xây dựng quan hệ lao động lành mạnh hài hòa ổn định tiến bộ tại công ty cổ phần prime vĩnh phúc

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC CƠNG ĐỒNKHOA QUAN HỆ LAO ĐỘNG VÀ CƠNG ĐỒN</b>

<b>BÁO CÁO THỰC HÀNH 1NGÀNH QUAN HỆ LAO ĐỘNG</b>

<b>XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG LÀNH MẠNH HÀI HỊA, ỔN ĐỊNH,TIẾN BỘ TẠI CƠNG TY CỔ PHẦN PRIME VĨNH PHÚC</b>

<b>Sinh viên thực hiện: Cao Bá LongLớp: QH7B</b>

<b>Mã SV: 204D4081857</b>

<b>Giảng viên hướng dẫn: Nguyễn Hoàng Mai</b>

Hà Nội, tháng 07 năm 2023

<b>Phần mở đầu</b>

<b>1. Tính cấp thiết của đề tài</b>

Trong bối cảnh tồn cầu hóa và hội nhập quốc tế, Đảng và Nhà nước ta đã xác định xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ trong doanh nghiệp là chủ trương lớn, có vai trị quan trọng trong việc duy trì sự ổn định chính trị, xã hội, thúc đẩy phát triển sản

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

xuất kinh doanh của các doanh nghiệp, bảo đảm hài hịa về quyền và lợi ích của các bên trong QHLĐ. Những năm qua, Chính phủ và các đối tác xã hội ở Việt Nam đã có nhiều nỗ lực nhằm xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định và tiến bộ. Cùng với việc sửa đổibổ sung Bộ luật lao động năm 2019, sửa đổi Luật Công đoàn năm 2012, nhiều quy định mới về các cơ chế tương tác trong quan hệ lao động như đối thoại, thương lượng, thỏa ước lao động tập thể và đình cơng cũng như thiết chế QHLĐ đã được ban hành. Trên phạm vi cả nước, nhiều chương trình, đề án thí điểm xây dựng QHLĐ hài hịa, ổnđịnh, tiến bộ trong doanh nghiệp đã được các cơ quan, ban ngành liên quan thực hiện. Bên cạnh những thành công thì vẫn cịn tồn tại nhiều hạn chế trong QHLĐ. Ðiều này cho thấy vấn đề nhận thức về QHLÐ trong nền kinh tế thị trường của một số cá nhân, tổ chức cịn chưa đầy đủ. Mặt khác nó phản ánh ở tầm vĩ mô công tác quản lý Nhà nước về QHLĐ còn nhiều bất cập; ở tầm vi mơ hoạt động của các cơng đồn cơ sở trong các doanh nghiệp cịn chậm đổi mới.

Cơng ty cổ phần Prime Vĩnh Phúc có số lao động lớn, chủ doanh nghiệp là người Thái Lan, NLĐ lại khác biệt nhau về trình độ, mức độ hiểu biết pháp luật lao động chắc chắn QHLĐ tại doanh nghiệp khơng tránh khỏi những bất cập dẫn đến tình trạng thiếu hài hịa, ổn định. Vì vậy tơi lựa chọn đề tài “Xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại Công ty cổ phần PrimeVĩnh Phúc” làm báo cáo nghiên cứu.

<b>2. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của báo cáo2.1. Mục đích của báo cáo</b>

<b> Làm sáng rõ những vấn đề lý luận và thực tiễn về vấn đề xây dựng quan hệ lao động </b>

hài hịa, ổn định, tiến bộ tại cơng ty cổ phần Prime Vĩnh Phúc

<b>2.2. Nhiệm vụ nghiên cứu của báo cáo</b>

Hệ thống cơ sở lý luận về xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ góp phần xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp.

Phân tích thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ góp phần xây dựng quan hệ lao động lành mạnh.

Đưa ra giải pháp đẩy mạnh xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ góp phần xây dựng quan hệ lao động lành mạnh.

<b>3.Đối tượng và phạm vi nghiên cứu3.1. Đối tượng nghiên cứu</b>

Xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định, tiến bộ tại cơng ty cổ phần Prime Vĩnh Phúc

<b>3.2. Phạm vi nghiên cứu</b>

Không gian: Tại công ty cổ phần Prime Vĩnh Phúc Thời gian: 16/6/2023

<b>4. Phương pháp nghiên cứu</b>

Phương pháp nghiên cứu tài liệu, phương pháp phân tích số liệu, phương pháp thống

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

kê, phương pháp so sánh..

<b>5. Kết cấu của bài báo cáo</b>

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo thì kết cấu của báo cáo gồm2 chương như sau:

Chương 1: Cơ sở lý luận về xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định, tiến bộ góp phần xây dựng quan hệ lao động lành mạnh trong doanh nghiệp.

Chương 2: Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định, tiến bộ góp phần xây dựng quan hệ lao động lành mạnh tại công ty cổ phần Prime Vĩnh Phúc

<b>Phần nội dung</b>

<b>CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ GÓP PHẦN XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG LÀNH MẠNH TRONG DOANH NGHIỆP.</b>

<b>1.1. Các khái niệm liên quan đến vấn đề nghiên cứu1.1.1. Khái niệm quan hệ lao động</b>

QHLĐ là quan hệ về quyền lợi và nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ hình thành trong q trình th mướn nhân cơng, được tiến hành thơng qua đối thoại, thương lượng, thỏa thuận giữa các bên theo ngun tắc tự

nguyện, bình đẳng, hợp tác và tơn trọng lẫn nhau, chịu sự điều chỉnh của pháp luật lao động do Nhà nước ban hành.

<b>1.1.2. Khái niệm quan hệ lao động doanh nghiệp</b>

Căn cứ Bộ luật Lao động năm 2019 nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam: “QHLĐ tại đơn vị, doanh nghiệp là quan hệ xã hội phát sinh trong việc thuê mướn, sử dụng lao động, trả lương giữa NLĐ và NSDLĐ”

<b>1.1.3. Khái niệm xây dựng quan hệ lao động</b>

Xây dựng quan hệ lao động được hiểu là một quá trình trong đó NSDLĐ và NLĐ hoặc tổ chức đại diện NLĐ chủ động phối hợp tiến hành các hoạt động nhằm hình thành một chỉnh thể về QHLĐ đạt được trạng thái mà cả hai bên mong muốn.

<b>1.1.4. Khái niệm quan hệ lao động hài hòa, ổn định và tiến bộ</b>

Quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ là quan hệ lao động trong đó tồn tại sự hàihịa về lợi ích, có sự tơn trọng, hỗ trợ và hợp tác lẫn nhau trong thực hiện nhiệm vụ, các bên tham gia quan hệ lao động cùng phấn đấu vì lợi ích chung, vì phát triển kinh tếvà ổn định xã hội.

<b>1.2. Những vấn đề cơ bản về xây dựng QHLĐ hài hoà, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp</b>

<b>1.2.1. Nội dung lý luận liên quan đến vấn đề nghiên cứu</b>

Căn cứ Bộ luật Lao động năm 2019 nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Luật

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

Công đồn 2012 nước Cộng hịa xã hội chủ nghĩa Việt Nam, Chỉ thị số 37 – CT/TW về tăng cường sự lãnh đạo, chỉ đạo xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định và tiếnbộ trong tình hình mới của Ban Bí thư TW Đảng (2019), Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ban hành ngày 19 tháng 6 năm 2013 về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở nơi làm việc ta có:

<b>1.2.1.1 Thỏa thuận, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động</b>

Hợp đồng lao động là sự thỏa thuận giữa NLĐ và NSDLĐ về việc làm có trả cơng, tiền lương, điều kiện lao động, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.Trường hợp hai bên thỏa thuận bằng tên gọi khác nhau nhưng có nội dung thể hiện về việc làm có trả cơng, tiền lương và sự quản lý, điều hành, giám sát của một bên thì được coi là hợp đồng lao động.

Thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động đối với doanh nghiệp là người đại diện theo pháp luật hoặc người được ủy quyền theo

quy định của 19 pháp luật. Về phía NLĐ là tất cả NLĐ từ đủ 18 tuổi trở lên, NLĐ từ đủ 15 tuổi đến chưa đủ 18 tuổi khi có sự đồng ý bằng văn bản của người đại diện theo pháp luật của người đó, người chưa đủ 15 tuổi và người đại diện theo pháp luật của người đó, NLĐ được những NLĐ trong nhóm ủy quyền hợp pháp giao kết hợp đồng lao động

<b>1.2.1.2 Thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể</b>

Thương lượng tập thể là việc đàm phán, thỏa thuận giữa một bên là một hoặc nhiều tổ chức đại diện người lao động với một bên là một hoặc nhiều người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện người sử dụng lao động nhằm xác lập điều kiện lao động, quy định về mối quan hệ giữa các bên và xây dựng quan hệ lao động tiến bộ, hài hòa và ổn định.

<b>1.2.1.3. Đối thoại tại doanh nghiệp</b>

Đối thoại tại doanh nghiệp là hình thức tương tác giữa NLĐ hoặc tổ chức đại NLĐ (cơng đồn) và NSDLĐ nhằm mục đích truyền đạt, nắm bắt thông tin hai chiều, tham khảo tư vấn ý kiến, qua đó giúp các bên có sự hiểu biết lẫn nhau nhiều hơn, hợp tác với nhau để đạt được những mục tiêu riêng của mình và mục tiêu phát triển chung của cả doanh nghiệp.

Theo quy định của Bộ luật lao động, đối thoại tại nơi làm việc được tiến hành định kỳ3 tháng một lần hoặc theo yêu cầu của một bên (gọi là đối thoại đột xuất).

Nội dung đối thoại tại doanh nghiệp đã được quy định cụ thể tại Nghị định số 60/2013/NĐ-CP ban hành ngày 19 tháng 6 năm 2013 về thực hiện quy chế dân chủ ở cơ sở nơi làm việc: nội dung NSDLĐ phải công khai (kế hoạch sản xuất, kế hoạch đầu tư, tình hình thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, phân phối tiền lương, lợi nhuận, tình hình thực hiện các chế độ cho NLĐ, tình hình tài chính, việc trích lập và sử dụng các quỹ, nội quy, quy chế, thỏa ước lao động tập thể); nội dung NLĐ tham gia ý kiến

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

(xây dựng, sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, quy chế, thỏa ước lao động tập thể; các giải pháp nâng cao năng suất lao động, cải thiện điều kiện làm việc, an tồn vệ sinh laođộng, bảo vệ mơi trường; sắp xếp bố trí lao động; nghị quyết hội nghị NLĐ; quy trình thủ tục giải quyết tranh chấp lao động, xử lý vi phạm kỷ luật lao động); nội dung NLĐ quyết định (ký kết thực hiện hợp đồng lao động, thông qua, sửa đổi thỏa ước lao động tập thể); nội dung NLĐ kiểm tra giám sát (thực hiện kế hoạch sản xuất kinh doanh, cácchế độ chính sách, nội quy, quy chế, hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể, trích lập và sử dụng các quỹ, trích nộp kinh phí cơng đồn, bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế…).

<b>1.2.1.4. Phòng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động</b>

Tranh chấp lao động là những là những bất đồng liên quan đến quyền, nghĩa vụ và lợiích giữa các bên trong quan hệ lao động. phòng hơn chữa”. Xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định, tiến bộ trong doanh nghiệp khơng thể khơng quan tâm đến phịng ngừa tranh chấp lao động. Các biện pháp phòng ngừa tranh chấp lao động phải được thực hiện đồng bộ, kịp thời trước tiên từ cấp doanh nghiệp.

Đình cơng là sự ngừng việc tạm thời, tự nguyện và có tổ chức của người lao động nhằm đạt được yêu cầu trong quá trình giải quyết tranh chấp lao động và do tổ chức đại diện người lao động có quyền thương lượng tập thể là một bên tranh chấp lao độngtập thể tổ chức và lãnh đạo. Cơng đồn cơ sở có quyền tiến hành tổ chức và lãnh đạo đình cơng khi “hịa giải khơng thành hoặc hết thời hạn hịa giải quy định tại khoản 2 Điều 188 của Bộ luật này mà hịa giải viên lao động khơng tiến hành hịa giải; Ban trọng tài lao động khơng được thành lập hoặc thành lập nhưng không ra quyết định giải quyết tranh chấp hoặc người sử dụng lao động là bên tranh chấp không thực hiện quyết định giải quyết tranh chấp của Ban trọng tài lao động.

<b>1.2.2. Vai trò xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ</b>

Thứ nhất, góp phần làm tăng lợi ích đối với NLĐ và NSDLĐ

Đối với người lao động, việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong DN là cơ sở để đem lại các lợi ích như:

Là cơ sở, điều kiện để NLĐ có việc làm ổn định, có nhiều cơ hội phát triển nghề nghiệp

Một mặt NLĐ sẽ có thu nhập hợp lý hơn, phản ánh được năng lực trình độ và sự đóng của mỗi người thơng qua việc thực hiện nghiêm pháp luật, đảm bảo hài hòa lợi ích …Mặt khác sẽ tạo động lực thúc đẩy mạnh mẽ SXKD phát triển, điều này sẽ đưa đến thu nhập của NLĐ sẽ tăng lên.

Quyền, lợi ích của NLĐ sẽ được đảm bảo, nhất là các lợi ích như: ăn giữa ca, bồi dưỡng khi làm công việc nặng nhọc, độc hại, cung cấp trang bị các thiết bị BHLĐ, cải thiện điều kiện làm việc đảm bảo an toàn, vệ sinh lao động, chế độ thời gian làm việc và nghỉ ngơi hợp lý… góp phần cải thiện môi trường làm việc và nâng cao sức khỏe của NLĐ.

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

Sẽ góp phần tạo ra quan hệ hợp tác, tơn trọng, giúp đỡ nhau hồn thành nhiệm vụ, giữa NSDLĐ và NLĐ và giữa NLĐ với nhau.

Người lao động có cơ hội tham gia sinh hoạt văn hóa, văn nghệ, thể thao, đồng thời được quan tâm thăm hỏi, giúp đỡ vật chất, động viên, khích lệ về tinh thần khi gặp khókhăn, ốm đau, tai nạn…., được tơn trọng, đối xử bình đẳng, công bằng, được bảo vệ danh dự, nhân phẩm, được phát huy dân chủ, tôn trọng ý kiến của cá nhân.

Đối với NSDLĐ, việc xây dựng QHLĐ hài hòa, ổn định, tiến bộ trong DN là cơsở để đem lại lợi ích như:

Có điều kiện thu hút nhân tài cho DN, mặt khác sẽ tạo động lực khuyếnkhích NLĐ gắn bó lâu dài với DN, nỗ lực lao động, sản xuất, bởi khi quyền và lợi íchcủa NLĐ được đảm bảo,

Nâng cao uy tín và vị thế của DN, DN sẽ được đánh giá là một DNcó trách nhiệm xãhội, hoạt động đáng tin cậy, do vậy sẽ tăng niềm tin của các đối tác và kháchhàng, DN sẽ có điều kiện tiêu thụ được nhiều sản phẩm, sản xuất phát triển.

Quan hệ lao động hài hòa ổn định, tiến bộ, là biện pháp căn bản, lâu dài nhất để giảmthiểu các rủi ro do tranh chấp lao động, giảm thiểu ngừng việc, đình cơng,giúp DN SXKD khơng bị đình trệ, hợp đồng với khách hàng được thực hiện đúng tiếnđộ đảm bảo chất lượng…

Thứ hai, là cơ sở để đem lại lợi ích cho xã hội.

Tăng lợi ích của NLĐ, NSDLĐ, tức là tăng lợi ích của đa số người dân trong xã hội. Sẽ giúp cho các DN có thuận lợi phát triển SXKD, một mặt là cơ sở vật chất cho tăngtrưởng và phát triển kinh tế bền vững, tạo ra sự ổn định về chính trị, xã hội. Mặt kháckhi DN phát triển sẽ đóng góp ngày càng nhiều thuế cho nhà nước.

Sẽ giúp hạn chế tranh chấp lao động, vì lợi ích của các đối tác hài hòa, ổn định, tiếnbộ, điều này một mặt sẽ gián tiếp giữ gìn sự ổn định chính trị - xã hội của một quốcgia. Mặt khác sẽ tạo môi trường đầu tư hấp dẫn, để thu hút đầu tư của nước ngoài, thuhút , đẩy mạnh hợp tác kinh tế giữa nước ta với các nước trên thế giới. Nhằm tranhthủ thời cơ, vượt qua thách thức đưa đất nước không ngừng phát triển.

<b>CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG HÀI HÒA, ỔN ĐỊNH, TIẾN BỘ GÓP PHẦN XÂY DỰNG QUAN HỆ LAO ĐỘNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN PRIME VĨNH PHÚC</b>

<b>2.1. Tổng quan về cơng ty cổ phần Prime Vĩnh Phúc</b>

<b>2.1.1. Q trình hình thành, phát triển và cơ cấu tổ chứcthành lập vào</b>

PRIME là một trong những tập đoàn hàng đầu cung cấp sản phẩm và dịch vụ trong lĩnh vực vật liệu xây dựng,PRIME mang đến cho khách hàng nhiều ý tưởng phong phú

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

hiện diện trong các sản phẩm gạch ốp lát, ngói và bình nước nóng; tất cả đều là sản phẩm được ứng dụng công nghệ tiên tiến nổi trội và thiết kế theo xu hướng mới nhất. Nhiều năm qua chúng tôi luôn tận tâm theo đuổi mục tiêu chất lượng, dịch vụ, sự tin cậy và giữ vững hướng đi này để duy trì, cải thiện và nâng cao tiêu chuẩn chất lượng sản phẩm và dịch vụ.

Lựa chọn thực hành tiết kiệm năng lượng và ứng dụng công nghệ tiên tiến là cách chúng tôi thể hiện sự quan tâm tới mơi trường và sẵn sàng vì một mơi trường làm việc vui vẻ cho tồn thể nhân viên. Các chứng chỉ đạt chuẩn về hệ thống quản lý quốc tế và về chất lượng sản phẩm như: ISO 50001:2018 (Hệ thống quản lý năng lượng), ISO 14001:2015, ISO 45001:2018, QCVN 16-2019, TIS (Tiêu chuẩn Thái Lan), BS EN 14411:2016 (Tiêu chuẩn Châu Âu), MS SIRIM (Tiêu chuẩn Malaysia),… đã được traocho các nhà máy sản xuất của chúng tôi. Tất cả đều đang giúp chúng tôi thực thi sự phát triển bền vững và mang đến những giải pháp tốt hơn cho môi trường sống.

<b>2.1.2. Giới thiệu về Cơng đồn Cơng ty</b>

Theo báo cáo của cơng đồn Cơng ty, tổng số đồn viên cơng đồn hiện nay là 4039 người, chiếm 100% tổng số NLĐ trong Công ty. Đây là một con số rất đáng khích lệ so với tỷ lệ đồn viên ở các doanh nghiệp khác. Điều đó chứng tỏ sức hút của tổ chức này đối với NLĐ.

<b>2.2. Thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hòa, ổn định, tiến bộ tại cơng ty cổphần Prime Vĩnh phúc</b>

<b>2.2.1. Tình hình sử dụng lao động tại công ty cổ phần Prime Group</b>

STT Năm^{Số Đồn viên được}_{kết nạp Đảng} ^{Số Cơng đồn cơ}_{sở trực thuộc} ^{Số lao}_động ^{Số đoàn}_viên Tỷ lệ tăng/giảmĐồn CĐCS_viên

- Từ bảng tình hình lao động qua các năm 2018- 2022 của cơng ty có thể thấy tổng số lao động của cơng ty có xu hướng giảm sau 5 năm. Nguyên nhân của sự tăng này do công ty đầu tư thêm vào các dự án, và tăng đầu tư vào tài sản cố định, vì vậy cần giảm

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

số lao động để đáp ứng cho việc trả lương của công ty.

<b>2.2.2.Phân tích thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định và tiến bộ tại Cơng ty cổ phần Prime Vĩnh Phúc</b>

<b>2.2.2.1. Thực trạng thỏa thuận, ký kết và thực hiện hợp đồng lao động</b>

Gần như không diễn ra thương lượng cá nhân trước khi đi đến ký kết hợp đồng lao động trong Công ty. Số người chủ động đề xuất ý kiến với NSDLĐ về những nội dungliên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ của hai bên trong hợp đồng lao động hay chủ động tham gia ý kiến thảo luận với NSDLĐ về những nội dung họ cảm thấy chưa thỏa đáng chiếm tỉ lệ rất thấp. Đa phần thỏa thuận này diễn ra ở nhóm đối tượng NLĐ được tuyển dụng vào những vị trí chủ chốt như lãnh đạo cấp phòng. Còn lại đại đa số NLĐ trước khi ký hợp đồng lao động đều khơng có ý kiến gì với NSDLĐ chủ yếu vì họ khơng có hoặc khơng đủ khả năng thỏa thuận, thương lượng; mức độ hiểu biết pháp luật của NLĐ còn hạn chế. Mặt khác, nhiều người do sức ép việc làm, thu nhập nên khơng dám có ý kiến hay thỏa thuận gì khác với NSDLĐ.

Việc ký kết HĐLĐ với NLĐ được Công ty thực hiện hết sức nghiêm chỉnh theo quy định của pháp luật. Cách làm này của NSDLĐ không chỉ đảm bảo quyền lợi cho NLĐ một cách lâu dài mà cũng là biện pháp “tạo động lực” cho NLĐ làm việc.

Về nội dung của các loại HĐLĐ: Nhìn chung các nội dung quy định về quyền lợi, nghĩa vụ của NLĐ còn tương đối chung chung, chưa thể hiện rõ các điều khoản thuận lợi hơn cho NLĐ so với nhữngquy định tối thiểu của pháp luật.

Hiểu biết pháp luật của NLĐ trong Công ty còn rất hạn chế. Mặc dù thực tế những gì thể hiện ra trong bản HĐLĐ của Cơng ty còn khá sơ sài, nhiều quy định còn chưa cụ thể, mang tính đối phó về mặt hình thức nhưng chỉ có 28% cho rằng nội dung của HĐLĐ ở mức bình thường, 2% cho rằng sơ sài, cịn lại hơn một nửa thừa nhận là không biết đủ hay thiếu những gì. Điều này có thể sẽ ảnh hưởng đến chính lợi ích của NLĐ, làm giảm đi sự hài hòa, tiến bộ trong QHLĐ.

<b>2.2.2.2. Thực trạng thương lượng, ký kết và thực hiện thỏa ước lao động tập thể</b>

Về thực trạng thương lượng tập thể: Công đồn chưa có vị thế, tiếng nói đúng tầm của tổ chức đại diện. Đặc biệt là hai vấn đề tiền lương và thời gian làm thêm chưa bao giờ NSDLĐ đưa ra thỏa thuận với Cơng đồn. Tất cả những vấn đề này đều được Giám đốc Công ty giao nhiệm vụ cho các phòng nghiệp vụ đảm nhiệm, ví dụ phịng Nhân sự sẽ xây dựng dự thảo hệ thống thang bảng lương, quy chế lương, định mức laođộng, điều kiện làm việc, thời giờ làm việc, nội quy lao động. Sau khi xây dựng xong, Giám đốc Công ty sẽ tổ chức cuộc họp với Ban chấp hành cơng đồn Cơng ty tham khảo ý kiến. Tổng hợp biên bản các cuộc họp này phản ánh kết quả 100% thành viên tham gia đều biểu quyết tán thành các nội dung đưa ra.

Việc lấy ý kiến NLĐ về TƯLĐTT mang tính khiên cưỡng và khơng dân chủ. Biên bản hội nghị luôn thể hiện kết quả 100% NLĐ tham dự hội nghị đồng ý thông qua thỏaước. Lý do vì Cơng ty lấy ý kiến bằng biểu quyết - một hình thức lấy ý kiến công khai nên NLĐ không thể không đồng ý.

NLĐ trong Công ty đều được trả lương bằng hoặc cao hơn mức lương tối thiểu theo vùng do Nhà nước quy định. Tuy nhiên mức cao hơn là không đáng kể.

Tiền lương của NLĐ luôn được Công ty trả đúng hạn như nội dung trong TƯLĐTT

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

đã nêu, từ trước đến nay chưa xảy ra tình trạng Cơng ty trả lương muộn hoặc nợ lương NLĐ.

<b>2.2.2.3. Thực trạng đối thoại tại Công ty</b>

Từ khi thành lập đến nay, Công ty chưa lần nào tổ chức đối thoại đột xuất. Tất cả các cuộc đối thoại tại doanh nghiệp đều là đối thoại định kỳ theo quy định của pháp luật thông qua ba hình thức cơ bản là trao đổi thơng tin; tư vấn, tham khảo; thương lượng. Tuy nhiên, có một hạn chế là Công ty chưa sử dụng các kênh đối thoại mà hiện nay đã được triển khai rộng rãi trong nhiều loại hình doanh nghiệp khác nhau với ưu điểm là tốc độ truyền tải thông tin nhanh, quy mơ phủ sóng của thơng tin rộng đó là cổng thông tin điện tử website, mạng xã hội facebook, trang fanpage, phát thanh nội bộ… Với kênh thông tin truyền thống là bảng tin nội bộ, mặc dù có được thiết lập trong khn viên làm việc của Công ty nhưng thực sự chưa được khai thác triệt để nên tính hiệu quả khơng cao. Bảng tin nội bộ của Công ty chủ yếu để gắn các thông báo tuyển dụng lao động, thông báo lịch cắt điện, sửa chữa điện, bảo trì máy móc…Vì thế NLĐ gần như không quan tâm tới bảng tin, họ cho rằng đó khơng phải là kênh để phản ánh ý kiến tới NSDLĐ. Công ty cũng không thiết lập và sử dụng hịm thư góp ý.

<b>2.2.2.4. Cơ chế phịng ngừa và giải quyết tranh chấp lao động tại Công ty </b>

Công ty chưa xảy ra tranh chấp lao động và đình cơng nào cả. Nhưng thực tế những gì đã và đang diễn ra trong QHLĐ tại Công ty đã cho thấy nguy cơ nảy sinh tranh chấplao động vẫn đang tiềm ẩn rất cao. Qua tìm hiểu cho thấy các bên trong quan hệ lao động, đặc biệt là về phía NSDLĐ và tổ chức cơng đồn Cơng ty đã bước đầu chủ độngtích cực thơng qua một số hoạt động cụ thể nhằm phòng ngừa tranh chấp lao động sau đây: Về phía NSDLĐ: Cơng ty đã thiết lập nhiều kênh trao đổi thông tin từ NSDLĐ đến NLĐ, tổ chức Hội nghị NLĐ mỗi năm một lần, tổ chức lấy ý kiến của NLĐ hoặc của BCH Cơng đồn khi xây dựng các chế độ chính sách lao động, nội quy lao động, thỏa ước lao động tập thể. Hàng năm Công ty đều tiến hành rà soát hệ thống các văn bản quy định, tiến hành sửa đổi nếu cần thiết theo đúng luật định. Chẳng hạn khi TƯLĐTT hết thời hạn sẽ đăng ký lại hoặc sửa đổi TƯLĐTT khi điều kiện làm việc thay đổi, khi sửa đổi thỏa ước thì cũng sửa đổi nội quy lao động, tiến hành rà soát hệ thống thang bảng lương theo định kỳ, kịp thời áp dụng mức lương mới khi Nhà nước điều chỉnh mức lương tối thiểu.

Về phía cơng đồn cơ sở Công ty: Tuyên truyền, vận động NLĐ gia nhập tổ chức cơng đồn. Việc thu hút đơng đảo NLĐ gia nhập tổ chức cơng đồn là một trong những biện pháp quan trọng để tăng cường sức mạnh cho tổ chức cơng đồn, tăng vị thế và tiếng nói của cơng đồn trong thương lượng với NSDLĐ. Mặt khác, cơng đồn tích cực chăm lo đời sống vật chất và tinh thần cho NLĐ. Tổ chức các hoạt động tham quan, nghỉ mát, văn hóa văn nghệ, thể dục thể thao, các sự kiện kỷ niệm Công ty, liên hoan tổng kết cuối năm tạo ra sự gắn kết gần gũi hơn giữa NLĐ và NSDLĐ trong Công ty. Được sự giúp đỡ của cơng đồn cấp trên, cơng đồn Công ty cũng thường xuyên tổ chức các buổi tuyên truyền pháp luật lao động để nâng cao mức độ hiểu biết pháp luật lao động cho NLĐ trong Công ty.

<b>2.2.3. Đánh giá thực trạng xây dựng quan hệ lao động hài hịa, ổn định và tiến bộ tại Cơng ty cổ phần Prime Vĩnh Phúc</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<b>2.2.3.1. Những kết quả đạt được</b>

Lợi ích của cả hai bên tương đối cân bằng, hài hịa. Về phía NLĐ, lợi ích của họ đượcđảm bảo thể hiện qua tiền lương được Công ty thực hiện theo hệ thống thang bảng lương đã xây dựng.

Qua các năm khi Chính phủ điều chỉnh mức lương tối thiểu thì Công ty cũng kịp thời áp dụng trả mức lương mới cho tồn bộ NLĐ trong Cơng ty.

Khơng chỉ biểu thị bằng những con số cụ thể, sự hài hịa về lợi ích của các bên cịn được phản ánh qua chất lượng cuộc sống của NLĐ ngày một tăng lên, NLĐ được Cơng ty, cơng đồn cơ sở, cơng đồn cấp trên quan tâm nâng cao đời sống cả vật chất lẫn tinh thần, NLĐ được làm việc trong mơi trường cởi mở, thân thiện, có văn hóa... Trong khi đó, cân bằng với giá trị tinh thần mà NLĐ nhận được, uy tín, thương hiệu, sức cạnh tranh của doanh nghiệp ngày càng được củng cố.

Sự ổn định trong QHLĐ thể hiện rõ nét nhất qua mối quan hệ giữa NLĐ và NSDLĐ trong Công ty.

Do thực hiện tốt các chế độ chính sách cho NLĐ lại có chiến lược phát triển sản xuất kinh doanh bài bản đúng hướng, lợi ích của hai bên nhìn chung ln duy trì ở trạng thái cân bằng, hài hòa nên mối quan hệ giữa NLĐ với NSDLĐ đến thời điểm này vẫn tốt đẹp. Trong Công ty chưa từng xảy ra tranh chấp lao động hay một vụ đình cơng nào.

Lợi ích giữa các bên tham gia QHLĐ mặc dù đã đạt được kết quả nhất định nhưng chưa thật sự hài hòa.

TƯLĐTT chưa thực sự là kết quả của thương lượng. Gần như tất cả các nội dung, điều khoản đều được định hướng theo ý muốn chủ quan của chủ doanh nghiệp. Do đó chất lượng của TƯLĐTT chưa cao, chưa có nhiều điểm có lợi cho NLĐ hơn so với quy định của pháp luật.

Cơ chế tương tác của QHLĐ chưa hoàn chỉnh. Hiện nay Công ty vẫn chưa xây dựng các quy chế như: quy chế dân chủ cơ sở tại nơi làm việc, quy chế đối thoại, quy chế khen thưởng kỷ luật, quy chế phối hợp giữa cơng đồn và giám đốc.

<b>2.2.3.3. Những nguyên nhân của hạn chếNguyên nhân chủ quan</b>

Mọi hạn chế trong hoạt động theo quy luật chủ yếu đều xuất phát từ hạn chế trong nhận thức.

Hai là, NLĐ còn thiếu hiểu biết về pháp luật lao động.

Ba là, trình độ cơng nghệ của Cơng ty chưa cao, cơng nghệ sản xuất cịn đơn giản, lực lượng lao động trong Công ty đa phần lại là lao động phổ thông chưa qua đào tạo

</div>