phong cach lanh dao pptx

LỜI MỞ ĐẦU
Con người là nhân tố đóng vai trò rất quan trọng trong quản trị một tổ chức,
các mục tiêu và nhiệm vụ của quản trị chỉ có thể đạt được thông qua con người. Nói
một cách đầy đủ hơn, hiệu quả của quản trị chỉ đạt được nếu huy động được sự nổ lực,
nhiệt tình và tích cực của con người trong quá trình thực hiện nhiệm vụ. Bởi vậy, có
được một đội ngũ nhân viên thích hợp với công việc là tiền đề rất quan trọng để thực
hiện mục tiêu của một tổ chức. Tuy nhiên, quan trọng hơn cả là nhà quản trị cần biết
chỉ huy nhân viên để họ làm việc tích cực, nhiệt tình và hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao một cách hiệu quả. Nếu nhà quản trị không quan tâm đến nhân viên, không hỗ trợ
họ trong công việc và đời sống, cũng như không tạo điều kiện thuận lợi cho họ hoàn
thành nhiệm vụ, điều này dẫn đến sự thờ ờ, kém nhiệt tình với công việc chung và
chắc chắn hiệu quả công việc sẽ không cao, đồng nghĩa với công tác quản trị kém hiệu
quả. Vì vậy, cần tạo được một mối quan hệ thông suốt giữa nhà quản trị với nhân viên
để nhân viên sẵn sàng làm theo sự chỉ huy của nhà quản trị. Điều này cho thấy rằng,
hiểu biết về lãnh đạo và các phong cách lãnh đạo, biết áp dụng chúng thích hợp trong
từng hoàn cảnh cụ thể có ý nghĩa hết sức quan trọng trong công tác của nhà quản trị.
Chính vì vậy, nhóm 5 quyết định chọn đề tài “Phong cách lãnh đạo” để giúp các bạn
hiểu rõ hơn về lãnh đạo và phân biệt một số phong cách lãnh đạo cũng như cách áp
dụng trong từng trường hợp. Với nội dung gồm 2 chương: Chương 1: Tổng quan về
lãnh đạo và Chương 2: Phong cách lãnh đạo. Nhóm nghiên cứu dựa trên các giáo
trình, tài liệu tham khảo về Quản trị học, tham khảo thông tin trên các tạp chí điện tử,
trang thông tin trực tuyến…
Trong quá trình tìm hiểu và thực hiện đề tài, chắc chắn nhóm không thể không
tránh khỏi những thiếu sót do kiến thức còn hạn chế, nên rất mong cô và các bạn góp
ý để nhóm có thể hoàn thiện đề tài tốt hơn.
CHƯƠNG I: TỔNG QUAN VỀ LÃNH ĐẠO
1.1 Khái niệm
Lãnh đạo là khả năng thúc đẩy, tác động, hướng dẫn và chỉ đạo người khác để
đạt được những mục tiêu đã đề ra. Như vậy lãnh đạo không chỉ là một hoạt động đơn
lẽ mà là hàng loạt các hoạt động nối tiếp nhau. Những nhà lãnh đạo thành công phối
hợp với cấp dưới để tạo ra những tầm nhìn chiến lược là những phương tiện để thực

hiện các mục tiêu của tổ chức.
1.2 Những phương diện cơ bản của lãnh đạo
1.2.1 Quyền hạn
Là khả năng mà cá nhân hay tập thể kiểm soát và sử dụng các nguồn lực của tổ
chức để thực hiện công việc nào đó.
Một cá nhân có quyền hạn trong tổ chức là người có khả năng đưa ra những
quyết đinh quan trọng đối với các nguồn lực để đạt được những mục tiêu đã đề ra.
1.2.2 Quyền lực
Là quyền hạn được giao cho một chức vụ chính thức do một nhà lãnh đạo đảm
nhiệm và có thẩm quyền quyết định, một hình thức quyền hạn hợp pháp của một ai đó
được phê chuẩn chính thức.
1.2.3 Trách nhiệm
Là nghĩa vụ đòi hỏi phải hoàn thành tốt nhiệm vụ nào đó. Trách nhiêm phải
gắn liền với quyền lực và quyền hạn.
1.2.4 Các kỹ năng lãnh đạo
 Ủy quyền: Là khả năng mà nhà lãnh đạo chia sẻ quyền ra quyết định và
quyền kiểm soat cho cấp dưới.
 Khả năng trực giác: Là khả năng nhạy bén khi đánh giá tình huống,tiên
đoán chính xác những thay đổi, những rủi ro có thể gặp phải để ra các
quyết định đúng đắn.
 Khả năng tự hiểu mình: Là tự công nhận những điểm mạnh, yếu của bản
thân để phát huy tốt nhất những điểm mạnh va bồi dưỡng trao dồi khắc
phục nhửng điểm yếu.
 Khả năng nhìn xa trông rộng: Là khả năng tưởng tượng những viễn cảnh,
những triển vọng có thể đạt được trong tương lai và cách thức tiến hành
để đạt được viễn cảnh đó.
 Khả năng điều hòa: Là khả năng hiểu rõ nguyên tắc xây dựng tổ chức, giá
trị của nhân viên, và điều hòa quyền lợi của tất cả các bên.
Tất cả những kỹ năng trên là một thể thống nhất mà đòi hỏi người lãnh đạo cần
phải có để trở thành một nhà lãnh đạo thành công.

CHƯƠNG II PHONG CÁCH LÃNH ĐẠO
2.1 Khái niệm
Có rất nhiều cách hiểu khác nhau về phong cách lãnh đạo:
− Phong cách lãnh đạo của một cá nhân là dạng hành vi của người đó thể hiện
các nỗ lực ảnh hưởng tới hoạt động của người khác.
− Phong cách lãnh đạo chính là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo.
− Phong cách lãnh đạo là hệ thống các dấu hiệu đặc trưng của hoạt động quản
lý của nhà lãnh đạo được quy định bởi đặc điểm nhân cách của họ.
− Phong cách lãnh đạo là kết quả của mối quan hệ giữa cá nhân và sự kiện,
được biểu diễn bằng công thức : Phong cách lãnh đạo = Cá nhân x môi
trường.
Nói một cách đầy đủ, phong cách lãnh đạo là những mô hình hoặc cách thức
mà người lãnh đạo thường sử dụng để gây ảnh hưởng đến cấp dưới trong quá trình
thúc đẩy họ thực hiện các mục tiêu chung của tổ chức.
2.2 Các yếu tố ảnh hưởng đến phong cách lãnh đạo
2.2.1 Tính cách
Là đặc điểm nội tâm của mỗi người nó ảnh hưởng trực tiếp đến suy nghĩ , lời
nói và hành động của người đó, là sự tổng hòa đặc tính của cá nhân hợp thành lòng
tin, giá trị, kĩ năng và đặc điểm.
Tính cách là nhân tố ảnh hưởng tơí việc hình thành một phong cách lãnh đạo,
là nhân tố quan trọng để lựa chọn phong cách lãnh đạo của một nhà lãnh đạo.
2.2.2 Môi trường, hoàn cảnh
Cùng một người lãnh đạo nhưng trong hoàn cảnh này lại thể hiển hiện phong
cách lãnh đạo độc đoán nhưng trong hoàn cảnh khác môi trường khác thì lại chọn thể
hiện phong cách lãnh đạo dân chủ hay tự do.
Môi trường hoàn cảnh chi phối đến lựa chọn phong cách lãnh đạo,là yếu tố tác
động đến phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo.
Ngoài ra, trình độ, tri thức,kinh nghiệm, vốn sống ….cũng ảnh hưởng không nhỏ
đến phong cách lãnh đạo của nhà lãnh đạo.
2.2.3 Phân loại

2.3.1 Phong cách độc đoán
2.3.1.1 Khái niệm
Phong cách lãnh đạo độc đoán được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền
lực vào tay một người quản lý, ngưỡi lãnh đạo – quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp
ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể
Phong cách lãnh đạo này xuất hiện khi các nhà lãnh đạo nói với các nhân viên
chính xác những gì họ muốn các nhân viên làm.
Người lãnh đạo có phong cách làm việc độc đoán sẽ điều hành với tư tưởng
nhân viên phải làm những gì họ nói, hoàn thành công việc theo định hướng được các
ông chủ vạch ra và đã được xác định bởi mong muốn của việc sản xuất. Các nhà lãnh
đạo độc tài thường gọi cho các nhà quản lý cấp dưới và đưa cho họ chỉ thị cũng như
lời khuyên với tư tưởng nhân viên sẽ tuân theo. Họ cảm thấy nhân viên cần sự chỉ đạo
nghiêm ngặt hơn, các biện pháp kiên quyết và quyết định mạnh mẽ hơn. Phong cách
lãnh đạo này cho phép nhân viên biết những gì họ cần phải làm, họ sẽ làm như thế nào
và lúc nào các nhiệm vụ phải hoàn thành.
2.3.1.2 Đặc điểm
− Những nhà lãnh đạo chuyên quyền cao độ, ít có lòng tin với cấp dưới, thúc đẩy người
ta bằng đe dọa và thưởng phạt những phần thưởng hiếm hoi, tiến hành thông tin từ
trên xuống và giới hạn việc ra quyết định ở cấp cao nhất.
− Nhân viên thường làm việc một cách thu động. Nhà lãnh đạo không khơi dậy và tận
dụng khả năng sáng tạo của nhân viên dưới quyền vì nhân viên đã quen làm theo
mệnh và chỉ dẫn của mình.
− Không khí trong tổ chức: gây hấn, căng thẳng, phụ thuộc và định hướng cá nhân.
− Cách giao tiếp với nhân viên: Nhà lãnh đạo nói thì nhân viên phải lắng nghe, rõ ràng,
ngắn gọn, xúc tích.
− Thiết lập mục tiêu: mục tiêu được xác định rõ ràng, thời gian cũng được ấn định. Khi
đó, người nhân viên sẽ biết là người lãnh đạo mong gì ở họ, các mục tiêu và thời hạn
là động cơ thúc đẩy người nhân viên đó.
− Cách thức ra quyết định: nhà lãnh đạo thường quyết định phần lớn mọi việc từ nhỏ
đến lớn. Khi nảy sinh các vấn đề cần giải quyết, vấn đề cần nhiều sự lựa chọn, thì anh

ta sẽ trực tiếp ra quyết định.
− Kiểm soát sự thực hiện và cung cấp thông tin phản hồi: người lãnh đạo sẽ thiết lập
khâu kiếm soát và quản lý các công việc mà nhân viên của mình sẽ làm, anh ta sẽ
cung cấp thêm thông tin dưới dạng các hướng dẫn cụ thể và các cách làm thế nào để
công việc tốt hơn.
− Sự khen thưởng và ghi nhận công việc: nhà lãnh đạo chỉ hài lòng khi nhân viên làm
theo đúng những gì mà anh ta bảo.
 Các biến thể
o Độc tài: Nhà quản trị tự mình quyết định tất cả, những người thực
hành phải thực hiện dưới sự đe dọa, trừng phạt.
o Chuyên chế: Nhà quản trị có một bộ máy chính quyền rộng lớn
dưới quyền điều khiển của mình.
o Quan liêu: Quyền uy của nhà quản trị có được là nhờ vào các quy
chế mang tính thứ bậc trong hệ thống bộ máy chính quyền.
2.3.1.3 Ưu – nhược điểm
 Ưu điểm
- Tạo tính ổn định, trật tự cao trong tổ chức
- Nhà lãnh đạo sẽ trở thành một giáo viên tốt với đầy đủ năng lực và
trình độ cho các nhân viên mới
- Nâng cao tính hiệu lực trong quản lý
- Trong những tình huống bất ngờ, bất chắc đòi hỏi phải đưa ra quyết
định xử lý ngay, hoặc những bất đồng trong tập thể hay những tình huống gây
hoang mang thì việc sử dụng phong cách lãnh đạo này sẽ đem lại hiệu quả rất
cao.
 Nhược điểm
- Hiệu quả công việc không cao khi không có mặt lãnh đạo
- Gây tâm lý lo sợ cho nhân viên. Họ sợ chứ không phục người lãnh đạo
cho nên làm việc không hết tâm => hạn chế năng lực làm việc
- Kìm hãm, thậm chí dập tắt tính năng động và sáng tạo của nhân viên
- Tạo không khí căng thẳng, ngột ngạt => ảnh hưởng đến kết quả công

việc
- Không tập trung được nhiều ý kiến, sáng kiến tốt. Các quyết định quản
lý mang tính chủ quan duy ý chí nên tính khả thi công việc không cao.
- Người lãnh đạo dễ nảy sinh tâm lý chuyên quyền, hách dịch, ảnh
hưởng không tốt đến tổ chức.
2.3.1.4 Áp dụng
- Sử dụng đối với các nhân viên mới, những người còn đang trong giai
đoạn học việc.
- Trong giai đoạn mới hình thành – giai đoạn tập thể chưa ổn định, mọi
thành viên thường chỉ thực hiện công việc được giao theo nhiệm vụ, nhà lãnh
đạo nên sử dụng phong cách độc đoán.
- Cần độc đoán với những người ưa chống đối, không có tính tự chủ,
thiếu nghị lực, kém tính sáng tạo.
- Khi có sự bất đồng trong tập thể, trước sự thù địch, chia rẽ nội bộ, nhà
quản trị cần phải áp dụng kiểu lãnh đạo độc đoán, sử dụng tối đa quyền lực của
mình.
2.3.1.5 Ví dụ thực tế
Theo dòng lịch sử, chúng ta có thể thấy phong cách lãnh đạo độc đoán đã có
một lịch sử lâu đời và được áp dụng khá phổ biến. Tuy nhiên việc áp dụng phong cách
này như một con dao hai lưỡi, nó có thể đem lại hiệu quả rất cao, thậm chí có thể vực
dậy 1 tổ chức đang trên bờ vực thẳm của sự phá sản. Nhưng nó cũng có thể biến một
tổ chức đang ăn nên làm ra phải dần tự đóng cửa.
Một ví dụ điển hình trong việc sử dụng phong cách này là CEO Steve Jobs _
Apple.
−Apple: là tập đoàn công nghệ máy tính của Mỹ có trụ sở chính đặt tại
Silicon Valley ở San Francisco, bang California. Giá trị sản phẩm bán ra toàn
cầu hàng năm là 13,9 tỷ USD (2005) và có 14800 nhân viên ở nhiều quốc gia.
Sản phẩm của Apple: máy tính cá nhân, điện thoại,phần mềm, phần cứng, thiết
bị nghe nhạc và nhiều thiết bị đa phương tiện khác. Trong đó các sản phẩm nổi
tiếng như: Apple Macintosh,máy nghe nhạc iPod, chương trình nghe nhạc

iTunes, điện thoại iPhone, máy tính bảng iPad. Apple là hãng điện thoại lớn thứ
3 trên thế giới (sau Nokia và Samsung).
 Biểu hiện độc đoán của Steve Jobs tại Apple:
− Ông thường xuyên áp đặt những suy nghĩ khác người của mình lên người khác. Ông
hay đưa ra những quyết định một cách độc đoán trong chớp mắt, khiến không ít lần
Jobs làm mọi người phải ngạc nhiên sững sờ. Sự ra đời của chiếc máy iMac năm 1997
chính là minh chứng cho sự độc đoán của ông. Với ý tưởng kỳ lạ về thiết kế như quả
cầu trong phim khoa học viễn tưởng, Jobs đã nhận được 38 lý do từ chối từ bộ phận
kỹ sư, họ cho rằng ý tưởng này là không thể thực hiện được. Nhưng Jobs gạt phắt đi
và khẳng định “ Tôi là tổng giám đốc và tôi nghĩ chúng ta làm được”.
− Trước khi Jobs tiếp quản, khu công sở có một bầu không khí thoải mái.Các nhân vên
thích đi loanh quanh hút thuốc và tán gẫu trong sân khu liên hiệp R&D.Vài nhân viên
có vẻ tiêu phí hầu hết thời gian để ném thức ăn cho chó của họ. Jobs bắt buộc phải có
những nguyên tắc mới. Ông ra lệnh là không cho hút thuốc tại bất cứ nơinào trong tổ
chức. Rồi ông cấm chó vào công sở, lấy cớ vì chó bẩn thỉu và vài người dị ứng với nó.
Các nhân viên đã rất bất bình và cho rằng Jobs không hiểu họ. Mọi ngườiđang nhận
thức rằng Jobs có thể khẳng định uy quyền của mình ở bất cứ mặt nào trongcông ty.
Mọi việc trong Apple đã, đang và sẽ đi theo tầm nhìn của nhà giám đốc độc đoán này,
từ quy định cấm hút thuốc, cách nấu nướng có lợi cho sức khỏe đến việc biên tập
những mẩu quảng cáo trên truyền hình.
− Trước khi Jobs tiếp quản công ty, mọi người tại Apple rất thích tiết lộ bí mật. Họ làm
vậy một phần vì công ty ít có sự tiếp thị. Họ cho rằng cách duy nhất để mọi người biết
về nó là tự bản thân mình tiết lộ. Tuy nhiên, Jobs đi ngược lại hoàn toànnhững quan
niệm đó và khăng khăng cách làm việc của mình. Đầu tiên, các nhân viênđã rất nổi
giận và bất bình. Đây là tiền đề để Steve Jobs xây dựng nên luật im lặng- vănhóa công
ty nổi tiếng của Apple.
− Steve Jobs có thái độ rất khắt khe đối với nhân viên của mình, ông luôn đòi hỏi sự
hoàn hảo đến từng chi tiết và không chấp nhận một sai sót nào dù là nhỏ nhất.
− Jobs còn nổi tiếng với tính lạm quyền cá nhân, bởi ông có thể sa thải bấtcứ một nhân
viên nào trong cơn nóng giận. Nhiều nhân viên cấp cao của ông tại Apple đã làm việc

với Jobs nhiều năm liền, trong số đó một số người đã phải ngậm ngùi ra đi. Họ cho
rằng, tuy Jobs tàn bạo, nhưng khi ở bên ông, họ chưa bao giờ làm việc tốt hơn thế.
− Jobs cũng khét tiếng trong việc la hét các giám đốc và các nhân viên của công ty một
cách không thương tiếc. Cựu giám đốc PR của Apple – bà Laurence Clavere khi được
hỏi đã cư xử như thế nào với sếp của mình, đã trả lời rằng, trước khi bắt đầu cuộc họp
với Jobs bà luôn ôm trong đầu ý nghĩ: “Tôi giả vờ như tôi đã chết”.Đồng thời lưu ý
thêm: “ Làm việc với Jobs là một thách thức khủng khiếp, thú vị khủng khiếp và đôi
khi cũng khó khăn khủng khiếp.”
− Bên cạnh đó, Jobs còn là người nổi tiếng quá khắt khe với công đoàn, ông đã áp dụng
nhiều biện pháp để đàm phán với đại diện công đoàn, như: dọa phá sản,thuê ngoài…
để có thể đạt được những thỏa thuận có lợi.
Chính vì vậy, không khí làm việc ở Apple luôn căng thẳng và nghẹt thở dưới áp
lực của công việc và đòi hỏi nghiêm khắc từ vị giám đốc.
 Ưu điểm
−Những đòi hỏi khắt khe của Jobs trong công việc, cùng với
việc không ngần ngại sa thải bất kỳ nhân viên nào không đáp ứng đủ yêu cầu
đã tạo sức ép lên nhân viên để bản thân họ phải thật sự cố gắng, không những
hoàn thành công việc được giao mà còn phải hoàn thành một cách xuất sắc.
Một người chỉ làm xuất sắc công việc được giao khi anh ta đứng trước áp lực
về thời gian hoàn thành và yêu cầu cao về chất lượng công việc.
−Trong giai đoạn sau khi Jobs về tiếp quản Apple, công ty đang trong
tình trạng tuột dốc thảm hại, đội ngũ nhân viên kỷ luật thấp, không có nghị lực,
thiếu tínhsáng tạo, bộ máy hoạt động quan liêu. Lúc này, chính cách điều hành
độc đoán của Jobs đã đưa nhân viên đi vào khuôn khổ, mọi người làm việc
trong một môi trườngchuyên nghiệp, tính kỷ luật cao và bộ máy công ty vận
hành một cách hiệu quả nhất.
−Việc tham gia và giám sát đến từng chi tiết nhỏ nhất của Steve
Jobs góp phần giảm thiểu đến mức tối đa những sai sót, tiết kiệm được chi
phí, tạo ra những sản phẩm tương đối hoàn hảo, mang tính vượt trội của Apple
so với các đối thủ cạnh tranh.

 Nhược điểm
− Không phải lúc nào Jobs cũng đúng. Việc ra những quyết định mang
tính độc đoán mà không bàn bạc kỹ lưỡng và tham khảo ý kiến của mọi người
đã đưa Jobs đối mặt với những sai lầm chết người. Một ví dụ điển hình là vào
trước 1985, trong khi các hãng máy tính sản xuất phần cứng khác ứng dụng
phần mềm điều hành củaMicrosoft, thì Jobs lại khăng khăng tự nghiên cứu và
sản xuất phần mềm điều hành riêng cho máy của mình. Tuy nhiên, khi sản xuất
ra thì phần mềm đã lỗi thời so với các đối thủ cạnh tranh khác.
− Việc áp đặt những suy nghĩ của mình lên người khác và đưa ra những
quyếtđịnh mang tính độc đoán mà không bàn bạc và tham khảo ý kiến của bất
kì ai, sẽ làm tăng tính rủi ro trong những quyết định, xác suất xảy ra sai lầm là
rất lớn.
−Việc Steve Jobs tự đưa quyết định và áp đặt ý kiến cho nhân viên
khiến cho họ bất mãn và khó chịu vì ý kiến của mình không được tôn trọng.
Hơn nữa, điều này làm cho họ cảm thấy nhà lãnh đạo không hiểu được tâm tư
và nguyện vọng của họ, từ đó mối quan hệ giữa cấp trên và cấp dưới ngày càng
xa cách. Nhân viên không còn hứng thú đóng góp ý kiến cho công việc. Hậu
quả là công ty bỏ phí nguồn ý tưởng sáng tạo dồi dào từ nhân viên của mình.
−Việc đòi hỏi quá khắt khe của Jobs trong công việc sẽ tạo áp
lực lớn lên nhân viên, khiến nhân viên dễ xảy ra tình trạng bị stress, không
khí làm việc lúc nàocũng đầy căng thẳng, nhân viên đôi lúc sẽ không có được
một môi trường làm việc thoải mái, hiệu quả làm việc bị giảm sút.
−Việc Jobs can thiệp vào tất cả mọi công việc từ việc lớn nhất
đến việc nhỏ nhất khiến nhân viên cảm thấy khó chịu, không thoải mái. Hơn
nữa, việc này cũng làm cho ông không có thời gian cũng như sự tập trung cần
thiết để giải quyết những vấn đề quan trọng.
−Phong cách lãnh đạo độc đoán của Jobs làm cho ông có tầm ảnh hưởng
quá lớn đối với Apple đến nỗi bất cứ một động tĩnh nào của ông cũng dẫn đến
một hệ quả rất lớn đối với công ty, chẳng hạn như sau khi nghe tin ông bị ung
thư thì ngay lập tức giá cổ phiếu của Apple giảm xuống nhanh chóng…

Một nhà lãnh đạo độc tài khác nổi tiếng trong lịch sử có thể kể đến là Tần Thủy
Hoàng.
Tần Thủy Hoàng là vị Hoàng đế đầu tiên trong lịch sử Trung Quốc (vì ông đã
có công tiêu diệt các nước chư hầu thời Chiến Quốc phân tán để thống nhất lập nên
một đế quốc Trung Hoa rộng lớn). Tuy nhiên, ông cũng được xem là bạo chúa vì
chính sách cai trị hà khắc và tàn bạo của mình. Tần Thủy Hoàng giữ ngôi từ năm
238 đến năm 210 trước Công nguyên; năm 246 TCN, lên ngôi, năm đó mới 13 tuổi
và năm 238 TCN đích thân điều hành chính sự; ông dùng vũ lực thống nhất Trung
Quốc và đã tiến hành một số cải cách có tính căn bản. Tần Thủy Hoàng cai trị một
cách độc tài, không chú trọng đến nhân đức, ân nghĩa, trong một thời gian dài không
tha tội cho ai, không để ý đến giáo hóa hoặc tuyên truyền cho dân thấu hiểu. Ông là
người ương ngạnh bảo thủ, việc lớn hay nhỏ đều tự mình quyết định, mỗi ngày phê
duyệt văn thư lên tới 60 cân, làm việc cực kỳ mệt nhọc.Tính tình của ông lại bướng
bỉnh, gàn dở tự đắc, muốn gì được nấy, tự cho rằng từ xưa đến nay không ai bằng
mình, từng ra lệnh đốt kinh thi, kinh thư, sách vở trong vòng 30 ngày! Chôn sống
460 người ở Hàm Dương vì không cùng quan điểm. Tần Thủy Hoàng còn là nhà độc
tài muốn đi ngược lại tạo hóa, sai người đi tìm thuốc để được trường sinh bất tử.
Chính vì sự độc đoán của mình nên dười thời Tần Thủy Hoàng lòng dân phẫn nộ, xã
hội bất yên.
2.3.2 Phong cách dân chủ
2.3.2.1 Khái niệm
−Là phong cách mà theo đó nhà quản trị chủ yếu sử dụng uy tín cá nhân
để đưa ra những tác động đến những người dưới quyền.
−Những nhà lãnh đạo sử dụng phong cách này thường tận dụng thời
gian để thảo luận các vấn đề về kinh doanh. Điều gì sẽ xảy ra trong một cuộc
thảo luận sôi nổi? Nhân viên đưa ra các ý kiến, đặt câu hỏi, lắng nghe, cung cấp
thông tin phản hồi, những giả định về thách thức và các chương trình đào tạo
khi cần thiết. Nhà quản lý là người đảm bảo chắc chắn các ý kiến đều được
thảo luận cặn kẽ và biến thành một cuộc tranh luận thực sự. Họ đóng vai trò
như là một nhân tố đảm bảo cho các cuộc thảo luận đi đúng hướng và tất cả

mọi nhân viên đều có cơ hội góp ý kiến.
2.3.2.2 Đặc điểm
−Thường sử dụng hình thức động viên khuyến khích
−Không đòi hỏi cấp dưới phục tùng tuyệt đối.
−Thường thu thập ý kiến của những người dưới quyền, thu hút, lôi cuốn
cả tập thể vào việc ra quyết định, thực hiện quyết định.
−Chú trọng đến hình thức tác động không chính thức, thông qua hệ
thống tổ chức không chính thức.
−Không khí thân thiện, định hướng nhóm, định hướng nhiệm vụ
−Năng suất cao, kể cả không có mặt của lãnh đạo.
−Cách thức giao tiếp: Giao tiếp hai chiều là quy tắc của các nhà lãnh
đạo thuộc phong cách này. Nhà lãnh đạo sẽ dành rất nhiều thời gian để đặt câu
hỏi và lắng nghe. Họ cùng hội thoại với nhân viên và chia sẻ các ý kiến của
mình. Đặt ra những câu hỏi đúng tập trung vào vấn đề thảo luận và vẽ ra ý
tưởng của mọi nhân viên là cách thức giao tiếp phổ biến nhất của họ.
−Thiết lập mục tiêu: Sau khi thảo luận cặn kẽ, mục tiêu sẽ được thiết
lập. Tận dụng sự thảo luận của nhiều người để kết nối những tài năng và kiến
thức của từng nhân viên riêng lẻ để đạt được mục tiêu đề ra là phong cách của
nhà quản lý này.
−Ra quyết định: Quyết định chỉ được đưa ra sau khi có sự cộng tác và
phối hợp của nhân viên. Cả nhà quản lý và nhân viên đều đóng vai trò chủ
động, tích cực trong việc xác định vấn đề, đánh giá sự lựa chọn và ra quyết
định.
− Kiểm soát việc thực hiện và cung cấp thông tin: Nhà lãnh đạo và nhân
viên cùng kiểm soát quá trình thực hiện và thảo luận xem cần phải tiến hành
những hành động nào. Công việc sẽ đạt được kết quả tốt nhất khi cả hai bên
cùng cởi mở và có những điều chỉnh khi thấy cần thiết.
−Khen thưởng và ghi nhận công lao: Các nhà lãnh đạo ghi nhận những
thành quả đóng góp của các nhân viên trong cuộc thảo luận, xây dựng ý tưởng
cùng với người khác và gợi mở ra những ý tưởng mới.

2.3.2.3 Áp dụng
− Khi tập thể đã ở giai đoạn phát triển cao:Tập thể có bầu không khí
đoàn kết, hòa đồng.
− Đối với các thành viên sôi nổi, có tinh thần hợp tác và lối sống tập thể;
những người có chính kiến riêng và tự tin nói ra chính kiến của mình.
− Đối với những nhân viên lớn tuổi hơn.
2.3.2.4 Ưu, nhược điểm
 Ưu điểm
−Khích lệ để đưa ra ý kiến, khích lệ tranh luận.
−Phát huy được năng lực tập thể, trí tuệ, tính sáng tạo của tập thể
−Tạo cho cấp dưới sự chủ động cần thiết.
−Quyết định của nhà quản trị thường được cấp dưới chấp nhận, ủng hộ
và làm theo.
 Nhược điểm
−Nếu thiếu sự quyết đoán, nhà quản trị có thể mất bản sắc, trở thành
người theo đuôi cấp dưới, ba phải.
−Quyết định chậm, bỏ lỡ thời cơ.
−Nếu không có tài năng thực sự sẽ không dám chịu trách nhiệm cá
nhân.
−Dễ xảy ra tình trạng “dân chủ giả hiệu”.
2.3.2.5 Ví dụ thực tế
Một ví dụ về thành công của việc áp dụng phong cách lãnh đạo dân chủ là CEO
Verwaayen _BT
− BT Group là một công ty dịch vụ viễn thông đa quốc gia có trụ sở tại London, Anh.
Nó là một trong những công ty dịch vụ viễn thông lớn nhất thế giới và có hoạt động
tại hơn 170 quốc gia. Trong đó,BT Global Services là một nhà cung cấp chính các
dịch vụ viễn thông cho khách hàng là các Doanh nghiệp và Chính phủ trên toàn thế
giới; BT Retail là một nhà cung cấp hàng đầu về điện thoại băng thông rộng và truyền
hình thuê bao dịch vụ trong Vương quốc Anh với hơn 18 triệu khách hàng.BT là công
ty xếp hạng 27 trên sàn chứng khoán London.

− Verwaayen được tuyển dụng làm giám đốc điều hành vào 2001. Lúc đó,BT đang ở
trong tình trạng hỗn loạn. Ban lãnh đạo đã mất uy tín sau khi để công ty thất bại trong
một vụ liên doanh quan trọng ở Mỹ và buộc Tập đoàn gánh vác các khoản nợ lên tới
30 tỷ bảng, một khoản nợ quá lớn khiến công ty buộc phải tổ chức một đợt phát hành
quyền mua kỷ lục và từ bỏ Cellnet (một công ti điện thoại di động có tên gọi O2 hiện
nay) đã từng là lĩnh vực kinh doanh phát triển nhanh nhất của công ty. Trong vòng
năm năm, giá cổ phiếu của công ty tăng 35% trong khoảng thời gian từ tháng 2 năm
2002 đến tháng 11 năm 2007, vượt xa mức tăng 26% của FTSE100 Index trong cùng
thời gian. Cũng trong khoảng thời gian này, công ty công bố việc tăng trưởng của lợi
nhuận trên một cổ phiếu trong vòng 20 quý liên tiếp.
 Biểu hiện phong cách lãnh đạo dân chủ ở Verwaayen
−Ông chủ định đưa sự cam kết gắn bó của nhân viên trở thành một
phiến đá vững chắc cho một BT mới, vui mừng khi nhân viên đặt câu hỏi về
phong cách quản lí hay lí luận của ông, luôn sẵn sàng đối diện với thử thách và
công khai khuyến khích nhân viên sáng tạo, phá vỡ chuẩn mực cũ,cho họ cơ
hội để thử nghiệm những điều mới lạ. Bằng chứng là ông đích thân trả lời từng
email mà ông nhận được của nhân viên (thường là trong vòng một giờ).
−Ông cho rằng: “Một chiến lược đưa ra là kết quả của việc mọi người
cùng ngồi quanh bàn thảo luận.”
−Ông nói : “Khi tôi mới bắt đầu gia nhập công ty… tôi đã đưa ra rất
nhiều quyết định và ngay lập tức. Tuy nhiên, nếu nhìn lại một tháng qua, thật
khó có thể tìm thấy một quyết định do tôi đưa ra. Nhiệm vụ của tôi đảm bảo
rằng những người khác đã đưa ra những quyết định đúng đắn… Điều bạn cần
là một nền văn hóa mà ở đó mọi người đưa ra quyết định hợp lý càng sát với
vấn đề càng tốt, trong cái nhìn tổng thể mà họ biết đó là quyết định cần thiết.
Vì thế họ ít hỏi hơn và dựa vào nền văn hóa, giá trị và mục tiêu mà nhà lãnh
đạo đề ra, họ biết đâu là quyết định đúng đắn.”
−Căn bệnh lớn nhất tại các công ty hiện nay là việc nhân viên coi trọng
việc làm vừa lòng sếp hơn là vừa lòng bản thân. Rất khó để xóa bỏ thói quen
này vì nó đã ăn sâu vào AND của mỗi người. Ông đã đề nghị dỡ bỏ rào cản mà

họ đang có. Khi lần đầu tiên có người đập bàn, ông đã ngừng cuộc họp và nói:”
Chúng ta hãy ăn mừng giây phút này. Sự giận dữ. Điều đó thật tuyệt! Chúng ta
cần những người đủ tự tin mắc sai lầm và thừa nhận mình sai, sẵn sàng thay đổi
khi nhận ra mình sai.”
Nguồn: The Secrets of CÉO – Steven Tappin và Andrew Cave (NXB Trẻ -
2009)
Một ví dụ khác là CEO Trương Gia Bình _ FPT
−Ông Trương Gia Bình - một trong những thảnh viên chủ chốt sáng lập
ra công ty cổ phần FPT – giữ chức Tổng giám đốc FPT từ năm 1988 đến năm
2008 đã đưa công ty FPT trở thành công ty công nghệ thông tin hàng đầu Việt
Nam sau 20 năm thành lập và hoạt động.
−Theo ông, bản sắc FPT được thể hiện ở 3 điểm chính: Tôn trọng dân
chủ, tính tập thể và sự quan tâm đến từng con người.
−Dân chủ trong bản sắc phong cách lãnh đạo của ông ở FPT nghĩa là:
mỗi người đều được tham gia các quyết định, được nói lên ý kiến của minh, tự
do tiếp cận lãnh đạo, lãnh đạo biết lắng nghe, tôn trọng ý kiến trái ngược, chia
sẻ thông tin với cấp dưới và không trù úm.
−Ông được đánh giá là người có công tạo ra môi trường dân chủ ở FPT
nhờ kính trọng người tài và thực tâm lắng nghe các ý kiến ủng hộ cũng như
phản đối.
2.3.3 Phong cách tự do
2.3.3.1 Khái niệm
−Lãnh đạo tự do là một hình thức tương đối tiên tiến của nghệ thuật lãnh
đạo mà các nhà lãnh đạo mới không nên thử nghiệm. Bởi nó đòi hỏi người lãnh
đạo phải thật sự hiểu những người theo mình và tin tưởng giao nhiệm vụ cho
họ. Theo các nhà lãnh đạo là những người có thẩm quyền và trưởng thành, lãnh
đạo tự do đến nay là hình thức mạnh nhất và hiệu quả nhất.
−Nhà lãnh đạo theo phong cách tự do chỉ là người cung cấp thông tin,
rất ít tham gia vào các hoạt động tập thể. Sự có mặt của người lãnh đạo chủ yếu
là để truyền đạt các thông tin và dữ kiện. Quyền hành của người lãnh đạo rất ít

được sử dụng.
− Với phong cách lãnh đạo này, nhà lãnh đạo sẽ cho phép các nhân viên
được quyền tham gia ra quyết định, nhưng nhà lãnh đạo vẫn chịu trách nhiệm
đối với những quyết định được đưa ra.
2.3.3.2 Đặc điểm
− Nhân viên ít thích lãnh đạo.
−Không khí trong tổ chức thân thiện, định hướng nhóm, định hướng vui
chơi.
− Người lãnh đạo vắng mặt thường xuyên.
− Cách thức giao tiếp: Phần lớn là giao tiếp theo chiều ngang. Giao tiếp
để xem xét lại những gì đã được thực hiện và cách ngăn ngừa những cản trở
trong quá trình thực hiện.
− Thiết lập mục tiêu: mục tiêu có thể được nhà lãnh đạo thiết lập ngay
hoặc có thể đưa ra sau khi đã thảo luận với nhân viên. Thất bại trong sự giao
phó, ủy thác công việc có thể do nhân viên không hiểu nhà quản lý mong gì ở
mình hoặc không tự tin vào chính sự giao phó đó.
− Ra quyết định: Quyết định thực hiện nhiệm vụ được chuyển cho nhân
viên. Người nhân viên có quyền chọ lựa những phương cách thích hợp để đạt
được kết quả mong đợi. Nhà lãnh đạo phải tránh “tiếp tục duy trì sự giao phó”
khi nhân viên không muốn tự ra quyết định mà tìm cách “trả lại” quyền ra
quyết định cho nhà lãnh đạo.
− Kiểm soát quá trình thực hiện và cung cấp thông tin: Nhà lãnh đạo
thuộc phong cách này thường quyết định cách thức kiểm soát công việc. Số lần
kiểm soát phụ thuộc vào tính chất ưu tiên của nhiệm vụ và người thực hiện nó.
Cung cấp thông tin phản hồi là trách nhiệm của nhân viên. Việc giữ để nhà
lãnh đạo không nổi giận và mất bình tĩnh, đặc biệt khi kế hoạch bị chệch
hướng, là điều rất quan trọng.
−Khen thưởng và ghi nhận kết quả: Nhà lãnh đạo thường khen thưởng
và ghi nhận những ai chứng minh được khả năng làm việc một cách độc lập.
2.3.3.3 Áp dụng

−Đối với những người không thích giao tiếp, nhút nhát hay có đầu óc cá
nhân chủ nghĩa.
−Trong giai đoạn tập thể phát triển cao: có khả năng tự quản và tự giác
cao.
−Nhân viên có tay nghề cao, giàu kinh nghiệm, kiến thức và có động
lực để hoàn thành công việc.
− Nhân viên có niềm tự hào trong công việc của họ và cố gắng chiến
thắng cuộc chơi bằng hết sức mình.
− Nhân viên đáng tin cậy.
−Phong cách này phù hợp với các nhà quản trị không có khả năng quyết
đoán cao và chính xác, mọi việc được đưa ra bàn bạc và giảm được các sai lầm
do quyết định của nhà quản trị.
2.3.3.4 Ưu, nhược điểm
 Ưu điểm
− Mỗi thành viên trong nhóm đều có khuynh hướng trở thành chủ thể
cung cấp những tư tưởng, ý kiến để giải quyết những vấn đề cốt lõi do thực tiễn
đặt ra.
− Các thành viên có quyền tham gia vào quyết định các việc lớn của tổ
chức nên khai thác được tính sáng tạo của các thành viên, và vì vậy có nhiều
phương án để lựa chọn khi giải quyết 1 vấn đề
− Phong cách này tạo cho nhân viên sự thoải mái trong công việc, không
bị gò bó dẫn đến hiệu quả công việc có thể sẽ cao hơn.
 Nhược điểm
− Đôi khi tạo ra dân chủ quá chớn, mỗi người 1 ý kiến, dẫn đến không
thống nhất được, và có thể dẫn đến mục tiêu chung không hoàn thành.
− Dễ tạo ra tâm lý buồn chán cho người lãnh đạo, dẫn tới tình cảm cô
đơn , tùy tiện, lơ là công việc cho dù bản thân rất phù hợp với công việc đó.
2.3.3.5 Ví dụ cụ thể
Steve Jobs_Apple
Theo Sachin Agarwal, một kỹ sư công nghệ lâu năm tại Apple, các kỹ sư công

nghệ chính là những người đã vận hành Apple hàng ngày. "Họ không có nhiều nhà
quản lý. Hầu hết các nhóm dự án đều khá nhỏ. Các thành viên đều là các kỹ sư công
nghệ” - Sachin cho biết. Điều này đồng nghĩa rằng những con người giám sát và quản
lý dự án luôn hiểu rõ công nghệ, hiểu rõ những gì cần cho dự án và có mối liên hệ gần
gũi với các thành viên khác.
Tại Apple, nếu một nhân viên phát hiện ra những vấn đề khó chịu và sai sót của
một sản phẩm nào đó, thì anh ta có đầy đủ sự tự do để nghiên cứu và khắc phục lỗi
này mà không cần trải qua các thủ tục phức tạp xin ý kiến và chấp thuận từ phía nhà
quản lý trực tiếp. Với Agarwal, tất cả các dự án tại Apple đều được định hướng và vận
hành bởi những mục tiêu dài hạn nhưng những kết quả nổi bật thường đến một cách
rất cá nhân.
Theo Agarwal, bất cứ ai làm việc tại Apple đều khát khao trở thành một phần
của Apple. "Về mặt cá nhân, tôi là một fan cuồng nhiệt của Apple. Điều đó tốt chứ
không xấu. Tôi sẵn sàng làm việc gấp đôi thời gian và sức lực cho công ty chỉ bởi vì
tôi tin rằng đó là toàn bộ cuộc sống của mình", - Agarwal tâm sự. Sự nhiệt tình và
hăng hái luôn được xem là chìa khóa quan trọng hướng tới thành công. Các nhà quản
lý Apple luôn tìm kiếm những nhân viên thực sự đam mê và yêu mến công ty, sản
phẩm, phong cách và văn hóa của Apple. Agarwal đã mang theo tinh thần này đến
Posterous. Anh cho biết: “Mọi người mà chúng tôi tuyển dụng đều yêu quý sản phẩm
của hãng và ở đây có những gì họ muốn làm để thỏa mãn đam mê". Apple đã thành
công với tập thể kỹ sư yêu công ty, trọng lòng trung thành và theo đuổi niềm đam mê
của mình với nhiều phương thức quản lý hiệu quả khác. Apple thực sự là một nơi
tuyệt vời nhất mà bạn có thể làm việc và tận hưởng cuộc sống.
CEO Mick Davis_ Xstrata từng thành công trong việc sử dụng phong cách này.
Xstrata: là công ty khai thác mỏ toàn cầu có trụ sở tại Zug, Thụy Sĩ, có văn
phòng đại diện ở Luân Đôn,Anh. Xstrata là nhà sản xuất lớn: than (xuất khẩu lớn nhất
thế giới vể nhiệt than đá), đồng, niken,vanadium, kẽm và là nhà sản xuất Cromit lớn
nhất thế giới. Nó hoạt động tại 19 quốc gia trên khắp Châu Phi, Châu Á, Châu Úc,
Châu Âu, Bắc Mỹ và Nam Mỹ. Xstrata là công ty lớn thứ 16 trên sàn chứng khoáng
London.

 Phong cách lãnh đạo của Davis
−Davis mô tả phong cách quản lí của mình là :”nhanh chóng trong quy
trình, đơn giản về thủ tục và lâu dài về giá trị, ông nói rằng Xstrata có một mô
hình kinh doanh “độc đáo” dựa trên sự phân quyền toàn diện. Ông để nhóm
trưởng mỗi đơn vị kinh doanh của Xstrata chịu toàn bộ trách nhiệm về doanh
thu lỗ lãi, những người này có quyền tự quyết hoàn toàn trong hoạt động nhưng
phải chịu trách nhiệm về kết quả đạt được và phải tuân thủ theo những quy
định về an toàn kỹ thuật của tập đoàn. Các đơn vị kinh doanh có thể cộng tác
để chia sẻ những công việc văn phòng và nhận sự điều phối mà hầu hết các
công ty mỏ tìm kiếm tận dụng thông qua các buổi lễ lớn của doanh nghiệp,
nhưng họ không buộc phải làm như thế. Tương tự như vậy, trong khi trung tâm
thực hiện các thương vụ chuyển đổi, các đơn vị kinh doanh không có nghĩa vụ
sử dụng tài sản doanh nghiệp để mua lại những công ty nhỏ hơn, trong hạn
mức sử dụng vốn của họ, mặc dù họ có thể đăng ký làm điều đó.
−Vì vậy, những hoạt động ít ỏi của Xstrata được điều khiển từ trung tâm
và chịu sự giám sát của Davis, chỉ dừng lại ở việc kiểm soát tiền bạc, mục tiêu,
sức khỏe và an toàn lao động cũng như tiêu chuẩn kỹ thuật. “Tôi trao cho mọi
người không gian hoạt động và hỗ trợ để họ làm tốt công việc,” ông nói với tờ
The Times.”Tôi chỉ nói khi thấy họ làm chưa tốt”.
−Ở Xstrata, những sai lầm được tha thứ miễn là những sai lầm này
không lặp lại và xảy ra trong bối cảnh rủi ro kinh doanh nhạy cảm. Trung tâm
đảm bảo cho những hoạt động sáp nhập và mua lại mang tính chuyển đổi,
những hoạt động sẽ mang lại cơ hội tạo ra quy mô kinh tế cho các đơn vị kinh
doanh. Ngược lại, cơ quan đầu não đòi hỏi các đơn vị kinh doanh hoạt động tốt,
đạt được chỉ tiêu tài chính đề ra và không bao giờ che giấu sai phạm. Các đơn
vị kinh doanh luôn phải chịu trách nhiệm cho hành động và cả cho sự không
hoạt động của họ.
−Moraitis Thras (giám đốc bộ phận doanh nghiệp và chiến lược nhóm,
Xstrata) nói: “Davis giao nhiệm vụ, kiên nhẫn chờ đợi và nhìn bạn lúng túng
với nhiệm vụ được giao mà không hề can thiệp, nhưng ông sẽ đợi bạn đến nhờ

trợ giúp. Dĩ nhiên, Davis sẽ can thiệp khi cần thiết. Ông không phải là một nhà
lãnh đạo lôi cuốn và vĩ đại nhưng ông là một người có hiểu biết phi thường,
một người biết để người khác trổ tài. Ông suy nghĩ thoáng và kích thích mọi
người, đưa họ đến những nơi họ thường không lui tới. Mick vẽ những bức
tranh mà mọi người sẽ không tự vẽ cho chính họ và tạo cho họ niềm tin họ có
thể thành công. Ông là một người truyền cảm hứng.”
Nguồn: The Secrets of CEO – Steven Tappin và Andrew Cave (NXB Trẻ - 2009)
Một ví dụ khác về thành công của phong cách này là CEO Bill Gate_
Microsoft
Bill Gate là một nhà lãnh đạo điển hình của sự pha trộn nhiều phong cách: độc
đoán, dân chủ và tự do,…. Trong từng trường hợp, từng tình huống mà Bill Gate thể
hiện các loại phong cách lãnh đạo khác nhau. Nó vừa tạo ra được sự uy quyền quyết
đoán nhất định của 1 nhà quản trị tài ba có nguyên tắc, vừa tham khảo ý kiến của các
thành viên khác, phát huy được khả năng và tính sáng tạo của họ. Tuy phong cách độc
đoán chuyên quyền được ông thể hiện nhiều hơn cả nhưng phong cách tự do cũng
được ông thể hiện khá độc đáo.
Điều này được thể hiện thông quacác cách lãnh đạo của ông trong công ty.Ở
Microsoft, sáng thứ bảy hàng tuần, Bill thường dành ít nhất một tiếng mời cácvị phó
chủ tịch đến, nghe trình bày và “thọc” vào các chi tiết của từng dự án. Bill đặc biệt rất
quan tâm về các hiệu suất công việc. Bill giữ được kiểm soát tới từng bộ phận thông
qua các phó chủ tịch công ty. Điều này chứng tỏ ông luôn lắngnghe ý kiến của mọi
người giúp cho công việc lãnh đạo được dễ dàng hơn.Bill Gates và các giám đốc điều
hành đều để để xe ở bãi chung, ăn trong nhà ăn chung hoặc trong phòng làm việc, tự
làm những công việc đáng ra dành cho cácthư ký như xem thư, soạn thư, chuyển thư
Nhờ đó, họ huỷ bỏ được những "tầng nhân tạo" làm chậm lại các việc giao dịch và ra
quyết định.
Từ những ngày đầu thành lập công ty, Bill Gates và Paul Alen đã đưa tác
phong làm việc của chính mình thành “chuẩn mực” của Microsoft. Họ muốn làm cho
cácnhân viên của mình thật là thoải mái, hiệu suất và sung sướng nhất có thể
trongcông việc. “Chuẩn mực” đó là gì vậy? Câu trả lời tìm ở đâu? Tất cả mọi người

đều có không gian riêng tư của mình. Đó là của họ. Họ có thể đóng cửa lại, bật nhạc
lên, điều chỉnh ánh sáng và làm việc.Không có luật quy định về ăn mặc tại Microsoft.
Thay cho các bộ comlê và carvat mà ta thấy ở các công ty khác, ở Microsoft, trong
mùa hè, ra lại thấy các kiểu áo cộc, áo phông và mọi thứ khác. Ở Microsoft không có
việc quy định giờ làm việc với các nhà lập trình và điều hành Các nhân viên có thể
chọn giờ làm việc của mình nhưng phải có những khoảng thời gian xác định hàng
ngày. Mọi người có thể bắt đầu vào những thời gian khác nhau và làm việc theo
những giờ khác nhau mỗi ngày. Điều này thể hiện rất rõ phong cách lãnh đạo theo
kiểu tự do của Bill Gate. Ông luôn biết cách tạo cho nhân viên sự thoải mái cần thiết
để họ phát huy được khả năng và sức sáng tạo đóng góp chung vào thành công cho
công ty.
2.3.4 So sánh các phong cách lãnh đạo
Độc đoán Dân chủ Tự do
Bản chất - Người lãnh đạo giữ
mọi thẩm quyền và trách
nhiệm.
- Người lãnh đạo phân
công người vào các
nhiệm vụ xác định rõ
ràng.
- Chủ yếu dòng thông
tin hướng xuống.
- Lãnh đạo phân nhiều
thẩm quyền nhưng vẫn
giữ lại trách nhiệm cuối
cùng.
- Công việc được phân
công trên cơ sở ra quyết
định tham gia.
- Dòng truyền thông

chủ động hai chiều đi lên
và đi xuống.
- Lãnh đạo giao trách
nhiệm và thẩm quyền cho
nhóm
- Các thành viên nhóm
tự thực hiện công việc và
làm tốt nhất có thể.
- Chủ yếu truyền thông
chiều ngang giữa các cộng
sự.
Đặc điểm
mạnh cơ
bản
Tạo sức ép thành quả
nhanh chóng theo trình
tự và có thể dự báo.
Tăng cường cam kết cá
nhân thông qua sự tham
gia quá trình dân chủ.
Cho phép những người tự
khởi sự làm công việc họ
thấy phù hợp, không có sự
tham gia của lãnh đạo.
Điểm yếu
cơ bản
Có xu hướng bóp nghẹt
sáng kiến cá nhân.
Quá trình dân chủ tốn
nhiều thời gian.

Nhóm có thể trôi dạt vô
định khi thiếu định hướng
từ nhà lãnh đạo.
KẾT LUẬN
Từ việc nghiên cứu các phong cách lãnh đạo ta thấy mỗi phong cách lãnh đạo
có đặc trưng riêng, có những điểm mạnh và hạn chế riêng. Khó có thể tìm thấy một
phong cách lãnh đạoo duy nhất đúng trong mọi hoàn cảnh, ngay cả đối với phong
cách lãnh đạo dân chủ đã được rất nhiều nhà lãnh đạo và nhân viên đánh giá cao. Điều
này cho thấy nhà quản trị cần biết chọn lựa đúng phong cách lãnh đạo tùy vào từng
tình huống và hoàn cảnh cụ thể. Việc lựa chọn phong cách lãnh đạo tùy thuộc vào 3
yếu tố sau:
• Tùy thuộc vào đặc điểm của nhà quản trị (trình độ, năng lực, sự hiểu biết
và tính cách của nhà quản trị).
• Tùy thuộc vào đặc điểm của nhân viên ( trình độc, năng lực, sự hiểu biết
về công việc và phẩm chất của nhân viên).
• Tùy thuộc vào đặc điểm của công việc cần giải quyết (tính cấp bách,
mức độ phức tạp, tầm quan trọng của công việc).
Thực tiễn đã cho thấy, nhà lãnh đạo giỏi là người biết kết hợp đúng đắn các
dạng phong cách lãnh đạo phù hợp với từng hoàn cảnh cụ thể và biết thay đổi phong
cách lãnh đạo quen thuộc khi nó không còn phù hợp với sự phát triển của tổ chức và
các thành viên.
MỤC LỤC