phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể

BÀI LÀM
1. Phân biệt tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao động tập thể.
Khi nền kinh tế càng phát triển thì các mối quan hệ xã hội cũng phát
triển theo. Trong đó mối quan hệ giữa người lao động và người sử dụng lao
động cũng ngày càng phức tạp. Mối quan hệ này là hai mặt đối lập tồn tại
trong hoà bình và cả sự đối kháng vì giữa hai chủ thể này có sự đối lập nhau
về quyền lợi và nghĩa vụ. Từ đó phát sinh “tranh chấp lao động”, tranh chấp
lao động là những tranh chấp về quyền và lợi ích phát sinh trong quan hệ lao
động giữa người lao động, tập thể lao động với người sử dụng lao động
(khoản 1 Điều 157 BLLĐ).
Trong tranh chấp lao động, luật lao động nước ta quy định có hai hình
thức tranh chấp lao động là tranh chấp lao động cá nhân và tranh chấp lao
động tập thể. Ta có thể dựa vào các tiêu chí như sau để phân biệt hai loại
tranh chấp lao động này.
Tiêu chí Tranh chấp lao động cá nhân Tranh chấp lao động tập thể
-Số lượng
người lao
động
tham gia
vào tranh
chấp.
- Đó là tranh chấp giữa 1 người
lao động cụ thể với bên sử
dụng lao động. 1 người lao
động ở đây – chỉ sự riêng lẻ
trong việc đòi quyền, lợi ích
hợp pháp của bản thân người
lao động đó với chủ sử dụng
lao động.
- Đó là tranh chấp giữa tập thể
người lao động với người sử

dụng lao động.
Ở đây “tập thể NLĐ” là những
NLĐ cùng làm việc trong 1
doanh nghiệp hoặc bộ phận
DN. Qua khái niệm này giúp
chúng ta xác định được phạm
vi của tranh chấp lao động tập
thể và phạm vi của đình công.
Tuy nhiên khái niệm này còn
mang tính chung chung mà
1
chưa có văn bàn hướng dẫn
nên khi áp dụng trong thực tế
còn gặp rất nhiều khó khăn.
- Mục
đích của
tranh
chấp
- Người lao động tiến hành đòi
quyền lợi cho bản thân mình,
do vậy thể hiện mục tiêu cá
nhân một cách rõ ràng.
- Trong các tranh chấp lao
động tập thể, mục tiêu của các
bên là những quyền lợi gắn
liền với tập thể NLĐ.
- Tính tập thể là yếu tố bắt
buộc trong tranh chấp lao động
tập thể.
- Về thẩm

quyền
giải quyết
tranh
chấp
- Thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động cá nhân thuộc
hội đồng hoà giải cơ sở hoặc
hoà giải viên lao động và toà
án nhân dân.
- Ở đây, có sự tách biệt về
thẩm quyền giải quyết tranh
chấp lao động tập thể về quyền
với tranh chấp lao động tập thể
về lợi ích.
+ Hai bên tranh chấp có quyền
lựa chọn hội đồng hoà giải lao
động cơ sở hoặc hoà giải viên
để giải quyết sau khi thương
lượng không thành.
+ Hội đồng trọng tài chỉ giải
quyết các vụ tranh chấp về lợi
ích còn toà án nhân dân chỉ
giải quyết các vụ tranh chấp
lao động tập thể về quyền.
2. Tình huống.
A.
2
Tranh chấp lao động cá nhân thường là tranh chấp về các vấn đề trong
hợp đồng lao động. Vì vậy, hợp đồng lao động là căn cứ quan trọng nhất để
cơ quan có thẩm quyền tiến hành giải quyết tranh chấp. Tuy nhiên bên cạnh

hợp đồng lao động thì thoả ước lao động tập thể cũng là một căn cứ pháp lí
quan trọng để giải quyết tranh chấp. Khi giải quyết tranh chấp, cơ quan có
thẩm quyền bao giờ cũng xem xét những thoả thuận trong hợp đồng lao
động có phù hợp với thoả ước lao động tập thể hay không. Nếu thoả thuận
ước trái với thoả ước lao động tập thể theo hướng bất lợi cho người lao động
thì bao giờ các thoả thuận trong thoả ước lao động tập thể cũng được coi là
căn cứ để giải quyết quyền lợi cho người lao động.
Ở tình huống trên ta có thể khẳng định rằng: việc công ty TNHH Y
không kí hợp đồng trên 24 tháng đối với M sau khi đã hết hợp đồng 12 tháng
là trái pháp luật. Vì:
+ Tại khoản 2 Điều 29 BLLĐ: “Trong trường hợp một phần hoặc toàn
bộ nội dung của hợp đồng lao động quy định quyền lợi của người lao động
thấp hơn mức được quy định trong pháp luật lao động, thoả ước lao động
tập thể, nội quy lao động đang áp dụng trong doanh nghiệp hoặc hạn chế
các quyền khác của người lao động thì một phần hoặc toàn bộ nội dung đó
phải được sửa đổi, bổ sung.”
+ Tại khoản 1,2 Điều 49 BLLĐ:
1. Khi thoả ước tập thể đã có hiệu lực, người sử dụng lao động phải
thông báo cho mọi người lao động trong doanh nghiệp biết. Mọi người
trong doanh nghiệp, kể cả người vào làm việc sau ngày ký kết đều có trách
nhiệm thực hiện đầy đủ thoả ước tập thể.
2. Trong trường hợp quyền lợi của người lao động đã thoả thuận trong
hợp đồng lao động thấp hơn so với thoả ước tập thể, thì phải thực hiện
3
những điều khoản tương ứng của thoả ước tập thể. Mọi quy định về lao
động trong doanh nghiệp phải được sửa đổi cho phù hợp với thoả ước tập
thể.
Như vậy, có thể biết được rằng anh M không hề biết quy định “sau khi
hết hạn thử việc, hai bên kí kết hợp đồng lao động 12 tháng. Khi hết hạn hợp
đồng nếu người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ và không vi phạm kỷ luật

thì hợp đồng tiếp theo được ký ít nhất với thời hạn 24 tháng”, trong thoả ước
lao động tập thể giữa công ty TNHH với tập thể người lao động. Mà theo
quy định thì thoả ước lao động tập thể phải được phổ biến cho người lao
động. Và khi anh M vi phạm kỉ luật lao động thì bị nhắc nhở bằng văn bản
về hành vi vi phạm kỉ luật. Tuy nhiên, việc anh M bị nhắc nhở về hành vi vi
phạm kỉ luật, khi đó đó thì M vẫn chưa hề biết về quy định của thoả ước mà
đồng ý kí hợp đồng 12 tháng và chưa được hưởng hết các quyền lợi của
mình theo quy định của thoả ước lao động tập thể. Và việc anh M đòi công
ty phải kí hợp đồng trên 24 tháng với M là hoàn toàn hợp lí.
B. Tình tiết bổ sung
Xử lí kỷ luật lao động là quá trình người sử dụng lao động NSDLĐ phải
quyết xem xét việc người lao động có hành vi vi phạm kỉ luật lao động. Đó
là những biện pháp cưỡng chế cần thiết để duy trì các quan hệ lao động.
Việc xử lí kỉ luật lao động có vai trò quan trọng duy trì trật tự, kỉ cương,
nâng cao hiệu quả tỏng công tác quản lí. Tuy nhiên khi áp dụng các biện
pháp kỉ luật đối với các hành vi vi phạ kỉ luật của ngườ lao động phải căn cứ
vào hai nội dung sau:
- Hành vi vi phạm kỉ luật lao động:
4
+ Đó là hành vi của người lao động vi phạm các nghĩa vụ lao động,
được quy định cụ thể trong nội quy lao động của đơn vị hay việc không tuân
thủ sự điều hành hợp pháp của NSDLĐ lay yêu cầu về tinh thần trách nhiệm
do chính vị trí công tác của người lao động gây ra.
+ Đó còn là sự vi phạm các nghĩa vụ lao động được giao của người
lao động.
- Lỗi của người vi phạm:
+ Lỗi là yếu tố bắt buộc của vi phạm pháp luật nói chung và vi phạm
kỉ luật nói riêng.
+ Người lao động bị coi là có lỗi khi họ không thực hiện nghĩa vụ
được giao hoặc thực hiện không đúng các nghĩa vụ đó trong khi mà người

lao độngcos đủ các điều kiện để thực hiện nội quy lao động và nghĩa vụ lao
động phải thực hiện.
+ Lỗi của người lao động được thể hiện dưới 2 loại là lỗi cố ý và lỗi
vô ý.
Việc xác định rõ lỗi, loại lỗi, mức độ phạm lỗi của người lao động vi
phạm kỉ luật lao động rất quan trọng, giúp NSDLĐ có hình thức kỉ luật phù
hợp.
- Ở trong tình huống trên đã chỉ rõ “anh Nguyễn Văn A trong quá trình
thực hiện hợp đồng lao động, anh A có hành vi vi phạm quy trình an toàn”.
Đây là một hình thức vi phạm kỉ luật khá phổ biến ở nước ta do tập quán lao
động tự do, thiếu tổ chức tính kỉ luật, tác phong công nghiệp còn rất kém.
Tuy nhiên ở hình thức vi phạm kỉ luật này thường sử dụng đối với một số cá
nhân làm việc ở một số công đoạn có liên quan chặt chẽ tới quy trình an toàn
lao động.
Anh A đã vi phạm kỉ luật lao động và bị công ty xử lí kỉ luật với hình
thức “chuyển làm công việc khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn 6
5
tháng” - theo điểm b khoản 1 Điều 84. Và được quy định chi tiết trong
khoản 2 Điều 1 nghị định số 33/2003/NĐ-CP.
Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không có 6 tháng hoặc chuyển
làm công việc khác có mức lương thấp hơn trong thời hạn tối đa là 6 tháng
hoặc cách chức được áp dụng đối với người lao động đã bị khiển trách bằng
văn bản mà tái phạm trong thời hạn 3 tháng kể từ ngày bị khiển trách hoặc
những hành vi vi phạm được quy định trong nội quy lao động. NSDLĐ căn
cứ vào mức độ vi phạm kỉ luật của người lao động, tình hình thực tế của đơn
vị và hoàn cảnh của người lao động để lựa chọn hình thức này.
Công ty đã lựa chọn hình thức trên để kỉ luật anh A. Nhưng công ti lại
không hề bố trí công việc tại bộ phận làm việc cho anh A. Trong thời gian
chờ giải quyết khiếu nại quyết định kỉ luật của anh A lên giám đốc công ty,
thanh tra sở lao động TB và XH, Liên đoàn lao động cấp tỉnh. Quyết định

đình chỉ công việc không cho anh A làm việc trong thời gian chờ giải quyết
khiếu nại của anh A là hoàn toàn không có căn cứ pháp luật. Vì việc đình chỉ
công việc với người lao động vi phạm kỉ luật chỉ đuợc áp dụng theo khoản 1
Điều 52: “Người sử dụng lao động có quyền tạm đình chỉ công việc của
người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp, nếu xét thấy
để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau
khi tham khảo ý kiến của Ban chấp hành công đoàn cơ sở.”
Xét trong trường hợp trên, công ty không để anh A làm việc trong
vòng 10 ngày là hoàn toàn trái với các quy định pháp luật.
Tiếp sau đó 3 ngày sau khi anh A tới làm việc ở bộ phận làm việc mới.
Giám đốc công ty cho rằng anh A nghỉ việc không có lí do nên yêu cầu
phòng nhân sự công ty chuẩn bị các thủ tục cần thiết họp kỉ luật với dự
kiến sẽ xử lý anh A với hình thức cao hơn tức là kỉ luật ở mức sa thải.
Hình thức sa thải được áp dụng cho anh A được quy định tại Điều 85.
6
Điều 85 (điểm b khoản 1) – đó là căn cứ mà công ty có thể áp dụng
trong trường hợp này để sa thải anh A. Tuy nhiên căn cứ này là hoàn toàn
không hợp lí, do các yếu tố sau:
+ Việc khiếu nại đối với hình thức kỉ luật “chuyển làm công việc
khác với mức lương thấp hơn trong thời hạn 6 tháng” của anh A chưa có
kết quả chính thức, tức là vẫn chưa xác định rõ được hình thức kỉ luật lần
1.
+ Việc anh A làm việc chậm 3 ngày sau khi bị công ty cho tạm nghỉ
việc 10 ngày (đây là sai phạm của công ty) trong trường hợp cụ thể này
không thể được coi là tái phạm.
+ Không được tiến hành 2 hình thức kỉ luật đối với một hành vi vi
phạm kỉ luật lao động.
Như vậy, những căn cứ trên để công ti quyết định hình thức kỉ luật sa
thải với A không hợp lí, trái với quy định của pháp luật.
Ở tình huống trên công ty nên có những quyết định kỉ luật với anh A

hợp lí và đúng pháp luật và tốt nhất nên thực hiện hình thức kỉ luật thứ nhất
(thuyên chuyển, bố trí công việc cho A ở bộ phận khác) đồng thời trong
thời gian đó giải quyết khiếu nại cho A một cách đúng đắn.
C.
Trong tình huống trên ta có thể thấy được như sau:
Năm 1995 chị M chuyển làm việc cho công ty với hợp đồng không
xác định thời hạn, năm 2007 công ty kí với chị hợp đồng làm việc trong
thành phố Đà Nẵng 1 năm. Và khi hết hạn hợp đồng lại được gia hạn thêm
1 năm nữa. Ở đây đã có hai hợp đồng lao động đã được kí giữa chị M và
công ty là hợp đồng không xác định thời hạn và hợp đồng có xác định thời
7
hạn. Trước khi tìm hiểu tình huống này ta có một số khái niệm về hợp đồng
lao động như sau:
+ Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động về việc làm có trả công, điều kiện lao động, quyền, nghĩa
vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động.
+ Hợp đồng lao động không xác định thời hạn: “ Hợp đồng lao động
xác định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên xác định thời hạn, thời
điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng
đến 36 tháng”.
+ Hợp đồng không xác định thời hạn: “Hợp đồng lao động không xác
định thời hạn là hợp đồng mà trong đó hai bên không xác định thời hạn,
thời điểm chấm dứt hiệu lực của hợp đồng”.
Và hợp đồng lao động có những đặc trưng cơ bản sau:
+ Hợp đồng lao động có sự phụ thuộc pháp lí của người lao động và
người sử dụng lao động.
+ Đối tượng của hợp đồng lao động là việc làm có trả công.
+ Hợp đồng lao động do đích danh người lao động thực hiện.
+ Hợp đồng lao động là sự thoả thuận của các bên thường bị khống
chế bởi những giới hạn pháp lí nhất định.

+ Hợp đồng lao động được thực hiện liên tục trong thời gian nhất định
hoặc vô thời hạn.
Khi công ty quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với chị M do thời
hạn của hợp đồng có thời hạn đã hết, chị M đã không đồng ý vì cho rằng chị
là đối tượng tuyển dụng trong biên chế trước đây là chị đang thực hiện hợp
đồng không xác định thời hạn.
Những lí do chị M đưa ra ta thấy hoàn toàn là bất hợp lí.
8
+ Ở lí do thứ nhất, chị M cho rằng chị là đối tượng trong biên chế trước
đây và vì vậy chị không thể bị chấm dứt hợp đồng lao động. Nhưng năm
1995, chị M đã chuyển từ chế độ tuyển dụng biên chế sang hợp đồng lao
động không xác định thời hạn. Như vậy chế độ biên chế hoàn toàn không
còn được áp dụng đối với M và lí do chị từng được quyển dụng biên chế là
hoàn toàn không được chấp nhận.
+ Còn ở lí do thứ 2: chị cho rằng mình đang làm hợp đồng không xác
định thời hạn nên không thể bị công ty chấm dứt hợp đồng. Bởi vì đối với
hợp đồng không xác định thời hạn chỉ bị chấm dứt trong trường hợp quy
định tại điểm c khoản 1 Điều 38. Sở dĩ có chuyện này là do chị M không
hiểu rõ bản chất trong hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Chị M kí
với công ti không xác định thời hạn 1995. Đến năm 2007 chị lại kí với công
ty hợp đồng xác định thời hạn. Ở đây có thể chị M đã cho rằng hợp đồng
không xác định thời hạn đã bị hoãn bởi hợp đồng làm việc trong Đà Nẵng
2007. Vì như vậy nên chị M đã chủ động kí hợp đồng 1 năm trong Đà Nẵng
để chỉ phải làm việc trong Đà Nẵng theo hợp đồng 2007.
Điều này cũng bất hợp lí vì khi hợp đồng 2007 được kí thì đã mặc nhiên
chấm dứt hợp đồng không xác định thời hạn với công ty bị chấm dứt. Và
hợp đồng 2007 là một hợp đồng có thời hạn độc lập với hợp đồng 1995 chứ
không phải là thoả thuận của 2 bên để tạm hoãn hợp đồng 1995 theo điểm c
khoản 1 Điều 35 như chị M hiểu.
Như vậy cả 2 lí do chị M đưa ra để cho rằng việc công ty chấm dứt hợp

đồng với mình do hết hạn hợp đồng 2007 là khoong có cơ sở pháp lí. Ở
trường hợp này muốn quyền lợi được đảm bảo thì chị M nên kí kết hợp đồng
không xác định thời hạn làm việc cho công ty ở Đà Nẵng hoặc chấm dứt hợp
đồng theo thoả thuận.
9
D.
Xét trong trường hợp của anh D sẽ thuộc diện người lao động được bồi
dưỡng nâng cao trình độ tay nghề để làm việc trong doanh nghiệp. Trong
quá trình làm việc tại doanh nghiệp người lao động có quyền được bồi
dưỡng nâng cao trình độ tay nghề. Doanh nghiệp có trách nhiệm xây dựng
và thực hiện kế hoạch đào tạo bồi dưỡng nâng cao kĩ năng nghề cho người
lao động để đáp ứng nhu cầu sản xuất kinh doanh. Việc đào tạo bồi dưỡng
nâng cao kĩ năng nghề nhằm mục đích mở rộng sản xuất, đổi mới công nghệ
của DN. Và vì vậy chi phí cho việc bồi dưỡng nâng cao tay nghề, đào tạo lại
cho doanh nghiệp chịu vì mục đích lợi ích cuối cùng là của doanh nghiệp.
Như vậy cam kết đào tạo “tốt nghiệp khoá học, anh D phải làm việc cho
công ty ít nhất 2 năm, nếu vi phạm anh D phải bồi thường toàn bộ chi phí
đào tạo là 300 USD và ít nhất 5 triệu”. Cam kết này không phải là một hợp
đồng học nghề mà chỉ là một cam kết để bồi thường vật chất cho công ty.
Tuy nhiên, cam kết này vẫn có giá trị pháp lí một phần, do việc anh D chấm
dứt hợp đồng với lí do viện dẫn khoản 3 Điều 37 “Người lao động làm theo
hợp đồng lao động không xác định thời hạn có quyền đơn phương chấm dứt
hợp đồng lao động, nhưng phải báo cho người sử dụng lao động biết trước
ít nhất 45 ngày; người lao động bị ốm đau, tai nạn đã điều trị sáu tháng liền
thì phải báo trước ít nhất ba ngày.” là không được. Và việc công ty đòi D
bồi thường 3000 USD và ít nhất 5 triệu đồng là không hợp lí.
Ở đây anh D do vi phạm cam kết với công ty nên anh D phải bồi hoàn
phần chi phí hợp lí công ty chi trả cho anh D trong khoá học kéo dài 2 tháng
mà không phải bồi thường những chi phí khác. Anh D được phép chấm dứt
hợp đồng không xác định thời hạn theo khoản 3 Điều 37 thì phải bồi thường

cho công ty và công ty cũng phải giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho anh
D.
10
Vậy anh D phải bồi thường chi phí đào tạo các khoá học 2 tháng cho
công ty do vi phạm cam kết với công ty theo khoản 3 Điều 24. Ở đây chi phí
đào tạo là 3000 USD.
11