Tiểu luận: Tuyển dụng nhân viên bán hàng pptx

BỘ CÔNG THƯƠNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP THÀNH PHỐ HỒ CHÍ MINH

KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
~~~~~~Ω~~~~~~
QUẢN TRỊ BÁN HÀNG
TUYỂN DỤNG NHÂN VIÊN BÁN HÀNG

Giáo viên hướng dẫn:
Nguyễn Văn Bình
Sinh viên thực hiện: Nhóm G7
1. Vũ Chu Cung
2. Huỳnh Thị Thu Hạnh
3. Lại Thu Hằng
4. Trần Thị Thu Hằng
5. Trần Vũ Thúy Liễu
6. Dương Hữu Minh
7. Phạm Thị Ngọc Sương
8. Nguyễn Thị Mai Trâm

Lớp:NCMK2K
Khoá học:2008-2011
Biên Hoà-Đồng Nai,tháng 5 năm 2010
1
Mục lục
Mục lục 1
1. Khái niệm tuyển dụng nhân viên 2
2. Cách thức xây dựng kế hoạch tuyển dụng 2
2.1.Chuẩn bị 4
2.2.Thông báo tuyển chọn 5
2.3.Phỏng vấn sơ bộ 5

. .
2.4.Xét đơn xin việc 6
2.5.Trắc nghiệm 6
2.6.Phỏng vấn 6
2.7.Xác minh điều tra 6
2.8.Khám sức khỏe 7
2.9.Thử việc 7
2.10 Ra quyết định tuyển dụng và bố trí công việc 7
3.Xác định nguồn tuyển dụng 8
3.1. Các mối quan hệ quen biết 8
3.2. Nội bộ công ty 8
3.3.Trung tâm giới thiệu việc làm và hội chợ việc làm 9
3.4.Công ty tư vấn tuyển dụng 9
3.5.Quảng cáo 9
3.6.Internet 10
3.7.Trường học 10
4. Đánh giá năng lực của ứng viên 11
5. Đánh giá 1 hồ sơ xin việc 11
6. Quy trình phỏng vấn 13
7.Cách xây dựng 1 bảng mô tả công việc 14
8. Những câu hỏi phỏng vấn đặc trưng 15
Phụ Lục 17
1. Khái niệm tuyển dụng nhân viên
Tuyển dụng nhân viên là quá trình kiểm tra ,trắc nghiệm phỏng vấn và quyết
định tuyển 1 người vào làm việc theo đúng yêu cầu của tổ chức đã đề ra
các tiêu chuẩn tuyển chọn bao gồm:
1. Kỹ năng(skill)
2. Nhân cách(personality)
3. Kinh nghiệm(experience)
2

4. Kiến thức(back ground)
2. Cách thức xây dựng kế hoạch tuyển dụng
Theo chức vụ:
STT
(NO.)
Vị
chí
(Position)
Chức vụ
(JobTitl)
Số người
(Quantit)
Thời điểm
cần
(Availability)
LÝ DO TUYỂN
(Reasons for
Recruitment)
1
Vị Trí Cấp
Cao
(Senior
Position)
• Thay thế nghỉ việc
(Replacement for
• Retired Personnel)
• Tuyển mới (New
Personnel)
• Trù bị nhân lực
(Personnel Preparation)

2
Vị Trí Cấp
Trung
(Junior
Position)
• Thay thế nghỉ việc
(Replacement for
• Retired Personnel)
• Tuyển mới (New
Personnel)
• Trù bị nhân lực
(Personnel Preparation)
3
Vị Trí
Nhân Viên
(Staff
Position)
• Thay thế nghỉ việc
(Replacement for
• Retired Personnel)
• Tuyển mới (New
Personnel)
• Trù bị nhân lực
(Personnel Preparation)
TỔNG CỘNG
(TOTAL)
Trình tự tuyển dụng
Chuẩn bị tuyển chọn
3
Thông báo tuyển chọn

Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn lần 2
Xác minh điều tra
Khám sức khỏe
Thử việc
Ra quyết định bố trí công việc
Nội dung và mục đích của từng giai đoạn
2.1. Chuẩn bị.
-Chuẩn bị tài liệu
• Văn bản liên quan đến tuyển dụng
• Hồ sơ lý lịch nhân viên
• Bảng mô tả công việc,bảng tiêu chuẩn
4
Yêu cầu về bán
hàng
• Mở rộng khách hàng
• Bán hàng qua phân phối
• Thỏa mãn khách hàng
• Hoạt động khác
• Kiến thức kỹ thuật
• Di chuyển
• Viết kế hoạch
• Làm việc cá nhân và nhóm
• Công việc có hệ thống và đơn lẻ
• Bán cho cá nhân & tổ chức
• Kiểu mẫu khách hàng
Các nhiệm vụ
khác
• Báo cáo

• Dịch vụ khách hàng và đào tạo
• Truyền thông bán hàng
• Hội thảo, hội nghị
• Kế hoạch Marketing
• Các công việc hành chánh
Mức độ trách nhiệm
• Đàm phán giá • Đi lại và thăm viếng
Quyền lợi
• Kế hoạch thu nhập
• Các phúc lợi
• Các nguồn thu nhập khác
• Thăng tiến
Kỳ vọng
• Yêu cầu về chỉ tiêu hoạt động • Hạn mức tối thiểu
-Chuẩn bị hội đồng tuyển chọn(giám đốc nhân sự,giám thị phụ trách công
việc,phỏng vấn viên,chuyên gia tâm lý xã hội học,nhân viên thụ lý hồ sơ)
-Chuẩn bị địa điểm:phòng thoáng mát yên tĩnh
Mục đích
• Đảm bảo chất lượng tuyển chọn
• Đúng với công việc và pháp lý
5
• Đảm bảo công bằng khách quan không phân tâm
2.2. Thông báo tuyển chọn.
-Thông báo qua các phương tiện thông tin đại chúng
-Thông qua các cơ quan giới thiệu việc làm
Mục đích
Thu hút nguồn ưng viên càng đông lựa chọn càng kỹ
2.3. Phỏng vấn sơ bộ.
-Nhận xét ngoại hình.ứng xử của ứng viên
-Giới thiệu về công ty ,về công việc

Mục đích
Kiểm tra lại một cách chi tiết và nhận xét sơ bộ về ứng viên
2.4. Xét đơn xin việc.
-Yêu cầu ứng viên viết đơn bằng tay
-Phân loại đơn xin việc,đối chiếu với tiêu chuẩn
-Ghi vào sổ lưu tất cả thông tin cơ bản của ứng viên
Mục đích
Thực hiện sơ tuyển trên các tiêu chuẩn tổng quát
2.5. Trắc nghiệm
• Cho ứng viên làm bài tập trắc nghiệm
• Cho ứng viên làm thử công việc
• Kiểm tra trình độ hiểu biết kinh nghiệm
Mục đích
6
• Khám phá khả năng ứng viên
• Phát hiện cá tính
• Phán đóan khả năng thành công trong công việc
2.6. Phỏng vấn.
-Giám thị nơi có nhu cầu nhân viên trực tiếp phỏng vấn
-Có thể phỏng vấn dưới nhiều hình thức khác nhau
Mục đích
• Tạo sự tiếp xúc đầu tiên với giám thị
• Nhận xét ngoại hình vóc dáng
• Kiểm tra hiểu biết khả năng chuyên môn
2.7. Xác minh điều tra
• Xác minh qua cơ quan cũ,nơi ứng viên làm việc
• Xác minh qua trường học nơi đào tạo ứng viên
• Xác minh qua địa phương nơi ứng viên sinh sống
Mục đích
• Đảm bảo tính khách quan

• Tránh những khiếu nại
• Tránh tuyển lầm
2.8. Khám sức khỏe
• Khám tổng quát
• Khám theo yêu cầu đặc trưng của công việc
Mục đích
Đảm bảo thể lực nhân viên
2.9. Thử việc
7
Thử việc từ 1 đến 3 tháng
Mục đích
• Kiểm tra sự tha thiết đối với công việc
• Kiểm tra lại toàn bộ khả năng làm việc
2.10. Ra quyết định tuyển dụng và bố trí công việc
• Cần lập danh sách tuyển chính thức và danh sách dự khuyết
• Bố trí luân phiên công việc để khám phá khả năng nghề nghiệp
• Bố trí chính thức
Mục đích
• Nếu người trong danh sách chính thức có trở ngại thì có thể bổ sung
người từ danh sách dự khuyết
• Đánh giá chính xác khả năng nghề nghiệp để bố trí hợp lý đúng người
đúng việc
3. Xác định nguồn tuyển dụng
Để tìm kiếm các ứng viên có triển vọng cho công việc đang cần tuyển dụng
thực sự là một thách thức trên thị trương lao động hiện nay. Có nhiều nguồn
tuyển dụng tiềm năng, một số nguồn có chi phí cao hơn các nguồn khác.
Điều quan trọng là phải xem xét loại hình vị trí cần tuyển cũng như thời gian
sẵn có để lựa chọn biện pháp tìm kiếm hiệu quả.

Dưới đây là các phương thức tìm kiếm ứng cử viên:

3.1. Các mối quan hệ quen biết
Tìm kiếm ứng cử viên thông qua những người đã biết:
- Nhân viên công ty
- Người quen
- Khách hàng
- Đối thủ cạnh tranh
Ưu điểm của phương thức này là:
- Tiết kiệm chi phí: không mất phí quảng cáo, chi phí cho công
ty tư vấn tuyển dụng
- Tiết kiệm thời gian: dễ dàng kiểm tra, chọn lọc ứng cử viên
8
- Nâng chất lượng ứng cử viên: do uy tín của người giới thiệu
- Tăng khả năng lưu giữ nhân viên; ứng cử viên được đề cử sẽ
có kiến thức sâu về công ty
Những bất lợi cần lưu ý:
-Người giới thiệu mong muốn có sự đối xử đặc biệt với người
được đề cử
- Thường tạo thành một nhóm những người giống nhau trong
doanh nghiệp

3. 2. Nội bộ công ty
Tuyển dụng từ bên trong doanh nghiệp của bạn đòi hỏi sự quan
tâm tới chi tiết và tính nhất quán giống như việc tuyển dụng từ các
nơi khác.
Ưu điểm của phương thức này là:
- Khuyến khích nhân viên vì họ thấy rằng có nhiều cơ hội tốt hơn
trong doanh nghiệp để họ cần cố gắng vươn lên.
- Doanh nghiệp có thể đánh giá năng lực từ quá trình thực hiện
công việc trước đó

- Tuyển dụng từ nội bộ ít tốn kém hơn
Lưu ý:
- Cần đưa ra những tiêu chí thông báo rõ ràng. Các ứng viên
không thành công sẽ có cơ hội thảo luận lý do tại sao họ
không được chọn và họ có thể làm gì để trúng tuyển vào lần
sau.
- Cần bàn bạc với phụ trách và các bên liên quan của ứng cử viên
nội bộ.

3.3. Trung tâm giới thiệu việc làm và hội chợ việc làm
Ưu điểm:
-Trung tâm giới thiệu viêc làm và hội chợ việc làm thường có
rất nhiều ứng viên đến nộp hồ sơ.
- Phù hợp với nhu cầu tuyển dụng nhân viên không đòi hỏi chất
lượng quá cao, những công việc phổ thông, đơn giản.
Hạn chế
- Ở Việt Nam hiện nay, chất lượng ứng cử của các trung tâm
giới thiệu việc làm và hội chợ việc làm không đồng đều, số
ứng viên có chất lượng cao rất ít

3.4. Công ty tư vấn tuyển dụng
9
Hiện nay, các công ty này chuyên cung cấp các dịch vụ tìm kiếm
các vị trí quản lý cao cấp, khó tìm người (dịch vụ headhuntes).
Ưu thế:
- Dịch vụ chuyên nghiệp, nhanh, thuận tiện
- Có ngân hàng ứng viên ở nhiều lĩnh vực ngành nghề khác
nhau và có chất lượng
- Doanh nghiệp có thể tìm được những nhân viên cao cấp phù
hợp

Lưu ý:
- Chi phí thường rất cao
- Đôi khi đòi hỏi phải có thời gian
- Dễ bị chính các công ty này lấy mất nhân sự cấp cao khi có
một nhà tuyển dụng khác chào với những ưu đãi hấp dẫn
hơn
3.5. Quảng cáo
Quảng cáo trên qua các phương tiện truyền thông truyền thống
như: báo chí, truyền thanh, truyền hình…

Ưu điểm:
- Thu hút số lượng lớn ứng cử viên
Lưu ý:
- Chất lượng ứng viên không đồng đều
- Mất thời gian để sơ tuyển, phân loại ứng viên
- Phải nghiên cứu thị trường để lựa chọn phương tiện truyền thông
quảng cáo có hiệu quả nhất
- Lời lẽ quảng cáo phải làm nổi bật được tiêu chí của doanh
nghiệp
- Phải sử dụng lời lẽ quảng cáo có tính cổ động và ấn tượng sâu sắc
- Chi phí có thể lên cao.

3.6. Internet
Phương thức này ngày càng trở nên phổ biến vì hiện nay trên thị
trường có rất nhiều công ty kinh doanh dịch vụ tuyển dụng trực tuyến
có uy tín
Ưu điểm của phương thức này là:
- Nhanh chóng, dễ dàng tiếp cận với một số lượng lớn các ứng
cử viên
- Chi phí thấp

- Phân loại nhanh chóng các ứng cử viên
10
- Các ứng cử viên hầu hết có khả năng sử dụng các công cụ
làm việc tiên tiến trong thời đại công nghệ mới hiện nay:
khả năng sử dụng máy vi tính cũng như các tiện ích kèm
theo, khả năng tìm kiếm khai thác dữ liệu qua Internet, …
- Đây được đánh giá là phương thức hữu hiệu nhất trong các
phương thức tìm kiếm nguồn ứng cử viên hiện nay.
Lưu ý những hạn chế:
- Có nhiều hơ sơ gửi tới
- Có thể bỏ qua những ứng cử viên thích hợp không có điều
kiện tiếp cận Internet.

3.7. Trường học
Trường học ở đây cụ thể là các trường cao đẳng, đạo học, các
trường dạy nghề…Đây là một phương thức tìm nguồn tuyển dụng
truyền thống, hàng năm theo định kỳ một số doanh nghiệp tới các cơ
sở trên để tuyên truyền việc tìm kiếm nhân viên, tiến hành phỏng vấn
đối với các sinh viên mới tốt nghiệp. Một số doanh nghiệp xây dựng
mối quan hệ lâu dài với các cơ sở này như tài trợ học bổng cho sinh
viên, tạo điều kiện để sinh viên thực tập, lấy số liệu, học nghề…để thu
hút họ tới làm việc tại doanh nghiệp mình.
Ưu điểm:
- Đây là nguồn ứng viên có chất lượng tương đối cao, trẻ trung,
năng động, có tiềm năng
- Có thể gắn bó lâu dài và cho kết quả công việc tốt
Hạn chế:
- Tốn nhiều thời gian và cần phải đào tạo. Có như vậy, mới có thể giúp họ
nhanh chóng phục vụ cho doanh nghiệp tuyển dụng đánh giá một hồ
sơ xin việc như thế nào?

4. Đánh giá năng lực của ứng viên
Nhà tuyển dụng sẽ xem xét các yếu tố sau đây khi đánh giá hồ sơ:
• Quá trình làm việc, các chức vụ, vị trí công việc đã đảm nhiệm
• Loại công việc và các công ty đã làm
• Khoảng cách giữa công việc thực tế và công việc kỳ vọng của ứng viên
• Trình độ chuyên môn và kinh nghiệm trong lĩnh vực tuyển dụng
• Những kinh nghiệm làm việc phù hợp với vị trí ứng tuyển
Sau khi đã loại bỏ các hồ sơ ứng viên không phù hợp với yêu cầu công việc,
11
nhà tuyển dụng bắt đầu tập trung vào việc tìm ra ứng viên thích hợp nhất.
Bằng cách mời các ứng đến tham dự cuộc phỏng vấn để đánh giá năng lực
thực sự của ứng viên có đáp ứng được yêu cầu tuyển dụng, tính cách ứng
viên có phù hợp với môi trường làm việc của công ty hay không.
Như vậy, khi bạn nắm được quy trình đánh giá hồ sơ của nhà tuyển dụng
nghĩa là bạn đã đi được nửa đoạn đường tìm việc rồi. Vấn đề còn lại là bạn
sử dụng các thông tin trên như thế nào để thiết kế cho mình một bộ hồ sơ xin
việc hoàn chỉnh.
5. Đánh giá 1 hồ sơ xin việc
Có bao giờ bạn tự hỏi rằng nhà tuyển dụng tìm kiếm điều gì khi xét duyệt
các hồ sơ xin việc chưa? Dưới đây là một vài “bí mật” của việc đánh giá
này. Khi bạn hiểu được rằng mỗi yếu tố, mỗi chi tiết trình bày trong bộ hồ sơ
xin việc của mình đều có tầm ảnh hưởng nhất định đến quyết định của nhà
tuyển dụng thì bạn sẽ có sự chuẩn bị tốt hơn khi làm hồ sơ xin việc.
Trong bài này sẽ giúp bạn hiểu rõ quá trình đánh giá hồ sơ của nhà tuyển
dụng để xây dựng cho mình một bộ hồ sơ xin việc đạt chất lượng.
Với những nhà tuyển dụng nghiệp dư thì việc xem xét một hồ sơ xin việc
đơn giản chỉ là việc cầm lên, đọc qua các thông tin trên đó và quyết định
trong tích tắc là ứng viên có đạt yêu cầu hay không. Trong trường hợp này
họ đã ra một quyết định đầy tính cảm tính.
Tuy nhiên, mọi người hầu như không nhận thấy rằng việc xét duyệt hồ sơ

liên quan đến một quá trình đánh giá về cách trình bày cũng như nội dung
của mỗi hồ sơ.
Và khi bạn hiểu được rằng mỗi yếu tố, mỗi chi tiết trình bày trong bộ hồ sơ
xin việc của mình đều có tầm ảnh hưởng nhất định đến quyết định của nhà
tuyển dụng thì bạn sẽ có sự chuẩn bị tốt hơn khi làm hồ sơ xin việc.
Cách để loại bỏ các ứng viên
Vâng, đúng là như vậy. Nhà tuyển dụng thực sự tìm cách để loại bỏ hồ sơ
của ứng viên, đơn giản là vì hàng ngày có thể họ nhận được hàng chục (hoặc
thậm chí là trăm bộ) hồ sơ xin việc và 90% các bộ hồ sơ đó không đáp ứng
12
được yêu cầu của họ. Do vậy, có thể nói việc gạt bỏ các hồ sơ dễ hơn rất
nhiều so với việc chấp nhận hồ sơ của ứng viên.
Quan trọng là bạn phải biết được nhà tuyển dụng xem xét những điểm, chi
tiết nào trong hồ sơ của ứng viên khi ra quyết định gạt bỏ một bộ hồ sơ. Sau
đây là một vài thông tin cơ bản mà nhà tuyển dụng xem xét:
• Viết đúng chính tả và kinh nghiệm làm việc
• Trình độ chuyên môn, các bằng cấp chứng chỉ được yêu cầu
• Các kỹ năng nghề nghiệp đựơc yêu cầu
• Mức lương đề nghị
• Chỗ ở hiện nay (trong trường hợp có yêu cầu về địa điểm công tác) .
Bên cạnh đó, nhà tuyển dụng sẽ xét đến cách trình bày để đánh giá kỹ năng
trình bày văn bản và tính chuyên nghiệp của ứng viên.
Cách trình bày hồ sơ
Thật đáng buồn là vẫn còn rất nhiều ứng viên chưa hiểu được rằng một bộ
hồ sơ được trình bày đẹp, sạch sẽ có ảnh hưởng như thế nào đến cơ hội nhận
được lời mời phỏng vấn từ nhà tuyển dụng.
Dĩ nhiên là bạn phải đáp ứng được các yêu cầu tối thiểu cho vị trí bạn muốn
ứng tuyển. Nhưng các nhà tuyển dụng sẽ không quan tâm nếu bộ hồ sơ của
bạn không làm tốt nhiệm vụ của nó, đó là: cung cấp đầy đủ các thông tin cần
thiết và thể hiện giá trị của ứng viên.

Khi viết một hồ sơ xin việc, một ứng viên thông minh và chuyên nghiệp sẽ
phải biết chắc chắn rằng bộ hồ sơ của họ:
• Được trình bày trên giấy một cách rõ ràng, rành mạch và sạch sẽ
• Được thiết kế theo từng đề mục rõ ràng, dễ theo dõi với đầy đủ các thông
tin cần thiết
• Sử dụng kiểu chữ chuyên dùng trong văn bản (như là kiểu chữ Arial và
kích cỡ chữ là 12)
• Không có lỗi chính tả và lỗi ngữ pháp
13

Nếu một ai đó chưa biết cách viết một bộ hồ sơ hoàn chỉnh thì nên nhờ
người có kinh nghiệm hướng dẫn thêm. Một bộ hồ sơ thành công khi vượt
qua được vòng sơ tuyển và được đưa vào vòng xem xét của nhà tuyển dụng.
6. Quy trình phỏng vấn
Có 2 quy trình phỏng vấn dành cho 2 nhóm ứng viên: ứng viên ở cấp nhân
viên (junior) và ứng viên cấp quản lý (senior).

Ứng viên cấp nhân viên sẽ trải qua 2 vòng tuyển dụng:
1. Kiểm tra trắc nghiệm khả năng (Ability test)
2. Phỏng vấn với đại diện phòng Nhân sự và người quản lý trực tiếp
(line manager).
Ứng viên sẽ làm bài trắc nghiệm khả năng trong khoảng một tiếng rưỡi,
bằng các bài trắc nghiệm kỹ năng lập luận lôgic (numerical reasoning and
verbal reasoning skills).

Quy trình tuyển dụng dành cho ứng viên cấp quản lý – manager sẽ gồm
nhiều bước hơn:
1. Phỏng vấn với phòng HR, (human resources)
2. Phỏng vấn với quản lý trực tiếp (line manager),
3. Đánh giá năng lực của ứng viên (Accessment Center, thường kéo dài

khoảng nửa ngày), Kiểm tra trắc nghiệm khả năng của ứng viên
(Ability test).

Dĩ nhiên, trong cả 2 quy trình phỏng vấn trên, các bước chính có thể linh
động thay đổi cho nhau, không nhất thiết bước này có trước bước kia, nghĩa
là bạn có thể làm trắc nghiệm khả năng trước khi dự phỏng vấn với phòng
HR.
7. Cách xây dựng 1 bảng mô tả công việc
Khái niệm
Bảng mô tả công việc chỉ đơn giản tóm tắt những trách nhiệm và kỹ năng
cần thiết cho vị trí ứng tuyển. Nhưng đáng tiếc, rất nhiều nhà tuyển dụng
14
”tuyển nhầm” nhân viên chỉ vì không chú trọng hoặc không biết cách viết
bảng mô tả công việc hiệu quả.
Tuyển Nhân viên Marketing
Số lượng: 01
Yêu cầu:
• Tốt nghiệp đại học các trường kinh tế, thương mại, khoa marketing,có
kinh nghiệm 2 năm trở lên trong lĩnh vực kinh doanh Mar. thương mại
điện tử
• Có kinh nghiệm marketing
• Có khả năng hiểu về sản phẩm phần mềm
• Khả năng giao tiếp giỏi
• Ngoại hình dễ nhìn, không nói ngọng, nói lắp.
Công việc:
• Làm các công việc liên quan đến marketing để đẩy mạnh thương hiệu
của công ty
• Marketing bán hàng, tham gia tìm kiếm hợp đồng thiết kế web, triển
khai phần mềm theo cách truyền thống và trên mạng
• Xây dựng hình ảnh, thương hiệu cho Công ty

• Giới thiệu các sản phẩm của công ty
• Làm báo cáo, kế hoạch về việc marketing cho công ty
• Gây dựng hệ thống Cộng Tác Viên Marketing ( Sinh viên, đồng
nghiệp, bạn bè …)
Thu nhập: Thỏa thuận
8. Những câu hỏi phỏng vấn đặc trưng
1. Công việc nào từng làm bạn buồn chán nhất?
– Những giá trị và định hướng trong cuộc sống của bạn?
– Bạn đã làm gì để vượt qua sự chán nản với công việc?
2. Khi nghĩ về một người mà bạn quý
mến,
điều gì khiến bạn quý mến họ?
– Mô tả đặc tính và xu hướng một người
15
3. Cho tới giờ, điều gì làm bạn từng cảm thấy thất vọng
nhất?
– Bạn đã từng làm gì? – Kỳ vọng nhiều = Thất vọng nhiều
4. Bạn có sẵn sàng đi công tác không? Mức
độ?
– Động lực của một nhân viên bán hàng
5. Bạn thấy nhà tuyển dụng trước đối đãi
thế
nào với bạn?
– Bạn đã thích nghi với văn hóa và quản lý của tổ chức?
6. Mục tiêu tài chính dài hạn của bạn là gì? Bạn làm gì để đạt
được nó?
– Bạn có thực dụng và chín chắn không?
– Liệu công ty này có giúp bạn đạt mục tiêu không?
7. Điều gì đã từng làm bạn khó ra quyết định nhất khi bạn
trong một vai trò quản lý?

– Những vị trí lãnh đạo liệt kê trong CV có thực hay không?
– Bạn có phong cách lãnh đạo nào và triết lý của bạn là gì
8. Tại sao chúng tôi lại tuyển dụng bạn?
– Bạn hiểu về công việc thế nào?
– Bạn đánh giá thế nào về mình?
– Bạn có là người tự tin không?
9. Hãy bán cho tôi đôi giày bạn đang mang.
– Bạn thực sự biết thuyết trình bán hàng không?
– Bạn có thực sự đề cập đến lợi ích và sự khác biệt của mình
& sản phẩm?
– Bạn có biết kết thúc sales không?
16
Phụ lục
Một số bản mơ tả cơng việc mẫu:
MÔ TẢ CÔNG VIỆC NHÂN VIÊN BÁN HÀNG
Bộ phận Cửa hàng…
Chức danh Nhân viên bán hàng cửa hàng
Mã công việc CU-NVBHCH
Cán bộ quản lý trực tiếp Cửa hàng trưởng
1. Trách nhiệm:
1.1 Hàng Hoá:
- Đảm bảo hàng hoá tại bộ phận phải đầy đủ: mã, loại, quy cách
- Thuộc tất cả các mã hàng đang bán (cũ lẩn mới).
- Nắm tốt các kỷ năng về sản phẩm: nguồn gốc, chất liệu, màu sắc,
from sản phẩm, kiểu dáng, tính năng, bao bì, dòch vụ chăm sóc khách
hàng.
- Nhập hàng: Căn cứ vào lượng hàng tồn và tốc độ tiêu thụ của từng mã
hàng, nhân viên sẽ lên bảng kê đặt hàng, sau đó chuyển cho cửa hàng
trưởng xem và báo về công ty để đặït hàng. Phải luôn chủ động trong
việc đặt hàng và đảm bảo mỗi tuần nhập ít nhất là 1 lần.

17
- Kiểm hàng tồn: Đếm số lượng theo mã, mod tại từng bộ phận và tổng
kết cho ra số tổng tồn. Phải luôn đảm bảo độ chính xác và tính trung
thực trong việc kiểm hàng.
- Xuất Bán: Thường xuyên có mặt tại khu vực trưng bày để giúp khách
hàng lựa chọn sản phẩm. Theo dõi tốc độ tiêu thụ của mỗi mã hàng và
báo cáo chi tiết số lượng hàng cách 2 ngày/ lần.
- Xuất Trả: Căn cứ vào mức độ tiêu thụ và ý kiến khách hàng cũng như
thời gian tồn hàng , nhân viên bán hàng sẽ lên bảng kê xuất trả hàng
về kho đối với những sản phẩm không còn phù hợp ( tứ sản phẩm bò
lỗi, hỏng hóc, dơ, không còn được ưa chuộng, bán chậm……). Sau đó
nhân viên sẽ làm việc trực tiếp với cửa hàng trưởng về bảng kê xuất
trả và báo cáo về công ty. Mỗi lô hàng xuất trả sẽ được quản lý kênh
và bộ phận kỹ thuật sẽ kiểm tra lại trước khi nhập kho, khi đó các lỗi
hỏng hóc quá nặng (không thể sửa) nếu do bảo quản không cẩn thẩn
thì nhân viên sẽ bò trừ vào tiền trách nhiệm vào mỗi tháng. Thời gian
xuất trả không được quá 2 lần/ tháng.
- Bảo Quản Hàng Hoá: Các nhân viên có nhiệm vụ luôn chăm chút
hàng hoá, giữ gìn vệ sinh sản phẩm, hướng dẫn khách hàng xem, kiểm
tra sản phẩm đúng cách. Báo cáo ngay với cửa hàng trưởng khi phát
hiện ra các hiện tượng mất mát, cố ý phá hoại sản phẩm.
- Khi phát hiện trường hợp hàng hoá không đảm bảo chất lượng thì phải
xếp lại (lập danh sách báo cáo tổng số lượng của từng loại và lý do
xuất trả) và xuất trả về kho công ty.
- Trưng Bày hàng hoá: Luôn luôn đảm bảo sào kệ luôn gọn gàng và
tươm tất (dựa vào bảng hướng dẫn trưng bày).
- Vệ sinh hàng hoá: vệ sinh sản phẩm, sào, kệ, hằng ngày.
- Giao Tiếp Khách Hàng Và Kỷ Năng Về Sản Phẩm: Nắm tất cả các kỷ
năng về sản phẩm như: chất liệu, màu sắc, kiểu dáng, tính
năng Giao tiếp khách hàng theo tài liệu đã huấn luyện.

- Các Thông Tin Khác: Cập nhật thông tin về thông tin sản phẩm mới:
from sản phẩm, chất liệu, màu, sắc, kiểu dáng… Thống kê về lượng
khách hàng tại cửa hàng và (khách xem , thử, mua) đối với hàng công
ty.Báo cáo được nguyên nhân tăng giảm tại cửa hàng. Cập nhật được
các thông tin: hàng hoá, doanh thu và tỉ lệ tăng giảm của các nhà cung
cấp tại cửa hàng lân cận.
18
- Kiểm kê hàng hoá: Nộp hóa đơn bán hàng. Kiểm kê hàng hoá, cân
đối sổ sách – nộp tiền. Bổ sung mặt hàng thiếu. Kiểm kê dụng cụ hổ
trợ kinh doanh.
- Huấn luyện sản phẩm mới: Nhận sản phẩm mới và tư liệu. Nghe
hướng dẫn về sản phảm mới và học thuộc lòng.
- Tư vấn và bán hàng: Phải thuộc lòng, nắm rõ các bước làm việc như
trong tài liệu huấn luyện. Thường xuyên tìm khách hàng tiềm năng và
thiết lập cuộc hẹn. Tiếp cận tư vấn và bán sản phẩm.
2. Quyền hạn:
- Đề xuất các phương pháp sắp xếp hàng hoá.
- Đề xuất các loại hàng hoá mới.
3. Báo cáo uỷ quyền:
- Báo cáo công việc trực tiếp cửa hàng trưởng.
4. Tiêu chuẩn công việc
- Nam, nữ;Tuổi từ 20-27
- Có kinh nghiệm trong lónh vực bán hàng ít nhất 1 năm
- Khả năng giao tiếp tốt.
- Tốt nghiệp PTTH.
- Ngoại hình khá trở lên.

MÔ TẢ CÔNG VIỆC GIÁM ĐỐC BÁN HÀNG
Bộ phận
BGD

Chức danh Giám đốc bán hàng
Mã công việc BGD
Cán bộ quản lý trực tiếp Giám đốc công ty
1. Trách nhiệm :
- Đảm bảo mục tiêu doanh thu: Thiết lập các mục tiêu kinh doanh bằng
việc dự đoán và phát triển các chỉ tiêu kinh doanh hàng năm cho khu
19
vực; lập dự án doanh số và lợi nhuận cho các sản phẩm hiện có và sản
phẩm mới.
- Quyết đònh phân chia hạn mức bán hàng cho các kênh phân phối phân
phối chính: kênh đại lý, kênh cửa hàng, siêu thò.
- Tổ chức thực hiện kế hoạch marketing, kế hoạch bán hàng, theo dõi
kết quả thực hiện v2 báo cáo Giám đốc hàng tháng.
- Thiết lập các kênh phân phối mới theo đònh hướng kinh doanh của
công ty.
- Tài chính: Lập ngân sách bán hàng, lập kế hoạch và các biện pháp để
kiêåm soát chi phí, Phân tích chi phí.
3. Quyền hạn:
- Tuyển dụng, kỷ luật, khen thưởng, nâng lương, điều động, cấp phép
cho Trưởng phòng bán hàng hoặc tương đương.
- Quyết đònh phân chia chí tiêu doanh số bán hàng các đơn vò trực thuộc.
4. Tiêu chuẩn công việc:
- Tốt nghiệp đại học quản trò kinh doanh / marketing
- Đã qua công tác thực tiễn quản lý bộ phận kinh doanh trong 5 năm trở
lên, có ít nhất 2 năm kinh nghiệm ở vò trì tương đương.
- Đọc hiểu và giao tiếp thông thường bằng tiếng Anh.
- Sử dụng thành thạo vi tính.
- Khả năng thiết lập chiến lược, mục tiêu.
MÔ TẢ CÔNG VIỆC KẾ TOÁN KIỂM TRA
Bộ phận

Phòng tài chính kế toán
Chức danh Nhân viên kế toán kiểm tra
Mã công việc KT-KTKT
Cán bộ quản lý trực tiếp TP. TCKT
1.Trách nhiệm :
20
− Kiểm tra hạch toán kế toán của các đơn vò cơ sở theo sự phân công
của phụ trách phòng Kế toán-tài vụ.
− Cập nhật các chế độ, nguyên tắc, luật thuế GTGT.
− Tìm hiểu và đề xuất cải tiến phương pháp hạch toán kế toán đặc thù
của các đơn vò cơ sở và toàn công ty đảm bảo đúng chế độ và tinh gọn.
− Kiểm tra từ khâu ghi chép ban đầu và hạch toán các nghiệp vụ kinh tế
phát sinh đến báo cáo kế toán đảm bảo tuân thủ Pháp lệnh kế toán &
thống kê, tuân thủ các nguyên tắc hạch toán kế toán chế độ tài chánh
– thuế , tính tuân thủ các qui đònh của công ty.
− Kiểm tra sổ sách, các báo cáo kế toán, chế độ lưu trữ, chế độ nộp báo
cáo.
− Theo dõi và đôn đốc các đơn vò cơ sở nộp báo cáo đúng qui đònh.
− Bảo quản và giữ tài liệu kế toán của đơn vò được phân công kiểm tra
cho đến khi được đưa vào kho lưu trư.õ
− Kiểm tra đònh mức kinh tế kỹ thuật theo yêu cầu được phân công.
− Đề xuất và hướng dẫn các kế toán viên xử lý hạch toán kế toán theo
đúng chế độ và qui đònh.
− Kiểm soát các yêu cầu sửa đổi phát hiện sai trong quá trình kiểm tra
hoặc yêu cầu điều chỉnh của các kế toán liên quan.
- Tham gia phối hợp giải trình số liệu và cung cấp hồ sơ, số liệu cho cơ
quan thuế, kiểm toán, thanh tra, trên cơ sở được trưởng phòng phân
công cụ thể.
- Tham gia phối hợp công tác kế toán, kiểm tra, kiểm kê tại các đơn vò
cơ sở .

- Hiểu và biết các qui đònh, qui trình của công ty liên quan đến kế toán
- Kiến nghò và đề xuất biện pháp khắc phục cải tiến
- Thống kê tổng hợp số liệu kế toán khi có yêu cầu của phụ trách phòng
KT-TV.
− Báo cáo kết quả kiểm tra kế toán theo đònh kỳ hàng tháng hoặc đột
xuất cho phụ trách phòng KT-TV.
2.Quyền hạn :
21
− Được phép yêu cầu các kế toán viên cung cấp chứng từ , sổ sách, dữ
liệu và báo cáo đáp ứng cho công tác kiểm tra kế toán trên cơ sở theo
qui đònh của phụ trách phòng Kế toán-tài vụ.
− Yêu cầu các kế toán viên giải trình số liệu khi số liệu nội dung nghiệp
vụ đó không rõ ràng.
− Yêu cầu các kế toán viên thay đổi chỉnh sửa số liệu, nghiệp vụ sai sót
đã được kiểm tra sau khi thông qua phụ trách phòng KT-TV .
− Đến các đơn vò cơ sở để kiểm tra kế toán theo sự phân công của phụ
trách phòng KT-TV.
3.Mối quan hệ :
- Nhận sự chỉ đạo và báo cáo phụ trách phòng Kế toán-tài vụ
- Nhận thông tin và thông tin trực tiếp các kế toán viên.
- Đảm bảo yêu cầu bảo mật thông tin kinh tế – tài chính.
- Liên hệ các bộ phân khác thông qua phụ trách phòng KT-TV hoặc
theo qui đònh.
4.Tiêu chuẩn yêu cầu :
- Mã số : CV
- Trình độ: Tốt nghiệp Cao đẳng trở lên thuộc ngành kế toán,kiểm toán,
tài chính.
- Kinh nghiệm: 1 năm trong lãnh vực kế toán kiểm toán.
- Nắm vững nghiệp vụ kế toán, chế độ kế toán.
- Tự tổ chức, sắp xếp và xây dựng kế hoạch để thực hiện nhiệm vụ

được phân công .
- Tính trung thực, nhanh nhậy, cần mẫn , có khả năng phán đoán, suy
luận.
- Sử dụng máy vi tính thành thạo (phần mềm excel, phầm mềm kế
toán).
22