chương 6 quản trị nguồn nhân lực

Chương 6

Quản trị nguồn nhân lực

12/2005

Khoa Quản trị kinh doanh

1


Mục tiêu nghiên cứu
 Vai trò chiến lược của quản trị nguồn nhân lực
 Xu hướng pháp luật và xã hội ảnh hưởng đến quản





trị nguồn nhân lực
Mối quan hệ giao ước xã hội thay đổi ảnh hưởng đến
QTNNL
Thu hút nguồn lao động hiệu quả
Phát triển một lao động ưu việt bằng việc đào tạo và
đánh giá thành tích.
Duy trì lực lượng lao động với các chế độ về lương,
quyền lợi và lúc thôi việc.
12/2005

Khoa Quản trị kinh doanh

2


Vai trò chiến lược của QTNNL
 Tiếp cận chiến lược quản trị nguồn nhân lực có 3 yếu tố

chủ đạo:


Tất cả mọi nhà quản trị đều là nhà quản trị nguồn nhân lực



Nguồn nhân lực là năng lực cốt lõi tạo ra lợi thế cạnh tranh
cho doanh nghiệp



Tích hợp chiến lược nguồn nhân lực với chiến lược của
công ty

12/2005

Khoa Quản trị kinh doanh

3


Vai trị chiến lược của QTNNL
Chiến lược cơng ty

Thu hút lực lượng
lao động hiệu quả
•Hoạch định nguồn nhân lực
•Phân tích cơng việc
•Dự báo
•Chiêu mộ
•Lựa chọn
Duy trì lực lượng lao động
hiệu quả
•Thù lao
•Tương quan lao động
•Sa thải
12/2005

Phát triển lực lượng lao động
hiệu quả
•Đào tạo
•Phát triển
•Đánh giá
Khoa Quản trị kinh doanh

4


Thách thức của môi trường đến HRM
 Tái cấu trúc tổ chức ở các cơng ty
 Cạnh tranh tồn cầu
 Tăng trưởng chậm
 Tính cạnh tranh của lực lượng lao động
 Mong muốn của người lao động

 Vai trò thực hiện các mục tiêu xã hội của tổ chức

12/2005

Khoa Quản trị kinh doanh

5


Đáp ứng của HRM
 Tham gia vào chiến lược cạnh tranh
 Xây dựng tài sản con người
 Tài sản con người là giá trị kinh tế năng lực của nhân
viên
 Tồn cầu hóa
 Phải đào tạo những nhà quản trị xuyên quốc gia và
vượt qua giới hạn về văn hóa
 Thành cơng của chiến lược kinh doanh tồn cầu liên
quan chặt chẽ đến các chiến lược nguồn nhân lực
toàn cầu của tổ chức
 Công nghệ thông tin
 Hệ thống thông tin nguồn nhân lực
12/2005

Khoa Quản trị kinh doanh

6


Đáp ứng của HRM

 Thay đổi bản chất của nghề nghiệp


Thay đổi mối quan hệ giao ước xã hội
 Dựa trên năng lực thuê mướn
 Trả lương cao hơn
 Công việc mang tính thách thức
 Cung cấp thơng tin và nguồn lực để nhân viên liên tục
học được những kỹ năng mới
 Chương trình đào tạo tổng hợp
 Cơ hội phát triển nghề nghiệp
 Nơi làm việc mới
 Việc làm tạm thời
 Giao tiếp qua mạng viễn thông, để làm việc mà không
cần phải đến công sở.
 Làm việc theo dự án và nhóm làm việc
12/2005

Khoa Quản trị kinh doanh

7


Thu hút nguồn lao động hiệu quả
 Phân tích cơng việc
-

Tiến trình thu thập, phân tích và cấu trúc thơng tin về các
thành tố, đặc điểm và yêu cầu của cơng việc.

-

Tiến trình hệ thống xác định những kỹ năng, nhiệm vụ và
kiến thức cần thiết để thực hiện các công việc trong tổ chức.

-

Tạo ra bản mô tả công việc (nhiệm vụ, phần việc và trách
nhiệm) và bản tiêu chuẩn công việc.

12/2005

Khoa Quản trị kinh doanh

8


Thu hút nguồn lao động hiệu quả
Phân tích cơng việc
Phân tích cơng việc

Tiến trình thu thập các thơng tin
Tiến trình thu thập các thơng tin
thích hợp với cơng việc
thích hợp với công việc

Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc

Bản chi tiết tiêu chuẩn công việc

Bản chi tiết tiêu chuẩn công việc

Bản mô tả các phẩm chất cần thiết
Bản mô tả các phẩm chất cần thiết
 Tên công việc
để thực hiện công việc ::
 Tên công việc
để thực hiện cơng việc
 Vị trí
 Gíao dục, đào tạo
 Vị trí
 Gíao dục, đào tạo
 Tóm tắc cơng việc
 Kinh nghiệm
 Tóm tắc cơng việc
 Kinh nghiệm
 Nhiệm vụ
 Năng lực cụ thể
 Nhiệm vụ
 Năng lực cụ thể
 Máy móc, cơng cụ, phương
 Ĩc sáng kiến
 Máy móc, cơng cụ, phương
 Óc sáng kiến
tiện, NVL...
 Trách nhiệm
tiện, NVL...
 Trách nhiệm
 Nhiệm vụ giám sát hoặc bị
 Kỹ năng giao tiếp

 Nhiệm vụ giám sát hoặc bị
 Kỹ năng giao tiếp
giám sát
 Đặc tính tình cảm
giám sát
 Đặc tính tình cảm
 Điều kiện làm việc
 Sức khỏe...
 Điều kiện làm việc
 Sức khỏe...
 Rủi ro, nguy hiểm
 Rủi ro, 12/2005
nguy hiểm
Khoa Quản trị kinh doanh
9


Thu hút nguồn lao động hiệu quả
H ọach định ngh ề nghi ệp

Tái thi ết k ế
Côn g vi ệc

Đánh giá côn g vi ệc

H ọach định
ngu ồn nhân l ực

Phân tích
Cơng việc

Đào t ạo &
Phát tri ển

Chiêu mộ
L ựa ch ọn
12/2005

Đánh giá th ực hi ện côn g vi ệc

Khoa Quản trị kinh doanh

10


Thu hút nguồn lao động hiệu quả
 Hoạch định nguồn nhân lực là tiến trình đảm bảo số

lượng và chất lượng nguồn nhân lực vào đúng nơi và
đúng lúc

12/2005

Khoa Quản trị kinh doanh

11


Thu hút nguồn lao động hiệu quả
 Chiêu mộ là các hoạt động mà tổ chức sử dụng để

thu hút ứng viên, những người có khả năng và phẩm
chất cần thiết cho công việc của tổ chức


Chiêu mộ bên trong và chiêu mộ bên ngồi

 Lựa chọn là tiến trình xác định các kỹ năng, năng

lực, và những thuộc tính khác mà một nhân viên cần
có để thực hiện một công việc cụ thể.






Đơn xin việc
Phỏng vấn
Bài kiểm tra
Khám sức khỏe
Trung tâm đánh giá kỹ năng
12/2005

Khoa Quản trị kinh doanh

12


Phát triển lực lượng lao động
 Đào tạo và phát triển cung cấp cho nhân viên những nhận

thức, kỹ năng, năng lực cần thiết liên quan đến công việc
 Các phương pháp đào tạo và phát triển







Đào tạo nhân viên mới
Đào tạo tại chỗ
Đào tạo theo lớp
Đào tạo tự định hướng
Đào tạo từ xa
Trường đại học liên kết

12/2005

Khoa Quản trị kinh doanh

13


Phát triển lực lượng lao động
 Đánh giá thành tích là tiến trình quan sát và đánh giá sự

thực hiện của nhân viên, thu nhận kết quả đánh giá và
cung cấp thông tin phản hồi cho nhân viên.
 Các phương pháp đánh giá



Đánh giá 3600



Xếp loại đánh giá thành tích công việc

12/2005

Khoa Quản trị kinh doanh

14


Duy trì lực lượng lao động
 Nhóm gộp các yếu tố tiền bạc, hàng hóa và dịch vụ mà

người sử dụng lao động cung cấp cho nhân viên tạo
thành hệ thống thù lao
 Các phương pháp trả lương


Dựa trên cơ sở cơng việc



Dựa trên kỹ năng



Theo thành tích

 Các khoản phúc lợi

12/2005

Khoa Quản trị kinh doanh

15