động lực tự chủ và năng lực chánh niệm giúp nhân viên hạnh phúc tại nơi làm việc một nghiên cứu trong ngành dịch vụ y tế

<span class="text_page_counter">Trang 1</span><div class="page_container" data-page="1">

ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM

<b>TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA </b>

---

<b>NGUYỄN THỊ HỒNG THỊNH </b>

<b>ĐỘNG LỰC TỰ CHỦ VÀ NĂNG LỰC CHÁNH NIỆM GIÚP NHÂN VIÊN HẠNH PHÚC TẠI NƠI LÀM VIỆC </b>

<b>- MỘT NGHIÊN CỨU TRONG NGÀNH DỊCH VỤ Y TẾ </b>

<b>THE EFFECTS OF AUTONOMOUS MOTIVATION AND MINDFULNESS ON EMPLOYEE WELL-BEING AT WORK </b>

<b>- A STUDY IN THE HEALTHCARE SERVICE </b>

Chuyên ngành : Quản trị kinh doanh

<b>LUẬN VĂN THẠC SĨ </b>

TP. HỒ CHÍ MINH, tháng 01 năm 2024

</div><span class="text_page_counter">Trang 2</span><div class="page_container" data-page="2">

<b>CƠNG TRÌNH ĐƯỢC HỒN THÀNH TẠI TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA – ĐHQG - HCM </b>

Cán bộ hướng dẫn khoa học: PGS. TS Lê Nguyễn Hậu Cán bộ chấm nhận xét 1: TS. Trương Thị Lan Anh Cán bộ chấm nhận xét 2: TS. Hà Quang An

Luận văn được bảo vệ tại Trường Đại học Bách Khoa, ĐHQG TP. HCM ngày 09 tháng 01 năm 2024.

Thành phần Hội đồng đánh giá luận văn thạc sĩ gồm: 1. Chủ tịch: PGS. TS Nguyễn Mạnh Tuân

2. Thư ký: TS. Nguyễn Văn Tuấn

3. Phản biện 1: TS. Trương Thị Lan Anh 4. Phản biện 2: TS. Hà Quang An

5. Ủy viên: PGS. TS Lê Nguyễn Hậu

Xác nhận của Chủ tịch Hội đồng đánh giá LV và Trưởng Khoa quản lý chuyên ngành sau khi luận văn đã được sửa chữa (nếu có).

<b> QUẢN LÝ CÔNG NGHIỆP </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 3</span><div class="page_container" data-page="3">

<b>ĐẠI HỌC QUỐC GIA TP.HCM CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM TRƯỜNG ĐẠI HỌC BÁCH KHOA Độc lập - Tự do - Hạnh phúc </b>

<b>NHIỆM VỤ LUẬN VĂN THẠC SĨ </b>

Họ tên học viên: Nguyễn Thị Hồng Thịnh MSHV: 2070602 Ngày, tháng, năm sinh: 05/3/1995 Nơi sinh: Quảng Nam Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh Mã số: 8340101

<b>II. NHIỆM VỤ VÀ NỘI DUNG: </b>

(1) Xác định mức độ tác động của năng lực chánh niệm và động lực tự chủ đối với thành quả làm việc của các y bác sĩ.

(2) Xác định mức độ tác động của động lực tự chủ và thành quả làm việc đối với hạnh phúc của các y bác sĩ.

(3) Đề xuất các hàm ý quản trị cho các nhà quản lý bệnh viện.

<b>III. NGÀY GIAO NHIỆM VỤ: 24/7/2023 </b>

<b>IV. NGÀY HOÀN THÀNH NHIỆM VỤ: 27/11/2023 V. CÁN BỘ HƯỚNG DẪN: PGS.TS Lê Nguyễn Hậu </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 4</span><div class="page_container" data-page="4">

<b>LỜI CẢM ƠN </b>

Đầu tiên, tơi xin bày tỏ lịng biết ơn chân thành đến Quý Thầy Cô Khoa Quản Lý Công Nghiệp – Trường Đại Học Bách Khoa Thành Phố Hồ Chí Minh đã trang bị cho tơi một lượng kiến thức vơ cùng q báu. Chính những kiến thức này đã giúp tôi từng bước áp dụng vào quá trình nghiên cứu và hồn thiện Luận văn tốt nghiệp.

Để hồn thành luận văn này, tơi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc đến PGS.TS Lê Nguyễn Hậu – Giảng viên trường Đại học Bách Khoa Thành phố Hồ Chí Minh, người Thầy đã dành thời gian quý báu để tận tình hướng dẫn, chỉ bảo, giúp đỡ và truyền dạy cho tôi những kiến thức nền tảng cũng như chun sâu để tơi có thể hồn thành tốt Luận văn tốt nghiệp.

Bên cạnh đó, tơi xin gửi lời cảm ơn sâu sắc đến gia đình, bạn bè và những Thầy Cô trong Khoa Quản Lý Công Nghiệp đã hỗ trợ và giúp đỡ tôi trong suốt q trình thực hiện luận văn.

Một lần nữa, tơi xin chúc Quý Thầy Cô và những người đã luôn đồng hành cùng tôi trong suốt thời gian qua thật nhiều sức khỏe và thành công.

<i>Tp. HCM, ngày 27 tháng 11 năm 2023 </i>

Nguyễn Thị Hồng Thịnh

</div><span class="text_page_counter">Trang 5</span><div class="page_container" data-page="5">

<b>TÓM TẮT </b>

Dịch vụ y tế là một trong những ngành nghề đặc thù có mức độ căng thẳng và áp lực cao. Điều kiện làm việc thường tạo nhiều thách thức đối với các nhân viên chăm sóc y tế. Họ thường xuyên phải đối mặt với hàng giờ làm việc và thậm chí là bất thường như những ca trực đột xuất, cường độ làm việc khơng dự báo trước. Với tình trạng q tải kéo dài tại các bệnh viện và những ảnh hưởng tâm lý bởi thái độ và tâm trạng của bệnh nhân cũng ảnh hưởng tiêu cực đến chất lượng công việc và cuộc sống, cũng như hạnh phúc của các y bác sĩ trong quá trình làm việc. Bên cạnh đó, nhiều y bác sĩ thường đặt hạnh phúc của bệnh nhân lên trên chính mình nhưng khó khăn trong việc tìm kiếm sự giúp đỡ cho sức khỏe tinh thần và hạnh phúc của chính họ. Do đó, vấn đề này đặt ra bài toán cho nhà quản lý bệnh viện là cần tìm ra giải pháp trong việc giúp các y bác sĩ vượt qua những căng thẳng và cảm thấy hạnh phúc trong công việc.

<i>Nghiên cứu “Động lực tự chủ và năng lực chánh niệm giúp nhân viên hạnh phúc tại nơi làm việc - Một nghiên cứu trong ngành dịch vụ y tế.” được thực hiện với </i>

3 mục tiêu chính: (1) Xác định mức độ tác động của động lực tự chủ và năng lực chánh niệm đến thành quả làm việc của các y bác sĩ, (2) Xác định mức độ tác động của thành quả làm việc và yếu tố động lực tự chủ đến hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc của các y bác sĩ (3) Từ đó, đề xuất hàm ý quản trị cho các nhà quản lý bệnh viện và cá nhân các y bác sĩ.

Nghiên cứu được tiến hành theo phương pháp định lượng. Dữ liệu được thu thập bằng phương pháp khảo sát với cỡ mẫu thu được là N = 251, từ đó tiến hành đánh giá và kiểm định mơ hình nghiên cứu. Dữ liệu được phân tích bằng phần mềm SPSS 20 và AMOS 20.

Kết quả kiểm định mơ hình đo lường bằng phân tích CFA cho thấy các thang đo đều đạt được độ tin cậy tổng thể và độ giá trị cho phép. Tiếp đó, kết quả kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng SEM cho thấy có cả 5 giả thuyết được ủng hộ. Cụ thể, năng lực chánh niệm có tác động đáng kể gia tăng động lực tự chủ của các y bác sĩ, đồng thời năng lực chánh niệm cũng ảnh hưởng tích cực đến thành quả làm việc của các y

</div><span class="text_page_counter">Trang 6</span><div class="page_container" data-page="6">

bác sĩ. Về động lực tự chủ, yếu tố này giúp thúc đẩy cải thiện thành quả làm việc. Từ đó, thành quả làm việc tác động tích cực đến hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc của các y bác sĩ. Bên cạnh đó, hạnh phúc của các y bác sĩ cũng được cải thiện nhờ tác động trực tiếp từ động lực tự chủ của các y bác sĩ.

Các kết quả nghiên cứu về các yếu tố cá nhân bao gồm năng lực chánh niệm và động lực tự chủ của các y bác sĩ trong bối cảnh hiện nay khơng những sẽ mang lại những đóng góp hữu ích về lý thuyết, mà cịn cung cấp những thơng tin hữu ích cho thực tiễn quản trị tại các bệnh viện. Từ đó, các nhà quản lý bệnh viện có thể hoạch định các chiến lược để giúp cải thiện chất lượng cuộc sống cũng như hạnh phúc của các y bác sĩ trong môi trường làm việc nhiều áp lực và căng thẳng.

</div><span class="text_page_counter">Trang 7</span><div class="page_container" data-page="7">

<b>ABSTRACT </b>

Healthcare service is one of the intensely stressful and challenging industry. Working conditions have always been challenging for doctors and nurses. They have to face long and often unpredictably hours of work, such as unexpected shifts and unpredictable intensity. The status of overloading at hospitals and psychological effects of the patient's attitude and mood also negatively impact on the quality of work and life as well as well-being of healthcare providers in workplace. Besides, many healthcare workers often place the well-being of others before self, however it is difficult for them to seek the help that they need for their own health and well-being. From that, it poses a problem for hospital managers in helping doctors and nurses overcome job stress and improve their workplace well-being.

<i>The research “The effects of autonomous motivation and mindfulness on employee well-being at work - A study in the healthcare service” is aimed to 3 </i>

objectives: (1) Determine the effect of healthcare provider’s mindfulness and autonomous motivation on their job performance. (2) Determine the effect of job performance and autonomous motivation on eudanomic well-being. (3) From there, propose managerial implications for hospital managers.

The research was conducted by quantitative method. Data was collected by survey method with a sample size of N = 251, from which to evaluate and examine the research model. Data were analysed using SPSS 20 and AMOS 20 software.

The results of assessing the measurement model by CFA analysis indicate that scales have reached the reliability value and allowable convergent validity. Then, the results of the research model testing by SEM showed that 5 hypotheses were supported. Specifically, mindfulness has a significant impact on increasing their autonomous motivation, as well as affects positively on job performance of healthcare providers. Besides, autonomous motivation improve job performance of nurses & doctors and from that, job performance also has a positive impact on the their workplace eudamonic well-being. Additionally, healthcare worker’s eudamonic

</div><span class="text_page_counter">Trang 8</span><div class="page_container" data-page="8">

well-being is also increased by the directly possitive effect of their autonomous motivation.

The research results on mindfulness and autonomous motivation of doctors & nurses in this current context not only bring useful theoretical contributions, but also provide useful information for the practice of human resource management in hospitals in Vietnam. From there, hospital managers can plan strategies to help improve employee’s quality of life as well as well-being in this stressful and pressure healthcare industry.

</div><span class="text_page_counter">Trang 9</span><div class="page_container" data-page="9">

<b>LỜI CAM ĐOAN CỦA TÁC GIẢ LUẬN VĂN </b>

Tôi xin cam đoan đề tài luận văn “Động lực tự chủ và năng lực chánh niệm giúp nhân viên hạnh phúc nơi làm việc - Một nghiên cứu trong ngành dịch vụ y tế” là kết quả của quá trình tự nghiên cứu và thực hiện dưới sự hướng dẫn khoa học của PGS.TS Lê Nguyễn Hậu.

Các đoạn trích dẫn trong luận văn đều được trích nguồn và luận văn này chưa được nộp bất cứ cơ sở nào khác ngoài đường Đại học Bách Khoa Thành phố Hồ Chí Minh.

Tơi xin hoàn toàn chịu trách nhiệm về nội dung nghiên cứu của toàn bộ luận văn này.

<i>Tp. HCM, ngày 27 tháng 11 năm 2023 </i>

Nguyễn Thị Hồng Thịnh

</div><span class="text_page_counter">Trang 10</span><div class="page_container" data-page="10">

<b>1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU ... 2</b>

<b>1.3 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU ... 3</b>

Đối tượng nghiên cứu: ... 3

Phạm vi nghiên cứu: ... 3

<b>1.4 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU ... 3</b>

<b>1.5 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN ... 4</b>

<b>CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ... 6</b>

<b>2.1.CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ CÁC KHÁI NIỆM ... 6</b>

Động lực tự chủ - Autonomous motivation: ... 6

Chánh niệm - Mindfulness: ... 7

Thành quả công việc - Job performance: ... 9

Hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc - Eudaimonic workplace well-being: ... 10

<b>2.2 GIẢ THUYẾT VÀ MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT ... 11</b>

Thuyết tự quyết (Self-determination Theory) ... 11

Năng lực chánh niệm & động lực tự chủ ... 12

</div><span class="text_page_counter">Trang 11</span><div class="page_container" data-page="11">

Động lực tự chủ và thành quả làm việc của nhân viên: ... 13

Năng lực chánh niệm và Thành quả làm việc: ... 14

Thành quả làm việc và hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc ... 14

Động lực tự chủ và hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc của y bác sĩ . 15<b>2.3 MƠ HÌNH ĐỀ XUẤT: ... 16</b>

<b>CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ... 18</b>

<b>3.1 QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU ... 18</b>

<b>3.2 THIẾT KẾ MẪU: ... 19</b>

Phương pháp lấy mẫu: ... 19

Cỡ mẫu: ... 19

Thiết kế bảng câu hỏi: ... 19

<b>3.3 THANG ĐO SƠ BỘ: ... 20</b>

<b>3.4 THANG ĐO CHÍNH THỨC: ... 22</b>

<b>3.5 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU: ... 24</b>

Thống kê mô tả ... 24

Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha ... 24

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá - EFA ... 24

Kiểm định thang đo - CFA ... 25

Kiểm định mơ hình nghiên cứu - SEM ... 25

<b>CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ... 26</b>

<b>4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ ... 26</b>

<b>4.2 ĐÁNH GIÁ ĐỘ TIN CẬY CỦA THANG ĐO THƠNG QUA KIỂM ĐỊNH CRONBACH’S ALPHA ... 29</b>

<b>4.3 PHÂN TÍCH NHÂN TỐ KHÁM PHÁ EFA ... 31</b>

<b>4.4 KIỂM ĐỊNH THANG ĐO BẰNG CFA ... 33</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 12</span><div class="page_container" data-page="12">

Kiểm định độ tin vậy tổng hợp và giá trị hội tụ ... 36

Độ giá trị phân biệt ... 36

<b>4.5 KIỂM ĐỊNH MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU BẰNG SEM ... 37</b>

Kết quả kiểm định mơ hình nghiên cứu ... 37

Kiểm định giả thuyết: ... 39

<b>4.6 THẢO LUẬN KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU ... 40</b>

Kết quả về thang đo ... 40

Thảo luận kết quả nghiên cứu ... 40

Hàm ý quản trị ... 43

<b>CHƯƠNG 5. KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ ... 46</b>

<b>5.1 Tóm tắt nội dung nghiên cứu ... 46</b>

<b>5.2 Kết quả chính của nghiên cứu ... 47</b>

<b>5.3 Kết luận ... 49</b>

<b>5.4 Hạn chế của nghiên cứu và hướng nghiên cứu tiếp theo ... 49</b>

<b>TÀI LIỆU THAM KHẢO ... 51</b>

<b>PHỤ LỤC ... 60</b>

<b>Phụ lục 1: Danh sách phỏng vấn sâu ... 60</b>

<b>Phụ lục 2: Kết quả nghiên cứu định tính sơ bộ ... 61</b>

<b>Phụ lục 3: Bảng khảo sát ... 63</b>

<b>Phụ lục 4: Kiểm định Cronbach’s Alpha cho từng nhóm biến ... 66</b>

<b>Phụ lục 5: Phân tích EFA cho từng nhóm biến ... 69</b>

<b>Phụ lục 6: Kết quả phân tích CFA ... 74</b>

<b>Phụ lục 7: Kết quả phân tích SEM... 78</b>

<b>PHẦN LÝ LỊCH TRÍCH NGANG ... 83</b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 13</span><div class="page_container" data-page="13">

<b>DANH MỤC BẢNG BIỂU </b>

Bảng 3.1 Thang đo sơ bộ ... 20

Bảng 3.2 Thang đo chính thức: ... 22

Bảng 4.1 Thống kê mô tả dữ liệu (N=251) ... 26

Bảng 4.2 Tổng hợp kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha của các khái niệm ... 29

Bảng 4.3 Tổng hợp kết quả phân tích EFA cho từng thang đo ... 31

Bảng 4.4 Chỉ số đánh giá mức độ phù hợp của phân tích CFA cho mơ hình tổng thể ... 33

Bảng 4.5 CFA cho mơ hình tổng thể (Standardized Regression Weights) ... 35

Bảng 4.6 Kết quả kiểm định độ tin vậy tổng hợp và giá trị hội tụ thang đo ... 36

Bảng 4.7 Kết quả kiểm định giá trị phân biệt thang đo khái niệm ... 36

Bảng 4.8 Chỉ số đánh giá mức độ phù hợp của phân tích SEM ... 38

Bảng 4.9 Kết quả kiểm định các giả thuyết nghiên cứu ... 38

</div><span class="text_page_counter">Trang 14</span><div class="page_container" data-page="14">

<b>DANH MỤC HÌNH ẢNH </b>

Hình 2.1 Mơ hình đề xuất ... 16

Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu ... 18

Hình 4.1 Mơ hình kiểm định CFA của mơ hình nghiên cứu ... 34

Hình 4.2 Mơ hình kiểm định SEM ... 37

Hình 4.3 Kết quả mơ hình ... 40

</div><span class="text_page_counter">Trang 15</span><div class="page_container" data-page="15">

<b>CHƯƠNG 1. TỔNG QUAN </b>

<b>1.1 LÝ DO HÌNH THÀNH ĐỀ TÀI: </b>

Ngày nay, công việc chiếm một phần đáng kể trong cuộc sống của mỗi người. Theo một nghiên cứu từ Tổ chức Y tế Thế giới (WHO, 2021), số lượng người làm việc quá nhiều giờ đang tăng lên và hiện ở mức 9% trên tổng dân số toàn cầu. Cũng theo nghiên cứu này, khi số giờ làm việc tăng thì nguy cơ đột quỵ và tử vong do bệnh tim cũng tăng lên. Bên cạnh đó, căng thẳng trong cơng việc có tác động tiêu cực đến các mối quan hệ cá nhân và gây ra mất ngủ (Korn Ferry, 2019).

Với ngành y tế, hoạt động của nhân viên chăm sóc sức khỏe tại các bệnh viện có nhịp độ cơng việc nhanh và đầy thách thức. Thực trạng quá tải tại các bệnh viện, áp lực lớn từ môi trường làm việc độc hại, cùng với thái độ của bệnh nhân và người nhà bệnh nhân đã có những ảnh hưởng tiêu cực đến sức khỏe tinh thần và hạnh phúc khách quan của các nhân viên như bác sĩ và y tá. Bên cạnh đó, tính chất cơng việc thường khẩn cấp, mỗi quyết định đều quan trọng vì liên quan trực tiếp đến sức khỏe người bệnh, do đó cơng việc càng đặt ra nhiều thách thức và căng thẳng (Shirey, 2006; Shirey và cộng sự, 2008). Theo các nghiên cứu trước đây, căng thẳng đã được xác định là một vấn đề quan trọng đối với y tá và các nhân viên chăm sóc sức khỏe (Page, 2004; Scott & cộng sự, 2006; NHS, 2009). Do đó, việc cải thiện sức khỏe tâm lý, hạnh phúc khách quan nơi làm việc đối với nhân viên y tế là vơ cùng quan trọng, góp phần vào việc cải thiện chất lượng dịch vụ y tế và sức khỏe cộng đồng, cũng như cải thiện chất lượng cuộc sống của nhân viên y tế.

Có hai cách tiếp cận phổ biến trong các nghiên cứu về hạnh phúc là tiếp cận Hedonic (tạm dịch là hạnh phúc chủ quan) và tiếp cận Eudaimonic (tạm dịch là hạnh phúc khách quan). Theo Bartels và cộng sự (2019), quan điểm hạnh phúc chủ quan (Hedonic well-being) xoay quanh niềm vui thích và sự đánh giá về nhận thức, cảm xúc của cá nhân đối với cuộc sống. Ngược lại, quan điểm hạnh phúc khách quan (Eudaimonic well-being) tập trung vào những chức năng tối ưu và sự phát triển của mỗi cá nhân. Quan điểm hạnh phúc khách quan dựa trên nền tảng cho rằng hạnh phúc không chỉ là những niềm sung sướng, vui thích mà hạnh phúc cịn xảy ra khi các hoạt động cá nhân và trạng thái tinh thần của

</div><span class="text_page_counter">Trang 16</span><div class="page_container" data-page="16">

hạnh phúc khách quan là một chủ đề quan trọng trong cả quản lý nhân lực và tâm lý tổ chức hiện nay. Tuy nhiên, có rất ít nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến hạnh phúc khách quan (Bartels và cộng sự, 2019). Bên cạnh đó, phần lớn các nghiên cứu trước đó không phân biệt được hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc với hạnh phúc khách quan nói chung. Vì lẽ đó, việc tìm hiểu các yếu tố giúp nâng cao hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc, đặc biệt là trong bối cảnh của những người làm việc trong ngành y tế là cần thiết và có ý nghĩa.

Lược khảo lý thuyết cho thấy có hai nhóm các yếu tố có thể giúp cải thiện mức độ hạnh phúc tại nơi làm việc: yếu tố tổ chức và yếu tố cá nhân của mỗi nhân viên. Trong bối cảnh ngành y tế, một số nghiên cứu đề cập đến các yếu tố tổ chức như công cụ quản lý (Oerlemans và cộng sự, 2018), hay phong cách lãnh đạo trong môi trường bệnh viện (Lee và cộng sự, 2016). Tuy nhiên, chưa tìm thấy nhiều nghiên cứu tập trung vào các yếu tố của bản thân nhân viên. Đặc thù công việc của các nhân viên ngành y là tính phức tạp, khơng chắc chắn và biến đổi hàng ngày trong phản ứng của bệnh nhân đối với các phương pháp điều trị. Do đó, các nhân viên cần phải linh hoạt, chủ động và điềm tĩnh ứng biến với môi trường biến động như vậy. Từ đó, một số học giả đã đề xuất một số yếu tố cá nhân như năng lực chánh niệm (mindfulness) và động lực nội tại (autonomous motivation) của nhân viên có thể là những tiền đề quan trọng giúp các nhân viên ngành y tế cải thiện hạnh phúc tại nơi làm việc (Nembhard và Tucker, 2011; Mooghali và cộng sự, 2016;). Tuy nhiên, nghiên cứu thực nghiệm để kiểm chứng tác động đồng thời của các yếu tố này cịn rất ít, lại rời rạc (Nascimento và cộng sự, 2013; Massaroli và cộng sự, 2015), đặc biệt là trong bối cảnh ngành y tế tại Việt Nam. Chính vì vậy, nghiên cứu này sẽ tìm hiểu rõ hơn cơ chế tác động của các yếu tố nêu trên đến hạnh phúc tại nơi làm việc thông qua các hoạt động trong công việc của nhân viên y tế tại Việt Nam.

<b>1.2 MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU </b>

Từ những phân tích nêu trên, đề tài nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu tổng quát là tìm hiểu vai trò của động lực tự chủ và năng lực chánh niệm đến việc thành quả làm việc và từ đó tác động đến hạnh phúc tại nơi làm việc của nhân viên y tế ở Việt Nam. Cụ thể, nghiên cứu hướng tới các mục tiêu sau đây:

</div><span class="text_page_counter">Trang 17</span><div class="page_container" data-page="17">

Thứ nhất, xác định mức độ tác động của năng lực chánh niệm và động lực tự chủ đối với thành quả làm việc của các y bác sĩ.

Thứ hai, xác định mức độ tác động của động lực tự chủ và thành quả làm việc đối với hạnh phúc của các y bác sĩ.

Cuối cùng, đề xuất các hàm ý quản trị cho các nhà quản lý bệnh viện.

<b>1.3 PHẠM VI VÀ ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU Đối tượng nghiên cứu: </b>

Đối tượng nghiên cứu là các khái niệm bao gồm: động lực tự chủ (autonomous motivation), năng lực chánh niệm (mindfulness), thành quả làm việc (Job performance) và hạnh phúc khách quan nơi làm việc (Eudaimonic workplace well-being).

Đối tượng khảo sát: bao gồm 2 nhóm đối tượng là các y tá/điều dưỡng và các bác sĩ.

<b> Phạm vi nghiên cứu: </b>

Phạm vi nghiên cứu là các nhân viên y tế trực tiếp làm việc, giao tiếp với bệnh nhân, đang hoặc đã làm việc tại các khoa điều trị nội trú trong bệnh viện, phòng cấp cứu/chăm sóc đặc biệt và phịng khám ngoại trú.

Thời gian thu thập dữ liệu từ tháng 9/2023 đến 10/2023.

<b>1.4 Ý NGHĨA CỦA ĐỀ TÀI NGHIÊN CỨU </b>

Đề tài nghiên cứu đem lại một số ý nghĩa về mặt lý thuyết học thuật cũng như thực tiễn như sau:

<b>Về mặt lý thuyết học thuật: </b>

Nghiên cứu nhằm góp phần làm phong phú thêm vào cơ sở lý luận trong lĩnh vực quản lý y tế về cơ chế quan hệ giữa động cơ làm việc và các năng lực cá nhân bao gồm năng lực chánh niệm và động lực tự chủ trong việc góp phần cải thiện hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc của các nhân viên y tế .

<b>Về mặt thực tiễn: </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 18</span><div class="page_container" data-page="18">

Kết quả nghiên cứu có thể làm tài liệu tham khảo cho cá nhân các y bác sĩ và các nhà quản lý bệnh viện và tổ chức y tế khi muốn cải thiện chất lượng cuộc sống của nhân viên tại nơi làm việc.

Kết quả nghiên cứu có thể góp phần giúp các cá nhân và tổ chức y tế quan tâm hơn đến yếu tố hạnh phúc của nhân viên tại nơi làm việc. Cụ thể, giúp họ hiểu hơn về vai trò của các yếu tố nội tại bản thân, tìm ra các điểm hạn chế cần khắc phục và tập trung vào các điểm mạnh góp phần cải thiện hạnh phúc nơi làm việc, cũng như có được những chiến lược phù hợp để cải thiện hiệu quả làm việc, gia tăng sự hài lòng và hạnh phúc của các y bác sĩ. Điều này đóng vai trị quan trọng trong việc cải thiện sức khỏe bệnh nhân và chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe hiện nay tại các bệnh viện và cơ sở y tế.

<b>1.5 BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN </b>

Bố cục của luận văn gồm có 5 chương. Ở chương 1 – Tổng quan – sẽ trình bày khái quát về đề tài nghiên cứu với các nội dung bao gồm lý do hình thành đề tài, mục tiêu nghiên cứu, phạm vi và đối tượng nghiên cứu, ý nghĩa của đề tài nghiên cứu và bố cục của đề tài nghiên cứu. Bên cạnh đó, tác giả cũng nêu lên đối tượng và phạm vi nghiên cứu cùng với ý nghĩa của nghiên cứu về mặt thực tiễn và về mặt lý thuyết. Tiếp theo đó, ở chương 2 – Cơ sở lý thuyết và mơ hình nghiên cứu, tác giả trình bày về các khái niệm động lực tự chủ (autonomous motivation), năng lực chánh niệm (mindfulness), thành quả làm việc (Job performance) và hạnh phúc khách quan nơi làm việc (Eudaimonic workplace well-being). Ngoài ra, tác giả trình bày các giả thuyết cho mơ hình nghiên cứu và đề xuất mơ hình nghiên cứu. Trong chương 3 – Phương pháp và thiết kế nghiên cứu, tác giả trình bày quy trình nghiên cứu, thang đo sơ bộ và chính thức của các khái niệm nghiên cứu và phương pháp lấy mẫu và cỡ mẫu. Đồng thời, tác giả trình bày phương pháp phân tích dữ liệu được thực hiện. Ở chương 4 – Kết quả nghiên cứu, tác giả trình bày kết quả phân tích dữ liệu từ một mẫu có kích thước 251 mẫu thông quan phần mềm SPSS 20 và phần mềm Amos 20. Cụ thể, tác giả đã tiến hành các bước thống kê mô tả, đánh giá thang đo (sơ bộ và chính thức), kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng SEM và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đã đặt ra. Cuối cùng, tác giả thảo luận các kết quả nghiên cứu đạt được. Trong chương cuối cùng, Chương 5 – Kết luận và kiến nghị, các kết quả nghiên cứu sẽ được tóm tắt và tổng kết ở phần kết luận. Từ kết quả đó, nghiên cứu sẽ đưa ra một số đóng góp của đề tài, hàm

</div><span class="text_page_counter">Trang 19</span><div class="page_container" data-page="19">

ý quản lý. Bên cạnh đó, tác giả sẽ tổng hợp những điểm hạn chế của đề tài, đồng thời đề xuất ra hướng mở rộng cho nghiên cứu tiếp theo.

</div><span class="text_page_counter">Trang 20</span><div class="page_container" data-page="20">

<b>CHƯƠNG 2. CƠ SỞ LÝ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU </b>

<i>Chương 1 đã giới thiệu các vấn đề tổng quan về đề tài, lý do hình thành đề tài và ý nghĩa thực tiễn của đề tài. Chương 2 này sẽ giới thiệu về các khái niệm động lực tự chủ, chánh niệm, thành quả làm việc và hạnh phúc khách quan. Bên cạnh đó, dựa trên các nghiên cứu đã thực hiện, cơ sở lý thuyết của mơ hình liên quan đến đề tài để đề xuất mơ hình nghiên cứu. </i>

<b>Động lực tự chủ - Autonomous motivation: </b>

Động lực tự chủ của nhân viên là nội lực thôi thúc nhân viên thực hiện công việc, là sức mạnh bên trong phản ánh sự kích thích hướng đến mục tiêu và thúc đẩy các cá nhân hành động (Palma và cộng sự, 2019). Trong bối cảnh làm việc, động lực tự chủ đề cập đến việc tham gia vào một công việc với đầy đủ ý thức tự nguyện, ý chí và sự lựa chọn (Deci và cộng sự, 2017). Cụ thể, động lực tự chủ được biểu hiện thông qua 2 hình thức, đó là động lực nội sinh và điều tiết nhận dạng (Palma và cộng sự, 2019). Động lực nội sinh được định nghĩa là các tác lực thúc đẩy hành vi xuất phát từ các giá trị cá nhân, sự hài lòng từ bên trong. Khi một người hành động mà không mong đợi bất kỳ lợi ích rõ ràng nào từ bên ngồi mà chỉ đơn giản là tận hưởng trải nghiệm hoặc coi đó là cơ hội để khám phá, học hỏi và hiện thực hóa tiềm năng của họ (Coon và Mitterer 2010). Động lực nội sinh liên quan đến các chức năng tối ưu cá nhân như sự hạnh phúc, hiệu quả. Nó gắn liền với lịng tự trọng, sự thể hiện bản thân, hạnh phúc và tương tác xã hội hằng ngày (Deci và cộng sự, 2017). Trong khi đó, điều tiết nhận dạng đề cập đến việc thực hiện một hoạt động bởi vì một người xác định giá trị hoặc ý nghĩa của nó và chấp nhận nó như là của riêng mình. Các điều tiết nhận dạng tạo động lực cho cá nhân làm việc vì giá trị hoặc mục đích tự thân của cơng việc được xác định là có giá trị và quan trọng cho cá nhân.

Trái ngược với động lực tự chủ là động lực được kiểm soát, đề cập đến việc tham gia vào cơng việc do các áp lực bên ngồi (Deci và cộng sự, 2017). Nhân viên làm việc dưới một động lực được kiểm sốt có xu hướng hướng tới các biện pháp kiểm sốt từ mơi trường xung quanh để điều chỉnh hành vi, đồng thời thường cảm thấy bị đánh giá và áp lực

</div><span class="text_page_counter">Trang 21</span><div class="page_container" data-page="21">

từ bên ngồi, cũng như mang tâm lý phịng thủ giữa các cá nhân. Trên thực tế, động lực làm việc của nhân viên sẽ nằm đâu đó trong chuỗi liên tục giữa động lực được kiểm soát và động lực tự chủ (Gagné và cộng sự, 2010). Tuy nhiên, theo Deci và cộng sự (2017), động lực tự chủ là yếu tố dự đoán tốt hơn, mang lại kết quả tích cực hơn đến cơng việc của nhân viên, như hành vi làm việc tích cực, nỗ lực làm việc, chu đáo và sự cam kết vào công việc, từ đó góp phần nâng cao sự hài lịng trong công việc, sức khỏe tinh thần của nhân viên và làm giảm sự kiệt quệ cảm xúc của nhân viên. Theo Phuoc và cộng sự (2022), động lực tự chủ là trung tâm của các phẩm chất tâm lý của nhân viên tuyến đầu dịch vụ. Do vậy, trong nghiên cứu hiện tại tập trung phân tích vào yếu tố động lực tự chủ.

Có thể thấy, động lực tự chủ là yếu tố quan trọng dẫn đến thành công trong bất kỳ tổ chức nào. Điều này đặc biệt đúng trong mơi trường chăm sóc sức khỏe, khi mà hiệu suất của từng đơn vị chăm sóc sức khỏe phụ thuộc phần lớn vào sự cam kết và cống hiến của nhân viên y tế (Demir và cộng sự, 2009, Testa và cộng sự, 2001). Một khía cạnh chung cho tất cả các y bác sĩ là họ làm việc với những bệnh nhân cần được chăm sóc đặc biệt và sự quan tâm. Điều này ngụ ý cần những nỗ lực gắn kết cũng như khả năng đối phó với những gánh nặng tinh thần khi phải giải quyết các trải nghiệm khó khăn của bệnh nhân (Arnetz, 2001). Tổ chức WHO cũng đã gợi ý rằng động lực của các nhân viên y tế nên được xem xét như là một chỉ số chính tác động đến chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe (WHO, 2006). Các bác sĩ có sự gắn bó và động lực cao với công việc sẽ đạt được kết quả điều trị tốt hơn, cũng như mức độ hài lòng của nhân viên y tế và bệnh nhân cao hơn so với những nhân viên có ít động lực (Franco và cộng sự, 2002, Devoe và cộng sự, 2002).

<b> Chánh niệm - Mindfulness: </b>

Khái niệm chánh niệm bắt nguồn từ Phật giáo và các truyền thống thiền định khác nhưng ngày càng được nghiên cứu mở rộng trong nhiều lĩnh vực khác nhau. Chánh niệm được định nghĩa là một năng lực nhận thức và chú ý đến những gì đang diễn ra ở hiện tại theo một cách chấp nhận (không phản ứng lại), với thái độ không phán xét (Brown và Ryan, 2003). Nói cách khác, một người ở trạng thái chánh niệm cao chỉ chú ý vào những gì đang diễn ra ở thực tế, dựa theo biểu hiện của nó mà khơng cố gắng khái niệm hóa, phân tích, đánh giá hay phản ánh về nó (Hülsheger và cộng sự, 2013). Cụ thể, theo Brown và cộng sự (2007), chánh niệm có một số đặc điểm chính: Đầu tiên, chánh niệm liên quan đến

</div><span class="text_page_counter">Trang 22</span><div class="page_container" data-page="22">

nhận thức, tiếp thu và ghi nhận các trải nghiệm bên trong (cảm xúc, suy nghĩ, ý định hành vi) và các sự kiện bên ngoài. Thứ hai, các cá nhân hoàn toàn chú ý đến những gì đang xảy ra mà khơng đánh giá, phân tích hoặc phán xét về nó. Khơng phán xét có nghĩa là không đổ lỗi cho bản thân, môi trường hoặc người khác, điều này cần thiết để nhận thức đầy đủ về những cảm xúc hoặc trải nghiệm tâm lý hiện tại của mỗi cá nhân (Kabat-Zinn và cộng sự, 2021). Thứ ba, chánh niệm được đặc trưng bởi ý thức định hướng hiện tại, tập trung vào trải nghiệm từng khoảnh khắc hơn là nghĩ về quá khứ hoặc mơ mộng về tương lai. Thứ tư, chánh niệm là một năng lực của con người, có độ mạnh khác nhau, có thể rèn luyện được và thay đổi tùy theo hồn cảnh và con người.

Về vai trị của chánh niệm, các nghiên cứu trước đây cũng đã cho thấy chánh niệm mang lại những lợi ích cho người lao động. Qua nghiên cứu lâm sàng với bệnh nhân ung thư, Brown và cộng sự đã cho thấy chánh niệm giúp dự báo hành vi tự điều chỉnh và trạng thái cảm xúc tích cực. Việc gia tăng chánh niệm giúp cải thiện rối loạn tâm trạng, giảm áp lực căng thẳng và được tin rằng giúp cải thiện được sự hạnh phúc khách quan (Brown & Ryan, 2003). Chánh niệm cũng góp phần giúp người nhân viên cảm nhận tích cực hơn về cơng việc đang thực hiện, gia tăng sự hài lịng trong cơng việc và gián tiếp giảm mức độ can thiệp của công việc vào cuộc sống, từ đó giúp cải thiện chất lượng cuộc sống, giúp gia tăng sự viên mãn, hạnh phúc (well-being) trong cuộc sống (Good và cộng sự 2016).

Trong ngành dịch vụ y tế, phần lớn nhân viên y tế phải tương tác trực tiếp với bệnh nhân, do đó họ phải đối diện với những tình huống đầy cảm xúc và cần phải kiểm soát tinh thần của họ như là một phần của công việc. Điều này đặc biệt khiến cho nhân viên dễ kiệt sức về tinh thần và giảm sự hài lịng trong cơng việc (Hülsheger và Schewe, 2011). Ngược lại, chánh niệm thúc đẩy khả năng tự điều chỉnh tự chủ (Brown và Ryan, 2003), giúp duy trì sức sống và năng lượng (Ryan và Deci, 2008), cải thiện sự hài lịng trong cơng việc và giúp ngăn ngừa sự kiệt sức về mặt cảm xúc (Hulsheger và cộng cự 2013). Do vậy, rèn luyện chánh niệm là một cách hiệu quả để giải quyết các yêu cầu công việc về mặt tinh thần. Các nghiên cứu gần đây cũng đã chỉ ra tác động của các hướng dẫn can thiệp dựa vào chánh niệm lên sức khỏe tinh thần của nhân viên y tế. Cụ thể, người cung cấp dịch vụ y tế sử dụng các phương pháp thực hành chánh niệm để giải quyết căng thẳng về tinh thần và thể chất, đồng thời cải thiện sự đồng cảm và sự hài lịng trong cơng việc và hạnh phúc

</div><span class="text_page_counter">Trang 23</span><div class="page_container" data-page="23">

(Chen và cộng sự 2021). Năng lực chánh niệm có thể cải thiện khả năng suy nghĩ có ý thức của bác sĩ, do đó các nhân viên y tế với mức chánh niệm cao có xu hướng khơng muốn đơn giản hóa quan điểm của họ về mọi thứ họ gặp lần đầu tiên và không mù quáng làm theo ý kiến người khác (Kerry và cộng sự, 2019). Điều này đặc biệt quan trọng đối với những ngành có rủi ro cao như chăm sóc sức khỏe y tế, nơi mà việc bỏ qua những việc tưởng chừng như nhỏ nhặt và bắt chước một cách vô thức hành vi khơng an tồn của người khác có thể dẫn tới những thảm họa và nguy hiểm đến sức khỏe người khác. Theo Kerry và cộng sự (2019), chánh niệm thường giúp các y bác sĩ tỉnh táo hơn, nhận thức được những thay đổi xung quanh, hình thành thói quen quan sát và phán đoán độc lập. Các bằng chứng thực nghiệm cho thấy việc rèn luyện chánh niệm và mức chánh niệm cao hơn có thể cải thiện nhận thức về tình huống và cung cấp nền tảng tốt cho hành vi an tồn trong ngành có nguy cơ cao như chăm sóc sức khỏe (Altmiller, 2020). Ngồi ra, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng những người có tư duy có ý thức sẽ ít bị ảnh hưởng bởi gánh nặng cảm xúc tiêu cực hơn (Hofert và cộng sự, 2020).

<b> Thành quả công việc - Job performance: </b>

Theo Darvishmotevali và Ali (2020), thành quả làm việc đề cập đến việc hồn thành các cơng việc được giao. Những gì nhân viên thực hiện được và cách nhân viên thực hiện công việc sẽ tạo nên thành quả làm việc. Vì vậy, thành quả làm việc là kết quả của một tập hợp các hành vi cá nhân liên quan đến cơng việc được phân cơng. Ngồi ra, thành quả làm việc trong tổ chức cũng phản ánh kiến thức, kỹ năng, hành vi và các giá trị đạo đức. Đó là khả năng của nhân viên để hồn thành những mong đợi của tổ chức.

Có thể nhận thấy rằng thành quả làm việc là một biến thiết yếu cho tâm lý cá nhân. Thành quả làm việc cá nhân chịu ảnh hưởng liên tục từ mơi trường, bản thân cá nhân và nhóm làm việc. Khơng có thành quả của cá nhân thì khơng có thành quả của tập thể. Tuy nhiên việc xác định thành quả làm việc của cá nhân trong tổ chức là điều không dễ dàng (Andrade và cộng sự, 2020). Trong những năm 1990, các mơ hình thành quả đa chiều đã được thảo luận và nó cũng được chấp nhận rộng rãi (Campbell và cộng sự, 1993). Theo Campbell, thành quả phải được giải thích từ hai khía cạnh: hành vi và kết quả. Từ quan điểm hành vi, thành quả làm việc đề cập đến những gì nhân viên làm hoặc cách họ cư xử khi làm việc. Từ góc độ kết quả, thành quả đề cập đến kết quả hành vi của nhân viên. Bên

</div><span class="text_page_counter">Trang 24</span><div class="page_container" data-page="24">

cạnh đó, theo góc nhìn của Sonnemtag và cộng sự (2002), thành quả làm việc được đặc trưng như một quá trình năng động và đa chiều, với ba quan điểm chính liên quan là quan điểm về sự khác biệt của cá nhân, quan điểm về tình huống và quan điểm về hiệu suất.

Về vai trò của thành quả làm việc của các cá nhân, thành quả cao hơn được chứng minh là góp phần làm gia tăng mức độ hài lòng trong công việc và cuộc sống của họ (Kumar và cộng sự, 2021), đồng thời giảm ý định nghỉ việc của họ (Karatepe và cộng sự, 2006)

<b> Hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc - Eudaimonic workplace </b>

<b>well-being: </b>

Hạnh phúc là một phạm trù được bàn luận nhiều trong các ngành khoa học khác nhau như triết học, xã hội học, tâm lý học. Tuy nhiên, đây vẫn là phạm trù nghiên cứu còn nhiều tranh luận. Hạnh phúc là cấu trúc phức tạp liên quan đến trải nghiệm và chức năng tối ưu. Nghiên cứu hiện tại về hạnh phúc phần lớn bắt nguồn từ hai quan điểm chính là cách tiếp cập Hedonic và Eudaimonic (Ryan và Deci, 2001). Tiếp cận Hedomic (tạm dịch là hạnh phúc chủ quan) nhìn nhận hạnh phúc của con người thiên về sự hưởng thụ, thỏa mãn nhu cầu và trải nghiệm nhiều khoái lạc. Tuy nhiên, hạnh phúc cũng bao gồm việc đạt được các mục tiêu và giá trị trong các lĩnh vực khác nhau (Denier, Sapyta, và Suh, 1998). Theo đó, tiếp cận Eudaimonic (tạm dịch là hạnh phúc khách quan) xem hạnh phúc thực sự của con người là nhận ra và hiện thực hóa được tiềm năng của bản thân (Ryan và Deci, 2001). So với hạnh phúc chủ quan thì hạnh phúc khách quan liên quan mạnh mẽ hơn đến những hoạt động thúc đẩy sự trưởng thành và phát triển cá nhân. Hạnh phúc khách quan liên quan đến sự nỗ lực vượt qua thử thách, trong khi hạnh phúc chủ quan nghiêng nhiều về sự hưởng thụ cảm xúc tích cực, thư giãn, tránh xa rắc rối (Waterman, 1993). Đại diện tiêu biểu của quan điểm tiếp cận Eudaimonic là Ryff (1995) cho rằng hạnh phúc đơn giản không chỉ là đạt được niềm vui mà cịn là sự nỗ lực vươn đến sự hồn thiện, hiện thực hóa tiềm năng thực sự của bản thân. Theo Ryff, một cá nhân khỏe mạnh về tâm lý khi họ sống một cuộc sống có ý nghĩa và gắn kết.

Hạnh phúc khách quan là một chủ đề quan trọng trong cả quản lý nhân lực và tâm lý tổ chức, nhưng có rất ít nghiên cứu về yếu tố ảnh hưởng đến hạnh phúc khách quan (Bartels và cộng sự, 2019). Hầu hết các nghiên cứu trước đó đều khơng phân biệt hạnh

</div><span class="text_page_counter">Trang 25</span><div class="page_container" data-page="25">

phúc khách quan tại nơi làm việc với hạnh phúc khách quan nói chung. Họ giả định rằng các khái niệm hóa và thước đo hạnh phúc chung có thể được áp dụng một cách đơn giản để phù hợp với môi trường làm việc. Tuy nhiên, điều này có một số hạn chế vì hạnh phúc nói chung bị giới hạn về khả năng nắm bắt ý nghĩa của việc phát triển cụ thể tại nơi làm việc (Bartles, 2019). Như Ryff và Singer (2008) đã lưu ý, hạnh phúc được hiểu là sự phát triển và viên mãn của con người, về cơ bản bị ảnh hưởng bởi các bối cảnh xung quanh. Do tầm quan trọng của của cấu trúc xã hội và sự gắn kết trong việc ảnh hưởng đến cách các cá nhân nhận thức được mục đích và sự gắn bó nơi làm việc, nên Bartels (2019) đã đưa ra một khái niệm toàn diện hơn về hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc. Theo đó, hạnh phúc khách quan có cấu trúc biến bậc hai, đo lường kết quả được phản ánh thông qua hai biến quan sát thành phần là: khía cạnh nội tâm (Intrapersonal dimension) và khía cạnh giữa các cá nhân (Interpersonal dimension).

<b>Trong đó, khía cạnh nội tâm (Intrapersonal dimension) phản ánh cảm giác bên </b>

trong về giá trị và ý nghĩa tại nơi làm việc, thông qua công việc thực tế hoặc sự phát triển cá nhân của một người. Đặc biệt, nó thừa nhận mong muốn tự chủ tại nơi làm việc của nhân viên, điều này là một phần quan trọng trong quan điểm hạnh phúc khách quan (Lewis, 2014), nó bao gồm sự làm chủ môi trường (khả năng kiểm sốt và đóng góp cho mơi trường), mục đích sống (ý thức về mục đích, tính định hướng và chủ ý) và sự phát triển cá nhân (tiếp tục phát triển tiềm năng của một người).

<b>Về khía cạnh giữa các cá nhân (Interpersonal dimension), điều này thể hiện tác </b>

động của các tương tác xã hội tại nơi làm việc góp phần vào khả năng của một cá nhân để đạt được "sự hưng thịnh về mặt tâm lý xã hội", bao gồm 3 yếu tố cấu thành là sự chấp nhận bản thân (thái độ tích cực về bản thân), quan hệ tích cực với người khác (quan hệ giữa các cá nhân ấm áp, tin tưởng) và tự chủ (cảm giác tự do khỏi các chuẩn mực chi phối cuộc sống hàng ngày), được rút ra từ lý thuyết tự khẳng định và tự quyết (Ryan, 2001; Ryff, 1989).

<b>2.2 GIẢ THUYẾT VÀ MƠ HÌNH NGHIÊN CỨU ĐỀ XUẤT </b>

<b> Thuyết tự quyết (Self-determination Theory) </b>

Quyền tự quyết đề cập đến khả năng lựa chọn và quản lý cuộc sống của một người. Tự quyết là một khái niệm quan trọng trong tâm lý học vì nó đóng vai trị thiết yếu trong

</div><span class="text_page_counter">Trang 26</span><div class="page_container" data-page="26">

duy trì sức khoẻ tinh thần và cảm nhận hạnh phúc. Thuyết tự quyết (SDT) cho rằng con người được thúc đẩy để phát triển và thay đổi bởi ba nhu cầu tâm lý bẩm sinh (quyền tự chủ, năng lực và sự gắn kết). Khái niệm về động cơ nội tại hoặc sự gắn kết trong các hoạt động bởi phần thưởng vốn có của bản thân hành vi đó đóng một vai trị quan trọng trong lý thuyết này. Theo đó, thuyết tự quyết cho rằng mọi người có thể tự quyết khi các nhu cầu về năng lực, sự gắn kết và quyền tự chủ của họ được đáp ứng.

SDT là một lý thuyết vĩ mô về động lực đã được áp dụng thành công trên các lĩnh vực bao gồm ni dạy con cái, giáo dục, chăm sóc sức khỏe, thể thao và hoạt động thể chất, tâm lý trị liệu và thế giới ảo, cũng như các lĩnh vực quản lý và động lực làm việc (Deci và Ryan, 1985, Ryan và Deci, 2017). SDT đặc biệt gợi ý rằng cả hiệu suất và hạnh phúc của nhân viên đều bị ảnh hưởng bởi loại động lực họ có cho cơng việc. Do đó, SDT phân biệt các loại động lực và khẳng định rằng các loại động lực khác nhau có các chất xúc tác, đồng thời và hậu quả khác nhau về mặt chức năng.

Trọng tâm của thuyết tự quyết (SDT) là sự khác biệt giữa động lực tự chủ và động lực được kiểm soát. Quyền tự chủ liên quan đến việc hành động với ý thức tự nguyện và có kinh nghiệm lựa chọn (Gagné và Deci, 2005). Động lực nội tại là một ví dụ về động lực tự chủ. Khi mọi người tham gia một hoạt động vì họ thấy nó thú vị, họ đang thực hiện hoạt động đó một cách hồn tồn có chủ ý. Ngược lại, bị kiểm soát bao gồm việc hành động với cảm giác áp lực, cảm giác phải tham gia vào hành động. Việc sử dụng các phần thưởng bên ngoài trong các thử nghiệm ban đầu được phát hiện là có tác dụng tạo ra động lực có kiểm sốt (Deci, 1971). Thuyết tự quyết cho rằng động lực tự chủ và động lực bị kiểm soát khác nhau về cả quy trình điều chỉnh cơ bản và trải nghiệm đi kèm, đồng thời gợi ý thêm rằng các hành vi có thể được mô tả theo mức độ mà chúng tự chủ so với bị kiểm soát. Động lực tự chủ và động lực có kiểm sốt đều là động lực có chủ ý và chúng cùng nhau đối lập với động cơ khơng có động lực, liên quan đến việc thiếu ý định và động lực.

<b>Năng lực chánh niệm & động lực tự chủ </b>

Theo Brown và cộng sự (2003), một người có chánh niệm sẽ có khả năng tự điều chỉnh, cải thiện trạng thái cảm xúc tích cực hơn, giúp duy trì sức sống và năng lượng. Do vậy, khi đối mặt với những khó khăn hoặc bất lợi, người có chánh niệm có xu hướng khơng phán xét và chấp nhận tình huống hiện tại, họ sẽ không phản ứng ngay một cách tự động hay theo thói quen mà sẽ đứng lại và nhìn vào những khó khăn với một góc nhìn khách

</div><span class="text_page_counter">Trang 27</span><div class="page_container" data-page="27">

quan để hiểu hơn hoặc có được một bức tranh rõ ràng hơn về những diễn biến hiện tại (Dong và cộng sự, 2020). Bằng cách đó, họ có thêm nhiều lựa chọn hơn trong cách họ liên hệ với trải nghiệm (Chambers và cộng sự, 2009) và từ đó linh hoạt hơn trong từng hồn cảnh. Cá nhân có chánh niệm biết rằng tất cả những khó khăn mà họ gặp phải là khơng thể tránh khỏi như một phần của công việc và cuộc sống, họ cần phải đương đầu và tiếp tục đối mặt với chúng (Wang và Kong, 2020). Do vậy, những người có năng lực chánh niệm cao hơn sẽ ít có khả năng bị ảnh hưởng bởi các phản ứng hay phòng thủ, điều này khiến cho các quyết định và hành động phù hợp với bản thân trở nên dễ xảy ra hơn (Levesque và Brown, 2007; Niemiec và cộng sự, 2010). Dưới góc nhìn về học thuyết quyền tự quyết (self-determination theory), Richard và cộng sự (2021) đã cho rằng chánh niệm có tác động khác nhau đến các loại động lực khác nhau, đặc biệt đóng vai trò hỗ trợ cho các mức động lực tự chủ cao. Ngoài ra, theo nghiên cứu của Amemiya và cộng sự (2019) lên các vận động viên Nhật Bản cũng đã chỉ ra rằng chánh niệm giúp các vận động viên kiểm soát được các phản ứng tâm lý tiêu cực như lo lắng về thành tích và thi đấu, chánh niệm giúp cải thiện được cảm xúc tích cực. Từ đó, năng lực chánh niệm, thay vì niềm đam mê, có thể hoạt động như một yếu tố thay thế giúp nâng cao động lực tự chủ. Chính vì vậy, giả thuyết đầu tiên được đưa ra là:

<i><b>H1: Năng lực chánh niệm có tác động tích cực đến động lực tự chủ của các y bác </b></i>

<i>sĩ . </i>

<b>Động lực tự chủ và thành quả làm việc của nhân viên: </b>

Theo các nghiên cứu trước đây đã đề cập, giữa động lực tự chủ và thành quả làm việc có mối quan hệ tương quan tích cực với nhau. Cụ thể, khi một cá nhân có động lực tự chủ cao, họ có xu hướng tập trung cao độ vào chính nhiệm vụ đó và kết quả là hiệu suất được cải thiện (Grant và cộng sự, 2008). Theo Deci và cộng sự (2017), nhân viên với động lực cao sẽ tạo ra những kết quả tích cực hơn, nỗ lực làm việc, chu đáo và gắn kết với công việc hơn. Trong một nghiên cứu về ngành y tế của Ghanam, Adjei và cộng sự (2016) cũng đã nhận định mối quan hệ tích cực giữa động lực và hiệu suất làm việc của nhân viên. Nghiên cứu khám phá ra rằng yếu tố chính quyết định hiệu suất làm việc của nhân viên là động lực nhân viên y tế. Từ những luận điểm trên, tác giả đưa ra giả thuyết sau:

</div><span class="text_page_counter">Trang 28</span><div class="page_container" data-page="28">

<i><b>H2: Động lực tự chủ có ảnh hưởng tích cực đến thành quả làm việc của các y bác </b></i>

<i>sĩ. </i>

<b>Năng lực chánh niệm và Thành quả làm việc: </b>

Những nghiên cứu trước đây đã chỉ ra rằng chánh niệm có thể cải thiện được khả năng kiểm soát và ổn định được sự chú ý (Van Gelderen và cộng sự, 2019). Cụ thể, chánh niệm giúp gia tăng kiểm soát sự chú ý của nhân viên để tập trung vào công việc hiện tại, so vậy người nhân viên có thể hạn chế được các tác động xao nhãng, rào cản từ môi trường xung quanh ảnh hướng đến hiệu suất làm việc. Với đặc tính chú trọng vào hiện tại, những người có chánh niệm nhanh chóng nhận ra sự phân tâm và sau đó điều chỉnh lại cảm xúc, suy nghĩ khỏi những phiền nhiễu và hướng về lại mục tiêu đã đặt ra (Lutz và cộng sự, 2008). Thêm vào đó, chánh niệm có thể duy trì sự chú ý của họ vào công việc trong thời gian dài. Bất cứ lúc nào sự phân tâm nảy sinh, một người có năng lực chánh niệm sẽ đưa sự chú ý của họ trở lại thời điểm hiện tại (Bishop và cộng sự, 2004). Với các đặc điểm nêu trên, có thể thấy rằng chánh niệm giúp các cá nhân gắn kết hơn với cơng việc (Leroy và cộng sự, 2013), có khả năng giải quyết vấn đề tốt hơn (Greenberg và cộng sự, 2012) và sáng tạo hơn trong công việc (Byrne và Thatchenkery, 2019), từ đó nâng cao hiệu quả cơng việc của họ (Ngo và cộng sự, 2020).

Bên cạnh đó, chánh niệm giúp giảm căng thẳng trong q trình làm việc, đồng thời cảm nhận tích hơn về cơng việc. Do đó, người có năng lực chánh niệm cao sẽ giúp ngăn chặn những suy nghĩ gây trầm cảm, tạo điều kiện cho các nhân viên cải thiện hiệu quả công việc trước những rào cản và khó khăn (Thompson và cộng sự, 2011). Chính từ những luận điểm nêu trên, tác giả đưa ra đề xuất giả thuyết như sau:

<i><b>H3: Năng lực chánh niệm có tác động tích cực đến Thành quả làm việc của các y </b></i>

<i>bác sĩ </i>

<b> Thành quả làm việc và hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc </b>

Một số nghiên cứu đã cho thấy rằng hạnh phúc của nhân viên có thể mang lại những tác động tích cực khác nhau cho cá nhân và tổ chức, như cải thiện hiệu suất và năng suất của tổ chức (Hewett và cộng sự, 2018), sự hài lòng của nhân viên (Sharma và cộng sự, 2016) và sự gắn kết của nhân viên (Tisu và cộng sự, 2020). Mặc dù nghiên cứu trước đây

</div><span class="text_page_counter">Trang 29</span><div class="page_container" data-page="29">

đã phát hiện ra rằng những người lao động hạnh phúc sẽ làm việc hiệu quả hơn những người lao động kém hạnh phúc hoặc không hạnh phúc (DiMaria và cộng sự, 2020), nhưng khi tìm kiếm tài liệu cho thấy có rất ít nghiên cứu về mối quan hệ giữa hiệu thành quả làm việc và hạnh phúc (Salgado và cộng sự, 2019) cũng như sự tác động của thành quả làm việc đến việc cải thiện hạnh phúc khách quan của nhân viên.

Riêng về ảnh hưởng của thành quả làm việc của các y bác sĩ đối với hạnh phúc khách quan của họ, điều này có thể được giải thích bằng lý thuyết động lực dựa trên kỳ vọng (Vroom, 1964). Lý thuyết cho rằng một cá nhân thực hiện tốt nhiệm vụ của họ sẽ nhận được những phần thưởng có giá trị từ bên trong và bên ngồi (nghĩa là được cơng nhận, thăng tiến, lợi ích tài chính, quyền tự quyết, v.v.), dẫn đến sự hài lịng trong cơng việc (Vroom, 1964; Lawler và Porter, 1967) và góp phần vào hạnh phúc của nhân viên. Từ đó, tác giả đưa ra đề xuất sau:

<i><b>H4: Thành quả làm việc cá nhân ảnh hưởng tích cực đến hạnh phúc khách quan </b></i>

Liên quan đến sự hạnh phúc tại nơi làm việc, một số nghiên cứu lý thuyết và thực nghiệm đã đề xuất và ủng hộ mối quan hệ tích cực giữa động lực tự chủ và các chỉ số tích cực về sự hạnh phúc (Gagné và Deci, 2005), cụ thể là sự gắn kết trong công việc (Stone, Deci, và Ryan, 2009) và mối quan hệ tiêu cực giữa động lực tự chủ và chỉ số tiêu cực về hạnh phúc tại nơi làm việc, cụ thể là kiệt sức về mặt cảm xúc (Gagné và cộng sự, 2015) và kiệt sức (Fernet, Guay, và Senécal, 2004).

</div><span class="text_page_counter">Trang 30</span><div class="page_container" data-page="30">

Ý nghĩa của động lực làm việc cũng thể hiện rõ ở nhân viên y tế hơn so với nhân viên các đơn vị khác. Một khía cạnh phổ biến đối với tất cả các bác sĩ y khoa là họ làm việc với những bệnh nhân cần được chăm sóc và quan tâm đặc biệt. Điều này hàm ý sự cam kết và cống hiến cũng như khả năng đương đầu với gánh nặng tinh thần khi phải đối mặt với những trải nghiệm khó khăn của bệnh nhân (Arnetz, 2001). WHO gợi ý rằng động lực của các nhân viên chăm sóc sức khỏe nên được coi là chỉ số chính về chất lượng dịch vụ chăm sóc sức khỏe. Những bác sĩ gắn kết nhiều hơn vào công việc thường sẽ đạt được kết quả điều trị tốt hơn, cũng như sự hài lòng của bản nhân và bệnh nhân cao hơn so với những người ít có động lực hơn (Devoe và cộng sự, 2002; Franco và cộng sự, 2002). Từ những luận điểm đó, tác giả đưa ra giả thuyết tiếp theo là:

<i><b>H5: Động lực tự chủ giúp cải thiện hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc của các </b></i>

Chánh niệm

Thành quả làm việc

Hạnh phúc khách quan

</div><span class="text_page_counter">Trang 31</span><div class="page_container" data-page="31">

<b>Tóm tắt chương 2 </b>

Trong chương 2, tác giả đã trình bày về các khái niệm chính trong nghiên cứu, đó là Động lực tự chủ (Autonomous motivation), chánh niệm (Employee Mindfulness), thành quả làm việc (Job performance) và hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc (Eudainomic workplace well-being) của các y bác sĩ. Bên cạnh đó, tác giả đề xuất các giả thuyết nghiên cứu và mô hình nghiên cứu.

</div><span class="text_page_counter">Trang 32</span><div class="page_container" data-page="32">

<b>CHƯƠNG 3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU </b>

Trong chương 3, tác giả trình bày về quy trình thực hiện nghiên cứu, thang đo sơ bộ cũng như thang đo chính thức sau khi thực hiện phỏng vấn sâu và hiệu chỉnh thang đo; thiết kế mẫu. Sau đó, tác giả nêu ra phương pháp phân tích dữ liệu

<b>3.1 QUY TRÌNH THỰC HIỆN NGHIÊN CỨU </b>

Nghiên cứu này được thực hiện với mục tiêu kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm, vì vậy phương pháp định lượng là phương pháp chính được áp dụng. Quy trình nghiên cứu theo phương pháp định lượng theo đề xuất của Nguyễn Đình Thọ (2011) được trình bày tại Hình 3.1.

<small>NGHIÊN CỨU ĐỊNH LƯỢNG</small>

<b><small>Kiểm định sơ bộ thang đo</small></b>

<small> Đánh giá sơ bộ tính đơn hướng của thang đo - phân tích nhân tố khám phá EFA Đánh giá sơ bộ độ tin cậy của thang đo - kiểm định Cronbach s Alpha</small>

<b><small>Kiểm định chính thức</small></b>

<small> Phân tích nhân tố khẳng định CFA Kiểm định mơ hình nghiên cứu bằng SEM</small>

<small>KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ</small>

<b>Hình 3.1 Quy trình thực hiện nghiên cứu </b>

<i>Nguồn: Theo Nguyễn Đình Thọ, 2011 </i>

</div><span class="text_page_counter">Trang 33</span><div class="page_container" data-page="33">

Nghiên cứu được thực hiện bằng phương pháp suy diễn và kiểm chứng định lượng. Ở giai đoạn sơ bộ, các thang đo được đánh giá và hiệu chỉnh với kỹ thuật phỏng vấn sâu và tiếp theo và kiểm chứng sơ bộ định lượng. Ở giai đoạn chính thức, dữ liệu được thu thập qua một cuộc khảo sát bằng bảng câu hỏi.

<b>3.2 THIẾT KẾ MẪU: </b>

<b>Phương pháp lấy mẫu: </b>

Đối tượng khảo sát là các bác sĩ và y tá/điều dưỡng đang làm việc tại các khoa điều trị nội trú trong bệnh viện, phịng cấp cứu/Chăm sóc đặc biệt và phịng khám ngoại trú có trực tiếp tiếp xúc với bệnh nhân.

Phương pháp lấy mẫu được thực hiện là phương pháp lấy mẫu thuận tiện. Lý do tác giả chọn mẫu thuận tiện vì đối tượng chọn mẫu dễ tiếp cận, sẵn sàng hợp tác trả lời bảng câu hỏi, đồng thời tiết kiệm được thời gian và chi phí (Nguyễn Đình Thọ, 2014) do thời gian thực hiện đề tài tương đối ngắn.

Việc thu thập dữ liệu được thực hiện thông qua bảng câu hỏi. Cụ thể, bảng câu hỏi được phát trực tiếp cho các y bác sĩ tại các bệnh viện, cơ sở y tế và gửi bảng câu hỏi trực tuyến theo phương pháp thuận tiện (các mối quan hệ cá nhân như người thân, bạn bè, những người được giới thiệu và các diễn đàn, hội nhóm y khoa).

<b> Cỡ mẫu: </b>

Cỡ mẫu có thể được xác định dựa trên cơ sở số biến quan sát của các yếu tố có trong mơ hình nghiên cứu và phương pháp phân tích dữ liệu. Hair và cộng sự (2006) cho rằng để sử dụng kiểm định SEM thì cỡ mẫu khơng nên dưới 200 và chọn cỡ mẫu theo phương pháp kích thước mẫu phải tối thiểu gấp 10 lần tổng số biến quan sát. Do đó, chọn cỡ mẫu dự kiến là 200.

<b> Thiết kế bảng câu hỏi: </b>

Bảng câu hỏi gồm ba phần:

Phần gạn lọc: Tác giả sử dụng câu hỏi gạn lọc nhằm loại bỏ những đối tượng không phù hợp với mẫu nghiên cứu. Câu hỏi yêu cầu ghi rõ nghề nghiệp, công việc, điều này sẽ giúp gạn lọc được những người có cơng việc khơng phải là là các y bác sĩ có liên quan trực

</div><span class="text_page_counter">Trang 34</span><div class="page_container" data-page="34">

Phần câu hỏi khảo sát chính: Trong phần này tác giả sử dụng thang đo Likert 5 điểm, là loại thang đo trong đó một chuỗi các phát biểu liên quan đến thái độ trong câu hỏi được nêu ra và người trả lời sẽ chọn một trong các trả lời đó (từ “Hồn tồn khơng đồng ý” đến “Hồn toàn đồng ý”) để cho người thực hiện khảo sát trả lời các câu hỏi và thu thập dữ liệu để phân tích, kiểm định các giả thuyết đã đề ra. Phần hai thể hiện nội dung đánh giá trên quan điểm của họ đối với các biến quan sát.

Phần thông tin nhân khẩu học: Tác giả thu thập thông tin nhân khẩu học của người trả lời, để đánh giá mô tả được mẫu cần thu thập: vị trí cơng tác, nơi làm việc, giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, tình trạng hơn nhân, kinh nghiệm, mức thu nhập và nơi sinh sống.

<b>3.3 THANG ĐO SƠ BỘ: </b>

Thang đo sơ bộ của các khái niệm trong mơ hình được kế thừa và hiệu chỉnh từ những nghiên cứu đã được thực hiện trước đây. Các thang đo có nội dung bằng tiếng Anh sẽ được dịch sang tiếng Việt và đồng thời nêu lên tác giả của thang đo đó, cụ thể như bảng sau.

<b>Bảng 3.1 Thang đo sơ bộ </b>

STT ^{Các biến trong thang đo gốc (Tiếng}anh)

Các biến quan sát hiệu chỉnh trong thang đo sơ bộ (Tiếng

việt)

Tài liệu tham khảo

important to put efforts in this job

Bởi vì tính tơi coi làm việc hết sức mình là rất quan trọng 2 ^{Because putting efforts in this job}

aligns with my personal values

Vì làm việc với nỗ lực cao chính là giá trị của cá nhân tôi

</div><span class="text_page_counter">Trang 35</span><div class="page_container" data-page="35">

4 ^{Because what I do in my work is}exciting.

Vì tơi thấy rất thích cơng việc này

<b>Chánh niệm của các y bác sĩ (Employee mindfulness) Khi làm việc, Anh/Chị </b>

5 ^{I find it difficult to stay focused on}what’s happening in the present

Luôn chú tâm vào việc đang làm Brown và Ryan, 2003 6

I could be experiencing some emotion and not be conscious of it until some time later.

Không để cảm xúc làm xao lãng sự tập trung khi làm việc

7 ^{I find it difficult to stay focused on}what’s happening in the present

Có khả năng tập trung lâu vào các chi tiết

8

I tend not to notice feelings of physical tension or discomfort until they really grab my attention.

Không than phiền hay phán xét dù những điều tốt hay xấu xảy đến trong công việc

<b>Thành quả làm việc của các y bác sĩ (Job performance) </b>

9 ^{I adequately complete my assigned}duties.

Tơi hồn thành cơng việc được giao một cách hợp lý

Andrade và cộng sự, 2020 10 ^{I fulfill the responsibilities specified}

in my job description.

Tôi thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình theo quy định 11 I perform my tasks as expected. ^{Tôi thực hiện các nhiệm vụ đúng}

như mong muốn 12 ^{I meet the formal performance}

requirements of the job.

Tôi đáp ứng đúng các yêu cầu trong công việc của mình

13 ^{I pay attention to the tasks that I am}obligated to perform.

Tôi chú ý thực hiện tốt chuyên mơn của mình

14 ^{I successfully perform essential}duties.

Tơi hồn thành tốt các nhiệm vụ chính yếu của mình

<b>Hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc của y bác sĩ (Eudaimonic workplace being) </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 36</span><div class="page_container" data-page="36">

15

Among the people I work with, I feel there is a sense of brotherhood/sisterhood

Tơi cảm thấy như có tình anh em/chị em với những đồng nghiệp làm chung

Bartels và cộng sự, 2019

18 ^{I consider the people I work with to}be my friends

Tôi coi những người làm việc cùng là bạn thân của mình

19 ^{I am emotionally energized at work Tôi thường cảm thấy tràn đầy}năng lượng khi làm việc

20 ^{I feel that I have a purpose at my}work

Tôi cảm thấy tơi có mục đích trong cơng việc của mình

21 ^{My work is very important to me} ^{Công việc hiện tại của tôi rất}quan trọng đối với tơi

<b>3.4 THANG ĐO CHÍNH THỨC: </b>

Các thang đo được đem ra lấy ý kiến với kỹ thuật phỏng vấn sâu. Việc thực hiện phỏng vấn sâu nhằm kiểm tra mức độ hiểu của họ đối với nội dung thang đo kế thừa từ những nghiên cứu trước, đồng thời chỉnh sửa và bổ sung biến quan sát. Đối tượng phỏng vấn sâu bao gồm những y bác sĩ tại các bệnh viện và có thăm khám, tiếp xúc trực tiếp với

<b>bệnh nhân. Danh sách phỏng vấn sâu được trình bày ở Phụ lục 1. </b>

Sau khi tiến hành Phỏng vấn sâu, tác giả sẽ tổng hợp những góp ý và tiến hành hiệu chỉnh thang đo, chỉnh sửa từ ngữ và câu văn ở các câu hỏi để người đọc dễ hiểu và có thể nắm bắt nội dung câu hỏi trong phiếu khảo sát một cách rõ ràng hơn. Chi tiết được trình

<b>bày ở Phụ lục 2. </b>

<b>Bảng 3.2 Thang đo chính thức: </b>

</div><span class="text_page_counter">Trang 37</span><div class="page_container" data-page="37">

<b>Mã hóa Thang đo chính thức </b>

<b>1/ Động lực nội sinh (Autonomous motivation) </b>

Vì sao Anh/Chị đặt nỗ lực vào công việc hiện tại?

MOT1 Vì tính cách tơi ln xem làm việc hết mình là rất quan trọng

MOT2 Vì làm việc với tâm huyết và nỗ lực cao chính là giá trị của cá nhân tơi MOT3 Vì tôi thấy công việc mang lại ý nghĩa với xã hội

MOT4 Vì tơi thấy đam mê cơng việc này

<b>2/ Chánh niệm của các y bác sĩ </b>

MIND5 Tôi luôn chú tâm vào việc đang làm của mình

MIND6 Tơi khơng để cảm xúc làm xao lãng sự tập trung khi làm việc

MIND7 Tơi có khả năng tập trung lâu vào chi tiết các vấn đề đang/cần xử trí MIND8 Tôi không than phiền hay phán xét dù những điều tốt hay xấu xảy đến

<b>5/ Thành quả làm việc của các y bác sĩ </b>

JP9 Tơi hồn thành tốt cơng việc được giao

JP10 Tơi thực hiện đầy đủ trách nhiệm của mình theo quy định của bệnh viện JP11 Tôi thực hiện các nhiệm vụ đúng như mong muốn của bệnh nhân

JP12 Tôi đáp ứng đúng các yêu cầu trong cơng việc của mình JP13 Tơi chú ý thực hiện tốt chun mơn của mình

JP14 Tơi hồn thành tốt các nhiệm vụ chính yếu của mình

<b>6/ Hạnh phúc khách quan tại nơi làm việc Khía cạnh giữa các cá nhân </b>

EW15 Tơi cảm thấy như có tình anh em/chị em với những đồng nghiệp

EW16 Tôi cảm thấy gần gũi với mọi người trong môi trường làm việc của mình EW17 Tơi cảm thấy được gắn kết với những người làm việc chung với mình EW18 Tơi coi những người làm việc cùng là bạn thân của mình

<b>Khía cạnh nội tâm </b>

EW19 Tơi thường cảm thấy tràn đầy năng lượng khi làm việc EW20 Tơi cảm thấy tơi có mục đích trong cơng việc của mình EW21 Cơng việc hiện tại rất quan trọng đối với tôi

</div><span class="text_page_counter">Trang 38</span><div class="page_container" data-page="38">

<b>3.5 PHƯƠNG PHÁP PHÂN TÍCH DỮ LIỆU: </b>

Số liệu được thu thập từ bảng khảo sát, sau khi sàng lọc để loại bỏ những phiếu khảo sát không phù hợp, sẽ được nhập vào phần mềm SPSS phiên bản 20 và tiến hành phân tích dữ liệu trên SPSS và AMOS. Tác giả xử lý theo các bước sau.

<b> Thống kê mô tả </b>

Sau khi làm sạch dữ liệu, dữ liệu được đưa vào phần mềm SPSS phiên bản 20. Tác giả lập bảng thống kê mô tả các dữ liệu thu thập được theo các biến nhân khẩu học: giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn và tình trạng hơn nhân.

<b>Đánh giá độ tin cậy của thang đo Cronbach’s Alpha </b>

Kiểm định Cronbach’s Alpha là phương thức để kiểm tra độ tin cậy của từng biến theo các nhóm yếu tố. Mục đích việc tính tốn Cronbach’s Alpha cho các nhóm biến nhằm kiểm định thống kê về mức độ chặt chẽ mà các mục hỏi trong thang đo tương quan với nhau (Trọng & Ngọc, 2008).

Theo Hair và cộng sự (2009) cho rằng một thang đo đảm bảo tính đơn hướng và đạt độ tin cậy nên đạt ngưỡng Cronbach’s Alpha từ 0.7 trở lên. Do vậy, trong bài nghiên cứu này, tiêu chuẩn đánh giá độ tin cậy của thang đo được áp dụng là hệ số Cronbach’s Alpha của từng nhóm phải > 0,7 và hệ số tương quan biến – tổng (Corrected item – Total correlation) của các biến trong cùng một nhóm phải ≥ 0.3.

<b>Phương pháp phân tích nhân tố khám phá - EFA </b>

Phương pháp phân tích nhân tố khám phá EFA (Exploratory Factor Analysis) được thực hiện bằng phép trích Principal axis factoring với phép xoay Promax. Trong q trình phân tích này, các biến quan sát không đạt yêu cầu sẽ bị loại bỏ. Với các biến quan sát đạt yêu cầu sẽ tiếp tục được thực hiện đánh giá độ tin cậy của thang đo qua kiểm định Cronbach’s Alpha. Tiêu chuẩn chọn khi phân tích nhân tố khám phá EFA là các biến phải có hệ số tải nhân tố (Factor Loading) > 0.5 và tổng phương sai trích ≥ 50%

Trong q trình phân tích này, các biến quan sát khơng đạt yêu cầu sẽ bị loại bỏ, còn những biến quan sát đạt yêu cầu sẽ được thực hiện kiểm định CFA. Theo Gerbing và Anderson (1988), tiêu chuẩn chọn khi phân tích nhân tố khám phá EFA sẽ bao gồm:

- Hệ số KMO (Kaiser-Meyer-Olkin) ≥ 0,5 - Hệ số sig Bartlett’s Test < 0,05

- Trị số Eigenvalue ≥1

</div><span class="text_page_counter">Trang 39</span><div class="page_container" data-page="39">

- Tổng phương sai trích ≥ 50%

- Hệ số tải nhân tố (Factor Loading) ≥ 0.5

<b> Kiểm định thang đo - CFA </b>

Kiểm định thang đo CFA giúp chỉ ra được rằng mơ hình đảm bảo mức độ phù hợp với dữ liệu thu được từ thực tiễn. Thang đo sẽ được kiểm định bằng phương pháp phân tích nhân tố khẳng định – CFA, thơng qua phần mềm AMOS.

Ba chỉ số được dùng phổ biến nhất là chỉ số P-value trong kiểm định Chi bình phương – Chi-square, chỉ số thích hợp so sánh – CFI (Comparative Fit Index) hoặc chỉ số TLI (Tucker Lewis Index), và chỉ số RMSEA (Root Mean Square Error of Approximation). Mô hình được gọi là thích hợp khi phép kiểm định Chi-Square có P-value lớn hơn mức sai số (insignificant); CMIN/df ≤ 3; TLI, CFI ≥ 0.90, RMSEA ≤ 0.08 (Hair & ctg., 2010). Bên cạnh đó, tác giả cũng đánh giá độ giá trị hội tụ và độ giá trị phân biệt.

<b> Kiểm định mơ hình nghiên cứu - SEM </b>

Phương pháp SEM sẽ được sử dụng để kiểm định mơ hình nghiên cứu. Mơ hình cấu trúc cũng phải đạt được mức độ phù hợp của thang đo CFA và kiểm định mối quan hệ giữa các khái niệm. Xem xét giá trị p-value ≤ 0.05 thì giả thuyết sẽ được ủng hộ.

<b>Tóm tắt chương 3 </b>

Trong chương 3, tác giả đã trình bày quy trình thực hiện nghiên cứu. Thang đo sơ bộ, sau đó là Thang đo chính thức sau khi đã thực hiện phỏng vấn sâu và hiệu chỉnh thang đo. Tác giả còn trình bày thiết kế mẫu cũng như phương pháp phân tích dữ liệu. Chương tiếp theo sẽ trình bày chi tiết kết quả nghiên cứu đạt được từ 303 phiếu khảo sát thu thập được.

</div><span class="text_page_counter">Trang 40</span><div class="page_container" data-page="40">

<b>CHƯƠNG 4. KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU </b>

<i>Nội dung chương 3 đã trình bày quy trình nghiên cứu và phương pháp và thiết kế nghiên cứu. Ở chương 4 sẽ trình bày kết quả phân tích dữ liệu từ 251 phiếu khảo sát thu thập được thông qua phần mềm SPSS 20 và AMOS 20 bằng cách tiến hành: thống kê mô tả; đánh giá sơ bộ thang đo qua hai công cụ chính là đánh giá độ tin cậy của thang đo qua kiểm định Cronbach’s Alpha và phân tích nhân tố khám phá EFA; kiểm định thang đo – CFA và cuối cùng là kiểm định mơ hình nghiên cứu – SEM. </i>

<b>4.1 THỐNG KÊ MÔ TẢ </b>

Dữ liệu được thu thập trong hơn 2 tháng (9/2023-10/2023). Kết quả đã thu được 251 phiếu khảo sát đạt chất lượng, đáp ứng kế hoạch mẫu trong nghiên cứu đề ra (N-200 mẫu).

Thống kê số lượng nhân viên y tế chăm sóc sức khỏe bệnh nhân theo giới tính, độ

<b>tuổi, trình độ học vấn, mức lương và tình trạng hơn nhân được trình bày trong bảng 4.1 </b>

như sau:

<b>Bảng 4.1 Thống kê mơ tả dữ liệu (N=251) </b>

<b>Vị trí công tác </b>

<b>Nơi/khoa làm việc </b>

</div>