Tính Tương Thích Của “Quyền Ngắt Kết Nối Của Người Lao Động” Với Pháp Luật Lao Động Việt Nam - Chế Tài Xử Lý Vi Phạm.pdf

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (2.35 MB, 103 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

“QUYỀN NGẮT KẾT NỐI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG” VỚI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM -

CHẾ TÀI XỬ LÝ VI PHẠM

THUỘC NHÓM NGÀNH: LUẬT DÂN SỰ (LUẬT LAO ĐỘNG)

Họ tên tác giả, nhóm tác giả: Mã số SV: Năm thứ: 1. Hoàng Ngọc Thanh Tâm 2153801090092 Năm 2

3. Huỳnh Trần Bảo Trâm 2153801090103 Năm 2

Trưởng nhóm: Hồng Ngọc Thanh Tâm

Lớp: 137-TMQT46 (Nhóm 2) Khố: 46 Khoa: Luật Quốc tế

Mã số cơng trình:……….

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

TRƯỜNG ĐẠI HỌC LUẬT TP. HỒ CHÍ MINH

“QUYỀN NGẮT KẾT NỐI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG” VỚI PHÁP LUẬT LAO ĐỘNG VIỆT NAM -

CHẾ TÀI XỬ LÝ VI PHẠM

THUỘC NHÓM NGÀNH: LUẬT DÂN SỰ (LUẬT LAO ĐỘNG)

Họ tên tác giả, nhóm tác giả: Nam/nữ Mã số SV: Năm thứ: 1. Hoàng Ngọc Thanh Tâm Nữ 2153801090092 Năm 2 2. Lê Hoàng Long Nam 2153801090065 Năm 2 3. Huỳnh Trần Bảo Trâm Nữ 2153801090103 Năm 2

Trưởng nhóm: Hồng Ngọc Thanh Tâm

Lớp: 137-TMQT46 (Nhóm 2) Khố: 46 Khoa: Luật Quốc tế

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

MỤC LỤC

PHẦN MỞ ĐẦU ... 1 CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ QUYỀN NGẮT KẾT NỐI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG ... 7

1.1. Khái niệm về quyền ngắt kết nối ... 7 1.2. Sự cần thiết phải ghi nhận quyền ngắt kết nối của người lao động tại nơi làm việc ... 8 1.3. Căn cứ thực hiện quyền ngắt kết nối của người lao động ... 10

1.3.1. Quyền được nghỉ ngơi của người lao động sau giờ làm việc theo các điều ước quốc tế ... 10 1.3.2. Quyền được nghỉ ngơi của người lao động sau giờ làm việc theo pháp luật lao động Việt Nam ... 12

1.4. Pháp luật của một số quốc gia về quyền ngắt kết nối của người lao động . ... 14

1.4.1. Quyền ngắt kết nối của người lao động theo pháp luật của Cộng hoà Pháp .. ... 15 1.4.2. Quyền ngắt kết nối của người lao động theo pháp luật của Cộng hoà

Ireland ... 19

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1 ... 22 CHƯƠNG 2 KHẢ NĂNG ÁP DỤNG “QUYỀN NGẮT KẾT NỐI” TẠI VIỆT NAM - ĐỀ XUẤT CHẾ TÀI XỬ LÝ VI PHẠM ... 24

2.1. Khả năng công nhận và áp dụng quyền ngắt kết nối của người lao động tại Việt Nam ... 24

2.1.1. Thực trạng của vấn đề sử dụng lao động sau giờ làm việc tại Việt Nam ... 24 2.1.2. Khảo sát ý kiến của người lao động Việt Nam về quyền được ngắt kết nối sau giờ làm việc ... 29 2.1.3. Những vướng mắc liên quan đến quyền được kết nối của người lao động theo quy định của Bộ luật Lao động 2019 ... 42 2.1.4. Tính khả thi của việc cơng nhận quyền ngắt kết nối của người lao động trong pháp luật lao động Việt Nam ... 46

2.2. Đề xuất xây dựng chế tài xử lí khi vi phạm quyền ngắt kết nối của người lao động ... 54

2.2.1. Bài học từ Cộng hoà Pháp và Cộng hoà Ireland - kinh nghiệm cho Việt Nam ... 54 2.2.2. Một số đề xuất trong pháp luật lao động Việt Nam ... 58

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

KẾT LUẬN CHƯƠNG 2 ... 78 KẾT LUẬN ... 79

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT

COVID-19 Dịch bệnh viêm đường hô hấp cấp (Coronavirus disease 2019)

ILO Tổ chức lao động quốc tế (International Labour

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

PHẦN MỞ ĐẦU 1. Lý do chọn đề tài nghiên cứu

Trong bối cảnh thế giới với xu hướng hội nhập hố, tồn cầu hố cùng nền cơng nghiệp 4.0 diễn ra mạnh mẽ, người lao động (NLĐ) là một trong những đối tượng chịu tác động trực tiếp từ sự thay đổi này, nhất là khi tình hình lao động chung trên tồn thế giới chứng kiến nhiều biến động. Thực tiễn cho thấy, hình thức liên lạc giữa người sử dụng lao động (NSDLĐ) với NLĐ thông qua các thiết bị điện tử và các ứng dụng mạng xã hội ngày càng trở nên phổ biến, ảnh hưởng không nhỏ đến đời sống cá nhân của NLĐ. Đại dịch COVID-191 bùng nổ càng khiến cho xu hướng này biểu hiện rõ nét hơn, trong đó, việc giãn cách xã hội để phịng tránh dịch đã buộc NLĐ trên toàn cầu phải làm việc từ xa và NLĐ tại Việt Nam cũng không ngoại lệ. Hệ quả dẫn đến là việc NSDLĐ lạm dụng các phương thức liên lạc điện tử để thông báo và đưa ra các yêu cầu mang tính

chất cơng việc cho NLĐ của mình, kể cả trong thời giờ nghỉ ngơi của họ.

Điều 24 Tuyên ngôn Quốc tế về Nhân quyền (UDHR) khẳng định, mọi người

đều có quyền nghỉ ngơi và thư giãn (right to rest and leisure): “Mọi người đều có quyền

được nghỉ ngơi và thư giãn, kể cả quyền được giới hạn hợp lý số giờ làm việc và được hưởng những ngày nghỉ định kỳ có hưởng lương.”. Để đảm bảo được quyền lợi của

NLĐ đối với vấn đề nghỉ ngơi, thư giãn sau giờ làm việc và tránh việc NSDLĐ liên lạc với NLĐ về các nội dung mang tính chất cơng việc khi đã hết giờ làm việc, Liên minh Châu Âu (EU) đang tăng cường thúc đẩy việc công nhận và thực hiện quyền được ngắt kết nối của NLĐ, trong đó Pháp là quốc gia đi đầu. Vào năm 2016, Cộng hoà Pháp lần đầu tiên công nhận và ban hành quyền ngắt kết nối, quy định rõ trong BLLĐ nước này. Theo sau Pháp có Italy, Tây Ban Nha,… lần lượt công nhận và áp dụng các quy định liên quan. Dưới bối cảnh quyền ngắt kết nối của NLĐ ngày càng thể hiện rõ tính bức thiết của nó, sự công nhận và áp dụng quyền này đang lan rộng từng ngày khi Chính phủ các quốc gia trên thế giới bắt đầu đưa ra các dự thảo luật, đặt nền móng cho sự cơng nhận và ban hành điều luật về sau.

Sự phát triển mạnh mẽ của quyền ngắt kết nối sẽ tiếp tục tăng lên, đặt dưới bối cảnh ấy, Việt Nam chắc hẳn ít nhiều sẽ chịu ảnh hưởng, khi sự công nhận và pháp điển hoá quyền này đang lan rộng trên phạm vi liên minh, hay các tổ chức quốc tế liên quan đến lao động và thương mại. Do đó, việc Việt Nam xem xét công nhận, xây dựng các

1 COVID19 là một bệnh đường hô hấp truyền nhiễm do một loại coronavirus có tên là SARS-CoV-2 và các biến thể của nó gây ra

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

điều luật về quyền ngắt kết nối của NLĐ để tiến đến ban hành, áp dụng trên phạm vi cả nước là yêu cầu tất yếu.

Trong phạm vi đề tài này, nhóm tác giả tiến hành xem xét tính tương tích của nội dung quyền được ngắt kết nối của NLĐ đặt trong hệ thống pháp luật lao động Việt Nam, tham khảo kinh nghiệm xây dựng, ban hành và áp dụng quyền được ngắt kết nối của một số quốc gia điển hình trên thế giới, từ đó có cơ sở đưa ra một số đề xuất cho Việt Nam trong việc xây dựng chế tài xử lí khi xảy ra trường hợp NSDLĐ vi phạm quyền này của NLĐ.

2. Tình hình nghiên cứu

Dù rằng quyền ngắt kết nối của NLĐ vẫn chưa được biết đến rộng rãi tại Việt Nam và cịn nằm ngồi phạm vi điều chỉnh của hệ thống pháp luật lao động nước ta, song nhận thức được tầm quan trọng và sự cần thiết của nó, đã có một số cơng trình nghiên cứu khoa học liên quan đến vấn đề này được thực hiện bởi các học giả Việt Nam. Tiêu biểu trong số đó là các cơng trình sau:

• Nguyễn Linh Giang (2021), “Quyền được ngắt kết nối: thực tiễn thế giới và khả

năng áp dụng ở Việt Nam”, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật, Số 06/2021,

tr.24-29. Tại bài nghiên cứu này, tác giả phân tích khái niệm của quyền được ngắt kết nối, thực tiễn pháp điển hoá quyền này tại nhiều nơi trên thế giới và kiến nghị rằng quyền này nên sớm được xuất hiện trong các quy định của BLLĐ Việt Nam.

• Nguyễn Duy Dũng, Nguyễn Hải Yến, Trần Nguyễn Quang Hạ (2022), “Quyền

ngắt kết nối trong pháp luật Châu Âu và một số kiến nghị cho Việt Nam = The right to disconnect in Europe and some suggestions for Vietnam”, Tạp chí

Science&Technology Development Journal – Economics – Law and Management (ĐHQG TP. Hồ Chí Minh), 6(2), tr.2823-2831. Trong bài nghiên cứu, nhóm tác giả phân tích các vấn đề chính liên quan đến quyền ngắt kết nối và bản chất của nó; quy định của Liên minh Châu Âu và một số nước Châu Âu về quyền ngắt kết nối; quy định về thời giờ làm việc của NLĐ theo pháp luật Việt Nam; từ đó đi đến kết luận Việt Nam nên có những quy định về quyền ngắt kết nối và đưa ra một số kiến nghị nhằm đảm bảo quyền lợi của NLĐ tại Việt Nam dưới tác động tiêu cực của cuộc cách mạng số.

Không chỉ đối với Việt Nam, làn sóng ảnh hưởng của quyền ngắt kết nối cũng đã lan rộng đến rất nhiều quốc gia khác, trở thành đối tượng trong các cơng trình nghiên cứu của nhiều học giả nước ngồi, trong số đó bao gồm:

• Facundo Martin Chiuffo (2019), “The “Right to Disconnect” or “How to Pull

the Plug on Work””, báo cáo tại Hội nghị Labour Law Research Network lần thứ

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

4, tháng 06/2019. Trong bài trình bày về cơng trình nghiên cứu của mình, tác giả đã phân tích các vấn đề chính sau: vấn đề theo đuổi quyền “được ngắt kết nối” trong môi trường làm việc mới hiện nay; pháp luật hiện hành về quyền được ngắt kết nối; phân tích và so sánh các quy định pháp lý về quyền được ngắt kết nối của NLĐ; đưa ra những nội dung khơng thành cơng và những nỗ lực trong việc tìm ra giải pháp cho sự điều chỉnh phù hợp.

• Mar Bell (2021), “Responding to the “Rapidification” of Working Life: The

Right to Disconnect”, Studies: An Irish Quarterly Review, Volume 110, Number

440, ấn bản mùa đông 2021, tr.425-436. Bài viết của Mark Bell nêu lên sự quan tâm ngày càng của Ireland và Liên minh Châu Âu (EU) đối với vấn đề liên quan đến quyền ngắt nối của NLĐ sau giờ làm việc. Để hiểu rõ hơn về trường hợp làm cách nào để tạo ra một quyền như vậy và những gì mà quyền này cần đáp ứng, bài nghiên cứu của tác giả đã xem xét một số sự kiện nổi bật và kinh nghiệm làm việc từ xa trong suốt đại dịch COVID-19. Sau đó, tác giả tiến hành xem xét các biện pháp liên quan đã tồn tại trong pháp luật của EU, đặc biệt liên quan đến quyền được nghỉ ngơi sau giờ làm việc của NLĐ. Tuy nhiên, trong thời gian dịch bệnh diễn biến phức tạp , NLĐ buộc phải làm việc từ xa, thông qua các thiết bị điện tử và phương tiện truyền thông, quyền lợi được nghỉ ngơi của họ đã bị ảnh hưởng, bất chấp giá trị của các biện pháp bảo vệ pháp lý hiện đại. Do đó, tác giả đề xuất việc thiết lập một quyền rõ ràng để ngắt kết nối là điều rất cần thiết để từ đó có thể đặt ra ranh giới cụ thể đối với thời giờ nghỉ ngơi của NLĐ, bảo vệ họ khỏi các công việc có thể phát sinh trong thời giờ nghỉ ngơi mà họ đáng lẽ phải được hưởng.

Các nghiên cứu trên là nguồn tham khảo hữu ích, chúng thể hiện góc nhìn và quan điểm cá nhân của các tác giả về quyền ngắt kết nối. Nội dung chính của các nghiên cứu trên tập trung vào các vấn đề liên quan đến quyền ngắt kết nối của NLĐ, dù đặt trong phạm vi pháp luật lao động Việt Nam, hay thực tiễn áp dụng của các nước khác trên thế giới. Tuy nhiên, trong các cơng trình nghiên cứu trên, các tác giả chủ yếu phân tích tính lý thuyết của nó, hoặc đưa ra một số vấn đề về việc làm sao để thiết lập một quyền rõ ràng và có hiệu quả đối với NLĐ. Đặc biệt là hai nghiên cứu của các học giả Việt Nam, các tác giả chỉ mới nghiên cứu quyền ngắt kết nối của NLĐ trong phạm vi công nhận quyền này ở thực tiễn, tức là kết quả của đề tài chỉ mới khẳng định được tính bức thiết và tầm quan trọng của nó đối với xã hội Việt Nam hiện nay. Câu chuyện về việc sau khi ban hành, quyền này sẽ được điều chỉnh ra sao, được giám sát thực hiện bởi cơ quan nào, hay cơ chế xử lí đối với các vi phạm liên quan,… vẫn chưa được đề cập.

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

3. Mục tiêu nghiên cứu

Trong phạm vi đề tài này, nhóm tác giả đặt ra mục tiêu hàng đầu cần đạt được là giải quyết được một vấn đề rất quan trọng mà các cơng trình nghiên cứu của các tác giả đi trước còn bỏ ngỏ, đó chính là đề xuất được một số chế tài xử lí vi phạm trong trường hợp NSDLĐ vi phạm, không tôn trọng quyền ngắt kết nối của NLĐ và phải đảm bảo rằng chúng không làm phát sinh mâu thuẫn hay chống lại các quy định liên quan đã có. Việc này chỉ được thực hiện có hiệu quả khi khái niệm, bản chất, cũng như ảnh hưởng của quyền ngắt kết nối của NLĐ được hiểu rõ, do đó, đây chính là nền tảng của đề tài. Mặt khác, vì quyền ngắt kết nối của NLĐ cịn là một phạm trù khá mới mẻ, nằm ngoài phạm vi điều chỉnh của pháp luật lao động nước ta, nhóm tác giả cũng rất lưu tâm đến việc phân tích tính tương thích của quyền này trong bối cảnh quan hệ lao động tại Việt Nam.

Bên cạnh đó, cần đặc biệt lưu ý rằng, trong đề tài này, nhóm tác giả nghiên cứu các nội dung về “Quyền ngắt kết” dành cho hầu hết những NLĐ tham gia vào quan hệ lao động được điều chỉnh bởi BLLĐ nước ta. Tuy nhiên, “quyền ngắt kết nối” trong đề tài này không được nghiên cứu với đối tượng là những NLĐ thuộc nhóm ngành y tế, chăm sóc sức khoẻ (bác sĩ, điều dưỡng,…). Bởi lẽ ngành nghề này có nhiều đặc thù riêng của nó vì có liên quan trực tiếp đến tính mạng và sức khoẻ con người, nên quyền ngắt kết nối của các nhân viên y tế không thể tương đồng với quyền này của những người lao động làm việc trong các lĩnh vực khác.

Tóm lại, mục tiêu mà nhóm tác giả hướng đến của đề tài này bao gồm:

(1) Hiểu rõ khái niệm, bản chất và tầm quan trọng của quyền ngắt kết nối của NLĐ trong mối quan hệ lao động từ thực tiễn ban hành và áp dụng của một số quốc gia trên thế giới;

(2) Phân tích tính tương thích của quyền ngắt kết nối của NLĐ đối với các quy định có liên quan của pháp luật lao động Việt Nam;

(3) Xây dựng và đề xuất một số chế tài xử lí vi phạm trong trường hợp NSDLĐ vi phạm quyền này của NLĐ.

4. Đối tượng nghiên cứu

Nhóm tác giả, trong đề tài này, thực hiện việc nghiên cứu xoay quanh “Quyền được ngắt kết nối của NLĐ tại Việt Nam”. Theo đó, các đối tượng nghiên cứu cụ thể bao gồm:

i. Những vấn đề khái quát về quyền ngắt kết nối của NLĐ;

ii. Pháp luật của Cộng hoà Pháp và Cộng hoà Ireland về quyền ngắt kết nối của NLĐ;

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

iii. Khả năng áp dụng quyền ngắt kết nối của NLĐ tại Việt Nam;

iv. Đề xuất xây dựng chế tài xử lý trong trường hợp NSDLĐ vi phạm quyền ngắt kết của NLĐ.

5. Phạm vi nghiên cứu của đề tài 5.1. Phạm vi không gian

Đề tài được nghiên cứu với phạm vi không gian là lãnh thổ của nước Cộng hoà Xã hội Chủ nghĩa Việt Nam.

6. Phương pháp nghiên cứu

Các phương pháp được nhóm tác giả sử dụng trong quá trình nghiên cứu đề tài được bao gồm:

i. Phương pháp nghiên cứu lý thuyết luật học: bằng cách vận dụng phương pháp này, nhóm tác giả hệ thống hố và phân tích mối tương quan giữa các quy định hiện có của pháp luật lao động Việt Nam với quyền ngắt kết nối của NLĐ, để từ đó có thể kết luận được khả năng bổ sung quyền ngắt kết vào vào BLLĐ nước ta. Ngoài ra, phương pháp này cịn đóng vai trị quan trọng trong việc phân tích, nhận xét các quy định hiện hành của một số quốc gia trên thế giới đối với quyền ngắt kết nối;

ii. Phương pháp thu thập và phân tích số liệu: nhóm tác giả sử dụng phương pháp này với mục đích khai thác các nguồn thơng tin sẵn có, cùng với đó là, nó cũng giúp nhóm tác giả thu thập các thơng tin cần thiết cho việc nghiên cứu và phân tích từ các dữ liệu nhận được;

iii. Phương pháp khảo sát: trong q trình thực hiện nghiên cứu đề tài này, nhóm tác giả sử dụng bảng khảo sát, với các câu hỏi do chính nhóm tác biên soạn

</div>Trang 11<div class="page_container" data-page="11">

để thu thập được các thông tin cần thiết khác nhau. Từ đó, nhóm tác giả có nguồn dữ liệu từ thực tế để tiến hành phân tích và đánh giá thực tiễn một cách chính xác nhất;

iv. Phương pháp giả thuyết: đây là phương pháp rất quan trọng để giúp nhóm tác giả đạt được mục tiêu hàng đầu mà đề tài đặt ra, đó là tiến hành xây dựng và đề xuất một số chế tài xử lí vi phạm trong trường hợp có xảy ra vi phạm quyền ngắt kết nối.

Ngoài bốn phương pháp nghiên cứu chủ đạo nêu trên, trong quá trình thực hiện đề tài, nhóm tác giả sử dụng đan xen một số phương pháp phụ khác nhằm bổ trợ cho việc nghiên cứu.

7. Cấu trúc của đề tài

Đề tài này được thực hiện với cấu trúc bao gồm 02 Chương lớn sau đây:

CHƯƠNG 1. KHÁI QUÁT VỀ QUYỀN NGẮT KẾT NỐI CỦA NGƯỜI LAO ĐỘNG

1.1. Khái niệm về quyền ngắt kết nối

1.2. Sự cần thiết phải ghi nhận quyền ngắt kết nối của người lao động tại nơi làm việc 1.3. Căn cứ để thực hiện quyền ngắt kết nối của người lao động

1.4. Pháp luật của một số quốc gia về quyền ngắt kết nối của người lao động Kết luận Chương 1

CHƯƠNG 2. KHẢ NĂNG ÁP DỤNG QUYỀN NGẮT KẾT NỐI TẠI VIỆT NAM - ĐỀ XUẤT XÂY DỰNG CHẾ TÀI XỬ LÝ VI PHẠM

2.1. Khả năng công nhận và áp dụng quyền ngắt kết nối của người lao động tại Việt Nam

2.2. Đề xuất xây dựng chế tài xử lý khi vi phạm quyền ngắt kết nối của người lao động Kết luận Chương 2

KẾT LUẬN

</div>Trang 12<div class="page_container" data-page="12">

vùng lãnh thổ đã phải đưa ra các biện pháp “làm việc online”, “làm việc từ xa” (work from home) hay “làm việc tại nhà” để đảm bảo được sự ổn định của nền kinh tế và đáp

ứng được hoàn cảnh trong thời buổi dịch bệnh. Làm việc online đã trở thành một biện pháp hữu hiệu và an tồn giúp cho các doanh nghiệp có thể vượt qua được khó khăn

trong thời gian đó. Mặc dù vậy, làm việc tại nhà lại không mang đến những trải nghiệm

dễ chịu cho NLĐ. Nghiên cứu chỉ ra rằng làm việc tại nhà dường như không làm tăng lên sự thuận tiện, linh hoạt như vốn được tin. Thay vào đó là sự tăng lên của những cuộc họp trực tuyến, giờ làm việc thường xuyên kéo dài và sự mất cân bằng giữa công việc và cuộc sống, theo Forbes.2 Thực trạng này đã diễn ra đối với NLĐ thường xuyên phải

chịu những áp lực hay căng thẳng khi làm việc tại nhà, họ thường xuyên thức khuya, kiểm tra email, tin nhắn,… từ công việc hiện tại. Ngoài ra, ngay cả khi làm việc truyền thống vào thời điểm đại dịch chưa xuất hiện, NLĐ vẫn có nguy cơ làm việc ngồi giờ làm, hoặc phải hồn thành cơng việc được giao trong thời giờ nghỉ ngơi. Chính những điều đó đã làm cho thời gian nghỉ ngơi chính đáng của NLĐ bị ảnh hưởng nghiêm trọng, khơng những vậy, cịn ảnh hưởng đến sức khỏe, tinh thần và các mối quan hệ của NLĐ. Vì vậy, quyền ngắt kết nối sau giờ làm việc của NLĐ cũng đã được đề xuất trong những năm gần đây để trở thành một quyền cơ bản của NLĐ. Khái niệm quyền ngắt kết nối đã xuất hiện trong vịng 20 năm trở lại đây nhưng ít được quan tâm vì nhiều quốc gia vẫn chưa có cơ chế để áp dụng và trong BLLĐ 2019 của nước ta cũng khơng có quyền này. Nếu xét về mặt ngữ nghĩa, “ngắt kết nối” được hiểu là tạm thời dừng công việc, trách nhiệm hiện tại và các phương tiện tương tác khác như: điện thoại, mạng xã hội,… để mỗi người có khoảng thời gian riêng được nghỉ ngơi, thư giãn, được tận hưởng thời gian rảnh trọn vẹn mà khơng cần lo lắng gì.

Tại Pháp – quốc gia đầu tiên công nhận quyền “ngắt kết nối” thì thuật ngữ này đã xuất hiện lần đầu tiên trong một quyết định của Tòa lao động thuộc Tòa án của Pháp, 2 Jio Health (2021), Làm tại nhà và các hệ luỵ đến sức khoẻ tinh thần, Trang thơng tin điện tử của phịng khám đa

khoa Jio Health truy cập ngày: 07/07/2023.

</div>Trang 13<div class="page_container" data-page="13">

ban hành ngày 02/10/2001. Theo quyết định này thì: “NLĐ khơng có nghĩa vụ phải lảm việc tại nhà hoặc mang về nhà các hồ sơ hoặc cơng cụ làm việc”3. Đây chính là lần đầu tiên quyền được ngắt kết nối được quan tâm và xuất hiện trong một phán quyết của Tòa án.

Ngồi Pháp, một số chính phủ và doanh nghiệp ở châu Âu như Tây Ban Nha, Bồ Đào Nha,... đang thực thi để giúp NLĐ được “giải phóng” sau giờ làm. Những thay đổi này đến từ việc Liên minh châu Âu ban hành quyền ngắt kết nối để bảo vệ quyền lợi của

NLĐ. Ông Alex Agius Saliba - Nghị sỹ Nghị viện châu Âu cho biết: "Quyền ngắt kết

nối sẽ trở thành một trong những quyền cơ bản đối với NLĐ trên toàn châu Âu". Theo quy định của quyền ngắt kết nối, doanh nghiệp có 50 nhân viên trở lên hoạt động ở EU sẽ bị NLĐ và các cơng đồn độc lập giám sát việc sử dụng tin nhắn, email hay điện thoại để giao việc cho nhân viên ngồi giờ làm.

Nói tóm lại, quyền ngắt kết nối là một quyền quan trọng dành cho NLĐ trong thời đại kỹ thuật ngày nay, nên được ghi nhận trong pháp luật lao động của các nước. Quyền ngắt kết nối khi được ban hành sẽ đảm bảo cho NLĐ có được thời giờ nghỉ ngơi trọn vẹn và chất lượng, tránh việc phải thường xuyên tham gia vào các hình thức liên lạc điện tử với NSDLĐ để trao đổi các nội dung liên quan đến công việc, hay nhận thêm việc để làm sau khi kết thúc thời giờ làm việc bình thường.

1.2. Sự cần thiết phải ghi nhận quyền ngắt kết nối của người lao động tại nơi làm việc

Hiện nay, cùng với sự bùng nổ và phát triển của nền công nghệ số, nhiều doanh nghiệp, công ty đã sử dụng những cơng cụ chat nhóm như: Zalo, Messenger,... trong việc tiếp cận giữa sếp và các nhân viên, cũng như các phòng, ban với nhau cũng dần trở nên dễ dàng và thuận tiện hơn. Nhiều nhà quản lý đặc biệt yêu thích cách làm này vì nó mang lại nhiều giá trị tích cực như giúp họ quản lý được công việc và nhân viên của mình từ xa hiệu quả hơn. Thế nhưng, bên cạnh những mặt tích cực mà mạng xã hội đem lại cho cơng việc, thì thực trạng NLĐ phải làm việc sau giờ làm cũng trở thành những vấn nạn mới trong xã hội hiện đại. Họ phải luôn trong tình trạng “q tải” với những cơng việc tại nhà, những nhóm chat được tạo ra, và phải ln trong trạng thái kiểm tra điện thoại, email, cuộc gọi,… từ sếp để không bỏ lỡ công việc được giao. Việc một nhân viên phải xử lý hàng chục đầu việc được giao trong nhiều nhóm chat khác nhau vơ hình

3 Cour de Cassation, Chambre sociale, du 2 octobre 2001, 99-42.942, Publié au bulletin, truy cập ngày: 10/07/2023.

</div>Trang 14<div class="page_container" data-page="14">

trung tạo ra sự bội thực thông tin. Điều này về lâu dài sẽ tạo nên sự căng thẳng quá mức đi kèm hậu quả nghiêm trọng mà nhân viên cũng như doanh nghiệp có thể đối mặt4.

Thực tế cho thấy, việc nhân viên phải tiếp nhận tin nhắn hay bất cứ thông tin nào liên quan đến công việc trong thời giờ nghỉ ngơi tại nhà đang được xem là điều hết sức bình thường. Nhiều cơng ty u cầu nhân viên của mình phải lập tức phản hồi những yêu cầu mà cấp trên giao phó, hoặc phải hồn thành tiến độ cơng việc cịn dang dở của cơng ty tại nhà hay thậm chí là tham dự những cuộc họp kéo dài cả buổi tối. Do đó, nhân viên phải luôn trong trạng thái sẵn sàng, túc trực bên những thiết bị điện tử để không để bị đánh giá là thiếu trách nhiệm và chuyên chú trong công việc. Về lâu dài, điều này đã dẫn đến nhiều hệ quả tiêu cực đối với sức khoẻ thể chất, tâm lý và đời sống cá nhân của NLĐ. Trong một bài nghiên cứu của William Becker, giảng viên Đại học Bách Khoa Virginia Hoa Kỳ đã phân tích, đánh giá tác động của công nghệ lên sức khỏe của chúng ta. “Trong một khảo sát gồm 142 nhóm nhân viên làm việc toàn thời gian và những người quan trọng khác của họ, chúng tôi thấy rằng công nghệ và sự chuyển đổi hướng

làm việc khơng những có hại cho sức khỏe mà mối quan hệ của họ cũng trung gian bị

ảnh hưởng tiêu cực”5. Theo nghiên cứu này, việc NLĐ phải giữ liên lạc với công ty sau

giờ làm việc đã gây ra những cảm giác bất an, lo lắng và căng thẳng cho họ.

Ngoài ra, một báo cáo hồi tháng 10 năm 2016 của nhóm nghiên cứu Eleas (Pháp) cho biết, 1/3 lao động Pháp dùng thiết bị số để làm việc sau khi rời cơ quan mỗi ngày. Khoảng 60% NLĐ muốn có quy định rõ ràng về quyền lợi của mình trong trường hợp phải “kết nối” sau giờ làm việc. Bên cạnh đó, một nhóm giáo sư thuộc Trường ĐH Stanford (Mỹ) ước tính, căng thẳng tại nơi làm việc khiến hệ thống chăm sóc sức khỏe tại Mỹ tổn thất 125 - 190 tỷ USD/năm, tương đương 5% - 8% tổng chi phí chăm sóc sức khỏe ở nước này.

Chính vì vậy, việc thiết lập quyền ngắt kết nối của NLĐ sau giờ làm việc là thực sự rất cần thiết và được nhiều quốc gia đang quan tâm. Theo tiến sĩ Nguyễn Linh Giang, quyền ngắt kết nối là cần thiết, vì nó tạo ra ranh giới giữa cơng việc và đời sống cá nhân. Làm việc online ngồi giờ khơng chỉ gây ảnh hưởng đến tâm lý, sức khỏe của NLĐ mà cịn ảnh hưởng đến hạnh phúc gia đình của họ. Vì thế quyền ngắt kết nối là quyền quan

4 Anh Quân (2022), Quyền ngắt kết nối sau giờ làm việc, Tạp chí Doanh nhân Sài Gòn,

truy cập ngày: 07/07/2023. 5 Liuba Belkin, Wiliiam J. Becker, Sarah Tuskey (2018), Killing me softly: Electronic communications monitoring and employee and spouse well-being, Tạp chí Academy of Management (01/2018), truy cập ngày: 15/07/2023.

</div>Trang 15<div class="page_container" data-page="15">

trọng đối với NLĐ, nó là một quyền liên quan đến những quyền khác như: quyền được nghỉ ngơi, quyền được tôn trọng đời sống riêng tư, quyền được chăm sóc sức khỏe6.

1.3. Căn cứ thực hiện quyền ngắt kết nối của người lao động

1.3.1. Quyền được nghỉ ngơi của người lao động sau giờ làm việc theo các điều ước quốc tế

Quyền được nghỉ ngơi sau giờ làm việc là một khía cạnh quan trọng trong quyền của NLĐ, được nhiều hiệp ước và công ước quốc tế công nhận. Quyền này được thiết lập để đảm bảo rằng NLĐ có đủ thời gian để nghỉ ngơi, nạp năng lượng và giải quyết các vấn đề cá nhân, gia đình ngồi cơng việc. Tầm quan trọng của quyền được nghỉ ngơi sau giờ làm việc của NLĐ nằm ở vai trò thúc đẩy sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sống để bảo vệ sức khỏe của NLĐ. Điều này có thể giúp tăng sự hài lịng trong cơng việc và tạo một mơi trường làm việc tích cực hơn. Nếu khơng có quyền này, NLĐ sẽ dễ bị NSDLĐ bóc lột, khơng thể ngừng làm việc, từ đó có thể đối mặt với tình trạng kiệt sức, căng thẳng và nhiều hậu quả tiêu cực khác. Một số điều ước quốc tế quy định

về quyền nghỉ ngơi của NLĐ bao gồm:

i. Điều 24 Tuyên ngôn Quốc tế Nhân quyền (Universal Declaration of Human Rights) thì mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và thư giãn (right to rest and

leisure). Cụ thể: “Mọi người đều có quyền nghỉ ngơi và thư giãn, kể cả quyền

được giới hạn hợp lý số giờ làm việc và được hưởng những ngày nghỉ định kỳ có hưởng lương.”;

ii. Khoản 4 Điều 7 Công ước quốc tế về các Quyền kinh tế, Xã hội và Văn hóa (International Covenant on Economic, Social and Cultural Rights) cũng khẳng định các quốc gia thành viên của Công ước này công nhận quyền của mọi người được hưởng những điều kiện làm việc công bằng và thuận lợi, đặc

biệt đảm bảo: “Nghỉ ngơi, giải trí, giới hạn hợp lý số giờ làm việc và các ngày

nghỉ định kỳ có trả lương, cũng như thù lao cho các ngày nghỉ lễ.”;

iii. Công ước của Tổ chức Lao động Quốc tế (International Labour Organization Conventions): ILO có một số cơng ước đề cập đến quyền được nghỉ ngơi của NLĐ, bao gồm Công ước về Giờ làm việc (Công nghiệp), 1919 (Số 1), Công ước Nghỉ ngơi hàng tuần (Công nghiệp), 1921 (Số 1). 14), và Cơng ước về các ngày nghỉ có trả lương, 1970 (Số 132).;

6 Nguyễn Linh Giang (2021), Quyền được ngắt kết nối: thực tiễn thế giới và khả năng áp dụng ở Việt Nam, Tạp chí Nhà nước và Pháp luật (Số 06/2021), tr.24 – 29.

</div>Trang 16<div class="page_container" data-page="16">

iv. Hiến chương xã hội châu Âu (The European Social Charter): Hiệp ước này được Hội đồng châu Âu thơng qua năm 1961, trong đó, tại Điều 2 công nhận quyền của NLĐ được nghỉ hàng tuần và nghỉ phép hàng năm có lương. Ở hầu hết các nước phát triển, NLĐ được hưởng nhiều hình thức nghỉ khác nhau bao gồm ngày nghỉ phép có lương, ngày nghỉ lễ và nghỉ ốm. Ngoài ra, nhiều quốc gia đã thiết lập các luật và quy định chi phối lượng thời gian NLĐ có thể phải làm việc cũng như thời gian nghỉ ngơi mà họ được hưởng. Ví dụ: ở Liên minh Châu Âu, Chỉ thị về Thời gian Làm việc đặt giới hạn tối đa cho số giờ làm việc hàng tuần và thiết lập quyền được nghỉ ngơi tối thiểu 11 giờ trong bất kỳ khoảng thời gian 24 giờ nào. Tại Hoa Kỳ, Đạo luật Tiêu chuẩn Lao động Công bằng (FLSA) đưa ra các tiêu chuẩn về mức lương tối thiểu, tiền làm thêm giờ và số giờ làm việc nhưng chưa có điều khoản cụ thể nào về quyền được nghỉ ngơi sau giờ làm việc. Tuy nhiên, một số tiểu bang, chẳng hạn như California, có luật cho phép NLĐ có quyền được nghỉ một số thời gian nhất định có lương trong ngày làm việc của họ.

Ở nhiều quốc gia, NSDLĐ cũng được khuyến khích áp dụng các hình thức làm việc linh hoạt, chẳng hạn như làm việc từ xa và lên lịch linh hoạt, để cho phép nhân viên cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống cá nhân. Điều này có thể giúp thúc đẩy quyền nghỉ ngơi của NLĐ sau giờ làm việc bằng cách cho phép NLĐ kiểm soát nhiều hơn lịch trình của họ và giảm lượng thời gian họ cần ở nơi làm việc.

Từ những cơ sở trên cho thấy rằng, quyền được nghỉ ngơi và thư giãn của mọi người đã và đang được công nhận một cách rộng rãi trên toàn thế giới. Mặc dù các quyền và nghĩa vụ có thể khác nhau tùy theo quốc gia và bối cảnh cụ thể nhưng nguyên tắc vẫn tương đồng: NLĐ phải được hưởng một khoảng thời gian hợp lý để nghỉ ngơi và nạp lại năng lượng sau giờ làm việc đã định. Ngoài ra, các hiệp ước và công ước quốc tế này đã cung cấp khn khổ cho các Chính phủ và NSDLĐ để đảm bảo rằng NLĐ có đủ thời gian nghỉ ngơi và phục hồi sức khỏe. Mặt khác, nó cũng cung cấp cơ sở để NLĐ bảo vệ các quyền của mình. Bên cạnh đó, quyền được nghỉ ngơi sau giờ làm việc cũng thiết lập ranh giới rõ ràng giữa công việc và cuộc sống cá nhân, cho thấy thông điệp rằng NLĐ không nên bị ràng buộc liên tục vào cơng việc của họ. Chính điều đó đã tạo tiền đề cho sự phát triển của quyền ngắt kết nối, dựa trên nền tảng của quyền nghỉ ngơi bằng cách tiến thêm một bước để bảo vệ NLĐ khỏi tác động của công nghệ và liên lạc của NSDLĐ liên quan đến cơng việc sau giờ làm. Có thể nói, quyền ngắt kết nối là bước hợp lý tiếp theo trong việc thúc đẩy sự cân bằng lành mạnh giữa công việc và cuộc sống của NLĐ.

</div>Trang 17<div class="page_container" data-page="17">

1.3.2. Quyền được nghỉ ngơi của người lao động sau giờ làm việc theo pháp luật lao động Việt Nam

Làm việc và nghỉ ngơi là hai mặt của quá trình sống và lao động của con người nên nó ln có mối liên hệ chặt chẽ, cân bằng, được hình thành trên cơ sở sinh học, tâm lý và kinh tế xã hội. Ngoài ra, thời giờ làm việc - thời giờ nghỉ ngơi cịn có liên quan trực tiếp đến quyền và lợi ích trong các quan hệ lao động. Để tránh tình trạng NSDLĐ bóc lột sức lao động bằng cách tăng giờ làm việc và giảm giờ nghỉ ngơi thì buộc phải có các quy định đưa ra kèm theo đó là những chế tài xử phạt nếu NSDLĐ vi phạm. Tại Việt Nam, tuy chưa có điều luật cụ thể nói về quyền nghỉ ngơi sau giờ làm việc của NLĐ nhưng nó được thể hiện và bảo vệ thông qua sự kết hợp giữa các quy định liên quan của BLLĐ và thỏa ước lao động tập thể. BLLĐ Việt Nam năm 2019 quy định số giờ làm việc tiêu chuẩn cho NLĐ và quy định về nghỉ hàng năm, nghỉ ốm và các hình thức nghỉ khác. Bên cạnh đó, bộ luật này và các quy định liên quan khác cũng quy định rõ về thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi đối với NLĐ trong các lĩnh vực và ngành nghề khác nhau.

Thứ nhất, về thời giờ làm việc của NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam:

Điều 105 BLLĐ 2019 quy định về thời giờ làm việc bình thường:

“1. Thời giờ làm việc bình thường khơng q 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ

trong 01 tuần.

2. NSDLĐ có quyền quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần nhưng phải thông báo cho NLĐ biết; trường hợp theo tuần thì thời giờ làm việc bình thường không quá 10 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.”

Thời giờ làm việc bình thường là khoảng thời gian được xác định trên cơ sở các điều kiện về cơ sở hạ tầng, môi trường lao động, thời tiết, sự hao phí sức lao động của NLĐ ở mức độ trung bình, được tính trên một ngày đêm (24 giờ) hoặc tính trên một tuần lễ (7 ngày đêm). Theo đó, NSDLĐ dựa trên cơ sở này để quy định thời giờ làm việc theo ngày hoặc tuần cho phù hợp với tình hình sản xuất, kinh doanh của đơn vị. Quy định trên của pháp luật lao động nước ta tương đối tương đồng với thế giới, bởi các quy định đưa ra được dựa theo những quy định tại Điều 2 Công ước số 01 năm 1919 và Điều 3 Điều ước số 30 năm 1930 về thời giờ làm việc, vì vậy, thời giờ làm việc bình thường như trên là hợp lý. Mặc dù NSDLĐ được quyền lựa chọn thời giờ làm việc cao nhất là 48 giờ trong tuần nhưng Nhà nước vẫn khuyến khích thực hiện tuần làm việc 40 giờ để đảm bảo về mặt sức khỏe cũng như quyền, lợi ích của NLĐ.

Điều 107 BLLĐ năm 2019 quy định về làm thêm giờ:

“1. Thời gian làm thêm giờ là khoảng thời gian làm việc ngồi thời giờ làm việc bình

thường theo quy định của pháp luật, thỏa ước lao động tập thể hoặc nội quy lao động.

</div>Trang 18<div class="page_container" data-page="18">

2. NSDLĐ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu sau đây: a) Phải được sự đồng ý của NLĐ;

b) Bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; trường hợp áp dụng quy định thời giờ làm việc bình thường theo tuần thì tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng;

c) Bảo đảm số giờ làm thêm của NLĐ không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp quy định tại khoản 3 Điều này.”

Có thể thấy, ngay trong các quy định về làm thêm giờ cũng đảm bảo quyền được nghỉ ngơi của NLĐ sau giờ làm việc. Ví dụ như quy định NSDLĐ chỉ được sử dụng NLĐ làm thêm giờ khi đáp ứng đầy đủ các yêu cầu trong đó yêu cầu được đặt lên đầu tiên là “phải được sự đồng ý của NLĐ”. Chính điều này đã thể hiện việc tự do ý chí của NLĐ đối với vấn đề làm việc sau khoảng thời gian làm việc bình thường và NSDLĐ khơng thể ép buộc NLĐ làm thêm ngoài giờ làm việc của họ và đồng thời hạn chế số giờ làm thêm là không quá 12 giờ trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; 200 giờ trong 01 năm. Kể cả đối với trong trường hợp được quy định tại khoản 3 Điều 107 thì NSDLĐ vẫn phải thơng báo bằng văn bản cho cơ quan chuyên môn về lao động thuộc Ủy ban nhân dân cấp tỉnh - Tức là có sự can thiệp, giám sát và đồng ý của cơ quan chức năng có thẩm quyền chứ khơng chỉ dựa vào ý chí chủ quan của NSDLĐ. Do đó, nhiều NSDLĐ hiện nay đang lợi dụng các thiết bị điện tử để yêu cầu nhân viên của mình làm các công việc tại nhà trong thời giờ nghỉ ngơi là không phù hợp với quy định hiện hành của pháp luật lao động Việt Nam.

Thứ hai, về thời giờ nghỉ ngơi của NLĐ theo pháp luật lao động Việt Nam:

BLLĐ Việt Nam quy định thời gian nghỉ ngơi và giải lao trong ngày làm việc,

chẳng hạn như nghỉ giữa giờ (Điều 109 BLLĐ năm 2019): “NLĐ làm việc theo thời giờ

làm việc quy định tại Điều 105 của Bộ luật này từ 06 giờ trở lên trong một ngày thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục, làm việc ban đêm thì được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục.” hoặc nghỉ chuyển ca đối với những NLĐ làm việc theo ca (Điều 110

BLLĐ năm 2019): “NLĐ làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển

sang ca làm việc khác.”. Việc NLĐ được quyền nghỉ giữa giờ theo như quy định trên là

hợp lý dựa theo mặt sinh học và mang ý nghĩa nhân văn tích cực, tạo điều kiện cho NLĐ có thời gian nạp năng lượng và ăn uống. Điều này giúp cải thiện sức khỏe và tăng cường hiệu suất làm việc trong những giờ làm việc còn lại. Đồng thời làm giảm căng thẳng và áp lực trong quá trình làm việc, giúp NLĐ cảm thấy thư giãn và cân bằng tâm lý tốt hơn. NSDLĐ có trách nhiệm đảm bảo rằng NLĐ có đủ thời gian nghỉ ngơi và giờ làm việc của họ tuân thủ các yêu cầu của pháp luật Việt Nam. Bên cạnh đó, NLĐ cịn được nghỉ

</div>Trang 19<div class="page_container" data-page="19">

tối thiểu 24 giờ liên tục mỗi tuần (khoản 1 Điều 111 BLLĐ năm 2019), thường nghỉ vào Chủ Nhật. Ngồi thời giờ nghỉ hàng ngày, BLLĐ cịn quy định về nghỉ hàng năm (Điều 113 BLLĐ năm 2019), nghỉ lễ tết và các hình thức nghỉ khác để NLĐ có thể nghỉ việc vì việc riêng hoặc việc gia đình. Những điều luật về nghỉ hằng năm, nghỉ hằng tuần nghỉ lễ và các ngày lễ khác trong BLLĐ năm 2019 có ý nghĩa đặc biệt quan trọng trong việc bảo vệ quyền lợi và sức khỏe của NLĐ, tạo điều kiện làm việc hợp lý, cân bằng cuộc sống cơng việc và cá nhân, khơng những thế nó cịn góp phần thúc đẩy phát triển kinh tế khi NLĐ có nhu cầu nghỉ ngơi, du lịch và tiêu tiền của họ vào các hoạt động giải trí khác. Ngoài ra, các thỏa thuận thương lượng tập thể giữa NSDLĐ và NLĐ hoặc đại diện của họ cũng có thể cung cấp các quyền và lợi ích bổ sung. Chẳng hạn như thời gian nghỉ có lương vì lý do cá nhân hoặc gia đình,...

Tóm lại, quyền được nghỉ ngơi sau giờ làm việc của NLĐ đã được thể hiện qua các quy định cụ thể trong khung pháp luật lao động ở Việt Nam và được bảo vệ bởi sự kết hợp giữa luật lao động và thỏa ước lao động tập thể. BLLĐ đặt ra các tiêu chuẩn về số giờ làm việc và thời gian nghỉ, trong khi các thỏa thuận thương lượng tập thể có thể cung cấp các lợi ích bổ sung và sự linh hoạt để cho phép nhân viên cân bằng tốt hơn giữa công việc và cuộc sống cá nhân.

1.4. Pháp luật của một số quốc gia về quyền ngắt kết nối của người lao động

Quyền ngắt kết nối của NLĐ, dù đang được thúc đẩy để đưa vào hệ thống pháp luật lao động ở nhiều quốc gia và nhiều liên minh, song đến nay, vẫn chưa phải là một nội dung được quy định rộng rãi trong luật lao động của các nước trên thế giới. Số quốc gia đã ghi nhận quyền này trong luật lao động của nước mình khơng nhiều, nếu khơng muốn nói là rất ít. Trước thời điểm đại dịch COVID – 19, chỉ có Bỉ, Pháp, Ý và Tây Ban Nha là những quốc gia đã thực hiện một số sự lập pháp cụ thể liên quan đến quyền ngắt kết nối7. Trong thời điểm đại dịch bùng phát mạnh mẽ, việc gia tăng đáng kể của hiện tượng “làm việc qua thiết bị điện tử” đã khiến một số quốc gia khác xem xét và quyết định đưa quyền ngắt kết nối vào pháp luật của họ. Hy Lạp, Luxembourg (phiên âm: Lúc-xăm-bua), Bồ Đào Nha và Slovakia (phiên âm: Xlơ-va-ki-a) chính là những quốc gia đó.

Ngồi các quốc gia ít ỏi kể trên, quyền ngắt kết nối chưa thực sự được đưa vào hệ thống pháp luật với tư cách là một điều luật chính thức, được quy định rõ ràng, cụ thể tại bất kì quốc gia nào khác. Ngay cả tại Đức, mức độ và phạm vi ảnh hưởng của 7 Vargas Llave, Oscar (2022), Do we really have the right to disconnect?, Eurofound,

truy cập ngày: 16/07/2023.

</div>Trang 20<div class="page_container" data-page="20">

quyền ngắt kết nối cũng chỉ mang tính chất là một quy tắc nội bộ có lịch sử được áp dụng trong một số công ty nhất định8.

Tuy rằng ở giai đoạn hiện tại, quyền ngắt kết chưa được công nhận và áp dụng ở mức độ quốc gia tại nhiều nước, nhưng nó rõ ràng đang nhận được sự chú ý ngày càng nhiều từ các Chính phủ. Rất nhiều nhà lập pháp từ khắp nơi trên thế giới đã bắt đầu ban hành các dự thảo luật, các bộ quy tắc ứng xử trong lao động với sự hiện diện lần đầu tiên của: “Quyền ngắt kết nối sau giờ làm việc của người lao động”.

1.4.1. Quyền ngắt kết nối của người lao động theo pháp luật của Cộng hồ Pháp

Khi nhắc đến quyền ngắt kết nối, khơng thể khơng nhắc đến Cộng hồ Pháp - quốc gia đầu tiên ghi nhận về quyền ngắt kết nối của NLĐ trong BLLĐ nước mình.

a. Sự ra đời của một điều luật mới:

Quyền ngắt kết được ghi nhận hiện nay trong BLLĐ của Cộng hoà Pháp thực chất đã xuất hiện lần đầu tiên vào năm 2001 trong một phán quyết của Toà Lao động thuộc Toà Phá án Cộng hồ Pháp. Phán quyết đó ghi nhận nội dung như sau: “NLĐ khơng có nghĩa vụ phải làm việc tại nhà hoặc mang các tài liệu, công cụ làm việc về nhà.” 9. Chính phán quyết trên đã làm đặt nền móng đầu tiên cho việc hình thành một điều luật có ý nghĩa quan trọng đối với NLĐ tại Pháp.

Từ khoảng thời gian năm 2012 – 2013, một số nhà lập pháp của Pháp đã bắt đầu nhận thấy được sự cần thiết của việc phải điều chỉnh pháp luật lao động sao cho phù hợp với thời đại kỹ thuật số và chính từ đó, một quyền dành cho NLĐ, liên quan đến việc không phải liên lạc hay kết nối qua các thiết bị điện tử để bàn luận về công việc, nhận được sự chú ý hơn bao giờ hết. Tuy nhiên, tại thời điểm khởi đầu, có rất nhiều ý kiến trái chiều xoay quanh câu chuyện “Nên hay không nên ban hành một điều luật như thế?”. Các quan điểm phản đối đều nêu ra một câu phản biện chung nhất: sự thâm nhập của các thiết bị kỹ thuật số đang diễn ra ở nhiều cấp độ xã hội khác nhau, làm sao một điều luật có thể điều chỉnh tất cả các khía cạnh ấy, và liệu nó có thực sự là cần thiết hay khơng?

Thế nhưng, khác xa với những lý lẽ đó, thực tiễn đã chứng minh rằng: các thiết bị kỹ thuật, điện tử đang “manh nha” làm mất đi sự cân bằng giữa đời sống cá nhân và công việc của một NLĐ. Điều này được chứng minh một cách rất rõ ràng khi từ giai đoạn đầu những năm 2010, nhiều NSDLĐ thuộc một số lĩnh vực (xuất - nhập khẩu, bán 8 Maartje Govaert, Annette van Beers, Christine Daniels (2021), The right to disconnect, Global Workplace Insider,

truy cập ngày: 16/07/2023.

9 Nguyễn Ngọc Thảo Phương (2022), Cơ sở của việc ghi nhận quyền được ngắt kết nối trong pháp luật châu Âu và gợi mở cho Việt Nam, Tạp chí Dân chủ & Pháp luật, truy cập ngày: 17/07/2023.

</div>Trang 21<div class="page_container" data-page="21">

lẻ) tại Pháp đã phải tự đưa ra các cam kết với NLĐ của mình rằng họ được hưởng giờ nghỉ ngơi trọn vẹn, được “ngắt kết nối” khỏi các thiết bị liên lạc từ xa10. Các cam kết và tuyên bố này tạo được sức ảnh hưởng hơn bao giờ hết khi một “ơng trùm” cơng nghệ đa quốc gia - Tập đồn Thales (có trụ sở tại Pháp) đưa ra tuyên bố rằng nhân viên của mình sẽ có quyền ngắt kết nối, ít nhất là theo ngày hay theo tuần11. Theo sau Thales Group, các tập đồn, cơng ty tầm cỡ tại Pháp như Orange Group hay thậm chí là Liên đồn Syntec Pháp12 cũng bắt đầu thương lượng với cơng đoàn của NLĐ, đưa ra các cam kết về việc đảm bảo cuộc sống cá nhân của nhân viên sẽ không bị ảnh hưởng bởi công việc. Trong bối cảnh trên, vào năm 2015, Bộ Lao động Pháp13 đã tiến hành thực hiện một loạt các báo cáo liên quan đến việc sửa đổi, bổ sung các khía cạnh khác nhau của hệ thống pháp luật để phù hợp với quan hệ lao động đang chịu nhiều sự chi phối của công nghệ kỹ thuật số. Trong quá trình ấy, sự xuất hiện của bản báo cáo mang tên Mettling Report (2015) được thực hiện bởi Bruno Mettling đã chỉ ra rằng sự thay đổi trong lĩnh vực kỹ thuật số đã và đang tạo nên sự chuyển biến mạnh mẽ trong nội bộ các công ty, tác động không nhỏ đến cuộc sống của hàng vạn NLĐ14. Việc xây dựng và ban hành các quy định để đảm bảo một đời sống cân bằng giữa làm việc và nghỉ ngơi của NLĐ lúc bấy giờ đã nhận được sự ủng hộ rất lớn, với sự đề xuất cho ra đời các quyền như quyền ngắt kết nối. Sau cùng, một văn kiện với tên gọi “El Khomri Law” - Luật sửa đổi bổ sung BLLĐ Pháp đã được ra đời và được Quốc hội nước Cộng hồ Pháp thơng qua vào tháng 08 năm 2016, chứa đựng trong nó là điều luật về quyền ngắt kết của NLĐ tại, ghi nhận tại Điều L.2242-17, khoản 7. Theo đó, các thủ tục để nhân viên thực hiện đầy đủ quyền ngắt kết nối của mình và sự thiết lập của cơng ty về các cơ chế điều chỉnh việc sử dụng các công cụ kỹ thuật số, nhằm đảm bảo tuân thủ thời gian nghỉ ngơi và

nghỉ phép cũng như cuộc sống cá nhân và gia đình của nhân viên… (Nguyên văn:“Les

modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion et la mise en place par l'entreprise de dispositifs de régulation de l'utilisation des outils numériques,

10 Facundo Martin Chiuffo (2019), The “Right to Disconnect” or “How to Pull the Plug on Work”, University of

Buenos Aires, Faculty of Law, tr. 3, truy cập ngày: 17/07/2023.

11 Điều 5.4.3.1 Nội quy Thales Group (2021), Document d’enregistrement universel 2021 Thales, tr.136, truy cập ngày: 17/07/2023.

12 Fédération SYNTEC: Liên đoàn SYNTEC Pháp là một liên đoàn tập hợp và đại diện cho hơn 3.000 tập đồn và cơng ty Pháp thuộc các lĩnh vực điện tử, kỹ thuật, tư vấn, tổ chức sự kiện và đào tạo, định hướng nghề nghiệp. 13 French Ministry of Labour.

14 Fabinne Marion (2015), Mettling Report: Duty to Disconnect, Economie de Linnovation 4, Up Magazine,

o/en/economie-de-linnovation-4/5065-rapport-mettling-le-devoir-de-deconnexion/, truy cập ngày: 18/07/2023.

</div>Trang 22<div class="page_container" data-page="22">

en vue d'assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale…”15). Quy định này bắt đầu có hiệu lực kể từ ngày 01/01/2017.

b. Các quy định cụ thể:

Như đã đề cập ở trên, Điều L.2242-17 ghi nhận về quyền ngắt kết nối của NLĐ tại khoản 7, song song với các quy định khác về chế độ chung của NLĐ. Đối với những cơng ty có từ 50 nhân viên trở lên, các nội dung tại điều này sẽ phải được đảm bảo thực hiện bằng việc chuẩn bị và ban hành thành điều lệ hay nội quy của công ty, sau khi đã tham khảo ý kiến của cơng đồn NLĐ.

Ngồi quy định trên, BLLĐ Pháp cịn điều chỉnh các nội dung khác trong bộ luật của mình nhằm quy định chi tiết hơn quyền ngắt kết nối. Theo Điều L2242-8 và L2242-9, luật cũng yêu cầu nội dung thương lượng giữa các “ông chủ” với đại diện NLĐ tại cơng ty của mình phải bao gồm các quy định liên quan đến việc liên lạc bằng thiết bị điện tử, bởi đây là nền tảng cho việc đảm bảo quyền ngắt kết nối của NLĐ. Trong trường hợp giữa các bên không thể đạt được sự thoả thuận này thì NSDLĐ vẫn phải thiết lập quy định nội bộ về việc “ngắt kết nối” của nhân viên. Nếu vi phạm các quy định trên, cơng ty đó sẽ phải chịu phạt một mức tiền tương ứng với 1% tổng số tiền lương của các nhân viên công ty mình16.

Bên cạnh đó, những NLĐ làm việc theo một chế độ được gọi là “forfait jours”17

cũng sẽ được hưởng các quyền này. Điều L.3121-64 thể hiện nội dung rằng các thoả thuận liên quan đến những NLĐ theo chế độ này cũng sẽ được thực hiện để họ có thể được hưởng quyền ngắt kết nối của mình.

Như vậy, BLLĐ hiện hành của Cộng hoà Pháp không chỉ ghi nhận sự tồn tại của quyền ngắt kết nối của NLĐ, mà cịn có quy định về việc thiết lập một quy tắc nội bộ trong các công ty liên quan đến quyền này.

c. Các vấn đề còn tồn đọng:

Dù quyền ngắt kết nối đã chính thức trở thành nội dung được pháp luật điều chỉnh tại Pháp, song, vẫn còn khá nhiều kẽ hở tồn tại xoay quanh vấn đề đảm bảo việc thực hiện quyền ngắt kết nối.

Đầu tiên, pháp luật của Pháp chỉ quy định quyền ngắt kết nối được áp dụng đối

với các công ty có từ 50 NLĐ trở lên, cũng như những NLĐ thuộc diện forfait jours,

15Code du travail, Article L2242-17, LÉGIFRANCE, truy cập ngày: 18/07/2023.

16Code du travail, Article L2242-8, L2242-9, LÉGIFRANCE, truy cập ngày: 18/07/2023.

17 Forfait jours: chế độ làm việc được thiết lập theo giờ (trong một tuần, tháng hoặc năm) hoặc theo ngày (trong một năm), truy cập ngày: 18/07/2023.

</div>Trang 23<div class="page_container" data-page="23">

cịn đối với các nhóm NLĐ cịn lại, quyền ngắt kết nối của họ không được bảo hộ bởi pháp luật. Thêm vào đó, quyền này được ban hành và đối tượng mà nó hướng đến là NLĐ tham gia vào quan hệ lao động tư, còn các nhân viên nhà nước không được hưởng quyền này. Các cơng ty và các tập đồn đa quốc gia cũng khơng nằm ngồi vịng xốy của những bất cập bởi các doanh nghiệp này hoạt động trên nhiều múi giờ khác nhau, do đó khơng thể tránh khỏi việc họ cần phải liên lạc với nhân viên của mình mặc dù những người đó đang trong thời giờ nghỉ ngơi. Khơng có chỉ dẫn cụ thể từ Chính phủ, nhiều doanh nghiệp như vậy vẫn đang gặp nhiều khó khăn trong việc đưa ra một chính sách phù hợp để vừa đảm bảo tuân thủ pháp luật, vừa không làm giảm hiệu suất làm việc của lực lượng lao động của họ.

Bên cạnh đó, dù tại Điều L2242-8, Pháp đã ban hành quy định về hình phạt dành cho việc các công ty không thiết lập nội quy về quyền ngắt kết nối, nhưng khơng hề có bất kì quy định nào về cơ chế giám sát để đảm bảo việc thực hiện quyền này của NSDLĐ, cũng như các vấn đề liên quan đến việc: nếu một công ty đã đặt ra quy định về quyền ngắt kết nối của nhân viên, nhưng chính những NSDLĐ ấy lại vi phạm quy định thì hình thức xử lí sẽ như thế nào thì luật cũng khơng đề cập đến. Khơng chỉ dừng lại ở đó, quy trình mà các ông chủ và nhân viên của họ tại quốc gia này phải thực hiện trong quá trình thương lượng và ban hành quy tắc nội bộ để NLĐ tại cơ sở có thể được hưởng quyền ngắt kết nối của mình cũng khơng được quy định chi tiết18.

Các nội dung trên mang tính chất quan trọng trong việc quyết định sự hiệu quả và tính thiết thực của điều luật đã được ban hành hồi năm 2016, nhưng chính những nhà lập pháp đã cho ra đời luật về quyền ngắt kết nối tại Pháp lại không đả động đến các nội dung ấy. Có lẽ chính bởi lý do trên, từ khi hiệu lực của nó bắt đầu cho đến nay, giới luật gia trên thế giới vẫn khơng ngừng bàn luận về tính thực tiễn của quyền ngắt kết nối. Nhiều nhà nghiên cứu chỉ ra rằng, chỉ với việc đưa ra một vài quy định nhỏ lẻ mà không bao trùm được việc thực hiện quyền này ở nhiều mức độ khác nhau, thì các luật lệ được ban hành đó cũng khơng mang lại hiệu quả mong muốn. Sự tranh cãi này vẫn sẽ tiếp tục diễn ra trong thời gian tới. Với hàng loạt các “chỉ điểm” về sự thiếu thực tế, hay không thực sự giải quyết được vấn đề cơ bản cho NLĐ như cách mà điều luật này đã từng được mong đợi, Pháp có lẽ sẽ phải suy xét lại các quy định của mình và xây dựng các cơ chế phù hợp để lấp đề các “lỗ khuyết” đang tồn tại xoay quanh việc những quy định về quyền ngắt kết nối của quốc gia này.

18 Dinah Wisenberg Brin (2019), France and Spain: Right to Disconnect spreads, SHRM,

to-disconnect.aspx, truy cập ngày: 20/07/2023.

</div>Trang 24<div class="page_container" data-page="24">

Quyền ngắt kết nối của người lao động theo pháp luật của Cộng hoà Ireland

Từ khoảng những tháng đầu năm 2020, Chính phủ Ireland đã dành rất nhiều sự quan tâm đối với vấn đề làm việc từ xa (remote working) của cơng dân nước mình. Sự bùng phát mạnh mẽ của đại dịch từ năm 2019, cộng hưởng cùng sự xoay chuyển của cuộc cách mạng 4.0 trên toàn thế giới đã mở ra một xu hướng làm việc thông qua các thiết bị điện tử cho rất nhiều NLĐ tại Ireland. Và hiển nhiên, theo xu hướng chung của toàn thế giới, sự mất cân bằng giữa đời sống cá nhân và công việc của người dân tại quốc gia này là điều không thể tránh khỏi. Trước tình hình đó, quyền ngắt kết nối được Chính phủ Ireland xem như một trong các giải pháp để khắc phục sự mất cân bằng này. Cho đến thời điểm hiện tại19, dù Ireland vẫn chưa ghi nhận quyền ngắt kết nối của NLĐ như một nội dung được BLLĐ của nước mình chính thức điều chỉnh, tuy nhiên, với nhiều sự nỗ lực, đặc biệt là sự thúc đẩy của Phó Thủ tướng Cộng hồ Ireland – Michếl Martin, một bộ quy tắc thực hành Quyền ngắt kết đã chính được thơng qua và có hiệu lực vào ngày 01 tháng 04 năm 2021. Đây chính lời cam kết của vị Tánaiste20

đương nhiệm với những NLĐ Ireland về một cuộc sống thoải mái và linh hoạt giữa thời giờ làm việc và thời giờ nghỉ ngơi. Bộ quy tắc được xây dựng bởi Uỷ ban về Quan hệ việc làm của Ireland21, trong đó bao gồm các nội dung giải thích về quyền ngắt kết nối, nghĩa vụ của NSDLĐ và NLĐ trong việc thương lượng, xây dựng các nội quy về quyền ngắt kết nối. Dù chưa được xây dựng và ban hành thành luật, song, bộ quy tắc này của Uỷ ban đã có nhiều điểm tiến bộ hơn so với luật của Pháp:

• Thứ nhất, các nghĩa vụ của NLĐ và NSDLĐ đối với việc thiết lập quy tắc về

quyền ngắt kết nối được quy định chi tiết, dẫn chiếu đến các luật khác có liên quan, nhằm giúp các bên dễ dàng nhận biết được cơng việc và vai trị của mình trong việc xây dựng nội quy này tại doanh nghiệp.

• Thứ hai, bộ quy tắc đưa ra một số đề xuất về việc xây dựng nội quy liên quan đến

quyền ngắt kết nối. Trong phần này, các phương pháp khác nhau về việc thực hiện quyền ngắt kết nối đã được đưa ra, giúp cho việc NSDLĐ và NLĐ có thể tìm ra giải pháp phù hợp dành cho nội bộ doanh nghiệp của mình.

• Thứ ba, Phó Thủ tướng Ireland nhấn mạnh rằng, bộ quy tắc này khi được ban

hành sẽ có hiệu lực ngay lập tức và phải được áp dụng cho tất cả các nhóm NLĐ, khơng phân biệt ngành nghề của họ, cho dù NLĐ đó có làm việc từ xa hay

19 Thời điểm thực hiện nghiên cứu đề tài này. 20 Tánaiste of Ireland: Phó Thủ tướng Ireland.

21 WRC, Code of practice for employers and employees on the righ to disconnect,

and-employees-on-the-right-to-disconnect/, truy cập ngày: 20/07/2023.

</div>Trang 25<div class="page_container" data-page="25">

Đây thực sự là một đột phá so với quy định của pháp luật Pháp, bởi nó đã giải quyết được vấn đề về sự bình đẳng giữa những NLĐ khác nhau đối với việc được hưởng quyền ngắt kết nối.

• Thứ tư, bộ quy tắc này không chỉ đưa ra nghĩa vụ của NSDLĐ trong việc đảm

bảo quyền ngắt kết nối của NLĐ, mà còn nêu lên nghĩa vụ của NLĐ trong việc tôn trọng và đảm bảo quyền ngắt kết nối của các đồng nghiệp khác. Điểm này đã làm nổi bộ được sự tác động lẫn nhau giữa những NLĐ đối với quyền và nghĩa vụ của họ trong việc hưởng quyền ngắt kết nối.

• Thứ năm, bộ quy tắc cũng đề xuất rằng nếu có bất kì vấn đề hay mâu thuẫn nào

phát sinh trong việc được hưởng quyền ngắt kết nối của mình, NLĐ có thể chủ động liên lạc với Uỷ ban về Quan hệ việc làm Ireland để trình bày vấn đề và để được nhận chỉ dẫn, sự can thiệp từ cơ quan này.

• Thứ sáu, những tình huống hợp pháp khi NSDLĐ và NLĐ có quyền liên lạc với

đồng nghiệp của mình trong thời giờ họ nghỉ ngơi cũng đã được trù bị trong bộ quy tắc. Theo đó, một số trường hợp này là: NLĐ bị bệnh không thể lường trước; hoặc các trường hợp khẩn cấp khi doanh nghiệp hoặc bộ phận điều hành cần phải liên lạc ngay lập tức với NLĐ.

Có thể thấy, các nhà chức tranh tại Ireland đang thực hiện khá tốt công việc của mình trong việc mở ra cho người dân những giải pháp để cân bằng lại cuộc sống của họ. Dù quyền ngắt kết nối tại quốc gia này chỉ mới dừng lại ở một độ một bộ quy tắc chứ chưa phải là một điều luật chính thức, nó đã được biên soạn với nội dung mang tính chặt chẽ hơn, bao phủ được nhiều vấn đề liên quan hơn. Tuy nhiên, nếu trong thời gian tới, quyền ngắt kết nối của Ireland không được xây dựng và ban hành thành một điều luật mang tính bắt buộc chung thì có lẽ những nỗ lực đã được thực hiện cũng không thể mang lại hiệu quả mong muốn. Bởi lẽ, bộ quy tắc này khơng có giá trị pháp lý của một điều luật nên những NSDLĐ dù không tn thủ theo bộ quy tắc này thì cũng khơng được xem là vi phạm pháp luật, do đó, sự quan tâm và các nỗ lực của họ trong việc đảm bảo quyền này cho nhân viên của mình khơng mang tính chắc chắn. Điều này được chứng minh từ thực tế rằng: kể từ thời điểm bộ quy tắc có hiệu lực vào tháng 04 năm 2021 đến

22 Thông báo của Cục Doanh nghiệp, Thương mại và Việc làm Ireland (01/04/2021), Tánaiste signs Code of Practice on Right to Disconnect, gov.ie,

disconnect/#:~:text=From%20today%2C%20all%20employees%20officially,a%20new%20Code%20of%20Practice, truy cập ngày: 20/07/2023.

</div>Trang 26<div class="page_container" data-page="26">

cuối năm 2021, hơn 14% NLĐ khơng hề được hưởng quyền này vì NSDLĐ của họ thậm chí cịn khơng biết đến nó23.

Quy định của pháp luật Cộng hoà Pháp và Cộng hoà Ireland đối với quyền ngắt kết nối là nguồn tham khảo quan trọng và có giá trị rất lớn đối với Việt Nam trong việc cân nhắc xây dựng và ban hành quyền này cho NLĐ nước mình. Mặc dù cịn tồn tại nhiều nội dung cần phải được xem xét và khắc phục, song các vấn đề đó khơng nên được nhìn nhận dưới góc độ là các dấu hiệu tiêu cực, ngăn cản Việt Nam và các nước khác trên thế giới trong việc xem xét pháp điển hoá quyền này. Từ thực tiễn xây dựng và ban hành các quy định này của những nước đi trước, các quốc gia khác, cũng như các liên minh, tổ chức về kinh tế, thương mại cần có những bài học cho riêng mình trong việc thiết lập nên một cơ chế điều chỉnh chặt chẽ, mang tính bao phủ tồn diện để NLĐ trên thế giới được hưởng quyền ngắt kết nối một cách trọn vẹn và có hiệu quả nhất.

23 Vargas Llave, Oscar (2022), Do we really have the right to disconnect?, Eurofound,

truy cập ngày: 20/07/2023.

</div>Trang 27<div class="page_container" data-page="27">

KẾT LUẬN CHƯƠNG 1

Quyền ngắt kết nối là một công cụ để bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của NLĐ, đem lại cho NLĐ khoảng thời gian thật sự được nghỉ ngơi tránh việc phải thường xuyên tham gia vào các hình thức liên lạc điện tử với NSDLĐ để trao đổi các nội dung liên quan đến công việc, hay nhận thêm việc để làm sau khi kết thúc thời giờ làm việc bình thường.

Hiện nay, dưới sự bùng nổ và phát triển của nền công nghệ số, NLĐ thường xuyên trong tình trạng căng thẳng và “q tải” với những cơng việc tại nhà. Nó dẫn đến nhiều hậu quả tiêu cực không những cho sức khỏe và tinh thần của bản thân NLĐ mà còn tạo nên những ảnh hưởng xấu đến mơi trường làm việc, văn hóa lao động và nhiều hệ lụy khác cho xã hội. Điều đó đã làm nổi bật lên sự cần thiết và tầm quan trọng trong việc thiết lập quyền ngắt kết nối và các hình thức xử lý vi phạm để thật sự đưa quyền ngắt kết nối vào thực tiễn môi trường lao động tại Việt Nam.

Thực tế cho thấy quyền nghỉ ngơi sau giờ làm việc của NLĐ đã được hình thành qua các cơng ước quốc tế và được cơng nhận một cách rộng rãi trên tồn thế giới. Tại Việt Nam, quyền được nghỉ ngơi cũng được thể hiện qua các quy định cụ thể trong khung pháp luật lao động, được bảo vệ bởi sự kết hợp giữa luật lao động và thỏa ước lao động tập thể. Chính những tiền đề nêu trên nói lên rằng quyền được nghỉ ngơi của NLĐ là hợp pháp và cần được bảo vệ ở bất cứ đâu. Việc đặt ra quyền được nghỉ ngơi của NLĐ đã tạo nên một nền móng và hình thành các căn cứ pháp lý để tiếp tục thực hiện, phát triển và cụ thể hóa quyền ngắt kết nối của NLĐ.

Mặt khác, ngay cả khi nhiều quốc gia và liên minh đã khuyến khích việc đưa quyền ngắt kết nối của NLĐ vào hệ thống pháp luật lao động, thì đến hiện tại, quyền ngắt kết nối vẫn chưa được cụ thể hóa hay cịn rất mới mẻ đối với các quốc gia trên thế giới. Ngay cả khi pháp luật của Cộng hòa Pháp - được coi là lâu đời và có một lịch sử phát triển dài đã tiên phong ghi nhận quyền này trong BLLĐ của họ, hay việc Chính phủ Cộng hịa Ireland dành những sự quan tâm đặc biệt cho quyền ngắt kết nối của NLĐ tại nước này khi đã ban hành một bộ quy tắc thực hành Quyền ngắt kết nối, thì ta vẫn có thể thấy rằng, Pháp và Ireland chỉ dừng lại ở mức “công nhận” quyền ngắt kết nối mà chưa đặt ra những chế tài cụ thể cũng như các hình thức xử lý vi phạm để đưa quyền ngắt kết nối vào thực tiễn. Tuy nhiên, những quy định của pháp luật Cộng hoà Pháp và Cộng hòa Ireland đối với quyền ngắt kết nối vẫn là nguồn tham khảo quan trọng và có giá trị rất lớn đối với Việt Nam trong việc cân nhắc xây dựng và ban hành quyền này cho NLĐ nước mình.

Chính những yếu tố khách quan xảy ra xoay quanh vấn đề về quyền ngắt kết nối đã tạo nên động lực thúc đẩy sự phát triển và cụ thể hóa quyền ngắt kết nối để tạo thành

</div>Trang 28<div class="page_container" data-page="28">

một hành lang pháp lý vững chắc hơn, đó là điều sẽ được nêu cụ thể hơn trong chương 2 tiếp theo đây. Bởi việc tạo nên một hành lang pháp lý vững chắc cho quyền ngắt kết nối không những đưa quyền ngắt kết nối vào thực tiễn để bảo vệ lợi ích chính đáng cho NLĐ mà cịn giúp các cơ quan nhà nước có căn cứ để áp dụng các chế tài phù hợp, đồng thời để cho NSDLĐ cân nhắc trong việc thực hiện tổ chức công việc trong công ty, doanh nghiệp một cách phù hợp, hiệu quả hơn tránh tình trạng một người làm quá mức còn những người khác lại khơng có việc làm.

</div>Trang 29<div class="page_container" data-page="29">

2.1.1. Thực trạng của vấn đề sử dụng lao động sau giờ làm việc tại Việt Nam

Nguồn nhân lực lao động ở Việt Nam ngày càng phát triển về cả số lượng lẫn chất lượng. Do đó, các nhà sử dụng lao động rất chú trọng đến việc khai thác tối đa nguồn lực này. Với những NLĐ trẻ họ có sự học hỏi rất nhanh và một khối “chất xám” sáng tạo rất lớn còn với NLĐ lâu năm họ lại tích lũy vơ số kinh nghiệm, đồng thời có cái nhìn đa chiều trong nhiều lĩnh vực. NLĐ muốn tăng mức thu nhập nên chấp nhận bán sức lao động nhiều hơn và cũng từ điểm đó mà NSDLĐ ngày càng “khai thác” sức lao động của NLĐ một cách triệt để. Tuy nhiên, điều này đã gây ra rất nhiều tác động tiêu cực đến NLĐ. Với khối lượng lớn công việc phải xử lý trong một ngày, họ gần như làm việc suốt 8 giờ (theo giờ làm việc bình thường).

Trong quan hệ lao động, NLĐ đã bán cho NSDLĐ một loại hàng hóa mang tính trừu tượng là sức lao động. Do đó, để đảm bảo NLĐ có khoảng thời gian thích hợp lao động việc và nghỉ ngơi, BLLĐ 2019 đã có những quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi. Những quy định đó được thể hiện từ Điều 105 đến Điều 116 BLLĐ 2019. Tuy nhiên, vẫn còn một số bất cập mà nhà làm luật chưa quy định cụ thể, chặt chẽ dẫn đến việc NSDLĐ lợi dụng điều đó để xâm phạm thời giờ nghỉ ngơi của NLĐ.

Thứ nhất, Điều 111 (Nghỉ hằng tuần), Điều 112 (Nghỉ lễ, tết), Điều 113 (Nghỉ

hằng năm) được BLLĐ 2019 đưa ra được quy định để bảo đảm quyền được nghỉ của NLĐ nhưng không triệt để. Trong thời gian nghỉ tức là NLĐ không đến nơi làm việc đồng thời cũng không phải làm việc nhưng họ vẫn phải giải quyết công việc. Quy định về ngày nghỉ chỉ mang tính chất tương đối do không đảm bảo được việc thực hiện đúng và nghiêm túc. Các điều luật trên chỉ quy định các vấn đề như NLĐ sẽ được nghỉ bao nhiêu ngày, bao nhiêu giờ nhưng không thắt chặt quy định đó ở điểm NLĐ sẽ được nghỉ hồn tồn tức không đến nơi làm việc và cũng không bị động khi giải quyết cơng việc trong thời gian đó. Bởi vì pháp luật khơng có quy định nào về việc khi NLĐ đã nghỉ phép thì NSDLĐ khơng được giao thêm việc. Một số NLĐ có thể chủ động muốn nhận nhưng đa phần NLĐ xin nghỉ phép làm vì họ có việc cá nhân hoặc muốn dành thời gian để nghỉ ngơi thế nên việc yêu cầu NLĐ làm việc trong thời gian họ nghỉ phép là bất hợp lý. Hơn thế nữa, không phải NSDLĐ nào cũng trả lương cho phần công việc mà họ yêu cầu NLĐ thực hiện trong thời gian trên.

</div>Trang 30<div class="page_container" data-page="30">

Một bộ phận tương đối NLĐ không thực tế được nghỉ ngơi đồng thời cũng không hưởng đúng tiền lương mà đáng lẽ họ được nhận khi nghỉ phép. Trong q trình khảo sát số liệu, đã có NLĐ phản ánh rằng khi họ đã xin nghỉ phép thì NSDLĐ vẫn nhận được yêu cầu giải quyết công việc từ NSDLĐ. Phần công việc mà NLĐ phải giải quyết này đáng lẽ phải nhận được tiền lương làm thêm nhưng đến khi nhận lương thì NLĐ khơng nhận được thêm khoản tiền này.

Thứ hai, theo Điều 105 và Điều 107 BLLĐ 2019, thời giờ làm việc bình thường

thì khơng q 10 giờ trong 01 ngày và tổng số giờ làm việc bình thường và số giờ làm thêm khơng q 12 giờ, NSDLĐ lấy đó làm lý do để buộc NLĐ làm việc sau giờ làm việc trên danh nghĩa là làm thêm. Tuy nhiên, NLĐ gần như khơng được trả thêm khoảng tiền để hồn thành những cơng việc đó và thực tế tổng số giờ làm việc bình thường cũng như thời gian hồn thành những cơng việc đó thường vượt q 12 giờ. Kết quả thanh tra lao động ngành may mặc năm 2015 cho thấy: 39,5% doanh nghiệp không thực hiện đúng về số giờ làm thêm của NLĐ; thậm chí, tham chiếu Báo cáo việc làm tốt hơn thông số vi phạm còn cao hơn, 82% trong tổng số 257 nhà máy sử dụng lao động làm thêm giờ vượt quá quy định của pháp luật24. NSDLĐ xem việc hoàn thành một cơng việc, một dự án như kế hoạch mình đã đề ra là trách nhiệm của NLĐ thế nên khi có vấn đề cần đẩy nhanh tiến độ thì liên tục đốc thúc NLĐ. Việc đốc thúc NLĐ gấp rút thực hiện cơng việc khi có tình huống bất ngờ xảy ra là điều không thể tránh khỏi nhưng NSDLĐ đã bỏ quên hay thậm chí lờ đi việc NLĐ cũng cần được nghỉ ngơi là không thể chấp nhận, bên cạnh đó, một số cơng ty thậm chí tự ban hành quy chế trái luật để không phải trả lương làm thêm cho nhân viên. Một minh chứng cụ thể cho vấn đề trên là trường hợp xảy ra tại một doanh nghiệp, theo thông tin từ một nhân viên hiện đang làm việc tại đây thì: cơng ty của họ có quy chế lương cho các nhân viên có chức danh từ Trợ Lý Trưởng Phịng trở lên làm thêm giờ sẽ khơng được tính tiền tăng ca vào những ngày thường và ngày nghỉ, tức là khi làm thêm giờ vào ngày nghỉ hàng tuần, ngày nghỉ lễ, ngày nghỉ có hưởng lương thì cơng ty sẽ bố trí cho nhân viên nghỉ bù nếu nhân viên có nguyện vọng (nghỉ bù nửa ngày nếu thời giờ làm thêm ít hơn 4 tiếng, nghỉ bù nguyên ngày nếu thời giờ làm thêm từ 4 tiếng trở lên25). Như vậy, có thể thấy NSDLĐ đã khơng thực hiện đúng với quy định của khoản 1 Điều 98 BLLĐ 2019 về tiền lương làm thêm giờ. NLĐ đã không được hưởng thù lao cho cơng sức mình bỏ ra trong thời giờ nghỉ ngơi, chưa 24 Thông tấn xã Việt Nam (2019), “Điều chỉnh lại thời gian làm việc, đảm bảo sức khoẻ NLĐ”, Báo điện tử Bnews,

truy cập ngày: 26/07/2023.

25 Lò Thị Loan, “Làm việc ngày nghỉ không được hưởng lương làm thêm giờ đúng hay sai?”, Trang thông tin điện

tử của Luật Minh Gia, luong-lam-them-gio-dung-hay-sai.aspx, truy cập ngày: 26/07/2023.

</div>Trang 31<div class="page_container" data-page="31">

đến việc họ thực hiện cơng việc đó là tự nguyện hay ép buộc. Nếu họ thực hiện công việc một cách tự nguyện thì NSDLĐ đã khơng thực hiện đúng với quy định của khoản 1 Điều 98; còn nếu họ bị ép buộc thì NSDLĐ vừa thực hiện sai quy định tại khoản 1 Điều 98 vừa xâm phạm nghiêm trọng đến quyền được nghỉ ngơi của NLĐ.

Hiện nay, rất nhiều NSDLĐ thường xuyên giao công việc cho NLĐ sau giờ làm việc với mong muốn khối lượng công việc được hồn thành nhanh hơn hay nhiều hơn. Khơng những thế, thời gian để hồn thành cơng việc hầu như rất gấp chỉ sau vài giờ hoặc thậm chí là vài phút đến vài chục phút. Khoảng thời gian sau giờ làm việc là lúc NLĐ nghỉ ngơi và sinh hoạt với cuộc sống riêng, tuy nhiên, rất nhiều người trong số họ phải tiếp tục chịu áp lực của công việc:

Đối với những NLĐ trẻ tuổi hoặc chưa lập gia đình, việc phải tiếp tục hồn thành

các công việc sau thời giờ làm việc đã ảnh hưởng rất nghiêm trọng đến quỹ thời gian mà đáng lẽ họ có thể tận dụng được để tạo lập và phát triển các mối quan hệ xã hội. Bên cạnh đó, nó cịn cản trở những người trẻ trau dồi thêm các kỹ năng cần thiết cho bản thân, hoặc tham gia các hoạt động thể chất, hoạt động xã hội. Khi được làm cơng việc u thích thì họ ln sẵn sàng cống hiến sức mình dù khơng được tính tiền tăng ca ngồi giờ. Nhiều bài báo gần đây đã chỉ ra rằng, rất nhiều nhân viên trẻ tuổi tại các doanh nghiệp sẵn sàng làm việc cả ngày chủ nhật, thậm chí là làm thêm việc đến tận 0h khi có cuộc gọi từ cấp trên hoặc đơn giản, bởi đối với họ, điều đó có nghĩa là họ đang nhận được sự tin tưởng và công nhận. Tuy nhiên, khi điều này diễn ra trong một thời gian dài, NLĐ lại cảm thấy mệt mỏi, mất định hướng và không thể cân bằng được cuộc sống26. Khi nghiên cứu về ý nghĩa của các mối quan hệ trong cuộc sống, Tiến sĩ Paul

Hokemeyer, chuyên gia về hôn nhân và trị liệu tâm lý gia đình chia sẻ: “Các mối quan

hệ được xây dựng cho con người. Nó quan trọng giống như DNA, giúp đảm bảo sự sống của con người”27. Khi con người bị cuốn vào vịng xốy của cơng việc và mối lo về tài

chính thì dường như họ quên mất sự kết nối của mình với các mối quan hệ quan trọng xung quanh. Đặc biệt là khi phải liên tục giải quyết, thực hiện thêm các công việc tại nhà đã và đang khiến rất nhiều NLĐ mất đi những mối quan hệ đáng quý trong cuộc sống của họ.

Còn với những NLĐ đã lập gia đình, họ cần có thời gian để xây dựng và tạo sự

gắn kết giữa các thành viên trong gia đình. Việc phải xử lý thêm các công việc sau khi 26 Trung Đức (2022), “Người trẻ quá tải khi phải tăng ca, deadline lúc nửa đêm”, Báo điện tử Tuổi trẻ và Pháp

luật, truy cập ngày: 27/07/2023.

27 Khánh Hằng (2017), “Người trẻ: Đừng để mối quan hệ duy nhất của mình lại là công việc và tiền bạc”, Báo

điện tử CAFEF, 20170303154859927.chn, truy cập ngày: 27/07/2023.

</div>Trang 32<div class="page_container" data-page="32">

thúc giờ làm khiến cho nhóm đối tượng này khơng có đủ thời gian để vun đắp cho gia đình, đặc biệt là chăm sóc và giáo dục con cái. Điều này, về lâu dài, có thể ảnh hưởng tiêu cực đến sự phát triển của xã hội. Bởi vì gia đình là tế bào của xã hội, do đó nếu trong mỗi gia đình, các thành viên khơng nhận được sự quan tâm và phát triển cần thiết thì xã hội không thể trở nên văn minh, tiến bộ. Những đứa trẻ sống trong một gia đình hạnh phúc, nhận được sự quan tâm từ cha mẹ thường sẽ có khả năng tập trung và học tập tốt hơn28. Khi cha mẹ dành thời gian để quan tâm và chia sẻ sẽ phần nào giúp trẻ thư giãn, đặc biệt tạo nên sự kết nối mật thiết giữa phụ huynh và con cái giúp con dễ dàng bộc lộ tâm tư của mình hơn. Việc giáo dục sẽ nhẹ nhàng, gần gũi và có hiệu quả hơn khi cha mẹ có thể trở thành những người bạn đồng hành với con. Nếu mỗi gia đình đều có thể làm tốt điều này thì chắc hẳn những đứa trẻ sẽ được phát triển một cách toàn diện, xã hội sẽ ngày càng tốt đẹp.

Nguyên nhân dẫn đến việc NLĐ phải làm việc sau giờ làm việc một phần cũng đến từ văn hóa làm việc của NLĐ Việt Nam. “Ăn cắp thời gian làm việc” đang là một vấn đề nhạy cảm và diễn ra khá phổ biến ở môi trường làm việc văn phòng. Nhân viên văn phòng thay vì làm việc mà họ được giao thì họ lại lợi dụng những điều kiện vật chất của văn phòng để thực hiện những hoạt động, công việc cá nhân. Trong thời gian làm việc, nhiều NLĐ đã sử dụng mạng internet để nhắn tin, lướt web, đặt hàng online,... điều này một phần đã khiến cho tiến độ của cơng việc bị đình trệ. Và để hồn thành kịp phần cơng việc đã bị đình trệ đó thì NLĐ sẽ mang công việc về nhà để làm sau giờ làm việc. Tuy nhiên, nhìn đến nguyên nhân sâu xa vì sao NLĐ lại sao nhãng cơng việc như vậy thì phải kể đến trách nhiệm của NSDLĐ. NSDLĐ nói chung và người quản lý nói riêng đã chưa thực sự có những chính sách quản lý phù hợp.

Về mặt quản lý nhân viên, việc quản lý nhân sự chưa thật sự được thắt chặt bởi lẽ chính nhà quản lý cịn khơng nghiêm túc thực hiện quy định trong thời gian làm việc. Khi thấy nhân viên vi phạm đã không kịp thời nhắc nhở, chấn chỉnh mà lại thờ ơ, làm ngơ cho qua vì chính họ cũng mắc những lỗi đó. Việc này đã dẫn đến hiệu suất cơng việc ngày giảm sút vì NLĐ sẽ cảm thấy cấp trên quá dễ dàng bỏ qua nên họ vẫn sẽ tiếp tục lơ là công việc. Nội quy được đặt ra thì cần phải thực hiện nghiêm túc mới đạt hiệu quả bằng không dù quy định gắt gao đến đâu thì vi phạm sẽ vẫn diễn ra hàng ngày, hàng giờ. NSDLĐ phải ý thức được một điều rằng quy định được đặt là quy định chung nên NSDLĐ phải thực hiện nghiêm túc để làm gương cho NLĐ.

Về mặt phân công công việc, NSDLĐ nói chung và người quản lý nói riêng cần phải có sự phân cơng cơng việc cụ thể rõ ràng để họ nắm bắt được họ phải làm gì cho 28 Thục Nhi (2022), “Lợi ích của việc dành thời gian cho gia đình”, Báo điện tử Lao động – Cơ quan ngơn luận của Tổng Liên đồn Lao động Việt Nam, truy cập ngày: 27/07/2023.

</div>Trang 33<div class="page_container" data-page="33">

phần công việc được giao. Đồng thời, khi NLĐ nghỉ phép thì NSDLĐ cũng cần có hướng giải quyết hợp lý cho phần cơng việc của NLĐ. Ví dụ như trước khi nghỉ phép thì NSDLĐ u cầu NLĐ phải bàn giao cơng việc lại cho một NLĐ khác để không làm chậm tiến độ công việc. Đối với những công việc không cần gấp thì NSDLĐ có thể chọn cách chuyển thời hạn hồn thành cơng việc sang thời gian khác phù hợp hơn để không ảnh hưởng đến những ngày nghỉ phép của NLĐ. Như vậy, công việc của NSDLĐ đề ra sẽ hạn chế được tối đa việc chậm tiến độ và NLĐ cũng không bị ảnh hưởng đến thời gian riêng tư.

Chung quy lại, việc bổ sung quy định về quyền ngắt kết nối của NLĐ vào pháp luật Việt Nam sẽ giúp cho NLĐ không phải làm việc trong thời gian nghỉ ngơi của mình. Đồng thời, quyền ngắt kết nối ra đời cũng sẽ là một nút thắt buộc NSDLĐ phải điều chỉnh chính sách và phương pháp quản lý phù hợp hơn.

Theo số liệu nhóm tác giả thu thập được từ việc tiến hành khảo sát 200 NLĐ29, hơn 70% NLĐ tham gia thực hiện khảo sát phản ánh rằng họ khơng có đủ thời giờ nghỉ ngơi và phục hồi sức lao động; khoảng 75% NLĐ tham gia thực hiện khảo sát phản ánh rằng chất lượng thời gian nghỉ ngơi của họ chỉ mang chất lượng tương đối. Từ đó, phần nào phản ánh thực tế rằng thời gian nghỉ ngơi của NLĐ là khơng hề đủ, NLĐ khó có thể phục hồi sức khỏe và năng lượng cho ngày làm việc tiếp theo.

Thứ nhất, khi nói đến một bệnh lý về tim mạch, một bệnh lý hàng đầu hiện nay

mà điều đáng lo ngại là số lượng lớn người trẻ đã và đang mắc phải. Các nhà nghiên cứu tại Anh đã chỉ ra rằng, những người làm việc từ 10 tiếng trở lên mỗi ngày có nguy cơ đối mặt với các vấn đề về hệ tim mạch, bao gồm đau tim và đau thắt ngực30. Tổng thời gian mà NLĐ làm việc có thể hơn 10 giờ một ngày. Không những thế, với xu thế hội nhập thì cơng nghệ 4.0 ngày càng phát triển, đa số các công việc đều được thực hiện thông qua các thiết bị điện tử. Nguy cơ mắc bệnh lý về tim mạch và nguy cơ suy giảm thị lực cũng từ đó ngày càng tăng cao và nhanh với mức độ chóng mặt.

Thứ hai, vấn đề tiếp theo chính là những ảnh hưởng về mặt sinh lý và tâm lý. Khi

làm việc với giờ giấc thất thường thì cơ thể, hay nói cụ thể hơn là đồng hồ sinh học của chính ta, khơng thể thích nghi được và sinh ra nhiều vấn đề về sức khoẻ, tăng cân và sản sinh hormone gây stress. Những người làm việc chủ yếu vào ban đêm có nhiều nguy cơ mắc các bệnh về đường huyết, tuyết nước bọt, men răng và có nguy cơ rất cao trong việc

29 Xem thêm tại mục 2.1.2.

30 Lauren Cox (2010), “Working 10 Hour Days Hurt Your Hearts”, Báo điện tử ABC News, truy cập ngày: 27/07/2023.

</div>Trang 34<div class="page_container" data-page="34">

bị bệnh tiểu đường31. Trong khi đó, hầu như những công việc sau giờ làm việc mà NLĐ được giao và phải hồn thành là ngay trong đêm, chính vì vậy, việc NLĐ làm việc chủ yếu về đêm hay gần như suốt đêm là việc khó tránh khỏi. Thời gian gấp gáp, lại bị gây áp lực từ cấp trên khiến cho họ trở nên căng thẳng, nghiêm trọng hơn là dẫn đến trầm cảm.

Thực tế rất rõ ràng rằng NLĐ biết thời giờ nghỉ ngơi của mình đang bị xâm phạm bởi các cơng việc phải hoàn thành thêm ngoài giờ làm việc, thế nhưng lại chẳng dám lên tiếng bảo vệ chính mình, đó là do hiện tại pháp luật Việt Nam chưa có một chế định cụ thể nào điều chỉnh việc NSDLĐ liên lạc và yêu cầu NLĐ thực hiện công việc trong thời giờ nghỉ ngơi của họ.

2.1.2. Khảo sát ý kiến của người lao động Việt Nam về quyền được ngắt kết nối sau giờ làm việc

Nhằm thu thập được các dữ liệu và thông tin thực tế liên quan đến thực trạng NLĐ phải làm thêm việc trong thời giờ nghỉ ngơi, cũng như ý kiến và cảm nhận của họ liên quan đến việc xây dựng và ban hành quyền ngắt kết nối tại Việt Nam, một cuộc khảo sát đã được thực hiện để phục vụ cho công tác nghiên cứu đề tài này.

Các dữ liệu thu thập được từ cuộc khảo sát là nguồn thông tin vô cùng quan trọng và thiết thực đối với đề tài này bởi nó là minh chứng cho những thực trạng đang diễn đối với người NLĐ Việt Nam hiện nay. Bên cạnh đó, đây có thể được xem là nguồn động lực từ thực tiễn, góp phần chứng minh được sự cần thiết của việc ban hành quyền ngắt kết nối dành cho NLĐ ở nước ta, đặc biệt là việc phải xây dựng một chế tài để xử lí vi phạm đối những NSDLĐ xâm phạm quyền này, nhằm hoàn thiện cho một dự thảo luật trong tương lai của quyền ngắt kết nối.

Cuộc khảo sát được tiến hành như sau:

i. Hình thức khảo sát: khảo sát thông qua bảng câu hỏi và khảo sát thông

qua phỏng vấn trực tiếp;

ii. Đối tượng khảo sát: NLĐ hiện đang sinh sống và làm việc tại Việt Nam

(chủ yếu các NLĐ tham gia khảo sát làm việc tại Tp. HCM, một số ít làm việc tại Đà Lạt và Vũng Tàu);

iii. Số lượng đối tượng tham gia khảo sát: 200 người tham gia trả lời bảng

câu hỏi và 7 người tham gia phỏng vấn trực tiếp.

31 Retno Indrawati Roestamandji, Nahdah Izdihar Nastiti, Meircurius Dwi Condro Surboyo, Anis Irmawati (2019),

“The risk of night shift workers to the glucose blood level, saliva, dental caries”, Europe Journal of Dentistry 2019

Jul; 13(3): 323 – 329, Thư viện điện tử quốc gia Mỹ về Y học, truy cập ngày: 28/07/2023.

</div>Trang 35<div class="page_container" data-page="35">

iv. Mục đích khảo sát: thu thập dữ liệu liên quan đến các vấn đề:

+ Thực trạng NLĐ phải làm thêm việc trong thời giờ nghỉ ngơi của; + Phương thức liên lạc chủ yếu của NSDLĐ đối với NLĐ trong thời giờ nghỉ ngơi;

+ Ảnh hưởng của việc liên lạc thông qua các thiết bị điện tử trong thời giờ nghỉ ngơi đối với trạng thái tinh thần, sức khoẻ của NLĐ;

+ Ý kiến của NLĐ về việc có nên ban hành quyền ngắt kết nối tại Việt Nam hay không;

+ Ý kiến của NLĐ về tác động của quyền ngắt kết nối đối với chất lượng thời giờ nghỉ ngơi của họ.

a. Phân tích dữ liệu thu thập được từ bảng câu hỏi

Phiếu khảo sát mà nhóm tác giả đã sử dụng trong quá trình thu thập dữ liệu thực

tế được đính kèm theo đề tài này tại Phụ lục số 1.

Bảng câu hỏi được sử dụng để khảo sát được xây dựng với 2 phần chính: (1) Giới thiệu đề tài, nêu mục đích khảo sát;

(2) Các câu hỏi khảo sát.

Trong đó bao gồm 18 câu hỏi, với chức năng nhằm thu thập các dữ liệu liên quan đến các vấn đề chính sau đây:

(1) Nghề nghiệp của những NLĐ tham gia thực hiện khảo sát;

(2) Đánh giá của NLĐ về thời lượng và chất lượng thời giờ nghỉ ngơi của họ;

(3) Tần suất NLĐ phải làm thêm việc ngoài giờ làm việc;

(4) Tỉ lệ NLĐ phải làm thêm việc được giao hoặc phải bàn luận các vấn đề liên quan đến công việc trong thời giờ nghỉ ngơi;

(5) Phương thức liên lạc chủ yếu của NSDLĐ đối với NLĐ sau giờ làm việc;

(6) Ảnh hưởng của việc liên lạc trên đối với đời sống cá nhân và sức khoẻ tinh thần của NLĐ;

(7) Ý kiến của NLĐ về ảnh hưởng của quyền ngắt kết nối đối trong việc đảm bảo và nâng cao chất lượng thời giờ nghỉ ngơi của mình;

(8) Ý kiến của NLĐ về mức độ cần thiết của quyền ngắt kết nối đối tại Việt Nam.

Các số liệu đã được thu thập thông qua việc khảo sát 200 NLĐ khác nhau được phân tích dựa trên mỗi câu hỏi và tỉ lệ các câu trả lời của từng câu hỏi ấy như sau:

• Nhóm câu hỏi từ câu số 1 đến 9

</div>Trang 36<div class="page_container" data-page="36">

1. Nhóm nghề nghiệp của các đối tượng tham gia khảo sát:

i. 64,5% NLĐ tham gia khảo sát là nhân viên văn phòng; ii. 16% NLĐ tham gia khảo sát là quản lý;

iii. 9,5% NLĐ tham gia khảo sát là nhân viên bán hàng; iv. 5% NLĐ tham gia khảo sát là nhân viên hành chính; v. 2.5% NLĐ tham gia khảo sát là công nhân;

vi. 2.5% NLĐ tham gia khảo sát thuộc các nhóm nghề nghiệp khác. Mục tiêu của nhóm tác giả hướng tới ở câu hỏi đầu tiên là để chứng minh rằng khảo sát này bao quát từ NLĐ phổ thông tới NLĐ chất lượng cao trên mọi ngành nghề. Nhóm NLĐ tham gia khảo sát chủ yếu bao gồm: Nhân viên văn phòng, quản lý, nhân viên bán hàng, nhân viên thời vụ, công nhân,... Qua khảo sát cho thấy nhân viên văn phịng chiếm 64,5% (129/200). Nhóm NLĐ này cũng là đối tượng chiếm phần lớn trong lực lượng lao động tại Thành phố Hồ Chí Minh, theo báo cáo về thị trường lao động năm 2020 tại thành phố Hồ Chí Minh32 (Xếp thứ 3 - Chiếm 11,32%). Trong phạm vi khảo sát này cho thấy đối tượng NLĐ là nhân viên văn phòng khá quan tâm đến quyền ngắt kết nối. Tiếp theo là nhóm quản lí - nhóm ngành nghề cần những NLĐ chất lượng cao chiếm 16% , nhân viên bán hàng (9,5%) , nhân viên hành chính (5%) và nhóm NLĐ sử dụng phương thức thủ công để thực hiện công việc, trực tiếp tạo ra sản phẩm (hay cịn gọi NLĐ chân tay) là ít nhất (2,5%). Điều đó cho thấy một xu hướng tích cực khi NLĐ càng ngày càng có ý thức nhiều hơn đến việc bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp của mình kể cả những NLĐ chân tay.

2. Thời gian làm việc trung bình của NLĐ trong 1 ngày tại nơi làm việc:

i. 80% NLĐ có thời gian làm việc trung bình là 6 - 8 tiếng/ngày; ii. 12,5% NLĐ có thời gian làm việc trung bình là 9 - 10 tiếng/ngày; iii. 3% NLĐ có thời gian làm việc trung bình nhiều hơn 10 tiếng/ngày; iv. 4.5% NLĐ có thời gian làm việc trung bình khơng nằm trong các

khoảng trên.

Ở phạm vi khảo sát này, NLĐ làm từ 6 - 8 tiếng một ngày chiếm tỉ lệ cao nhất (chiếm 80%). Số liệu này nói lên một mặt tích cực khi thời gian làm việc thực tế của đa số NLĐ vẫn nằm trong khoảng thời gian làm việc tiêu chuẩn phổ biến ở nhiều quốc gia và phù hợp với quy định của pháp luật Việt Nam. Tuy nhiên, Theo số liệu khảo sát của ILO, Việt Nam thuộc nhóm các nước có thời gian làm việc cao nhất thế giới và khu vực. 32 Theo Trang thông tin tuyển sinh, Trường cao đẳng Công nghệ Thủ Đức (2021), “Báo cáo Thị trường lao động năm 2020 – Dự báo nhu cầu nhân lực năm 2021 tại Thành phố Hồ Chí Minh.”, Trang thông tin tuyển sinh trường

cao đẳng công nghệ Thủ Đức, du-bao-nhu-cau-nhan-luc-nam-2021-tai-thanh-pho-ho-chi-minh-346.html, truy cập ngày: 27/07/2023.

</div>Trang 37<div class="page_container" data-page="37">

thời gian làm việc trong năm ở Việt Nam (đã trừ thời gian nghỉ lễ) là 2.320 giờ, cao hơn Indonesia 440 giờ, hơn Campuchia 184 giờ, hơn Singapore 176 giờ... Trong số 155 nước khảo sát, trừ 6 quốc gia khơng có quy định, Việt Nam nằm trong nhóm các nước có số ngày nghỉ phép năm khởi điểm ít nhất thế giới (12 ngày), ngang bằng với 8 nước; nhiều hơn 31 nước; và ít hơn 110 nước. Việt Nam cũng là nước thuộc nhóm có số giờ làm việc cao nhất thế giới. Số liệu tổng hợp giờ làm việc thực tế của 63 quốc gia năm 2014 cho thấy: Việt Nam xếp thứ ba với số giờ làm việc trung bình năm là 2.339,55 giờ, cao hơn 60 nước. Trong 11 nước tham gia Hiệp định Đối tác toàn diện và tiến bộ xuyên Thái Bình Dương (CPTPP), Việt Nam là nước có số giờ làm việc thực tế cao nhất (có một nước chưa có dữ liệu là Brunei)33.

Bên cạnh đó vẫn có một nhóm ít những NLĐ phải làm từ 9 - 10 tiếng một ngày (chiếm 12,5%) hay nhiều hơn 10 tiếng (chiếm 3%), mặc dù hai nhóm này khơng nhiều nhưng đã nói lên một thực trạng rằng vẫn có nhiều NLĐ buộc phải làm hoặc chấp nhận làm việc nhiều hơn số giờ làm việc tiêu chuẩn. Trong trường hợp NLĐ phải làm quá 8 tiếng một ngày mà thời giờ nghỉ ngơi sau đó cịn khơng được đảm bảo (khơng có quyền ngắt kết nối) thì thời gian để họ khôi phục năng suất lao động và giải quyết các vấn đề khác trong cuộc sống sẽ rất hạn chế và đi kèm nhiều hệ lụy như nhóm tác giả đã phân tích ở các phần trước. Cho nên việc đảm bảo một khoảng thời gian nghỉ ngơi chất lượng cho những nhóm NLĐ nói trên là rất cần thiết.

3. NLĐ có cho rằng thời gian nghỉ ngơi và phục hồi sức lao động của mình là đủ

khơng? (Xem thêm tại biểu đồ số 1 – Phụ lục số 2)

i. 6% NLĐ cảm thấy thời gian nghỉ ngơi và phục hồi sức lao động của mình là dư;

ii. 49% NLĐ cảm thấy thời gian nghỉ ngơi và phục hồi sức lao động của mình là đủ;

iii. 43% NLĐ cảm thấy thời gian nghỉ ngơi và phục hồi sức lao động của mình là khơng đủ;

iv. 2% NLĐ có ý kiến khác.

4. NLĐ có cho rằng thời gian nghỉ ngơi đó là chất lượng và giúp phục hồi sức lao

động, năng lượng cần thiết cho ngày làm việc tiếp theo không? (Xem thêm biểu

đồ số 2 – Phụ lục 2)

33 Theo báo điện tử Bnews (2019), Điều chỉnh lại thời gian làm việc, đảm bảo sức khỏe NLĐ.

truy cập ngày: 27/07/2023.

</div>Trang 38<div class="page_container" data-page="38">

i. 35,5% NLĐ cho rằng thời gian nghỉ ngơi đó là chất lượng; ii. 41% NLĐ cho rằng thời gian nghỉ ngơi đó là khơng chất lượng; iii. 20% NLĐ cho rằng thời gian nghỉ ngơi đó là tương đối;

iv. 3,5% NLĐ có ý kiến khác.

Ở phạm vi hai câu hỏi số 3 và số 4, nhóm tác giả muốn hướng đến khảo sát cụ thể hơn về nhu cầu của NLĐ đối với quyền ngắt kết nối. Sự liên kết giữa chất lượng và số lượng của thời gian nghỉ ngơi là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sức khỏe và hiệu suất làm việc của NLĐ như nhóm tác giả đã chứng minh ở các phần trước. Đầu tiên, xét về mặt số lượng thì có 49% NLĐ cho rằng thời gian nghỉ ngơi của họ là đủ và 43% NLĐ cho là không đủ. Nhận xét về số liệu trên ta có thể thấy rằng tỉ lệ NLĐ cho rằng thời gian nghỉ ngơi của họ là đủ có phần nhỉnh hơn nhóm cịn lại, tuy nhiên khơng hơn q nhiều và tỉ lệ NLĐ cho rằng thời gian nghỉ ngơi của họ là không đủ vẫn chiếm gần một nửa trên tổng số người tham gia khảo sát. Mặt khác, khi ta nghĩ đến việc nghỉ ngơi, thường dễ hiểu rằng càng có nhiều thời gian nghỉ ngơi thì càng tốt cho sức khỏe và trạng thái tinh thần. Tuy nhiên, điều này khơng hồn tồn chính xác. Theo quan điểm của nhóm tác giả chất lượng của thời gian nghỉ ngơi đóng vai trị khơng kém phần quan trọng hơn số lượng thời gian. Nghỉ ngơi chất lượng đảm bảo rằng NLĐ có đủ thời gian để thư giãn và phục hồi hoàn toàn. Điều này bao gồm việc dành thời gian cho những hoạt động giải trí yêu thích, tận hưởng thời gian bên gia đình và bạn bè, hoặc tham gia những hoạt động sáng tạo và bổ ích. Mặc dù luận điểm trên chỉ là quan điểm của nhóm tác giả, tuy nhiên, theo một nghiên cứu tiến sĩ Matthew Edlund - chuyên gia giấc ngủ - Giám đốc Trung tâm Y học Sinh lý ở Sarasota, Florida, Mỹ đã chỉ ra rằng: “Trong quá trình điều trị cho các bệnh nhân của mình, tiến sĩ Matthew Edlund phát hiện, dù ơng có thể giúp bệnh nhân ngủ nhiều và tốt hơn thì sức khỏe của họ vẫn rất kém. Ông phát hiện ra rằng, việc nghỉ ngơi đúng cách cũng quan trọng không kém so với ngủ đủ giấc, nhất là trong việc khôi phục, tái tạo cơ thể và duy trì sức khỏe lâu dài34. Nghĩa là dù bạn có nghỉ ngơi trong một khoảng thời gian dài, nhưng nếu bạn không thư giãn và phục hồi hồn tồn, sẽ rất khó duy trì hiệu suất làm việc tốt và tránh stress và kiệt sức. Vì vậy NSDLĐ cần tạo điều kiện cho khoảng thời gian nghỉ ngơi của NLĐ đảm bảo về mặt chất lượng tức không nên bị làm phiền bởi các tin nhắn hay suy nghĩ liên quan đến công việc. Mặt khác, đối với số liệu thể hiện trong phạm vi khảo sát này thì xét về mặt chất lượng, có 35,5% NLĐ cho rằng thời gian nghỉ ngơi của họ là chất lượng, 20% cho rằng nằm ở mức tương đối và 41% cho rằng thời gian nghỉ ngơi đó là khơng chất lượng. Tức,

34 Báo điện tử Sức khỏe & Đời sống – Cơ quan ngôn luận của Bộ y tế (2018), “Bạn đã biết cách nghỉ ngơi?”,

truy cập ngày: 29/07/2023.

</div>Trang 39<div class="page_container" data-page="39">

mặc dù số lượng thời gian nghỉ ngơi có đảm bảo một cách tương đối nhưng chất lượng lại không được đánh giá cao.

5. Số ngày mà NLĐ phải giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc tại nhà (sau

giờ làm việc) trung bình trong một tuần (Xem thêm biểu đồ số 3 – Phụ lục 2)

i. 56% NLĐ phải giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc tại nhà trong 1 – 2 ngày/tuần;

ii. 27% NLĐ phải giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc tại nhà trong tất cả các ngày đi làm trong tuần;

iii. 11% NLĐ phải giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc tại nhà trong 3 – 4 ngày/tuần;

iv. 6% NLĐ phải giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc tại nhà trong tất cả các ngày trong tuần;

v. 0% NLĐ thuộc các trường hợp khác.

6. Số giờ mà NLĐ phải giải quyết công việc tại nhà (sau giờ làm việc) trong những

ngày đã được khảo sát tại câu 5 (Xem thêm biểu đồ số 4 – Phụ lục 2)

i. 55% NLĐ phải giải quyết trong 1 – 2 tiếng/ngày; ii. 28% NLĐ phải giải quyết trong 3 – 4 tiếng/ngày; iii. 9% NLĐ phải giải quyết trong nhiều hơn 4 tiếng/ngày; iv. 8% NLĐ thuộc các trường hợp khác khác.

Nối tiếp các vấn đề về nhu cầu của NLĐ đối với quyền ngắt kết nối, ở câu 5 và câu 6 nhóm tác giả hướng đến khảo sát về thực trạng đối với việc NLĐ phải giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc tại nhà. Số liệu khảo sát trên cho thấy phần lớn NLĐ có tầm 1 – 2 ngày trong tuần sẽ phải giải quyết các vấn đề liên quan đến công việc tại nhà trong thời gian mà đáng lẽ NLĐ cần được nghỉ ngơi và trong những ngày đó, 56% NLĐ phải dành ra 1 đến 2 tiếng để giải quyết xong các cơng việc nói trên; 27,5% phải dành ra nhiều hơn 3- 4 tiếng và 8.5% phải dành ra nhiều hơn 4 tiếng. Ta thấy dù ít hay nhiều thì đa số những NLĐ tham gia khảo sát đều phải dành thêm thời gian để giải quyết tiếp tục những cơng việc chưa được hồn thành xong tại nơi làm việc, hoặc cũng có thể là những cơng việc được giao them trong khoảng thời gian nghỉ ngơi tại nhà. Đây cũng có thể là một văn hóa trong cơng việc tại Việt Nam, dù vậy điều đó phần nào bổ sung cho quan điểm rằng thời gian thật sự để NLĐ nghỉ ngơi là khá hạn chế.

7. Lí do NLĐ phải giải quyết thêm các cơng việc sau giờ làm việc (NLĐ có thể lựa chọn nhiều đáp án):

</div>Trang 40<div class="page_container" data-page="40">

i. 108 NLĐ lựa chọn lí do phải giải quyết vì nó là việc giao thêm; ii. 63 NLĐ lựa chọn lí do phải giải quyết vì chưa làm xong;

iii. 49 NLĐ lựa chọn lí do phải giải quyết vì người khác nhờ;

iv. 34 NLĐ lựa chọn lí do phải giải quyết vì cần được chuẩn bị trước; v. 7 NLĐ lựa chọn lí do thuộc các trường hợp khác.

Các số liệu khảo sát đã chứng minh đa số các công việc mà NLĐ phải giải quyết tại nhà (sau giờ làm việc) là các công việc được giao thêm từ NSDLĐ. Điều đó chứng minh rằng vì một số lý do chủ quan nào đó từ phía NSDLĐ mà NSDLĐ phải giải quyết thêm các công việc tại khoảng thời gian mà đáng lẽ họ được hưởng quyền nghỉ ngơi của mình. Mặt khác, họ cũng có thể khơng được trả bất kì khoảng tiền lương nào đối với

những cơng việc mà bản thân phải hồn thành trong khoảng thời gian này.

8. Khi nhận được các thơng báo, tin nhắn có liên quan đến cơng việc trong thời gian nghỉ ngơi, cơ/chú/anh/chị có chấp nhận làm cơng việc đó hay khơng?

i. 51,5% NLĐ cho rằng tùy trường hợp sẽ lựa chọn giải quyết hoặc không; ii. 21% NLĐ sẽ luôn làm;

iii. 23,5% NLĐ bắt buộc phải làm; iv. 4% NLĐ lựa chọn không làm.

Trong phạm vi câu hỏi này và các tỉ lệ đã khảo sát thì 51,5% là tỉ lệ đa số NLĐ sẽ xem xét tình hình để quyết định có chấp nhận làm công việc hay không; 21% NLĐ sẽ luôn làm; 23,5% NLĐ bắt buộc phải làm. Điều đó chứng minh rằng, phần lớn NLĐ sẽ xem xét lựa chọn rằng có làm việc được giao thêm đó hay khơng tùy theo từng trường hợp cụ thể. Tuy nhiên, tổng tỷ lệ NLĐ luôn làm và bắt buộc phải làm cũng chiếm đến 44,5% trên tổng số người tham gia khảo sát.

9. Các cơng việc đó thường được thơng báo đến cơ/chú/anh/chị qua hình thức nào? (NLĐ có thể lựa chọn nhiều đáp án):

i. 108 NLĐ lựa chọn thường được thông báo qua gọi việc điện thoại; ii. 63 NLĐ lựa chọn thường được thông báo qua tin nhắn;

iii. 49 NLĐ lựa chọn thường được thơng báo qua các hội nhóm; iv. 3 NLĐ lựa chọn thường được thông báo qua các trường hợp khác.

Như số liệu khảo sát trên thì các cơng việc giao thêm này thường được thơng báo qua nhiều hình thức khác nhau, như gọi điện thoại, nhắn tin,…nhưng chủ yếu nhất vẫn là hình thức giao việc thơng qua các hội nhóm. Hình thức giao việc này thường được NSDLĐ lựa chọn bởi vì nó dễ dàng và tiết kiệm chi phí hơn so với các hình thức khác. Đồng thời đối với thời đại phát triển như hiện tại thì việc mọi người đều sử dụng mạng

</div>

Tính Tương Thích Của “Quyền Ngắt Kết Nối Của Người Lao Động” Với Pháp Luật Lao Động Việt Nam - Chế Tài Xử Lý Vi Phạm.pdf

Tài liệu liên quan

Tài liệu bạn tìm kiếm đã sẵn sàng tải về