Bài giảng chương 6 Môn Quản trị nhân lực

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (3.97 MB, 38 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

TS. GVC Nguyễn Xuân Tùng

Human Resource Management

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

10/11/2020 Quản trị nguồn nhân lực 2 Chương 6

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

10/11/2020

Quản trị nguồn nhân lực

 NỘI DUNG BỐ TRÍ VÀ SỬ DỤNG NHÂN SỰ

Dự báo nhu cầu

Đánh giá đội ngũ NS  Phân tích GAP

Hoạt động điều chỉnh Kiểm sốt nhân sự

 BỐ TRÍ NHÂN SỰ THEO NHĨM

Phân loại nhóm làm việc

Phân loại nhân viên để xây dựng nhóm Phát triển nhóm làm việc hiệu quả

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

10/11/2020 Quản trị nguồn nhân lực 4

Khái niệm bố trí và sử dụng nhân sự

 Đặt vấn đề: Bố trí và sử dụng nhân

sự giống như việc tạo dựng một đội bóng

và tạo dựng được đội ngũ cầu thủ giỏi cho tương lai

Bố trí và sử dụng nhân sự là quá trình sắp đặt nhân sự vào các vị trí cơng việc của doanh nghiệp, khai thác và phát huy tối đa năng lực làm việc của nhân sự nhằm đạt hiệu quả cao trong công việc.

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

10/11/2020 Quản trị nguồn nhân lực 5

Đảm bảo đúng số lượng Đảm bảo đúng người

Đảm bảo đúng nơi, đúng chỗ

Đảm bảo đúng thời hạn Mục

tiêu của bố trí và sử dụng nhân sự

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

10/11/2020 Quản trị nguồn nhân lực 6

Theo quy hoạch

Theo logic hiệu suất

Theo logic tâm lý xã hội

Lấy sở trường làm chính Đảm bảo tính dân chủ tập trung Nguyên

tắc bố trí và sử dụng

nhân sự

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

 Nội dung:

 Quy hoạch NS là xác định trước những người có khả năng đảm nhận những trọng trách khi DN có sự thay đổi về NS

 Lặng lẽ là một kỹ xảo thể hiện trí tuệ của nhà quản trị

 Mang tính động và tính mở

Quản trị nguồn nhân lực

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

Nội dung:

 Mạnh dạn trong bố trí và sử dụng nhân sự, phá bỏ các khuôn thước cũ (sử dụng NS trẻ, đề bạt vượt cấp,…)

 Ngoài năng lực chun mơn, bố trí và sử dụng nhân sự phải coi trọng phẩm chất đạo đức (cần, kiệm, liêm, chính)

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

9

 Nội dung :

- Đảm bảo tính chun mơn hố, thống nhất quy trình nghiệp vụ trên tồn doanh nghiệp; - Đảm bảo tính hợp tác giữa các cá nhân và

nhóm;

10/11/2020 Quản trị nguồn nhân lực

- Đảm bảo có tầm hạn quản trị phù hợp;

- Dùng người theo học thức;

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

 Nội dung:

• Giao cho người lao động nhiều việc không đơn giản nhưng khơng q phức tạp;

• Khích lệ nhu cầu thành đạt;

• Ln chuyển cơng việc

• Tạo niềm vui trong cơng việc

 Chú ý:

 “Giang sơn dễ thay đổi, bẩm tính khó thay đổi”

 “Trong nhà có bà vợ độc ác thì bạn bè khơng tới, trong thuộc hạ có những kẻ đố kỵ thì người hiền tài sẽ rời xa” Quản trị nguồn nhân lực

11

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

Quản trị nguồn nhân lực

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

• Lấy chữ tín và lịng tin làm gốc.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

 Nội dung:

• Thống nhất từ cấp cao nhất đến cấp thấp nhất ;

• Phân quyền rộng rãi;

• Găp gỡ, trao đổi giữa cấp trên và người được bố trí và sử dụng (đảm bảo sự thông suốt);

• Chú trọng đến ý kiến tập thể

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

10/11/2020 15

Biến động về biên chế

Kế hoạch phát triển của DN Các giả thiết về

thăng tiến nhân sự Dự báo trong

Cần phân biệt

Good Agriculture Production

(Sản xuất nông nghiệp tốt)

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

10/11/2020 Quản trị nguồn nhân lực 16

DỰ BÁO NHU CẦU Căn cứ

• Nhu cầu SP/Dịch vụ • Cơng nghệ

• Nguồn lực tài chính

• Nghỉ việc, bỏ việc, vắng mặt • Tốc độ tăng trưởng của DN • Triết lý quản trị

Kỹ thuật sử dụng • Phân tích xu hướng • Trù tính

• Kỹ thuật Delphi •…

Kỹ thuật • Bảng nhân sự

• Phân tích Markov • Thông kê kỹ năng

• Quản trị phát minh sáng tao • Sơ đồ thay thế

• Lập kế hoạch về thành tích

Các yếu tố ngoại vi

• Thay đổi dân số

• Trình độ đào tạo của NNL • Dịch chuyển nhân lực • Chính sách của chính phủ • Tỷ lệ thất nghiệp

DỰ BÁO CUNG ỨNG

CÂN ĐỐI GIỮA NHU CẦU VÀ CUNG ỨNG

(Thiếu) Tuyển dụng • Full-time

• Part-time • Thời vụ

(Thừa) Giảm • Sa thải

• Kết thúc hợp đồng • Giảm cường độ • Về hưu

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

10/11/2020 Quản trị nguồn nhân lực 17

Kỹ thuật Delphi (Delphi Techniques): là các

thành viên tham gia khơng biết nhau, hoặc thích hợp nếu các thành viên ở xa nhau.

Ngày nay kỹ thuật Delphi thực hiện dễ hơn trước đây do sự trợ giúp của email và hệ thống hỗ trợ làm việc từ xa. Do thành viên là "vô danh" nên kỹ thuật này hạn chế nhược điểm ảnh hưởng đến suy nghĩ của các thành viên khác nhất là khi khi có sếp tham gia

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

10/11/2020 Quản trị nguồn nhân lực

Phân tích Markov : là phương pháp đơn giản nhất để dự báo cung lao động nội bộ ở một vài thời điểm tương lai (do Nhà toán học người Nga Andrei A Markov nghiên cứu) ứng dụng cho xác suất thống kê.

Tâm điểm của phân tích này là chuyển đổi xác suất, mô tả xác suất ở lại vị trí cơng việc hiện tại cho g.đoạn dự báo (thường là 1 năm), xs di chuyển sang công việc khác hoặc ra khỏi tổ chức. Nó mơ tả sự kỳ vọng của nhân viên ở mỗi công việc vào cuối năm.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

10/11/2020

ĐỊNH BIÊN BỘ MÁY TỔ CHỨC

CÁC NHÓM CÔNG VIỆC CẦN QUẢN LÝ

ĐỐI TƯỢNG -MỤC TIÊU - YÊU CẦU CỦA C/V QUẢN LÝ

CÁC CẤP QUẢN LÝ

PHẠM VI QUẢN LÝ

CHỨC NĂNG QUYỀN HẠN NGHĨA VỤ

CHỨC DANH HÓA NHÂN VIÊN CÁC CÔNG

VIỆC

HỆ THỐNG T/C- TRÁCH NHIỆM

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

Đánh giá thực trạng nhân sự của DN

Đánh giá tổng quan thực trạng nhân sự của DN

Phân tích mức cung nội bộ (có bao nhiêu người, tình hình luân chuyển)

Đánh giá NS cả về số lượng, chất lượng NS hiện có

Đánh giá năng lực NS trước khi bố trí

Tiêu chuẩn đánh giá:

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

Đánh giá thực trạng nhân sự của DN

Đánh giá năng lực NS trước khi bố trí

Phương pháp đánh giá:

Phương pháp thang điểm

Phương pháp ghi chép, lưu trữ Phương pháp quan sát hành vi

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

 Phân tích GAP:

Thực chất là cân đối nhu cầu về nhân sự của DN và khả năng đáp ứng của nhân sự. Trong dài hạn nó cho phép DN đưa ra các giải pháp tạo cán bộ nguồn . Còn trong ngắn hạn nó cho phép đưa ra các quyết định bổ nhiệm, miễn nhiệm, thay đổi công việc, thuyên chuyển công tác …

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

 Phân tích GAP có thể cho 03 kết quả:

- Nhu cầu và khả năng cung ứng cân bằng;

- Nhu cầu vượt quá mức cung chỉ báo khả năng khan hiếm;

- Mức cung vượt quá mức cầu chỉ báo khả năng dư thừa.

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

Chênh lệch giữa nhu cầu và cung ứng

Nhu cầu cân bằng với cung ứng

Nhu cầu – cung ứng = Gap (thừa/thiếu)

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

Giảm sản lượng ….

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

Giảm quy mô cấu trúc tổ chức

Chiến lược sa thải Tuổi tác Thành tíchThừa nhân sự

Quản trị nguồn nhân lực

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

Tái cơ cấu:

Quản trị nguồn nhân lực

• Tài chính

• Khơng khí làm việc

• Hình ảnh trước cơng luận

Cân nhắc ?

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

Thiếu nhân sự

Quản trị nguồn nhân lực

Làm thêm giờ Làm Part-time Làm thời vụ

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

 Trung hạn:

- Tăng cường điều chuyển nội bộ ;

- Giảm sử dụng nguồn nội bộ với NS có học vấn thấp ;

- Sửa đổi lộ trình cơng danh và phát triển nhân sự ;

- Về hưu sớm

- …

Giải pháp

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

 Dài hạn:

- Tuyển dụng từ nguồn bên ngoài ;

- Đào tạo và phát triển nhân sự có định hướng.

- Sửa đổi lộ trình cơng danh và phát triển nhân sự ;

Các giải pháp mang tính chiến lược

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

 Nắm bắt tình hình NS được bố trí và sử dụng

hợp lý, kịp thời để phát huy năng lực của NS

- Biết rõ năng lực NS

- Điều chuyển NS phù hợp

- Sự hợp lý của quyết dịnh bố trí và sử dụng NS

- Giúp đỡ NS làm tốt cơng việc được bố trí …

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

 Sử dụng các nguồn thông tin về nhân sự dân chủ tập trung ;

phải căn cứ vào thực tiễn công tác.

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

10/11/2020 Quản trị nguồn nhân lực 33

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

Quản trị nguồn nhân lực

34

• Tăng sự phát triển các kỹ năng của cá nhân;

• Thành tích cao nhất (số lượng và chất lượng);

• Giảm thời gian chuyển giao;

• Giảm tỷ lệ vắng mặt và nghỉ việc

• Động viên nhân sự thông qua mơi trường làm việc theo nhóm

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

Quản trị nguồn nhân lực

35

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

Quản trị nguồn nhân lực

thích phân tích và suy ngẫm, có tư duy và lý trí và chỉ bị thuyết phục bằng lý lẽ, bằng dữ kiện và tư liệu. Trong hành động thì thường cân nhắc kỹ lưỡng và không bốc đồng.

bị bản năng chi phối, có nhiều sáng kiến nhưng dễ thay đổi. Rất nhanh nhậy, dễ thích ứng với hoàn cảnh nhưng cũng dễ bị lạc lối bởi các chi

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

Quản trị nguồn nhân lực

hướng về công việc. Mọi tư duy đều hướng về hành động. Người tri hành có khuynh hướng quan tâm đến cách làm hơn là lý do. Họ thường dễ bị kích động mạnh.

mặt tốt, xu hướng tiến bộ. Họ bị hấp dẫn bởi hình ảnh, danh tiếng, khung cảnh, nội quy tổ chức hơn là doanh số và lợi nhuận. Họ thường có các ý kiến phán đốn và nhận xét bất ngờ, thú vị và có giá trị

37

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

Quản trị nguồn nhân lực

nhân viên có độ sẵn sàng cao tham gia vào nhóm làm việc.

mức độ sẵn sàng vừa phải. Với những nhân viên này, nhà lãnh đạo phải biết khơi dậy động lực tham gia vào nhóm.

cậy: Đây là những cá nhân có mức độ sẵn sàng rất thấp.

38

</div>