Đánh giá nhân viên trong "thời buổi cắt giảm" (P1) doc

Đánh giá nhân viên trong
"thời buổi cắt giảm" (P1)



Khi công ty tiến hành tinh giảm đội ngũ nhân viên xuống
mức tối thiểu, bao giờ những người còn “sống sót” cũng
phải đảm trách một núi các công việc được bàn giao lại
từ những người vừa ra đi. Dẫu sao thì công việc vẫn cứ
phải hoàn thành, nhưng đôi lúc không thể tránh khỏi
việc phải giao cho những người không có kĩ năng – và
đương nhiên họ cũng chẳng có đủ thời gian để làm.
Áp lực đè nặng của những công việc được bàn giao lại;
những nỗi lo sợ, ám ảnh dai dẳng về việc tiếp tục thu hẹp
và tái cơ cấu quy mô công ty; những tin tức chán ngán về
khoản tăng lương hay tiền thưởng bị cắt giảm thậm chí là
cắt bỏ hoàn toàn trong năm nay – sự kết hợp của tất cả
những vấn đề này đã làm cho việc đánh giá thành quả hoạt
động năm nay trở nên căng thẳng hơn bao giờ hết với
không chỉ các nhân viên mà với cả các nhà quản lý.
Dù có muốn né tránh việc phải thực hiện công việc đánh
giá kết quả này đi chăng nữa, nhưng các nhà quản lý cũng
chẳng có cơ hội để làm điều đó. Nếu được tiến hành tốt và
chính xác, những đánh giá đó có thể mang lại cho nhân
viên cái nhìn thấu đáo hơn về những yêu cầu hoàn toàn mới
lạ và khác biệt đối với công việc của mình trong bối cảnh
nhu cầu của công ty đang biến đổi.
Theo ý kiến của các chuyên gia, đừng nhấn chìm những
vấn đề nan giải, nhưng cũng đừng bỏ qua cơ hội để nhấn
mạnh vào viễn cảnh công ty trong tương lai. Đánh giá
thành quả hoạt động là một dịp tốt để cho các nhân viên

của mình hiểu một sự thật rằng chính họ là trụ cột trong
công cuộc tái thiết lại công ty, giúp công ty đứng vững
trước các đối thủ cạnh tranh trong những lúc khó khăn như
thế này.
“Điều quan trọng trong quá trình đánh giá là chúng ta phải
để cho nhân viên của mình biết rằng giấc mơ, hoài bão của
chúng ta dành cho họ và cho chính công ty này không hề bị
bỏ dở, mà chúng chỉ đang bị trị hoãn tạm thời cho tới khi
công ty tìm ra con đường phù hợp để thích ứng với hoàn
cảnh mới mà nó đang đối mặt” – trích lời của ngài Dale
Furtwengler, tác giả cuốn “The 10-Minute Guide to
Performance Appraisals” (NXB Macmillan, 2000), và cũng
là Chủ tịch công ty tư vấn Furtwengler và cộng sự (có trụ
sở tại St. Louis).
Ông tiếp tục: Theo cách đó, “những nhân tài và nguồn năng
lượng mới có thể lại được dịp tề tựu và cùng nhau tìm
hướng giải quyết".
Bất chấp thử thách mới mà công ty hay đơn vị kinh doanh
đang phải đương đầu ra sao, một nhà lãnh đạo chân chính
nhất thiết không bị ý chí cám dỗ để đưa ra những nhận xét
tốt đẹp trong tất cả các bản báo cáo của mình. Malachi
O’Connor là Phó chủ tịch Trung tâm Nghiên cứu Ứng dụng
(CFAR, the Center for Applied Research), một công ty tư
vấn quản lý đặt văn phòng tại Philadelphia và Boston; ông
tin rằng chính việc đưa ra nhận xét tốt với tất cả các bản
báo cáo của những nhà quản lý chỉ để né tránh rắc rối, thực
tế lại đang làm nảy sinh vấn đề cho bản thân họ.
Đặc biệt, nếu kết quả của đơn vị kinh doanh của bạn chỉ ở
mức trung bình, thậm chí là tệ; thì khi nhìn qua những bản
báo cáo đánh giá, mà bản nào bản nấy đều tốt, các đơn vị

khác trong công ty sẽ biết ngay rằng họ chẳng thể đặt niềm
tin vào đó.
Ngài O’Connor nói tiếp: “Chúng tôi biết nhiều trường hợp
mà bảng đánh giá cá nhân của một người chỉ thấy những
lời nhận xét kiểu như “vượt xa ngoài mong đợi”, nhưng
thực tế thì chúng tôi không khuyến khích những lời nhận
xét như vậy. Đơn giản bởi nếu nhận xét càng chân thực bao
nhiêu, thì khả năng một cá nhân nào đó càng thực sự “vượt
xa ngoài mong đợi” càng cao hơn. Đó là còn chưa kể
những nhận xét như vậy sẽ phản tác dụng với mọi người,
đặc biệt là những người họ không nhận lại được phản hồi
xứng đáng với mình”.
Đánh giá kết quả hoạt động làm gia tăng sức mạnh của
tổ chức
Trong bối cảnh suy thoái, mối quan tâm của các nhân viên
về kết quả làm việc của mình lớn hơn bao giờ hết, điều này
cũng chẳng phải ngoại lệ đối với những người vốn giỏi nhất
– theo ý kiến của Lila Booth, một nhà tư vấn quản lý khu
vực Philadelphia. Bà cũng lưu ý rằng, dưới bộ mặt của sự
nín lặng về thành quả công việc, mọi người đều tỏ ra thận
trọng suy nghĩ “rất có thể mình sẽ là người kế tiếp trong
hàng ngũ những kẻ bị sa thải”.
Cái mà nhân viên thực sự cần là những lời phản hồi cởi mở
về kết quả hoạt động và tình trạng tài chính thực sự của
công ty để tránh “sự sợ hãi và những cơn thịnh nộ” mà
chính mối lo âu, khắc khoải thường trực có thể gây ra.
Patty Hargrave, một chuyên gia về mảng nhân sự tại
Administaff, Kennesaw, Georgia, cũng đồng tình với quan
điểm này. Bà phát biểu trong một bài viết trên blog gần đây
rằng: “Giữa bối cảnh đặc biệt như hiện nay, các doanh

nghiệp đều đang xem xét hết sức kỹ lưỡng điều gì mới thực
sự là quan trọng. Nhiều công ty đã so sánh giữa chi phí và
lợi ích của việc đánh giá kết quả làm việc của nhân viên, và
kết quả cho thấy, khi những bản đánh giá đó được tiến hành
một cách trọn vẹn – nghĩa là công bằng, thống nhất và đúng
mục đích – thì những gì thu được rất xứng đáng với công
sức bỏ ra”.
Bà Hargrave cũng nhấn mạnh tầm quan trọng của việc làm
sao để bản đánh giá đó giống như một cuộc đối thoại hai
chiều. “Tất cả nhân viên cần được xem xét một cách công
bằng trong toàn bộ quá trình, và nhà quản lý cần đặt điểm
nhấn vào việc đào tạo, rèn luyện, và chỉ bảo ra sao để
khuyến khích, khơi dậy tinh thần cầu tiến ở họ”.