đề tài phân tích những nguyên tắc trong công tác đào tạo lĩnh vực nhà hàng khách sạn tại khách sạn park hyatt

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>TRƯỜNG CAO ĐẲNG CÔNG THƯƠNG TP. HCM KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH</b>

<b>TIỂU LUẬN </b>

<b>QUẢN TRỊ NHÂN SỰ NHÀ HÀNG KHÁCH SẠNĐỀ TÀI: PHÂN TÍCH NHỮNG NGUN TẮCTRONG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO LĨNH VỰCNHÀ HÀNG KHÁCH SẠN TẠI KHÁCH SẠN</b>

TP. Hồ Chí Minh, 2021

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>PHIẾU NHẬN XÉT CỦA GIẢNG VIÊN HƯỚNG DẪN</b>

<b> Họ và tên sinh viên: HUỲNH THỊ KIM NHƯ MSSV: 211 9260263 Lớp : CCQ1926G Khoa : QUẢN TRỊ KINH DOANH</b>

<b> Tên đề tài : Phân tích những nguyên tắc trong công tác đào tạo lĩnh vực nhàhàng khách sạn tại khách sạn Park Hyatt</b>

<b>tối đaGVchấm 1</b>

<b>GVchấm 2Điểm quá trình nghiên cứu/kiến tập2,0</b>

1 - Ý thức nghiên cứu & chấp hành 0,5

nghiên cứu/kiến tập, phân biệt rõ sự khác biệtgiữa thực tế và lý thuyết

<b>Giảng viên chấm 1 Giảng viên chấm 2</b>

<i>(ký, ghi rõ họ tên) (ký, ghi rõ họ tên)</i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>DANH MỤC CÁC BẢNG</b>

Bảng 2.1: Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Park Hyatt năm 2010 –2011

<b>DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, ĐỒ THỊ, SƠ ĐỒ, HÌNH ẢNH</b>

Hình 2. 1: Tồn cảnh khách sạn Park Hyatt về đêmHình 2.2: Khóa đào tạo nhân sự tại khách sạn Park HyattHình 2.3: Chị Vy Nguyễn, người đào tạo tại Park HyattHình 2.4: Người tập sự đang thực hành khóa đào tạo đầu bếpHình 2.5: Các bước trong quy trình đào tạo

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của khách sạn Park Hyatt

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

1.2 MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO...3

1.3 VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO ĐỐI VỚI NHÀ HÀNG – KHÁCH SẠN...3

1.4 TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÀO TẠO ĐỐI VỚI NHÀ HÀNG - KHÁCH SẠN... 4

1.5 NHỮNG KHÓ KHĂN TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO...4

1.6 NHỮNG QUAN NIỆM SAI LẦM VỀ ĐÀO TẠO...5

1.7 CÁC NGUYÊN TẮC TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO...5

CHƯƠNG 2. PHÂN TÍCH NGUN TẮC TRONG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO Ở KHÁCH SẠN PARK HYATT...9

2.1 GIỚI THIỆU KHÁI QUÁT VỀ KHÁCH SẠN PARK HYATT...9

2.1.1 Thông tin chung...9

2.1.2 Cơ cấu tổ chức bộ máy của khách sạn Park Hyatt...9

2.1.3 Tình hình hoạt động kinh doanh của khách sạn Park Hyatt...10

2.2 CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI KHÁCH SẠN PARK HYATT...11

2.3 NGUYÊN TẮC TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO TẠI KHÁCH SAN PARK HYATT...12

2.4 THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ ÁP DỤNG NGUYÊN TẮC ĐÀO TẠO Ở CÁC KHÁCH SẠN HIỆN NAY...14

CHƯƠNG 3. Ý KIẾN ĐÓNG GÓP VÀ BÀI HỌC KINH NGHIỆM...16

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<b>PHẦN MỞ ĐẦU1.</b>

<b>Lý do chọn đề tài</b>

Trong các cơ sở nhà hàng – khách sạn hiện nay việc thiếu nguồn nhân sự giỏi đanglàm một bài tốn khó, và có nhiều phương án đưa ra để giải quyết bài tốn nhân sự này,để phát triển cơng ty, doanh nghiệp, nhà hàng, khách sạn thì ln ln cần một nguồnnhân lực đủ năng lực để phát triển, nên giải pháp đào tạo nhân viên được đề xuất, việcđào tạo trước khi bắt đầu công việc là một điều vô cùng cần thiết giúp cho nhân viêntập sự có đủ kiến thức và kinh nghiệm cần thiết trong quá trình làm việc sau này, đàotạo là một hoạt động quan trọng đảm bảo sự tồn tại và phát triển cho mỗi doanh nghiệp,hoạt động đào tạo và phát triển giúp cho doanh nghiệp có được nguồn nhân lực thíchứng với những thay đổi của mơi trường và đáp ứng được những yêu cầu của việc thựchiện những mục tiêu chiến lược của nhà hàng – khách sạn. Chính vì thế, cơng tác đàotạo được coi là vấn đề trọng điểm cần thúc đẩy phát triển doanh nghiệp nhà hàng-khách sạn hiện nay.

Trong quá trình đào tạo thì để đảm bảo chất lượng nhân sự sau quá trình đạo tạo đạtkì vọng của doanh nghiệp, bên cạnh đó cịn xây dựng kiến thức và kinh nghiệm nềntảng cho nhân viên thì người đào tạo hay chuyên gia đào tạo cần đảm bảo các nguyêntắc trong quá trình đào tạo ví dụ tạo mơi trường tích cực trong q trình đạo tạo, qua đótạo sự thoải mái và thái độ học tập tích cực cho người được đào tạo hay nguyên tắc đàotạo phải nhấn mạnh vào tính thực tiễn,… và có nhiều nguyên tắc đào tạo khác nữa. Khingười đào tạo, đào tạo cho một cá nhân hay một bộ phận hội tụ đủ các nguyên tắc nàythì số lượng nhân sự sẽ đạt được chỉ tiêu cao sau q trình đào tạo, đáp ứng được bàitốn nhân sự của doanh nghiệp.

Một trong những doanh nghiệp khách sạn chú trọng và công tác đào tạo nhân lực ởViệt Nam và luôn quan tâm về quyền lợi của nhân viên là khách sạn Park HyattSaiGon, đây là khách sạn 5 sao mới hoạt động ở Việt Nam, được điểu hành bởi tậpđoàn quốc tế Mỹ Hyatt, khách sạn có vị trí rất đẹp nằm ngay trung tâm thành phố, mặttiền hướng sơng Sài Gịn, bên phải là nhà hát thành phố và nhiều khách sạn nổi tiếng,bên trái là được Hai Bà Trưng, một khách sạn vừa chất lượng cả về hình thức, dịch vụ,cả về cơng tác đào tạo nhân viên, tạo cho nhân viên một môi trường làm việc tích cực,có những phương pháp đào tạo nhân viên về kiến thức lần kinh nghiệm xứng đáng vớitầm cỡ khách sạn 5 sao về hình thức và áp dụng nguyên tắc đào tạo trong công tắc đàotạo nguồn nhân sự tại đây.

<b>2. Mục tiêu nghiên cứu</b>

+ Làm rõ cơ sở lý luận về đào tạo, nguyên tắc đào tạo và thực tiễn công tác đào tạonguồn nhân lực khách sạn Park Hyatt.

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

+ Trên cơ sở phân tích, đánh giá thực trạng nguồn nhân lực, chỉ ra những thành tựuvà tồn tại trong công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn Park Hyatt từ đó đưa rađánh giá chung.

+Đề xuất một số giải pháp, đóng góp ý kiến hồn thiện cơng tác đào tạo nguồn nhânlực của khách sạn trong thời gian tới.

<b>3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứuĐối tượng nghiên cứu</b>

+ Nguyên cứu về công tác đào tạo và tập trung chủ yếu về cơ sở lý thuyết nguyêntắc đào tạo, thực trạng đào tạo và nguyên tắc đào tạo ở khách sạn Park Hyatt. Từ đóđưa ra nhận định về đóng góp ý kiến và rút kinh nghiệm cho bản thân về công tác đàotạo ở nhà hàng – khách sạn.

<b>Phạm vi nghiên cứu</b>

+ Phạm vi không gian : Bài tiểu luận nghiên cứu về Khách sạn Park Hyatt Sài Gòn+ Phạm vi thời gian : Bài tiểu luận được nghiên cứu vào năm 2021, số liệu được cậpnhật từ 2010 đến nay.

<b>4. Phương pháp nghiên cứu</b>

+ Phương pháp thu thập và xử lí thơng tin : trên cơ sở thu thâp thông tin, số liệu cầnthiết từ đó dựa trên những số liệu này để người viết phân tích, so sánh và đưa ra nhữngđánh giá cụ thể.

+ Phương pháp so sánh: sử dụng để so sánh kết quả kinh doanh ở năm 2010 và 2011ở khách sạn Park Hyatt.

+ Phương pháp phân tích: Được sử dụng để phân tích các kết quả đã tổng hợp được.+ Phương pháp thống kê: sử dụng để tổng hợp, thống kê các kết quả đã thu thậpđược về cơ cấu tổ chức, chi tiêu hoạt động kinh doanh,…

<b>5. Kết cấu nội dung của tiểu luậnKết cấu nội dung của tiểu luận gồm 3 chương:</b>

Chương 1: Cơ sở lý luận về những nguyên tắc trong công tác đào tạo nhà khách sạn.

hàng-Chương 2: Phân tích ngun tắc trong cơng tác đào tạo ở khách sạn Park Hyatt.Chương 3: Ý kiến đóng góp, bài học kinh nghiệm.

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>CHƯƠNG 1. : CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NHỮNG NGUYÊN TẮCTRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NHÀ HÀNG - KHÁCH SẠN.</b>

<b>1.1 KHÁI NIỆM VỀ ĐÀO TẠO VÀ NGUYÊN TẮC</b>

<b>1.1.1 Đào tạo</b>

Đào tạo trong lĩnh vực nhà hàng khách sạn hay còn được gọi là đào tạo kĩ năngnghiệp vụ nhà hàng- khách sạn là hoạt động học tập, thực hành chuyên mơn nhằm giúpcho người lao động có thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng, nhiệm vụ của mìnhsau khi q trình đào tạo kết thúc. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếpthu các kiến thức, các kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc chuyên môncụ thể đạt hiệu quả tốt nhất, và mục đích của q trình đào tạo nhằm giúp cho ngườihọc nâng cao kiến thức , kĩ năng chun mơn đem lại lợi ích cho doanh nghiệp kháchsạn – nhà hàng.

Ngoài ra đào tạo là một hoạt động phát triển nguồn nhân lực, là tổng thể các hoạtđộng có tổ chức diễn ra trong khoảng thời gian xác định nhằm lại thay đổi hành vi,nghề nghiệp của người lao động.

<b>1.1.2 Nguyên tắc</b>

Có nhiều khái niệm về nguyên tắc , và nhiều học thuyết đưa ra định nghĩa về nguyêntắc khác nhau, nhưng chúng ta đang nghiên cứu trong môi trương doanh nghiệp nêntheo em hiểu nguyên tắc là phương hướng hành động, là phương hướng hoạt động củaquản lý, là tư tưởng chỉ đạo của quy tắc hoạt động doanh nghiệp và địi hỏi tồn thể cánhân trong doanh nghiệp phải tuân theo.

<b>1.2 MỤC ĐÍCH CỦA ĐÀO TẠO</b>

Mục đích an tồn:

Qua q trinh đạo tạo về hướng dẫn và sử dụng các trang máy móc thiết bị, làm chocơng tác phục vụ đảm bảo an tồn cho cả nhân viên và khách.

Mục đích tạo sự hài lòng cho nhân viên :

Tạo động lực cho nhân viên của bạn để họ tiếp tục cung cấp dịch vụ khách hàng chấtlượng bằng cách cung cấp cho họ phương tiện để hài lịng với cơng việc của họ.

Mục đích phát triển kĩ năng :

Trang bị đầy đủ những kiên thức và kĩ năng để làm hài lòng khách hàng cũng nhưgiải quyết xung đột khơng đáng có.

Mục đích nâng cao nâng suất cơng việc :

Mục đích của đào tạo là giúp nhân viên trang bị những kiến thức và kĩ năng phục vụkhách hàng, đạt được hiệu quả cao và nâng cao năng suất công việc.

<b>1.3 VAI TRÒ CỦA ĐÀO TẠO ĐỐI VỚI NHÀ HÀNG – KHÁCH SẠN</b>

Có thể khẳng định, đào tạo nguồn nhân lực chính là tiền đề giúp tổ chức tồn tại và đilên.

Đối với doanh nghiệp nhà hàng – khách sạn đào tạo có vai trị như sau:

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

+ Tối ưu hóa năng suất lao động, hiệu quả công việc tăng vượt bậc.+ Gia tăng tối đa chất lượng công việc.

+ Cắt giảm thời gian theo dõi giám sát do người lao động có ý thức tự giác.+ Tạo ra sự ổn định cho doanh nghiệp.

+ Tạo điều kiện thuận lợi để áp dụng công nghệ – kỹ thuật tiên tiến trong hoạt độngquản lý của doanh nghiệp.

+ Tạo lợi thế cạnh tranh cho doanh nghiệp.

<b>1.4 TẦM QUAN TRỌNG CỦA ĐÀO TẠO ĐỐI VỚI NHÀ HÀNG - KHÁCH SẠN</b>

Giúp nâng cao năng suất và hiệu quả lao động của nhân viên

Thực hiện các chương trình đào tạo nguồn nhân lực ngay tại mơi trường làm việcchính là tạo điều kiện cho các nhân viên được khai thác các kỹ năng làm việc mới, cảithiện hiệu quả và năng suất làm việc của bản thân và hơn thế nữa là mở ra nhiều cơ hộimới để nhân viên có thể nâng tầm năng lực sẵn sàng đứng trước các thách thức mới.

Doanh nghiệp tiết kiệm được nhiều chi phí từ đào tạo nội bộ

Đầu tư vào đào tạo nguồn nhân lực có thể là một hoạt động tốn kém trong việc lênkế hoạch, mở lớp học và xây dựng lộ trình học tập, kiểm tra, giám sát nhân viên. Tuynhiên nếu xét theo khía cạnh tích cực, thì hoạt động này cũng giúp cho doanh nghiệptiết kiệm chi phí tối đa cho cơng tác tuyển dụng.

Phát triển văn hóa dạy và học trong môi trường làm việc

Đào tạo nội bộ là cách để mơi trường làm việc có thể phát triển văn hóa dạy và họcmột cách tự nhiên và được sự ủng hộ tham gia nhiệt tình từ nhân viên.

Xây dựng mối quan hệ gắn kết giữa các nhân viên

Tổ chức đào tạo nguồn nhân lực sẽ tạo ra không gian tương tác cho các nhân viêntrong cơng ty, tạo cơ hội để họ có thể trị chuyện và xây dựng một tập thể gắn kết giữacác phịng ban và vị trí khác nhau trong cơng ty. Điều này sẽ đem lại một môi trườnglàm việc cởi mở, thân thiện.

<b>1.5 NHỮNG KHĨ KHĂN TRONG CƠNG TÁC ĐÀO TẠO</b>

Khơng đủ thời gian cho nhà quản lí, người giám sát, đào tạo hay lập và thực hiện kếhoạch đào tạo.

Mất nhiều thời gian bởi vì người được đào tạo phải rời vị trí làm việc của họ.Thiếu nguồn tài chính để bù đắp cho thời gian đào tạo cũng như các nguồn lực cầnthiết cho đào tạo.

Chuyên gia đào tao thiếu kiến thức và kĩ năng. Trong các chương trình đào tạo củacác đơn vị đào tạo chính quy, chuyên gia đào tạo có thể thiếu những kĩ năng thực tếtrong lĩnh vực khách sạn – nhà hàng.

Thiếu các nguồn lực chất lượng có sẵn cho việc đào tạo. Rất ít nhà quản lí hay ngườigiám sát có thời gian, kiến thức và khả năng để thực hiện những video đào tạo, chuẩnbị các công cụ đánh giá đào tạo những chủ đề như chiến thuật giám sát, cải thiện hệthống vệ sinh và an toàn thực phẩm.

Những xung đột trong lịch trình đào tạo.

Biến động nhân sự. Trong nhiều hoạt động của dịch vụ khách sạn - nhà hàng, mộtsố nhân viên xin nghỉ làm trong vòng vài tháng đầu( hoặc sớm hơn). Nhà quản lý cóthể sẽ đặt vài câu hỏi: tại sao phải đào tạo nhân viên nếu họ không làm việc đủ lâu để

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

sử dụng những gì họ đã được học? Trong thực tế, như đã nói ở trên, hiệu quả việc đàotạo có thể làm giảm tỉ lệ biến động nhân sự, và nếu người quản lí nguồn nhân lựckhơng thực hiện việc đào tạo thì sẽ góp phần làm tăng tỉ lệ biến động nhân sự.

Khó khăn trong việc duy trì tính nhất qn trong việc đào tạo. Khi chuyên gia đàotạo lập kế hoạch xây dựng nội dung đào tạo dựa trên những gì họ nghĩ rằng nhân viênphải biết, việc đào tạo cái gì và đào tạo như thế nào có thể sẽ khơng phù hợp.

Sự thờ ơ của người đào tạo. Nên có lý do để những nhân viên kiêm chuyên gia đàotạo thích thú với cơng việc này. Những lợi ích khi họ thực hiện thành cơng nhiệm vụđào tạo có thể gồm có các đặc quyền đặc biệt, được xem xét thăng tiến, có cơ hội họctập và/ hoặc sự cơng nhận. Ngược lại, nếu vừa phải đảm đương những nhiệm vụ khácmà khơng có( hoặc ít) hỗ trợ, chắc chắn người đào tạo sẽ chán nản và thờ ơ công việc.

<b>1.6 NHỮNG QUAN NIỆM SAI LẦM VỀ ĐÀO TẠO</b>

Việc đào tạo là dễ dàng. Thực tế là, việc đào tạo hông chỉ đơn giản là gắn một thựctập viên với một nhân viên giàu kinh nghiệm hơn. Nếu không lập kế hoạch tốt, cácnguyên tắc đào tạo cơ bản sẽ bị bỏ qua và việc đào tạo sẽ không hiệu quả.

Chi phí đào tạo quá nhiều. Khi hoạt động đào tạo không mang lại kết quả tươngxứng, khách sạn – nhà hàng sẽ khơng có khả năng để đầu tư các nguồn lực cần thiết đểlập kế hoạch và cung cấp q trình đào tạo hiệu quả hơn.

Chỉ có nhân viên mới cần được đào tạo. Nhân viên mới cần được đào tạo, nhưngnhững nhân viên có nhiều kinh nghiệm vẫn cần được đào tạo, chẳng hạn, khi thao tácthực hiện công việc phải điều chỉnh do thay đổi công nghệ hoặc khi mua thiết bị mới.Hơn nữa, nhân viên có kinh nghiệm cũng có thể muốn tham gia vào các chương trìnhphát triển nghề nghiệp.

Khơng có thời gian đào tạo. Quản lí khách sạn – nhà hàng phải dành thời gian trongquỹ thời gian hạn chế cho nhiều ưu tiên. Trong bối cảnh này, đào tạo thường được ítchú trọng và thời gian được phân bổ cho các nhiêm vụ khác( Hayes và Ninemeier,2009)

<b>1.7 CÁC NGUYÊN TẮC TRONG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO</b>

Nguyên tắc đào tạo thứ nhất: Người đào tạo phải biết cách đào tạo

Trong hầu hết các công ty, người đào tạo thường là người giám sát hoặc người cóchức vụ trong đội ngũ nhân viên. Trong trường hợp đầu tiên, người giám sát là mộtnhân viên giỏi, thường được khen thưởng vì hiệu quả cơng việc. Tuy nhiên, người giámsát phải thực hiện một số nhiệm vụ khơng thuộc vị trí của mình, trong đó có nhiệm vụđào tạo. Họ cần phải biết rõ cách đào tạo, và chương trình đào tạo được triển khainhằm cung cấp những kiến thức và kĩ năng cần thiết. Nguyên tắc này cũng được ápdụng cho người đào tạo là những người có chức vụ. Nếu chương trình thất bại vì ngườiđào tạo khơng nắm rõ cách đào tạo, ngun nhân thuộc về người quản lí, khơng phảingười đào tạo.

Nguyên tắc đào tạo thứ hai: Đào tạo phải tập trung vào những tình huống thựctiễn

Thơng thường, việc đào tạo là một giải pháp hiệu quả để giải quyết các vấn đề trongthực tế. Nguyên tắc này dường như thường được áp dụng, nhưng hãy cân nhắc nộidung bên trong của một số chương trình đào tạo chẳng hạn như lý thuyết về động lực

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

làm việc. Người đào tạo hiệu quả luôn cân nhắc việc đào tạo cần phải hướng vàonhững vấn đề không cần biết nào, hay cần phải biết nào. Trong khi vấn đề thứ hai cầnđược đưa vào chương trình đào tạo, thì vấn đề thứ nhất khơng cần thiết đưa vào. Ngườiđào tạo phải cân nhắc và tập trung vào những vấn đề cụ thể đang được triển khai trongchương trình học.

Nguyên tắc đào tạo thứ ba: Đào tạo phải nhấn mạnh được tính ứng dụngPhần lớn mọi người học hiệu quả hơn thực hành. Ví dụ, chương trình đào tạo nghithức lễ tân là cách tốt nhất để đào tạo nhân viên tiền sảnh với thái độ đón chào hiếukhách. Tuy nhiên, việc đào tạo cũng có thể sử dụng nhằm cung cấp kiến thức bên ngồivị trí cơng tác của người học. Ví dụ, tất cả nhân viên nên học về giá trị, tầm nhìn, haysứ mệnh của cơng ty họ. Nếu có thể, học thêm về kế hoạch lâu dài của công ty, triết lýcông ty và chính sách dịch vụ khách hàng. Những chủ đề này có thể được trình bàytrong q trình định hướng, giúp cho nhân viên có niềm tin hơn vào sự phát triển củadoanh nghiệp.

Nguyên tắc đào tạo thứ tư: Đào tạo cần mang tính khơng chính thức

Để có thể đi vào hoạt động, chương trình đào tạo cần phải được hướng đến ngườiđọc, diễn ra tại nơi làm việc và tạo điều kiện để người học được tương tác với ngườiđào tạo. Chương trình cần được thiết kế giảng dạy ở một tốc độ phù hợp với người họcvà nên tập trung vào nhu cầu cũng như thắc mắc cụ thể mà người học đặt ra trong suốtquá trình học. Phương pháp mang tính cá nhân hóa như thế sẽ hướng tới từng ngườihọc trong quá trình đào tạo.

- Nguyên tắc đào tạo thứ năm: Nên sử dụng nhiều phương pháp trong đào tạoHọc viên có thể tiếp thu được gì khi đào tạo chỉ đưa ra cách giải quyết vấn đề nào đómà khơng tạo điều kiện cho họ thực hành ngay sau bài giảng? Ngược lại, việc đào tạocho phép học viên làm thử, thực hành và so sánh kiến thức sách vở( như các tiêu chuẩnhay quy trình) với thực tiễn sẽ hiệu quả hơn. Đào tạo qua tình huống cụ thể, thảo luậntheo đội, thảo luận sau khi xem phim, và các phương pháp tương tác sẽ mang lại hiệuquả tốt hơn chương trình chỉ có bài giảng thuần túy.

Nguyên tắc đào tạo thứ sáu: Đào tạo cần tập trung vào người học

Người đào tạo giỏi luôn mong muốn đáp ứng được nhu cầu học viên. Họ không cốgắng gây ấn tượng bằng kiến thức hay kĩ năng, cũng như khơng muốn gây khó khănhơn mức cần thiết cho người học. Sử dụng những từ ngữ khó bao gồm thuật ngữchuyên sâu cũng như dạy kiến thức nâng cao trước các kĩ năng cơ bản có thể gây nênrắc rối.

Nguyên tắc đào tạo thứ bảy : Người đào tạo nên tạo điều kiện cho người họcthực hành

Nhân viên của từng bộ phận và từng vị trí cần biết rõ những kiến thức và kĩ năngquan trọng. Một vài kĩ năng có thể được trau dồi thơng qua q trình đọc sách, lắngnghe một người nào đó nói chuyện hay xem ai đó thực hành. Hơn thế nữa, kĩ năngthường được tích lũy thơng qua việc quan sát và sau đó thực hành qua trình tự. Saungười học, người học cần dành thời gian thực hành nhiều lần để có thể hồn thành mộtnhiệm vụ trong khoảng thời gian phù hợp.

Nguyên tắc đào tạo thứ tám: Đội ngũ đào tạo cần có thời gian để đào tạo

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

Giả sử khách sạn cần bốn nhân viên cho một ca làm việc ở tiền sảnh đồng thời cómột nhân viên mới cần được đào tạo. Liệu bốn nhân viên có kinh nghiệm đó có thể vừalàm nhiệm vụ mình vừa có thể đào tạo nhân viên mới này khơng? Điều gì xảy ra khi sốnhân viên cịn lại ba vì thu nhập khơng thỏa đáng với so với trách nhiệm đào tạo phảigánh thêm này? Vì vậy, việc đào tạo cần được lên kế hoạch và nhân lực cần cho việcđào tạo phải được phân bổ trước.

Nguyên tắc đào tạo thứ chín: Mơi t ường đào tạo phải tích cực<b>r</b>

Áp lực trong tinh huống trên đưa ra ví dụ về một mơi trường đào tạo khơng tích cực.Một ví dụ khác: hãy xem một người được giao trách nhiệm đào tạo nhưng khơng thíchnhiệm vụ này( có lẽ vì khơng có tố chất của một người đào tạo giỏi). Những vấn đề nàycó thể nhanh chóng dẫn đến một môi trường tiêu cực, thiếu sự tôn trọng lẫn nhau màđây vốn là một điều kiện tiên quyết đem lại hiệu quả cho công việc.

Nguyên tắc đào tạo thứ mười: Những nhân viên tập sự phải được cư xử nhưnhững người chuyên nghiệp

Đội ngũ nhân viên có kinh nghiệm đào tạo cho đồng nghiệp của mình nên nhận rarằng họ sẽ là đồng nghiệp của mình sau khi kết thúc quá trình đào tạo, và trách nhiệmcủa họ là sử dụng kỹ năng đào tạo của mình để hỗ trợ nhân viên tập sự học tập.

Nguyên tắc đào tạo thứ mười một: Những nhân viên tập sự cần được khích lệ vànhận xét tích cực

Hầu hết nhân viên đều muốn biết thông tin cập nhật về sự nhận xét của lãnh đạo đốivới công việc của họ. Đặc biệt là các nhân viên tập sự đều có cảm nhận như nhau: Họmuốn biết người hướng dẫn đánh giá năng lực của họ như thế nào trong suốt và đặcbiệt sau quá trình đào tạo kết thúc

Nguyên tắc đào tạo thứ mười hai: Không nên tạo ra sự cạnh tranh giữa người họcNếu xem quá trình đào tạo như một cuộc tranh tài chỉ có một người thắng sẽ khơngkhuyến khích tinh thần làm việc theo đội vốn cần phải có sự thành cơng của hoạt độngkinh doanh khách sạn. Cách tốt nhất là tổ chức các cuộc thi mà trong đó tất cả ngườihọc đạt tiêu chuẩn nhất định nào đó đều thắng.

Nguyên tắc đào tạo thứ mười ba: Nhân viên tập sự cần được hướng dẫn cáchthực hiện công việc đúng và hiệu quả

Không nên chỉ ra cho nhân viên tập sự những cách làm nên tránh hay những cáchlàm sai. Thay vào đó, nên triển khai thực hiện công việc đúng theo từng bước và cácnhân viên được đào tạo thực hành theo.

Nguyên tắc đào tạo thứ mười bốn: Nên đào tạo mỗi lần một cơng việcNhân viên khách sạn có tính đặc thù là phải thực hiện nhiều cơng việc cho nên cầnphải có sự chỉ dẫn các cơng việc theo thứ tự thích hợp.

Nguyên tắc đào tạo thứ mười lăm: Nên đào tạo công việc theo sơ đồ từng bướcHãy xem xét công việc check-in ở một khách sạn. Đào tạo viên có thể bắt đầu bằngcách mô tả cách thực hiện công việc này đối với một đối tượng khách ( chẳng hạn nhưphi hành đồn ). Sau đó, thơng qua việc tiến hành cơng việc, người đào tạo khuyếnkhích người học thực hiện theo. Nhận xét của người hướng dẫn giúp người học xácđịnh được những tiến bộ trong việc thực hiên của họ. Sau khi nhân viên tập sự thựchành xong thì quy trình này được lặp lại cho đến khi tất cả các bước được triển khaiđến người học và được họ thực hiện thành công. Người đào tạo lặp lại cách hướng dẫn

</div>