NĂM SAI SÓT THƯỜNG GẶP TRONG PHỎNG VẤN TUYỂN DỤNG potx

NĂM SAI SÓT THƯỜNG
GẶP TRONG PHỎNG VẤN
TUYỂN DỤNG


Trong quy trình tuyển dụng của các tổ chức, phỏng vấn tuyển dụng được
xem là khâu quan trọng nhất để đánh giá ứng viên có thật sự phù hợp
với vị trí cần tuyển hay không. Một cuộc phỏng vấn được xem là thành
công khi cả hai bên (nhà tuyển dụng và ứng viên) đều thu nhận được
những thông tin mình cần ở cuối cuộc phỏng vấn. Đối với nhà tuyển
dụng (NTD), đó là sự hiểu biết về công việc; sự nhiệt tình; điểm mạnh,
điểm yếu … của ứng viên. Còn với ứng viên, đó là lương bổng, điều kiện
làm việc, cơ hội thăng tiến … tại tổ chức. Muốn đạt được điều này, hai
bên đều phải diễn tròn vai của mình. Tuy nhiên, để phỏng vấn thất bại
thì chỉ cần một bên mắc sai sót là đủ! Sai sót của ứng viên đã được bàn
nhiều. Thế còn sai sót của nhà tuyển dụng (NTD)? Dưới đây là năm sai
sót NTD thường mắc phải và giải pháp hạn chế chúng.

Không đọc hồ sơ ứng viên trước buổi phỏng vấn
Đọc hồ sơ của ứng viên trước khi phỏng vấn là một trong những việc
quan trọng nhất mà NTD phải làm. Tuy nhiên, đáng tiếc là một số NTD
lại lơ là việc này. Chị Phương Trang, nhân viên kinh doanh của một
công ty thương mại điện tử, nhớ mãi lần mình đi phỏng vấn ở công ty X.
Lần đó, chị cảm thấy phật ý khi NTD hỏi chị “Bạn đã làm nhân viên
kinh doanh bao giờ chưa?” mặc dù chị đã ghi rõ trong hồ sơ là mình đã
có hai năm kinh nghiệm làm nghề này! Những câu hỏi như thế sẽ dễ
khiến ứng viên có nhận xét bạn không xem trọng buổi phỏng vấn này và
thiếu tôn trọng họ nên mới không chịu đầu tư thời gian để chuẩn bị. Vì
thế, dù bận rộn đến đâu, bạn cũng nên dành tối thiểu 5 phút để đọc hồ sơ
trước khi gặp ứng viên.

Nói quá nhiều
Thay vì tạo điều kiện để ứng viên trình bày, bạn lại dành phần lớn thời
gian để “thao thao bất tuyệt” về bản thân và những thành tích mình đã
đạt được. Hậu quả là cuối buổi phỏng vấn, bạn vẫn không biết gì hơn về
ứng viên so với lúc đầu, trong khi anh ấy hay cô ấy lại biết rất rõ về bạn!
Anh Quang Huy, Giám đốc kinh doanh của một công ty bất động sản
nước ngoài, đã mắc phải sai lầm như thế trong lần đầu tiên phỏng vấn
ứng viên. Cũng may là lần đó ứng viên đã “nhắc khéo” nên anh mới kịp
dừng lại. Các NTD, hãy biết tự kiềm chế mình! Bạn cần lắng nghe ứng
viên thì mới xác định được họ có đúng là người doanh nghiệp đang cần
hay không chứ!

Hù dọa, khiêu khích ứng viên
Khá nhiều NTD thường hù dọa hay khiêu khích ứng viên bằng những
câu dạng như: “Công ty chúng tôi đòi hỏi cao lắm. Nếu anh/chị không
đạt chỉ tiêu doanh số hai tháng liên tiếp là sẽ bị cho thôi việc ngay” hay
“Anh/chị muốn làm công việc này chẳng qua là vì tiền phải không?”.
Đây có thể xem là một dạng phỏng vấn căng thẳng (stress interview).
Loại phỏng vấn này được sử dụng nhằm đánh giá mức độ nhạy cảm tâm
lý, cách thức phản ứng và giải quyết vấn đề của ứng viên khi bị căng
thẳng trong công việc. Tuy nhiên, nếu thực hiện không khéo, hình thức
phỏng vấn này có thể xúc phạm ứng viên và gây ra những sự tức giận
không kiểm soát được. Do đó, chỉ khi NTD có nhiều kinh nghiệm và
trong những trường hợp thật cần thiết theo yêu cầu của công việc mới
nên thực hiện hình thức phỏng vấn này.



Tìm kiếm ứng viên giống mình
Chúng ta thường giao tiếp tốt hơn với những người suy nghĩ và hành

động giống chúng ta. Tuy nhiên, liệu hiệu quả làm việc của tập thể có
chắc sẽ cao hơn nếu bạn chỉ tuyển dụng những ứng viên giống bạn?
Theo Thạc sĩ Nguyễn Hữu Lam, giảng viên trường Đại học Kinh tế
TP.HCM, điều này chưa hẳn đúng. Nếu các thành viên trong tập thể quá
giống nhau về tính cách, ý kiến, quan điểm … họ dễ đưa ra những cách
thức giải quyết vấn đề tương đồng nhau nên sẽ không có ai đóng vai trò
người phản biện. Như vậy thì rất khó đánh giá một cách khách quan giải
pháp của tập thể đã thật sự đúng đắn và hợp lý chưa.Vì thế, khi phỏng
vấn bạn nên đánh giá ứng viên dựa vào năng lực của họ và yêu cầu của
công việc hơn là những mong muốn thiên về cảm tính của mình. Muốn
làm tốt việc này, ở bước chuẩn bị tuyển dụng, bạn cần xác định rõ những
yêu cầu đối với ứng viên như thời gian làm việc, kinh nghiệm, bằng cấp,
tính cách và phong cách làm việc …

Ra quyết định tuyển dụng một cách vội vàng
Ấn tượng ban đầu về một con người khá quan trọng, nhưng không phải
lúc nào cũng chính xác. Do đó, đối với mọi ứng viên, bạn đều nên tìm
hiểu thật kỹ càng rồi hãy ra quyết định tuyển dụng. Hãy đặt những câu
hỏi buộc ứng viên phải động não mới trả lời được, thay vì những câu hỏi
“Có-Không” đơn thuần. Chẳng hạn, bạn có thể hỏi: “Khi phát hiện sếp
của anh (chị) vô tình nói sai giá một món hàng quan trọng trong lúc đang
giới thiệu sản phẩm của công ty với một vị khách “sộp”, anh (chị) sẽ xử
lý như thế nào?” Đối với dạng câu hỏi mở này, ứng viên sẽ phải động
não và vận dụng mọi kiến thức, kinh nghiệm của mình thì mới có thể
đưa ra câu trả lời hay được. Nhờ vậy, bạn sẽ tránh được việc bỏ phí
những nhân tài có vẻ bề ngoài không gây nhiều ấn tượng. Anh Minh
Tâm, Giám đốc kinh doanh của một công ty phân phối hàng điện tử, đã
từng từ chối tuyển dụng một ứng viên vì thấy người này có vẻ bề ngoài
trầm tính quá, không lanh lẹ, hoạt bát như các nhân viên kinh doanh
thông thường. Về sau, anh hối tiếc vì người này qua làm việc cho một

đối thủ cạnh tranh và trở thành một trong những nhân viên ưu tú nhất ở
đây.