(Luận Văn Thạc Sĩ Quản Trị Kinh Doanh) Phân Tích Các Nhân Tố Ảnh Hưởng Đến Sự Gắn Bó Với Tổ Chức Của Nhân Viên Tại Vnpt Vĩnh Long

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (909.95 KB, 115 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

LâI CAM ĐOAN

- ịđ -

Tôi xin cam đoan rằng đề tài nghiên cāu <Phân tích các nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên t¿i VNPT Vĩnh Long= là cÿa riêng tôi thực hián vái sự h°áng d¿n cÿa Thầy PGS.TS Lê Ngun Đoan Khơi. Các số liáu, kÁt quÁ nghiên cāu trong khóa luÁn này là trung thực và ch°a đ°ợc cơng bố d°ái bất kỳ hình thāc nào. Các tài liáu, số liáu trích d¿n đều đ°ợc ghi nguồn gốc rõ ràng.

Vĩnh Long, ngày 10 tháng 12 năm 2019

Tác giÁ

Nguyßn Văn Hùng

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

LâI CÀM ¡N

- ịđ -

Sau hai năm học tÁp, nghiên cāu, tơi đã hồn thành khóa học th¿c sĩ qn trá kinh doanh t¿i Tr°ßng Đ¿i học Cửu Long. KÁt quÁ khóa học ngồi sự phấn đấu, v°ợt qua khó khăn thử thách cÿa bÁn thân tơi, cịn có sự hỗ tr, giỳp t Nh tròng, Ân vỏ, quý Thy Cơ, gia đình, b¿n bè và đồng nghiáp.

Tr°ác tiên, tụi xin gỏi lòi cm Ân chõn thnh n Tròng Đ¿i học Cửu Long đã t¿o điều kián thuÁn lợi nhất, tián nghi nhất giúp tơi hồn thành khóa học. Xin chân thành cÁm ¢n q Thầy, Cơ đã tÁn tình truyền thụ những kiÁn thāc q báu cho tơi trong suốt hai năm học. Xin cÁm ¢n Thầy PGS.TS Lê Ngun Đoan Khơi đã giúp đỡ cho tơi hồn thành tốt luÁn văn tốt nghiáp này. Song song đó, xin thành thÁt cÁm ¢n đ¢n vá VNPT Vĩnh Long và Trung tâm Điều hành thông tin đã cho phép, giúp đỡ cÁ vÁt chất l¿n tinh thần để tôi hồn thành khóa học. Xin chân thành cÁm ¢n gia đình, b¿n bè, đồng nghiáp đã đßng viên, tiÁp thêm sāc m¿nh mỗi khi tơi gặp khó khăn, mát mỏi trong suốt q trình học tÁp. Cuối lßi, xin kính chúc q Thầy Cơ, q lãnh đ¿o đ¢n vá, gia đình, b¿n bè và đồng nghiáp ln đ°ợc m¿nh khỏe, an lành, h¿nh phúc và thành công.

Vĩnh Long, ngày 10 tháng 12 năm 2019

Tác giÁ

Ngun Văn Hùng

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

TĨM TÂT

- ịđ -

Nghiên cāu này phân tích các nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên VNPT Vĩnh Long. Số liáu sử dụng trong nghiên cāu đ°ợc thu thÁp từ kÁt quÁ khÁo sát thực tÁ tổng thể 180 nhân viên t¿i VNPT Vĩnh Long. Số liáu đ°ợc xử lý bằng phần mềm SPSS, kiểm đánh thang đo bằng há số Cronbach’s Alpha, mơ hình phân tích nhân tố khám phá (EFA) kÁt hợp vái hồi quy tun tính bßi. Mơ hình nghiên cāu đề xuất gồm 7 nhân tố: (1) BÁn chất cơng viác; (2) L°¢ng th°áng cơng bằng và t°¢ng xāng; (3) Đào t¿o và thăng tiÁn; (4) Sự quan tâm cÿa lãnh đ¿o; (5) Quan há vái đồng nghiáp; (6) Văn hóa doanh nghiáp; (7) Cổ phần hóa doanh nghiáp; qua 31 biÁn quan sát. KÁt quÁ nghiên cāu có 6 nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên VNPT Vĩnh Long bao gồm: (1) BÁn chất cơng viác; (2) L°¢ng th°áng cơng bằng và t°¢ng xāng; (3) Đào t¿o và thăng tiÁn; (4) Sự quan tâm cÿa lãnh đ¿o; (5) Quan há vái đồng nghiáp; (6) Cổ phần hóa doanh nghiáp; thơng qua 22 biÁn quan sát. Trong đó, nhân tố <Quan há vái đồng nghiáp= có tác đßng m¿nh nhất đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên VNPT Vĩnh Long.

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

- ịđ -

Dissertation analyzed the factors affecting the organizational attachment of Vinh Long VNPT’s employees. Data which was collected from the results of the actual surveys of 180 employees in Vinh Long VNPT was used in the dissertation. The data was processed by SPSS software, Testing Cronbach’s Alpha coefficient, Exploratory Factor Analysis (EFA) and Multiple Linear Regression. The proposed research model included 7 factors: Nature of work; Fair and adequate remuneration; Training and promotion; Attention of leaders; Relationship with colleagues; Culture of enterprise; Equitization of enterprise with 31 observed variables. The results of analysis revealed there are 6 factors affecting the organizational attachment of Vinh Long VNPT’s employees on Nature of work; Fair and adequate remuneration; Training and Promotion; Attention of leaders; Relationship with colleagues; Equitization of enterprises through 22 observed variables. In particular, the factor "Relationship with colleagues" has the strongest impact on the organizational attachment of employees of Vinh Long VNPT.

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

MĀC LĀC

- ịđ -

1.3 Câu hái nghiên cąu ... 2

1.4 Đãi t°ÿng và ph¿m vi nghiên cąu ... 3

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu ... 3

1.4.2 Phạm vi nghiên cứu ... 3

1.5 Ph°¢ng pháp nghiên cąu ... 3

1.5.1 Phương pháp thu thập số liệu ... 3

1.5.2 Phương pháp phân tích số liệu ... 3

1.6 Ý nghĩa khoa hßc và thÿc tißn căa đß tài ... 4

1.7 CÃu trúc căa đß tài ... 4

CH¯¡NG 2: C¡ Sä LÝ LN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CĄU ... 6

2.1 C¢ så lý luÁn ... 6

2.1.1 Một số khái niệm về sự gắn bó với tổ chức ... 6

2.1.2 Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức ... 7

2.1.3 Một số học thuyết có liên quan đến sự gắn bó với tổ chức ... 8

2.1.4 Một số nghiên cứu có liên quan đến sự gắn bó với tổ chức ... 12

2.1.4.1 Các nghiên cāu ngoài nước ... 12

2.1.4.2 Các nghiên cāu trong nước ... 15

NhÁn xét vß các nghiên cąu có liên quan đ¿n đß tài: ... 23

2.2 Mơ hình nghiên cąu ... 23

2.3 Tính mái căa đß tài ... 29

CH¯¡NG 3: PH¯¡NG PHÁP NGHIÊN CĄU ... 30

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

3.4.1 Xây dựng thang đo ... 33

3.4.2 Kỹ thuật phân tích số liệu ... 35

CH¯¡NG 4: K¾T Q NGHIÊN CĄU VÀ THÀO LUÀN ... 39

4.1 Giái thiáu VNPT và VNPT Vĩnh Long ... 39

4.1.2 Giới thiệu VNPT Vĩnh Long ... 41

4.1.2.1 Tên và địa chỉ liên hệ ... 41

4.1.2.2 Mơ hình tổ chāc ... 41

4.1.2.3 Lĩnh vực kinh doanh ... 42

4.1.2.4 Nhân sự ... 43

4.1.2.5 Kết quả hoạt động kinh doanh từ năm 2014 - 2018... 44

4.2 Đặc điám m¿u nghiên cąu ... 46

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

VNPT Vĩnh Long ... 50

4.3.1 Kết quả đánh giá mức độ đồng ý của nhân viên VNPT Vĩnh Long đối với các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó ... 50

4.3.1.1 Nhân tố Bản chất công việc ... 50

4.3.1.2 Nhân tố Lương thưởng công bằng và tương xāng ... 51

4.3.1.3 Nhân tố Đào tạo và thăng tiến ... 52

4.3.1.4 Sự quan tâm cÿa Lãnh đạo... 52

4.3.1.5 Quan hệ với đồng nghiệp ... 53

4.3.1.6 Văn hóa doanh nghiệp ... 54

4.3.1.7 Cổ phần hóa doanh nghiệp ... 55

4.3.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha ... 56

4.3.2.1 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha đối với biến độc lập ... 56

4.3.2.2 Kiểm định thang đo bằng hệ số tin cậy Cronbach’s Anpha đối với biến phụ thuộc ... 58

4.3.3 Phân tích nhân tố khám phá EFA ... 59

4.3.3.1 Biến độc lập ... 59

4.3.3.2 Biến phụ thuộc ... 63

4.3.4 Phân tích mơ hình hồi quy ... 63

4.3.4.1 Giải thích mơ hình hồi quy ... 63

4.3.4.2 Phân tích kết quả cÿa mơ hình hồi quy các nhân tố ảnh hưởng đến sự gắn bó cÿa nhân viên ... 64

4.3.5 Mối quan hệ giữa các yếu tố cá nhân của nhân viên với sự gắn bó với VNPT Vĩnh Long ... 68

4.3.5.1 Kiểm định sự khác biệt giữa māc độ gắn bó cÿa nhân viên theo giới tính bằng kiểm định Independent-samples T-test ... 68

4.3.5.2 Kiểm định sự khác biệt giữa māc độ gắn bó theo độ tuổi, trình độ học vấn, thời gian làm việc, thu nhập bằng One – Way ANOVA ... 69

CH¯¡NG 5: K¾T LUÀN VÀ HÀM Ý QUÀN TRà ... 72

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

5.2.1 Nhân tố Quan hệ với đồng nghiệp ... 73

5.2.2 Nhân tố Lương thưởng công bằng và tương xứng ... 73

5.2.3 Nhân tố Đào tạo và thăng tiến ... 74

5.2.4 Nhân tố Bản chất công việc ... 74

5.2.5 Nhân tố Cổ phần hóa doanh nghiệp ... 75

5.2.6 Nhân tố Sự quan tâm của Lãnh đạo ... 75

5.3 H¿n ch¿ và h°áng nghiên cąu ti¿p theo ... 75

5.3.1 Hạn chế ... 75

5.3.2 Hướng nghiên cứu tiếp theo ... 76

TÀI LIàU THAM KHÀO ... 77

PHĀ LĀC 1: BÀNG CÂU HàI ... 80

PHĀ LĀC 2: THâNG KÊ MÔ TÀ ... 84

PHĀ LĀC 3: KIàM ĐàNH CRONBACH ALPHA... 89

PHĀ LĀC 4: PHÂN TÍCH NHÂN Tâ KHÁM PHÁ EFA ... 93

PHĀ LĀC 5: HäI QUY TUY¾N TÍNH ... 99

PHĀ LĀC 6: KIàM ĐàNH T-TEST, ONE-WAY ANOVA ... 101

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

DANH MĀC TĆ VI¾T TÂT

- ịđ -

CĐ: Cao đẳng ĐH: Đ¿i học

ĐTTT: Điều tra trực tiÁp

EFA: Exploratory Factor Analysis

KMO: Kaiser – Meyer – Olkin measure MLR: Multiple Linear Regression NV: Nhân viên

THCN: Trung học chun nghiáp TTVT: Trung tâm vißn thơng

VNPT: Vietnam Posts and Telecomunications Group

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

DANH MĀC BÀNG

- ịđ -

BÁng 2.1: Thut hai nhân tố cÿa Herzberg

BÁng 2.2: BÁng l°ợc khÁo các mơ hình nghiên cāu BÁng 3.1: Số l°ợng quan sát khÁo sát á mỗi đáa bàn BÁng 3.2: Thang đo và mã hóa thang đo

BÁng 4.1: Trình đß nhân sự cÿa VNPT Vĩnh Long qua các năm 2014 – 2018 BÁng 4.2: Đß tuổi cÿa đáp viên

BÁng 4.11: Ma trÁn điểm nhân tố

BÁng 4.12: KÁt quÁ phân tích nhân tố khám phá BÁng 4.13: KÁt q mơ hình hồi quy

BÁng 4.14: Kiểm đánh māc đß sự gắn bó giữa phái nam và nữ

BÁng 4.15: Kiểm tra sự khác biát giữa māc đß gắn bó theo đß tuổi, trình đß học vấn, thßi gian làm viác, thu nhÁp bằng One – Way ANOVA

BÁng 4.16: KÁt q phân tích sâu Anova để tìm sự khác biát giữa sự gắn bó theo trình đß học vấn

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

DANH MĀC HÌNH

- ịđ -

Hình 2.1: Tháp nhu cầu cÿa Maslow Hình 2.2: ThuyÁt hai nhân tố cÿa Herzberg Hình 2.3: Mơ hình kỳ vọng cÿa Vrom Hình 2.4: Mơ hình nghiên cāu đề xuất Hình 3: S¢ đồ quy trình nghiên cāu Hình 4.1: Logo cÿa VNPT

Hình 4.2: Mơ hình tổ chāc cÿa VNPT Vĩnh Long

Hình 4.3: Thu nhÁp bình quân cÿa nhân viên VNPT Vĩnh Long Hình 4.4: Doanh thu cÿa VNPT Vĩnh Long giai đo¿n 2014 – 2018 Hình 4.5: Lợi nhuÁn cÿa VNPT Vĩnh Long

Hình 4.6: Tỷ lá nam/nữ t¿i VNPT Vĩnh Long

Hình 4.7: Māc đß đồng ý cÿa nhân viên đối vái nhân tố BÁn chất cơng viác

Hình 4.8: Māc đß đồng ý cÿa nhân viên đối vái nhân tố L°¢ng th°áng cơng bằng và tÂng xng

Hỡnh 4.9: Mc ò ng ý ca nhõn viên đối vái nhân tố Đào t¿o và thăng tiÁn

Hình 4.10: Māc đß đồng ý cÿa nhân viên đối vái nhân tố Sự quan tâm cÿa Lãnh đ¿o Hình 4.11: Māc đß đồng ý cÿa nhân viên đối vái nhân tố Quan há vái đồng nghiáp Hình 4.12: Māc đß đồng ý cÿa nhân viên đối vái nhân tố Văn hóa doanh nghiáp Hình 4.13: Māc đß đồng ý cÿa nhân viên đối vái nhân tố Cổ phần hóa doanh nghiáp

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

CH¯¡NG 1: GIàI THIàU 1.1 Lý do chßn đß tài

Từ cổ chí kim, nguồn nhân lực là tài sÁn vô cùng quý giá cÿa mọi doanh nghiáp. Nguồn nhân lực đóng vai trị đặc biát quan trọng đối vái mọi lĩnh vực, trong đó có lĩnh vực vißn thơng. Đồng thßi, sự gắn bó cÿa nhân viên đối vái tổ chāc đóng vai trò quyÁt đánh đÁn sự phát triển cÿa tổ chāc, nhất là trong mơi tr°ßng c¿nh tranh ngày càng khốc liát hián nay. Khi nhân viên có sự hài lịng càng cao trong cơng viác hàng ngày cÿa mình, họ s cú òng lc lm viỏc cao hÂn, cỏc ri ro và sai sót chÿ quan ít xÁy ra h¢n, nhân viên s¿ gắn bó và trung thành h¢n đối vái tổ chāc. Đây cũng chính là điều mà các doanh nghiáp luôn mong muốn đ¿t đ°ợc từ nhân viên cÿa mình và

VNPT Vĩnh Long cũng khơng ngo¿i lá.

VNPT Vĩnh Long có tên đầy đÿ là Vißn thơng Vĩnh Long đ°ợc thành lÁp theo

quyÁt đánh số 697/QĐ-TCCB/HĐQT ngày 06 tháng 12 năm 2007 trên c¢ sá chia tách từ B°u đián tßnh Vĩnh Long, chính thāc đi vo hot òng ngy 01/01/2008, l Ân vỏ hch toỏn phụ thc TÁp đồn B°u chính Vißn thơng Viát Nam (VNPT); VNPT Vĩnh Long gồm 03 phòng chāc năng và 10 Trung tâm trực thußc cung cấp dách vụ vißn thơng và cơng nghá thơng tin trên đáa bàn tßnh Vĩnh Long.

VNPT Vĩnh Long là đ¢n vá thành viên cÿa VNPT vái tất cÁ những thăng trầm qua bề dày lách sử h¢n 70 năm kể từ ngày 15/08/1945, ngày thành lÁp <Ban giao thông chuyên môn= – tiền thân cÿa ngành B°u đián – Vißn thơng và VNPT ngày nay. VNPT mà cụ thể là VNPT Vĩnh Long đã trÁi qua nhiều giai đo¿n đổi mái cÿa đất n°ác cũng nh° cÿa chính VNPT, từ mßt doanh nghiáp ho¿t đßng trong mơi tr°ßng đßc quyền chuyển sang mơi tròng cnh tranh theo cÂ ch kinh t thỏ tròng và gần đây thực hián hai giai đo¿n tái cấu trúc TÁp đoàn (2010 – 2015 và 2016 – 2020) theo quyÁt đánh cÿa Thÿ t°áng Chính phÿ đã làm cho khơng ít nhân viên nghß viác, nhÁy viác nhất là những kỹ s° giỏi, những công nhân lành nghề. Tổng số lao đßng nghß viác từ năm 2014 – 2018 là 52 ng°ßi trên tổng số cán bß nhân viên là 192 ng°ßi trong khi chß nhÁn mái 14 ng°ßi.

Trong thßi đ¿i hßi nhÁp kinh tÁ quốc tÁ sâu rßng nh° ngày nay, nguồn nhân lực đóng vai trị then chốt qut đánh sự thành cơng, sự phát triển bền vững cÿa doanh

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

nghiáp. Vì vÁy, họ cần đ°ợc thỏa mãn trong cơng viác, gắn bó và tồn tâm tồn ý cống hiÁn cho tổ chāc. Nh°ng mãi cho đÁn nay, VNPT Vĩnh Long v¿n ch°a thực hián mßt nghiên cāu khoa học nào về sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên mình.

Năm 2019, VNPT l¿i đāng tr°ác ng°ỡng cửa lách sử là từ doanh nghiáp 100% vốn nhà n°ác chuyển sang doanh nghiáp cổ phần thì cần lắm sự ổn đánh và sự gắn bó cÿa nhân viên để có thể giúp VNPT Vĩnh Long phát triển bền vững. Để tìm ra những nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên nhằm đề xuất những hàm ý quÁn trá giúp nâng cao sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên, góp phần cho sự phát

triển bền vững cÿa doanh nghiáp, tác giÁ tiÁn hành đề tài <Phân tích các nhân tố ảnh

hưởng đến sự gắn bó với tổ chāc cÿa nhân viên tại VNPT Vĩnh Long”.

1.2 Māc tiêu nghiên cąu

* Mục tiêu 1: Xác đánh các nhân tố tác đßng đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân

viên t¿i VNPT Vĩnh Long.

* Mục tiêu 2: Đo l°ßng māc đß Ánh h°áng cÿa các nhân tố đÁn sự gắn bó vái

tổ chāc cÿa nhân viên t¿i VNPT Vĩnh Long.

* Mục tiêu 3: Đề xuất mßt số hàm ý quÁn trá nhằm nâng cao sự gắn bó vái tổ

chāc cÿa nhân viên đóng góp cho sự tồn t¿i và phát triển cÿa doanh nghiáp.

1.3 Câu hái nghiên cąu

* Nhân tố nào tác đßng đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên t¿i VNPT Vĩnh

Long?

* Māc đß tác đßng cÿa từng nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa

nhân viên t¿i VNPT Vĩnh Long nh° thÁ nào?

* Các hàm ý quÁn trá gì nhằm nâng cao sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên t¿i VNPT Vĩnh Long?

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

1.4 Đãi t°ÿng và ph¿m vi nghiên cąu

1.4.1 Đối tượng nghiên cứu

Đối t°ợng nghiên cāu cÿa đề tài là các nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên t¿i VNPT Vĩnh Long. Đối t°ợng khÁo sát là nhân viên làm viác t¿i VNPT Vĩnh Long.

1.5 Ph°¢ng pháp nghiên cąu

1.5.1 Phương pháp thu thập số liệu

- Số liáu thā cấp: Thu thÁp số liáu từ báo cáo cÿa VNPT Vĩnh Long, sách, báo, t¿p chí, internet... các vấn đề liên quan đÁn sự gắn bó vái tổ chāc để tìm hiểu và khai thác sâu thêm các vấn đề xung quanh đề tài nghiên cāu.

- Số liáu s¢ cấp đ°ợc thu thÁp thông qua phỏng vấn trực tiÁp bằng bÁng câu hỏi đối vái tổng thể 180 nhân viên chính thāc đang làm viác t¿i VNPT Vĩnh Long.

1.5.2 Phương pháp phân tích số liệu

* Māc tiêu 1: Sử dụng ph°¢ng pháp phân tích thống kê tần số, thống kê mơ tÁ

nh° dùng các giá trá trung bình, phÂng sai, ò lỏch chun.

* Mc tiờu 2: S dụng kiểm đánh đß tin cÁy cÿa thang đo bằng há số Cronbach’s

Alpha, phân tích nhân tố khám phá EFA; phõn tớch tÂng quan, hi quy tuyn tớnh bòi theo hồi quy đa biÁn. Kiểm đánh T-Test nhằm xác đánh Ánh h°áng cÿa biÁn đánh tính giái tính. Kiểm đánh ANOVA nhằm xác đánh Ánh h°áng cÿa các biÁn đánh tính nh°: trình đß học vấn, thßi gian làm viác, thu nhÁp,&

* Māc tiêu 3: Dựa vào kÁt quÁ nghiên cāu, đề xuất các hàm ý quÁn trá nhằm

nâng cao sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên t¿i VNPT Vĩnh Long.

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

1.6 Ý nghĩa khoa hßc và thÿc tißn căa đß tài

* Nghiên cāu này có thể dùng làm tài liáu tham khÁo cho sinh viên ngành quÁn trá nhân sự, quÁn trá kinh doanh và đọc giÁ quan tâm đÁn các nhân tố Ánh h°áng đÁn

sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên.

* Nghiên cāu s¿ thực hián đo l°ßng māc đß Ánh h°áng cÿa các nhân tố đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên t¿i VNPT Vĩnh Long. Từ đó, giúp nhà quÁn trá nhÁn biÁt đ°ợc māc đß quan trọng cÿa từng nhân tố để có chính sách, chÁ đß đãi ngß phù hợp nhằm giữ chân ng°ßi tài, nâng cao sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên mình,

đóng góp cho sự phát triển bền vững cÿa doanh nghiáp. 1.7 CÃu trúc căa đß tài

LuÁn văn đ°ợc kt cu gm cú 5 chÂng vỏi cỏc nòi dung từ ch°¢ng 1 đÁn ch°¢ng 5. Trong đó, ch°¢ng tr°ác là tiền đề để d¿n dắt đÁn các ch°¢ng sau, gồm:

Ch°¢ng 1: GIàI THIàU

Trong ch°¢ng này, tác giÁ trình bày lý do chọn đề tài, mục tiêu, đối t°ợng, ph¿m vi và ph°¢ng pháp nghiên cāu, ý ngha khoa hc v thc tiòn ca ti.

ChÂng 2: C¡ Sà LÝ LN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CĀU

Trong ch°¢ng này, tác giÁ trình bày c¢ sá lý luÁn, kÁt quÁ nghiên cāu cÿa các tác giÁ trong và ngồi n°ác về sự gắn bó cÿa nhân viên vái tổ chāc. Từ đó, đề xuất mơ hình nghiên cāu cÿa đề tài.

Ch°¢ng 3: PH¯¡NG PHÁP NGHIÊN CĀU

Trong ch°¢ng này, tác giÁ trình bày quy trình nghiên cāu, ph°¢ng pháp chọn m¿u, ph°¢ng pháp thu thÁp số liáu và ph°¢ng pháp phân tích số liáu.

Ch°¢ng 4: KÀT QUÀ NGHIÊN CĀU VÀ THÀO LUÀN

Trong ch°¢ng này, tác giÁ giái thiáu về VNPT Vĩnh Long và phân tích māc đß Ánh h°áng cÿa từng nhân tố đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên t¿i VNPT Vĩnh Long.

Ch°¢ng 5: KÀT LUÀN VÀ HÀM Ý QUÀN TRà

Trong ch°¢ng này, tác giÁ đ°a ra kÁt luÁn và đề xuất mßt số hàm ý quÁn trá nhằm nâng cao sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên t¿i VNPT Vĩnh Long.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

Tóm tÃt ch°¢ng 1

Trong ch°¢ng 1, tác giÁ trình bày tính cấp thiÁt cÿa đề tài <Phân tích các nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên t¿i VNPT Vĩnh Long=. Từ đó, tác giÁ đề ra mục tiêu chung và các mục tiêu cụ thể cần giÁi quyÁt. Để thực hián đề tài, tác giÁ đặt ra mßt số câu hỏi nghiên cāu; Xác đánh đối t°ợng và ph¿m vi nghiên cāu; Đánh h°áng chung về ph°¢ng pháp nghiên cāu; Ý nghĩa khoa học và thực tißn cÿa đề tài cũng nh° cấu trúc cÿa đề tài.

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

CH¯¡NG 2: C¡ Sä LÝ LN VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CĄU

Trong phần này, tác giÁ xin giái thiáu tổng quan về lĩnh vực nghiên cāu nh° những c¢ sá lý ln, những học thut có liên quan cũng nh° mßt số nghiên cāu trong n°ác và ngoài n°ác đã đ°ợc cơng bố để tham khÁo và làm c¢ sá cho nghiên cāu cÿa mình. KÁt hợp vái những yÁu tố thực tÁ t¿i VNPT Vĩnh Long, tác giÁ s¿ đề xuất mơ hình nghiên cāu cho đề tài này.

2.1 C¢ så lý luÁn

2.1.1 Một số khái niệm về sự gắn bó với tổ chức

KÁt quÁ cÿa nhiều nhà nghiên cāu đã chß ra rằng nhân tố chính Ánh h°áng đÁn quá trình và kÁt quÁ làm viác cÿa nhân viên chính là sự gắn bó vái tổ chāc. Hián có nhiều đánh nghĩa khác nhau về sự gắn bó vái tổ chāc tùy theo quan điểm cÿa các nhà nghiên cāu:

- Khái niám về sự gắn bó cÿa nhân viên vái tổ chāc đ°ợc xây dựng từ lý thuyÁt cÿa Homan (1958), sau đó đ°ợc phát triển bái lý thuyÁt cÿa Becker (1960), cho rằng: gắn bó cÿa ng°ßi lao đßng vái tổ chāc đ°ợc xem nh° là kÁt quÁ cÿa mối quan há trao đổi giữa cá nhân và tổ chāc.

- Sự gắn bó vái tổ chāc đ°ợc đánh nghĩa nh° là mßt sự kiên đánh cÿa mßt cá nhân mong muốn làm thành viên cÿa tổ chāc và sự tham gia tích cực vào các ho¿t đßng cÿa mßt tổ chāc cụ thể (Mowday & cßng sự, 1979).

- Sự gắn bó vái tổ chāc đ°ợc đánh nghĩa nh° là tr¿ng thái tâm lý cÿa các thành viên trong tổ chāc, phÁn ánh māc đß cá nhân hấp thu hay chấp nhÁn những đặc điểm cÿa tổ chāc mình tham gia (O’Reilly & Chatman, 1986).

- Sự gắn bó vái tổ chāc đ°ợc thể hián á 3 yÁu tố: Nổ lực, tự hào và trung thành. Nỗ lực để hoàn thành nhiám vụ, tự hào vì là thành viên cÿa tổ chāc và trung thành vái mong muốn duy trì là thành viên tổ chāc (Trần Kim Dung và Abraham M. 2005). Tóm l¿i, hầu hÁt các nhà nghiên cāu cho rằng sự gắn bó vái tổ chāc cÿa ng°ßi lao đßng là mßt sự kiên đánh cÿa mßt cá nhân mong muốn làm thành viên cÿa tổ chāc và sự tham gia tích cực vào các ho¿t đßng cÿa mßt tổ chāc cụ thể. Điều này tác đßng đÁn viác ng°ßi lao đßng có tiÁp tục duy trì cơng viác, vá trí hián t¿i cÿa họ hay không,

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

cũng nh° giúp họ quyÁt đánh chấp nhÁn các giá trá cÿa tổ chāc và đồng hành cùng sự tồn t¿i và phát triển cÿa tổ chāc hay không.

2.1.2 Các thành phần của sự gắn bó với tổ chức

Các nhà nghiên cāu cũng có những đề xuất khác nhau về thành phần để đo l°ßng đánh nghĩa này, có thể kể đÁn:

* Mowday và cộng sự (1979) đề xuất 03 thành phần cÿa sự gắn bó với tổ chāc:

- Sự gắn bó hay nhất quán (Identification): có niềm tin m¿nh m¿ và chấp nhÁn mục tiêu, giá trá cÿa tổ chāc.

- Lòng trung thành (Loyalty): mong muốn mßt cách m¿nh m¿ duy trì vai trò thành viên cÿa tổ chāc.

- Sự dấn thân (Involvement): dấn thân vào các ho¿t đßng cÿa tổ chāc, và ln cố gắng tự ngun vì tổ chāc.

* Đối với O’reilly và Chatman (1986) thì đề xuất 03 thành phần cÿa sự gắn bó tổ chāc là:

- Sự phục tùng (Compliance): sự dấn thân vì những phần th°áng đặc biát. - Sự gắn bó (Identification): sự gắn bó vì mong muốn hßi nhÁp vái tổ chāc. - Sự chÿ quan (Internalisation): sự dấn thân do có sự phù hợp, sự t°¢ng đồng giữa giá trá cÿa cá nhân vái giá trá cÿa tổ chāc.

* Đối với Meyer and Allen (1991) đề xuất 03 thành phần cÿa sự gắn bó với tổ chāc, đó là:

- Sự gắn bó vì tình cÁm (Affective): cÁm xúc gắn bó, đồng nhất và dấn thân vào trong tổ chāc.

- Sự gắn bó để duy trì (Continuance): nhân viên nhÁn thấy s¿ mất mát chi phí khi rßi khỏi tổ chāc.

- Sự gắn bó vì đ¿o đāc (Normative): cÁm thấy mình có nghĩa vụ tiÁp tục cơng viác.

Nh° vÁy, có rất nhiều đánh nghĩa khác nhau về sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên. Tuy nhiên, có thể rút ra đ°ợc rằng để nhân viên gắn bó vái tổ chāc cần phÁi có đßng lực, là nguồn lực t¿o ra từ sự mong muốn, khao khát cÿa cá nhân để thỏa mãn nhu cầu về tâm sinh lý cÿa họ. Tổ chāc cần phÁi tìm ra những yÁu tố t¿o

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

đßng lực, kích thích nhân viên nhằm làm thỏa mãn nhân viên để khuyÁn khích họ thực hián công viác tốt nhất, giúp tổ chāc duy trì và đ¿t mục tiêu dài h¿n. Đßng lực làm viác đ°ợc hiểu nh° mßt nßi lực thúc đẩy nhân viên hoàn thành mục tiêu cÿa cá nhân và tổ chāc. Từ đó giúp nhân viên gắn bó vái sự phát triển bền vững cÿa tổ chāc.

2.1.3 Một số học thuyết có liên quan đến sự gắn bó với tổ chức

* Học thuyết nhu cầu cÿa Maslow (1943)

<Nguồn: Chapman (1995-2012)=

Nguồn: Maslow’s Hierarchy of Needs, 1987

Hình 2.1: Tháp nhu cầu cÿa Maslow

Trong há thống lý thuyÁt về quÁn trá và đßng viên, thuyÁt cấp bÁc nhu cầu cÿa Maslow là phổ biÁn nhất. Ông cho rằng con ng°ßi có nhiều nhu cầu mong muốn đ°ợc thỏa mãn và đ°ợc sắp xÁp theo thā tự nhất đánh. Theo ơng con ng°ßi có năm nhu cầu cần đ°ợc thỏa mãn và đ°ợc sắp xÁp theo thā tự thỏa mãn từng nhu cầu. Những nhu cầu đó đ°ợc sắp xÁp theo mßt thā tự °u tiên từ thấp đÁn cao gồm: Nhu cầu sinh học; Nhu cầu an tồn; Nhu cầu xã hßi; Nhu cầu đ°ợc tơn trọng và Nhu cầu tự thể hián, khẳng đánh mình. TÁp hợp năm nhu cầu nêu trên đ°ợc chia thành hai lo¿i: Nhu cầu c¢ bÁn (đ¿i dián bái thực phẩm, n°ác, chỗ á và đ°ợc an toàn& cần thiÁt cho sự tồn

Nhu cÅu tÿ thá hián Nhu cÅu đ°ÿc tơn trßng Nhu cÅu xã hßi Nhu cÅu an tồn Nhu cÅu sinh hßc

CÃp cao

CÃp thÃp

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

t¿i cÿa con ng°ßi) và Nhu cầu bÁc cao (liên quan đÁn các ho¿t đßng xã hßi, nhu cầu đ°ợc tơn trọng, tự khẳng đánh mình). Há thống cấp bÁc cÿa Maslow th°ßng đ°ợc hiển thá trong mßt m¿u hình kim tự tháp, nhu cầu c¢ bÁn á phía d°ái và nhu cầu cao h¢n á phía trên. Mơ hình thể hián tầm quan trọng cÿa từng lo¿i nhu cầu cÿa con ng°ßi, trong đó quan trọng nhất v ròng nht l nhu cu sinh lý cÂ bn (Redmond, 2010).

Học thuyÁt cÿa Maslow cho rằng khi mỗi mßt nhu cầu trong số các nhu cầu trên đ°ợc thỏa mãn thì nhu cầu tiÁp theo trá nên quan trọng h¢n. Sự thỏa mãn nhu cầu cÿa các cá nhân s¿ đi theo thā bÁc nh° trên và mặc dù khơng có nhu cầu nào đ°ợc thỏa mãn hồn tồn nh°ng mßt nhu cầu đã đ°ợc thỏa mãn thì khơng cịn t¿o ra đßng lực đ°ợc nữa. Do vÁy, Maslow cho rằng để t¿o ra đ°ợc đßng lực cho nhân viên, ng°ßi quÁn lý cần phÁi hiểu nhân viên đó đang nằm trong thā bÁc nào cÿa nhu cầu.

* Thuyết hai nhân tố cÿa Herzberg (1959)

Nguồn: Frederick Herzberg, 1959

Hình 2.2: ThuyÁt hai nhân tố cÿa Herzberg

Lý thut gia qn trá ng°ßi Hoa Kỳ, Ơng Frederick Herzberg chia các yÁu tố t¿o đßng lực cho nhân viên thành hai lo¿i: Nhân tố duy trì – thc về sự thỏa mãn bên ngoài và nhân tố thúc đẩy – thỏa mãn bÁn chất bên trong.

BÁng 2.1: ThuyÁt hai nhân tố cÿa Herzberg

Các nhân tã duy trì (ph¿m vi cơng viác)

Các nhân tã thúc đẩy (nòi dung cụng viỏc)

LÂng v cỏc khon phỳc li phụ - Cơng viác có ý nghĩa

Điều kián lm viỏc - Cú cÂ hòi thng tin

Cỏc chính sách qn trá - Sự cơng nhÁn khi hồn thành cơng viác

Nguồn: Frederick Herzberg, 1959

Nhân viên bất mãn khơng có đßng lực

Nhân viên khơng cịn bất mãn và có đßng lực

Nhân viên bất mãn khơng cịn bất mãn nh°ng khơng có đßng lực

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

Nhóm thā nhất chß có tác dụng duy trì tr¿ng thái làm viác bình th°ßng. Mọi nhân viên đều mong muốn nhÁn đ°ợc tiền l°¢ng xāng vái sāc lực cÿa họ, cơng ty đ°ợc qn trá mßt các hợp lý và điều kián làm viác cÿa họ đ°ợc thoÁi mái. Khi các nhân tố này đ°ợc thỏa mãn, đôi khi họ coi đó là điều tất nhiên. Nh°ng nÁu khơng có chúng, họ s¿ trá nên bất mãn và hiáu suất làm viác giÁm sút. TÁp hợp các nhân tố thā hai là những nhân tố có tác dụng thúc đẩy thÁt sự, liên quan đÁn bÁn chất công viác. Khi thiÁu vắng các nhân tố thúc đẩy, nhân viên s¿ biểu lß sự khơng hài lịng, l°ßi biÁng và thiÁu sự thích thú làm viác.

Ngồi ra, thut hai nhân tố cÿa Herzberg cịn có ý nghĩa đối vái các nhà quÁn trá trên các ph°¢ng dián sau:

- Những nhân tố làm thỏa mãn nhân viên là khác vái các nhân tố t¿o ra sự bất mãn. Vì vÁy, b¿n khơng thể mong đợi sự thỏa mãn cÿa nhân viên bằng cách đ¢n giÁn là xóa bỏ các nguyên nhân gây ra sự bất mãn.

- Viác đßng viên nhân viên địi hỏi phÁi giÁi qut thỏa đáng, đồng thßi cÁ hai nhóm nhân tố duy trì và thúc đẩy, khơng thể chß chú trọng mßt nhóm nào cÁ.

Tuy nhiên, nhiều nghiên cāu đã đ°a ra kÁt q khơng ÿng hß sự phân chia hai nhóm nhân tố trên cÿa Herzberg cũng nh° bác bỏ viác cho rằng các nhân tố duy trì khơng mang l¿i sự thỏa mãn trong công viác (Kreitner & Kinicki, 2007). Thực tÁ cho thấy, các nhân tố thc hai nhóm trên đều Ánh h°áng đÁn sự thỏa mãn trong công viác. Thơng qua lý thut cÿa Herzberg ta có thể thấy đ°ợc tầm quan trọng cÿa nhân tố thúc đẩy trong viác mang l¿i sự thỏa mãn trong công viác cũng nh° Ánh h°áng cÿa các nhân tố duy trì trong viác d¿n đÁn sự bất mãn cÿa nhân viên.

* Học thuyết công bằng J. Stacsy Adams (1963)

Adams đề cÁp tái vấn đề nhÁn thāc cÿa nhân viên về māc đß đ°ợc đối xử cơng bằng và đúng đắn trong tổ chāc. Lý thuyÁt Adams cho rằng mọi ng°ßi th°ßng có mong muốn nhÁn đ°ợc những phần th°áng t°¢ng xāng vái những đóng góp hay cơng sāc mà họ đã bỏ ra. NÁu mßt cá nhân nhÁn thấy bÁn thân đ°ợc trÁ l°¢ng d°ái māc đáng đ°ợc h°áng, anh ta s¿ giÁm nỗ lực cÿa bÁn thân xuống để duy trì sự cân bằng. NÁu anh ta nghĩ rằng đang đ°ợc trÁ l°¢ng cao, anh ta s¿ cố gng lm viỏc chm chò hÂn.

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

Tính cơng bằng trong cơng viác cịn đ°ợc xem xét qua tÂng quan gia tò lỏ úng gúp v nhng kÁt quÁ nhÁn đ°ợc cÿa mßt nhân viên vái những nhân viên khác có hợp lý hay khơng. Khi họ nhÁn thấy sự không công bằng lúc đầu họ s¿ chấp nhÁn, cháu đựng nh°ng khơng cơng bằng dißn ra trong khoÁng thßi gian dài họ s¿ bất mãn, phÁn āng l¿i, đơi khi rất qut liát và thÁm chí có thể bỏ viác. Tr°ßng hợp khơng cÁm nhÁn đ°ợc tính hợp lý, họ có thể tự đặt ra u cầu tăng hay giÁm nỗ lực cÿa bÁn thân để duy trì sự cân bằng. Hay nói mßt cách khác, sự cơng bằng mang tính chÿ quan, phụ thc vào nhÁn thāc cÿa mỗi nhân viên. Cùng mßt sự viác, ng°ßi này có thể cho rằng nó cơng bằng, nh°ng ng°ßi khác l¿i khơng. Do đó, điều quan trọng là các nhà quÁn lý phÁi có bián pháp thúc đẩy nhÁn thāc về sự công bằng cÿa nhân viên, để nhõn viờn cm nhn c nÂi õy l mòt t chāc cơng bằng và bình đẳng. Các nhân tố liên quan đÁn sự cơng bằng là l°¢ng, khen th°áng đãi ngß, thăng tiÁn cũng đ°ợc hình thành trên lý thut này.

* Học thuyết kỳ vọng Victor Vroom (1964)

Nguồn: Victor Vroom, 1964

Hình 2.3: Mơ hình kỳ vọng cÿa Vrom

Vroom nhấn m¿nh mối quan há nhÁn thāc: con ng°ßi mong đợi cái gì? Theo học thut này, đßng lực là chāc năng cÿa sự kỳ vọng cÿa cá nhân: mßt sự nỗ lực s¿

Nỗ lực (Effort)

KÁt quÁ (Performance)

Phần th°áng (Outcome)

Đßng lực (Motivational state) Kỳ vọng

(Expectancy) E => P

P => O

Hoá trá (Valence)

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

mang l¿i mßt thành tích nhất đánh và thành tích đó s¿ d¿n đÁn những kÁt quÁ hoặc phần th°áng nh° mong muốn. Học thuyÁt nhấn m¿nh mối quan há giữa nỗ lực – thành tích và phần th°áng. Để nhân viên h°áng tái mục tiêu nào đó thì ng°ßi qn lý phÁi t¿o nhÁn thāc cho họ rằng nỗ lực cÿa họ s¿ mang l¿i phần th°áng t°¢ng xāng vái mong muốn cÿa họ. Phần th°áng phÁi t¿o đ°ợc tính hấp d¿n, đồng thßi ln đßng viên khun khích họ nỗ lực làm viác để dành đ°ợc phần th°áng đó. Muốn vÁy, tr°ác hÁt nhà quÁn trá phÁi t¿o sự thỏa mãn lao đßng trong điều kián làm viác hián t¿i, sự hợp tác đồng nghiáp, sự hỗ trợ cấp trên, khiÁn họ tin vào nỗ lực cÿa mình s¿ nhÁn đ°ợc phần th°áng nh° kỳ vọng, sự thỏa mãn th°áng ph¿t công bằng s¿ giúp họ tin kÁt quÁ họ đ¿t đ°ợc s¿ đ°ợc ghi nhÁn.

2.1.4 Một số nghiên cứu có liên quan đến sự gắn bó với tổ chức

2.1.4.1 Các nghiên cāu ngồi nước

* Mơ hình nghiên cąu các y¿u tã Ánh h°ång đ¿n đßng lÿc làm viác căa Kennett S.Kovach (1987)

Kovach (1987) đã đ°a ra mô hình 10 u tố đßng viên nhân viên. Mơ hình này do Vián Quan há Lao đßng New York (The Labour Relations Intitule of New York) xây dựng lần đầu tiên vào năm 1946 vái đối t°ợng nhân viên trong ngành cơng nghiáp. Sau đó, mơ hình này đ°ợc phổ biÁn rßng rãi và đ°ợc nhiều tổ chāc, nhà nghiên cāu thực hián l¿i nhằm khám phá ra các yÁu tố đßng viên nhân viên làm viác trong các ngành công nghiáp khác nhau. Mô hình 10 u tố đßng viên cÿa Kenneth S.Kovach bao gồm: (1) Công viác thú vá (Interesting work); (2) Đ°ợc công nhÁn đầy đÿ công viác đã làm (Appreciation and praise for work done); (3) Sự tự chÿ trong công viác (Feeling of being in on things); (4) Công viác ổn đánh (Job security); (5) L°¢ng cao (Good wages); (6) CÂ hòi thng tin v phỏt trin ngh nghiỏp (Promotion and growth in the organization); (7) Điều kián làm viác tốt (Good working conditions); (8) Sự gắn bó cÿa cấp trên vái nhân viên (Personal loyalty to employees); (9) Phê bình kỷ luÁt khéo léo, tÁ nhá (Tactful discipline); (10) Sự giúp đỡ cÿa cấp trên để giÁi quyÁt những vấn đề cá nhân (Sympathetic help with personal problems). Viác nghiên cāu mơ hình cÿa Kovach s¿ là nền tÁng trong viác xây dựng mơ hình cÿa nghiên cāu này bao gồm các yÁu tố: Công viác thú vỏ; LÂng cao; CÂ hòi thng tin

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

và phát triển nghề nghiáp; Điều kián làm viác tốt; Sự gắn bó cÿa cấp trên vái nhân viên; Sự giúp đỡ cÿa cấp trên.

* Mơ hình chÃt l°ÿng cc sãng cơng viác căa Walton (1975)

Walton (1975) đã đề xuất 08 yÁu tố cÿa chất l°ợng cußc sống cơng viác là: (1) L°¢ng th°áng cơng bằng và t°¢ng xāng; (2) Điều kián làm viác an tồn; (3) S dng nng lc cỏ nhõn; (4) CÂ hòi phỏt triển nghề nghiáp và cơng viác đÁm bÁo; (5) Hịa nhÁp xã hßi trong tổ chāc; (6) Quy tắc trong tổ chāc; (7) Cân bằng cơng viác và cc sống cá nhân; (8) Mối liên quan xã hßi cÿa cơng viác. Tác giÁ đã áp dụng mßt số yÁu tố trong nghiên cāu cÿa Walton vào mơ hình nghiên cāu là: L°¢ng th°áng cơng bằng và t°¢ng xāng; Sử dụng nng lc cỏ nhõn; CÂ hòi phỏt trin ngh nghiỏp.

* Mơ hình khÁo sát cc chi¿n nhân tài căa McKinsey & Company (2000)

McKinsey và Company (2000) đã đ°a ra 8 nhân tố Ánh h°áng đÁn māc đß gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên nh° sau: (1) Mụi tròng v iu kiỏn lm viỏc; (2) LÂng bng hu hnh; (3) CÂ hòi thng tin; (4) Vn húa tổ chāc; (5) Ý thāc sá hữu; (6) Giß giấc làm viác linh đßng; (7) Mối quan há vái cấp trên; (8) Sự cân bằng cc sống và cơng viác. Tác giÁ áp dụng các nhân tố là: L°¢ng bổng hu hnh; CÂ hòi thng tin; Vn húa t chc.

* Mơ hình nghiên cąu các y¿u tã Ánh h°ång n s gn bú vỏi tỗ chc Sajjad v Abbasi (2014), nghiên cāu mối quan há giữa chất l°ợng cußc sống công viác và sự gắn kÁt vái tổ chāc giữa các nhân viên hÁi quan tßnh Guilan cÿa Iran. Dựa vào bÁng Morgan, 196 m¿u đã đ°ợc chọn trong tổng số 411 nhân viên hÁi quan cÿa tßnh Guilan. Các tác giÁ sử dụng thang đo chất l°ợng cußc sống công viác cÿa Walton vái 08 thành phần: (1) L°¢ng th°áng cơng bằng và t°¢ng xāng, (2) Điều kián làm viác an toàn, (3) Sử dụng năng lực cá nhõn, (4) CÂ hòi phỏt trin ngh nghiỏp v cụng viác đÁm bÁo, (5) Hịa nhÁp xã hßi trong tổ chāc, (6) Quy tắc trong tổ chāc, (7) Cân bằng cơng viác và cc sống cá nhân, (8) Mối liên quan xã hßi cÿa cơng viác. Các tác giÁ đã sử dụng mơ hình 03 chiều cÿa Allen & Meyer để đo l°ßng Ánh h°áng cÿa chất l°ợng cußc sống công viác đÁn sự gắn kÁt cÿa nhân viên vái tổ chāc. Qua phân tích SEM cho thấy chất l°ợng cc sống cơng viác càng cao thì s¿ tăng sự gắn kÁt cÿa nhân viên đối vái tổ chāc. Tác giÁ quyÁt đánh lựa chọn các nhân tố làm c¢ sá

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

cho mơ hình nghiên cāu l: LÂng thỏng cụng bng v tÂng xng; CÂ hòi phát

triển nghề nghiáp.

Mansoor và Hassan (2016), nghiên cāu các yÁu tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó cÿa nhân viên đối vái cơng ty Ooredoo - mßt cơng ty chun cung cấp m¿ng vißn thơng lán nhất và phát triển nhanh nhất á n°ác Anh. Bài nghiên cāu tiÁn hành khÁo sát 300 quan sát thông qua bÁng câu hỏi khÁo sát trực tuyÁn, và kÁt quÁ thu về đ°ợc 201 quan sát. Qua kÁt quÁ phân tích hồi quy tuyÁn tính, 5 nhân tố Ánh h°áng tích cực đÁn sự gắn bó cÿa nhân viên là (1) Giao tiÁp, (2) Làm viác nhóm và hợp tác, (3) Vai trị cơng viác, (4) Sự qn lý cÿa cơng ty, (5) Học tÁp và phát triển, trong đó nhân tố làm viác nhóm và hợp tác tác đßng m¿nh nhất. Nghiên cāu này giúp cơng ty có giÁi pháp về thúc đẩy h¢n sự gắn bó cÿa nhân viên vái tổ chāc và nâng cao hiáu quÁ ho¿t đßng kinh doanh. Tác giÁ quyÁt đánh lựa chọn các nhân tố làm c¢ sá cho mơ hình nghiên cāu là: Vai trị cơng viác; Học tÁp và phát triển.

Mohd và cßng sự (2016), nghiên cāu các nhân tố Ánh h°áng sự gắn kÁt cÿa nhân viên trong mßt tổ chāc vißn thơng á Thung lũng Klang, Malaysia. BÁng câu hỏi khÁo sát đánh l°ợng đã đ°ợc phát triển nhằm tìm hiểu hành vi, kinh nghiám, quan điểm và cÁm giác cÿa ng°ßi trÁ lßi đối vái sự tham gia cÿa họ Tác giÁ tiÁn hành thu thÁp dữ liáu từ 250 nhân viên thông qua bÁng câu hỏi phỏng vấn trực tiÁp. Tác giÁ nhÁn thấy sự gắn bó cÿa nhân viên bá Ánh h°áng bái 3 yÁu tố: (1) Phần th°áng, (2) Mơi tr°ßng làm viác và (3) Cân bằng cc sống-cơng viác. Phân tích mơ tÁ, phân tớch ò tin cy, phõn tớch tÂng quan Pearson v phân tích hồi quy bßi đ°ợc áp dụng trong nghiên cāu này để đo l°ßng mối quan há giữa các biÁn đßc lÁp và biÁn phụ thußc. Qua kÁt quÁ phân tích, mơi tr°ßng làm viác là u tố có Ánh h°áng nhất góp phần vào sự gắn kÁt cÿa nhân viên, tiÁp theo là phần th°áng và cân bằng cc sống – cơng viác. Tác giÁ áp dụng nhân tố Phần th°áng vào nghiên cāu cÿa mình.

Sripirabaa và Muthulakshmi (2016), nghiên cāu vào các yÁu tố khác nhau Ánh h°áng đÁn sự tham gia cÿa nhân viên trong các công ty ITES. Tác giÁ tiÁn hành khÁo sát 15.000 nhân viên á nhiều tổ chāc khác nhau thông qua bÁng câu hỏi đã so¿n sẵn. Tác giÁ dự đốn các u tố Ánh h°áng là: (1) Nßi dung công viác, (2) Sự hợp tác ngang hàng, (3) Phát triển công viác, (4) Phong cách lãnh đ¿o, (5) Mơi tr°ßng làm

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

viác, (6) Văn hóa tổ chāc, (7) Kèm cặp và huấn luyán, (8) CÂ hòi phỏt trin. Kt qu phõn tớch hi quy cho thấy sự hợp tác ngang hàng, văn hóa tổ chāc, nßi dung cơng viác, kèm cặp và huấn lun, phong cách lãnh đ¿o, mơi tr°ßng làm viác có tác đßng đÁn sự gắn kÁt cÿa nhân viên vái tổ chāc. Trong đó, yÁu tố sự hợp tác ngang hàng có tác đßng lán nhất đÁn sự gắn bó cÿa nhân viên đối vái các công ty ITES. Tác giÁ quyÁt đánh lựa chọn các nhân tố làm c¢ sá cho mơ hình nghiên cāu là: Văn hóa tổ chāc v CÂ hòi phỏt trin.

Mclaughlin v còng s (2017), nghiên cāu tác đßng cÿa u tố văn hóa tổ chāc đÁn sự gắn bó cÿa nhân viên và hiáu suất cÿa tổ chāc á Libya. Bài nghiên cāu đã xem xét nhÁn thāc cÿa nhân viên và ng°ßi quÁn lý về văn hóa tổ chāc thúc đẩy sự gắn bó á bốn ngân hàng Libya. Bài nghiên cāu xác đánh m°ßi mßt lĩnh vực: (1) Hợp tác, (2) Tham nhũng, (3) Kinh nghiám, (4) Sāc khỏe, (5) Lãnh đ¿o, (6) Đßng lực, (7) Làm viác nhóm, (8) Cơng nghá, (9) Đào t¿o và tin t°áng có tác đßng đÁn sự gắn bó cÿa nhân viên và hiáu suất cÿa tổ chāc. Tác giÁ áp dụng nhân tố Lãnh đ¿o và Đào t¿o vào nghiên cāu cÿa mình.

2.1.4.2 Các nghiên cāu trong nước

Đặng Nguyßn Trung Hùng và L°u Thanh Đāc HÁi (2017), Phân tích các nhân tố Ánh h°áng đÁn māc đß gắn bó vái cơng viác cÿa nhân viên t¿i Công ty cổ phần may Vĩnh TiÁn. Nghiên cāu đã tiÁn hành phân tích kÁt quÁ thu thÁp đ°ợc từ 130 m¿u quan sát, bao gồm 07 nhân tố: (1) Đào t¿o; (2) Mơi tr°ßng làm viác; (3) Quan hỏ vỏi ng nghiỏp; (4) ói ngò lÂng th°áng; (5) Đặc điểm công viác; (6) Phong cách lãnh đ¿o; (7) Quy mô công ty. Nghiên cāu tiÁn hành kiểm đánh đß tin cÁy cÿa thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tích t°¢ng quan hồi quy tun tính bßi theo hồi quy đa biÁn thơng th°ßng, nghiên cāu đã phát hián 06 nhân tố Ánh h°áng đÁn māc đß gắn bó vái cơng viác cÿa nhân viên. Trong đó, nhân tố Phong cách lãnh đ¿o là có tác đßng m¿nh nhất. Tác giÁ vÁn dụng các nhân tố là: Đào t¿o; Quan há vái đồng nghiỏp; ói ngò lÂng thỏng; c im cụng viỏc.

Nguyòn Minh NhÁt và Lê ThÁ Giái (2017), Nghiên cāu các nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó cÿa nhân viên t¿i Cơng ty Cổ phần Dát may Hịa Thọ. Nghiên cāu tiÁn hành phân tích kÁt quÁ thu thÁp đ°ợc từ 200 m¿u quan sát gồm 06 nhân tố: (1) Khen

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

th°áng và thăng tiÁn; (2) Điều kián và mơi tr°ßng làm viác; (3) Thu nhÁp; (4) Trao quyền và giám sát; (5) Đào t¿o; (6) BÁn chất công viác. Nghiên cāu tiÁn hành kiểm đánh đß tin cÁy cÿa thang đo và phân tích nhân tố, sau đó phân tích t°¢ng quan hồi quy tun tính bßi. KÁt q cÁ 06 nhóm nhân tố đều có tác đßng cùng chiều đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên, trong đó nhân tố tác đßng m¿nh nhất là thu nhÁp. Tác giÁ vÁn dụng các nhân tố: Khen th°áng và thăng tiÁn; Thu nhÁp; Đào t¿o và BÁn chất công viác.

Bùi Thá Minh Thu và Lê Ngun Đoan Khơi (2014), nghiên cāu các nhân tố Ánh h°áng đÁn đßng lực làm viác cÿa nhân viên trực tiÁp sÁn xuất á Tổng Công ty Lắp máy Viát Nam (LILAMA). Nghiên cāu đã tiÁn hành phân tích kÁt quÁ thu thÁp đ°ợc từ 300 m¿u quan sát, bao gồm 08 thành phần: (1) Điều kián làm viác; (2) Sự ổn đánh trong công viác; (3) Đào t¿o và phát triển; (4) Văn hóa doanh nghiáp; (5) Quan há đồng nghiáp; (6) LÂng v ch ò phỳc lợi; (7) Sự tự chÿ trong công viác; (8)Phong cách lãnh đ¿o. Nghiên cāu tiÁn hành kiểm đánh đß tin cÁy cÿa thang đo và phân tích nhân tố. Sau đó phân tớch tÂng quan hi quy tuyn tớnh bòi theo hi quy đa biÁn thơng th°ßng, nghiên cāu đã phát hián 07 nhân tố Ánh h°áng đÁn đßng lực làm viác cÿa nhân viên trực tiÁp sÁn xuất Lilama là: Văn húa doanh nghiỏp, cụng viỏc, cÂ hòi o to v phỏt trin, iu kiỏn lm viỏc, lÂng v ch ò phúc lợi, mối quan há vái đồng nghiáp, mối quan há vái lãnh đ¿o. Trong đó, chÁ đß phúc lợi, mối quan há vái đồng nghiáp là yÁu tố tác đßng m¿nh nhất. Tác giÁ áp dụng các nhân tố: Đào t¿o và phát triển; Văn hóa doanh nghiáp; Quan hỏ ng nghiỏp; LÂng v ch ò phỳc li.

Ph¿m ThÁ Anh và Nguyßn Thá Hồng Đào (2013), QuÁn trá nguồn nhân lực và sự gắn kÁt cÿa ng°ßi lao đßng vái doanh nghiáp. Mơ hình nghiên cāu 7 nhân tố: (1) Tuyển dụng; (2) Phân tích cơng viác; (3) Đào t¿o; (4) Đánh giá nhân viên; (5) Đãi ngò, lÂng thỏng; (6) Hoch ỏnh ngh nghiỏp, cÂ hòi thăng tiÁn; (7) Thu hút nhân viên tham gia các ho¿t đßng. Bài viÁt l°ợc khÁo lý thuyÁt và các nghiên cāu liên quan để xây dựng và kiểm đánh mơ hình các nhân tố thực tißn qn trá nguồn nhân lực tác đßng đÁn sự gắn kÁt cÿa ng°ßi lao đßng vái doanh nghiáp t¿i Cơng ty Cổ phần Đơng Á. Mơ hình kÁ thừa có điều chßnh thang đo cÿa Singh (2004) và Mowday và cßng sự

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

(1979). PhÂng phỏp ỏnh giỏ ò tin cÁy thang đo Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA đ°ợc sử dụng để sàng lọc và rút trích các nhân tố đ¿t yêu cầu. KÁt quÁ ỏc lng mụ hỡnh hi quy cho thy cÂ hòi phỏt trin ngh nghiỏp, ch ụ ói ngò lÂng thỏng và há thống bÁng mô tÁ công viác là 3 nhân tố quan trọng tác đßng cùng chiều đÁn sự gắn kÁt vái doanh nghiáp. Tác giÁ áp dụng các nhõn t: CÂ hòi phỏt trin ngh nghiỏp v Ch ụ ói ngò lÂng thỏng.

Phm Xuõn Lan v Thỏi Dỗn Hồng (2012), Ành h°áng cÿa các u tố đßng viên đÁn sự gắn bó cÿa ng°ßi lao đßng vái tổ chāc. Nghiên cāu này nhằm xác đánh các nhân tố đßng viên tác đßng đÁn sự gắn bó cÿa ng°ßi lao đßng vái tổ chāc t¿i Cơng ty cổ phần Du lách Cơng đồn TP.HCM vái 12 biÁn đßc lÁp: (1) Sự thích thú cơng viác; (2) Cơng nhÁn đóng góp cÿa cá nhân; (3) Đ°ợc tự chÿ; (4) Cụng viỏc n ỏnh; (5) LÂng cao; (6) CÂ hòi đào t¿o và thăng tiÁn; (7) Mơi tr°ßng, điều kián làm viác; (8) Lãnh đ¿o; (9) Phần th°áng; (10) PhÁn hồi từ cơng viác; (11) Đồng nghiáp; (12) Th°¢ng hiáu, hình Ánh cơng ty. Mơ hình nghiên cāu và thang đo đ°ợc hình thành dựa trên c¢ sá nghiên cāu cÿa Kovach (1987) và kÁt quÁ nghiên cāu đánh tính. KÁt q cho thấy có bốn nhân tố đßng viên tác đßng đÁn sự gắn bó cÿa ng°ßi lao đßng vái tổ chāc t¿i Công ty cổ phần Du lách Cơng đồn TP.HCM: (1) Th°¢ng hiáu và hình Ánh cơng ty, (2) L°¢ng cao, (3) Lãnh đ¿o, và (4) Sự thích thú cơng viác. Tác giÁ sử dụng 2 nhân tố L°¢ng cao và Lãnh đ¿o vào nghiên cāu cÿa mình.

Đỗ Phú Trần Tình và cßng sự (2012), Phân tích các nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó lâu dài cÿa nhân viên trẻ vái doanh nghiáp. Mô hình thực hián nghiên cāu 08 nhân tố: (1) Thu nhÁp; (2) Mục tiêu nghề nghiáp; (3) Điều kián làm viác; (4) Quan há vái đồng nghiáp; (5) Quan há vái lãnh đ¿o; (6) Māc đß trao quyền; (7) Khen thỏng phỳc li; (8) CÂ hòi thng tin. Bi vit thực hián 200 quan sát. Nghiên cāu đã phát hián ra 05 nhân tố Áng h°áng đÁn sự gắn bó lâu dài cÿa nhân viên đối vái doanh nghiáp là: CÂ hòi thng tin, chớnh sỏch khen thỏng v phỳc lợi, quan há vái lãnh đ¿o, điều kián làm viác và māc đß phù hợp vái mục tiêu nghề nghiáp. Trong ú, cÂ hòi thng tin l yu t tỏc đßng m¿nh nhất. Tác giÁ chọn các nhân tố: Thu nhÁp, Quan há vái đồng nghiáp, Quan há vái lãnh o, Khen thỏng phỳc li v CÂ hòi thng tin vÁn dụng vào mơ hình nghiên cāu cÿa mình.

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

Trên c¢ sá nền tÁng về các học thuyÁt có liên quan, các nghiên cāu trong và ngồi n°ác về sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên, tác giÁ chọn lọc mßt số nhân tố có quan há mÁt thiÁt vái VNPT Vĩnh Long để đề xuất mơ hình nghiên cāu các nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên trong đề tài nghiên cāu này.

Sau đây là bÁng l°ợc khÁo các mơ hình nghiên cāu trong n°ác và ngoài n°ác: BÁng 2.2: BÁng l°ợc khÁo các mơ hình nghiên cāu

TT Tác giÁ nghiên cąu Tên đß tài nghiên cąu Các bi¿n trong mơ hình

1 Đặng Nguyßn Trung Hùng và L°u Thanh Đāc HÁi (2017)

Phân tích các nhân tố Ánh h°áng đÁn māc đß gắn bó vái cơng viác cÿa nhân viên t¿i Công ty cổ phần may Vĩnh TiÁn

(1) Đào t¿o

(2) Mơi tr°ßng làm viác (3) Quan há vỏi ng nghiỏp (4) ói ngò lÂng thỏng (5) c điểm CV

(6) Phong cách lãnh đ¿o (7) Quy mô cơng ty 2 Ngun Minh NhÁt và Lê

ThÁ Giái (2017)

Nghiên cāu các nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó cÿa nhân viên t¿i Cơng ty Cổ phần Dát may Hịa Thọ

(1) Khen th°áng và thăng tiÁn

(2) Điều kián và mơi tr°ßng làm viác

(3) Thu nhÁp

(4) Trao quyền và giám sát (5) Đào t¿o

(6) BÁn chất công viác 3 Bùi Thá Minh Thu và

Lê Ngun Đoan Khơi (2014)

Nghiên cāu các nhân tố Ánh h°áng đÁn đßng lực làm viác cÿa nhân viên trực tiÁp sÁn xuất á Tổng Công ty Lắp máy Viát Nam (LILAMA)

(1) Điều kián làm viác (2) Sự ổn đánh trong CV (3) Đào t¿o và phát triển (4) Văn hóa doanh nghiáp (5) Quan há đồng nghiáp (6) LÂng v ch ò phỳc li (7) S t ch trong CV

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

(8) Phong cách lãnh đ¿o 4 Ph¿m ThÁ Anh và Nguyßn

Thá Hồng Đào (2013)

QuÁn trá nguồn nhân lực và sự gắn kÁt cÿa ng°ßi lao đßng vái doanh nghiáp.

(7) Thu hút nhân viên tham gia các ho¿t đßng

5 Ph¿m Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012)

Ành h°áng cÿa các yÁu tố đßng viên đÁn sự gắn bó cÿa ng°ßi lao đßng vái tổ chāc

(1) Sự thích thú cơng viác (2) Cơng nhÁn đóng góp cÿa cá nhân

(3) Đ°ợc tự chÿ (4) Công viác ổn ỏnh (5) LÂng cao

(6) CÂ hòi o to v thăng tiÁn

(7) Mơi tr°ßng, điều kián làm viác

(8) Lãnh đ¿o (9) Phần th°áng

(10) PhÁn hồi từ cơng viác (11) Đồng nghiáp

(12) Th°¢ng hiáu, hình Ánh cơng ty

6 Đỗ Phú Trần Tình và cßng sự (2012)

Phân tích các nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó

(1) Thu nhÁp

(2) Mục tiêu nghề nghiáp (3) Điều kián làm viác

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

lâu dài cÿa nhân viên trẻ vái doanh nghiáp

(4) Quan há vái đồng nghiáp (5) Quan há vái lãnh đ¿o (6) Māc ò trao quyn (7) Khen thỏng phỳc li (8) CÂ hßi thăng tiÁn 7 Kovach (1987) Các nhân tố Ánh h°áng

đÁn đßng lực làm viác cÿa nhân viên

(1) Công viác thú vá

(2) Đ°ợc công nhÁn đầy đÿ CV đã làm

(3) Sự tự chÿ trong CV (4) Công viác ổn ỏnh (5) LÂng cao

(6) CÂ hòi thng tin v phát triển nghề nghiáp

(7) Điều kián làm viác tốt (8) Sự gắn bó cÿa cấp trên vái nhân viên

(9) Phê bình kỷ luÁt khéo léo, tÁ nhá

(10) Sự giúp đỡ cÿa cấp trên để giÁi quyÁt những vấn đề cá nhân

8 Walton (1975) Các yÁu tố Ánh h°áng đÁn chất l°ợng cc sống cơng viác

(1) L°¢ng th°áng cơng bằng và t°¢ng xāng

(2) Điều kián làm viác an toàn

(3) Sử dụng năng lực cá nhân (4) C¢ hßi phát triển nghề nghiáp và CV đÁm bÁo

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

(5) Hòa nhÁp xã hßi trong tổ chāc

(6) Quy tắc trong tổ chāc (7) Cân bằng CV và cußc sống cá nhân

(8) Mối liên quan xã hßi cÿa CV

9 McKinsey và Company (2000)

Các nhân tố Ánh h°áng đÁn māc đß gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên

(1) Mơi tr°ßng và điều kián làm viác

(2) L°¢ng bổng hÁu hĩnh (3) CÂ hòi thng tin (4) Vn húa t chc (5) Ý thāc sá hữu

(6) Giß giấc làm viác linh đßng

(7) Mối quan há vái cấp trên (8) Sự cân bằng cußc sống và CV

10 Sajjad và Abbasi (2014) Nghiên cāu mối quan há giữa chất l°ợng cc sống cơng viác và sự gắn kÁt vái tổ chāc giữa các nhân viên hÁi quan tònh Guilan ca Iran

(1) LÂng thỏng cụng bng và t°¢ng xāng

(2) Điều kián làm viác an toàn

(3) Sử dụng năng lực cỏ nhõn (4) CÂ hòi phỏt triển nghề nghiáp và công viác đÁm bÁo (5) Hịa nhÁp xã hßi trong tổ chāc

(6) Quy tắc trong tổ chāc

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

(7) Cân bằng CV và cußc sống cá nhân

(8) Mối liên quan xã hßi cÿa CV

11 Mansoor và Hassan (2016) Nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó trong cơng ty cung cấp m¿ng truyền thông á Maldives

(1) Giao tiÁp

(2) Làm viác nhóm và hợp tác

(3) Vai trị cơng viác (4) Sự quÁn lý cÿa công ty (5) Học tÁp và phát triển 12 Mohd và cßng sự (2016) Māc đß Ánh h°áng cÿa

Mơi tr°ßng làm viác đÁn sự gắn bó trong cơng ty truyền thơng

(1) Mơi tr°ßng làm viác (2) Phần th°áng

(3) Cân bằng cc sống – cơng viác.

Muthulakshmi (2016)

Nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó trong các cơng ty cơng nghá thơng tin

(1) Sự hợp tác ngang hàng (2) Văn hóa tổ chāc

(3) Nßi dung cơng viác (4) Kèm cặp và huấn luyán, phong cách lãnh đ¿o

(5) Môi tr°ßng làm viác 14 Mclaughlin và cßng sự

(2017)

Nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó đ°ợc địn bẩy bái văn hóa tổ chāc

(1) Hợp tác (2) Kinh nghiám (3) Sāc khỏe (4) Lãnh đ¿o (5) Đßng lực (6) Làm viác nhóm (7) Cơng nghá, đào t¿o (8) Tin t°áng

Nguồn: Tổng hợp cÿa tác giả

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

NhÁn xét vß các nghiên cąu có liên quan đ¿n đß tài:

Hián nay, trên thÁ giái và t¿i Viát Nam đã có rất nhiều nghiên cāu về sự gắn bó cÿa nhân viên đối vái tổ chāc. Mỗi đề tài hoặc lĩnh vực nghiên cāu s¿ có những nhân tố khác nhau Ánh h°áng đÁn sự gắn bó. Dựa trên các nghiên cāu đã l°ợc khÁo, kÁt hợp vái tình hình thực tÁ về sự gắn bó cÿa nhân viên đối vái tổ chāc t¿i VNPT Vĩnh Long, tác giÁ vÁn dụng 06 nhân tố vào mô hình nghiên cāu gồm: (1) BÁn chất cơng viác; (2) L°¢ng th°áng cơng bằng và t°¢ng xāng; (3) Đào t¿o và thăng tiÁn; (4) Sự quan tâm cÿa lãnh đ¿o; (5) Quan há vái đồng nghiáp; (6) Văn hóa doanh nghiáp; và đề xuất thêm 01 nhân tố mái là (7) Cổ phần hóa doanh nghiáp.

2.2 Mơ hình nghiên cąu

Nghiên cāu cÿa tác giÁ dựa trên c¢ sá lý luÁn là những lý thuyÁt cũng nh° các công trình nghiên cāu đã đ°ợc thực hián trên thÁ giái và mßt số các nghiên cāu đã đ°ợc thực hián t¿i Viát Nam; Từ đó, tác giÁ đề xuất mơ hình nghiên cāu và các giÁ thuyÁt về mối quan há giữa các khái niám nghiên cāu trong mơ hình và đ°a ra ph°¢ng pháp nghiên cāu cụ thể.

(1) BÁn chÃt công viác: Theo nghiên cāu cÿa Johnson & Cathy (2006) thì bÁn

chất cơng viác có Ánh h°áng rất lán đÁn sự gắn bó tổ chāc cÿa nhân viên thơng qua mßt số nhân tố: cơng viác sử dụng tốt năng lực cá nhân, māc thử thách công viác là vừa phÁi, công viác đang làm phù hợp vái chuyên môn. Nghiên cāu cÿa Kenneth S.Kovach (1987) đã đ°a ra mơ hình 10 u tố đßng viên nhân viên trong đó có nhân tố: cơng viác rất thú vá. Walton (1975) đã đề xuất 08 yÁu tố cÿa chất l°ợng cc sống cơng viác, bao gồm cÁ nhân tố: Sử dụng năng lực cá nhân. Nguyßn Minh NhÁt và Lê ThÁ Giái (2017), Nghiên cāu các nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó cÿa nhân viên t¿i Cơng ty Cổ phần Dát may Hịa Thọ, trong đó có u tố BÁn chất cơng viác. Ph¿m Xn Lan và Thái Doãn Hồng (2012), Ành h°áng cÿa các yÁu tố đßng viên đÁn sự gắn bó cÿa ng°ßi lao đßng vái tổ chāc, trong đó có nhân tố: Sự thích thú cơng viác. Từ những c¢ sá trên, ta có giÁ thuyÁt H1 nh° sau:

Giả thuyết H1: Bản chất cơng việc có tương quan thuận đến sự gắn bó với tổ chāc cÿa nhân viên.

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

(2) L°¢ng th°ång cơng bằng và t°¢ng xąng: Māc l°¢ng, th°áng nhân viên

nhÁn đ°ợc cho cơng viác t°¢ng xāng vái năng lực, đÿ cho chi phí sinh ho¿t theo tiêu chuẩn chung, công bằng so vái các vá trí khác trong doanh nghiáp (Walton, 1975). Walton (1975) đã đề xuất 08 yÁu tố cÿa chất l°ợng cußc sống cơng viác, bao gồm cÁ

nhân tố: L°¢ng th°áng cơng bằng và t°¢ng xāng. Sajjad & Abbasi (2014), nghiên

cāu mối quan há giữa chất l°ợng cc sống cơng viác và sự gắn kÁt vái tổ chāc giữa các nhân viên hÁi quan tßnh Guilan cÿa Iran, trong đó cú: LÂng thỏng cụng bng v tÂng xng. ng Nguyòn Trung Hùng và L°u Thanh Đāc HÁi (2017), Phân tích các nhân tố Ánh h°áng đÁn māc đß gắn bó vái công viác cÿa nhân viên t¿i Công ty cổ phần may Vĩnh TiÁn, bao gồm nhân tố: Đãi ngß lÂng thỏng. Phỳ Trn Tỡnh v còng s (2012), Phân tích các nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó lâu dài cÿa nhân viên trẻ vái doanh nghiáp, trong đó có: Thu nhÁp và Khen th°áng phúc lợi. Từ những lÁp luÁn trên, ta có giÁ thuyÁt H2 nh° sau:

Giả thuyết H2: Lương thưởng công bằng và tương xāng có tương quan thuận

đến sự gắn bó với tổ chāc cÿa nhân viên.

(3) Đào t¿o và thng tin: CÂ hòi c o to v thng tin góp phần kích

thích nhân viên nỗ lực h¢n trong công viác, họ s¿ cố gắng để đ¿t đ°ợc mục tiêu trong thăng tiÁn và gắn bó h¢n vái tổ chc. Theo Herzberg (1959) thỡ cÂ hòi o to v thăng tiÁn chính là yÁu tố thúc đẩy sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên. Mßt khi á mßt vá trí mái thì nhân viên s¿ tích cực làm viác, có tinh thần trách nhiám vái cơng viác, gắn bó vái tổ chāc (ThuyÁt cân bằng cÿa Adams). Nghiên cāu cÿa Kenneth S.Kovach (1987) đã đ°a ra mô hình 10 u tố đßng viên nhân viên trong đó cú nhõn t: CÂ hòi thng tin v phỏt trin nghề nghiáp. Walton (1975) đã đề xuất 08 yÁu tố cÿa chất l°ợng cc sống cơng viác, bao gồm cÁ nhõn t: CÂ hòi phỏt trin ngh nghiỏp v cụng viác đÁm bÁo. McKinsey và Company (2000) đã đ°a ra 8 nhân tố Ánh h°áng đÁn māc đß gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên, trong đó có: C¢ hßi thăng tiÁn. Bùi Thá Minh Thu và Lê Nguyßn Đoan Khôi (2014), Nghiên cāu các nhân tố Ánh

h°áng đÁn đßng lực làm viác cÿa nhân viên trực tiÁp sÁn xuất á Tổng Công ty Lắp máy Viát Nam (LILAMA), trong đó có nhân tố: Đào t¿o và phát triển. Ph¿m ThÁ Anh và Nguyßn Thá Hồng Đào (2013), QuÁn trá nguồn nhân lực và sự gắn kÁt cÿa ng°ßi

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

lao đßng vái doanh nghiáp, trong ú cú: Hoch ỏnh ngh nghiỏp, cÂ hòi thng tiÁn. Ph¿m Xuân Lan và Thái Doãn Hồng (2012), Ành h°áng cÿa các yÁu tố đßng viên đÁn sự gắn bó cÿa ng°ßi lao đßng vái tổ chāc, trong đó cú nhõn t: CÂ hòi o to v thng tin. Từ những lÁp luÁn trên, ta có giÁ thuyÁt H3 nh° sau:

Giả thuyết H3: Cơ hội đào tạo và thăng tiến có tương quan thuận đến sự gắn bó với tổ chāc cÿa nhân viên.

(4) Sÿ quan tâm căa lãnh đ¿o: Mßt ng°ßi lãnh đ¿o biÁt giúp đỡ, hỗ trợ nhân

viên khi cần thiÁt, có năng lực, đối xử cơng bằng và ln khun khích trao đổi hai chiều s¿ tác đßng đÁn viác duy sự gắn bó vái tổ chāc chāc cÿa nhân viên (Singh, 2000; Humphreys, 2002). S.Kovach (1987), đã đ°a ra mơ hình 10 u tố đßng viên nhân viên trong đó có các nhân tố: sự gắn bó cÿa cấp trên vái nhân viên, phê bình kỷ luÁt khéo léo và tÁ nhá, sự giúp đỡ cÿa cấp trên để giÁi quyÁt những vấn đề cá nhân. McKinsey và Company (2000) đã đ°a ra 8 nhân tố Ánh h°áng đÁn māc đß gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên, trong đó có: Mối quan há vái cấp trên. Mclaughlin và cßng sự (2017), Nghiên cāu tác đßng cÿa u tố văn hóa tổ chāc đÁn sự gắn bó cÿa nhân viên và hiáu suất cÿa tổ chāc á Libya, trong đó có yÁu tố: Lãnh đ¿o. Đặng Nguyßn Trung Hùng và L°u Thanh Đāc HÁi (2017), Phân tích các nhân tố Ánh h°áng đÁn māc đß gắn bó vái cơng viác cÿa nhân viên t¿i Công ty cổ phần may Vĩnh TiÁn, bao gồm nhân tố: Phong cách lãnh đ¿o. Bùi Thá Minh Thu và Lê Ngun Đoan Khơi (2014),

Nghiên cāu các nhân tố Ánh h°áng đÁn đßng lực làm viác cÿa nhân viên trực tiÁp sÁn xuất á Tổng Công ty Lắp máy Viát Nam (LILAMA), trong đó có nhân tố: Phong cách lãnh đ¿o. Ph¿m Xuân Lan và Thái Dỗn Hồng (2012), Ành h°áng cÿa các u tố đßng viên đÁn sự gắn bó cÿa ng°ßi lao đßng vái tổ chāc, trong đó có nhân tố: Lãnh đ¿o. Đỗ Phú Trần Tình và cßng sự (2012), Phân tích các nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó lâu dài cÿa nhân viên trẻ vái doanh nghiáp, trong đó có: Quan há vái lãnh đ¿o. Nh° vÁy, mßt khi nhân viên đ°ợc sự hỗ trợ và hài lòng vái cấp trên thì họ s¿ an tâm, nỗ lực làm viác, cống hiÁn và gắn bó vái tổ chāc nhiều h¢n. Từ những c¢ sá trên, ta có giÁ thut H4 nh° sau:

Giả thuyết H4: Sự quan tâm cÿa lãnh đạo có tương quan thuận đến sự gắn bó với tổ chāc cÿa nhân viên.

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

(5) Quan há vái đång nghiáp: Đa số các công viác thì thßi gian nhân viên làm

viác vái đồng nghiáp cÿa mình là nhiều h¢n so vái cấp trên, mối quan há cÿa nhân viên vái đồng ngiáp Ánh h°áng đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên. Mansoor và Hassan (2016), nghiên cāu các yÁu tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó cÿa nhân viên đối vái cơng ty Ooredoo - mßt cơng ty chun cung cấp m¿ng vißn thơng lán nhất và phát triển nhanh nhất á n°ác Anh, trong đó có nhân tố Ánh h°áng tích cực đÁn sự gắn bó là: Làm viác nhóm và hợp tác. Mclaughlin và cßng sự (2017), nghiên cāu tác đßng cÿa u tố văn hóa tổ chāc đÁn sự gắn bó cÿa nhân viên và hiáu suất cÿa tổ chāc á Libya, bài nghiên cāu xác đánh m°ßi mßt lĩnh vực, trong đó có u tố: Làm viác nhóm. Đặng Ngun Trung Hùng và L°u Thanh Đāc HÁi (2017), Phân tích các nhân tố Ánh h°áng đÁn māc đß gắn bó vái cơng viác cÿa nhân viên t¿i Cơng ty cổ phần may Vĩnh TiÁn, trong đó có nhân tố: Quan há vái đồng nghiáp. Bùi Thá Minh Thu và Lê Nguyßn Đoan Khơi (2014), Nghiên cāu các nhân tố Ánh h°áng đÁn đßng lực làm

viác cÿa nhân viên trực tiÁp sÁn xuất á Tổng Công ty Lắp máy Viát Nam (LILAMA), trong đó có yÁu tố: Quan há đồng nghiáp. Đỗ Phú Trần Tình và cßng sự (2012), Phân tích các nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó lâu dài cÿa nhân viên trẻ vái doanh nghiáp, trong đó có: Quan há vái đồng nghiáp.

NÁu nhân viên đ°ợc làm trong mơi tr°ßng thân thián, cái má, tÁp thể đồn kÁt thì họ s¿ có cÁm giác thoÁi mái, tự tin làm viác, yêu mÁn mơi tr°ßng làm viác cÿa mình từ đó kích thích sự gắn bó vái tổ chāc cÿa họ h¢n. Từ những lÁp luÁn trên, ta có giÁ thuyÁt H5 nh° sau:

Giả thuyết H5: Quan hệ với đồng nghiệp có tương quan thuận đến sự gắn bó với tổ chāc cÿa nhân viên.

(6) Văn hóa doanh nghiáp: McKinsey và Company (2000) đã đ°a ra 8 nhân

tố Ánh h°áng đÁn māc đß gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên, trong đó có nhân tố: Văn hóa tổ chāc. Sripirabaa và Muthulakshmi (2016), nghiên cāu vào 08 yÁu tố khác nhau Ánh h°áng đÁn sự tham gia cÿa nhân viên trong các cơng ty ITES, trong đó có u tố: Văn hóa tổ chāc. Mclaughlin và cßng sự (2017), nghiên cāu tác đßng cÿa u tố văn hóa tổ chāc đÁn sự gắn bó cÿa nhân viên và hiáu suất cÿa tổ chāc á Libya, bài nghiên cāu đã xem xét nhÁn thāc cÿa nhân viên và ng°ßi quÁn lý về văn hóa tổ chāc thúc

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

đẩy sự gắn bó á bốn ngân hàng Libya. Bùi Thá Minh Thu và Lê Ngun Đoan Khơi

(2014), Nghiên cāu các nhân tố Ánh h°áng đÁn đßng lực làm viác cÿa nhân viên trực tiÁp sÁn xuất á Tổng Cơng ty Lắp máy Viát Nam (LILAMA), trong đó có nhân tố: Văn hóa doanh nghiáp. Theo Lund (1992) đánh nghĩa văn hóa tổ chāc bao gồm các chuẩn mực đ¿o đāc, há thống giá trá, niềm tin và bầu khơng khí t¿o mơi tr°ßng làm viác cÿa tổ chāc. Văn hóa tổ chāc giúp đánh hình và xác đánh các hành vi āng xử cÿa các thành viên và các chính sách trong tổ chāc. Các giá trá văn hóa tích cực giúp phÁn Ánh mßt hình Ánh tốt đẹp cÿa tổ chāc, mßt mơi tr°ßng làm viác hấp d¿n. Điều này khơng chß là điểm thu hút trong mắt ng°ßi lao đßng mà đó cịn là u tố giúp tổ chāc duy trì đ°ợc nguồn nhân lực cÿa mình, đặc biát là nguồn nhân lực tài giỏi. Từ những lÁp luÁn trên, ta có giÁ thuyÁt H6 nh° sau:

Giả thuyết H6: Văn hóa doanh nghiệp có tương quan thuận đến sự gắn bó với tổ chāc ca nhõn viờn.

(7) Cỗ phn húa doanh nghiỏp: Theo Trần Thá Ngọc Duyên và Cao Hào Thi

(2010) tiÁn hành khÁo sát trên 253 lao đßng có trình đß cao đẳng, đ¿i học và sau đ¿i học t¿i TP.HCM. KÁt quÁ cho thấy có 8 nhân tố Ánh h°áng đÁn quyÁt đánh làm viác t¿i doanh nghiáp nhà n°ác gm cú: CÂ hòi o to v thng tin; ThÂng hiáu và uy tín tổ chāc; Sự phù hợp cÿa cá nhân – tổ chāc; Māc trÁ cơng; Hình thāc trÁ cơng; Chính sách và mơi tr°ßng tổ chāc; Chính sách và thơng tin tuyển dụng; Gia đình và b¿n bè. Tám nhân tố này đều có quan há đồng biÁn vái quyÁt đánh chọn công viác t¿i doanh nghiáp nhà n°ác, vái các giÁ thuyÁt đ°ợc ÿng hß á māc ý nghĩa 5%. Mơ hình giÁi thích đ°ợc 47,9% cho tổng thể về sự liên há cÿa 8 nhân tố nói trên vái qut đánh chọn cơng viác t¿i doanh nghiáp nhà n°ác. Tuy nhiên, viác minh b¿ch thông tin, đổi mái quÁn trá chính là hai yÁu tố then chốt để doanh nghiáp ho¿t đßng và ho¿t đßng hiáu quÁ trong nền kinh tÁ hßi nhÁp, nh°ng đây l¿i là hai điểm yÁu cÿa khối doanh nghiáp nhà n°ác. Cổ phần hóa doanh nghiáp nhà n°ác t¿o nên sự thúc đẩy trong sÁn xuất và kinh doanh cÿa nhân viên trong doanh nghiáp. Thay vì ho¿t đßng vì mục đích chung thì họ lao đßng cho chính họ vì lợi nhuÁn cÿa họ āng vái số vốn mà họ đã đầu t° vào cổ phần cÿa doanh nghiáp. Vái viác cổ phần hóa, trách nhiám cÿa ng°ßi lãnh đ¿o và nhân viên trong công ty s¿ đ°ợc gắn chặt vào lợi ích cÿa cơng ty. Do đó trách

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

nhiám trong công viác s¿ nhiều hÂn gim bỏt s ph thuòc vo vn ca cỏc c¢ quan nhà n°ác. Vái những lÁp luÁn nh° trên, ta có giÁ thuyÁt H7 nh° sau:

Giả thuyết H7: Cổ phần hóa doanh nghiệp có tương quan thuận đến sự gắn bó với tổ chāc cÿa nhân viên.

Qua quá trình nghiên cāu và tổng hợp, tác giÁ xin đề xuất các nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên đ°ợc đ°a vào nghiên cāu trong đề tài bao gồm 07 yÁu tố, cụ thể nh° sau: (1) BÁn chất công viác, (2) L°¢ng th°áng cơng bằng và t°¢ng xāng, (3) Đào t¿o và thăng tiÁn, (4) Sự quan tâm cÿa lãnh đ¿o, (5) Quan há vái đồng nghiáp, (6) Văn hóa doanh nghiáp, (7) Cổ phần hóa doanh nghiáp.

Mơ hình nghiên cąu đß xt:

Nguồn: Đề xuất cÿa tác giả

Hình 2.4: Mơ hình nghiên cāu đề xuất

1. BÁn chÃt cụng viỏc

7. Cỗ phn húa doanh nghiỏp 6. Vn hóa doanh nghiáp 2. L°¢ng th°ång

3. Đào t¿o và thăng ti¿n 4. Sÿ quan tâm căa lãnh đ¿o 5. Quan hỏ vỏi ồng nghiỏp

Sỵ GN Bể VI Tổ CHĄC CĂA NHÂN VIÊN

Các bi¿n đặc điám cá nhân: giái tớnh, tuỗi, trỡnh ò hòc vn,

thói gian lm viỏc, thu nhÁp

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

2.3 Tính mái căa đß tài

- Khơng gian và thßi gian nghiên cāu. Khơng gian nghiên cāu t¿i VNPT trên đáa bàn tßnh Vĩnh Long. Số liáu thống kê trong 05 năm từ 2014 đÁn 2018 và đề tài đ°ợc thực hián từ tháng 01/2019 đÁn tháng 10/2019.

- Ngoài các biÁn khÁo sát những đề tài về sự gắn bó vái tổ chāc nh°: BÁn chất cơng viác; L°¢ng th°áng cơng bằng và t°¢ng xāng; Đào t¿o và thăng tiÁn; Sự quan tâm cÿa lãnh đ¿o; Quan há vái đồng nghiáp; Văn hóa doanh nghiáp, tác giÁ đề xuất mái biÁn Cổ phần hóa doanh nghiáp. Tất cÁ gồm 07 biÁn khÁo sát giÁ đánh s¿ có t°¢ng quan thn đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên VNPT Vĩnh Long.

Tóm tÃt ch°¢ng 2

Trong ch°¢ng 2, tác giÁ giái thiáu tổng quan về lĩnh vực nghiên cāu nh° những c¢ sá lý ln, những học thut có liên quan cũng nh° mßt số nghiên cāu trong n°ác và ngồi n°ác đã đ°ợc cơng bố để tham khÁo và làm c¢ sá cho nghiên cāu cÿa mình. KÁt hợp vái những yÁu tố thực tÁ t¿i VNPT Vĩnh Long, tác giÁ đề xuất mơ hình nghiên cāu cho đề tài này có 7 nhân tố Ánh h°áng đÁn sự gắn bó vái tổ chāc cÿa nhân viên VNPT Vĩnh Long, bao gồm: (1) BÁn chất cơng viác; (2) L°¢ng th°áng cơng bằng và t°¢ng xāng; (3) Đào t¿o và thăng tiÁn; (4) Sự quan tâm cÿa lãnh đ¿o; (5) Quan há vái đồng nghiáp; (6) Văn hóa doanh nghiáp; (7) Cổ phần hóa doanh nghiáp và các biÁn đặc điểm cá nhân nh°: giái tính, tuổi, trình đß học vấn, thßi gian làm viác.

</div>