CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ NHÂN VIÊN

1
CHÍNH SÁCH ĐÃI NGỘ
BÀI 8
Nội dung chương trình
 Thuyếtkỳ vọng
 Chính sách tăng lương dựa trên thành
tích
 Chính sách trả thưởng theo kếtquả công
việc
 Chính sách thưởng theo nhóm
 Chính sách thưởng toàn công ty
2
Thảoluận
 (Đơn giá) tiềnlương cũng là chi phí lao động vì
vậy, cắtgiảm(đơngiá) tiềnlương sẽ làm
giảm chi phí lao động
 Các hình thức trả lương khuyến khích cá
nhân sẽ cảithiện thành tích
 Mọingườilàmviệclàvì tiền
THUYẾT KỲ VỌNG
(Expectation theory)
Nỗ lực
cá nhân
Thành
tích
cá nhân
Phần
thưởng
của
tổ chức
Mục tiêu

cá nhân
A B
C
Một người hành động theo một
cách thức và nỗ lực
nhất định vì:
•kỳ vọng là hành động đó sẽ dẫn đến một kết quả nhất định
• mức độ hấp dẫn của kết quả đó đối với anh ta
A: quan hệ giữa nỗ lực và thành tích
B: Quan hệ giữa thành tích và phần thưởng
C: Mức độ hấp dẫn của phần thưởng
3
Để áp dụng thuyết này…
 Người quản lý cần:
 Hiểu rõ nhận thức của nhân viên về phần thưởng
mà họ nhận được
 Hiểu rõ mức độ hấp dẫn của phần thưởng đối với
nhân viên
 Đảm bảo rằng nhân viên viên hiểu rõ họ cần phải
làm gì để đạt được phần thưởng đó
(tiêu chí, phương pháp đánh giá)
 Đảm bảo rằng nhân viên tin là họ có thể đạt được
thành tích đặt ra
CÁC CHƯƠNG TRÌNH TRẢ LƯƠNG
KHUYẾN KHÍCH
Thưởng tòan
công ty
•Quyềnmuacổ phiếu
•Chiasẻ lợi nhuận
•Thưởng cổ phiếu

•Bảncânđốichiếnlược -BSC
Thưởng
theo nhóm
•Tiềnthưởng
thành tích nhóm
•Chiasẻ lợiích
Thưởng
Cá nhân
•Tăng lương
•Tiềnthưởng
•Hoahồng
•Lương sảnphẩm
4
Kế hoạch trả lương dựa trên kết quả
đánh giá thành tích cá nhân
(Merit Pay)
Next
Thành tích của
nhân viên
Phần 1/3
dưới
Phần 1/3
giữa
Phần 1/3
trên
Xuất sắc 12-15% 9-11% 5-8%
Khá 8-11 6-8 4-5
Trung bình 4-7 4-5 2-3
Đạt yêu cầu1-33 1
Không đạt Không tăng Không tăng Không tăng

…Mức tăng lương gắn với kết quả đánh giá thành
tích cá nhân hàng năm
Đặc điểm cơ bản:
* Lưu ý:
•Kiểm soát việc phân phối các mức đánh giá thành tích
•Kết quả đánh giá chủ yếu dựa trên đánh giá của cán bộ giám sát
Những cân nhắc khi áp dụng…
 Ưu điểm
1. Tạo ra sự gắn kết giữa
nỗ lực – thành tích
–phần thưởng cá
nhân
 Hạn chế
1. Không hiệu quả nếu hệ thống
đánh giá yếu kém (qhệ nỗ lực –
thành tích)
2. Gắn kết giữa thành tích – tăng
lương có thể không rõ ràng
3. Việc tăng lương có thể không
được đánh giá cao (do sự khác
biệt quá thấp)
4. Người đánh giá (giám sát)
lưỡng lự trong việc đánh giá sự
khác biệt về đóng góp giữa các
thành viên trong đơn vị.
5. Không động viên kịp thời
6. Không khuyến khích làm việc
nhóm gi
ảm năng suất
5

Trả lương khuyến khích theo năng suất
Trả lương khuyếnkhíchtheosảnlượng (năng suất)
Tiền lương
Đơngiálương
(tínhtrên1 đơnvị
sảnphẩm)
Số lượng sảnphẩm
=
x
Tiềnlương
Tiềnthưởng
theo sảnlượng
Tiền lương cố định
(gắn với định mức về
sản lượng tối thiểu)
=
+
Phương án 1: Lương kếthợpthưởng
Phương án 2: Trả lương hoàn toàn theo kếtquả sảnxuất
Vấn đề: tay nghề công nhân khác nhau thì sao?
Trả lương khuyếnkhíchtheodoanhsố
Tiền lương
Tiềnthưởng (hoa hồng)
theo doanh số vượt
định mức
Tiền lương cố định
(gắn với định mức về
doanh số tối thiểu)
=
+

Câu hỏi:
1. Tỷ lệ lương cơ bảnvàtiềnthưởng như thế nào?
2. Có thể áp dụng với đốitượng nào?
6
Kế hoạch thưởng theo nhóm
(Group Incentive plans)
 Tiềnlương/thưởng đượctrả cho một
nhóm nhỏ và dựatrênkếtquả của
nhóm.
 Các căncứ: năng suất/sảnlượng,
doanh thu
 Điềukiệnápdụng:
 Có sự phụ thuộcchặtchẽ giữacáccá
nhân trong nhóm
 Khó xác định trách nhiệmvàmức độ
hoàn thành cá nhân
 DN muốntăng cường làm việc nhóm
Kế hoạch thưởng theo nhóm
(Group Incentive plans)
 Ưu điểm
 Tăng sự gắnbó, hợptácgiữacác
thành viên, giảmcạnh tranh nộibộ
 Gắntiềnthưởng vớikếtquả chung
của nhóm
7
Kế hoạch chia sẻ lợi ích nhóm (Gain sharing)
 Mộ hình thứcthưởng tiềncho
nhóm nhân viên (cùng tổ, đơnvị)
 Mục đích: khuyuếnkhíchcải
tiến liên tục

 Căncứ:
o Tăng năng suất
o Giảmchi phí,
o Cảitiếnchấtlượng
Kế hoạch chia sẻ lợi ích nhóm (Gain sharing)
 Ưu điểm:
+ Liên kếtgiữa
nỗ lực–thành
tích
và
thành tích – thưởng
rấtcao
+ Khuyếnkhíchcảithiệnhiệuquả
hoạt động củatoànDN
+ Khuyếnkhíchlàmviệc theo nhóm
+ Hiệusuấtchi phí
 Hạnchế:
-Nlđ có thể cho rằng
tiềnthưởng đượcphân
phối không công bằng
-Những giảiphápcải
thiệnhiệuquả hoạt
động có thể sẽ cạn
dần
8
Kế hoạch thưởng lợi nhuận/kếtquả SXKD
(Profit sharing)
 Đặc điểm:
 Doanh nghiệptríchmộttỷ lệ trong
tổng lợi nhuận để thưởng cho nhân

viên (quý/năm)
 Cơ chế phân bổ quỹ thưởng:
 Dựa trên thành tích cá nhân và
lương/hệ số lương
Ví dụ:
LoạiA: 3 thánglương
LoạiB: 2 thánglương
 Có thể kếthợpvới thành tích củabộ
phận/đơnvị
Kế hoạch thưởng lợi nhuận/kếtquả SXKD
Phương pháp phân bổ:
 Xác định tổng quỹ thưởng (Ví dụ: 20% lợi nhuậnsauthuế)
 Xác định các mức thành tích: Ví dụ: 4 loại A, B, C, D
 Phân bổ tỷ lệ thưởng giữacácmức thành tích (r
i
)
Tỷ lệ thưởng cho 4 mức A,B,C, D tương ứng là 3:2:1:0
 Xác định mứcthưởng theo lương cơ bản
Tổng quỹ thưởng
∑LCB
j
x r
i
x r
i
Hệ số thưởng
thành tích
=
9
K

ế
ho
ạ
ch thưởn
g
l
ợ
i nhu
ậ
n/kếtquả
SXKD
 Các mứcthưởng thành tích theo
lương cơ bản:
Tổng quỹ thưởng
∑LCB
j
x r
i
x r
A
Hệ số thưởng cho
loạiA
=
Tổng quỹ thưởng
∑LCB
j
x r
i
Hệ số thưởng cho
loạiB

= x r
B
Tổng quỹ thưởng
∑LCB
j
x r
i
Hệ số thưởng cho
loạiC
=
x r
C
HST x LCB
j
Mứcthưởng cho
mộtngười
=
Kế hoạch thưởng lợi nhuận/kết quả SXKD
(Profit sharing)
Ưu điểm:
(+) Đơn giản, dễ triển khai
(+) Khuyến khích NLĐ tự xem
như người chủ thực sự của DN
(+) Chi phí lao động có thể tự
động được cắt giảm trong giai
đoạn kinh tế khó khăn và sự
thịnh vượng được chia sẻ
Hạn chế:
(-) Tính khuyến khích thấp do
thời gian thưởng bị kéo dài

(-) NLĐ có thể phản ứng tiêu
cực khi họ biết r
ằng KH này sẽ
không được thực hiện khi công
việc kinh doanh bị trì trệ
Giải pháp: Coi là một phần của hệ thống đãi ngộ và sử dụng
kết hợp với các kế hoạch khác gắn với cá nhân hoặc nhóm
10
TRẢ LƯƠNG THEO KỸ NĂNG
Skill-based Pay
 Nội dung:
Người lao động được trả lương (thưởng) theo các kỹ năng
hoặc kiến thức mà họ
học được và sử dụng thành thạo
trong cùng một nhóm công việc
 Phạm vi áp dụng : hạn chế
 Ưu điểm:
 Nhân viên có động lực làm việc tốt hơn và nỗ lực trong học
hỏi
 Có thể dùng để khuyến khích các nhân viên trung thành
nhưng không có cơ hội thăng tiến
 Hạn chế:
 Chi phí cao: tiền lương (giờ) cao, chi phí đào tạo
 Đòi hỏi hệ thống đánh giá kỹ năng và quản lý phải tốt
Chính sách đãi ngộ để đạt LTCT (*)
 Lương cao
 Trả lương khuyếnkhích
 Kếtquả, chấtlượng, sự hợptác, ý tưởng
 Kỹ năng, kiếnthứcvànăng lực
 Giảmmức độ chênh lệch tiềnlương quá lớn

giữa các nhân viên
 Khi các công việcphụ thuộclẫn nhau và sự phốihợp
cầnphảicóđể hoàn thành công việc
 Nhân viên trở thành ngườichủ sở hữu
 Chia sẻ cổ phiếu
 Chia sẻ lợi nhuận
 Sử dụng kếthợp các hình thứctrả lương (*)
 Cá nhân, nhóm và tổ chức
 Cá nhân hóa hệ thống đãi ngộ
11
Các kế hoạch đãi ngộ và mụctiêu
Thành phần đãi
ngộ
Mụctiêucủa đãi ngộ
Thu
hút
Giữ
chân
Năng
suất
Đóng
góp
cá
nhân
Thúc
đẩy
làm
việc
nhóm
Ổn

định
nhân
viên
Hiệu
quả tổ
chức
Lương cơ bản
◎◎
Khuyếnkhích
thành tích
OO O
◎
Kế hoạch chia sẻ
lợiích
OO
◎
O
KH thưởng nhóm O O
◎◎
Chia lợi nhuậnOO O
◎
Phúc lợiO
◎
Kế hoạch phát
tri
ểnnghề nghiệp
OO