Bài giảng quản trị nguồn nhân lực chương 2 hoạch định nguồn nhân lực

W W W . P R E N H A L L . C O M / R O B B I N S
Chương II: HOẠCH ĐỊNH NGUỒN NHÂN LỰC
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–2
Kết thúc chương này, chúng ta có thể
1. Hiểu được khái niệm, ý nghĩa của
hoạch định nguồn nhân lực
2. Mô tả được quá trình hoạch định nguồn
nhân lực
3. Biết cách áp dụng các biện pháp và
nguyên tắc tinh giản biên chế
MỤC TIÊU CHƯƠNG II
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–3
Khái niệmKhái niệm
Hoạch định nguồn nhân lực là quá
trình nghiên cứu, xác định nhu cầu nguồn
nhân lực, đưa ra các chính sách và thực
hiện các chương trình, hoạt động bảo đảm
cho DN có đủ nguồn nhân lực với các
phẩm chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện
công việc có năng suất, chất lượng và
hiệu quả cao.
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–4
Quá trình hoạch định nguồn nhân lựcQuá trình hoạch định nguồn nhân lực
7 bước:
Bước 1: Phân tích môi
trường, xác định mục tiêu và
chiến lược cho DN
Môi trường doanh
nghiệp gồm có: Môi trường vĩ
mô, Môi trường tác nghiệp và
Môi trường nội bộ.

QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–5
Phân tích môi trườngPhân tích môi trường
Môi trường vĩ mô: Bao gồm các yếu
tố nằm bên ngoài DN, tạo ra cơ hội và
nguy cơ đối với DN, ví dụ
 Các yếu tố kinh tế,
chính trị, chính sách của chính phủ
 Các yếu tố về văn hoá, xã hội
 Điều kiện tự nhiên và trình độ trang bị
kỹ thuật, công nghệ trong khu vực
hoặc quốc gia.
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–6
Phân tích môi trường (tt)Phân tích môi trường (tt)
Môi trường tác nghiệp: Bao gồm các
yếu tố bên ngoài DN, định hướng cạnh
tranh trong ngành, ví dụ
 Các đối thủ cạnh tranh
 Khách hàng
 Người cung ứng nguyên vật liệu
 Các đối thủ tiềm ẩn
 Các hàng hoá thay thế
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–7
Phân tích môi trường (tt)Phân tích môi trường (tt)
Môi trường nội bộ: Bao gồm các yếu
tố thuộc về các nguồn lực bên trong của
DN, ví dụ
 Nguồn nhân lực
 Nguồn tài chính
 Trình độ công nghệ, kỹ thuật
 Khả năng nghiên cứu và phát triển

QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–8
Phân tích môi trường (tt)Phân tích môi trường (tt)
Giúp doanh nghiệp
đánh giá chính xác các
thuận lợi, khó khăn, các ưu
nhược điểm, các cơ hội và
nguy cơ
 Cơ sở xác định mục tiêu
và phương hướng hoạt
động của DN
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–9
Xác định mục tiêu và chiến lược cho DNXác định mục tiêu và chiến lược cho DN
 Ngắn hạn: Mục tiêu ngắn hạn.
 Dài hạn: Mục tiêu chiến lược.
 Mục tiêu phải cụ thể, linh hoạt, định
lượng được, có tính khả thi, nhất quán
và hợp lý.
 Mức lợi nhuận, năng suất, vị thế cạnh
tranh, phát triển việc làm, quan hệ giữa
các nhân viên, vị trí dẫn đầu về công
nghệ, trách nhiệm trước công chúng…
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–10
Bước 2: Phân tích hiện trạng HRMBước 2: Phân tích hiện trạng HRM
 Xác định được các điểm mạnh, điểm
yếu, những khó khăn, thuận lợi của DN
 Việc phân tích đòi hỏi đặt các yếu tố
của hệ thống và quá trình vào môi
trường làm việc cụ thể.
 Kết quả hoạt động của HRM được phản
ánh ở cả hiệu quả làm việc của tổ chức

DN lẫn hiệu quả làm việc của cá nhân.
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–11
Bước 2: Phân tích hiện trạng HRMBước 2: Phân tích hiện trạng HRM
PP bảng câu hỏi:
 Mức độ động viên, kích thích của DN và công việc
đối với nhân viên.
 Sự thoả mãn của nhân viên đối với công việc
 Môi trường văn hoá tổ chức
 Cách thức con người được quản lý trong DN
 Sự cam kết thực hiện đối với công việc của Công ty
 Tính rõ ràng của các mục tiêu trong DN
 Những vấn đề khó khăn vả tồn tại trong DN
 Cách thức giải quyết các khó khăn, tồn tại và hoàn
thiện HRM trong DN
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–12
Bước 3: Dự báo khối lượng công việc Bước 3: Dự báo khối lượng công việc
 Đối với các mục tiêu, kế hoạch dài hạn,
trung hạn: Dự báo khối lượng công việc
 Đối với các mục tiêu, kế hoạch ngắn hạn:
xác định khối lượng công việc
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–13
Bước 4: Nhu cầu về nguồn nhân lực:
nguyên nhân của nhu cầu
Bước 4: Nhu cầu về nguồn nhân lực:
nguyên nhân của nhu cầu
 Những thách thức bên ngoài
– Kinh tế: lạm phát, thất nghiệp và những
thay đổi trong mô hình lực lượng lao động
– Những thách thức về xã hội, chính trị, pháp
luật

– Những thay đổi công nghệ: máy tính, sợi
quan học
– Đối thủ cạnh tranh
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–14
Bước 4: Nhu cầu về nguồn nhân lực:
nguyên nhân của nhu cầu
Bước 4: Nhu cầu về nguồn nhân lực:
nguyên nhân của nhu cầu
 Những quyết định của tổ chức
– Dự báo về doanh số và sản
xuất: ghi nhận nhanh hơn
nhưng thay đổi nhu cầu
nhân sự trong ngắn hạn.
– Những dự án mới: thay đổi
nhu cầu nhân sự
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–15
Bước 4: Nhu cầu về nguồn nhân lực:
nguyên nhân của nhu cầu
Bước 4: Nhu cầu về nguồn nhân lực:
nguyên nhân của nhu cầu
 Các yếu tố của lực lượng lao động
– Nghỉ hưu
– Sa thải
– Chấm dứt hợp đồng
– Chết
– Nghỉ việc
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–16
Bước 4: Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lựcBước 4: Dự báo nhu cầu về nguồn nhân lực
 Phân tích xu hướng
 Phân tích tương quan

 Hồi quy
 Sử dụng máy vi tính
 Đánh giá của chuyên gia
 Kỹ thuật Delphi
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–17
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn
nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn
nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM
* Cung về nguồn nhân lực
 Dự báo cung nhân lực bên trong công ty
– Kiểm toán nhân sự
– Hoạch định liên tiếp
– Sơ đồ và tóm tắt quá trình thay thế
 Dự báo cung nhân lực bên ngoài công ty
– Nhu cầu bên ngoài
– Phân tích thị trường lao động
– Thái độ cộng đồng
– Nhân khẩu học
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–18
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn
nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn
nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM
* Cung về nguồn nhân lực
Nguồn cung bên trong công ty bao gồm
những nhân viên hiện tại, những nhân viên
này có thể được:
– Thăng tiến
– Thuyên chuyển

– Giáng chức
để đưa vào các vị trí còn trống
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–19
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn
nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn
nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM
* Cung về nguồn nhân lực
(Nguồn cung bên trong)
Kiểm toán nguồn nhân lực
– Tóm tắt các kỹ năng, kiến thức, khả năng
của mỗi nhân viên
– Có hai dạng kiểm toán:
• Kiểm kê kỹ năng: kiểm toán những nhân
viên không giữa vị trí quản lý
• Kiểm kê quản lý: kiểm toán những nhà
quản lý
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–20
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn
nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn
nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM
* Cung về nguồn nhân lực (Nguồn cung bên trong)
Kiểm toán nguồn nhân lực
 Kiểm kê kỹ năng
– Phần I: xác định công việc của nhân viên, kinh nghiệm,
tuổi
– Phần II: tổng hợp các khả năng của nhân viên, nhân viên
luôn được khuyến khích cập nhật khả năng này
– Phần III: tóm tắt những tiềm năng trong tương lai của

nhân viên
– Phần IV: kiểm tra lần cuối về các kỹ năng
 Kiểm kê quản lý
– Tương tự như kiểm kê kỹ năng thêm phần các hoạt động
quản lý
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–21
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn
nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn
nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM
* Cung về nguồn nhân lực
(Nguồn cung bên trong)
Hoạch định liên tiếp
– Tiến trình chuyển đổi các thông tin về nhân
viên hiện tại thành các quyết định về thay
thế công việc bên trong công ty trong
tương lai
– Hoạch định này giới hạn trong những nhân
viên tiềm năng quan trọng dài hạn.
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–22
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn
nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn
nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM
* Cung về nguồn nhân lực
(Nguồn cung bên trong)
Tại sao phải hoạch định liên tiếp?
– Phát hiện những khả năng lãnh đạo
– Phát triển các dữ liệu tìm hiểu
– Giúp quản lý điều hành xem lại những phần liên

quan đến nhân viên
– Cung cấp phản hồi và thực hiện kế hoạch
– Đánh giá tiến trình phát triển
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–23
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn
nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn
nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM
* Cung về nguồn nhân lực
(Nguồn cung bên trong)
Sơ đồ và tóm tắt quá trình thay thế
– Sơ đồ quá trình thay thế
• Trình bày bằng hình ảnh ai thay thế ai nếu có vị
trí trống
• Được xây dựng dựa trên thông tin của kiểm
toán nhân sự
• Giống sơ đồ tổ chức
• thể hiện công việc hiện tại và khả năng thăng
tiến trong tương lai
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–24
Giám đốc chi nhánh
Nguyễn Văn Minh
A/1 Phạm Tấn Vinh
B/1 Bùi Chí Dũng
Trợ lý GĐ chi nhánh
Nguyễn Văn Vinh
A/1 Bùi Chí Dũng
B/2 Nguyễn T. Phương Thảo
GĐ marketing
Hò Minh Cường

GĐ nhà máy
Bùi Chí Dũng

A/2 Nguyễn văn A
B/3 Đào văn B
A/1 Trần Minh Trí
A/1 Lê Duyên Mai
A Sẵn sàng để thăng tiến
B Cần nhiều kinh nghiệm hơn
C Không phù hợp với CV
1 Thực hiện CV rất tốt
2 Thực hiện CV chấp nhận được
3 Thực hiện CV kém
Sơ đồ thay thế
QTNNL Chương 2 - Hoạch định nguồn nhân lực 2–25
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn
nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM
Bước 5: Phân tích quan hệ cung cầu nguồn
nhân lực, điều chỉnh hệ thống HRM
* Cung về nguồn nhân lực
(Nguồn cung bên trong)
Sơ đồ và tóm tắt quá trình thay thế
– Tóm tắt thay thế
• Liệt kê những thay thế cho mỗi công việc và chỉ
ra điểm mạnh, điểm yếu liên quan
• Cung cấp nhiều dữ liệu hơn cho sơ đồ thay thế
 cho phép người ra quyết định có nhiều thông
tin để lựa chọn