Quản trị nhân sự - Lý thuyết nhu cầu pps

Quản trị nhân sự - Lý
thuyết nhu cầu

A.Các lý thuyết nhu cầu
1. Lý thuyết thứ bậc nhu cầu (Hierarchy of Needs Theory)
Tác giả: Abraham Maslow
- Nhu cầu bậc thấp:
+ Nhu cầu cơ bản (Physiological Needs)
+ Nhu cầu an toàn (Safety Needs)
+ Nhu cầu xã hội (Social Needs)
- Nhu cầu bậc cao:
+ Nhu cầu được tôn trọng (Esteem Needs)
+ Nhu cầu tự hoàn thiện (self-actualization Needs)

-> Nhu cầu cơ bản: Nhu cầu cho ăn uống, sở thích, sinh họat
-> Nhu cầu an toàn: Nhu cầu an ninh, được bảo vệ và ổn định
-> Nhu cầu xã hội: Nhu cầu về quan hệ, tư cách (affiliation), ý thức sở
hữu (sense of belonging)
-> Nhu cầu được tôn trọng: Nhu cầu về danh tiếng (reputation) và được
ngưỡng mộ trong ánh mắt người khác (recognition in the eyes of others)
-> Nhu cầu tự hoàn thiện: Đạt được tự hoàn thiện (self-fulfillment) nhờ
vào sự sáng tạo và sử dụng toàn bộ tài năng của con người (full use of
one’s talents)

Nhận xét lý thuyết thứ bậc nhu cầu của Maslow

- Các nghiên cứu chưa xác nhận được sự tồn tại 5 thứ bậc về nhu cầu
con người một cách chính xác
- Các nhu cầu xuất hiện không theo thứ bậc như Maslow đã đề nghị mà
tùy thuộc nhiều vào cá nhân và hoàn cảnh. Các nghiên cứu đã chỉ ra
rằng nhu cầu con người tùy thuộc nhiều vào giai đoạn nghề nghiệp, quy

mô của tổ chức và vị trí địa lý
- Không tìm được bằng chứng để hổ trợ cho lý luận của Maslow: nhu
cầu này được đáp ứng thì sẽ nảy sinh nhu cầu mới cao hơn
- Nhu cầu an toàn được xếp hạng cao hơn nhu cầu tự hoàn thiện ở những
quốc gia như Nhật, Hy lạp
- Nhu cầu xã hội dường như nổi trội hơn ở những quốc gia có tính tập
thể như là Mexico và Pakistan

2. Lý thuyết ERG
Tác giả: Clayton Alderfer
- Lý thuyết ERG nhận ra 3 kiểu nhu cầu:
+ Nhu cầu tồn tại (Existence needs)
+ Nhu cầu giao tiếp (Relatedness needs)
+ Nhu cầu tăng trưởng (Growth needs)

-> Nhu cầu tồn tại: Ước vọng khỏe mạnh về thân xác và tinh thần
-> Nhu cầu giao tiếp: Ước vọng thỏa mãn trong quan hệ với mọi người
-> Nhu cầu tăng trưởng: Ước vọng cho tăng trưởng và phát triển cá nhân

Các nội dung của lý thuyết ERG
- Khi một nhu cầu cao hơn không thể được thỏa mãn (frustration) thì
một nhu cầu ở bậc thấp hơn sẵn sàng để phục hồi (regression)
- Lý thuyết ERG cho rằng: tại cùng một thời điểm có thể có nhiều nhu
cầu ảnh hưởng đến sự động viên

Nhận xét lý thuyết ERG
- Các bằng chứng nghiên cứu đã hổ trợ lý thuyết ERG
- Hiệu ứng frustration-regression dường như có đóng góp giá trị vào
hiểu biết của con người về sự động viên
- Lý thuyết ERG giải thích được tại sao các nhân viên tìm kiếm mức

lương cao hơn và điều kiện làm việc tốt hơn ngay cả khi những điều kiện
này là phù hợp với các tiêu chuẩn của thị trường lao động. Bởi vì lúc này
các nhân viên không cảm thấy thỏa mãn với nhu cầu giao tiếp và nhu
cầu tăng trưởng
3. Acquired (giành được) Needs Theory
Tác giả: David I. McClelland (1940)
- Sử dụng TAT (Thematic Appreciation Test) để đo lường nhu cầu con
người
- TAT yêu cầu con người xem các bức tranh và viết ra các câu chuyện
về những gì họ nhìn thấy
- McClelland đưa ra các bức hình

- Bức hình đưa ra: Một người đàn ông đang ngồi và quan sát các bức
tranh gia đình trên bàn làm việc của ông ta
+ Người thứ nhất viết: Một kỹ sư đã đang mơ mộng về tương lai của gia
đình
+ Người thứ hai viết: Một kỹ sư đang tìm kiếm một ý tưởng cho sự cải
tiến thiết bị từ những kinh nghiệm đã được làm trong gia đình anh ta
+ Người thứ ba viết: Một kỹ sư đã đang làm việc chăm chú trên một vấn
đề mà dường như anh ta chắc rằng giải quyết được bởi vì sự tư tin của
anh ta

- McClelland tìm ra 3 nhu cầu quan trọng:
+ Nhu cầu thành đạt (Need for achievement)
+ Nhu cầu khẳng định (Need for affiliation)
+ Nhu cầu quyền lực (Need for power)

- Các nghiên cứu khác đã chỉ ra: Có sự khác biệt văn hóa trong nhu cầu
của con người:
+ Người Mỹ -Anh thiên về nhu cầu thành đạt cao

+ Khi một nhà quản lý có nhu cầu làm việc với những người khác văn
hóa, anh ta cần phải tự điều chỉnh để nhìn thấy rằng nhu cầu cho sự
thành đạt là hoàn toàn khác nhau giữa người này và người khác

4. Lý thuyết 2 nhân tố (Two-factor theory)
Tác giả: Frederick Herzberg
- Hỏi trực tiếp 2 câu hỏi sau:
+ Hãy cho tôi biết về số lần mà bạn cảm thấy hài lòng về công việc của
bạn?
+ Hãy cho tôi biết về số lần mà bạn cảm thấy tồi tệ về công việc của
bạn?
=> Sau khi phân tích gần 4000 câu trả lời từ các kỹ sư và nhà khoa học,
đề xuất mô hình 2 nhân tố

- Nhân tố không hài lòng (demotivate factor): là tác nhân của sự không
hài lòng trong việc làm.
+ Chính sách của tổ chức
+ Sự giám sát trong công việc
+ Các điều kiện làm việc
+ Lương
+ Quan hệ với đồng nghiệp
+ Quan hệ với thuộc cấp

- Nhân tố hài lòng (motivator factor): là tác nhân của sự hài lòng trong
việc làm.
+ Đạt kết quả (achievement)
+ Sự thừa nhận (recognition)
+ Tự làm (work itself)
+ Trách nhiệm (responsibility)
+ Sự tiến bộ/thăng cấp (advancement)

+ Sự tăng trưởng (growth)

Nhận xét Lý thuyết 2 nhân tố (Two-factor theory)

- Ở Newzeland, chất lượng của giám sát và quan hệ tương hỗ liên kết
nhau để cải thiện sự hài lòng trong công việc và không chỉ ñơn giản là
giảm sự không hài lòng
- Các hygiene factor lại được đề cập một cách thường xuyên như là tác
nhân làm cho hài lòng hơn ở các quốc gia như Panama, Châu mỹ latin
hơn là tại USA
- Ngược lại các bằng chứng nghiên cứu từ Finland lại thiên về xác nhận
lý thuyết Hezberg
- Hezberg đã phát biểu: If you want people to do a good job, give them a
good job to do
- Mẫu gốc (original sample) của các nhà khoa học và kỹ sư có lẽ không
đại diện cho tập hợp đang khảo sát
- Lý thuyết này không đề cập (does not account) đến các sự khác biệt cá
nhân
- Lý thuyết này không định nghĩa quan hệ giữa sự hài lòng và sự động
viên
__________________
VĨNH DUY