phân biệt đối xử trong một số lĩnh vực của quan hệ lao động kinh nghiệm nước ngoài và khuyến nghị cho việt nam

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (1.65 MB, 124 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

MỤC LỤC

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT ... 6

DANH MỤC BIỂU ĐỒ ... 10

MỞ ĐẦU ... 11

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu ... 11

2. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài ... 12

2.1. Ngồi trường ... 12

2.2. Trong trường ... 13

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu... 15

4. Phương pháp nghiên cứu đề tài ... 15

5. Đối tượng phạm vi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu ... 16

5.1. Đối tượng nghiên cứu ... 16

1.1.1. Khái niệm về phân biệt đối xử ... 18

1.1.2 Khái niệm về cấm phân biệt đối xử ... 22

1.2 Đặc điểm của phân biệt đối xử trong quan hệ lao động ... 23

1.3 Các biểu hiện phân biệt đối xử trong quan hệ lao động ... 24

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

1.3.2.4. Những biểu hiện khác ... 34

1.4 Tác động của phân biệt đối xử trong quan hệ lao động ... 34

1.4.1. Đối với người lao động ... 35

1.4.2 Đối với người sử dụng lao động ... 37

1.4.3 Đối với xã hội ... 39

KẾT LUẬN CHƯƠNG I ... 41

CHƯƠNG II: PHÁP LUẬT VÀ THỰC TIỄN ÁP DỤNG PHÁP LUẬT VỀ CHỐNG PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG CỦA MỘT SỐ QUỐC GIA ... 43

2.1. Cộng hòa Liên bang Đức ... 43

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

3.1. Thực tiễn áp dụng pháp luật về chống phân biệt đối xử trong tuyển dụng ... 90

3.1.1. Về giới tính ... 90

3.1.2. Về độ tuổi ... 92

3.1.3. Về dân tộc, thành phần, tôn giáo ... 95

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

Cơ quan Việc làm Liên bang Đức

(Bundesarbeitsgemeinschaft für Unterstützte Beschäftigung)

BAG WfbM

Hiệp hội các tổ chức xưởng được bảo hộ dành cho người khuyết tật ở Đức (Bundesarbeitsgemeinschaft Werkstätten für behinderte Menschen)

BLĐTBXH Bộ Lao động – Thương binh và Xã hội

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

(Bildungswerk der Niedersächsischen Wirtschaft và Netzwerk Inklusion)

Unternehmens-CEACR

Ủy ban chuyên gia về áp dụng công ước và khuyến nghị

(The Community Engagement Alliance Consultative Resource)

CEO

Giám đốc điều hành (Chief Executive Officer) CHLB Đức Cộng hòa Liên bang Đức

Cộng đồng Kinh tế châu Âu

(European Economic Community)

EEOC

Ủy ban cơ hội việc làm bình đẳng

(Equal Employment Opportunity Commission)

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

GFOTU

Tổng liên đồn cơng đồn Oman

(General Federation of Oman Trade Union)

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

(New York State Human Rights Law)

Cơ quan an sinh xã hội

(Social Security Administration)

Liên minh ba bên về thực hành việc làm Công bằng

(Tripartite Alliance for Fair and Progressive Employment Practices)

WRP

Chương trình tuyển dụng lực lượng lao động (Workforce Recruitment Program)

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Biểu đồ 1. Phân biệt đối xử trên thị trường lao động ... 35 Biểu đồ 2. Người lao động được trả ít hơn MRPLS của họ ... 36 Biểu đồ 3. Thu nhập của phụ nữ và nam giới theo chủng tộc, dân tộc và nhóm nghề nghiệp ... 38

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài nghiên cứu

Theo Cơng ước số 100 năm 1951 về trả cơng bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho một cơng việc có giá trị ngang nhau, Cơng ước số 111 năm 1958 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Hai cơng ước nêu trên đóng vai trò quan trọng trong pháp luật Việt Nam về ban hành, sửa đổi và bổ sung những văn bản pháp luật nhằm đảm bảo quyền lợi, sự công bằng, bình đẳng cho người lao động. Khi Việt Nam phê chuẩn hai công ước này vào năm 1997 và cố gắng nội luật hóa những điều khoản được quy định tại công ước vào trong các văn bản pháp luật Việt Nam, tuy đạt được những kết quả đáng mong đợi nhưng bên cạnh đó vẫn tồn tại các quy định chưa phù hợp với công ước trên. Trên thực tế, phân biệt đối xử trong quan hệ lao động trên thế giới và tại Việt Nam là vấn đề đang được sự quan tâm từ người lao động cũng như các nhà làm luật. Đặc biệt hai vấn đề mà người lao động quan tâm nhất là tuyển dụng và tiền lương. Tuyển dụng là mang cơ hội được làm việc đến cho người lao động nên nếu phân biệt đối xử trong tuyển dụng xảy ra thì người lao động sẽ khơng được đảm bảo quyền lợi và thậm chí khơng có cơ hội làm việc. Điều đó khơng chỉ tác động đối với người lao động mà nó cịn ảnh hưởng đến vấn đề kinh tế - xã hội của quốc gia. Sau khi được tuyển dụng, tiền lương chính là quyền lợi của người lao động trong công việc, nhưng quyền lợi này đôi khi cũng không được bảo đảm. Nếu tiền lương không được trả công bằng theo một quy định chung thì sẽ dẫn đến các vấn đề an sinh xã hội như đói kém, trộm cắp,... Phân biệt đối xử trong quan hệ lao động thường diễn ra đối với các đối tượng lao động yếu thế, dễ bị tổn thương như lao động chưa thành niên, lao động nữ và lao động cao tuổi thường sẽ là nạn nhân của phân biệt đối xử. Do đó, pháp luật hiện hành cần có những quy định chặt chẽ, rõ ràng hơn trong việc bảo vệ và đảm bảo quyền lợi cho bất kỳ đối tượng lao động nào, đặc biệt là đối tượng lao động vừa nêu trên. Tại khoản 8 Điều 3 Bộ luật lao động 2019 đã đưa ra khái niệm về phân biệt đối xử, tuy nhiên, định nghĩa này vẫn chưa cụ thể để xác định một trường hợp bị phân biệt đối xử. Hiện nay, một số doanh nghiệp vẫn dung các biện pháp để tránh pháp luật về hành vi phân biệt đối xử của mình, người lao động khi phản ánh bức xúc của bản thân về vấn đề này sẽ gặp những khó khăn nhất định trong việc thu thập chứng cứ chứng minh để cơ quan chức năng dựa vào căn cứ đó có những chế tài đối với doanh nghiệp và bảo vệ quyền lợi cho

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

người lao động. Hiện nay, thực trạng phân biệt đối xử về tiền lương của người lao động vẫn tồn tại trong quan hệ lao động. Những bất cập trong việc trả lương, hưởng những đãi ngộ khác thì pháp luật Việt Nam vẫn chưa điều chỉnh cụ thể để đảm bảo quyền lợi của người lao động và xứng đáng với sức lao động mà họ bỏ ra. Xuất phát từ thực trạng trên, nhóm đã chọn đề tài “Chống phân biệt đối xử trong quan hệ lao động theo pháp luật một

số quốc gia, một số kiến nghị đối với Việt Nam” làm đề tài nghiên cứu khoa học của nhóm.

2. Tổng quan các nghiên cứu có liên quan đến đề tài

2.1. Ngoài trường

Vấn đề nghiên cứu chống phân biệt đối xử trong quan hệ lao động là vấn đề cấp thiết của xã hội. Bởi vì tầm quan trọng của nó nên pháp luật quốc tế ln quan tâm, cập nhật và cải tiến. Tuy nhiên, số lượng các bài viết chuyên sâu về vấn đề chống phân biệt đối xử chỉ đề cập đến các thông tin cơ bản được đăng trên các trang báo điện tử, trang thơng tin điện tử. Chính vì thế việc nghiên cứu vấn đề chống phân biệt đối xử trong quan hệ lao động thu hút rất nhiều tác giả có thể kể đến các cơng trình nghiên cứu sau:

Trần Thị Thúy Lâm (2011), “Công ước về phân biệt đối xử trong việc làm, nghề

nghiệp và sự nội luật hóa trong pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp chí Luật học, số 01/2011,

tr. 25 - 34. Trong cơng trình, tác giả đã phân tích khá cụ thể sự nội luật hóa Cơng ước số 111 ở các khía cạnh nhất định trong lao động cũng như phân tích rõ những quy định trong pháp luật lao động Việt Nam chưa tương đồng với nội dung công ước hoặc những quy định chưa hợp lý, thiếu tính khả thi có thể dẫn đến định kiến về giới. Đi từ lý luận đến thực tiễn, tác giả công trình đã đưa ra những kiến nghị hồn thiện pháp luật về những điều kiện lao động và công việc lao động chỉ dành cho lao động nam mà không dành cho lao động nữ làm hạn chế cơ hội việc làm ở 83 công việc của lao động nữ, chẳng hạn, việc hoàn thiện quy định về thời gian nghỉ ngơi trong thời gian hành kinh của lao động nữ, quy định về quyền lợi của lao động nam và lao động nữ trong trường hợp nuôi con dưới 12 tháng tuổi…. Đây là nguồn tài liệu tham khảo mang tính định hướng cho nhóm khi tiếp cận về mặt lý luận của đề tài.

Đỗ Hải Hà (2010), “Pháp luật chống phân biệt đối xử về giới tại nơi làm việc ở Việt

Nam và Australia - Nghiên cứu so sánh”, Tạp chí khoa học pháp lý, số 1/2020, tr. 45 - 54.

Trong bài viết này, tác giả đã phân tích và so sánh về những quy định trong pháp luật Việt Nam và Australia về phân biệt đối xử tại nơi làm việc dựa trên các trường hợp cụ thể như trong tuyển dụng, trong các điều kiện về thuê mướn lao động, trong thăng tiến nghề

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

nghiệp…Từ các quy định trong pháp luật, cơ chế bảo đảm thực hiện cũng như chế tài, tác giả đã nêu rõ những điểm hạn chế đáng kể trong pháp luật của hai nước. Mặc dù tác giả không đưa ra các kiến nghị nhưng với các kiến giải của tác giả, nhóm nghiên cứu có sơ sở lý luận và thực tiễn để phục vụ cho đề tài nghiên cứu của mình.

Đỗ Ngân Bình (2006), “Bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo Công ước quốc tế

về xóa bỏ mọi hình thức phân biệt đối xử với phụ nữ và pháp luật lao động Việt Nam”, Tạp

chí Luật học, số 3/2006, tr. 73 - 79. Trong bài nghiên cứu, tác giả đã cụ thể hóa các quy

định về bảo vệ quyền lợi của lao động nữ theo CEDAW trong pháp luật lao động Việt Nam, đồng thời tác giả cũng đưa ra các thực trạng hiện nay về quyền của lao động nữ trong làm việc và học nghề, trong ký kết hợp đồng lao động….; các biện pháp để khắc phục tình trạng phân biệt đối xử với lao động nữ. Sau khi đưa ra các bất cập trong pháp luật cũng như trong thực tiễn, tác giả đã đề xuất một số kiến nghị về vấn đề bảo vệ quyền lợi của lao động nữ trên nhiều phương diện. Tuy nhiên, những kiến nghị của tác giả đưa ra vẫn cịn mang tính khái qt và định hướng nhưng từ bài viết này, nhóm tác giả đã xây dựng được một số ý tưởng phục vụ cho cơng trình nghiên cứu của mình.

Nguyễn Thu Trang (2018), “Đảm bảo quyền bình đẳng và khơng phân biệt đối xử

với người khuyết tật trong lao động”, Tạp chí Dân chủ và Pháp luật, số 05/2018, tr. 9 - 13.

Trong bài viết, tác giả đã đưa ra những biện pháp cụ thể mà người sử dụng lao động phải điều chỉnh nhằm bảo đảm cho người lao động có khả năng tiếp cận nghề nghiệp. Bên cạnh đó, những phân tích và kiến nghị về quyền khiếu nại, tố cáo, quyền khởi kiện của người khuyết tật cũng được tác giả nêu rõ để đảm bảo các quyền trên được thực hiện trên thực tế. Cơng trình này là điểm gợi mở để nhóm nghiên cứu mở rộng vấn đề, là cơ sở để nhóm tham khảo trong việc xác định cơ chế bảo đảm không phân biệt đối xử vì lý do khuyết tật

trong lĩnh vực lao động. 2.2. Trong trường

Tại trường Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh, cũng đã có nhiều tác giả nghiên cứu về vấn đề chống phân biệt đối xử trong quan hệ lao động như: Hoàng Thị Minh Tâm

(2016), Chống phân biệt đối xử đối với người lao động nữ theo pháp luật Việt Nam, Luận

văn Thạc sĩ, Đại học Luật thành phố Hồ Chí Minh. Trong luận văn này tác giả tập trung phân tích khái niệm và ý nghĩa của chống phân biệt đối xử đối với người lao động nữ, quy định của pháp luật quốc tế và một số quốc gia về chống phân biệt đối xử với lao động nữ, quá trình nội luật hóa các điều ước quốc tế về chống phân biệt đối xử đối với lao động nữ

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

vào pháp luật Việt Nam. Đi từ lý luận đến thực tiễn, tác giả đã đưa ra những kiến nghị hoàn thiện pháp luật lao động Việt Nam về chống phân biệt đối xử ở nhiều khía cạnh: trong việc làm, cơ hội thăng tiến nghề nghiệp, quá trình sử dụng lao động, lĩnh vực tiền lương, khi chấm dứt hơp đồng lao động. Đây là nguồn tài liệu tham khảo có giá trị định hướng cho nhóm tác giả khi tiếp cận về mặt lí luận của đề tài.

Trần Hồng Hải và Đồn Cơng n (2014), “Phân biệt đối xử trong quan hệ lao

động: So sánh pháp luật lao động cảu Việt Nam với một số cơng ước của ILO”, Tạp chí

khoa học pháp lý Việt Nam, 03(82)/2014, tr. 51-63. Trong bài viết này, nhóm tác giả đã

phân tích những khía cạnh khác nhau về các vấn đề cơ bản liên quan đến phân biệt đối xử trong quan hệ lao động, bao gồm: khái niệm, hình thức phân biệt đối xử, quan điểm hiện đại về sự bình đẳng, các văn bản quốc tế về chống phân biệt đối xử và quy định của pháp luật lao động Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử trong quan hệ lao động. Mặc dù bài viết này không đưa ra những kiến nghị mới nhưng đã đưa ra những cách hiểu khác nhau về khái niệm phân biệt đối xử trong quan hệ lao động, cung cấp khá đầy đủ thông tin lí luận để nhóm có thể vững hơn kiến thức cơ sở, nghiên cứu kĩ hơn trong Chương 1 của đề tài.

Bùi Thị Thạch Thảo, Đỗ Thị Út Quyên, Phạm Thị Hồng Thắm (2018), “Phân biệt đối xử tại nơi làm việc đối với người lao động là người chuyển giới”. Trong bài viết này, các tác giả chủ yếu nói về phân biệt đối xử với những người chuyển giới, thực trạng phân biệt đối xử người chuyển giới trong quan hệ lao động ở Việt Nam. Đồng thời, bài viết đã tham khảo, học hỏi pháp luật các quốc gia để góp ý, cải thiện cho pháp luật Việt Nam. Đây là nguồn tài liệu tham khảo mang cho nhóm về vấn đề phân biệt giới tính trong quan hệ lao động.

Các cơng trình trên đã nghiên cứu rất sâu về cơ sở lý luận của chống phân biệt đối xử trong quan hệ lao động và nêu bật được những đối tượng cụ thể thường bị đối xử phân biệt trong quan hệ lao động như phụ nữ, người chuyển giới, người khuyết tật. Đồng thời, cũng có nhiều tác giả đã phân tích, so sánh quy định pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử trong quan hệ lao động với pháp luật của một số quốc gia hay một số cơng ước ILO để chỉ ra những điểm yếu cịn tồn tại và những giải pháp thiết thực. Nhưng những vấn đề đó đều dựa trên Bộ luật Lao động 2012; nay Bộ luật đã cải tiến vì thế cần bám sát và làm rõ những điều tiến bộ hay còn bất cập của Bộ luật Lao động 2019. Hơn thế nữa, pháp luật quốc tế cũng đã có những quy định mới về việc phân biệt đối xử trong quan hệ lao động, cùng với sự hội nhập hóa tồn cầu và tình hình phát triển kinh tế hiện giờ của nước

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

ta. Nhìn vào thực tiễn đó, nhóm tác giả đã chọn đề tài: “Phân biệt đối xử trong một số lĩnh vực của quan hệ lao động – kinh nghiệm nước ngoài và khuyến nghị cho Việt Nam” nhằm tìm hiểu những điểm tích cực, tiến bộ, phát triển của một số quốc gia về vấn đề trên, từ đó đề ra những kiến nghị thiết thực giúp hoàn thiện pháp luật Việt Nam trong vấn đề chống phân biệt đối xử trong mơi trường lao động ở hai khía cạnh tuyển dụng và trả lương, đãi ngộ.

3. Mục tiêu và nhiệm vụ nghiên cứu

Xuất phát từ yêu cầu của thực tiễn, nhóm tác giả thơng qua việc phân tích quy định và thực tiễn áp dụng pháp luật Việt Nam về vấn đề phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động và chế độ đãi ngộ, trả lương tại nơi làm việc thông qua các yếu tố giới tính, độ tuổi, thành phần dân tộc, tơn giáo để đánh giá những bất cập cịn tồn tại, từ đó đưa ra kiến nghị hoàn thiện cơ chế pháp lý hiện hành.

Để đạt được mục tiêu nghiên cứu nói trên, đề tài thực hiện các nhiệm vụ cụ thể sau:

Thứ nhất, làm rõ các vấn đề lý luận về phân biệt đối xử trong lao động trên hai khía

cạnh tuyển dụng; chế độ trả lương và đãi ngộ.

Thứ hai, nghiên cứu kinh nghiệm trong pháp luật và thực tiễn của một số quốc gia

là CHLB Đức, Hoa Kỳ, Trung Quốc và Singapore về vấn đề phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động; trả lương và đãi ngộ.

Thứ ba, phân tích thực trạng quy định pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về

chống phân biệt đối xử trong quan hệ lao động ở Việt Nam trong lĩnh vực tuyển dụng; trả lương và đãi ngộ.

Thứ tư, đề xuất một số kiến nghị hoàn thiện hoàn pháp luật Việt Nam về vấn đề

phân biệt đối xử trong quan hệ lao động trên hai lĩnh vực tuyển dụng, trả lương và đãi ngộ trên cơ sở tham khảo kinh nghiệm của các quốc gia.

4. Phương pháp nghiên cứu đề tài

Các phương pháp chính được áp dụng trong quá trình nghiên cứu đề tài gồm:

(1) Phương pháp phân tích và tổng hợp: phương pháp này được sử dụng để làm rõ

cơ sở lý luận và phân tích sâu vào khái niệm chống phân biệt đối xử trong quan hệ lao động ở chương 1, phân tích các quy định trong pháp luật của một số quốc gia khác ở chương 2 và thực tiễn áp dụng pháp luật Việt Nam ở Chương 3. Từ đó, xem xét được tác động tiêu

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

cực của phân biệt đối xử đối với quan hệ lao động trên thế giới và ở Việt Nam; cũng như đề xuất được thêm các phương án chống phân biệt đối xử trong pháp luật lao động.

(2) Phương pháp so sánh: Được sử dụng khi đề cập tới sự phát triển của pháp luật

về chống phân biệt đối xử trong quan hệ lao động ở Chương. Ngoài ra, phương pháp này còn được sử dụng trong Chương 3 để so sánh, đối chiếu các quy định trong pháp luật của Việt Nam với các nước trên thế giới, giúp chỉ ra được những điểm hạn chế trong pháp luật Việt Nam.Từ đó liên hệ với Việt Nam để rút ra một số bài học kinh nghiệm nhằm hoàn thiện hành lang pháp lý về xây dựng chế tài nhằm hạn chế tối đa sự phân biệt đối xử trong lao động một cách hiệu quả

(3) Phương pháp suy luận logic: Được sử dụng xuyên suốt trong toàn bộ đề tại

NCKH, giúp tiếp cận các quan điểm, thông tin liên quan trong quá trình nghiên cứu pháp luật Việt Nam và các quốc gia khác. Đồng thời, phương pháp này còn giúp các lập luận, thông tin trong các tài liệu tham khảo được xâu chuỗi chặt chẽ. Từ đó, nhóm tác giả sẽ có cái nhìn tổng quan về quy định pháp luật giữa các quốc gia, đánh giá khách quan việc áp dụng pháp luật vào thực tiễn từ đó rút ra kinh nghiệm, bài học góp phần hồn thiện pháp luận Việt Nam trong việc xử lý vấn đề phân biệt đối xử trong quan hệ lao động.

(4) Phương pháp thu thập số liệu từ tài liệu thứ cấp: Nhóm tác giả sẽ dựa trên

nguồn thơng tin thu thập được từ những tài liệu tham khảo có sẵn để xây dựng cơ sở luận cứ nhằm chứng minh luận điểm của mình. Phương pháp này là phương pháp bổ trợ, được sử dụng chủ yếu ở Chương 2 và Chương 3 của đề tài.

5. Đối tượng phạm vi nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu

5.1. Đối tượng nghiên cứu

Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các quy định pháp luật của Việt Nam về chống phân biệt đối xử trong một số lĩnh vực của quan hệ lao động như tuyển dụng, trả lương và đãi ngộ. Bên cạnh đó, nhóm tác giả cịn nghiên cứu pháp luật của quốc gia CHLB Đức, Hoa Kỳ, Trung Quốc, Singapore về vấn đề này.

5.2. Phạm vi nghiên cứu

Về nội dung nghiên cứu: Đề tài nghiên cứu thực trạng phân biệt đối xử trong quan hệ lao động trên hai phương diện tuyển dụng và chế độ trả lương, đãi ngộ tại Việt Nam và 4 quốc gia khác như: CHLB Đức, Hoa Kỳ, Trung Quốc và Singapore. Để đảm bảo tính cụ

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

thể, đề tài chỉ nghiên cứu dựa trên bốn yếu tố như: giới tính, độ tuổi, dân tộc, tôn giáo và các thành phần khác: người khuyết tật và người nhiễm HIV.

Về không gian nghiên cứu: Nghiên cứu pháp luật và thực tại Việt Nam và 4 quốc gia khác là CHLB Đức, Hoa Kỳ, Trung Quốc và Singapore. Sở dĩ nhóm tác giả lựa chọn 4 quốc gia này nghiên cứu là vì đây là những quốc gia có nền kinh tế phát triển và lực lượng lao động dồi dào. Chính vì thế tình trạng phân biệt đối xử tại nơi làm việc cũng diễn ra phổ biến hơn; là một vấn đề mang tính xã hội được các chính phủ đặc biệt quan tâm.Vậy nên các đạo luật về vấn đề phân biệt đối xử của họ cũng được xây dựng mạnh mẽ và mang giá trị thực tiễn; là yếu tố giúp đưa ra kiến nghị để hoàn chỉnh pháp luật Việt Nam về vấn đề trên.

Về thời gian nghiên cứu: Nhóm tác giả thu thập các dữ liệu, số liệu về tình trạng phân biệt đối xử ở một số các quốc gia chủ yếu trong giai đoạn 2018-2021, và một vài số

liệu được thu thập trước giai đoạn này.

6. Bố cục đề tài

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục tài liệu tham khảo và phụ lục, nội dung của đề tài được thể hiện trong ba chương:

Chương 1: Khái quát chung về phân biệt đối xử trong quan hệ lao động

Chương 2: Pháp luật và thực tiễn áp dụng pháp luật về chống phân biệt đối xử trong

quan hệ lao động ở một số quốc gia

Chương 3: Thực tiễn áp dụng pháp luật về chống phân biệt đối xử trong quan hệ tại

Việt Nam và một số kiến nghị

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm về phân biệt đối xử và cấm phân biệt đối xử trong quan hệ lao động

Theo từ điển Tiếng Việt1, “phân biệt” có nghĩa là: “Nhận, biết được sự khác nhau,

căn cứ vào đặc điểm, tính chất” hoặc “Coi là khác nhau để có sự đối xử khơng như nhau”;

“đối xử” có nghĩa là “thể hiện thái độ, quan hệ với người nào đó, thường là người dưới

hoặc ngang hàng, bằng những hành động cụ thể”. Vậy “phân biệt đối xử” theo từ điển

Tiếng Việt có thể được hiểu là: Thể hiện thái độ, hành động, cách ứng xử đối với mọi người không như nhau.

Tổ chức Lao động Quốc tế (ILO) thành lập năm 1919 trên cơ sở Hiệp ước Versailles; là cơ quan của Liên Hợp Quốc hoạt động trong lĩnh vực lao động. ILO có nhiệm vụ thúc đẩy trong việc cải thiện mức sống và điều kiện lao động trên tồn thế giới, ln tạo điều kiện thuận lợi cho việc tiến tới công bằng xã hội. Đây là một trong những cơ sở để đạt được nền hịa bình thế giới, điều này được thể hiện rõ Hiến chương của ILO là “một nền hịa bình lâu dài và tồn diện chỉ có thể có được với một xã hội cơng bằng”. Những mục tiêu chính mà ILO hướng tới: xúc tiến các quyền tại nơi làm việc, khuyến khích các cơ hội về việc làm bền vững, tăng cường bảo trợ xã hội và đẩy mạnh đối thoại xã hội về các vấn đề có liên quan tại nơi làm việc… Chức năng của ILO bao gồm tất cả các phương diện trong điều kiện xã hội và kinh tế ảnh hưởng tới người lao động trên tồn thế giới, ILO khuyến khích các nước đặt ra tiêu chuẩn và điều kiện lao động ở cấp quốc gia, nhưng chỉ đóng vai trị cố vấn, chứ khơng có quyền áp đặt quan điểm của mình cho họ.

Để thực hiện tốt các mục tiêu, nguyên tắc và chức năng trên, ILO đã xây dựng một bộ luật lao động và thông qua một loạt các quy ước quy định các tiêu chuẩn lao động quốc tế. ILO hiện có tất cả 190 Cơng ước và 206 Khuyến nghị. Sau nhiều năm nghiên cứu và thảo luận, ILO đã thông qua Tuyên bố về các Nguyên tắc cơ bản và các Quyền tại nơi làm việc (Declaration on Fundamental Principles and rights at work) khẳng định 4 nhóm tiêu chuẩn lao động bao gồm: Quyền tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể; Quyền tự do không bị cưỡng bức hay bắt buộc lao động; Xóa bỏ một cách có hiệu quả lao động trẻ em; Quyền được đối xử bình đẳng, khơng bị phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp.

1 Hoàng Phê (2003), “Từ điển Tiếng Việt”, tái bản lần 3, tr.770.

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

Những tiêu chuẩn lao động quốc tế cơ bản nêu trên được thể hiện trong bốn cặp công ước của ILO, gồm: Về tự do liên kết và thỏa ước lao động tập thể (các tiêu chuẩn lao động cốt lõi); Về xóa bỏ lao động cưỡng bức và bắt buộc (các nguyên tắc và quyền lao động nền tảng); Về xóa bỏ lao động trẻ em (các tiêu chuẩn lao động quốc tế thừa nhận); Về xóa bỏ phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp (các công ước nhân quyền trong lao động). Hiến chương của ILO đã thể hiện rõ mong muốn góp phần tạo nên một thế giới hịa bình thông qua việc xây dựng một xã hội công bằng, bình đẳng. Một xã hội cơng bằng, bình đẳng là nơi mà mọi người đều được đối xử bình đẳng trong việc hưởng quyền và lợi ích hay những nghĩa vụ phải làm. Nhưng từ thuở khai thiên lập địa của lồi người, phân biệt đối xử vẫn ln tồn tại ở rất nhiều hình thức khác nhau. Phân biệt chỉ xấu khi được hiểu là sự lạm dụng về quyền con người cịn phân biệt vẫn chính đáng khi xảy ra dựa trên những tiêu chí hợp lý và khách quan. Sự phân biệt chính đáng này giúp con người được hưởng những lợi ích cao hơn khi nỗ lực, cố gắng và vì thế sự phân biệt chính đáng này tạo ra môi trường cạnh tranh lành mạnh, thúc đẩy phát triển kinh tế xã hội. Vậy nên, chúng ta cần phân biệt rạch ròi giữa hai loại phân biệt này để tránh gây ra các hậu quả tiêu cực cho xã hội. Để xây dựng môi trường cơng bằng, bình đẳng như trong Hiến chương đặc biệt trong phạm vi, sứ mệnh của tổ chức, vào ngày 25/06/1958, ILO đã đưa ra thuật ngữ “phân biệt đối xử” và một khái niệm cụ thể về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp

trong Công ước số 111. Phân biệt đối xử được hiểu là: “a. Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc

ưu đãi dựa trên chủng tộc, màu da, giới tính, tơn giáo, chính kiến, dịng dõi dân tộc hoặc nguồn gốc xã hội, có tác động triệt bỏ, hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử trong việc làm hoặc nghề nghiệp; b. Mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi khác nhằm triệt bỏ hoặc làm phương hại sự bình đẳng về cơ may hoặc về đối xử mà Nước thành viên hữu quan sẽ có thể chỉ rõ sau khi tham khảo ý kiến các tổ chức đại diện của người lao

trên quy định của Công ước số 111 của ILO, trong quan hệ lao động thì các hành vi sau đây sẽ bị coi là phân biệt đối xử: sự phân biệt trong đối xử, sự ưu đãi, sự loại trừ khỏi một cơ hội.

Uỷ ban Chuyên gia về Áp dụng Công ước và Khuyến nghị (gọi tắt là Ủy ban CEACR) đã chỉ ra rằng định nghĩa rộng này bao hàm bất cứ sự phân biệt đối xử nào, cả trong luật và thực tiễn, trực tiếp hay gián tiếp. Do đó, luật pháp cần định nghĩa về phân biệt

2 Khoản 1, Điều 1, Công ước số 111 về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1958.

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

đối xử trực tiếp và gián tiếp: “Phân biệt đối xử trực tiếp” xảy ra khi hành vi đối xử không tạo điều kiện thuận lợi hoặc bị đối xử bất lợi dựa trên các thuộc tính cá nhân như giới tính, tuổi tác, dân tộc,... Điều này bao gốm cả hành vi quấy rối tình dục và các dạng quấy rối khác”. Còn “phân biệt đối xử gián tiếp” đề cập tới nhưng tình huống, quy định hoặc thực tiễn cụ thể, nhưng trên thực tế lại dẫn tới hành vi đối xử khơng bình đẳng đối với những người có những đặc điểm nhất định. Điều này xảy ra khi các điều kiện tác động, cách đối xử được áp dụng chung với mọi người nhưng lại tác động tiêu cực ngược lại lên một số đối tượng. Về bản chất phân biệt đối xử gián tiếp rất khó nhận biết tính chất khó nhận biết, thế nên để giải quyết loại này là vơ cùng khó khăn. Ủy ban Chuyên gia về Áp dụng Công ước và Khuyến nghị (CEACR) đã đề cập nhiều lần tới tầm quan trọng của việc định nghĩa trong pháp luật lao động về phân biệt đối xử trực tiếp và gián tiếp. Một số sáng kiến được đưa ra như quy định các quy định cấm một cách rõ ràng và định nghĩa phân biệt đối xử trực tiếp và gián tiếp trong pháp luật quốc gia ở một số nước Châu Âu như Đức, Bồ Đào Nha, Slovenia và Thụy Điển cũng như các quốc gia khác trên thế giới như Fiji, Kenya và Namibia.

Như những đề cập trên thì khơng phải mọi hành vi phân biệt đều bị coi là phân biệt đối xử, NSDLĐ vẫn có thể dựa trên những lí do chính đáng, hợp lí, khách quan để đánh giá, đối xử thì coi là hợp lệ. ILO cũng đã khẳng định sự phân biệt được coi là chính đáng khi

“mọi sự phân biệt, loại trừ hoặc ưu đãi thuộc một công việc nhất định và căn cứ trên những

địi hỏi vốn có của cơng việc đó thì sẽ khơng coi là phân biệt đối xử” (khoản 2, Điều 1,

Công ước số 111 của ILO). Vậy theo Cơng ước số 111 của ILO thì sự phân biệt được chấp nhận trong ba trường hợp:

(i) Hành vi dựa trên yêu cầu công việc3. Vậy theo Cơng ước thì sự phân biệt của cơng việc cần phải xác định rõ “yêu cầu vốn có của công việc”;

(ii) Hành vi nhằm bảo vệ an ninh quốc gia4, trong trường hợp này cần phải làm rõ “nghi ngờ chính đáng”;

(iii) Các biện pháp bảo vệ hỗ trợ dành cho những lao động đặc biệt5. Theo Công ước 111: “Không được coi là phân biệt đối xử những biện pháp bảo vệ hoặc trợ giúp

3 Khoản 1 Điều 1, Công ước số 111 của ILO về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1958. 4 Khoản 2 Điều 1, Công ước số 111 của ILO về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1958. 5 Khoản 1 Điều 5, Công ước 111 của ILO về Phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1958

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

đặc biệt được quy định trong các Công ước hoặc Khuyển nghị khác mà Hội nghị Lao động quốc tế đã thông qua”.

Với tư cách là một thành viên của tổ chức ILO, tính đến nay Việt Nam đã gia nhập 25 Công ước, bao gồm 7/8 Công ước cơ bản. Điều này cho thấy Việt Nam là một thành viên tích cực và ln mong muốn xây dựng một xã hội cơng bằng, bình đẳng6. Sau khi phê chuẩn hai Công ước về phân biệt đối xử là Công ước số 100 năm 1951 về trả cơng bình đẳng giữa lao động nam và lao động nữ cho cơng việc có giá trị ngang nhau; Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp thì Việt Nam cũng đã đề cập rõ về tình trạng phân biệt đối xử trong quan hệ lao động ở các Bộ Luật Lao động. Trải qua bốn lần sửa đổi, bổ sung vào các năm 2002, 2006, 2007 và 2012 thì Bộ luật hiện hành quy định về vấn đề phân biệt đối xử trong quan hệ lao động tại khoản 8 Điều 3 Bộ Luật Lao động

năm 2019: “Phân biệt đối xử trong lao động là hành vi phân biệt, loại trừ hoặc ưu tiên

dựa trên chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hơn nhân, tơn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn, tổ chức của người lao động tại doanh nghiệp có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp”.

Bộ luật Lao động năm 2012 tuy đã đề cập về phân biệt đối xử, trong đó đưa ra quy định

cấm “phân biệt đối xử về giới tính, dân tộc, màu da, thành phần xã hội, tình trạng hơn

nhân, tín ngưỡng, tơn giáo, nhiễm HIV, khuyết tật hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt

động. Bởi vậy, Bộ luật Lao động năm 2019 giải thích thêm thuật ngữ này là điểm mới tiến bộ. Trong giải thích, Bộ luật Lao động năm 2019 xác định rõ hành vi phân biệt đối xử bao gồm 3 hành vi8: phân biệt (coi là khác nhau để có sự đối xử không như nhau), loại trừ (gạt riêng ra, không kể đến), ưu tiên (coi trọng hơn đối tượng khác) theo như quy định trong khoản 1 Điều 1 Công ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp năm 1958 của Tổ chức lao động quốc tế. Đồng thời, giải thích xác định các lý do được coi là phân biệt đối xử, gồm lý do về: chủng tộc, màu da, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã

6 Thùy Dung, “Việt Nam gia nhập 25 công ước của Tổ chức Lao động quốc tế”, Báo Điện tử Chính phủ,

[ (truy cập ngày 05/02/2023).

7 Khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động Việt Nam năm 2012.

8 Đỗ Thị Dung (2021), Bình luận một số điểm mới về những quy định chung của Bộ Luật Lao Động năm 2019, [

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

hội, dân tộc, giới tính, độ tuổi, tình trạng thai sản, tình trạng hơn nhân, tơn giáo, tín ngưỡng, chính kiến, khuyết tật, trách nhiệm gia đình hoặc trên cơ sở tình trạng nhiễm HIV hoặc vì lý do thành lập, gia nhập và hoạt động cơng đồn có tác động làm ảnh hưởng đến bình đẳng về cơ hội việc làm hoặc nghề nghiệp. Trong đó, đã bổ sung thêm 06 lý do (chủng tộc, nguồn gốc quốc gia hoặc nguồn gốc xã hội, độ tuổi, tình trạng thai sản, chính kiến, trách nhiệm gia đình) so với quy định tại khoản 1 Điều 8 Bộ luật Lao động năm 2012. Từ đó tạo ra cách hiểu chung thống nhất để doanh nghiệp thực hiện các quy định về phân biệt đối xử trong Bộ luật. Điều đó góp phần khắc phục được tình trạng thời gian qua có nhiều doanh nghiệp phân biệt đối xử về lý do độ tuổi (chỉ tuyển dụng NLĐ từ 18-35 tuổi, sa thải lao động trên 35 tuổi), về lý do tình trạng thai sản (lao động nữ phải cam kết không sinh con trong thời gian nhất định), ...

1.1.2 Khái niệm về cấm phân biệt đối xử

Cấm phân biệt đối xử được coi là một nguyên tắc trong tất cả các lĩnh vực trong đời

sống. Điều này được thề hiện rõ trong Luật Nhân quyền quốc tế cấm “bất kỳ dạng phân

biệt nào, bao gồm chủng tộc, màu da, giới tính, ngơn ngữ, tơn giáo, quan điểm chính trị hay quan điểm khác, nguồn gốc quốc gia hay xã hội, tài sản, vị thế sinh thành hay địa vị khác9”. Hội nghị lao động quốc tế năm 1944 đã thơng qua Tun bố Philadelphia, trong đó

có ghi: “Tất cả mọi người khơng phân biệt chủng tộc, tín ngưỡng, hoặc giới tính đều có

quyền mưu cầu một cuộc sống vật chất đầy đủ, được phát triển tinh thần trong điều kiện tự do và đảm bảo nhân phẩm trong điều kiện an ninh kinh tế và cơ hội bình đẳng…”. Vấn

đề này được ghi nhận trong Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền đã khẳng định cấm phân biệt đối xử là một nguyên tắc thiết yếu trong quan hệ lao động được thể hiện ở Điều 23 và Điều 24 rằng:

1. Ai cũng có quyền được làm việc, được tự do lựa chọn việc làm, được hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi và được bảo vệ chống thất nghiệp;

2. Cùng làm việc ngang nhau, mọi người được trả lương ngang nhau, không phân biệt đối xử;

9 Điều 2, Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền.

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

3. Người làm việc được trả lương tương xứng và công bằng, đủ để đảm bảo cho bản thân và hia đình một đời sống xứng đáng với nhân phẩm, và nếu cần, sẽ được bổ sung bằng những biện pháp bảo trợ xã hội khác;

4. Ai cũng có quyền thành lập nghiệp đoàn hay gia nhập nghiệp đoàn để bảo vệ quyền lợi của mình” hay “Ai cũng có quyền nghỉ ngơi và giải trí, được hưởng sự hạn định hợp lý số giờ làm việc và những ngày nghỉ định kỳ có lương”.

Với 2 mục đích rõ ràng là xóa bỏ bất bình đẳng trong việc đối xử và thúc đẩy các cơ hội bình đẳng thì ILO đã đưa ra các quan điểm rõ ràng về cấm phân biệt đối xử bằng cách đưa ra những quy định cụ thể trong các văn bản có giá trị pháp lý cao ảnh hưởng tới hoạt động của các quốc gia thành viên trong lĩnh vực lao động. Tại kỳ họp thứ 42 của ILO, vấn đề phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp được đưa vào chương trình nghị sự và hội nghị tồn thể đã thơng qua Cơng ước số 111 về phân biệt đối xử trong việc làm và nghề nghiệp. Theo Điều 2 Cơng ước thì “Mỗi nước thành viên chịu hiệu lực của Công ước này cam kết tuyên bố và theo đuổi một chính sách quốc gia, nhằm thúc đẩy bằng những phương pháp thích ứng với hồn cảnh và thực tiễn quốc gia, sự bình đẳng về cơ may và về đối xử trong việc làm và nghề nghiệp để nhằm huỷ bỏ mọi sự phân biệt đối xử về mặt này.” Hiện nay, Công ước số 111 đã được chấp nhận rộng rãi, được 175 quốc gia phê chuẩn và Chính phủ Việt Nam đã phê chuẩn Công ước này vào ngày 7/10/1997. Không chỉ dừng lại ở việc cấm phân biệt đối xử mà Công ước số 111 còn thúc đẩy hướng tới cơ hội và đối xử bình đẳng tại nơi làm việc. Việc tuyển chọn NLĐ hay trả lương, trao cơ hội, đãi ngộ cho NLĐ chỉ nên dựa trên những yếu tố như phẩm chất, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực,,... phù hợp với cương vị đó mà khơng có sự can thiệp của định kiến và các giả định phân biệt đối xử dựa trên giới tính, chủng tộc, dân tộc, màu da, tôn giáo,... Dựa trên tinh thần Công ước số 111, NLĐ cần được đối xử bình đẳng trong quan hệ lao động. Điều này có ý nghĩa hết sức quan trọng đối với NLĐ đặc biệt là đối với NLĐ nằm trong nhóm yếu thế. Chính vì hiểu được tầm quan trọng và ý nghĩa nhân văn của Công ước số 111, Việt Nam đã từng bước chuyển hóa nội dung của nguyên tắc này vào trong các văn bản pháp luật từ văn bản có hiêu lực cao nhất là Hiến pháp, cho đến các nghị định, thông tư và các văn bản luật.

1.2 Đặc điểm của phân biệt đối xử trong quan hệ lao động

Phân biệt đối xử có thể nhận diện thơng qua ba đặc điểm mang tính phổ biến:

Thứ nhất, những hành động được xác định có tính phân biệt đối xử là hạn chế, thiên

vị và ưu đãi, hay loại trừ. Hành vi hạn chế là việc đối xử bất công giữa những NLĐ tại nơi

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

làm việc, họ không được hưởng quyền lợi như những người khác khi làm cùng một công việc, không được giao những thử thách, công việc mang lại cơ hội thăng tiến. Trong khi đó hành vi ưu đãi và thiên vị lại là những đặc quyền riêng mà một hay nhiều NLĐ được hưởng so với một cá nhân hay nhóm lao động khác có cùng năng lực, trình độ. Phân biệt đối xử trở nên gay gắt hơn khi NSDLĐ có hành vi loại trừ; là việc NSDLĐ tìm cách loại bỏ NLĐ khỏi nơi làm việc bằng các hình thức như xử lý kỷ luật sa thải, đơn phương chấm dứt hợp đồng. Ví dụ: Trong cùng một công ty, anh A và anh B làm cùng một vị trí và phịng 2 người làm đang thiếu phó phịng; trưởng phịng thích anh A hơn, ln tạo điều kiện cho anh A có cơ hội thăng tiến lên làm phó phịng. Đây được coi là hành vi ưu tiên, thiên vị của trưởng phòng đối với anh A.

Thứ hai, các nguyên nhân của phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân như chủng

tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự tồn vẹn về thể chất… Phân biệt về nguồn gốc xã hội có thể là nguồn gốc giai cấp, thành phần xã hội, vùng miền. Những hệ tư tưởng này vẫn tồn tại sâu sắc trong suy nghĩ của nhiều người do tư duy sai lầm và tác động của xã hội. Đồng thời, NSDLĐ sẽ luôn muốn ưu tiên những người có năng lực thể chất phù hợp với cơng việc hơn nên đơi khi sự tồn vẹn về thể chất sẽ trở thành việc phân biệt đối xử.

Thứ ba, mục đích và hậu quả của sự phân biệt đối xử là có mục tiêu, hoặc ảnh hưởng

đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện hoặc hưởng thụ các quyền con người và tự do cơ bản. Đây là tác động xấu của phân biệt đối xử mang đến cho tất cả lĩnh vực trong cuộc sống nói chung và trong quan hệ lao động nói riêng. Đối với NSDLĐ, việc phân biệt đối xử thường nhằm vào quyền lợi và mơi trường làm việc hơn, từ đó dẫn đến sự ảnh hưởng về lợi ích của NLĐ khi có một hành vi phân biệt đối xử xảy ra. Khi một lao động lớn tuổi bị từ chối khi nộp đơn xin việc tại công ty chỉ tuyển dụng lao động trẻ, công ty đã cướp đi cơ hội được làm việc của họ khi họ có đủ khả năng, trình độ để thực hiện tốt cơng việc đó.

1.3 Các biểu hiện phân biệt đối xử trong quan hệ lao động

1.3.1. Trong tuyển dụng

1.3.1.1. Phân biệt về giới tính

Theo kết quả khảo sát của hãng tuyển dụng nhân sự Navigos Group về vai trò của nữ giới trong sự phát triển của doanh nghiệp, gần 19% NLĐ nữ cho biết rằng họ bị từ chối

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

khi đi ứng tuyển với lí do họ là nữ giới. Đây được coi là sự phân biệt đối xử trong việc ứng tuyển của lao động nam và nữ tại Việt Nam.

Trên thực tế, nhiều doanh nghiệp có xu hướng tuyển dụng lao động nam hơn lao động nữ vì những quyền lợi mà chỉ NLĐ nữ mới được hưởng như được chuyển công việc nhẹ hơn khi mang thai và nuôi con dưới 12 tháng tuổi, được nghỉ thai sản trước và sau sinh con 6 tháng, được quyền đơn phương chấm dứt hợp đồng khi mang thai. Các doanh nghiệp cho rằng một số quyền lợi này của lao động nữ sẽ ảnh hưởng đến chuỗi sản xuất của doanh nghiệp, ảnh hưởng đến năng xuất lao động, doanh thu của doanh nghiệp nên họ thường sẽ đăng tin tuyển dụng với những nội dung ưu tiên lao động nam hơn lao động nữ.

Cùng với khảo sát trên 4 cổng thông tin làm việc lớn nhất Việt Nam là Vietnamworks, JobStreet, CareerBuider, CareerLink thì hầu hết các quảng cáo tuyển dụng nhân sự đều yêu cầu các ứng viên ghi rõ giới tính. Các nhà tuyển dụng thường sẽ có nhu cầu tuyển dụng nam giới cao hơn chiếm khoảng 70% ở các ngành nghề yêu cầu kỹ thuật, chuyên môn cao, địi hỏi có sức khỏe tốt như tài xế, kiến trúc sư, công nghệ thông tin. Nữ giới thường sẽ được tuyển dụng vào những công việc nhẹ nhàng, mang tính chất hỗ trợ, văn phịng, cần sự khéo léo như kế tốn, hành chính, lễ tân.10

1.3.1.2. Về độ tuổi

Thực trạng phân biệt đối xử về độ tuổi trong tuyển dụng vẫn cịn tồn tại trong q trình đào tạo nhân sự, thăng chức hay hưởng một chính sách nào đó của cơng ty. NLĐ lớn tuổi sẽ gặp nhiều khó khăn hơn khi ứng tuyển vào các doanh nghiệp bởi nhiều lí do, trong đó tuổi tác, điều kiện sức khỏe của họ cũng góp phần khiến họ khó được tuyển dụng. Những NLĐ lớn tuổi thường sẽ gặp nhiều khó khăn hơn sau khi nghỉ việc và tìm một cơng việc mới, thậm chí cơng việc mới có thể đem lại thu nhập thấp hơn so với công việc mà họ làm trước đây. Trong thời đại cách mạng công nghiệp 4.0, các thiết bị, dụng cụ phục vụ cho các nhà máy, xí nghiệp, doanh nghiệp ngày càng nhiều, cùng với đó là lực lượng lao động trẻ cũng tăng cao, do đó họ sẽ có nhiều cơ hội làm việc hơn lao động lớn tuổi khơng chỉ vì sức trẻ, khả năng học hỏi những kiến thức mới một cách nhanh chóng, biết cách sử dụng những thiết bị khoa học – kĩ thuật hiện đại mà cịn vì những thành quả đáng mong đợi trong tương lai mà lao động trẻ sẽ đem lại.

10 Vũ Đậu (2018), “Phân biệt nam, nữ trong tuyển dụng lao động: Rào cản trong tiến trình bình đẳng giới”, Tạp chí lao động và xã hội.

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

Các nghiên cứu hiện tại cho thấy rằng phân biệt tuổi tác phổ biến trong thị trường lao động ở các quốc gia khác nhau. Ở Hungary, một cuộc nghiên cứu thực địa năm 2022 đã phát hiện ra rằng những người trẻ tuổi đang tìm việc ở các vị trí trợ lý văn phịng và nhà phân tích kinh tế được mời phỏng vấn thường xuyên hơn những người lớn tuổi. Nghiên cứu ước tính rằng các nhà tuyển dụng đánh giá kỹ năng của những ứng viên lớn tuổi chỉ ở mức 45–67% so với kỹ năng thực tế của họ. Nếu NSDLĐ không chắc chắn về năng suất và cam kết làm việc của người cao tuổi, họ có thể quyết định khơng tuyển dụng người lớn tuổi. Lý thuyết này dựa trên những gì mà NSDLĐ tin là có giá trị suy luận về năng suất, ví dụ: người lớn tuổi thường bị định kiến tiêu cực là ít động lực hơn, ít sẵn sàng thay đổi hơn và dễ bị mất cân bằng giữa công việc và gia đình hơn11.

Tại Vương quốc Anh, Trung tâm Cải thiện Người cao tuổi, nhận thấy rằng 1/3 (36%) trong số những người từ 50–70 tuổi tin rằng họ cảm thấy bất lợi khi xin việc do tuổi tác. Họ cảm thấy điều này ở mọi giai đoạn của quy trình tuyển dụng, từ ngơn ngữ trong quảng cáo việc làm đến hội đồng phỏng vấn12. Hơn nữa, trong cùng khu vực năm 2018, 14% nhân viên trên 50 tuổi tin rằng, kể từ khi bước sang tuổi 50, họ đã bị từ chối công việc do tuổi tác, trong khi gần 1/5 (18%) từng cân nhắc giấu tuổi trong đơn xin việc. Ngoài ra, gần một nửa (46%) nghĩ rằng tuổi của họ sẽ gây bất lợi cho họ khi đi xin việc và 1/5 nghĩ rằng mọi người thấy họ ít có khả năng hơn do tuổi tác của họ.13

Ngồi ra, có nhiều nhà tuyển dụng đưa ra yêu cầu tuyển dụng với độ tuổi không quá 30 hoặc 35 tuổi, ngoài những bằng cấp, chứng chỉ hay chun mơn nghiệp vụ thì độ tuổi là một tiêu chí bắt buộc trong tuyển dụng nhân sự. Trên thực tế, nhiều NLĐ trên 40 tuổi gặp rất nhiều khó khăn khi tìm kiếm việc làm, cho dù họ có bằng đại học nhưng doanh nghiệp sẽ phải thỏa thuận về mức lương cao do họ có thâm niên làm việc cũng như phải đóng các khoản bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp, bảo hiểm xã hội cao hơn so với lao động trẻ.14

14 Lan Mai, “Ít cơ hội việc làm cho lao động ngồi 40 tuổi”, Báo Đồng Nai,

[ (truy cập ngày 08/02/2023).

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

1.3.1.3. Về thành phần dân tộc, tôn giáo

Khi số lượng người theo các tôn giáo ngày càng tăng, họ sẽ phải chịu sự phân biệt trong mơi trường làm việc vì lí do tơn giáo của mình. Vì mỗi tơn giáo sẽ có những phong cách cũng như cách hoạt động khác nhau, do đó các nhà tuyển dụng đôi khi lo lắng về các vấn đề liên quan đến tơn giáo như NLĐ phải có giờ nghỉ riêng để thực hành tôn giáo của họ. Khi NLĐ theo một tơn giáo nào đó, có thể họ sẽ không thể tập trung vào công việc khi có rất nhiều hoạt động tơn giáo cần phải làm.

Không nhận NLĐ là người dân tộc thiểu số vào làm việc, đây được xem là tình trạng phân biệt dân tộc. Các nhà tuyển dụng từ chối lao động là người dân tộc do lối suy nghĩ cổ hủ, lạc hậu khi cho rằng người dân tộc không đủ trình độ chun mơn, học vấn kém và khơng có cơ hội tiếp cận công nghệ thông tin hiện đại. Cũng như việc nhà tuyển dụng cho rằng người dân tộc có phong cách sống, phong tuc riêng sẽ khó hòa hợp và làm việc tốt tại nơi làm việc, đơi khi những người dân tộc có tiếng nói riêng sẽ khó khăn trong giao tiếp. Lối suy nghĩ đó được các nhà tuyển dụng áp đặt lên đa số lao động là người dân tộc.

Nhiều doanh nghiệp không tuyển dụng lao động thiểu số vì cho rằng một số dân tộc vẫn cịn tồn tại tình trạng mù chữ, họ không thể giao tiếp bằng ngôn ngữ phổ thơng, trình độ học vấn thấp hay thiếu hiểu biết,v.v. Đó là những định kiến mà nhiều nhà tuyển dụng vẫn áp đặt lên NLĐ dân tộc thiểu số. Những rào cản này khiến lao động là người dân tộc thiểu số khó xin việc tại các nhà máy, doanh nghiệp địa phương hay các khu cơng nghiệp với lí do họ là dân tộc thiểu số. Vì khơng được tuyển dụng hợp pháp nên họ phải tìm những việc bất hợp pháp mang đến rất nhiều rủi ro trong quá trình làm việc.

1.3.1.4 Một số biểu hiện khác

Những phân biệt đối với bất kỳ nhân viên hoặc người xin việc nào trong công việc dựa trên chủng tộc và/hoặc màu da, phần lớn bắt nguồn từ các yếu tố xã hội và kinh tế khơng có bất cứ cơ sở khách quan nào. Chủng tộc và màu da không đồng nghĩa với nhau. Việc phân biệt đối xử về màu da có thể xảy ra giữa những người có chủng tộc hoặc tính cách sắc tộc khác nhau, hoặc giữa những người có cùng chủng tộc hoặc tính cách sắc tộc. việc phân biệt đối xử về màu da xảy ra khi một người bị phân biệt đối xử dựa trên độ sáng, độ sậm, hoặc các đặc tính khác về màu da của người đó.

Nguồn gốc xã hội bao gồm tầng lớp xã hội, nhóm nghề nghiệp trong xã hội và đẳng cấp cũng là một trong những biểu hiện của phân biệt đối xử trong tuyển dụng lao động.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

Nguồn gốc xã hội có thể được sử dụng làm lý do từ chối một số nhóm đối tượng nhất định không được thực hiện một số công việc khác nhau hoặc hạn chế không cho họ thực hiện một số loại hoạt động nhất định. Cách tuyển dụng "ưu tiên con cháu trong nhà" đã từng được Agribank đưa ra trong thông báo tuyển dụng công khai năm 2015 khiến dư luận xôn xao, chê trách: "Đối tượng ưu tiên là: con cán bộ hiện đang công tác tại các chi nhánh, văn phòng đại diện, các đơn vị thuộc Trụ sở chính của Agribank chưa có người con nào làm việc tại Agribank (con đẻ, con dâu, con rể, con nuôi hợp pháp) được cộng 30 điểm (thang điểm 100); trường hợp có từ 02 người con trở lên tham dự kỳ thi cũng chỉ cộng điểm ưu tiên cho 01 người con”.

Các yếu tố về sức khỏe, tình trạng bị khiếm khuyết một hoặc nhiều bộ phận cơ thể hoặc bị suy giảm chức năng được biểu hiện dưới dạng tật cũng là lý do cho việc NLĐ khó khăn trong việc tiếp cận đa dạng các ngành nghề. Như người có HIV/AIDS cũng thường bị phân biệt đối xử ở nơi làm việc và ở cộng đồng. Phân biệt đối xử với người nhiễm HIV có thể diễn ra thơng qua xét nghiệm bắt buộc đối với NLĐ hoặc xét nghiệm trong những điều kiện khơng thực sự tự nguyện hoặc khơng đảm bảo bí mật kết quả xét nghiệm. Một nghiên cứu do ILO thực hiện ở Đông Á cho thấy một số NSDLĐ đã tiến hành các bài kiểm tra chính thức là tự nguyện nhưng trên thực tế đã từ chối việc làm cho bất kỳ ai từ chối tham gia.15

Người khuyết tật cũng gặp tình trạng tương tự trong quá trình tìm kiếm việc làm. Khoảng 10% dân số thế giới (khoảng 650 triệu người), bị khiếm khuyết về thể chất, giác quan, trí tuệ hoặc tinh thần dưới hình thức này hay hình thức khác, và hơn 470 triệu trong số này đang trong độ tuổi lao động. Mặc dù nhiều người khuyết tật được tuyển dụng và hịa nhập hồn tồn với xã hội như một nhóm đối tượng, thì người khuyết tật nói chung thường vẫn phải đối mặt với tình trạng đói nghèo và thất nghiệp . Số liệu thống kê có sẵn cho thấy rằng tỷ lệ việc làm của họ thấp so với những người không khuyết tật. Liên hợp quốc ước tính rằng 80% người khuyết tật ở các nước đang phát triển sống trong cảnh nghèo đói, nhiều người trong số họ sống ở vùng nông thôn. Theo Ngân hàng Thế giới, 20% người nghèo trên thế giới bị một số dạng khuyết tật. Người khuyết tật, đặc biệt là phụ nữ khuyết tật, phải đối mặt với những rào cản lớn về mặt thái độ, thể chất và thông tin đối với các cơ hội bình đẳng trong thế giới việc làm. So với những người không khuyết tật, họ có tỷ lệ

15 International Labour Organization (2011), “Equality at work: The continuing challenge - Global Report under the follow-up to the ILO Declaration on Fundamental Principles and Rights at Work”, tr. 45.

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

thất nghiệp và không hoạt động kinh tế cao hơn, đồng thời có nguy cơ không được bảo trợ xã hội đầy đủ, vốn là chìa khóa để giảm nghèo cùng cực.

Mọi NLĐ đều có quyền thành lập và gia nhập cơng đồn cũng như tham gia làm thành viên hoặc lãnh đạo trong các hoạt động cơng đồn. Tuy nhiên vẫn tồn tại tình trạng phân biệt đối xử với nhóm người thực thi hợp pháp quyền này. Hành vi phân biệt đối xử và can thiệp được xác định trong một số trường hợp như can thiệp loại bỏ những ứng viên do NLĐ đề cử mà NSDLĐ không muốn ra khỏi danh sách bầu cử bằng nhiều hình thức, ví dụ: giao người quản lý vận động NLĐ không bầu cho ứng viên đó; từ chối ký HĐLĐ mới với chủ tịch cơng đồn cơ sở đó khi kết thúc Ban chấp hành lâm thời và trước khi tổ chức đại hội cơng đồn.

1.3.2 Trong trả lương và đãi ngộ

Báo cáo tiền lương toàn cầu cho thấy tiền lương và sức mua của các hộ gia đình đã bị sụt giảm đáng kể trong ba năm qua, trước hết là do đại dịch COVID-19 và sau đó, khi nền kinh tế thế giới bắt đầu phục hồi sau cuộc khủng hoảng đó, bởi sự gia tăng lạm phát tồn cầu. Bằng chứng hiện có cho năm 2022 cho thấy rằng lạm phát gia tăng đang khiến tăng trưởng tiền lương thực tế giảm xuống mức âm ở nhiều quốc gia, làm giảm sức mua của tầng lớp trung lưu và đặc biệt ảnh hưởng nặng nề đến các nhóm thu nhập thấp. Cuộc khủng hoảng chi phí sinh hoạt này xuất phát từ những tổn thất đáng kể trong tổng hóa đơn tiền lương cho NLĐ và gia đình họ trong cuộc khủng hoảng COVID-19, cuộc khủng hoảng có tác động lớn nhất đến các nhóm thu nhập thấp ở nhiều quốc gia. Trong trường hợp khơng có chính sách đầy đủ, tương lai gần có thể chứng kiến sự xói mịn mạnh mẽ về thu nhập thực tế của NLĐ và gia đình họ, đồng thời gia tăng bất bình đẳng, đe dọa sự phục hồi kinh tế và có thể gây ra bất ổn xã hội hơn nữa.

1.3.2.1. Về giới tính

Báo cáo của Cục thống kê Lao động năm 2022 vừa qua đã đưa ra các số liệu về tỷ lệ mức thu nhập dựa trên giới tính, cụ thể16: Phụ nữ da trắng kiếm được ít hơn 17,7% so với nam giới; phụ nữ da đen kiếm được ít hơn 11,9% so với nam giới; phụ nữ châu Á kiếm được ít hơn 21,0% so với nam giới; nam giới được đề nghị mức lương cao hơn cho cùng

16 Robert Sheen, “The State of The Pay Gap in 2022”, Linkedin,

[ (truy cập ngày 9/2/2023).

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

một vị trí trong 63% thời gian, tăng từ 59% vào năm trước. Trong khi đó, phụ nữ ít có khả năng được thăng tiến hơn 14% so với nam giới.

Trong hai năm trở lại đậy, với sự xuất hiện của đại dịch COVID-19, phụ nữ là một trong những đối tượng bị ảnh hưởng nặng nề nhất, bao gồm cả về đảm bảo thu nhập. Điều này đã dẫn đến tác động tiêu cực đến việc làm của họ và đe dọa đảo ngược những tiến bộ đã đạt được trong nhiều thập kỷ đối với bình đẳng giới. Khi các quốc gia thốt khỏi đại dịch, việc hành động để giải quyết những trở ngại về bình đẳng giới khơng chỉ phù hợp và kịp thời mà còn rất quan trọng đối với q trình phục hồi tồn diện, bền vững và kiên cường. Ngoài ra tỷ lệ việc làm phi chính thức cao cũng làm suy yếu vai trị của tiền lương tối thiểu trong việc bảo vệ phụ nữ khỏi sự phân biệt đối xử về tiền lương dựa trên giới tính. Ở nhiều quốc gia, tỷ lệ phụ nữ đang làm việc trong nền kinh tế phi chính thức (ví dụ: giúp việc gia đình, bán hàng rong) cao hơn nam giới, điều này góp phần tạo ra khoảng cách tiền lương theo giới trên toàn cầu. Một phụ nữ làm việc trong khu vực phi chính thức kiếm được tiền lương trung bình hàng tháng chỉ bằng 47% so với mức lương mà một người đàn ông làm việc trong khu vực chính thức kiếm được. Phụ nữ làm việc chính thức chỉ kiếm được 79% so với những gì nam giới làm việc chính thức kiếm được trên tồn cầu tính theo tiền lương trung bình hàng tháng.17

Các cuộc khủng hoảng trước đây đã cho thấy tác động tương tự đối với việc làm của phụ nữ ở các nước đang phát triển, tiêu biểu là cuộc khủng hoảng những năm 1990 ở châu Á. Khi đó thu nhập của phụ nữ giảm mạnh so với nam giới, là kết quả của sự thu hẹp trong các lĩnh vực sử dụng nhiều phụ nữ hơn. Sự cạnh tranh ngày càng tăng, đặc biệt đối với công việc thời vụ và giúp việc gia đình đã gây áp lực giảm lương cho phụ nữ vì nhiều phụ nữ khơng có nhiều lựa chọn ngồi việc tham gia vào các cơng việc phi chính thức sau khi nền kinh tế bị suy thoái. Trong một báo cáo của Liên Hợp Quốc chỉ ra rằng, cuộc khủng hoảng hiện nay đang diễn ra theo một mơ hình tương tự như những năm 90, một phần là do thái độ ưu tiên việc làm của nam giới phổ biến hơn bằng cách quảng bá hình ảnh nam giới-trụ cột gia đình. Bên cạnh đó, tình trạng việc làm khan hiếm, phụ nữ gặp phải sự cạnh tranh gay gắt hơn trong vấn đề tiếp cận việc làm đã làm gia tăng ảnh hưởng của các rào cản hiện có đối với việc làm của họ.

17 Catalyst, “Women in the Workforce: Global (Quick Take)”, workforce-global/] (truy cập ngày 9/2/2023).

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

[ dù chính sách pháp lý của các quốc gia đã được cải thiện, nhưng vẫn cịn đó những thách thức lớn. Phụ nữ tiếp tục bị phân biệt đối xử trong lao động bao gồm thù lao, lợi ích và điều kiện làm việc cũng như khả năng tiếp cận các vị trí cao hơn. Báo cáo mới phát hiện ra rằng sự phân biệt theo ngành và nghề nghiệp khiến phụ nữ Da đen thiệt hại ước tính khoảng 39,3 tỷ đô la và phụ nữ gốc Tây Ban Nha thiệt hại ước tính khoảng 46,7 tỷ đơ la, với mức lương thấp hơn so với nam giới da trắng vào năm 201918. Và sự kiện gần đây nhất Ngày Trả lương Bình đẳng cho Phụ nữ được tổ chức vào ngày 3 tháng 5 năm 2023, ngày mang tính biểu tượng thể hiện khoảng thời gian trong năm mà phụ nữ phải lao động để có được mức lương như nam giới trong năm trước. Dữ liệu dựa trên số liệu Điều tra dân số gần đây nhất của Hoa Kỳ, cho thấy rằng phụ nữ làm việc tồn thời gian trung bình chỉ kiếm được 83% so với số tiền mà nam giới làm việc toàn thời gian kiếm được.19

1.3.2.2. Về độ tuổi

Ageism được hiểu là Chủ nghĩa tuổi tác, hay chính xác hơn là Phân biệt tuổi tác. Cụ thể, Ageism là thuật ngữ chỉ sự đối xử không công bằng với một người dựa trên tuổi tác của họ20. Phân biệt tuổi tác có thể đặc biệt phổ biến ở nơi làm việc, nơi nó có thể ảnh hưởng đến mọi thứ, từ an ninh tài chính đến sức khỏe tâm thần. Tại nơi làm việc, điều này có thể xảy ra dưới hình thức một người nào đó bị tước mất cơ hội được đào tạo, thăng tiến hoặc buộc phải chấm dứt HĐLĐ sớm. Khi hướng đến những người lớn tuổi nó xuất phát từ thái độ và niềm tin tiêu cực về ý nghĩa của việc già đi. Vì vậy người lớn tuổi thường là nạn nhân của sự phân biệt đối xử dựa trên tuổi tác. Người sử dụng lao động phân biệt tuổi tác tại nơi làm việc có thể ngăn các cá nhân lớn tuổi được thăng tiến và đào tạo. Họ có thể từ chối giao cho những nhiệm vụ đầy thử thách mang lại cơ hội thăng tiến. Thay vào đó, họ có thể chuyển cơng việc của lao động lớn tuổi cho một công nhân trẻ hơn hoặc khuyến khích nghỉ hưu. Trong những trường hợp cực đoan, NSDLĐ có thể loại bỏ vị trí cơng việc của lao động lớn tuổi chỉ để thuê một nhân viên trẻ hơn cho vai trò tương tự.

20 Joboko, “Ageism là gì? Làm sao để vượt qua sự phân biệt tuổi tác khi đi xin việc”,

[ (truy cập ngày 10/2/2023).

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

Những NLĐ lớn tuổi nhận thức được sự phân biệt tuổi tác đang gia tăng với tỷ lệ cao hơn nhiều so với trước đây. Trên thực tế, dữ liệu hiện tại cho thấy 78% NLĐ lớn tuổi nói rằng họ đã thấy hoặc trải qua sự phân biệt tuổi tác tại nơi làm việc, mức cao nhất kể từ khi AARP (Hiệp hội những người Mỹ đã nghỉ hưu) bắt đầu theo dõi câu hỏi này vào năm 2003. Liên Hợp Quốc ước tính rằng dân số ở độ tuổi 60 sẽ tăng ở hầu hết các quốc gia vào năm 2050. Mặc dù hầu hết các quốc gia đều cung cấp một số biện pháp bảo vệ pháp lý chống lại sự phân biệt tuổi tác, nhưng định kiến tiêu cực vẫn tồn tại trong nhiều lĩnh vực của cuộc sống dẫn đến việc loại trừ những NLĐ lớn tuổi khỏi thị trường lao động và do đó ảnh hưởng đến an ninh và phúc lợi tổng thể của nhóm lao động này.Đặc biệt, tình trạng phân biệt tuổi tác ngày càng trở nên sâu sắc và nghiêm trọng hơn khi sự phân biệt về độ tuổi thường xen kẽ với các đặc điểm nhân khẩu học cốt lõi như giới tính, chủng tộc. Ví dụ, ở Hoa Kỳ, phụ nữ lớn tuổi thường xuyên bị phân biệt đối xử về tuổi tác hơn so với nam giới lớn tuổi, bên cạnh đó họ cịn phải chịu thiệt thịi về phân biệt giới tính21. Hay ở Thụy Điển22, nghiên cứu của Carlsson và Eriksson vào năm 2017 cho thấy phụ nữ lớn tuổi làm nhiều công việc khác nhau, bao gồm trợ lý hành chính, đầu bếp và người dọn dẹp, phải chịu sự phân biệt tuổi tác cao hơn nam giới lớn tuổi. Trong cùng khu vực, họ tiếp tục thực hiện thêm các cuộc nghiên cứu thực địa 23hai năm sau đó phát hiện ra rằng, phân biệt tuổi tác bắt đầu từ 40 tuổi và trở nên phổ biến hơn đối với những NLĐ gần đến tuổi nghỉ hưu, đặc biệt là đối với phụ nữ. Nghiên cứu cho thấy định kiến của NSDLĐ về khả năng học các nhiệm vụ mới, tính linh hoạt và tham vọng phát triển sư nghiệp dường như là một lời giải thích quan trọng trả lời cho câu hỏi tại sao có tồn tại sự phân biệt tuổi tác. Tương tự, ở Vương quốc Anh, nghiên cứu cho thấy tuổi tác giao thoa với chủng tộc, ảnh hưởng đến kết quả làm việc khác nhau thuộc các chủng tộc khác nhau. Có sự cơng nhận rằng tồn tại các rào cản trong thị trường lao động đối với người da đen và Dân tộc thiểu số, từ cấp cơ sở đến cấp hội đồng quản trị, và những rào cản này ngăn cản nhóm người này phát huy hết tiềm năng của mình cũng ước tính rằng những người Anh da đen lớn tuổi bị phân biệt tuổi

21 David Neumark, Ian Burn, Patrick Button, “Is it Harder for Older Workers to Find Jobs? New and Improved Evidence

from a Field Experiment”, Journal of Political Economy, [ (truy

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

tác cao hơn những người Anh da trắng lớn tuổi hơn trong các cơng việc văn phịng, nhà máy và bán hàng.24

1.3.2.3. Về thành phần dân tộc, tôn giáo

Một xu hướng khác là sự gia tăng về số lượng các trường hợp phân biệt đối xử về tôn giáo được báo cáo cho các ủy ban bình đẳng. Ở Hoa Kỳ, Ủy ban Cơ hội và Việc làm Bình đẳng (EEOC) đã ghi nhận sự gia tăng số lượng khiếu nại phân biệt tôn giáo từ 2.880 trong năm 2007 lên 3.386 trong năm 2009. Một nghiên cứu của Bộ Lao động và Lương hưu ở Hoa Kỳ cũng cho thấy rằng các nhóm Hồi giáo phải chịu nhiều bất lợi hơn để có một cơng việc chính thức, bất kể học thuộc quốc gia, dân tộc nào. Tổng Liên đoàn Cơng đồn Oman (GFOTU) báo cáo rằng một số cơng đoàn đã phàn nàn về sự phân biệt đối xử trong lĩnh vực dầu khí, trong đó nhiều cơng ty dầu khí trả lương, phúc lợi và ưu đãi cho NLĐ nước ngoài, đặc biệt là NLĐ từ các nước châu Âu, cao hơn nhiều so với mức trả lương cho công dân Oman. Tuy nhiên, các yêu cầu của họ đã không được phản hồi, mặc dù thực tế các công ty đã xây dựng các quy tắc và quy định bằng văn bản được coi là có lợi hơn cho người nước ngoài so với các quy định áp dụng cho NLĐ Oman.

Quyền không bị phân biệt đối xử dựa trên đức tin tơn giáo có bao gồm cả quyền không tiết lộ đức tin tôn giáo của mình cho NSDLĐ hoặc chính quyền. Theo đó việc tiếp cận việc làm có thể bị cản trở nếu người xin việc có nghĩa vụ phải tiết lộ tơn giáo của họ. Hơn nữa, nếu những cân nhắc về tơn giáo có ảnh hưởng đủ lớn đến các quyết định liên quan đến thăng chức, trả lương, giữ chân và các quyết định tuyển dụng khác, thì một số NLĐ có thể bị thiệt thịi và thậm chí bị kỳ thị. Với sự phát triển mạnh mẽ trong luật pháp, Châu Âu đã thông qua những quy định nhằm bảo vệ quyền không tiết lộ niềm tin tôn giáo. Ví dụ, trong vụ Alexandridis kiện Hy Lạp, Tịa án Nhân quyền Châu Âu đã phán quyết rằng Hy Lạp vi phạm nguyên tắc tự do tôn giáo khi yêu cầu các luật sư mới vào nghề tiết lộ tôn giáo của họ như một phần của quy trình cơng nhận. Năm 2010, Tòa án cũng tuyên bố rằng việc Thổ Nhĩ Kỳ đưa tôn giáo vào thẻ căn cước là vi phạm Điều 9 của Công ước châu Âu về Nhân quyền, ngay cả khi người sở hữu thẻ được phép yêu cầu bỏ trống.

24 Drydakis, N., MacDonald P., Chiotis, V. and Somers, L. (2018), “Age Discrimination in the UK Labour Market. Does Race Moderate Ageism? An Experimental Investigation”, tr. 2 - 3.

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

1.3.2.4. Những biểu hiện khác

Ngoài các biểu hiện phân biệt đối xử phổ biến trong lao động đã được đề cập ở trên cịn có các loại phân biệt đối xử trong lao động về những biểu hiện khác mà đặc biệt nhất có thể đề cập đến là sự phân biệt đối xử trong lao động do bệnh tật hoặc do tình trạng khuyết tật bẩm sinh. Trước hết, những người bị khuyết tật bẩm sinh là người có tình trạng khiếm khuyết một hoặc một số bộ phận của cơ thể kể từ khi sinh ra. Trong khi đó, những người mắc căn bệnh bị phân biệt là những căn bệnh mang đến sự kì thị rất lớn trong cộng đồng (như các căn bệnh xã hội lây qua đường tình dục, HIV, AIDS …). Cả những người đi xin việc lẫn NLĐ khi vấp phải một trong hai vấn đề này đều phải đối mặt với nguy cơ cao không được nhận vào làm hoặc chỉ được nhận vào làm những công việc với mức lương rất thấp và hầu như khơng có cơ hội thăng tiến.

Về mặt thực tiễn cho thấy, mặc dù có nhiều đổi mới trong luật pháp, chẳng hạn như Đạo luật Người khuyết tật Hoa Kỳ (1990) thì tỉ lệ thất nghiệp trong nhiều thập kỉ ở người khuyết tật vẫn liên tục dao động trong khoảng 60% -70%. Và một trong những rào cản lớn nhất đối với cơ hội việc làm ở người khuyết tật là thái độ tiêu cực của người sử dụng lao động25. Người lao động khuyết tật thường được trả lương thấp hơn NLĐ bình thường bởi nhiều doanh nghiệp cho rằng NLĐ khuyết tật làm việc ít năng suất hơn dẫn đến việc khơng mang lại nhiều lợi nhuận. Hơn nữa, những lao động là người khuyết tật làm việc cho các công ty nhỏ, cơ sở sản xuất tư nhân hay lao động tự do thường khó đảm bảo việc tham gia bảo hiểm xã hội bởi họ có sức khỏe yếu nên không làm được nhiều ngày công, lương của họ cũng khơng cao nên họ khơng có khả năng đóng bảo hiểm xã hội. Ngoài ra, các doanh nghiệp tư nhân có NLĐ là người khuyết tật chưa có trách nhiệm trong việc hỗ trợ người khuyết tật tham gia bảo hiểm xã hội hay đóng hỗ trợ cho họ theo quy định của Luật bảo hiểm xã hội hiện hành. Hiện nay chưa có chính sách bảo hiểm xã hội riêng cho người khuyết tật căn cứ trên mức lương hàng tháng mà họ nhận được để tất cả NLĐ khuyết tật có cơ hội tham gia bảo hiểm xã hội và có cơ hội được lãnh lương hưu.

1.4 Tác động của phân biệt đối xử trong quan hệ lao động

Đôi khi, các cá nhân bị phân biệt đối xử trên thị trường lao động hoặc trong quan hệ lao động do khuyết tật, chủng tộc, tôn giáo, giới tính, v.v. Thường thì sự phân biệt đối xử này xuất hiện dưới hình thức chênh lệch tiền lương, nhưng lời giải thích này cũng thảo luận

25 Lữ Thị Mai Oanh, Nguyễn Thị Như Thúy (2021), “Cơ hội và thách thức sử dụng lao động người khuyết tật trong

doanh nghiệp hiện nay”, Tạp chí điện tử đồng hành Việt.

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

về các hình thức phân biệt đối xử khác tác động trên thị trường lao động cũng như trong quan hệ lao động. Tại nơi làm việc, phân biệt đối xử là một vấn đề nghiêm trọng có thể có tác động tiêu cực đến NLĐ cũng như NSDLĐ. Theo pháp luật lao động, việc phân biệt đối xử với ai đó dựa trên chủng tộc, màu da, tơn giáo, giới tính, nguồn gốc quốc gia, khuyết tật hoặc tuổi tác là bất hợp pháp. Phân biệt đối xử trong qhlđ gây ra những hậu quả: giảm sự hài lịng trong cơng việc, tinh thần làm việc thấp, ảnh hưởng xấu đến sức khỏe và tinh thần của người bị đối xử.

1.4.1. Đối với người lao động

Biểu đồ 1. Phân biệt đối xử trên thị trường lao động

Biểu đồ phân biệt đối xử trên thị trường lao động cho thấy mức lương mà một người thuộc một nền tảng cụ thể nên có và mức lương được trả cho họ

Hình 1 minh họa tác động của sự phân biệt tiền lương đối với thị trường lao động. Mức lương thị trường mà mọi người nên được trả diễn ra tại We, nơi cung(S) và cầu(D) lao động gặp nhau. Tuy nhiên, không phải ai cũng được trả mức lương tại We. NSDLĐ chọn trả cho một số công nhân số tiền tối thiểu mà họ sẵn sàng làm việc, điều này xảy ra ở đâu đó giữa We và W1.

Ví dụ: Cơng việc phục vụ theo thị trường là 30.000 đồng/h. Nam cùng những đồng nghiệp làm phục vụ trong một quán cf và các đồng nghiệp của Nam được trả theo mức lương thị trường nhưng Nam chỉ được trả 20.000 đồng/h. Nam đã bị phân biệt đối xử khiến anh mất đi 10.000 đồng/h.

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

Một cách khác cũng xảy ra tình trạng phân biệt đối xử về tiền lương, đó là khi NLĐ

được trả lương thấp hơn sản phẩm doanh thu cận biên của lao động (the marginal revenue

product of labour-MRPL).

Biểu đồ 2. Người lao động được trả ít hơn MRPLS của họ

Theo như biểu đồ hình 2 thể hiện, NSDLĐ từ chối trả cho NLĐ mức lương tương ứng với Điểm A - nơi MCL và MRPL bằng nhau (mức lương thị trường) - nhưng trả cho người lao động W1, thấp hơn đáng kể so với sản phẩm lao động cận biên của họ.

Mặc dù điều này giúp cơng ty tối đa hóa lợi nhuận, nhưng nó mang lại cho NLĐ mức lương không công bằng. Điều này là phổ biến trong một thị trường lao động nơi một số NSDLĐ có quyền lực thị trường độc quyền (monopolistic) hoặc độc quyền (oligopolistic).

Những tình huống như vậy xảy ra trong thế giới thực, nhưng cơng đồn là một trong những cơ quan thể chế chính cố gắng giải quyết những vấn đề này. Họ giúp nhân viên có nguồn gốc khác nhau có được cơ hội và mức lương bình đẳng trong thị trường lao động. Một số chính sách của chính phủ cũng nhằm giải quyết các vấn đề như vậy bằng cách phạt các công ty trong trường hợp phân biệt đối xử với một số nhóm người nhất định.

Thực trạng phân biệt đối xử trong nơi làm việc nói riêng và trong quan hệ lao động nói chung có nhiều tác động tiêu cực đối với NLĐ. Có thể kể đến những tác động sau:

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

Giảm sự hài lịng trong cơng việc: Phân biệt đối xử bất hợp pháp có thể ảnh hưởng đến cách nhân viên nhìn nhận vai trị của họ và tổ chức đang làm việc. Môi trường làm việc không công bằng làm giảm sự tham gia và mức độ hài lịng của nhân viên với cơng việc.

Sức khỏe tinh thần và thể chất: Tất nhiên, khi nhân viên bị đối xử bất cơng, điều này có thể gây ảnh hưởng xấu đến cả tinh thần và thể chất của họ. Ví dụ, các nghiên cứu đã chỉ ra rằng phân biệt chủng tộc gây căng thẳng cao hơn, làm tăng khả năng mắc bệnh cao huyết áp và bệnh tim cho một người.

Tinh thần làm việc thấp: Một nơi làm việc không công bằng hoặc phân biệt đối xử sẽ khiến cho nhân viên khơng tìm thấy sự hứng thú, vui vẻ khi làm việc dẫn đến năng suất làm việc khơng đạt hiệu quả cao. Ngồi ra cịn có thể ảnh hưởng rất lớn khi làm việc nhóm, tinh thần làm việc của cả đội sẽ đi xuống.

Cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp: Việc phân biệt đối xử tại nơi làm việc có thể khiến người bị phân biệt đối xử khó có khả năng tiếp cận công việc phù hợp với bản thân, nguồn thu nhập bị hạn chế vì những yêu cầu khơng hợp lý của nhà tuyển dụng. Ví dụ, đối với nhà tuyển dụng hay đánh giá thành tích của nhân viên qua việc tham gia các khóa tập huấn vào cuối ngày làm việc thì có thể sẽ gây khó khăn cho những người muốn tham gia nhưng vướng bận trách nhiệm gia đình (đón con đi học, nấu cơm cho gia đình...). vì vậy, những người này sẽ khó có cơ hội thăng tiến cao trong nghề nghiệp và mức thu nhập bị hạn chế trong một khoảng nhất định.

1.4.2 Đối với người sử dụng lao động

Phân biệt đối xử có thể được chia làm hai loại: trực tiếp và gián tiếp. Trường hợp trực tiếp là NSDLĐ có chủ ý tạo ra những yêu cầu, quy định trong tuyển dụng hoặc trong tiền lương nhằm mục đích phân biệt về tuổi tác, giới tính, dân tộc, thành phần, tôn giáo, v.v. Trường hợp gián tiếp là những luật lệ mà NSDLĐ đặt ra tưởng như bình thường nhưng lại vơ tình tạo ra sự đối xử khơng cơng bằng với một số người có đặc điểm nhất định.

Ví dụ: Ở một số nơi làm việc NLĐ là người chuyển giới phải chịu sự sỉ nhục khi bị từ chối sử dụng phòng vệ sinh phù hợp với bản dạng giới của họ và đơi khi phải chịu các hình thức quấy rối tại nơi làm việc đáng sợ hơn như việc gọi tên. Những điều này vơ tình tạo ra mơi trường làm việc không thoải mái, dẫn đến năng suất công việc thấp hơn.

Việc phân biệt đối xử trong tuyển dụng và tiền lương cũng gây ít nhiều những ảnh hưởng đến NSDLĐ. Trong vấn đề tuyển dụng, việc phân biệt, hạn chế về độ tuổi, giới tính

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

sẽ khiến cho công ty bị thiếu nguồn lực lượng lao động đa dạng, dễ bỏ sót những NLĐ tài giỏi. Nhiều công ty phân biệt đối xử hơn đối với việc tuyển dụng phụ nữ vì nếu người phụ nữ có con, họ sẽ phải nghỉ thai sản, dẫn đến sản lượng thấp hơn vì thiếu cơng nhân nhưng chi phí cao hơn vì vẫn phải trả lương cho nhân viên trong thời gian họ nghỉ thai sản. Trong môi trường cạnh tranh khốc liệt như ngày nay, đội ngũ lao động trong các doanh nghiệp rất đa dạng về trình độ, quốc gia cho nên các cơng ty có nền văn hóa bình đẳng về cơ hội việc làm sẽ thấy dễ dàng hơn trong việc quản lý các nhóm lao động đa dạng này. Ngồi ra, việc cơng ty có lực lượng lao động đa dạng về giới tính, chủng tộc, dân tộc, tuổi tác, v.v. sẽ có thể dự đốn chuẩn xác hơn những kỳ vọng và nhu cầu của nhiều nhóm khách hàng. Những doang nghiệp phân biệt đối xử về tiền lương thì có thể doanh thu của họ sẽ cao hơn nhưng bên cạnh đó nguồn nhân lực sẽ bị giảm vì những nhân viên bị phân biệt đối xử có khả năng rời bỏ công ty, tỷ lệ nghỉ việc cao, tăng chí phí đào tạo. Điều này xuất phát từ một số lí do như NSDLĐ vẫn cịn tư tưởng rằng phụ nữ nên ở nhà nuôi dạy con cái, ngay cả khi họ làm cùng công việc với nam giới thì phụ nữ vẫn được coi là người chăm sóc chính và phần lớn thực hiện cơng việc ni dạy con trẻ. Ta có thể thấy nếu nữ giới làm cơng việc có giá trị như nam giới nhưng lại được trả tiền ít hơn thì cơng ty sẽ được lợi về khoản tiền chênh lệch này.

Biểu đồ 3. Thu nhập của phụ nữ và nam giới theo chủng tộc, dân tộc và nhóm nghề nghiệp

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

Qua bảng số liệu về thu nhập trung bình hàng năm của phụ nữ và nam giới theo chủng tộc, dân tộc và nhóm nghề nghiệp (báo cáo năm 2020), có thể thấy, trong mọi chủng tộc thì thu nhập của nam giới ln cao hơn phụ nữ. Đặc biệt là đối với lao động châu Á sự chênh lệch cảng trở nên rõ ràng.

Ngoài ra, việc phân biệt đối xử trong môi trường làm việc nói riêng và trong quan hệ lao động nói chung không chỉ gây ảnh hưởng tiêu cực đối với đa số NLĐ. Mà còn gây những ảnh hưởng tiêu cực đối với NSDLĐ, tiêu biểu như:

Hành động pháp lý: Phân biệt đối xử trong việc làm không chỉ là vơ đạo đức mà

ngày nay cịn là vấn đề mà NLĐ đấu tranh mạnh mẽ để chống lại về mặt pháp lý. Những nơi làm việc bị đối xử bất cơng có thể bị kháng cáo, dẫn đến tổn thất tài chính. Hiện có nhiều điều luật được áp dụng để bảo vệ công dân, bao gồm đạo luật về người khuyết tật, đạo luật trả lương bình đẳng và đạo luật về quyền cơng dân.

Hình ảnh công ty bị tổn hại: Phân biệt đối xử tại nơi làm việc có thể diễn ra dưới nhiều hình thức, nhưng nó ln làm tổn hại đến hình ảnh của công ty. Khi các nhà đầu tư tiềm năng thấy rằng công ty cho phép phân biệt đối xử bất hợp pháp, họ sẽ ít có khả năng đầu tư hơn. Người xin việc cũng có thể khơng muốn nộp đơn nếu họ tin rằng họ sẽ bị đối xử bất cơng.

Doanh thu cao hơn: Ngồi ra, những nhân viên cảm thấy bị phân biệt đối xử có

nhiều khả năng rời bỏ cơng ty, điều này có thể dẫn đến tỷ lệ nghỉ việc cao và tăng chi phí đào tạo.

1.4.3 Đối với xã hội

Phân biệt đối xử là một điều đáng buồn xảy ra phổ biến trên toàn thế giới, gây ảnh hưởng rất nhiều đối với xã hội hiện đại hôm nay. Nó có thể có nhiều hình thức khác nhau và có thể nhắm vào bất kỳ ai vì bất kỳ lý do gì. Phân biệt đối xử gây ra tình trạng thất nghiệp đối với một số người có đặc điểm nhất định vì họ khơng đáp ứng được nhu cầu trong tuyển dụng của công ty đặt ra (thường về giới tính, độ tuổi). Như vậy, những người này sẽ gặp khó khăn trong việc tìm kiếm việc làm hoặc kiếm được một công việc phù hợp với năng lực và trình độ của bản thân; cơng ty có thể sẽ bỏ sót những nhân tố tài giỏi, có thể giúp cho NSDLĐ phát triển và sâu xa hơn nữa là phát triển xã hội. Ngoài ra, tâm lý của NLĐ, của những người đi tìm việc cũng bị ảnh hưởng ít nhiều. Họ dễ có xu hướng chán nản, tìm những cơng việc tạm thời, khơng phù hợp với bản thân, tinh thần làm việc cũng

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

bị giảm sút theo. Sự phân biệt đối xử trong thị trường lao động và tác động của chúng trong

xã hội có thể được chia ra thành hai loại đó là: Phân biệt về giới tính (Gender discrimination) và Phân biệt về chủng tộc (Ethnic discrimination).

Đối với vấn đề phân biệt về giới tính (Gender discrimination) thì trong những thập kỷ gần đây, nhiều luật và chính sách phân biệt đối xử đã bị bãi bỏ và những điều khoản bảo vệ được ban hành. Hình thức phân biệt đối xử có nguồn gốc sâu xa và vẫn tồn tại cho đến ngày nay. Liên quan đến bất bình đẳng giới, ví dụ, World Bank (2015) báo cáo rằng, trong số 173 quốc gia và khu vực được khảo sát, hơn 150 quốc gia có ít nhất một luật phân biệt đối xử với phụ nữ. Ở 18 quốc gia và khu vực trên thế giới, phụ nữ không thể kiếm được việc làm nếu chồng họ cảm thấy làm như vậy không mang lại lợi ích cho gia đình. Phụ nữ sống trong cảnh vợ chồng ở 35 quốc gia hoặc khu vực không được hưởng quyền thừa kế như nam giới và ở 32 quốc gia, phụ nữ đã kết hôn không thể đăng ký hộ chiếu giống như nam giới đã có gia đình (World Bank, 2015). Hơn nữa, hơn 50 quốc gia có luật quốc tịch hoặc quyền cơng dân phân biệt đối xử. Ví dụ, phụ nữ đã kết hơn ở 48 quốc gia không được gia hạn quốc tịch cho vợ hoặc chồng nước ngồi trên cơ sở bình đẳng với các đối tác nam của họ. Các bà mẹ đã kết hôn ở 18 quốc gia cũng không thể thừa hưởng quyền công dân cho con cái họ sinh ra ở quốc gia đó so với những người cha đã kết hơn. Những hạn chế này có thể dẫn đến việc bị từ chối các lợi ích xã hội, chẳng hạn như chăm sóc sức khỏe cộng đồng, hạn chế tiếp cận công việc và tự do đi lại bị hạn chế (Equal Now, 2016).

Trường hợp tương tự xảy ra với vấn đề Phân biệt chủng tộc (Ethnic discrimination) nhiều tôn giáo và dân tộc thiểu số tiếp tục đối mặt với các rào cản chính thức đối với quyền công dân, bầu cử và tiếp cận công lý. Dự án The Minorities at Risk tính đến năm 2006, đã có 196 các nhóm thiểu số sắc tộc hoặc tôn giáo lớn trên thế giới đang phải đối mặt với một số hình thức phân biệt đối xử chính trị cơng khai - với sự phân biệt đối xử như vậy xảy ra ở 108 trong số 126 các quốc gia và khu vực được dự án coi là nơi sinh sống đáng kể của các nhóm dân tộc thiểu số. Theo báo cáo được công bố vào 30/08/2022 của Hiệp hội các Nghiệp đoàn Anh (TUC), 41% NLĐ da màu và dân tộc thiểu số ở Vương quốc Anh đã chịu sự phân biệt chủng tộc tại nơi làm việc trong 5 năm qua. Phân biệt chủng tộc trong tổ chức này bao gồm việc bị kỷ luật không công bằng hoặc mất cơ hội thăng chức. Ví dụ như việc được giao những nhiệm vụ phi thực tế mà khơng được hỗ trợ. Ngồi ra, TUC cịn cho biết, chỉ có 19% những người từng bị quấy rối báo cáo việc này lên lãnh đạo công ty, có tới 44% người khơng báo cáo sự việc vì họ nghĩ rằng nó sẽ khơng được xem xét một cách

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

nghiêm túc và 25% cho rằng nó sẽ ảnh hưởng đến mối quan hệ cơng việc của họ với đồng nghiệp. Bên cạnh đó, có một lí do nữa khiến những người bị phân biệt chủng tộc khơng dám lên tiếng là vì ban lãnh đạo của họ chủ yếu là người da trắng.

Sự phân biệt đối xử, quấy rối và trở thành nạn nhân khiến cá nhân bối rối và suy sụp. Họ có thể sử dụng chất kích thích, nảy sinh lịng căm thù với người khác hoặc thu mình lại khơng tiếp xúc với cộng đồng; từ đó, dẫn đến nhiều tệ nạn xã hội phát sinh. Chất lượng cuộc sống của những người bị phân biệt đối xử tệ dần, lòng tự trọng bị chà đạp. Còn những người phân biệt đối xử với người khác có nguy cơ bị kiện ra tòa.

Phân biệt đối xử còn ảnh hưởng đến cơ hội của mọi người, hạnh phúc và ý thức tự quyết của họ. Hậu quả của việc tiếp xúc thường xuyên với sự phân biệt đối xử có thể khiến các cá nhân tiếp thu thành kiến hoặc sự kì thị nhắm vào mình, biểu hiện bằng sự xấu hổ, lòng tự trọng thấp, tâm lý sợ hãi, căng thẳng cũng như sức khỏe kém.

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Trong Chương đầu tiên của đề tài, nhóm tác giả đã tập trung phân tích những vấn đề lý luận về phân biệt đối xử trong quan hệ lao động, trong đó triển khai những nội dung sau:

1. Phân tích khái niệm “phân biệt đối xử” theo từ điển Tiếng Việt, theo Bộ Luật Lao động Việt Nam năm 2019 và đưa ra thuật ngữ “phân biệt đối xử” của ILO. Đồng thời, giải thích “cấm phân biệt đối xử” theo Luật Nhân quyền quốc tế; Hiến pháp 2013 của Việt Nam; trong Tuyên ngôn độc lập của Mỹ 1776; Hội nghị lao động quốc tế năm 1944 và Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền cùng với Công ước 111 của ILO

2. Xác định rõ đặc điểm của phân biệt đối xử trong quan hệ lao động qua ba đặc điểm mang tính phổ biến. Thứ nhất, những hành động được xác định có tính phân biệt đối xử là loại trừ, hạn chế và thiên vị, hay ưu đãi. Thứ hai, các nguyên nhân của phân biệt đối xử là các đặc điểm cá nhân như chủng tộc, sắc tộc, dòng dõi, nguồn gốc dân tộc, màu da, giới tính, tuổi tác, sự tồn vẹn về thể chất, v.v. Thứ ba, mục đích và hậu quả của sự phân biệt đối xử là có mục tiêu, hoặc ảnh hưởng đến việc ngăn ngừa nạn nhân thực hiện hoặc hưởng thụ các quyền con người và tự do cơ bản.

3. Phân tích rõ các biểu hiện phân biệt đối xử trong tuyển dụng, tiền lương và đãi ngộ về giới tính, độ tuổi, thành phần dân tộc, tôn giáo và một số thành phần khác như màu

</div>

phân biệt đối xử trong một số lĩnh vực của quan hệ lao động kinh nghiệm nước ngoài và khuyến nghị cho việt nam

<b>DANH MỤC BIỂU ĐỒ</b>

<b>MỞ ĐẦU </b>

<b>CHƯƠNG 1: KHÁI QUÁT CHUNG VỀ PHÂN BIỆT ĐỐI XỬ TRONG QUAN HỆ LAO ĐỘNG </b>

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về