Bài giảng chương 3 Môn Quản trị nhân lực

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.98 MB, 30 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TS. GVC Nguyễn Xuân Tùng

Human Resource Management

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

10-Nov-20 2

KHOA QUẢN TRỊ

TS. Nguyễn Xuân Tùng

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

10-Nov-20 4

1. ĐẶT VẤN ĐỀ

Số nhân viên hiện tại phù hợp với quy mô, chức năng, nhiệm vụ của phòng kinh doanh.

Câu trả lời có được dựa trên kết quả phân tích cơng việc.

Phịng kinh doanh của một doanh nghiệp có 2 nhà quản trị và có 8 nhân viên, có hiệu

quả làm việc cao. Khi nào nên tăng/giảm số NV? Làm

vậy để làm gì?

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

10-Nov-20 5

2. Khái niệm phân tích cơng việc

“Phân tích cơng việc là q trình nghiên cứu nội dung cơng việc nhằm

xác định điều kiện tiến hành, các nhiệm vụ, trách nhiệm, quyền hạn khi thực hiện công việc và các phẩm chất, kỹ năng cần thiết nhân viên phải có để

thực hiện tốt công việc.”

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

10-Nov-20 6

THÔNG TIN CẦN THIẾT TRONG PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC

Bản mơ tả cơng việc

Bản tiêu chuẩn cơng việc Phân

tích cơng việc

Đ.tạo, H. luyện & PTNS Bố trí s.dụng, đ,giá NS

Xác định giá trị công việc

Trả công, khen thưởng Tuyển dụng, chọn lựa NS

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

Bước 1: Xác định mục đích của phân tích cơng việc

Bước 2: Thu thập các thơng tin cơ bản có sẵn;

Bước 3: Lựa chọn phần việc đặc trưng để PTCV.

Bước 4: Tiến hành thu thập thơng tin.

Bước 5: Kiểm tra mức độ chính xác của thông tin

Bước 6: Xây dựng các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc.

3. TRÌNH TỰ PHÂN TÍCH CƠNG VIỆC:

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

KHI NÀO CẦN PHÂN TÍCH?

• Khi tổ chức mới thành lập. • Khi xuất hiện cơng việc mới

• Khi xuất hiện những thay đổi về nội dung trong cơng việc...

• Khi áp dụng cơng nghệ mới, phương pháp mới.

• Khi tổ chức cần rà sốt chu kỳ họat động.

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

 Phỏng vấn trực tiếp và so sánh câu trả lời từ

nhiều người lao động về cùng công việc.

 Lập bảng câu hỏi: dùng bản câu hỏi thiết kế

liên quan đến cơng việc.

 Quan sát /ghi hình và ghi chép họat động trực

tiếp nhân viên thực hiện công việc.

 Nhật ký ngày làm việc: ghi chép về các nhiệm

vụ được giao và kết quả hoàn thành ,..rất hữ dụng đ/v những việc khó quan sát nhưng nhược điểm phụ thuộc vào người viết …

4. CÁC PP. THU THẬP THÔNG TIN & PTCV:

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

b. Bản tiêu chuẩn công việc: đưa ra tiêu chí : trình độ v/hóa, ch/mơn, ngoại ngữ; kinh nghiệm c/tác, các kỹ năng l/việc; các phẩm chất cá nhân cần thiết …nhằm đánh giá hiệu quả công việc và trả thù lao tương xứng.

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

10-Nov-20 11

5.1 BẢN MÔ TẢ CÔNG VIỆC

Tên C.việc - Mã số C.việc / Phịng ban.

Đặc điểm CV (tóm tắt cv, mục đích cv).

Chức năng chủ yếu khi thực hiện cơng việc.

Quyền hạn (về tài chính, nhân sự,...).

Các mối quan hệ khi thực hiện công việc.

Điều kiện làm việc.

Mỗi cơng việc có bản mô tả công việc phù hợp.

Nội dung:

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

10-Nov-20 12

5.2 Bản tiêu chuẩn công việc

 Bản tiêu chuẩn công việc là tài liệu liệt kê và tóm tắt những yêu cầu đối với người lao động khi đảm nhận một cơng việc nào đó trong doanh nghiệp.

 Nội dung:

– Yêu cầu về trình độ (văn hóa, chuyên môn, ngoại ngữ, tin học,...).

– Yêu cầu về kinh nghiệm.

– Yêu cầu về thể lực, tuổi tác, giới tính,...

– u cầu về hồn cảnh gia đình.

– Yêu cầu về nguyện vọng, sở trường. - ....

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

10-Nov-20

13

Ví dụ về ứng dụng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc

Xem thêm phụ lục 3.1/trang 91 -> 97 – Giáo trình QT.NNL

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

14

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

 Nhà quản lý sẽ áp dụng các chỉ số để đánh giá hiệu quả của chức danh đó.

 Dựa trên việc hồn thành KPI, cơng ty sẽ có các chế độ thưởng phạt cho từng cá nhân.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

16

I. Các chỉ số tuyển dụng: giúp DN định lượng

kết quả l.việc của các NV mới, ảnh hưởng của một NV mới kém năng lực đối với kết quả hoạt động của DN, tỷ lệ NV nghỉ việc cao và hiệu quả của việc đầu tư cho tuyển dụng nhân sự mới.

DN đánh giá chi phí đầu tư cho một NV mới, hiệu quả của việc tuyển dụng và chi phí thay thế một nhân viên.

Chỉ số nguồn nhân lực

(Human resources metrics)

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

17

III. Các chỉ số về lòng trung thành của NV: sẽ

giúp DN định lượng tỷ lệ NV nghỉ việc, thời gian làm việc trung bình của NV và giá trị của các nhân viên hiện tại.

Chỉ số nguồn nhân lực

(Human resources metrics)

IV. Các chỉ số về đào tạo và

thời gian và chi phí đầu tư cho các hoạt động đào tạo và hiệu quả của các hoạt động này đối với việc thực hiện các mục tiêu của doanh nghiệp.

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

18

Chỉ số nguồn nhân lực

(Human resources metrics)

Trong 4 nhóm nêu trên đƣợc chia ra làm 13 chỉ số và cơng thức tính:

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

Tổng chi phí phúc lợi cho nhân viên / Tổng số nhân viên.

19

1.Tỷ lệ nhân viên vắng mặt: là thước đo đánh

giá sự thỏa mãn của NV trong cơng việc;

cơng thức tính:

Chỉ số nguồn nhân lực

(Human resources metrics)

Số ngày vắng mặt trong tháng của NV/ (Số NV trung bình trong tháng x Số ngày làm việc trung bình của tháng).

2. Chi phí phúc lợi: Giúp xác định chi phí các gói

phúc lợi đầu tư cho nhân viên; cơng thức tính:

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

Chi phí tuyển dụng / (Chi phí đền bù + Chi phí phúc lợi).

20

3. Tỷ lệ phúc lợi trên lương: Xác định tỷ lệ

phần trăm của chi phí phúc lợi so với chi phí

lương. Được tính như sau:

Chỉ số nguồn nhân lực

(Human resources metrics)

Chi phí phúc lợi hằng năm / Chi phí lương hằng năm.

4. Chi phí cho một nhân viên mới: Xác định chi

phí đầu tư cho một nhân viên mới. Cách tính:

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

Chỉ số nguồn nhân lực

(Human resources metrics)

6. Hiệu suất đầu tƣ

quả đầu tư cho từng nhân viên. Cách tính:

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

22

7. Doanh thu tạo ra từ mỗi nhân viên: Đo

lường khả năng tạo ra doanh thu cho công ty

từ mỗi nhân viên. Cơng thức tính:

Chỉ số nguồn nhân lực

(Human resources metrics)

Doanh thu / Tổng số nhân viên.

8. Mức độ thỏa mãn của

hiện qua các cuộc khảo sát với các chỉ tiêu được lượng hóa cụ thể.

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

Tổng số ngày cần thiết để lấp đầy một chỗ trống nhân sự / Số nhân viên được tuyển dụng.

23

9. Thời gian làm việc trung bình: Đo lường thời gian trung bình một nhân viên gắn bó với doanh nghiệp, được tính bằng số năm làm việc trung bình của tất

cả các nhân viên.

Chỉ số nguồn nhân lực

(Human resources metrics)

10. Thời gian tuyển dụng: Được tính như sau:

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

Tổng số nhân viên thôi việc trong một năm / Số nhân viên làm việc thực tế trung bình trong năm.

Chỉ số nguồn nhân lực

(Human resources metrics)

12. Tỷ lệ nhân viên nghỉ việc: Cơng thức tính:

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

được cộng vào đây.

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

26

BSC là cơng cụ chuẩn hóa giữa chiến lƣợc và hoạt động của doanh nghiệp, là hệ thống bốn nhóm mục tiêu chính :

- Tài chính; - Khách hàng;

- Nghiên cứu và Tăng trưởng: là nhóm mục tiêu thể hiện năng lực phát triển con người;

- Quy trình.

MƠ HÌNH BẢNG ĐIỂM CÂN BẰNG

Balanced Score Card – (BSC)

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

27

BSC là hệ thống quản trị có thể kết nối các hoạt động thường nhật của mỗi cá nhân với mục tiêu lớn và chiến lược của tổ chức.

MƠ HÌNH BẢNG ĐIỂM CÂN BẰNG

Balanced Score Card – (BSC)

Các mục tiêu trong hệ thống có mối quan hệ tương hỗ với nhau và sẽ phát huy tối đa hiệu quả khi chúng được thiết lập một cách cân đối. Đây cũng là ý nghĩa của từ "Balanced” Người dùng dễ dàng thấy được nhóm mục tiêu còn lại giống như phần gốc rễ của cây để giúp đạt được các mục tiêu về tài chính – phần ngọn cây.

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

28

MƠ HÌNH BẢNG ĐIỂM CÂN BẰNG

Balanced Score Card – (BSC)

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

29

MƠ HÌNH BẢNG ĐIỂM CÂN BẰNG

Balanced Score Card – (BSC)

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

10-Nov-20 30