quyền tự do tìm việc làm mới và người sử dụng lao động cũng khơng cịn trách nhiệm đối với người lao động theo hợp đồng lao động và được quyền tuyển dụng người lao động khác.

Xuất phát từ vị trí được coi là yếu thế trong quan hệ lao động như đã phân tích ở trên, khi hợp đồng lao động bị chấm dứt, tất yếu người lao động sẽ được hưởng một số quyền và lợi ích nhằm mục đích bồi hồn, trợ giup, hỗ trợ người lao động trong thời gian tìm việc làm mới. Ở Việt Nam, khi cham dirt hợp đồng lao động, trong đa số các trường hợp, người sử dụng lao động có trách nhiệm chi trả trợ cấp thơi việc và trợ cấp mất việc làm cho người lao động đã làm việc từ một năm trở lên. Đề người lao động được hưởng những trợ cấp này, pháp luật điều chỉnh cụ thé về điều kiện, trường hop được hưởng trợ cấp thôi việc hay trợ cấp mắt việc làm. Bên cạnh đó, người lao động cịn được hưởng bảo hiểm xã hội tương ứng với từng trường hợp cụ thể của mình.

Ngồi ra, trong trường hợp người sử dung lao động đơn phương chấm hop đồng lao động

<small>trái pháp luật với người lao động thì phải có trách nhiệm khôi phục lại quan hệ lao động, tức là</small>

nhận lại người lao động trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã ký kết và phải bồi thường thêm một khoản tiền cho người lao động theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012. Bởi lẽ, việc chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng làm ảnh hưởng đến cuộc sông của người lao động và thu nhập đáng lẽ phải có của người lao động trong những ngày họ khơng được làm việc, hơn nữa cịn có thé anh hưởng lớn tới trạng thái tinh thần của người lao

<small>động. Do đó, ngồi việc người sử dụng lao động phải có nghĩa vụ khơi phục lại quan hệ lao động</small>

mà còn phải bồi thường cho người lao động trong khoảng thời gian người lao động bị chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật là quy định hợp lý. Nếu việc chấm dứt hợp đồng lao động gây thiệt hại đến quyền và lợi ích của người lao động thì phải có trách nhiệm bồi thường, mức độ bồi

<small>thường tùy theo hậu quả xảy ra hành vi vi phạm. Tương ứng với nghĩa vụ của người sử dụng lao</small>

động khi cham dứt hợp đồng lao động trái luật là quyền lợi chính đáng, hợp pháp của người lao

Quy định này của pháp luật lao động nhằm mục đích ngặn chặn tình trạng chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật của người sử dụng lao động gây ảnh hưởng đến cuộc sống và thu

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

<small>nhập của người lao động mà đáng lẽ họ phải được hưởng trong những ngày họ không được làm</small>

việc, hơn nữa cịn có thé ảnh hưởng đến trạng thái tinh thần của người lao động.

Bên cạnh đó, người lao động cũng được người sử dụng lao động trả số lao động, số bảo hiểm xã hội, các giấy tờ khác liên quan và được thanh toán các khoản lương, phụ cấp, trợ cấp hoặc các khoản tiền khác khi cham dứt hợp đồng lao động.

Đối với trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật thì không được hưởng các quyên lợi như trợ cấp thôi việc và có thể phải bồi thường cho người sử dụng lao động như bồi thường chi phí đào tạo, bồi thường nếu vi phạm về thời hạn báo trước, vi phạm về ly do chấm dứt (Điều 43 Bộ luật Lao động năm 2012).

1.3. Điều chỉnh bằng pháp luật đối với vấn đề chấm dứt hợp đồng lao động, quyền lợi của người lao động khi cham dứt hợp đồng lao động

1.3.1. Sự can thiết phải điều chỉnh bằng pháp luật doi với van dé chấm dứt hop dong lao động, quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Khi tham gia vào quan hệ lao động, các bên đều hướng tới những lợi ích nhất định. Đối với người lao động đó là tiền lương, còn đối với người sử dụng lao động là những khoản lợi nhuận mà họ thu được khi bỏ ra các chi phí đầu vào của q trình sản xuất. Và khi những mục tiêu đó khơng đạt được thì việc duy trì hợp đồng lao động đã ký kết khơng cịn ý nghĩa và khơng đem lại quyền

Đối với người lao động: Khi bị cham dứt hợp đồng lao động, người lao động sẽ phải đối mặt với một loạt các vấn đề về thu nhập, đời sống của bản thân, gia đình, tìm việc làm mới dé dam bao sự ôn định của cuộc sống gia đình và bản thân. Điều đó có thé gây ra tam lý hoang mang, lo lắng cho người lao động. Thêm vào đó, thất nghiệp là một trong những nguyên nhân phổ biến dẫn đến các tệ nạn xã hội. Mặt khác, khơng có việc làm khơng chỉ ảnh hưởng tới bản thân người lao động mà còn có thê ảnh hưởng tới cuộc sống gia đình. Đối với những người là lao động chính trong gia đình, mat việc sẽ kéo theo sự giảm sút về đời sống của con cái, vợ chồng... Chính sự

<small>nghèo đói cũng là một trong những nguyên nhân của nạn bạo lực gia đình.</small>

Đối với người sử dụng lao động: Chẫm dứt hợp đồng lao động cũng ảnh hưởng không nhỏ tới người sử dụng lao động. Bởi lẽ, chấm dứt hợp đồng lao động sẽ ảnh hưởng đến dây chuyền sản xuất, kinh doanh của người sử dụng lao động, ảnh hưởng trực tiếp đến lợi nhuận của nguoi su dụng lao động. Hon nữa, khi bi cham dứt hợp đồng lao động trái pháp luật, người lao động bị mat

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

việc làm, mat nguồn thu nhập nên họ thực hiện triệt dé yêu cầu giải quyết tranh chấp của mình tới cơ quan có thâm quyền, khi đó người sử dụng lao động buộc phải tham gia với tư cách là một trong các bên đương sự trong vụ tranh chấp. Điều này không chỉ ảnh hưởng đến lợi ích kinh tế của người lao động mà cịn ảnh hưởng đến uy tín và hoạt động sản xuất, kinh doanh của người sử

Bên cạnh đó, bảo vệ người lao động đồng thời phải đảm bảo các quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động. Hiến pháp năm 2013 đã ghi nhận quyền tự do kinh doanh của người sử dụng lao động, vì vậy người sử dụng lao động có tồn quyền quyết định thuê mướn và sử dung lao động trong quá trình sản xuất, kinh doanh. Điều 50 Bộ luật Dân sự năm 2005 quy định: “Quyên tự do kinh doanh cua cả nhán được tôn trọng va được bảo vệ. Ca nhán có qun lựa chọn hình thức, lĩnh vực, ngành nghề kinh doanh, lập doanh nghiệp, tự do giao kết hợp dong lao động, thuê lao động và các quyên khác phù hợp với quy định của pháp luật”. Do đó, việc ghi nhận quyền chấm dứt hợp đồng lao động của người sử dụng lao động nhằm đảm bảo quyền tự do của người sử dụng lao động trong van đề nhân lực. Người sử dụng lao động có quyền tuyên dụng người lao động khi có nhu cầu hoặc chấm dứt hợp đồng lao động nếu khơng cịn nhu cầu hoặc việc tiếp tục thực hiện hợp đồng sẽ ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của người sử dụng lao động. Do đó, việc pháp luật điều chỉnh van dé này là cần thiết nhằm dung hịa lợi ích khơng chỉ của

<small>người lao động mà cịn là lợi ích của người sử dụng lao động.</small>

Đối với Nhà nước và xã hội: Sự châm đứt hợp đồng lao động đòi hỏi phải đặt trong sự quản lý chặt chẽ của cơ quan quản lý nhà nước có thâm quyền như Sở Lao động — Thương binh và Xã hội, Bộ Lao động — Thương binh và Xã hội. Các cơ quan này cần chú trọng thực hiện nhiệm vụ, trách nhiệm của mình, đồng thời có biện pháp quản lý giám sát nhằm đảm bảo việc thực hiện pháp luật lao động hiệu quả hơn trong đời sống.

Từ những phân tích trên có thé khang định việc điều chỉnh băng pháp luật đối với vẫn đề cham dứt hợp đồng lao động là việc làm cần thiết và quan trọng. Chấm dứt hợp đồng lao động khơng chỉ xuất phát từ ý chí của người lao động hay người sử dụng lao động mà nó có thê xuất phát từ ý chí của cả hai bên hoặc bên thứ ba có thâm quyền. Do đó, nếu pháp luật không điều chỉnh vấn đề này sẽ dẫn đến tình trạng lạm dụng chấm dứt hợp đồng lao động gây ảnh hưởng đến quyền và lợi ích của các bên

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

1.3.2. Những nội dung cơ bản của pháp luật về chấm dit hợp dong lao động, quyén lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động

Pháp luật lao động điều chỉnh van dé cham dứt hợp đồng lao động và quyền lợi của người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động ở các nội dung chủ yếu sau:

Thứ nhất, về căn cứ cham ditt hợp đồng lao động:

Căn cứ là điều kiện tất yếu và là điều kiện đầu tiên để các bên có thể thực hiện việc chấm dứt hợp đồng lao động. Dù trong quan hệ lao động, người lao động yếu thế hơn và luôn được pháp luật bảo vệ nhưng nếu người lao động tự ý chấm dứt hợp đồng lao động sẽ gây khó khăn lớn cho người sử dụng lao động như: cơng việc bị đình trệ, ảnh hưởng đến sản xuất, kinh doanh, lợi nhuận... Còn đối với người sử dụng lao động nếu tự ý chấm dứt hợp đồng lao động không theo quy định của pháp luật sẽ gây ảnh hưởng đến việc làm, thu nhập, đời sống và các chế độ khác mà người lao động được hưởng. Vì vậy, khi các bên trong quan hệ hợp đồng lao động muốn chấm dứt hợp đồng lao động cần thiết phải có căn cứ theo quy định của pháp luật hiện hành.

Ở một số quốc gia trên thé giới như Singapore, Thụy Điền... thường quy định các căn cứ chấm dứt chung đối với các loại hợp đồng lao động dù là hợp đồng lao động xác định thời hạn hay hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Còn ở nước ta, đối với từng loại hợp đồng lao động khác nhau sẽ có căn cứ chấm dứt khác nhau. Việc quy định như vậy để tránh trường hợp các bên lạm dụng việc chấm dứt hợp đồng lao động dé gây khó khăn cho bên kia. Cụ thé là, Bộ luật Lao động năm 2012 đã quy định rõ ràng về các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của các bên trong quan hệ hợp đồng từ khoản 1 đến khoản 10 Điều 36, Điều 37, Điều 38, Điều 39, Điều 44, Điều 45 và các quy định tại Nghị định sỐ 05/2015/NĐ-CP ngày 12/01/2015 của Chính phủ quy định chỉ tiết và hướng dẫn thi hành một số

nội dung của Bộ luật Lao dong’.

Thứ hai, về thủ tục cham ditt hop đồng lao động:

Người sử dụng lao động hay người lao động khi chấm dứt hợp đồng lao động phải báo trước cho bên còn lại biết trước trong một khoảng thời gian luật định.

Khi quan hệ lao động cham ditt, cả hai bên chủ thé đều bị ảnh hưởng khơng nhỏ, dù việc chấm dứt đó có được pháp luật cho phép. Đối với người sử dụng lao động, khi người lao động

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

chấm dứt hợp đồng lao động và báo trước một khoảng thời gian nhất định là điều cần thiết để người sử dung lao động chuẩn bị tuyên dung lao động mới dé thay thé, sắp xếp lại quá trình sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp khơng bị đình trệ. Về van dé này, pháp luật Việt Nam có điểm tương đồng với pháp luật một số nước như Hàn Quốc, Nhật Bản, Singapore... Trong Luật Lao động của Singapore có quy định về thời hạn báo trước khi chấm dứt hợp đồng lao động tại Điều

“(3) Cham dứt công việc của mình, người đã được tuyển dụng theo hợp đơng lao động phải thơng báo trước ít nhất:

(a) Một ngày nếu người đó được tuyển dụng để làm cơng việc đưới 26 tuần;

(b) Một tuân nếu người đó đã được tuyển dung trong thời gian từ 26 tuân trở lên nhưng

Tại Công ước 158 năm 1982 của ILO về chấm dứt việc sử dụng lao động do người sử dụng lao động chủ động mà Việt Nam đã ký kết có quy định: “Người lao động sắp bi cham ditt việc làm có quyên được báo trước trong một thời hạn vừa phải, hoặc được nhận một khoản bồi thường thay thé, trừ khi đã vi phạm lỗi nặng đến mức khơng thé địi hỏi một cách hợp lý người sử dung lao động phải tiếp tục sử dụng người lao động trong thời hạn báo trước” và vân đề này đã được cụ thê hóa trong pháp luật lao động Việt Nam.

Theo pháp luật lao động Việt Nam, việc quy định thời hạn báo trước có thể dài hay ngắn tùy thuộc vào lý do chấm dứt hợp đồng lao động, loại hợp đồng lao động và được ghi nhận tại khoản 2 Điều 37, khoản 2 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012.

Mặt khác, trong một số trường hợp người sử dụng lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động cịn phải trao đơi với Ban chấp hành cơng đồn cơ sở (Điều 44, Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012). Nếu người sử dụng lao động và Ban chấp hành cơng đồn cơ sở khơng thống nhất được với nhau thì người sử dụng lao động phải báo cáo với cơ quan có thầm quyền và tự chịu trách nhiệm về quyết định của mình. Việc Bộ luật Lao động quy định như vậy nhằm kiểm sốt tình hình, hạn chế tình trạng người sử dụng lao động lạm dụng cho thôi việc hàng loạt người lao động, gây xáo trộn thị trường lao động, tác động xấu tới an sinh xã hội.

Thứ ba, về quyên lợi của người lao động khi cham dứt hop dong lao động:

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

Khi quan hệ hợp đồng lao động chấm dứt, có nghĩa là người lao động và người sử dụng lao động khơng cịn có sự ràng buộc quyền và trách nhiệm với nhau. Người lao động có quyền tự do tìm việc làm mới và người sử dụng lao động cũng khơng cịn trách nhiệm đối với người lao động theo hợp đồng lao động và được quyền tuyển dụng người lao động khác.

Tùy vào quy định của pháp luật của các quốc gia khác nhau mà người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải trả cho người lao động một khoản trợ cấp nhất định. Khoản trợ cấp mà người sử dụng lao động trả cho người lao động là dé trả cho những đóng góp, cơng hiến trong thời gian làm việc của người lao động tại doanh nghiệp, cơ quan, tổ chức... Chăng hạn như ở Singapore khơng có trợ cấp thơi việc, còn ở Ấn Độ, mức trợ cấp thất nghiệp tương đối thấp vào khoảng 14 ngày tiền công trong

Thứ tư, giải quyết tranh chấp liên quan đến chấm ditt hợp dong lao động:

Những tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động phải được giải quyết nhanh chóng, kịp thời, đúng pháp luật nham đảm bảo quyền và lợi ích của các bên đều được giải quyết ôn thỏa, đồng thời tao sự bình 6n trong quan hệ lao động. Vi vậy, giải quyết tranh chấp về chấm dứt hợp đồng lao động là một vấn đề quan trọng, mang tính cấp thiết. Tuỳ theo tính chất, mức độ mâu thuẫn, có thể sử dụng các phương thức giải quyết tranh chấp cơ bản như thương lượng, hoà giải,

<small>trọng tài hay Toà án.</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

<small>CHƯƠNG 2</small>

THUC TRẠNG BAN HANH VÀ THỰC HIỆN CÁC QUY ĐỊNH VE CHAM DUT HỢP DONG LAO DONG, QUYEN LỢI CUA NGƯỜI LAO ĐỘNG KHI CHAM DUT

HOP DONG LAO DONG

2.1. Thực trang ban hành va thực hiện các quy định về căn cứ cham dứt hop đồng lao động 2.1.1. Quy định của pháp luật hiện hành về căn cứ cham dứt hợp dong lao động

* Căn cứ chấm dứt hop đồng lao động theo ý chi của hai bên chủ thể và theo ý chi của

Các trường hợp cham dứt hop đồng lao động theo ý chí của hai bên chủ thé được quy định tại khoản 1, khoản 2 và khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012 bao gồm:

Thứ nhất, hết hạn hợp đông lao động, trừ trường hợp quy định tại khoản 6 Điễu 192 của Bộ luật này (khoản 1 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012).

Một trong những nội dung quan trọng trong thực hiện việc giao kết hợp đồng là người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận với nhau về thời hạn hợp đồng lao động mà họ tham gia ký kết. Điều này là căn cứ quan trọng dé xác định quyền và nghĩa vụ của cả hai bên sẽ thực hiện trong thời gian bao lâu. Và khi thời hạn hợp đồng kết thúc thì quan hệ lao động cũng đương nhiên cham dứt. Trong trường hợp này, các bên có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động mà không cần bất cứ lý do hay sự kiện nào khác, trừ trường hợp hai bên có thỏa thuận khác về việc kéo dài hợp đồng. Quy định này hợp lý bởi hai bên khi tham gia giao kết hợp đồng đưa ra một thời hạn cụ thể là đều dựa trên những mục đích, nhu cầu của cá nhân, muốn làm việc trong thời gian bao lâu. Vì vậy, khi hợp đồng lao động hết hạn, pháp luật vẫn đề cao sự thỏa thuận của hai bên, có thể đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động, cũng có thé kéo dai thêm nếu hai bên đi đến một thỏa thuận khác về thời hạn.

Thứ hai, đã hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động (khoản 2 Điều 36 Bộ luật Lao

Trong hợp đồng lao động đã thỏa thuận trước đó, hai bên chủ thê đã đi đến thống nhất về việc thực hiện một công việc nào đó, có thể có thời hạn hoặc khơng có thời hạn thực hiện. Vì vậy, khi cơng việc được hồn thành, nếu khơng có thỏa thuận hoặc phát sinh những sự kiện pháp lý nào khác (công việc không đạt theo yêu cầu của người sử dụng lao động, xảy ra thiệt hại và trách

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

nhiệm bồi thường thiệt hại...) thì hợp đồng lao động đã giao kết cũng kết thúc. Lúc này, các bên có quyền đương nhiên chấm dứt hợp đồng lao động với bên kia.

Thứ ba, hai bên thoả thuận chấm diet hợp đồng lao động (khoản 3 Điều 36 Bộ luật Lao

Sự thỏa thuận này của các bên có thể được thực hiện trong quá trình hợp đồng lao động đang thực hiện và chưa hết thời hạn, hay công việc chưa kết thúc theo hợp đồng đã giao kết. Pháp luật luôn tôn trọng sự tự thỏa thuận của các bên trong hợp đồng lao động và coi đó là căn cứ trực tiếp quyết định những van đề của quan hệ lao động. Vì vậy, khi có thỏa thuận về việc chấm dứt hợp đồng lao động thi các bên có quyền cham dứt hợp đồng lao động.

Thứ tư, người lao động đủ điều kiện về thời gian đóng bảo hiểm xã hội và tuổi hưởng lương hưu theo quy định tai Điều 187 của Bộ luật Lao động năm 2012 (khoản 4 Điều 36 Bộ luật

Theo quy định tại Điều 187 Bộ luật Lao động năm 2012 thì các trường hợp nghỉ hưu đó là: - Đảm bảo điều kiện thời gian đóng bảo hiểm được hưởng lương hưu khi nam đủ 60 tuôi, nữ đủ 55 tuổi.

<small>- Người lao động bị suy giảm khả năng lao động, làm công việc nặng nhọc, độc hại... có</small>

thé nghỉ hưu sớm hơn so với ti quy định.

<small>- Người lao động có trình độ chun mơn kỹ thuật cao, người lao động làm công tác quản</small>

lý và trường hợp đặc biệt khác được nghỉ hưu ở tuổi cao hơn nhưng không quá 05 năm so với quy

<small>định chung.</small>

Nhận thấy rằng đây cũng là điểm bổ sung hợp lý của Bộ luật Lao động năm 2012. Khi người lao động đến độ tuổi nghỉ hưu thì hợp đồng lao động cũng đương nhiên cham dứt.

Thứ năm, trường hợp châm dứt hợp đồng lao động do ý chí của bên thứ ba bao gồm các

<small>quy định tại khoản 5, 6, 7 Bộ luật Lao động năm 2012.</small>

“9, Người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bi cam làm công việc ghi trong hợp đồng lao động theo bản án, quyết định có hiệu lực pháp luật của Toà án.

6. Người lao động chết, bị Toà án tuyên bố mat năng lực hành vi dân sự, mat tích hoặc là đã chết.

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

7. Người sử dụng lao động là cá nhân chết, bị Toà án tuyên bố mat năng lực hành vi dân sự, mat tích hoặc là đã chết, người sử dụng lao động không phải là cá nhân cham dứt hoạt

Khi người lao động bị kết án tù giam, tử hình hoặc bị cắm làm cơng việc cũ theo quyết định của Tịa án. Lúc này hợp đồng lao động đương nhiên chấm dứt, phải ưu tiên việc thi hành bản án và quyết định của Tòa, người lao động đã bị hạn chế năng lực chủ thể nên không thé dam đương tiếp tục công việc như đã thỏa thuận. Trong trường hợp nay, do ý chí của bên thứ ba (Nha nước), mà người sử dụng lao động có quyền đương nhiên cham dứt hợp đồng lao động với người lao động. Tuy nhiên, cũng có một số trường hợp hợp đồng lao động khơng bị đương nhiên cham dứt. Đó là trường hợp người lao động bị Tòa án kết án nhưng được hưởng án treo... người sử dụng lao động có thể bố trí cơng việc khác cho người lao động phù hợp để làm việc và thi hành bản án treo đó. Điều luật này quy định tương đối phù hợp với thực tế, bởi hoạt động sản xuất kinh doanh cạnh tranh khốc liệt từng ngày, vì vậy không thê dé việc một cá nhân người lao động vi chấp hành bản án mà làm ảnh hưởng đến hoạt động của doanh nghiệp.

Đối với trường hợp quy định tại khoản 6, 7 Bộ luật Lao động năm 2012 thì đây cũng là căn cứ cham dứt hợp đồng lao động đối với người lao động đã bị Tịa án tun bố chết hoặc tun bố mất tích. Bởi trên thực té, người lao động không thé thực hiện trực tiếp, liên tục công việc như đã thỏa thuận trong hợp đồng. Đây là việc chấm dứt hợp đồng lao động có sự tham gia của chủ thể thứ ba (Tịa án), nằm ngồi ý chí của người sử dụng lao động và người lao động.

* Căn cứ cham ditt hợp dong lao động của người lao động

Trong quan hệ lao động, hợp đồng lao động được giao kết dựa trên sự thỏa thuận của các bên. Cũng giống như các quan hệ pháp luật khác, quan hệ lao động khi đi vào thực tế thực hiện cũng không thẻ tránh khỏi những mâu thuẫn, bất đồng về quan điểm và ý chí giữa các bên trong quan hệ lao động. Với mục đích cơ bản là bảo vệ quyền và lợi ích của người lao động - đối tượng yếu thế hơn trong quan hệ lao động nên pháp luật lao động đã trao cho người lao động quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong những trường hợp người lao động không thể tiếp tục duy trì quan hệ lao động. Các căn cứ chấm dứt hợp đồng lao động của người lao động được ghi nhận tại Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012, cụ thể như sau:

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

Thứ nhất, đôi với hợp đồng lao động xác định thời hạn, hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trước thời hạn trong những trường hợp sau đây:

Một là, người lao động “khơng được bố trí theo dung công việc, địa điểm làm việc hoặc không được bảo đảm diéu kiện làm việc đã thỏa thuận trong hop dong lao động” (điềm a khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012).

Điều khoản về công việc, địa điểm làm việc là một trong những điều khoản cơ bản được ghi nhận trong hợp đồng lao động. Khi hợp đồng lao động được ký kết và có giá trị pháp lý thì người sử dụng lao động có nghĩa vụ phải thực hiện các điều khoản về công việc, địa điểm làm việc cũng như những điều kiện làm việc như đã cam kết trong hợp đồng lao động. Nếu những thỏa thuận trên không được thực hiện theo đúng các điều khoản trong hợp đồng lao động, tức là nội dung công việc, địa điểm làm viéc và các điều kiện liên quan đến việc làm không được người sử dụng lao động đàm bảo đúng với ý chí của người lao động khi ký kết hợp đồng lao động, hay nói cách khác là người sử dụng lao động đã vi phạm nghĩa vụ của hợp đồng lao động, thì người lao động có quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động dé tìm việc làm mới phù hợp với yêu cầu của mình.

Hai là, người lao động “không được trả lương đây đủ hoặc trả lương không đúng thời hạn đã thỏa thuận trong hop dong lao động” (điểm b khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012).

Người lao động khi tham gia vào quan hệ lao động với mục tiêu cơ bản là tìm kiếm thu nhập hay nói cách khác là tiền lương. Tiền lương là khoản tiền mà người sử dụng lao động phải trả cho người lao động để tái sản xuất sức lao động cũng như để duy trì cuộc sống. Vì thế, tiền lương ln là van đề được quan tâm hang đầu khi người lao động tham gia giao kết hợp đồng lao động và cũng là điều khoản không thể thiếu trong hợp đồng lao động giữa người lao động và người sử dụng lao động. Việc người sử dụng lao động không trả hoặc trả không đầy đủ hoặc trả lương không đúng hạn đã thỏa thuận trong hợp đồng lao động mà hai bên đã giao kết có ảnh hưởng lớn đến đời sống của người lao động cũng như gia đình họ, có thể kéo theo nhiều hệ lụy tiêu cực ảnh hưởng đến tinh thần lao động của họ tại doanh nghiệp. Vì thế, để bảo vệ lợi ích cho người lao động, pháp luật cho phép người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hop này nhằm tạo điều kiện cho người lao động tìm cơng việc có thu nhập 6n định, đảm bảo cho cuộc sông hằng ngày.

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

Ba là, người lao động bi ngược đãi, quấy rồi tình duc, cưỡng bức lao động (điểm c khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012).

Theo quy định tại khoản 1 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP thì đây là trường hợp

<small>người lao động “bi người sử dụng lao động đánh đập hoặc có lời nói, hành vi nhục mạ, hành vi</small>

làm ảnh hưởng đến sức khỏe, nhân phẩm, danh dự hoặc cưỡng bức lao động; bị quấy rồi tình duc tại nơi làm việc ”. Trong bat kỳ thời đại nào của xã hội, đặc biệt trong giai đoạn hiện nay khi ma quyền con người được đề cao, mọi hành vi dùng bạo lực như đánh đập hay nhục mạ trong quan hệ lao động đều bi cắm tuyệt đối. Người lao động bán sức lao động cho người sử dụng lao động dé đối lấy nguồn thu nhập, đây là quan hệ dựa trên cơ sở lợi ích, cả hai bên cùng có lợi, du trong quan hệ lao động người lao động ln có sự phụ thuộc về mặt pháp lý và kinh tế vào người sử dụng lao động, nhưng điều đó khơng có nghĩa là người lao động phụ thuộc người sử dụng lao động về mặt thân thé. Ngoài ra, đặc trưng cơ bản của hợp đồng lao động là tự do ý chí, tự do thỏa thuận. Được bảo vệ về thân thé, được tự do lao động, tự do tìm việc và làm việc là quyền cơ bản của mọi công dân đã được ghi nhận trong Hiến pháp năm 2013. Chính vì vậy, khi bị ngược đãi, cưỡng bức lao động thì người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Bon là, khi bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn khơng thể tiếp tục thực hiện hop dong lao động (điểm d khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012).

Trường hợp này được hướng dẫn tại khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP như <small>sau:</small>

“2. Người lao động có quyên đơn phương cham dứt hop dong lao động tại Điểm d Khoản 1 Diéu 37 của Bộ luật Lao động trong các trường hợp sau đây:

a) Phải nghỉ việc đề chăm sóc vợ hoặc chong, bố đẻ, me đẻ, bố vợ, me vợ hoặc bố chong, me chong, con đẻ, con nuôi bi 6m dau, tai nan;

b) Khi ra nước ngồi sinh sống hoặc lam việc;

c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìm mọi biện pháp nhưng khơng thể tiếp tục thực hiện hop đồng lao động ”.

Khi tham gia quan hệ lao động, người lao động đã ràng buộc mình với những điều kiện, những thỏa thuận được ghi nhận trong hợp đồng lao động, chịu sự quản lý, điều hành của người sử dụng lao động. Tuy vậy, trong những điều kiện, hoàn cảnh nhất định nếu người lao động không thé tiếp tục thực hiện được những cam kết ban đầu thì vẫn có thé đơn phương chấm dứt hợp đồng

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

lao động. Chắng hạn, người lao động chuyên chỗ ở khác, xa nơi làm việc hoặc sang nước ngồi định cư thì việc đi làm là chuyện khơng thé hoặc nếu có thì chi phí đi lại quá cao hoặc phương tiện đi lại khó khăn, đặc biệt trong những trường hợp chuyên tới vùng sâu, vùng xa. Trong những trường hợp này là do sự cố khách quan không phải do lỗi cố y của người lao động khi không thé

tiếp tục quan hệ lao động. Ngoài ra, khi bố, mẹ, vo/chéng, con bi ốm dau, tai nạn cần có người

chăm sóc thì người lao động đó có nghĩa vụ phải chăm sóc cho họ, việc chăm sóc đó có thê là toàn bộ thời gian thân nhân bi ốm dau, tai nạn. Khi đó người lao động khơng thé có thời gian dé đi làm tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động. Do đó, pháp luật đã trao cho người lao động quyền được đơn phương cham dứt hợp đồng lao động dé thực hiện nghĩa vụ với thân nhân, có thé tìm

Năm là, người lao động được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi họ “được bau làm nhiệm vụ chuyên trách ở cơ quan dân cử hoặc được bồ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước ” (điểm đ khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012).

Trong một quốc gia, lợi ích công của Nhà nước và của xã hội luôn được đặt lên hàng đầu trước lợi ích cá nhân hay tổ chức. Vì thế, khi Nhà nước cần thì mọi người dân đều có nghĩa vụ cơng hiến cho đất nước. Khi người lao động được bầu làm nhiệm vụ chuyên trách ở các cơ quan dân cử hoặc được bổ nhiệm giữ chức vụ trong bộ máy nhà nước có nghĩa là họ được người dân coi trọng và tín nhiệm, đó là cơ hội tốt để cống hiến cho đất nước. Trong trường hợp này, người lao động đơn phương cham dứt hợp đồng lao động là vì cống hiến cho đất nước, cho xã hội. Chính vì vậy, pháp luật lao động cho phép người lao động được quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động để thực hiện nghĩa vụ với tổ quốc một cách tốt nhất.

Sáu là, người lao động có quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động trong trường hợp là “lao động nữ mang thai phải nghỉ việc theo chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyên” (điểm e khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012).

Quy định này xuất phát từ nguyên tắc bảo vệ bà mẹ và trẻ em, tạo điều kiện cho lao động nữ

<small>thực hiện thiên chức thiêng liêng của mình. Vì vậy, khi có chỉ định của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh</small>

có thầm quyền cho thấy cơng việc hiện tại có thé ảnh hưởng khơng tốt tới thai nhi thì người lao động đó có thê đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Bay là, “người lao động bị 6m dau, tai nan đã điều trị 90 ngày liên tục đối với người lam việc theo hợp đồng lao động xác định thời hạn và một phần tư thời hạn hợp đồng đối với người

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

làm việc theo họp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 thang mà khả năng lao động chưa được hoi” (điềm g khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm

Đây cũng là một trong những căn cứ hợp pháp để người lao động thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động, tạo điều kiện cho họ khám chữa bệnh. Hơn nữa, khi người lao động bị ốm đau, tai nạn, đã điều trị thời gian dài, sức khỏe của họ cũng không được bảo đảm. Nếu người lao động vẫn buộc phải thực hiện hợp đồng lao động, có thé ảnh hưởng tới sức khỏe, khơng hồn thành định mức cơng việc. Như vậy sẽ dẫn tới nhiều trách nhiệm khác của người lao

Thứ hai, đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn:

Theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012: “Người lao động làm việc theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền don phương chấm dứt hợp đồng lao động, nhưng phải bdo cho người sử dung lao động biết trước ít nhất 45 ngày; người lao động 6m dau, tai nạn đã điêu trị 6 tháng lién thì phải báo trước ít nhất 3 ngày ”.

<small>Trong trường hợp này, pháp luật lao động không buộc người lao động phải nêu lý do khi đơn</small>

phương chấm dứt hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Quy định này nhăm mục đích đảm bảo quyền tự do lao động của người lao động, tránh sự ràng buộc người lao động gắn với một doanh nghiệp duy nhất trong suốt cuộc đời lao động của họ. Người lao động có thể tìm kiếm cơng việc khác có thu nhập cao hơn, điều kiện làm việc tốt hơn mà vẫn đảm bảo được quyền lợi sau khi chấm dứt hợp đồng lao động như hưởng trợ cấp thôi việc theo quy định tại Điều 42 Bộ luật Lao động năm 2012 hay đòi bồi thường thiệt hại do người sử dụng lao động gây ra (nếu có).

Như vậy, người lao động chỉ được thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đối với các trường hợp theo quy định của pháp luật lao động. Dé đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đúng luật, người lao động phải tuân theo các căn cứ được pháp luật lao động ghi nhận. Trong trường hợp người lao động chấm dứt hợp đồng lao động nhưng không viện dẫn được

<small>một trong các căn cứ của pháp luật thì người lao động sẽ phải chịu trách nhiệm với hậu quả do</small>

mình gây ra. Việc quy định như vậy của pháp luật là hồn tồn hợp lý vì nó nhằm đảm bảo các quyền và lợi ích của người lao động trên cơ sở dung hịa lợi ích với người sử dụng lao động, đặc biệt nhăm phù hợp với nguyên tắc tự do lao động của người lao động.

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

Bên cạnh đó, tại Điều 41 Bộ luật Lao động năm 2012 cũng quy định về trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái luật như sau: “Don phương chấm ditt hop đồng lao động trải pháp luật là các trường hợp cham dứt hop dong lao động không đúng quy định tại các điều 37, 38 và 39 của Bộ luật này ”.

Theo quy định này có thê hiểu, nếu người lao động chấm dứt hợp đồng lao động không đúng với các căn cứ quy định tại Điều 37 thi bị coi là cham dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.

* Căn cứ chấm dứt hợp dong lao động của người sử dụng lao động

Mục đích của pháp luật lao động là bảo vệ người lao động và đây cũng là nguyên tắc cơ bản của pháp luật lao động. Tuy nhiên, trên cơ sở điều chỉnh quan hệ lao động thì pháp luật lao động cũng phải đảm bảo sự hài hòa về lợi ích của các bên trong quan hệ lao động. Vì thế, trong một số trường hợp, pháp luật cũng cho phép người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động dé đảm bảo qun và lợi ích của mình. Cụ thé như sau:

Thứ nhất, người sử dụng lao động có quyền đơn phương cham dirt hợp đồng lao động khi: " Người lao động bị xử lý kỷ luật sa thải theo quy định tại khoản 3 Diéu 125 của Bộ luật này " (khoản 8 Điều 36 Bộ luật Lao động năm 2012).

Sa thải là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất của người sử dụng lao động đối với người lao động, thé hiện rằng người lao động không thê tiếp tục là thành viên của tập thé lao động do đã vi phạm kỷ luật lao động, nếu người lao động tiếp tục làm việc sẽ ảnh hưởng lớn đến sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp. Sau khi bị xử lý kỷ luật sa thải, người lao động đương nhiên không thê tiếp tục hợp đồng, do đó, đây là một trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động của

<small>người sử dụng lao động.</small>

Thứ hai, khoản 1 Điều 38, Điều 44 và Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012 quy định những trường hợp người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Theo đó, người sử dụng lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong các trường hợp:

Một là, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi “„gười lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo hợp đồng lao động ” (điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012).

Theo quy định tại khoản 1 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP: “Người sử dung lao động phải quy định cụ thể tiêu chỉ đánh giá mức độ hồn thành cơng việc trong quy chế của

<small>doanh nghiệp, làm cơ sở đánh giá người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc theo</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

hợp dong lao động. Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ do người sử dung lao động ban hành sau khi có ý kiến của tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở”. Như vậy, dé ap dung được quy định đơn phương cham dứt hop đồng lao động do người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc, người sử dụng lao động cần tiến hành xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động. Đồng thời, phải thông qua ý kiến của tô chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở, cụ thể là tổ chức cơng đồn trước khi ban hành Quy chế đánh giá này. Nếu không xây dựng Quy chế đánh giá mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người lao động, người sử dụng lao động sẽ gặp khó khăn khi thực hiện quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động

<small>với người lao động trong trường hợp người lao động thường xun khơng hồn thành cơng việc</small>

(được quy định tại điểm a khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012).

Hai là, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động khi “#„gười lao động bị 6m dau, tai nạn đã điều trị 12 tháng liên tục đối với người làm theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn, đã điều trị 06 tháng liên tục, đối với người lao động làm theo hop dong lao động xác định thời hạn và quá nửa thời hạn hop đông lao động đối với người làm theo hợp đồng lao động theo mùa vụ hoặc theo một cơng việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng mà khả năng lao động chưa hồi phục ” (điểm b khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao

Quan hệ hợp đồng lao động cũng được xây dựng dựa trên cơ sở lợi ích. Người sử dụng lao động giao kết hợp đồng lao động với người lao động nhằm mục đích thu lợi nhuận từ việc khai thác sức lao động của người lao động. Do đó, khi người lao động ốm đau, điều trị lâu ngày làm ảnh hưởng nghiêm trọng đến tiến độ và hiệu quả cơng việc thì mục đích cũng như quyền lợi của người sử dụng lao động trong hợp đồng lao động đã giao kết khơng cịn được đảm bảo. Chính vì vậy, pháp luật cho phép người sử dung lao động đơn phương cham dứt hợp đồng lao động với

<small>người lao động trong trường hợp này là hợp lý.</small>

Ba là, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động vì lý do “thién tai, hỏa hoạn hoặc những lý do bat khả kháng khác theo quy định của pháp luật, mà người sử dụng lao động đã tìm mọi biện pháp khắc phục nhưng vẫn buộc phải thu hep sản xuất, giảm chỗ làm việc ” (điềm c khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012).

Khoản 2 Điều 12 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hướng dẫn cụ thé về trường hợp “bá: khả

<small>kháng ”, theo đó:</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

“2. Lý do bat khả kháng khác thuộc một trong các trường hợp sau đây:

b) Di dời hoặc thu hẹp địa điểm sản xuất, kinh doanh theo yêu cau của cơ quan nhà nước có thẩm qun ”.

Những rủi ro trên nhằm ngồi ý chí chủ quan của người sử dụng lao động, người sử dụng lao động khơng thê dự đốn trước được và dù cho người sử dụng lao động đã dùng mọi biện pháp nhưng vẫn không khắc phục được dẫn đến việc người sử dụng lao động phải điều chỉnh quy mô sản xuất theo yêu cầu của cơ quan nhà nước có thâm quyền như di đời hoặc thu hẹp địa điểm san xuất kinh doanh để đảm bảo hoạt động sản xuất kinh doanh được diễn ra thuận lợi hơn. Điều này đồng nghĩa với việc phải cắt giảm nhân cơng. Vì vậy, trong trường hợp này người sử dụng lao động được pháp luật thừa nhận và cho phép đơn phương cham dứt hợp đồng lao động dé đảm bảo

<small>lợi ích của doanh nghiệp cũng như cho những người lao động còn lại.</small>

Bốn là, người sử dụng lao động có thê đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động nếu “người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định tại Điểu 33 của Bộ luật nay” (điềm d khoản 1 Điều 38 Bộ luật Lao động năm 2012).

Dẫn chiếu theo Điều 33 Bộ luật Lao động năm 2012:

“Diéu 33. Nhận lại người lao động hết thời hạn tạm hoãn thực hiện hợp dong lao động Trong thời han 15 ngày, kề từ ngày hết thời hạn tạm hoãn hợp đông lao động doi với các trường hợp quy định tại Điều 32 của Bộ luật này, người lao động phải có mặt tại nơi làm việc và

<small>người su dụng lao động phải nhận người lao động trở lại làm việc, trừ trường hợp hai bên có</small>

<small>thỏa thuận khác ”.</small>

Như vậy, sau thời hạn 15 ngày kể từ ngày hết hạn tạm hỗn hợp đồng lao động thì người lao động phải có mặt tại nơi làm việc, nếu người lao động khơng có mặt trong khoảng thời gian này thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao

Năm là, theo quy định tại Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012, người sử dụng lao động có quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp thay đổi cơ cau công nghệ hoặc vì ly do kinh tế.

‘Diéu 44. Nghĩa vụ của người sử dụng lao động trong trường hop thay đổi cơ cấu, cơng nghệ hoặc vì lý do kinh tế

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

1. Trường hop thay doi cơ cầu, công nghệ mà ảnh hưởng đến việc làm của nhiễu người lao

<small>động, thì người sử dụng lao động có trách nhiệm xây dung và thực hiện phương an sử dụng lao</small>

động theo quy định tại Điễu 46 của Bộ luật này; trường hợp có chỗ làm việc mới thì ưu tiên đào tạo lại người lao động dé tiép tuc su dung.

Trong trường hợp người sử dung lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thơi việc thì phải trả trợ cấp mat việc làm cho người lao động theo quy định tại Điều 49 của Bộ luật này.

2. Trong trường hợp vì lý do kinh té mà nhiều người lao động có nguy cơ mat việc làm,

<small>phải thơi việc, thì người sử dụng lao động phải xây dựng và thực hiện phương an sử dụng lao</small>

động theo quy định tại Điễu 46 của Bộ luật này.

Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mà phải cho người lao động thơi việc thì phải trả trợ cấp mat việc làm cho người lao động theo quy định tại Diéu 49 của Bộ luật nay.

3. Việc cho thôi việc đối với nhiễu người lao động theo quy định tại Điều này chỉ được tiễn hành sau khi đã trao đổi với tổ chức đại diện tập thể lao động tại cơ sở và thông báo trước 30 ngày cho cơ quan quản lý nhà nước về lao động cấp tỉnh”.

Thay đổi cơ câu công nghệ được hiểu là:

“a) Thay đổi cơ cấu tô chức, tô chức lại lao động; b) Thay đổi sản phẩm, cơ cấu sản phẩm;

c) Thay đổi quy trình, cơng nghệ, máy móc, thiết bị sản xuất, kinh doanh gắn với ngành, nghề sản xuất, kinh doanh của người sử dung lao động ””.

Vì lý do kinh tế được hiểu là:

“a) Khủng hoảng hoặc suy thối kinh tế,

b) Thực hiện chính sách của Nhà nước khi tái cơ cấu nên kinh tế hoặc thực hiện cam kết quốc tế ”.

Trong nền kinh tế thị trường luôn diễn ra sự cạnh tranh gay gắt về giá cả và chất lượng san pham. Vì thế mọi doanh nghiệp đều không ngừng nâng cao năng suất lao động dựa trên cơ sở của khoa học kỹ thuật, dé có thê tồn tại và canh tranh được, các doanh nghiệp cần phải thay đổi va cải

<small>? Khoản 1 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP</small>

<small>3 Khoản 2 Điều 13 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

tiến không ngừng. Hơn nữa, trong xã hội công nghệ ngày nay, các máy móc đang dan thay thé con người, tạo ra năng suất cao hơn rất nhiều. Sản phẩm tạo ra càng tốn ít chi phí thì càng có lợi cho quá trình cạnh tranh. Việc giảm thiểu nhân cơng và thay thế băng máy móc là điều đương nhiên. Ngoài ra, do tác động của khủng hoảng kinh tế thế giới và khu vực có tác động mạnh mẽ đến nền kinh tế Việt Nam, các doanh nghiệp Việt Nam ít nhiều đều bị ảnh hưởng. Vì thế, trong trường hợp thay đổi cơ cấu công nghệ hoặc vì lý do kinh tế ma ảnh hưởng đến việc làm hoặc có nguy cơ mat việc làm, phải cho thơi việc từ 02 người lao động trở lên thì người sử dụng lao động có quyền đơn phương cham dứt hợp đồng lao động theo quy định của pháp luật (khoản 3 Điều 13 Nghị định số

Sáu là, người sử dụng lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động theo Điều 45 Bộ luật Lao động năm 2012 Cụ thé:

“Diéu 45. Nghia vu của người sử dung lao động khi sáp nhập, hop nhất, chia, tách doanh

<small>nghiệp, hợp tác xã</small>

1. Trong trường hợp sáp nhập, hợp nhất, chia, tách doanh nghiệp, hợp tác xã thì người sử dụng lao động kế tiếp phải chịu trách nhiệm tiếp tục sử dụng số lao động hiện có và tiễn hành việc sửa đổi, bồ sung hop đồng lao động.

Trong trường hợp không sử dụng hết số lao động hiện có, thì người sử dung lao động kế tiếp có trách nhiệm xây dựng và thực hiện phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều 46

2. Trong trường hợp chuyển quyền sở hữu hoặc quyên sử dung tài sản của doanh nghiệp, thì người sử dung lao động trước đó phải lập phương án sử dụng lao động theo quy định tại Điều

<small>3. Trong trường hop người sứ dung lao động cho người lao động thôi việc theo quy định</small>

tại Diéu này, thì phải trả trợ cấp mat việc làm cho người lao động theo quy định tại Diéu 49 của

Việt Nam cũng có quan điểm giống như pháp luật lao động hầu hết các nước khác như Singapore hay Thụy Điền quy định trong trường hợp doanh nghiệp có sự dịch chuyên chủ sở hữu hay tài sản, người sử dụng lao động vẫn phải có trách nhiệm tiếp tuc hợp đồng lao động với người lao động trong doanh nghiệp đó. Quy định người sử dụng lao động tiếp theo có nghĩa vụ tiếp tục

<small>thực hiện hợp đông lao động với người lao động thê hiện sự bảo hộ của Nhà nước đôi với vân đê</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

việc làm cho người lao động. Điều này là hợp lý, vì về bản chất người lao động ln ở vị trí yếu thé hon và bị ảnh hưởng nhiều khi doanh nghiệp có sự thay đổi, hơn nữa việc làm khơng chỉ có ý nghĩa đối với người lao động mà còn là cơ sở để ni sống gia đình họ. Vì thế, cần có sự điều tiết của nhà trước trong trường hợp này. Bởi lẽ, khi doanh nghiệp có sự điều chỉnh hoặc thay đơi người sử dụng lao động thì người bị ảnh hưởng đầu tiên chính là người lao động. Vì nguy co mat việc và thất nghiệp cao, điều này có thê ảnh hưởng lớn tới sự phát triển của xã hội, khi tỷ lệ thất nghiệp tăng. Tuy nhiên, dé đảm bảo cho quyền tự do tuyên dụng nhân sự thì pháp luật van cho phép người sử dụng lao động chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động trong trường hợp

<small>này khi khơng cịn cách nào khác.</small>

2.1.2. Thực trạng thực hiện các quy định về căn cứ chấm dứt hop dong lao động * Đối với căn cứ chấm dứt hop dong lao động của người lao động

Thứ nhất, trường hop cham dứt hợp đồng lao động theo điểm d khoản 1 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012, người lao động có quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động khi “bản thân hoặc gia đình có hồn cảnh khó khăn không thể tiếp tục thực hiện hợp đông lao động” và được hướng dẫn cụ thé tại khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ - CP*. Pháp luật lao động quy định như vậy nhăm tạo điều kiện thuận lợi cho người lao động khi bản thân hoặc gia đình khó khăn mà khơng có cách nào khác để có thể khắc phục thì người lao động có thể đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động để chăm sóc cho thân nhân. Tuy nhiên trên thực tế khi thực hiện quyền này người lao động lai đang lạm dụng khá nhiều dé đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động. Bởi lẽ, ly do thân nhân bị đau ốm đau, tai nạn chưa được quy định cụ thê, pháp luật mới chỉ nêu chung chung

là phải nghỉ việc dé chăm sóc vợ hoặc chong, bố đẻ, me đẻ, bố vợ, mẹ vợ hoặc bồ chong, me chong,

con đẻ, con nuôi bị 6m dau, tai nan mà chưa nêu rõ thời gian, nguyên nhân, mức độ ôm đau như thé

<small>nào thì được xem là cân người chăm sóc.</small>

<small>* “Điều 11. Đơn phương cham dứt hop đơng lao động của người lao độngth sa:</small>

<small>2. Người lao động có quyền don phương cham dứt hợp dong lao động tại Điểm d Khoản 1 Diéu 37 của Bộ luật Laođộng trong các trường hợp sau đây:</small>

a) Phải nghỉ việc dé chăm sóc vợ hoặc chong, bố đẻ, me đẻ, bố vợ, me vợ hoặc bố chong, me chong, con đẻ, con <small>nuôi bị 6m dau, tai nan;</small>

<small>c) Gia đình gặp khó khăn do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh hoặc chuyển chỗ ở mà người lao động đã tìmmọi biện pháp nhưng không thể tiếp tục thực hiện hợp dong lao động ”.</small>

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

Do đó, trên thực tế đã xảy ra một số trường hợp người lao động lạm dụng quyền này một cách tùy tiện như cố tình chuyển chỗ ở thường trú đến nơi khác (do quy định về Luật Cư trú và hộ khẩu thường trú có nhiều thơng thống) theo điểm c khoản 2 Điều 11 Nghị định số 05/2015/NĐ-CP hoặc xin giấy xác nhận bố, mẹ, vợ, con bị đau ốm, tai nạn không đúng sự thật. Pháp luật lao động hiện hành khơng có quy định nào nêu rõ cơ quan có thấm quyền xác nhận những nội dung này là y tế cấp xã, cấp huyện hay cấp tỉnh? Trường hợp người bệnh điều trị tại nhà thì chính quyền địa phương xác nhận được khơng? Từ sự thiếu hụt và lỏng lẻo trong quy định của pháp luật, nhiều người lao động đã yêu cầu chính quyền cấp xã xác nhận trường hợp “gia đình có hồn cảnh khó khăn ” do một số nguyên nhân như chuyên chỗ ở... nên không thé tiếp tục thực hiện hợp đồng lao động, gây ảnh hưởng lớn đến kế hoạch kinh doanh, tiến độ sản xuất của người sử dụng

<small>lao động, uy tín của doanh nghiệp.</small>

Vi vậy, pháp luật cần có quy định cụ thé hơn đối với việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp này sẽ giúp người sử dụng lao động có thể xử lý nghiêm những trường hợp đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật gây thiệt hại cho doanh nghiệp, đảm bảo được quyền lợi cho người sử dụng lao động. Đồng thời cũng giúp người lao động đủ căn cứ hợp pháp để đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động.

Thứ hai, đơn phương chấm đứt hợp đồng lao động theo quy định tại khoản 3 Điều 37 Bộ luật Lao động năm 2012 đối với hợp đồng lao động không xác định thời hạn.

Trong thực tế áp dụng pháp luật, quy định này thường gây ra tranh chấp và có nhiều bất lợi cho người sử dụng lao động. Bởi người lao động được ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn thường là đối tượng có vị trí quan trọng trong doanh nghiệp, giữ nhiệm vụ thiết yếu, nắm vững mọi kế hoạch, số liệu trong kinh doanh, bí mật cơng nghệ, danh sách đối tác quan trọng và tiềm năng của doanh nghiệp. Cho nên, khi người lao động đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động có thé gây rất nhiều tốn thất đối với doanh nghiệp. Đặc biệt nêu người lao động chuyền sang làm việc cho các doanh nghiệp là đối thủ cạnh tranh của doanh nghiệp cũ thì những tốn thất đối với doanh nghiệp mà họ tham gia quan hệ lao động trước đây là không lường hết được. Theo Tài liệu Hội nghị triển khai cơng tác năm 2008, ngành Tịa án Nhân dân, từ năm 2006 trở vé trước, tuyệt đại đa số các vụ án lao động do người lao động khởi kiện thì nay xuất hiện ngày càng nhiều vụ án đo người sử dụng lao động khởi kiện do bị người lao động đơn phương cham dứt hợp đồng

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

lao động mà không báo trước, không nêu lý do, gây thiệt hại lớn về tài chính, bí mật kinh doanh

<small>cho doanh nghiệp.</small>

* Đối với căn cứ cham dirt hợp dong lao động của người sử dung lao động

Thứ nhất, khoản 1 Điều 44 Bộ luật Lao động năm 2012 có quy định trong trường hợp doanh nghiệp thay đổi cơ cấu cơng nghệ mà có chỗ làm việc mới thì ưu tiên “ddo tao lại” người lao động. Trong trường hợp người sử dụng lao động không thể giải quyết được việc làm mới mà phải cho người lao động thơi việc thì phải trả trợ cấp mat việc làm cho người lao động.

Tuy nhiên, Bộ luật Lao động và các văn bản hướng dẫn thi hành lại không quy định rõ là

thời gian dao tao lại để sử dụng người lao động cho công việc mới phải kéo dai bao lâu thì mới

<small>được xem là “phù hợp”. Hơn nữa, cách quy định của Bộ luật Lao động buộc người thực hiện pháp</small>

luật đặt ra rất nhiều câu hỏi mà khơng có câu trả lời như: Doanh nghiệp có thé tự mình đào tạo lại người lao động hay phải nhờ đến bên cung cấp dịch vụ chuyên nghiệp bên ngoài đào tạo và cấp băng chứng nhận/chứng chỉ đạt trình độ cho người lao động? Nếu khơng có cơng việc khác phù hợp trong doanh nghiệp thì có cần phải qua thủ tục đào tạo lại khơng? Hay người sử dụng lao động có thê chấm dứt hợp đồng lao động ln khơng? Trường hợp có cơng việc mới, thậm chí nhiều hơn số người lao động bị cho thôi việc nhưng sau khi đào tạo lại, doanh nghiệp chỉ có thể nhận lại một vài người lao động đạt yêu cầu vào công việc mới, số cịn lại phải tuyển thêm từ bên ngồi; vậy, những người lao động không được nhận vào các công việc mới có quyền yêu cầu phải đào tạo lại họ cho đến khi họ làm được các công việc mới khơng? Vì pháp luật lao động khơng quy định rõ nên thực tế sẽ phát sinh nhiều van đè.

Cu thé, về phía người sử dụng lao động: i) Người sử dụng lao động có thé lợi dụng quy định của pháp luật làm theo hướng có lợi nhất cho mình, ảnh hưởng đến quyền và lợi ích hợp pháp của người lao động bằng cách chỉ đào tạo lại cho người lao động trong thời gian rất ngắn, ví dụ: đào tạo 01-02 ngày cho có lệ rồi quyết định là người lao động không phù hợp với công việc mới; hoặc ii) Người lao động sẽ được cho dao tạo lại những công việc mới mà họ không thé thực hiện được theo khả năng của họ (như: nhân viên bảo vệ được cho đào tạo lại thành kế tốn quản trị hay nhân viên hành chính được dao tạo lại thành chuyên viên đồ họa hay vi tính); hoặc 111) Dua

<small>những người khơng có chun mơn, nghiệp vụ đứng ra đào tạo lại cho người lao động; hoặc 1v)</small>

Khơng có tiêu chí để xác định việc đào tạo lại có thành cơng hay khơng, giáo trình có phù hợp hay

</div>