tiểu luận người lao động p được thuê làm việc tại vị trí giám đốc kinh doanh củacông ty h theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn

<span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>Đề 1:</b>

Người lao động P được thuê làm việc tại vị trí Giám đốc kinh doanh của Công ty H theo hợp đồng lao động không xác định thời hạn từ 01/6/2017. P thường xuyên nắm giữ thơng tin được coi là bí mật kinh doanh của công ty (danh sách các nhà cung cấp và khách hàng, các chiến lược tiếp thị, quảng cáo và kinh doanh, kết quả nghiên cứu thị trường, phương thức bán hàng…) và có trách nhiệm bảo vệ các bí mật này theo hợp đồng lao động và nội quy lao động của công ty.

Khi trao đổi với đồng nghiệp T (cũng là người lao động làm việc tại Công ty H), P đã tiết lộ thơng tin nhóm khách hàng mục tiêu cùng với chiến lược kinh doanh của Công ty H trong năm 2023. Thông tin này được T báo cho Công ty D là đối thủ cạnh tranh của Công ty H. Công ty H tiến hành xử lý kỷ luật sa thải đối với P, tuy nhiên P khơng đồng ý vì cho rằng P chỉ tiết lộ cho người lao động cùng doanh nghiệp chứ không tiết lộ cho đối thủ cạnh tranh, mặt khác cũng chưa gây thiệt hại gì cho cơng ty.

1. Cơng ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với P được không? 2. Giả sử trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họp của người sử dụng lao động nhưng khơng tham dự thì cơng ty H có thể xử lý kỷ luật vắng mặt P được không? Tại sao?

3. Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao động? 4. Tư vấn cho công ty biện pháp để xử lý đối với T?

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>BẢNG ĐÁNH GIÁ MỨC ĐỘ THAM GIA </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>Too long to read onyour phone? Save</b>

to read later on your computer

Save to a Studylist

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

Câu 2: Giả sử trong q trình xử lý kỷ luật, P nhận được thơng báo họp của người sử dụng lao động nhưng không tham dự thì cơng ty H có thể xử lý kỷ luật vắng mặt P được không? Tại sao?...

Câu 3: Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao động?...

Câu 4: Tư vấn cho công ty biện pháp để xử lý đối với T?...

KẾT LUẬN...16

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO...17

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

<b>MỞ ĐẦU</b>

Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường, bảo vệ bí mật kinh doanh có thể được xem là một trong những vấn đề sống cịn của doanh nghiệp. Việc bí mật kinh doanh bị tiết lộ bởi người lao động có thể gây ra hậu quả rất nặng nề cho người sử dụng lao động. Vì vậy, pháp luật lao động Việt Nam có những quy định về việc xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh của doanh nghiệp cũng như việc bồi thường thiệt hại và giải quyết tranh chấp. Qua việc vận dụng kiến thức mơn Luật lao động, nhóm chúng em xin được lựa chọn đề bài số 1 để phân tích, giải quyết tình huống liên quan đến xử lý kỷ luật lao động người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh và các vấn đề pháp lý liên quan.

<b>NỘI DUNG</b>

<b>Câu 1: Cơng ty H có căn cứ để xử lý kỷ luật lao động sa thải đối với Pkhông?</b>

Trách nhiệm kỷ luật lao động là trách nhiệm pháp lí. Trong đó, sa thải là một chế tài kỷ luật được NSDLĐ áp dụng đối với NLĐ, với tính chất của mình, đây là hình thức kỷ luật nghiêm khắc nhất so với các hình thức kỷ luật lao động khác và hậu quả là quan hệ lao động giữa NLĐ và NSDLĐ bị chấm dứt. Điều này có ảnh hưởng tiêu cực, trực tiếp tới mặt kinh tế và tinh thần của NLĐ, và cũng phần nào hạn chế khả năng tìm kiếm việc làm sau này của họ. Do vậy, để tránh sự lạm dụng, tùy tiện từ phía NSDLĐ khi áp dụng hình thức kỷ luật sa thải, theo quy định của pháp luật lao động, NSDLĐ (Cơng ty H) phải có những căn cứ nhất định thì mới có thể ra quyết định xử lý kỷ luật sa thải NLĐ (P). Cụ thể như sau:

<i><b>Thứ nhất</b></i> . Theo những tình tiết của vụ việc này, P giữ chức vụ Giám đốc kinh doanh của Công ty H và

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>thường xuyên nắm giữ những thông tin quan trọng, được coi là bí mật kinhdoanh của cơng ty. Tuy nhiên P lại tiết lộ những thơng tin bí mật này với T</b>

(đồng nghiệp cùng cơng ty) và T sau đó đã báo thông tin này cho công ty cạnh tranh với Công ty H là Công ty D. Công ty H đã tiến hành xử lý kỷ luật P với hình thức sa thải vì hành vi trên. Căn cứ vào khoản 2 Điều 125 BLLĐ năm 2019 về những trường hợp NSDLĐ được áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải: “

”, theo đó, hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh được quy định là hành vi vi phạm ở mức bị xử lý kỷ luật sa thải do tính chất nghiêm trọng của nó đối với hoạt động, lợi ích kinh doanh của doanh nghiệp. Bên cạnh đó, căn cứ theo khoản 2 Điều 21 BLLĐ 2019 về nội dung của hợp đồng lao động: “

.” và điểm đ khoản 2 Điều 118 BLLĐ 2019 về nội dung chủ yếu của nội quy lao động gồm có: “

;”; P (NLĐ được thuê làm giám đốc kinh doanh cho Cơng ty H) làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật trong kinh doanh của cơng ty và có trách nhiệm, nghĩa vụ bảo vệ, giữ gìn các bí mật này theo hợp đồng lao động và nội quy lao động của công ty. Mặc dù khơng trực tiếp tiết lộ thơng tin bí mật kinh doanh cho công ty cạnh tranh nhưng P lại có hành vi tiết lộ chúng cho người khác cùng công ty (người này không làm việc liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, khơng nắm giữ

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

những thơng tin bí mật kinh doanh của công ty). Mặt khác, trong mối quan hệ pháp luật lao động cá nhân giữa NLĐ P và Công ty H, T chỉ là đối tượng bên ngoài, và P khơng có quyền chia sẻ thơng tin bí mật kinh doanh với T vì điều này đã vi phạm cam kết trong quan hệ lao động. Qua đó, đương nhiên hành vi này đã thể hiện sự xâm phạm của NLĐ P tới bí mật kinh doanh của Cơng ty H, tới nội quy, nghĩa vụ lao động.

<i><b>Thứ hai</b></i> . Khi xử lý kỉ luật sa thải (cũng như bất kì hoạt động áp dụng chế tài nào khác), NSDLĐ không chỉ dựa vào những hành vi vi phạm kỷ luật mà còn phải xét tới lỗi của chủ thể thực hiện hành vi đó, và NSDLĐ phải chứng minh được lỗi của NLĐ<small>1 </small>. Nếu NLĐ không có lỗi khi thực hiện hành vi vi phạm thì NSDLĐ sẽ không thể truy cứu trách nhiệm kỷ luật NLĐ. Dựa vào những chi tiết vụ việc, có thể thấy dấu hiệu lỗi của P, và tùy thuộc vào những biến số trong tình tiết của vụ việc này mà lỗi của P có thể là lỗi vơ ý hoặc lỗi cố ý.

Đầu tiên, đặt trong điều kiện về chủ quan, NLĐ P có năng lực chủ thể đầy đủ, cùng với tính chất cơng việc, trách nhiệm và nghĩa vụ quan trọng của mình, khi thực hiện hành vi tiết lộ thơng tin bí mật kinh doanh, P cần phải nhận thức và có thể nhận thức được tính chất nguy hại cho doanh nghiệp của hành vi này và từ đó có những xử sự phù hợp. Nghĩa là P buộc phải nhận thức được rằng những bí mật kinh doanh của cơng ty bị mình tiết lộ hồn tồn có thể bị tuồn ra bên ngoài và đến tai các đối thủ cạnh tranh, gây ảnh hưởng tiêu cực đến Công ty H (kể cả trong trường hợp hợp đồng lao động của P và nội quy lao động của Công ty H không quy định cụ thể, kỹ lưỡng về vấn đề bí mật kinh doanh và những phương thức bảo vệ bí mật kinh doanh khiến P không hiểu biết đầy đủ về những quyền, nghĩa vụ, trách nhiệm của mình). Theo đó địi hỏi P phải giữ gìn những thơng tin này và không được tiết lộ cho bất kỳ ai, trừ trường hợp người được trao đổi là đối tượng được tiếp cận thơng tin bí mật kinh doanh của cơng

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

ty. Bên cạnh đó, đặt trong điều kiện khách quan, P tiết lộ thơng tin bí mật kinh doanh của doanh nghiệp cho đồng nghiệp T khi đang trao đổi, trò chuyện với người này. Tức là P hồn tồn có sự tự do, khơng hề bị cưỡng ép hay bị đặt trong hoàn cảnh bất khả kháng để buộc phải tiết lộ những bí mật trên. Như vậy, P có đầy đủ các điều kiện về chủ quan lẫn điều kiện khách quan để tuân thủ kỷ luật lao động nhưng P lại xâm phạm chúng bằng hành vi vi phạm của mình (dù rằng có thể P khơng chủ định lựa chọn hành vi này). Do đó P có lỗi trong vụ việc này.

Hành vi của P trực tiếp dẫn đến một hậu quả là để người khơng liên quan biết đến bí mật kinh doanh của công ty; đây là chuyện mà khơng NSDLĐ nào mong muốn vì tuy nó khơng trực tiếp gây thiệt hại nhưng lại có tính nguy cơ, đe dọa gây thiệt hại tới tình hình kinh doanh của họ. Qua lời nói của P, có thể thấy NLĐ P đã có sự hiểu lầm trong nhận thức về tính chất pháp lý của hành vi của mình khi cho rằng hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh cho đồng nghiệp cùng doanh nghiệp không vi phạm kỷ luật lao động, nhưng thực tế có đủ quy định, căn cứ pháp lý để chứng minh rằng hành vi này là hành vi vi phạm ở mức bị xử lý kỷ luật lao động sa thải. Trong trường hợp này, đương nhiên P vẫn có lỗi vì dấu hiệu lỗi khơng địi hỏi chủ thể phải nhận thức được tính trái kỷ luật lao động của hành vi. Do vậy, vi phạm của P có dấu hiệu lỗi vơ ý do cẩu thả, vì P khơng nhận thức được khả năng gây hậu quả của hành vi của mình, mặc dù phải thấy trước và có thể thấy trước hậu quả đó. Ngược lại, nếu lời phân trần của P là giả tạo thì có thể xác định cụ thể lỗi của P là lỗi cố ý trực tiếp. Khi đó P nhận thức được hành vi của mình là vi phạm, có tính chất nguy hại cho doanh nghiệp nhưng vẫn thực hiện hành vi đó.

Hơn nữa, đối với hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, pháp luật lao động không đặt ra hậu quả thiệt hại là dấu hiệu cấu thành vi phạm kỷ luật lao động. Điều này có nghĩa, chỉ riêng hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh đã thể hiện được

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

đầy đủ tính nghiêm trọng của nó đối với doanh nghiệp. Và chưa cần hậu quả thiệt hại về tài sản, lợi ích của doanh nghiệp xảy ra trên thực tế, kể cả trong trường hợp NLĐ T khơng tiết lộ lại thơng tin bí mật kinh doanh được nghe từ P cho bất kì ai khác, chỉ cần P có lỗi trong hành vi của mình thì P vẫn phải chịu trách nhiệm kỷ luật sa thải.

Như vậy, qua những phân tích trên, có thể thấy Cơng ty H có đầy đủ những căn cứ theo quy định để áp dụng chế tài kỷ luật sa thải đối với NLĐ P.

<b>Câu 2: Giả sử trong quá trình xử lý kỷ luật, P nhận được thông báo họpcủa người sử dụng lao động nhưng khơng tham dự thì cơng ty H có thể xửlý kỷ luật vắng mặt P được không? Tại sao?</b>

<b>Trường hợp 1: Anh P không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc có xácnhận tham dự cuộc họp nhưng vắng mặt </b>

Đối với trường hợp này, cơng ty có quyền họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh P. Theo quy định tại điểm c khoản 1 Điều 122 BLLĐ, cuộc họp xử lý kỷ luật NLĐ ngoài sự xuất hiện của NSDLĐ thì cịn phải có sự tham dự của tổ chức đại diện NLĐ và NLĐ. NLĐ được thực hiện quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện NLĐ bào chữa. Điều này vừa đảm bảo quyền của NLĐ, đồng thời đảm bảo việc xử lý kỷ luật của NSDLĐ là đúng người, đúng hành vi vi phạm, đúng theo quy định của pháp luật. Như vậy, về nguyên tắc anh P phải có mặt để thực hiện quyền bào chữa cho bản thân hoặc giải trình để giảm nhẹ lỗi và bảo vệ những lợi ích hợp pháp khác của mình.

Tuy nhiên, nếu anh P không xác nhận tham dự cuộc họp hoặc xác nhận tham dự cuộc họp nhưng lại vắng mặt thì chứng tỏ anh P đã từ bỏ quyền lợi của mình. Do đó, cơng ty có quyền tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật mà khơng có sự tham dự của anh P. Cụ thể, điểm c khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định “…

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

<b>Trường hợp 2: Anh P xác nhận không thể tham dự họp theo thờigian, địa điểm đã thông báo </b>

Đối với trường hợp này, công ty tạm thời chưa thể tiến hành họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh P theo thời gian, địa điểm đã thông báo mà phải sắp xếp một cuộc họp mới và nếu anh P vẫn khơng tham dự thì lúc này cơng ty mới có quyền họp xử lý kỷ luật vắng mặt anh P.

Điểm b khoản 2 Điều 70 Nghị định 145/2020/NĐ-CP quy định:

. Như vậy, nếu anh P xác nhận không thể tham dự cuộc họp xử lý kỷ luật theo thời gian, địa điểm mà cơng ty đã thơng báo thì cơng ty H và anh P sẽ cùng nhau thỏa thuận thay đổi thời gian và địa điểm họp. Trong trường hợp hai bên khơng thỏa thuận được thì cơng ty sẽ tự quyết định thời gian và địa điểm họp. Pháp luật cho phép NSDLĐ tự quyết thời gian và địa điểm họp khi hai bên không thoả thuận được bởi việc xảy ra vi phạm là do lỗi của NLĐ và việc xử lý hành vi vi phạm là quyền của NSDLĐ. NLĐ lúc này là bên gây thiệt hại và NSDLĐ là bên bị thiệt hại, nên bên bị thiệt hại có quyền yêu cầu để đảm bảo quyền lợi cho mình.

Trường hợp sau khi cơng ty thay đổi thời gian và địa điểm họp nhưng anh P vẫn vắng mặt thì lúc này cơng ty H có quyền tiến hành cuộc họp xử lý kỷ luật mà khơng có sự tham gia của anh P theo điểm c khoản 2 Điều 70 NĐ 145/2020/NĐ-CP. Pháp luật quy định nhằm tránh trường hợp NLĐ liên tục viện cớ không thể tham gia để trốn tránh trách nhiệm bởi điều này sẽ khiến công ty phải chịu thêm các tổn thất về thời gian, công sức, tiền bạc khi chuẩn bị, mở và

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

dời lịch cuộc họp. Vì vậy pháp luật ưu tiên NSDLĐ trong việc xử lý vi phạm kỷ luật NLĐ để giảm thiểu thiệt hại mà NLĐ gây ra cho công ty.

<b>Câu 3: Hãy giải quyết chế độ cho P theo quy định của pháp luật lao động? </b>

P đã tiết lộ thông tin khách hàng cũng như chiến lược kinh doanh của công ty H nên bị sa thải theo khoản 2 Điều 125 BLLĐ 2019. Do đó, trong các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động, P thuộc trường hợp tại khoản 8 Điều 34 BLLĐ 2019: “ ”. Vì vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, khi bị sa thải, NLĐ sẽ được hưởng trợ cấp thất nghiệp khi đủ điều kiện, được thanh toán tiền lương và được trả lại sổ bảo hiểm xã hội cùng các giấy tờ khác có liên quan.

<i><b>3.1. Tiền lương</b></i>

Theo Điều 48 BLLĐ 2019, trong thời hạn 14 ngày làm việc kể từ ngày chấm dứt HĐLĐ, NSDLĐ có trách nhiệm thanh toán đầy đủ các khoản tiền liên quan đến quyền lợi của NLĐ (

). Khoản 1 Điều 90 BLLĐ 2019 quy định: tiền lương bao gồm mức lương theo công việc hoặc chức danh, phụ cấp lương và các khoản bổ sung khác. Do đó, ở vị trí Giám đốc kinh doanh của cơng ty H, P sẽ được hưởng mức lương theo chức danh tương ứng, các khoản tiền lương làm thêm giờ, tiền lương làm việc vào ban đêm (nếu có); phụ cấp chức danh, phụ cấp thâm niên, tiền thưởng (nếu có); các khoản phụ cấp, khoản bổ sung khác theo HĐLĐ đã ký kết và NQLĐ của công ty.

Căn cứ điểm a khoản 1 Điều 113 BLLĐ 2019, NLĐ làm việc đủ 12 tháng cho một NSDLĐ sẽ được nghỉ hàng năm, hưởng nguyên lương là 12 ngày làm việc đối với công việc trong điều kiện bình thường P làm việc cho công ty H theo hợp đồng không xác định thời hạn, trong trường hợp P chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo quy định, P sẽ được thanh toán tiền lương những ngày chưa nghỉ theo quy định tại khoản 3 Điều 113 BLLĐ.

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

Căn cứ khoản 3 Điều 67 Nghị định 145/2020, tiền lương làm căn cứ trả cho NLĐ những ngày chưa nghỉ hằng năm hoặc chưa nghỉ hết số ngày nghỉ hằng năm theo khoản 3 Điều 113 BLLĐ là tiền lương theo HĐLĐ của tháng trước liền kề tháng NLĐ thôi việc, bị mất việc làm.

P làm Giám đốc điều hành cho công ty H kể từ ngày 1/6/2016, tính đến thời điểm HĐLĐ giữa anh P và công ty chấm dứt, nếu P làm việc tại đây được 5 năm thì số ngày nghỉ hằng năm của anh P được tăng thêm 1 ngày theo Điều 114 BLLĐ 2019. Cũng cần lưu ý rằng đối với tháng cuối cùng khi làm việc ở công ty, nếu tổng số ngày làm việc và ngày nghỉ có hưởng lương của P (nghỉ lễ, tết, nghỉ hằng năm, nghỉ việc riêng có hưởng lương theo Điều 112, Điều 113, Điều 114 và Điều 115 của BLLĐ 2019) chiếm tỷ lệ từ 50% số ngày làm việc bình thường trong tháng theo thỏa thuận thì tháng đó được tính là 01 tháng làm việc để tính ngày nghỉ hằng năm, căn cứ khoản 2 Điều 66 Nghị định 45/2020/NĐ-CP.

Nếu P làm việc cho công ty H chưa đủ 12 tháng thì số ngày nghỉ hằng năm được tính theo công thức được quy định tại khoản 1 Điều 66 Nghị định 145/2020/NĐ-CP như sau: Lấy số ngày nghỉ hằng năm cộng với số ngày được nghỉ tăng thêm theo thâm niên (nếu có), chia cho 12 tháng, nhân với số tháng làm việc thực tế trong năm. Như vậy, tiền lương ngày nghỉ hằng năm chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết cần thanh toán cho anh P được tính bằng cách lấy tiền lương theo HĐLĐ của tháng trước liền kề chia cho số ngày làm việc bình thường của tháng trước liền kề rồi nhân với số ngày chưa nghỉ hoặc chưa nghỉ hết.

<i><b>3.2. Trợ cấp thất nghiệp</b></i>

Đối chiếu với quy định tại khoản 1 Điều 46 và khoản 1 Điều 47 BLLĐ, trường hợp của P - bị xử lý kỷ luật sa thải theo khoản 8 Điều 34 BLLĐ 2019 khơng thuộc bất kì trường hợp nào mà NLĐ được hưởng trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm.

</div>