tiểu luận báo cáo phương pháp tuyển chọn ứng viên phương pháp phỏng vấn

Bạn đang xem bản rút gọn của tài liệu. Xem và tải ngay bản đầy đủ của tài liệu tại đây (450.29 KB, 14 trang )

Trang 1<div class="page_container" data-page="1">

ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNGTRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ

Đà Nẵng, tháng 4 năm 2022

</div>Trang 2<div class="page_container" data-page="2">

5.CÁCGIAIĐOẠNCỦACUỘCPHỎNGVẤNVÀCÁC YẾU TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN QUYẾT ĐỊNH PHỎNG VẤN VÀ TUYỂN DỤNG ...4

5.1.Giai đoạn 1: Tương tác xã hội của người phỏng vấn và ứng viên...4

5.2.Giai đoạn 2: Người phỏng vấn và ứng viên Xử lý thông tin và Đánh giá...5

5.3.Giai đoạn 3: Người phỏng vấn và quyết định của người nộp đơn...6

5.4.Bối cảnh của cuộc phỏng vấn...6

6.ƯUĐIỂMVÀNHƯỢCĐIỂMCỦALOẠI HÌNH PHỎNG VẤN KHƠNG CĨ CẤU TRÚC ...7

a.Ưu điểm:...7

b.Nhược điểm:...7

7.CÁCYẾUTỐCỦA CẤU TRÚC CUỘC PHỎNG VẤN...7

8.CÁCKỸTHUẬTPHỎNGVẤNCÓCẤUTRÚCKHÁC NHAU - NHỮNG ƯU ĐIỂM VÀ NHƯỢC ĐIỂM TƯƠNG ĐỐI CỦA CHÚNG ...9

9.4.Các câu hỏi mang tính giả thiết...11

9.5.Các câu hỏi sự kiện hành vi...11

III.HƯỚNG DẪN THỰC HÀNH PHƯƠNG PHÁP...12

I.TÀI LIỆU THAM KHẢO...13

1

</div>Trang 3<div class="page_container" data-page="3">

II.NỘI DUNG CHI TIẾT VỀ PHƯƠNG PHÁP PHỎNG VẤN

1. Lý do chọn phương pháp phỏng vấn

Trong các phương pháp đánh giá ứng viên bao gồm: kiểm tra, phỏng vấn, trung tâm đánhgiá. Phương pháp phỏng vấn giúp nhà nhà tuyển dụng cũng như người phỏng vấn thu thậpđược bao nhiêu là thơng tin chính xác và hữu ích từ người được phỏng vấn, từ đó có mộtcái nhìn tổng quát giúp hỗ trợ việc đưa ra đánh giá cũng như quyết định liệu ứng viên cóphải là người phù hợp cho cơng việc cũng như ứng viên đó có thể trở thành một nhân viênhiệu quả cho cơng ty hay khơng.

Bên cạnh đó phương pháp phỏng vấn cũng là một trong những thủ tục lâu đời nhất và đượcsử dụng rộng rãi trong các thủ tục. Dữ liệu khảo sát về “Nơi làm việc và nhân viên” củathống kê Canada cho thấy rằng gần 80% các công ty đã sử dụng lựa chọn trước khi tuyểndụng dựa vào một số kiểu phỏng vấn. Hơn nữa khi đưa ra quyết định lựa chọn, các nhàtuyển dụng có xu hướng tin tưởng vào cuộc phỏng vấn hơn là thông tin được cung cấp từcác mẫu đơn, tài liệu tham khảo, kết quả kiểm tra hoặc bất kỳ nguồn thông tin nào khác vềứng viên.

2. Khái niệm: Phỏng vấn là gì?

Phỏng vấn là một phương pháp thu thập thơng tin xã hội học thông qua việc tác động tâmlý xã hội trực tiếp giữa người đi phỏng vấn và người được phỏng vấn trên cơ sở mục tiêucủa đề tài nghiên cứu. Nguồn thông tin trong phỏng vấn là tất cả các câu trả lời của ngườiđược phỏng vấn thể hiện quan điểm, ý thức, trình độ của người trả lời và toàn bộ hành vicủa họ. Người đi phỏng vấn cần căn cứ vào hai nguồn thông tin này để xác định chính xáccâu trả lời và sau đó tiến hành ghi chép. Khi có mâu thuẫn giữa trả lời và hành vi thì taphải đưa ra câu hỏi phụ để xác minh độ chính xác của thơng tin.

Các hình thức phỏng vấn đối với tuyển dụng bao gồm:a. Phỏng vấn cá nhân

Là hình thức chọn lựa phổ biến nhất, nó liên quan đến cuộc thảo luận trực tiếp và cung cấpcơ hội tốt nhất để thiết lập mối quan hệ gần gũi - mối quan hệ tốt - giữa người phỏng vấnvà ứng viên. Nếu chỉ có một người phỏng vấn thì phạm vị quyết định thiên vị hoặc thiểncẩn sẽ rộng hơn và đây là một nguyên nhân cho việc sử dụng hai người phỏng vấn hoặcban phỏng vấn.

b. Ban phỏng vấn

Hai người hoặc nhiều hơn được tập hợp lại cùng nhau để phỏng vấn một ứng viên có thểmơ tả như là ban phỏng vấn. Tình huống điển hình nhất là khi giám đốc nguồn nhân lực vàcác nhà quản trị tác nghiệp xem xét ứng viên cùng một lúc. Điều này có lợi ích là khiếncho thông tin được chia sẻ và làm giảm sự chồng chéo. Những người phỏng vấn có thể

2

</div>Trang 4<div class="page_container" data-page="4">

thảo luận những ấn tượng của họ về hành vi của ứng viên tại buổi phỏng vấn và bổ sunghoặc mở rộng những đánh giá thiển cận.

c. Hội đồng phỏng vấn

Hội đồng lựa chọn hay còn gọi là Hội đồng phỏng vấn là hình thức chính thức hơn vàthường được nhiều người phỏng vấn hơn, được triệu tập bởi một số người trong tổ chứcbởi vì có nhiều bộ phận quan tâm đến quyết định lựa chọn. Lợi ích duy nhất chính là chúngcó thể khiến cho nhiều người khác nhau xem xét ứng viên và so sánh các dấu hiệu đối vớivị trí cơng việc. Những bất lợi của nó chính là các câu hỏi có khuynh hướng ngoài kếhoạch và được đưa ra ngẫu nhiên, các định kiến của một thành viên có quyền lực của hộiđồng có thể lấn át những đánh giá của các thành viên khác, và những ứng viên khơng có đủkhả năng được nhìn nhận có tài năng bởi vì những thành viên có quyền lực đó hiếm khicho phép mở rộng bàn bạc.

3. Mục đích và vai trò của phỏng vấn

 Khi được sử dụng cho mục đích sàng lọc, cuộc phỏng vấn thường được sử dụng để xácnhận hoặc khám phá thông tin được cung cấp trong sơ yếu lý lịch hoặc đơn đăng ký vàcũng được sử dụng như một công cụ tuyển dụng. Tuy nhiên, khi được sử dụng trong quátrình lựa chọn, cuộc phỏng vấn được sử dụng tốt nhất để lấy thông tin chưa được cung cấptrong bản lý lịch hoặc đơn đăng ký. Cụ thể, buổi phỏng vấn lựa chọn nhằm có được câu trảlời cho các câu hỏi:

o Liệu ứng viên có thể thực hiện cơng việc được hay khơng - họ có năng lực khơng? o Liệu ứng viên sẽ thực hiện cơng việc - họ có động cơ tốt khơng?

o Ứng viên sẽ thích hợp như thế nào với tổ chức?

 Phỏng vấn cũng đã được sử dụng trong việc chấm dứt hợp đồng của nhân viên khi các tổ chức tái cấu trúc, giảm quy mô hoặc “quyền hạn”.

 Phỏng vấn thường được sử dụng để xác định xem ai là người có năng lực tốt nhất khi một số nhân viên đang được xem xét để thăng chức.

4. Mục đích của các cuộc phỏng vấn tuyển dụng

 Xem xét cuộc phỏng vấn vừa là một công cụ sàng lọc, vừa là một công cụ lựa chọn.o Khi được sử dụng cho mục đích sàng lọc: cuộc phỏng vấn thường được sử dụng để

xác nhận hoặc khám phá thông tin được cung cấp trong sơ yếu lý lịch hoặc đơnđăng ký và cũng được sử dụng như một công cụ tuyển dụng.

o Khi được sử dụng sau này trong quá trình lựa chọn: cuộc phỏng vấn được sử dụngtốt nhất để lấy thông tin chưa được cung cấp trong bản lý lịch hoặc đơn đăng ký.Mặc dù các cuộc phỏng vấn có thể được và đã được sử dụng để đánh giá kiến thức

công việc và khả năng nhận thức, nhưng chúng có lẽ phù hợp nhất để đánh giá các

</div>Trang 5<div class="page_container" data-page="5">

thuộc tính phi nhận thức như mối quan hệ giữa các cá nhân hoặc kỹ năng xã hội,

tính chủ động, tính đáng tin cậy, tính kiên trì, làm việc theo nhóm, kỹ năng lãnhđạo, khả năng thích ứng hoặc tính linh hoạt , hành vi công dân của tổ chức và sựphù hợp với tổ chức.

 Các cuộc phỏng vấn cũng được sử dụng để cung cấp cho người nộp đơn cơ hội để đặtcâu hỏi về công việc và tổ chức cũng như quyết định xem công việc và tổ chức có cung

cấp một sự phù hợp thích hợp hay không. Trên thực tế, sự thân thiện, niềm nở và hài hướccủa một người phỏng vấn, cũng như kiến thức cơng việc và khả năng tóm tắt chung, dườngnhư làm tăng sự thu hút của ứng viên đối với tổ chức và khả năng ứng viên sẽ chấp nhậnmột lời mời làm việc.

 Tuy nhiên, tác động của người phỏng vấn đối với sự lựa chọn công việc của ứng viênkhông mạnh bằng các yếu tố như lương, bản thân cơng việc, cơ hội thăng tiến hoặc vị tríđịa lý. Hơn nữa, khi nhà tuyển dụng nỗ lực quá nhiều vào việc thu hút người nộp đơn thayvì tập trung vào việc lựa chọn chức năng, chúng thực sự có thể làm giảm sức hấp dẫn củacông việc đối với người ứng tuyển. Có khả năng người nộp đơn trở nên nghi ngờ và quaylưng lại khi họ nhận thấy nhà tuyển dụng đã cố gắng quá sức để thuyết phục họ về giá trịcủa công việc hoặc tổ chức.

 Phỏng vấn cũng đã được sử dụng trong việc chấm dứt hợp đồng của nhân viên. Khi cáctổ chức tái cấu trúc, giảm quy mô hoặc “quyền hạn” và việc làm bị loại bỏ, nhân viên phảicạnh tranh để có được một số lượng nhỏ hơn các công việc được thiết kế lại. Cuộc phỏngvấn nhằm hỗ trợ xác định những nhân viên có các KSAO cần thiết để thực hiện tốt hoặc cóthể đáp ứng các tiêu chuẩn mới trong các công việc được thiết kế lại. Những người khơngcó các KSAO cần thiết hoặc khơng đáp ứng các tiêu chuẩn mới được cho đi.

 Phỏng vấn thường được sử dụng để xác định xem ai là người có năng lực tốt nhất khimột số nhân viên đang được xem xét để thăng chức.

5. Các giai đoạn của cuộc phỏng vấn và các yếu tố ảnh hưởng đến quyết định phỏng vấnvà tuyển dụng

5.1. Giai đoạn 1: Tương tác xã hội của người phỏng vấn và ứng viên

Những mong đợi mà cả người phỏng vấn và người nộp đơn có thể ảnh hưởng đến hànhđộng xã hội trong cuộc phỏng vấn.

Người phỏng vấn có xu hướng tìm kiếm thông tin sẽ xác nhận ấn tượng ban đầu của họ; họsẽ định hình cuộc phỏng vấn với các loại câu hỏi họ đặt ra và cách diễn đạt những câu hỏinày. Do đó, mặc dù ấn tượng ban đầu của người phỏng vấn có thể được bổ sung hoặc sửađổi bởi ấn tượng có được trong cuộc phỏng vấn, nhưng người phỏng vấn có xu hướng tìmkiếm và hỗ trợ cho ấn tượng ban đầu của họ. Vì vậy, ấn tượng ban đầu rất là quan trọng,hãy chú ý cách viết CV để tạo ấn tượng ban đầu tốt.

4

</div>Trang 6<div class="page_container" data-page="6">

Ngoài ra, các yếu tố như ngoại hình và hành vi phi ngơn ngữ của ứng viên trong cuộcphỏng vấn, cũng như cách trả lời các câu hỏi phỏng vấn, có thể ảnh hưởng đến đánh giácủa người phỏng vấn về ứng viên và phản ứng của người phỏng vấn đối với ứng viên.Cách ứng xử của người phỏng vấn có thể ảnh hưởng đến kết quả hoạt động của ứng viêntheo quan điểm khác nhau. Những ứng viên cảm thấy cuộc phỏng vấn diễn ra không snsẻ hoặc người phỏng vấn có ấn tượng tiêu cực về họ có thể lo lắng nhiều hơn, điều này cóthể ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả hoạt động của họ. Các ứng viên có thể tin rằng có rất ítkhả năng nhận được lời mời làm việc và do đó, họ giảm bớt nỗ lực trong cuộc phỏng vấn.Ngược lại, một ứng viên cảm thấy rằng mọi thứ đang diễn ra tốt đẹp hoặc người phỏng vấnquan tâm và hỗ trợ có thể sẽ phản hồi theo cách tích cực hơn, với sự điềm tĩnh, nhiệt tìnhvà nỗ lực hơn. Do đó, người nộp đơn và người phỏng vấn tiếp tục ảnh hưởng lẫn nhautrong suốt cuộc phỏng vấn.

Những ứng viên cuối cùng nhận được lời mời làm việc có xu hướng trả lời các câu hỏiphỏng vấn nhanh hơn hoặc ít do dự hơn. Họ dành nhiều thời gian hơn cho các cuộc trịchuyện khơng liên quan đến việc trả lời các câu hỏi phỏng vấn và ít bị gián đoạn hơn. Họcũng có hành vi phi ngơn ngữ tích cực hơn và hành vi phi ngơn ngữ ít tiêu cực hơn. Nóicách khác, khi người phỏng vấn và ứng viên phát triển mối quan hệ tích cực trong cuộcphỏng vấn, ứng viên có nhiều khả năng nhận được lời mời làm việc hơn.

5.2. Giai đoạn 2: Người phỏng vấn và ứng viên Xử lý thông tin và Đánh giá

Cả người phỏng vấn và người nộp đơn đều thu thập và xử lý thông tin trong quá trình xemxét và tiếp tục xử lý thơng tin sau cuộc phỏng vấn. Người phỏng vấn thu thập và xử lýthơng tin để đánh giá trình độ của ứng viên cho cơng việc và liệu người nộp đơn có phùhợp với tổ chức hay không. Người nộp đơn thu thập và xử lý thông tin về công việc và tổchức (và người phỏng vấn, với tư cách là đại diện của tổ chức) để xác định xem họ có đủhấp dẫn (và người phỏng vấn đủ tin cậy và tương thích) để chấp nhận một lời mời làm việchay khơng.

Việc người phỏng vấn xử lý dữ liệu từ cuộc phỏng vấn bị ảnh hưởng rất nhiều bởi cấu trúckiến thức, cũng như ấn tượng ban đầu mà anh ta có đối với người nộp đơn. Cấu trúc kiếnthức hỗ trợ người phỏng vấn trong việc phân loại hoặc rập khuôn những người nộp đơn (vídụ: như một người có động lực cao nhưng thiếu ý thức chung, như một người nội trợ muốntiếp tục sự nghiệp của mình, như một người già cần tiền, v.v.). Thơng qua q trình phỏngvấn, người phỏng vấn có thể phân loại lại người nộp đơn nhiều lần. Cấu trúc kiến thức củangười phỏng vấn hướng dẫn người phỏng vấn trong việc định hình và giải thích dữ liệu thuthập được trong cuộc phỏng vấn.

Trong cuộc phỏng vấn, một số yếu tố được coi là khơng liên quan đến trình độ của ứngviên có thể ảnh hưởng đến đánh giá của người phỏng vấn. Các yếu tố này có thể bao gồmkhả năng diễn đạt bằng lời nói hoặc phong cách nói, hành vi phi ngôn ngữ, chủng tộc, dân

5

</div>Trang 7<div class="page_container" data-page="7">

tộc, giới tính, tuổi tác, khuyết tật, sức hấp dẫn và các chiến thuật quản lý ấn tượng mà ứngdụng không thể sử dụng.

Đánh giá của người nộp đơn có thể bị ảnh hưởng bởi những yếu tố tương tự (ví dụ: sức hấpdẫn của người phỏng vấn) cũng như bởi các chiến thuật quản lý ấn tượng mà người phỏngvấn có thể sử dụng để làm cho cơng việc hoặc tổ chức có vẻ hấp dẫn hơn.

5.3. Giai đoạn 3: Người phỏng vấn và quyết định của người nộp đơn

Sau khi phỏng vấn, người phỏng vấn đánh giá năng lực của ứng viên và sau đó đưa ra đánhgiá hoặc quyết định cuối cùng về ứng viên. Trong hầu hết các tình huống, người phỏng vấncần nhớ lại và so sánh những ứng viên đã được phỏng vấn và chọn (những) người được coilà có năng lực tốt nhất. Trong những tình huống như vậy, hiệu ứng tương phản phát huytác dụng. Các ứng viên có thể được lợi hoặc bị thiệt hại trong những so sánh này, tùy thuộcvào việc các đối thủ cạnh tranh của họ được coi là có trình độ cao hơn hay kém hơn họ.Khi so sánh, người phỏng vấn có thể dựa vào một mức độ nào đó để nhớ về những gì đãnói trong cuộc phỏng vấn. Trí nhớ của người phỏng vấn có thể bị lỗi hoặc sai lệch, trở nênbối rối khơng biết ứng viên nào đã nói gì sau khi phỏng vấn một loạt các thông tin quantrọng.

Tương tự, các ứng viên đánh giá tổ chức, công việc và người phỏng vấn để xác định xemhọ có đủ thu hút để chấp nhận một lời mời làm việc hay không. Các ứng viên nhận đượclời mời làm việc từ các tổ chức khác có quyền lựa chọn cơng việc mà họ cảm thấy đáp ứngtốt nhất yêu cầu của họ. Do đó, thường có thể có sự khơng phù hợp giữa lựa chọn đầu tiêncủa tổ chức và lựa chọn đầu tiên của người nộp đơn.

5.4. Bối cảnh của cuộc phỏng vấn

Các cuộc phỏng vấn tuyển chọn được thực hiện trong bối cảnh của quá trình tuyển chọntổng thể (tức là, cùng với các bài kiểm tra, tài liệu tham khảo, v.v.) và cách tổ chức cuộcphỏng vấn; chiến lược và thông lệ của chức năng Nguồn nhân lực; cấu trúc, văn hóa, chiếnlược và sự lãnh đạo của tổ chức; và, rộng hơn, các bên liên quan, chi phối luật pháp, thịtrường lao động và văn hóa quốc gia.

Cuộc phỏng vấn có thể liên quan đến sự tương tác giữa các thành viên của tổ chức cũngnhư sự tương tác giữa người nộp đơn và (những) người phỏng vấn và đơi khi có thể bị ảnhhưởng bởi cơ cấu quyền lực, chính trị giữa các bộ phận và các trị chơi quyền lực.Mặt khác, q trình phỏng vấn và các quyết định có thể bị ảnh hưởng bởi cung và cầu đốivới người nộp đơn. Khi tỷ lệ thất nghiệp thấp và khó tìm được ứng viên phù hợp hơn,những người phỏng vấn có xu hướng khoan dung hơn, trong khi khi lượng ứng viên dồidào, họ có thể lựa chọn nhiều hơn.

Quyết định lựa chọn cuối cùng của người phỏng vấn bị ảnh hưởng bởi nhiều yếu tố khácnhau, chẳng hạn như áp lực phải tuyển dụng nhanh chóng, hạn ngạch tuyển dụng, cũng

6

</div>Trang 8<div class="page_container" data-page="8">

như chính trị giữa các bộ phận hoặc nội bộ. Những mối quan tâm như ứng viên nội bộ sẽphản ứng như thế nào nếu ai đó được thuê từ bên ngồi tổ chức hoặc liệu ứng viên nội bộcó được những cá nhân từng là đồng nghiệp của anh ta chấp nhận hay không nếu anh tađược đề bạt lên vị trí giám sát hơn họ, có thể ảnh hưởng đến quyết định tuyển chọn. Đôikhi động cơ cá nhân ảnh hưởng đến quyết định của người phỏng vấn, đặc biệt là khi ngườiđó biết một trong những người nộp đơn (hoặc một trong những trọng tài của ứng dụng)hoặc có điểm chung với người nộp đơn. Do đó, nhiều yếu tố bối cảnh khác nhau có thể ảnhhưởng đến cả quá trình phỏng vấn và quyết định lựa chọn.

6. Ưu điểm và nhược điểm của loại hình phỏng vấn khơng có cấu trúc

a. Ưu điểm:

 Tạo cảm giác thoải mái hơn cho ứng viên và người phỏng vấn. Phương pháp rất thực tế để phân tích ứng viên.

 Khuyến khích mối quan hệ tốt giữa người phỏng vấn và ứng viên.

 Tính linh hoạt cao khơng có bộ câu hỏi cố định nào để có thể khám phá điều gì thú vị / cóliên quan vào thời điểm đó. Người phỏng vấn có thể tìm ra những ý tưởng và giả thuyếtmới.

 Dễ dàng hơn cho người phỏng vấn và người được phỏng vấn để kiểm tra ý nghĩa của nhau.- nếu người được phỏng vấn không hiểu câu hỏi mà họ có thể hỏi - hoặc nếu người phỏngvấn không chắc chắn về ý nghĩa của người được phỏng vấn, có thể đặt các câu hỏi tiếptheo để tìm hiểu thêm

b. Nhược điểm:

 Có cơ hội chuyển hướng khỏi tồn bộ cuộc phỏng vấn.

 Khơng phù hợp với một số ứng viên,Trong một cuộc phỏng vấn, có thể khó để khơng trảlời các câu hỏi có thể nhạy cảm hoặc người được phỏng vấn khơng muốn nói về nó, cũnglà các vấn đề liên quan đến bí mật hoặc tác hại nếu chủ đề nhạy cảm.

 Đòi hỏi người phỏng vấn có kỹ năng cao.

 Phỏng vấn khơng có cấu trúc mất nhiều thời gian để tiến hành, giới hạn số lượng có thểđược thực hiện bằng cỡ mẫu nhỏ so với các phương pháp như bảng câu hỏi.

 Kết quả khó phân tích và thiếu độ tin cậy

7. Các yếu tố của cấu trúc cuộc phỏng vấn

Sự phát triển của các kỹ thuật phỏng vấn việc làm có cấu trúc là do sự đóng góp của rất nhiềunhà nghiên cứu trong hơn nửa thế kỷ qua. Các nhà nghiên cứu này đã tìm cách giải quyết nhữnggì được coi là thiếu sót của quan điểm truyền thống, khơng có cấu trúc bằng cách áp dụng cácngun tắc đo lường tâm lý vào thiết kế phỏng vấn tuyển dụng. Theo thời gian, các nhà nghiên

7

</div>Trang 9<div class="page_container" data-page="9">

cứu này đã khám phá ra một số yếu tố cấu trúc dường như góp phần vào độ tin cậy và tính hợp lệcủa cuộc phỏng vấn. Mặc dù khơng phải tất cả các cuộc phỏng vấn được gọi là “có cấu trúc” đềusử dụng tất cả các yếu tố, nhưng càng có nhiều yếu tố này là một phần của cuộc phỏng vấn thì nócàng có cấu trúc. Nói cách khác, các cuộc phỏng vấn tuyển dụng có thể được cấu trúc theo mộtsố cách và ở các mức độ khác nhau. Dưới đây là tóm tắt các thành phần có thể đóng góp vào cấutrúc phỏng vấn việc làm, được trích từ đánh giá chi tiết do Campion, Palmer và Campion123cung cấp:

 Các câu hỏi phỏng vấn được rút ra từ một bản phân tích cơng việc (chúng có liên quanđến cơng việc).

 Các câu hỏi phỏng vấn được tiêu chuẩn hóa (tất cả các ứng viên được hỏi những câu hỏigiống nhau).

 Nhắc nhở, theo dõi câu hỏi, thăm dò và / hoặc xây dựng câu hỏi bị giới hạn

 Các câu hỏi phỏng vấn tập trung vào các hành vi hoặc mẫu công việc hơn là ý kiến hoặcđánh giá bản thân.

 Người phỏng vấn tiếp cận thơng tin phụ trợ (ví dụ: sơ yếu lý lịch, thư giới thiệu, điểm kiểmtra và bảng điểm) được kiểm sốt.

 Các câu hỏi từ ứng viên khơng được phép cho đến sau khi phỏng vấn.

 Mỗi câu trả lời được đánh giá trong cuộc phỏng vấn bằng cách sử dụng thang điểm đánhgiá được điều chỉnh cho phù hợp với câu hỏi (điều này thích hợp hơn cho các thứ nguyên đánhgiá ở cuối cuộc phỏng vấn và chắc chắn thích hợp hơn để đưa ra đánh giá tổng thể hoặc xếp hạngở cuối cuộc phỏng vấn).

 Thang đánh giá được “cố định” với các ví dụ về hành vi để minh họa thang đo điểm (ví dụ:ví dụ về câu trả lời “1,” “3” hoặc “5”).

 Tổng điểm phỏng vấn thu được bằng cách tổng hợp các điểm cho mỗi các câu hỏi. Các ghi chú chi tiết được thực hiện trong cuộc phỏng vấn (những ghi chú đó phải là bảnghi lại những lời nói và hành vi thực tế của ứng viên liên quan đến cuộc phỏng vấn chứ khôngphải là những đánh giá về ứng viên)

Ngoài ra, Campion và các đồng nghiệp của anh ấy khuyên bạn nên sử dụng cùng (các) ngườiphỏng vấn trên tất cả các ứng viên để tiêu chuẩn hóa tốt hơn, không cho phép người phỏng vấnthảo luận về ứng viên hoặc câu trả lời giữa các cuộc phỏng vấn và cung cấp cho người phỏngvấn khóa đào tạo chuyên sâu.

8

</div>Trang 10<div class="page_container" data-page="10">

8. Các kỹ thuật phỏng vấn có cấu trúc khác nhau - Những ưu điểm và nhược điểm tương đối của chúng

8.1. Phỏng vấn tình huống (SI)

Người phỏng vấn mơ tả cho ứng viên những tình huống quan trọng hoặc quyết định có thể gặp phải trong công việc và hỏi ứng viên rằng họ sẽ làm gì trong các tình huống đó, các câu hỏi SI nên được đặt ra dưới dạng tình huống có tính thách thức.

 Về ưu điểm: dạng phỏng vấn này có thể giúp nhà tuyển dụng khai thác được kỹ năng mềm

của ứng viên (kỹ năng xử lý tình huống, giao tiếp, kỹ năng phân tích, logic, phản biện…).Từ đó xác định thực lực và kỹ năng dành cho vị trí đang tuyển dụng có phù hợp haykhơng.

 Về nhược điểm: Đương nhiên, thông qua câu trả lời này và trong thời gian ngắn ngủi của

cuộc phỏng vấn, mọi đánh giá của nhà tuyển dụng chưa chắc đã chính xác. Một số ứngviên khơng giỏi trong việc giao tiếp có thể đánh mất ấn tượng trong mắt nhà tuyển dụngtrong khi chun mơn có thừa. Một số ứng viên khác vì khéo léo trong vấn đề giao tiếp vàtự tin thể hiện bản thân, thậm chí là “làm màu” có thể đánh lừa người phỏng vấn thơng quađánh giá ban đầu. Chính vì vậy, việc đánh giá và đưa ra lựa chọn trong quá trình phỏngvấn cần được cân nhắc thật kỹ lưỡng.

8.2. Phỏng vấn hành vi (BI)

Đối với phương pháp phỏng vấn hành vi, nhà tuyển dụng hồn tồn chủ động để đưa ra cáctính huống hóc búa để kiểm tra khả năng xử lý tình huống của ứng viên đến đâu. Các tìnhhuống được xây dựng căn cứ vào trách nhiệm, quyền hạn, điều kiện làm việc, các mốiquan hệ trong thực tế của ứng viên và người phỏng vấn.

 Về ưu điểm: Đây là cơ hội tốt để nhà tuyển dụng đánh giá khả năng xử lý vấn đề của ứng

viên – một trong những kỹ năng vô cùng quan trọng trong mọi lĩnh vực.

 Về nhược điểm: Khơng có nhược điểm nào q hạn chế ở phương pháp này tuy nhiên để

có lựa chọn khách quan nhất, nhà tuyển dụng cần áp dụng nhiều phương pháp phỏng vấnvới nhau.

9. Kỹ thuật đặt câu hỏi phỏng vấn và hướng dẫn chấm điểm hiệu quả

Công việc của người phỏng vấn là giúp cho ứng viên thể hiện bản thân, cùng lúc đảm bảothu thập được thông tin cần thiết vậy nên việc những người phỏng vấn biết cách sử dụngkhéo léo các dạng câu hỏi để có thể đáp ứng tốt những yêu cầu trên là rất cần thiết.9.1. Câu hỏi mở

Các câu hỏi mở là tốt nhất trong việc khiến cho ứng viên nói - khuyến khích câu trả lời đầyđủ. Các câu trả lời ngắn thường hiếm khi rõ ràng. Tốt hơn là nên bắt đầu phỏng vấn với 1