bài giảng quản trị nguồn nhân lực_chương 3 hoạch định nguồn nhân lực

Quản trị nguồn
Quản trị nguồn
nhân lực
nhân lực
© 2003 Southwestern College Publishing. All rights reserved.
PowerPoint Presentation
by Charlie Cook
Hoạch định nguồn nhân
Hoạch định nguồn nhân
lực
lực
Hoạch định nguồn nhân
Hoạch định nguồn nhân
lực
lực
SECTION 1
Nature of
Human
Resource
Management
Chương 3
Chương 3
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–2
Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân
Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân
lực
lực
Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân
Các nhân tố xác định kế hoạch nguồn nhân
lực

lực
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–3
Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực
Hoạch định nguồn nhân lực
–
Tiến trình phân tích và xác định nhu cầu và sự sẵn sàng
của nguồn nhân lực đê mà tổ chức có thể đạt được mục
tiêu.
•
Hoạch định nguồn nhân lực liên quan đến dòng người vào,
dịch chuyển và ra khỏi tổ chức
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–4
Trách nhiệm của các bộ phận trong hoạch định nguồn nhân
Trách nhiệm của các bộ phận trong hoạch định nguồn nhân
lực
lực
Trách nhiệm của các bộ phận trong hoạch định nguồn nhân
Trách nhiệm của các bộ phận trong hoạch định nguồn nhân
lực
lực
Figure 2–5
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–5
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–6
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực
Tiến trình hoạch định nguồn nhân lực

Chiến lược nguồn nhân lực
–
Cách thức được sử dụng để dự báo và quản lý cung và
cầu nguồn nhân lực.
•
Cung cấp định hướng tổng quát về những cách thức mà hoạt
động nguồn nhân lực sẽ được phát triển và quản trị.
Kế hoạch chiến
Kế hoạch chiến
lược tổng quát
lược tổng quát
Kế hoạch chiến lược
Kế hoạch chiến lược
nguồn nhân lực
nguồn nhân lực
Các hoạt động
Các hoạt động
nguồn nhân lực
nguồn nhân lực
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–7

Lợi ích của hoạch định nguồn nhân lực
Lợi ích của hoạch định nguồn nhân lực
Lợi ích của hoạch định nguồn nhân lực
Lợi ích của hoạch định nguồn nhân lực

Nhìn nhận tốt hơn về các vấn đề nguồn nhân lực cho các
quyết định kinh doanh

Chi phí nguồn nhân lực ít hơn thông qua quản trị nguồn
nhân lực tốt hơn.

Chiêu mộ chính xác hơn (về thời gian) để dự báo nhu cầu
nguồn nhân lực

Bao gồm các nhóm được bảo vệ thông qua việc gia tăng lập
kế hoạch trong lực lượng lao động đa dạng.

Phát triển các tài năng quản trị tốt hơn
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–8

Những thông tin nào là cần thiết và tại sao?
–
Môi trường bên ngoài
–
Môi trường bên trong
Bước 1: thu thập thông tin
Bước 1: thu thập thông tin
Bước 1: thu thập thông tin
Bước 1: thu thập thông tin

2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–9

Các điều kiện kinh tế

Công nghệ

Sự cạnh tranh

Thị trường lao động

Khuynh hướng xã hội và nhân khẩu học

Các quy định chính phủ

Các vấn đề liên quan đến địa lý
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài
Môi trường bên ngoài
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–10

Chiến lược bên trong

Các kế hoạch kinh doanh

Nguồn nhân lực hiện tại

Tỷ lệ thay thế nhân viên

Môi trường bên trong
Môi trường bên trong
Môi trường bên trong
Môi trường bên trong
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–11
Bước 2: dự báo cầu lao động
Bước 2: dự báo cầu lao động
Bước 2: dự báo cầu lao động
Bước 2: dự báo cầu lao động
–
Bao nhiêu và loại nào?
–
Dài hạn và ngắn hạn.
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–13
Dư báo nhu cầu nguồn nhân lực
Dư báo nhu cầu nguồn nhân lực
Dư báo nhu cầu nguồn nhân lực
Dư báo nhu cầu nguồn nhân lực

Dự báo
–
Sử dụng thông tin về quá khứ và hiện tại để xác định
những điều kiện mong đợi ở tương lai.

Các phương pháp dự báo
–
Phán đoán
•

Ước đoán- hỏi ý kiến nhà quản trị, từ trên xuống hoặc dưới
lên
•
Quy tắc ngón tay cái- sử dụng các hướng dẫn chung
•
Kỹ thuật Delphi- hỏi nhóm chuyên gia
•
Kỹ thuật nhóm danh nghĩa-
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–14
Dư báo nhu cầu nguồn nhân lực
Dư báo nhu cầu nguồn nhân lực
Dư báo nhu cầu nguồn nhân lực
Dư báo nhu cầu nguồn nhân lực

Các phương pháp dự báo
–
Toán học
•
Tỷ lệ hiệu suất- đơn vị do mỗi nhân viên sản xuất
•
Tỷ lệ định biên- dự báo nhu cầu lao động gián tiếp
•
Phân tích hồi quy thống kê
•
Các mô hình mô phỏng

Các giai đoạn dự báo
–
Ngắn hạn- ít hơn 1 năm

–
Trung hạn- đến 5 năm
–
Dài hạn- nhiều hơn 5 năm
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–15
Các phương
Các phương
pháp dự báo
pháp dự báo
Các phương
Các phương
pháp dự báo
pháp dự báo
Figure 2–8
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–17
Bước 3: dự báo cung nguồn nhân lực
Bước 3: dự báo cung nguồn nhân lực
Bước 3: dự báo cung nguồn nhân lực
Bước 3: dự báo cung nguồn nhân lực

Dự báo cung nguồn nhân lực
–
Cung bên ngoài
–
Cung nội bộ
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–18
Dư báo cung nguồn nhân lực

Dư báo cung nguồn nhân lực
Dư báo cung nguồn nhân lực
Dư báo cung nguồn nhân lực

Dự báo cung bên ngoài nguồn nhân lực
–
Các nhân tố ảnh hưởng
•
Di cư (ròng) vào một cùng, khu vực
•
Các cá nhân vào và rời khỏi lực lượng lao động
•
Những cá nhân tốt nghiệp từ các trường đại học và cao đẳng
•
Sự thay đổi cấu trúc nguồn nhân lựcvà các vấn đề liên quan
•
Dự báo kinh tế
•
Phát triển kỹ thuật
•
Các quy định và áp lực từ chính phủ
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–19
Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức
Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức
Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức
Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức

Kiểm tra công việc và kỹ năng
–

Những công việc hiện tại là gì?
–
Có bao nhiêu các nhân đang thực hiện cho mỗi công
việc?
–
Nền tảng của mỗi công việc?
–
Những công việc nào sẽ có khi thực hiện chiến lược
tương lai của tổ chức?
–
Những đặc tính của công việc?
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–20
Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức
Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức
Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức
Đánh giá nội bộ lực lượng lao động của tổ chức

Hồ sơ tóm tắt khả năng của tổ chức
–
Dự liẹu HRIS- nguồn thông tin về kiến thức, kỹ năng và
khả năng
–
Các thành tố của hệ thống khả năng, năng lực của tổ
chức
•
Lực lượng lao động và đặc điểm cá nhân
•
Nghề nghiệp của cá nhân
•

Dự liệu thành tích công việc của cá nhân
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–22
Dự oáo cung nội bộ lao động cho từng đơn vị
Dự oáo cung nội bộ lao động cho từng đơn vị
Dự oáo cung nội bộ lao động cho từng đơn vị
Dự oáo cung nội bộ lao động cho từng đơn vị
Figure 2–9
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–23
Quản trị nguồn nhân lực,
Quản trị nguồn nhân lực,
thiếu h
thiếu h
tụ
tụ
hoặc thặng dư
hoặc thặng dư
Quản trị nguồn nhân lực,
Quản trị nguồn nhân lực,
thiếu h
thiếu h
tụ
tụ
hoặc thặng dư
hoặc thặng dư

Bố trí lực lượng lao động
–
“thu hẹp kích cỡ”, “quy mô hợp lý”, và “giảm lực lượng

lao động” (RIF), tất cả sẽ giảm số lượng nhân viên trong
tổ chức.
–
Nguyên nhân
•
Sa sút kinh tế, mất thị phần
•
Thay đổi về cấu trúc/ công nghệ, liên doanh liên kết, sát nhập
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–24
Quản trị nguồn nhân lực,
Quản trị nguồn nhân lực,
thiếu hút hoặc thặng dư
thiếu hút hoặc thặng dư
Quản trị nguồn nhân lực,
Quản trị nguồn nhân lực,
thiếu hút hoặc thặng dư
thiếu hút hoặc thặng dư

Bố trí lực lượng lao động
–
Những tác động tích cực
•
Gia tăng khả năng cạnh tranh
•
Gia tăng hiệu suất
–
Tác động tiêu cực
•
Sự tranh giành, đấu tranh của nguồn nhân lực

•
Mất đi những kỹ năng và kinh nghiệm đặc biệt
•
Mất đi sự phát triển và kỹ năng đổi mới
–
Quản lý những người ở lại
•
Giải thích hành động thực hiện và tương lai
•
Liên quan đến việc bố trí, cơ cấu lại những người ở lại
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–25
Quản trị nguồn nhân lực,
Quản trị nguồn nhân lực,
thiếu hút hoặc thặng dư
thiếu hút hoặc thặng dư
Quản trị nguồn nhân lực,
Quản trị nguồn nhân lực,
thiếu hút hoặc thặng dư
thiếu hút hoặc thặng dư

Các cách thu hẹp kích cỡ
–
Xem xét cơ cấu
•
Không thay thế nhân viên của các phòng ban và không thuê
mướn những nhân viên mới
–
Cho nghỉ hưu sớm
•

Đề nghị lương, phần thưởng khuyến khích nhân viên lâu năm
rời công ty sớm.
–
Cho nghỉ việc (tạm ngừng sản xuất)
•
Nhân viên được bố trí nghỉ phép không lương và được gọi lại
làm việc khi tình hình kinh doanh được cải thiện.
•
Nhân viên được lựa chọn để tạm ngừng làm việc dựa trên cơ
sở của thâm niên hoặc thành tích hoặc kết hợp cả hai.
- Giảm thiểu giờ làm việc
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–26
Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực
thặng dư
thặng dư
Quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực
thặng dư
thặng dư

Cách thức thu hẹp kích cỡ
–
Những dịch vụ thêm cung cấp cho những nhân viên bị sa
thải để hỗ trợ và giúp đỡ họ tìm công việc mới:
•
Tư vấn nghè nghiệp cá nhân
•
Chuẩn bị sơ yếu lý lích và các dịch vụ đánh máy

•
Các hội thảo vè phỏng vấn (trình bày kinh nghiệm)
•
Trợ giúp tìm kiếm công việc mới
•
Thanh toán khi hợp đồng kết thúc
•
Tiếp tục trợ giúp các phục lợi y tế
•
Tái đào tạo công việc
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–27
Đối phó với thu hẹp kích cỡ
Đối phó với thu hẹp kích cỡ
Đối phó với thu hẹp kích cỡ
Đối phó với thu hẹp kích cỡ

Nghiên cứu các giải pháp thay thế thu hẹp kích cỡ

Involve those people necessary for success in the planning
for downsizing

Develop comprehensive communications plans

Khuyến khích, chăm sóc những người ở lại

Outplacement pays off
2002 Southwestern College ©
Publishing. All rights reserved. 2–28
Thiếu hụt lao động

Thiếu hụt lao động
Thiếu hụt lao động
Thiếu hụt lao động

Học liên tục và tái đào tạo lực lượng lao động hiện
tại

Chiêu mộ đổi mới

Duy trì nhân viên hiện tại bao gồm cả những người
về hưu

Tốc độ thay thế nhân viên thấp hơn

Thuê mướn bên ngoài và công nhân tạm thời