CHƯƠNG 2. NHU CẦU, ĐỘNG CƠ potx

Ch¬ng2
NhucÇu,®éngc¬,khÝ
chÊtcñaconngêi
GIẢNG VIÊN
BÙI THỊ THANH NHÀN
2.1 Khái niệm
2.1.1.NhucÇu
Nhu c u c a con ng i ầ ủ ườ là mong muốn theo
phương thức phù hợp với điều kiên sinh
tồn và phát triển của con người đối với sự
vật khách quan trong hoàn cảnh nhất định
2.1.2. Động cơ
Động cơ là động lực của hành vi con người,
giữ vị trí chủ đạo trong cấu trúc nhân cách,
nó ảnh hưởng tình cảm, cảm xúc, tính cách,
năng lực và các quá trình tâm lý của cá nhân.
Động cơ hoạt động là sự thôi thúc con người
hướng tới một hành động cụ thể nào đó
nhằm thoả mãn một hoặc một số nhu cầu.
Các đặc điểm của nhu cầu:
- Nhu cầu là nguyên nhân gây nên nội lực ở mỗi cá
nhân, đó là động cơ hành động của con người
- Nhu cầu luôn đi kèm theo là mục đích
- Nhu cầu của cá nhân không bao giờ được thảo mãn
hoàn toàn (có voi đòi tiên) Nhu cầu – hành động – Nhu
cầu – hành động
- Nhu cầu sinh lý phải có tiền đề vật chất để thoả mãn.
Nhóm nhu cầu này có giới hạn và chu kỳ rõ rệt
- Nhu cầu tâm lý rất khó đo lường và không tuân theo
một quy luật cụ thể nào, nó phụ thuộc vào hoàn cảnh và
từng cá nhân.

- Cấp độ của nhu cầu phản ánh trong ý thức mỗi cá
nhân là khác nhau:
+ Cấp độ ý hướng: chưa rõ ràng, tiềm tàng
+ Cấp độ ý muốn: rõ ràng hơn nhưng chưa xác
định phương thức hành động
+ Cấp độ ý định: được ý thức đầy đủ và sẵn sàng
hành động.
Nhu cầu của con ng ời
Khả năng, triển vọng
thoả mãn nhu cầu
Lợi thế về năng lực của
con ng ời
Độngcơhoạt
độngcủacon
ngời
2.2.Thuyếtcổđiểnvềđộngcơhoạtđộngcủaconngời
2.2.1. Thuyt qun lý mt cỏch khoa hc ca Taylor

Nguyên lý Taylor dựa trên quan điểm về Tính hợp lý
của hành vi và những thao tác của con ng ời trong lao
động, coi con ng ời là một bộ phận của máy móc trong
dây truyền sản xuất

Điểm cơ bản của cách tiếp cận ph ơng pháp quản lý này
là việc phân chia lao động theo h ớng chuyên môn hoá
công việc, định mức đo đếm thời gian lao động và trả
công lao động.

Giả thiết quan trọng hàng đầu của ph ơng pháp này coi
tiền là động cơ hàng đầu tác động đến ng ời lao động

và loài ng ời có những đặc điểm của một Rôbốt có lý
trí.
Ý
nghĩa
của
phương
pháp
Giúp hợp lý hoá lao động sản xuất,
Giảm động tác thừa
Tiết kiệm nhân lực
Đem lại thặng dư rất lớn cho các
nhà tư bản
2.2.1. Thuyết quản lý một cách khoa học của Taylor

Hạn chế của ph ơng pháp: Không chú ý
đến sự ảnh h ởng của môi tr ờng đến tâm
lý con ng ời và vai trò ý thức của con ng
ời.
2.2.2. Các thuyết quản dựa vào con người nhiều hơn
- Là một loạt các công trình nghiên cứu mang tên
Hawthorne Works – Western Electric từ đầu những năm
1920 đến những năm 1930.
- Xu thế quản lý của thuyết này phủ nhận quan điểm
quản lý lao động một cách thuần tuý cơ học của Taylor,
thay vào đó là một cách nhìn nhận về người lao động
toàn diện hơn ( người lao động không chỉ cần tiền mà
còn cần nhiều thứ khác).
- Tuy vậy, xu thế mới của các thuyết này không phủ nhận
kiểu quản lí như phân chia và chuyên môn hoá lao động
của Taylor mà chỉ bổ sung thêm các yếu tố về con người

vào các bài toán quản lí.
Những kết quả nghiên cứu quan trọng của
thuyết dựa vào con người nhiều hơn:
•
Ảnh hưởng của tập thể đến thái độ và năng
suất lao động
•
Những đòi hỏi của người lao động: được
thừa nhận, được an toàn,
•
Những ảnh hưởng của “phong cách quản lí”
đến đạo đức và năng suất của người lao
động
•
Tính cấp thiết về kĩ năng giao tiếp của nhà
quản lí
2.2.3. ThuyÕt X vµ ThuyÕt Y
2.2.3.1. Quan ®iÓm vÒ ng êi lao ®éng
Thuyết X Thuyết Y
Nhìn chung con người không
thích làm việc, lười nhác, máy
móc và vô tổ chức
Những người bình thường thích
được làm việc và tiềm ẩn những
khả năng rất lớn được khơi dậy và
khai thác
Chỉ làm việc cầm chừng khi bị
bắt làm việc, luôn tìm cách né
tránh công việc, phải chịu sự
kiểm tra và chỉ huy chặt chẽ

trong công việc
Có khả năng sáng tạo lớn, ở bất cứ
cương vị nào cũng có tinh thần
trách nhiệm và muốn làm việc tốt
Chỉ thích vật chất, có khuynh
hướng bị chỉ huy, không giao
lưu bạn bè ,tránh trách nhiệm.
Khi được khuyến khích và thoả mãn
nhu cầu, sẽ tích cực hoạt động chia
sẻ trách nhiệm và khi được tôn
trọng muốn tự khẳng định mình.
Douglas McGregor
Thuyết X Thuyết Y
Không tin tưởng vào cấp dưới,
thường xuên kiểm soát, đốc
thúc, kiểm tra. áp dụng hệ
thống kiểm tra nghiêm ngặt.
Hoàn toàn tin tưởng vào cấp
dưới và chủ chương lôi kéo
cấp dưới vào các quá trình ra
quyết định quản trị.
Phân chia công việc thành các
thao tác, động tác, cử động
đon giản, lặp đi lặp lại, dễ học
Quan hệ cấp trên và cấp dưới
có sự hiểu biết, thông cảm và
thân thiết
Phần lớn các quyết định và
mục tiêu của tổ chức đều do
cấp trên đặt ra.

Mọi người đều có trách nhiệm
ở mức độ khác nhau và đều
tham gia vào hệ thống kiểm
tra.
2.2.3. ThuyÕt X vµ ThuyÕt Y
2.2.3.2. HÖ thèng qu¶n trÞ
Douglas McGregor
2.2.3. ThuyÕt X vµ ThuyÕt Y
2.2.3.3. T¸c ®éng ®Õn nh©n viªn
Thuyết X Thuyết Y
Làm việc với sự lo lắng và sợ hãi
và các hình thức trừng phạt,
quan hệ lao động luôn cang
thẳng
Tự thấy mình quan trọng, có
vai trò nhất định trong tập
thể
Chấp nhận những công việc nặng
nhọc, vất vả, đơn điệu chỉ vì
đồng lương
Tự nguyện, tự giác làm việc,
tận dụng khai thác tiềm năng
của mình
Met mỏi, lao dịch tổn hại đến thể
lực và tinh thần, thiếu sự sáng
tạo
Douglas McGregor
Tóm lại:
Theo thuyết X, quản lý nặng về áp đặt và kiểm tra còn
thuyết Y thì thiên về độc lập và tự quyết. Quản lý theo

thuyết Y là một quá trình: tạo ra cơ hội – giải phóng tiềm
năng – vượt qua trở ngại – khuyến khích phát triển kèm
với các chỉ dẫn.
Nếu trình độ của đối tượng quản lý cao và tương đối đồng
đều thì quản lý theo thuyết Y là rất phù hợp và ngược lại.
Nhưng trên thực tế, trong từng người lao động thường tồn
tại cả nội dung của thuyết X và Y.
Những đóng góp:
Mức độ và cách thức giao quyền cho cấp dưới
Từng bước làm phong phú nội dung công việc cho NV
Gắn quyền chủ động với trách nhiệm của người LD
Cải thiện việc giao tiếp, trao đổi thông tin trong DN
Kết hợp QL quá trình với QL theo kết quả cuối cùng.
2.2.4. Các thuyết nội dung
Các thuyết nội dung tìm cách lý giải
khái niệm động cơ dựa trên các
yếu tố tạo ra hành vi của người lao
động.
Vì vậy, nó giúp các nhà quản lý nhìn được
vào bản chất bên trong của nhu cầu ở
người lao động và nhu cầu đó tác động như
thế nào đến hành vi và phản ứng của người
lao động tại nơi làm việc.
2.2.4.1. Thuyết nhu cầu cña
Abraham Maslow
Abraham Maslow
Lµ mét trong nh÷ng thuyÕt th«ng dông nhÊt ® îc dïng
®Ó gi¶i thÝch vÒ ®éng c¬ ho¹t ®éng cña con ng êi.
Nhà tâm lý học Abraham Maslow (1908-1970) được
xem như một trong những người tiên phong trong trường

phái Tâm lý học nhân văn (humanistic psychology)
Năm 1943, ông đã phát triển lý thuyết về Thang bậc
nhu cầu (Hierarchy of Needs) của con người.
Lý thuyết về Thang bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs)
được thừa nhận rộng rãi và được sử dụng trong nhiều lĩnh
vực khác nhau, bao gồm cả lĩnh vực giáo dục
Tháp Nhu Cầu Của
Maslow
Tự
khẳng
định mình
Cái tôi, địa vị,
Và sự kính trọng
Nhu cầu xã hội
An toàn và An ninh
Nhu cầu sinh lý
Nhu cầu sinh lý
Nhu
cầu tự
khẳng
định mình
Cái tôi, địa vị,
Và sự kính trọng
Nhu cầu xã hội
An toàn và An ninh
Nhu cầu sinh lý
•
Lương cơ bản
•
Không khí nơi làm việc

•
Căngtin
•
Điều kiện làm việc
An toàn và An ninh
Nhu
cầu tự
khẳng
định mình
Cái tôi, địa vị,
Và sự kính trọng
Nhu cầu xã hội
An toàn và An ninh
Nhu cầu sinh lý
•
Điều kiện làm việc an toàn
•
Các khoản tăng thu nhập
•
Công việc ổn định
•
Phúc lợi
Nhu cầu xã hội
Nhu
cầu tự
khẳng
định mình
Cái tôi, địa vị,
Và sự kính trọng
Nhu cầu xã hội

An toàn và An ninh
Nhu cầu sinh lý
•
Hợp tác trong chuyên môn
•
Nhóm làm việc tương thích
•
Chất lượng của sự giám sát
Cái tôi, địa vị và sự kính trọng
Nhu
cầu tự
khẳng
định mình
Cái tôi, địa vị,
Và sự kính trọng
Nhu cầu xã hội
An toàn và An ninh
Nhu cầu sinh lý
•
Chức danh
•
Sự thừa nhận của cấp trên
•
Tăng lương theo thành tích đạt được
•
Bản thân công việc
•
Trách nhiệm
Nhu cầu tự khẳng định mình
Nhu

cầu tự
khẳng
định mình
Cái tôi, địa vị,
Và sự kính trọng
Nhu cầu xã hội
An toàn và An ninh
Nhu cầu sinh lý
•
Một công việc thách thức
•
Sự sáng tạo
•
Sự thành công trong công việc
•
Sự thăng tiến trong công ty
Nguyên tắc
•
Nhu cầu ở mức độ thấp
phải được thoả mãn mới
nảy sinh các nhu cầu ở
mức độ cao hơn
•
Một nhu cầu ở một cấp
thấp nào đó đã được thoả
mãn, nó sẽ không tham
gia tạo động cơ hoạt động
hay không còn là công cụ
hiệu quả để kích thích
người lao động nữa

Những đóng góp của
Maslow cho các nhà QL
•
Phải xác định ra những
nhu cầu quan trọng và thiết
yếu nhất của người lao
động có ảnh hưởng trực
tiếp đến hiệu quả làm việc
và ưu tiên thoả mãn trước.
•
Phải tạo ra một môi trường
sao cho có thể kích thích
tối đa người lao động.
Hạn chế
•
Có quá ít chứng cứ để có thể
chứng minh có 5 cấp nhu cầu
và sự sắp xếp chúng là chính
xác
•
Một mức nhu cầu đã được thoả
mãn thì nó không còn sức hấp
dẫn nữa, hay nó không còn là
công cụ để kích thích nữa là
một câu hỏi
•
Tuổi tác, giới tính, văn hoá, tính
cách hay quy mô tổ chức cũng
gây ảnh hưởng tới từng cá nhân