Bài tập nhóm "Xây dựng một bài trắc nghiệm trong tuyển dụng" ppsx

Trường Đại học Tây Đô
Lớp ĐH Kế Toán 3B
Tên Nhóm: VN
Bài tập nhóm
QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
Giảng viên: Châu Thị Lệ Duyên
1
Danh sách nhóm VN
1. Lê Châu Ngọc
2. Võ Thị Nhân
3. Lê Thị Nho
4. Lê Thị Huỳnh Như
5. Nguyễn Hoàng Hoa Vinh

2
XÂY DỰNG MỘT BÀI TRẮC NGHIỆM
TRONG TUYỂN DỤNG

Tuyển dụng, thu hút và tìm kiếm người tài cho doanh nghiệp là bài toán nan
giải khiến các nhà quản trị phải đau đầu, việc kiếm được một người phù hợp với
công việc cũng lắm gian truân. Vì vậy mà các nhà quản trị phải thật sự khéo léo
trong quá trình tuyển dụng, để loại bỏ những nhân viên không đạt yêu cầu của doanh
nghiệp, thay vào đó là những nhân viên có khả năng và phù hợp với mục tiêu mà
doanh nghiệp đưa ra.
Có 4 phương pháp tuyển dụng mà nhà quản trị thường lựa chọn trong
quá trình tuyển dụng trong công ty:
- Thi viết
- Phỏng vấn
- Trắc nghiệm tâm lý
- Mô phỏng vấn tình huống
Ở đây chúng ta chỉ đề cập đến phương pháp tuyển dụng bằng phương pháp

trắc nghiệm (test).
Việc sử dụng test trong quy trình tuyển nhân sự ở các công ty hiện nay ngày
càng trở nên phổ biến, bởi từ trước tới nay tuyển dụng thường dựa trên cơ sở một
hoặc vài cuộc phỏng vấn, mà để hình dung chính xác và đầy đủ về một con người thì
một cuộc nói chuyện ngắn thật sự là quá ít: những ấn tượng ban đầu có thể đúng mà
cũng có thể sai.
3
Không hiếm trường hợp ứng cử viên bị đau dầu, khó ở hay không có tâm
trạng, hoặc đang có những vấn đề riêng tư nghiêm trọng xảy ra đúng vào thời điểm
phỏng vấn và vì thế đã để lại ấn tượng không tốt nơi người phỏng vấn. Hoặc ngược
lại, ứng cử viên có thể tỏ ra là một người nói chuyện dễ chịu, cả hồ sơ cá nhân, kinh
nghiệm công tác cũng có vẻ như đạt yêu cầu của công việc, nhưng sau khi nhận mới
vỡ lẽ, anh ta làm việc kém hiệu quả, tiếp thu chậm và khả năng xử lý tình huống
kém.
Ðiều đó cho thấy, những cảm giác ban đầu tốt nhất nên kiểm tra lại. Chính
vì vậy mà người ta dùng đến test, vì dù sao kết quả test cũng mang tính chất khách
quan. Kết quả test có độ chính xác dao động từ 20% đến 70%, tuỳ thuộc vào từng
loại test và độ chuyên nghiệp của người xử lý kết quả.
Tuy nhiên, test cũng như con dao hai lưỡi, vì vậy để không bị quá phụ thuộc
vào test và sử dụng test một cách hiệu quả nhất, ngoài việc cần phải có kiến thức
chuyên nghiệp về tâm lý để hiểu những mâu thuẫn bên trong các kết quả được đưa
ra, còn nên dùng kết hợp nhiều loại test để loại bỏ những kết quả không đáng tin cậy.
Tuỳ vào các vị trí công việc mà người ta sử dụng từng loại test khác nhau. Một cán
bộ nhân sự kinh nghiệm sẽ biết dựa trên tính chất từng công việc và những yêu cầu,
tiêu chuẩn nhất định cho công việc đó mà sử dụng một hoặc vài test nào đó cho phù
hợp. Chẳng hạn, quan trọng nhất đối với kế toán là tinh thần trách nhiệm, sự chú ý,
khả năng xử lý lượng thông tin lớn, khả năng ghi nhớ con số tốt, khả năng làm việc
với cường độ và năng suất cao. Nếu để ý, ta sẽ thấy trong các phòng kế toán chủ yếu
là nhân viên nữ, vì vậy, người tuyển dụng còn phải lưu ý đến tính tình và cách ứng
xử của người xin việc để tránh những va chạm có thể xảy ra trong tập thể nữ. Hoặc,

đối với manager rất quan trọng óc tư duy chiến lược và óc phân tích, khả năng ứng
xử linh hoạt, tính quyết đoán và dám chịu
trách nhiệm về những quyết định của mình, khiếu làm việc với khách hàng và khả
năng chỉ đạo cấp dưới. Nhà thiết kế của một hãng quảng cáo nhất định phải có tính
4
sáng tạo, có những ý tưởng độc đáo, óc tưởng tượng phong phú, khả năng làm việc
độc lập và năng suất, khả năng làm việc nước rút và sự linh hoạt trong phục vụ
khách hàng.
Trắc nghiệm tâm lý là phương pháp khoa học thông qua một loạt các biện
pháp để đánh giá sự khác nhau giữa các ứng cử viên về trình độ trí lực và cá tính.
Hiện nay, trắc nghiệm tâm lý đã dần dần trở thảnh một kỹ thuật rất quan
trọng trong tuyển chọn và sử dụng nhân viên của các doanh nghiệp.
Có 5 hình thức trắc nghiệm chủ yếu:
* Trắc nghiêm IQ (chỉ số thông minh): Dạng test này giúp đánh giá mức độ phát
triển trí tuệ và trình độ học vấn của người xin việc. Trong số đó, có thể kể ra
test kiểm tra cấu trúc trí tuệ theo các đặc đIểm về tư duy toán học, tư duy ngôn ngữ,
khái niệm không gian, đặc đIểm trí nhớ ) của Amthauer, nhóm test xác
định chỉ số thông minh của Aizenka, test thông minh của Raven, test kiểm tra khả
năng của học sinh cuối cấp về suy luận, so sánh sự vật và sựu việc, tìm thấy sự khác
biệt và tương đồng NgoàI ra, còn có một nhóm test đặc biệt giúp xác định đặc
điểm (nhận dạng) trí nhớ, dung lượng và tốc độ của trí nhớ và khả năng chú ý của
mỗi người.
• Trắc nghiệm năng khiếu và thể lực ứng viên:
Giúp đánh giá mức độ phù hợp của các đặc điểm tâm lý với các loại hình công việc
và ngành nghề (ví dụ như: test của Vorobiov đưa ra 60 loại hình công việc, test của
Klimôv đưa ra 5 lĩnh vực hoạt động cho 5 típ người ). Chẳng hạn, đối với những
nghề như giáo viên, phiên dịch, chuyên viên về các quan hệ xã hội hoặc thậm chí đối
với thư ký có thể sử dụng những test kiểm tra khả năng vận dụng ngôn từ (diễn đạt
có rõ ràng mạch lạc và logic hay không, có vốn từ rộng không, có khả năng nắm bắt
5

được suy nghĩ và lời nói của người khác hay không ); đối với vị trí giám đốc kinh
doanh và chuyên viên nghiên cứu thị trường thường sử dụng test trắc nghiệm óc
phân tích (khả năng phân tích và hệ thống hoá khối lượng thông tin lớn); đối với
nhà thiết kế hoặc hoạ sỹ lại cần chú ý đến tư duy về không gian và khả năng giải
quyết những bài toán đòi hỏi yếu tố sang tạo
* Trắc nghiệm về các đặc tính cá nhân và sở thích:
Giúp xác định những phẩm chất, đặc đIểm cá tính đặc trưng của từng người. Mỗi
loại trắc nghiệm có thế mạnh riêng đối với việc đánh giá một số phẩm chất. Thông
thường, các test này cung cấp một số thông tin tương đối rõ nét về những đặc điểm
trong biểu hiện của từng người, khả năng thích nghi của anh ta
Test tâm lý được phân ra nhiều loại. Một số test đưa ra thông tin về mức độ biểu
hiện của từng đặc điểm tính cách (ví dụ, test Kettell), số khác dựa trên tổng thể
những biểu hiện của tính cách mà xếp một người vào típ này hay típ khác (như test
Mayers-Brigs). Có loại test tổng hợp, giúp ta đánh giá được con người một cách khái
quát, và cũng có các loại test chuyên sâu vào một đức tính cụ thể nào đó (chẳng hạn,
test kiểm tra khả năng tự chủ, cách đưa ra những quyết định,
kiểm tra thiên hướng bạo lực ). Một số test khác chuyên dùng để tìm hiểu những
hạn chế hoặc bệnh lý trong tính cách và quá trình phát triển cá tính của người đó (ví
dụ, MMPI).
Ðặc biệt, có 1 số loại test rất hiệu quả trong việc xác định động lực của một ứng cử
viên (có thật sự muốn làm việc/học tập hay không, đIều gì có thể khiến anh ta
làm việc tích cực hơn và thúc đẩy anh ta đến những hành động cụ thể), hoặc tìm hiểu
những định hướng giá trị của anh ta. Các test hình hoạ đôi khi cũng được dùng,
chẳng hạn, vẽ 1 hình gì đó hoặc bình luận một bức tranh hay tấm ảnh nào
6
đó. Những test này tương đối phức tạp và đòi hỏi nhiều thời gian cũng như công
sức để xử lý chúng, nhưngbù lại, nếu biết sử dụng, chúng sẽ cho những thông tin rất
đáng tin cậy.
* Trắc nghiệm cách xử sự trong các mối quan hệ:
Kết quả test này cho biết phong cách giao tiếp của một người với những người xung

quanh, khả năng đi đến thoả hiệp trong những tình huống căng thẳng, khả năng
tương trợ và kỹ năng giao tiếp trong các tình huống khác nhau. Các nhà tuyển dụng
đặc biệt hay sử dụng trắc nghiệm về mức độ dễ va chạm của các ứng cử viên, bởi lẽ,
những va chạm này làm cho mối quan hệ trong tập thể trở nên rất phức tạp và có khi
ngốn hết toàn bộ thời gian làm việc của nhân viên, đIều mà lãnh đạo nào cũng không
hề muốn.
* Trắc nghiệm trình độ chuyên môn (hoặc trình độ vận dụng)
Các test đánh giá trình độ hiểu biết và kỹ năng thường dùng trong các tổ chức hoặc
trong các vòng sơ tuyển của các công ty. Trong các loại test nói trên thông dụng nhất
phải kể đến test kiểm tra kiến thức về các nguyên tắc kế toán cơ bản (GAAP), test
kiểm tra trình độ tiếng Anh (TOEFL, IELTS), các loại test kiểm tra kỹ năng máy
tính
Các bước thiết kế bài trắc nghiệm:
- Phân tích công việc, xác định yêu cầu, nội dung cần trắc nghiệm.
7
- Xác định mức độ quan trọng của từng yêu cầu, nội dung trắc nghiệm.
- Phân tích các yêu cầu, nội dung trắc nghiệm thường được thể hiện như thế nào.
- Xây dựng phương án trả lời.
- Đánh giá kết quả trắc nghiệm .
- Áp dụng thử .
- Điều chỉnh.
Các dạng đề "trắc nghiệm" thường gặp
- Dạng đề bài có nhiều đáp án (Multiple-choice Questions): Dạng này nhằm tìm
hiểu kiến thức của ứng viên với nội dung tổng quát về nhiều lĩnh vực.
- Dạng đề bài thừa dữ liệu (Data Sufficiency): Nhằm kiểm tra khả năng phân tích
toán học, nhận biết thông tin nào liên quan và cần thiết để quyết định giả thiết nào là
đủ để trả lời.
- Dạng đề bài đọc hiểu (Reading Comprehension): Mục đích là đánh giá khả năng
am hiểu, phân tích, ứng dụng thông tin và các khái niệm dưới dạng viết. Dạng này
đề cập đến những chủ đề về khoa học xã hội, khoa học vật lý, sinh học và những lĩnh

vực liên quan đến kinh doanh.
- Dạng đề bài lý luận phê bình (Critical Reasons): Kiểm tra khả năng lý luận của
ứng viên về các vấn đề đang tranh cãi, các lý luận đang được xem xét hoặc các kế
hoạch hành động. Hầu hết các câu hỏi dựa trên các lý lẽ riêng biệt hoặc theo loạt các
ý tưởng mang tính chất xâu chuỗi. Những tư liệu trong các câu hỏi được lấy từ nhiều
nguồn.
8
- Dạng đề bài sửa chữa câu (Sentence Correction): Đánh giá khả năng sử dụng
ngôn ngữ của ứng viên, đòi hỏi ứng viên phải thành thục những quy ước về văn
phong và nguyên tắc ngữ pháp của cách viết tiếng Anh tiêu chuẩn và thể hiện cách
diễn đạt chính xác, hiệu quả. Câu trả lời đúng nhất cần phải rõ ràng, không vụng về,
mơ hồ, thừa thãi và mắc lỗi ngữ pháp.
- Dạng đề bài viết phân tích (Analytical Writing Assessments): Dạng này trực
tiếp đánh giá khả năng tư duy mang tính tranh luận và khả năng tổng hợp ý tưởng.
Ứng viên phải phân tích một vấn đề hoặc một quan điểm, sau đó giải thích quan
điểm cá nhân bằng cách dùng những luận điểm, luận chứng có liên quan theo kinh
nghiệm, sự quan sát và kiến thức của mình.
Hiện nay, để tuyển dụng cho các vị trí quan trọng, nhiều công ty lớn áp
dụng hình thức kiểm tra bằng phương pháp làm bài trắc nghiệm (test). Nhưng phần
lớn các cuộc kiểm tra chỉ đạt khoảng 30% yêu cầu.
Theo các chuyên viên tư vấn nhân sự, hình thức làm bài trắc nghiệm hiện
được nhiều công ty áp dụng. Kết quả cho thấy rất nhiều ứng viên còn thiếu kinh
nghiệm trong việc tổ chức bài làm, xử lý yêu cầu, nhận diện đề bài, phân bố thời
gian
Cùng với thời gian, các công ty nhận ra rằng trắc nghiệm tâm lý chỉ là
một công cụ trong tuyển dụng: nó không thể thay thế các công cụ truyền thống khác,
mà chỉ có tác dụng phụ trợ làm tăng thêm tính hiệu quả của chúng. Vì vậy, các nhà
tuyển dụng ở Mỹ hiện nay thường sơ tuyển ứng viên trên cơ sở đánh giá theo thang
điểm kiểu trường học. Các công ty Nga hay sử dụng trò chơi có tên Ngôi sao: ứng
viên được yêu cầu giải quyết một vấn đề cụ thể nào đó và các đặc điểm về tính cách

sẽ được thể hiện thông qua cách anh ta mô tả tình hình, xác định mục tiêu cũng như
9
giải pháp vượt qua khó khăn. Các công ty Pháp lại có sáng kiến phân tích chữ viết
của ứng viên. Chỉ duy nhất tại Anh, khoảng 1/3 đến 1/2 các nhà tuyển dụng yêu cầu
các sinh viên mới tốt nghiệp trải qua các trắc nghiệm tâm lý.
Các chuyên gia nhân sự lại cảnh báo thêm một khuyết điểm nữa của
hình thức trắc nghiệm, khi việc giải mã và phân tích chính xác các kết quả chỉ có thể
do nhà tâm lý hay người điều hành nhân sự thực hiện, chưa kể những người này
trước đó phải trải qua các khóa đào tạo đặc biệt. Chỉ với kinh nghiệm chuyên môn
và sự hiểu biết đầy đủ, họ mới có thể đưa ra những lời khuyên thích hợp cho ứng
viên, cũng như đưa ra những quyết định tuyển dụng có lợi nhất cho công ty.
  THE END  

 Trong quá trình thực hiện bài tập, tuy nhóm đã rất cố gắng nhưng không
tránh khỏi những sai xót, mong được sự nhận xét và góp ý của cô để bài tập của
nhóm được hoàn thiện hơn. Nhóm em xin chân thành cảm ơn.
10