Bí quyết đánh giá đúng nhân viên pot

Bí quyết đánh giá đúng nhân viên
Nếu so sánh giữa tất cả các kỹ năng quản lý thì có lẽ kỹ năng
đánh giá nhân viên là khó nhất. Tuy nhiên, đây lại là công việc rất
quan trọng trong công tác quản trị nhân sự.
Người đứng đầu doanh nghiệp dù có xuất sắc đến đâu nhưng
nếu không có những đồng sự giỏi sẽ khó mà thực hiện được các
chiến lược, chiến thuật để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
Đánh giá đúng nhân viên sẽ giúp lãnh đạo đặt cấp dưới vào đúng
vị trí, giao việc đúng với khả năng.
Ngược lại, khi cấp dưới được cấp trên đánh giá đúng năng lực,
đó là cách động viên họ tốt nhất.

Cần có tiêu chí đánh giá rõ ràng
Cho dù áp dụng bất cứ phương pháp đánh giá nào, nhà quản lý
cũng nên có các tiêu chí đánh giá nhân viên. Các tiêu chí này cần
rõ ràng và quan trọng nhất là phải đo lường được, tránh đưa ra
các tiêu chí “chung chung” dẫn tới sự hiểu lầm của cấp dưới.
Tiêu chí đánh giá phải gắn liền với nhiệm vụ được giao thực hiện
và mục tiêu mà tổ chức mong muốn đạt tới. Các tiêu chí phải
được đưa ra từ đầu kỳ đánh giá để nhân viên hiểu các yêu cầu
và sự mong đợi của người quản lý đối với mình.
Nhà quản lý không nên thay đổi các yêu cầu của mình đối với
nhân viên khi bắt đầu tiến hành đánh giá vì khi đó nhân viên sẽ
không có cơ hội để điều chỉnh bản thân. Tuy vậy, để tạo sự “mới
mẻ” và “thách thức” cho nhân viên, nhà quản lý đôi lúc cũng cần
điều chỉnh tiêu chí đánh giá và phải thông báo từ sớm cho nhân
viên biết.
Nội dung của các thay đổi này có thể nhắm tới mục đích khắc
phục các điểm yếu của tổ chức. Chẳng hạn như doanh số bán
hàng, độ lớn của thị trường đối với nhân viên tiếp thị, kinh doanh;
hoặc số thư khen, những lời phàn nàn từ khách hàng để đánh giá

đối với nhân viên cung ứng dịch vụ
Khoảng cách giữa nhận xét của cấp trên với ý kiến cấp dưới
Rất thường xảy ra sự khác biệt giữa đánh giá của cấp trên về cấp
dưới so với kết quả tự nhận xét của cấp dưới về bản thân.
Khoảng cách này nếu không được xóa bỏ sẽ là rào cản lớn trong
việc đánh giá nhân viên, đôi khi gây ra sự bất mãn dẫn tới việc
nhân viên rời bỏ tổ chức vì cho rằng “sếp không hiểu mình”.
Để khắc phục trở ngại này, nhà quản lý phải dành thời gian theo
dõi hoạt động của nhân viên dưới quyền. Một khi đã nắm vững
các việc nhân viên đã làm tốt và cả những việc chưa tốt, nhà
quản lý sẽ có những đánh giá khiến nhân viên “tâm phục khẩu
phục”.
Tuy nhiên, đối với các sai sót của nhân viên, nhà quản lý nên
nhắc nhở ngay khi phát hiện để nhân viên nhận thấy và tránh các
sai sót tương tự tiếp diễn. Đừng làm nhân viên ngạc nhiên khi họ
bất ngờ nhận được “một giỏ” nhận xét về các sai sót đúng vào lúc
cấp trên đánh giá.
Nhà quản lý phải cho nhân viên hiểu rằng để rèn luyện được bản
thân là cả một quá trình lâu dài, đòi hỏi sự nỗ lực bền vững. Nó
được ví như việc leo lên tòa nhà cao, chúng ta phải đi qua nhiều
bậc thang chứ không thể nhảy trực tiếp từ tầng này lên tầng
khác.

Kéo lên hay thả xuống?
Đến đây thì một câu hỏi khác được đặt ra: nhà quản lý phải làm
gì khi nhân viên chỉ hoàn thành gần hết các chỉ tiêu đã đặt ra?
Hãy thử tưởng tượng hình ảnh cấp trên là người đứng trên đỉnh
dốc còn cấp dưới là người đang gắng sức leo dốc, nhưng khi chỉ
còn một bước nữa tới đỉnh dốc thì đã kiệt sức. Trong tình huống
đó, nhà quản lý sẽ có hai lựa chọn. Phương án thứ nhất là để

nhân viên rơi tự do xuống chân dốc. Phương án thứ hai là ra tay
kéo nhân viên lên đến đỉnh.
Vấn đề đặt ra ở đây là khi nào thì nhà quản lý nên để nhân viên
trở lại từ đầu quá trình phấn đấu, khi nào thì “nâng” cho nhân viên
đạt mức cao hơn? Nếu qua quá trình theo dõi nhà quản lý biết
được sự nỗ lực phấn đấu của nhân viên đã nhiều lần gần chạm
đến đích và kết quả lần sau luôn cao hơn lần trước, trong trường
hợp này nên chọn phương án thứ hai.
Cần hiểu được tâm lý nhân viên là nếu quá trình phấn đấu kéo
quá dài mà không có sự động viên kịp thời của cấp trên, họ sẽ
nản lòng, không còn động lực tiếp tục phấn đấu. Tuy nhiên, nhà
quản lý cũng cần thông tin kịp thời cho nhân viên đó biết mức độ
họ hoàn thành các tiêu chí và nhấn mạnh rằng nếu tiếp tục thể
hiện như hiện tại sẽ không được đánh giá cao trong kỳ tới.
Ngược lại, đối với nhân viên lần đầu gần đạt được các tiêu chí
đánh giá, nhà quản lý nên sử dụng phương án thứ nhất nhằm tạo
thách thức để họ cố gắng đạt kết quả tốt hơn cho kỳ đánh giá kế
tiếp.
Sử dụng lựa chọn nào cho phù hợp với từng tình huống cụ thể để
đạt được hiệu quả khi đánh giá nhân viên không chỉ thể hiện kỹ
năng quản lý mà còn thể hiện nghệ thuật lãnh đạo.

Đối thoại với nhân viên
Nhiều nhà quản lý thường tỏ ra không thích đối thoại trực tiếp với
nhân viên vì lý do thiếu thời gian hoặc những lý do khác.
Tuy nhiên, đây lại là việc tối quan trọng, vì thông qua đối thoại
trực tiếp, nhà quản lý mới đưa được các thông điệp của tổ chức
và cá nhân nhà quản lý tới nhân viên một cách hữu hiệu. Gặp gỡ,
trao đổi với nhân viên sẽ giúp nhà quản lý có cách nhìn toàn diện
về các mối quan hệ trong doanh nghiệp, từ đó có các quyết định

hợp lý nhằm giải quyết các mâu thuẫn, tạo tính kết dính giữa các
cá nhân trong tổ chức.
Lắng nghe ý kiến của nhân viên, để họ cùng tham gia vào công
tác quản lý của doanh nghiệp hoàn toàn không làm giảm uy tín
của nhà quản lý mà trái lại sẽ làm nhân viên cảm thấy yên tâm,
kính phục cấp trên của mình hơn.

Cái tâm của nhà quản lý
Nhà quản lý không cần phải có kiến thức và trình độ xuất sắc vẫn
có thể thành công trong công việc, nếu có tâm trong việc đánh giá
và sử dụng người.
Trung thực, thẳng thắn, công bằng và quan tâm tới yếu tố con
người thể hiện cái tâm của nhà quản lý giỏi. Điều dễ hiểu là về
mặt cá nhân, nhà quản lý có thể có thiện cảm với nhân viên này
nhiều hơn nhân viên khác, nhưng trong tổ chức nhà quản lý phải
tỏ ra không thiên vị và quan tâm tới tất cả các thành viên trong tổ
chức của mình.
Việc khen, chê rõ ràng sẽ tạo động lực làm việc hứng thú cho
nhân viên, kích thích họ sáng tạo đem lại nhiều lợi ích cho doanh
nghiệp.