Đào tạo nội bộ, nên hay không? ppt

Đào tạo nội bộ, nên hay không?
Trong khi các doanh nghiệp trên thế giới coi đào tạo như một chiến lược đầu tư
quan trọng để nâng cao năng lực cạnh tranh thì có nhiều doanh nghiệp Việt Nam
coi đào tạo như một khoản chi phí cắt giảm càng nhiều càng tốt.

1 - Trong doanh nghiệp, công tác đào tạo có cần thiết hay không?


Sẽ có rất nhiều người trả lời “có" cho câu hỏi này, nhưng hành động của đa số trên
thực tế lại đi theo chiều hướng ngược lại.

Hầu hết các doanh nghiệp Việt Nam chưa có chiến lược đào tạo gắn liền với tầm
nhìn và mục tiêu cụ thể của doanh nghiệp. Kế hoạch đào tạo hàng năm cũng chưa
có, hoặc có thì cũng rất sơ sài hình thức. Bức tranh trong nhiều doanh nghiệp hiện
nay là: lãnh đạo không thực sự quan tâm đến công tác đào tạo, không có cán bộ
phụ trách đào tạo, hoặc có thì cũng thiếu năng lực, kinh phí đào tạo quá hạn hẹp,
không xác định được nhu cầu đào tạo của nhân viên, không có các biện pháp triển
khai kế hoạch đào tạo, không đánh giá được hiệu quả của công tác đào tạo…

Nhiều giám đốc doanh nghiệp quan niệm đào tạo là trách nhiệm của xã hội. Họ chỉ
tuyển dụng những cán bộ lành nghề, đã được đào tạo và biết làm việc. Nhưng thực
tế đã chỉ ra rằng, chiến lược tuyển dụng thông minh cũng không thay thế được
công tác đào tạo trong doanh nghiệp. Các nhà tuyển dụng khôn ngoan này thường
xuyên gặp phải các vấn đề như: giá của những ứng viên giỏi ngày càng leo thang
và không phải khi nào trên thị trường lao động cũng có sẵn những ứng viên phù
hợp với yêu cầu của họ. Đặc biệt với những chuyên môn gắn liền với thực tiễn của
doanh nghiệp, đào tạo phát triển nhân sự có sẵn bên trong doanh nghiệp thông
thường là biện pháp tối ưu nhất.

Một thực tế mà chúng ta thừa nhận là chất lượng giáo dục đào tạo của Việt Nam
chưa cao. Hầu hết các ứng viên mới ra trường đều cần đào tạo lại trước khi được

chính thức giao việc. Điều này đúng cả với những ứng viên đã tốt nghiệp đại học
và trên đại học. Nền giáo dục Việt Nam chịu nhiều ảnh hưởng phương pháp dạy
học cơ bản của Châu Âu (tại Anh, người ta có thói quen đề cao những ngành học
cơ bản, đồng thời hết sức coi thường ngành học mang tính thực hành, ví dụ như
ngành công trình, trái lại ở Mỹ, phạm vi đào tạo Đại học rộng và mang tính hướng
nghiệp hơn, ví dụ có cả ngành quản lý sân golf). Không một trường Đại học nào ở
Việt Nam hướng tới thực tiễn của các ngành công nghiệp như ở Mỹ. Chính vì thế,
các doanh nghiệp Việt Nam, đặc biệt là các doanh nghiệp làm việc trong các
ngành công nghệ có tốc độ thay đổi nhanh, đều phải đào tạo bổ sung rất nhiều cho
các nhân viên mới tuyển dụng, trước khi có thể chính thức giao việc cho họ.

Ai cũng biết, muốn có năng suất lao động cao thì phải có nhân viên giỏi. Một nhân
viên văn phòng có khả năng đánh máy 60 từ/phút chắc chắn sẽ có năng suất lao
động cao hơn nhân viên mổ cò trên bàn phím. Nhưng đa số trong chúng ta chỉ biết
phàn nàn về sự kém cỏi của nhân viên mà không chịu nhận thức rằng, nếu được
đào tạo tốt, họ sẽ khá hơn rất nhiều. Như trong trường hợp trên, chỉ sau hai tuần
huấn luyện bài bản, một nhân viên văn phòng bất kỳ có thể đạt tới tốc độ 50 - 60
từ/phút.

2 - Tại sao công tác đào tạo trong doanh nghiệp khó triển khai?


Một số giám đốc thực sự nhận thức được tầm quan trọng của công tác đào tạo
trong doanh nghiệp, nhưng than phiền là rất khó triển khai tốt công việc này. Quả
thật có rất nhiều khó khăn như:

Không có cán bộ phụ trách đào tạo đủ năng lực: Nhiều doanh nghiệp không tiếc
công sức săn lùng, sẵn sàng trả lương cao, nhưng cũng không tìm được nhân sự
như ý. Hầu hết những ứng viên vào vị trí này, hiện có trên thị trường, chỉ đủ khả
năng quản lý công tác đào tạo về mặt hành chính, trong khi chúng ta mong muốn

là cán bộ phụ trách đào tạo phải có khả năng triển khai chính sách đào tạo của
doanh nghiệp, có khả năng xây dựng chiến lược đào tạo, lập và triển khai kế hoạch
đào tạo

Khó bố trí được thời gian đào tạo: đa số các nhân viên trong các doanh nghiệp
thành công, đều có kế hoạch công tác bận rộn tối đa. Hầu hết họ không có thời
gian tham gia các khóa đào tạo tập trung, đặc biệt là các khóa tập trung dài ngày.

Kinh phí đào tạo eo hẹp

Nhân viên sau khi được đào tạo bỏ việc, chuyển cơ quan khác

Những khó khăn nêu trên vẫn chưa phải là trở ngại lớn nhất. Các doanh nghiệp
thực sự đã triển khai công tác đào tạo đều thừa nhận hai khó khăn to lớn sau đây:

Một là, làm thế nào để xác định đúng nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp. Thiếu,
thừa hay sai đều mang lại thiệt hại cho doanh nghiệp. Mỗi doanh nghiệp phải chỉ
ra: ai, khi nào, cần đào tạo cái gì? Nhu cầu đào tạo phải gắn liền với thực tiễn của
doanh nghiệp. Nó phải phục vụ cho chiến lược kinh doanh, góp phần đạt được các
mục tiêu của từng giai đoạn cũng như tầm nhìn của doanh nghiệp.

Hai là, làm thế nào có thể tổ chức đáp ứng các nhu cầu trên một cách hiệu quả. Về
nguyên tắc, trong nền kinh tế thị trường, chỉ cần có nhu cầu thì sẽ được đáp ứng.
Tuy nhiên, trong thực tế, việc tổ chức đáp ứng các nhu cầu đào tạo cho một doanh
nghiệp không dễ dàng. Bị giới hạn về tài chính, bị eo hẹp về thời gian, bị ràng
buộc bởi thực tiễn, nhiều doanh nghiệp không tìm ra phương án đáp ứng các nhu
cầu đào tạo. Các chương trình có sẵn của các trung tâm đào tạo thì không phù hợp.
Thiết kế các chương trình dành riêng cho mỗi doanh nghiệp thì quá tốn kém. Khi
nhu cầu đào tạo không đáp ứng một cách tốt nhất, thì hiệu quả của công tác đào
tạo tất nhiên sẽ không cao.

3. Giải pháp?

Nhiều doanh nghiệp chọn đào tạo nội bộ như là một giải pháp hữu hiệu. Một mặt
đào tạo nội bộ giải quyết được vấn đề kinh phí, mặt khác yếu tố đào tạo gắn liền
được với thực tiễn doanh nghiệp được giải quyết tốt hơn rất nhiều. Tuy nhiên đào
tạo nội bộ cũng vấp phải những rào cản riêng đó là: những giảng viên kiêm chức
hay cán bộ quản lý cấp trung có thể rất giỏi về chuyên môn nhưng không được đào
tạo bài bản về phương pháp truyền đạt, trong khi để đạt được hiệu quả cao,
phương pháp giảng dạy được coi là yếu tố quan trọng hàng đầu.

Làm thế nào để tháo gỡ được khó khăn này?

Hiện nay trên thị trường có rất nhiều tổ chức đào tạo có chương trình đào tạo cho
các giảng viên kiêm chức về phương pháp giảng dạy . Với một chi phí đầu tư vừa
phải, thời gian linh hoạt, có thể yêu cầu thiết kế chương trình phù hợp với nhu cầu
và đặc biệt là với công nghệ giảng dạy hiện đại, các giảng viên kiêm chức hoàn
toàn có thể trở thành giảng viên chuyên nghiệp trong lĩnh vực của mình (Thậm chí
có thể được TOT đào tạo để trở thành giảng viên trong các lĩnh vực như kỹ năng
mềm hay kỹ năng quản lý lãnh đạo, một lĩnh vực đào tạo mà hiện nay các doanh
nghiệp rất đang quan tâm)