BÀI TẬP LỚN QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY TOWERS HÀ NỘI – CÔNG TY TRUYỀN THÔNG MEGASTAR

TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ QUỐC DÂN
KHOA KINH TẾ VÀ QUẢN LÍ NGUỒN NHÂN LỰC
BÀI TẬP LỚN
THỰC TRẠNG VÀ GIẢI PHÁP CHO CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG
LỰC TẠI RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM CITY
TOWERS HÀ NỘI – CÔNG TY TRUYỀN THÔNG MEGASTAR
Giảng viên hướng dẫn : TS Vũ Thị Uyên
Nhóm thực hiện : Nhóm 5
Lớp chuyên ngành : Quản trị nhân lực K51
Lớp học phần : Quản trị nhân lực I(111)_1
Hà Nội, tháng 10 năm 2011
1
DANH SÁCH THÀNH VIÊN NHÓM 5

1. Nguyễn Hồng Hạnh
2. Nguyễn Huy Hiệp
3. Nguyễn Thị Huyền (CQ514456)
4. Lý Thu Hồng Khanh
5. Mạc Quốc Khanh
6. Nguyễn Thị Lan Phương (nhóm trưởng)
7. Ngô Thanh Thúy
8. Lê Thị Mỹ Trang
9. Nguyễn Thị Huyền Trang
2
MỤC LỤC
3

A. CƠ SỞ LÝ THUYẾT
I. Khái niệm và các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực lao động
1) Khái niệm
• Khái niệm: Động lực lao động là sự khao khát và tự nguyện của mỗi cá nhân
nhằm tăng cường sự nỗ lực của bản thân để đạt được mục tiêu cá nhân và mục tiêu của
tổ chức.
• Tạo động lực trong lao động là việc tổ chức dùng các chính sách, biện pháp
quản lý để tác động vào người lao động làm cho họ có động lực trong công việc.
2) Các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực
a) Các yếu tố thuộc về người lao động
- Mục tiêu cá nhân
- Hệ thống nhu cầu cá nhân

- Khả năng, trình độ
- Phân biệt theo nhóm tuổi, giới tính, chủng tộc, tôn giáo
- Phân theo tình trạng kinh tế của người lao động
b) Các yếu tố thuộc về tổ chức
- Lĩnh vực, ngành nghề của doanh nghiệp đang hoạt động
- Văn hóa doanh nghiệp
- Trình độ về công nghệ, kĩ thuật của doanh nghiệp
- Những chính sách nhân sự và việc thực hiện các chính sách đó có công bằng
hay không
- Phong cách lãnh đạo
c) Môi trường bên ngoài
- Luật pháp của chính phủ

- Văn hóa của dân tộc
- Hệ thống phúc lợi xã hội
- Hệ thống giáo dục đào tạo, y tế cộng đồng
4
II. Các học thuyết tạo động lực trong lao động
1) Hệ thống nhu cầu của Maslow

- Khi mỗi một nhu cầu trên được thỏa mãn thì nhu cầu tiếp theo trở nên quan
trọng. Sự thỏa mãn nhu cầu sẽ đi theo thứ bậc từ thấp đến cao.
- Để tạo động lực cho nhân viên: người quản lý cần nghiên cứu và phân nhóm
nhu cầu trong doanh nghiệp. Thông qua bảng câu hỏi, doanh nghiệp sẽ thu thập được
các thông tin về nhu cầu người lao động và xử lý theo tần suất người chọn, từ đó đưa ra

các biện pháp phù hợp để thỏa mãn nhu cầu ở thứ bậc đó.
2) Học thuyết tăng cường tích cực B.F Skinner
- Những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng lặp lại, những hành vi không được
thưởng hoặc bị phạt sẽ có xu hướng không được lặp lại.
- Khoảng thời gian giữa các hành vi được thưởng/phạt càng ngắn thì càng có tác
dụng.
- Việc khen thưởng thông thường sẽ đem lại nhiều hiệu quả hơn so với việc
phạt.
- Để tạo động lực, doanh nghiệp cần:
+ Xây dựng những chuẩn mực hành vi tích cực và tiêu cực
+ Xây dựng những quy định về thưởng, phạt rõ ràng với những chuẩn mực
hành vi đã được xây dựng.

5
+ Công khai các quyết định đó và thực hiện nghiêm túc theo những quy định
đã đề ra.
3) Học thuyết kỳ vọng V.room
- Theo học thuyết này, động lực là chức năng của sự kỳ vọng của cá nhân rằng:
sự nỗ lực nhất định sẽ đem lại một thành tích nhất định, và thành tích đó sẽ dẫn đến
những kết quả hoặc phần thưởng như mong muốn.
- Để xây dựng được kỳ vọng cho người lao động, người quản lý nên cho người
lao động thấy:
+Mối quan hệ giữa nỗ lực và kết quả đạt được.
+ Mỗi kết quả thì phải tương ứng với một phần thưởng tương xứng.
+ Phần thưởng có xu hướng ngày càng tăng lên.

4) Học thuyết công bằng S. Adam
- Người lao động luôn có so sánh giữa:
+ Đóng góp của bản thân mình với lợi ích mình nhận được
+ Đóng góp của bản thân mình và lợi ích mình nhận được với đóng góp của
người khác và lợi ích của người khác.
- Mọi người đều muốn được đối xử công bằng. Người lao động sẽ cảm thấy
mình được đối xử công bằng, khi cảm thấy tỉ lệ quyền lợi/ đóng góp của mình ngang với
tỉ lệ của người khác.
- Để tạo động lực cho người lao động, cần:
+ Phải luôn duy trì được sự công bằng.
+ Chi trả quyền lợi phải dựa vào sự đóng góp.
+ Xác định sự đóng góp là dựa vào sự đánh giá công việc công bằng, khách

quan.
5) Học thuyết hai nhóm yếu tố của F. Herzberg
- F. Herzberg chia các yếu tố tạo nên sự thỏa mãn và không thỏa mãn trong
công việc thành hai nhóm:
+ Nhóm 1 bao gồm các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thỏa mãn trong
công việc như:
6
o Sự thành đạt
o Sự thừa nhận thành tích
o Bản chất bên trong của công việc
o Trách nhiệm lao động
o Sự thăng tiến

+ Nhóm 2 bao gồm các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như:
o Các chính sách và chế độ quản trị của công ty
o Sự giám sát công việc
o Tiền lương
o Các quan hệ con người
o Các điều kiện làm việc
Theo Herzberg, nếu các yếu tố này mang tính chất tích cực thì sẽ có tác dụng ngăn
ngừa sự không thỏa mãn trong công việc. Tuy nhiên, nếu chỉ riêng sự hiện diện của
chúng thì không đủ để tạo ra động lực và sự thỏa mãn trong công việc
- Tuy nhiên, vấn đề tiền lương không phải là yếu tố tạo động lực, chỉ là yếu tố
duy trì môi trường là vấn đề gây nhiều tranh cãi.
- Để tạo động lực cho người lao động, cần:

+ Phải đảm bảo sự thích thú trong công việc
+ Điểm mấu chốt của sự thích thú là sự phân định trách nhiệm một cách rõ
ràng.
+ Cải thiện điều kiện và môi trường làm việc cho người lao động.
6) Học thuyết đặt mục tiêu của E. Locke
- Edwin Locke chỉ ra rằng: các mục tiêu cụ thể và thách thức sẽ dẫn đến sự thực
hiện công việc tốt hơn.
- Do đó để tạo động lực cho người lao động cần:
+ Phải có mục tiêu cụ thể để người lao động xác định hướng đi đúng cho
mình; các mục tiêu đảm bảo thách thức hơn một chút so với năng lực
+ Khuyến khích người lao động người lao động tham gia vào xây dựng mục
tiêu của tổ chức và của bản thân họ.

7
+ Người quản lý phải tỏ thái độ ủng hộ và tạo môi trường để người lao động
có thể thực hiện mục tiêu đặt ra.
III. Các phương hướng tạo động lực trong lao động
1) Xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho nhân viên
- Xác định mục tiêu cụ thể của tổ chức và làm cho người lao động hiểu được
mục tiêu đó.
- Xác định nhiệm vụ cụ thể và các tiêu chuẩn thực hiện công việc cho người lao
động (thông qua các bản mô tả công việc và tiêu chuẩn thực hiện công việc).
- Đánh giá thường xuyên và công bằng mức độ hoàn thành nhiệm vụ của người
lao động, từ đó giúp họ làm việc tốt hơn.
2) Tạo điều kiện thuận lợi để người lao động thực hiện nhiệm vụ

- Loại trừ các trở ngại cho việc thực hiện công việc của người lao động
- Cung cấp các điều kiện cần thiết cho công việc
- Tuyển chọn và bố trí người phù hợp để thực hiện công việc
3) Kích thích lao động
- Sử dụng tiền lương, tiền công như một công cụ cơ bản để kích thích vật chất
với người lao động. Tiền công, tiền lương là bộ phận chủ yếu trong thu nhập và biểu
hiện rõ ràng nhất lợi ích kinh tế của người lao động. Do đó, nó phải được sử dụng như là
một đòn bẩy kinh tế mạnh mẽ nhất để kích thích người lao động. Tiền lương, tiền công
phải được trả thỏa đáng so với sự đóng góp của người lao động và phải công bằng.
- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích tài chính như: tăng lương tương
xứng thực hiện công việc, áp dụng các hình thức trả công khuyến khích, các hình thức
tiền thưởng, phần thưởng…để nâng cao sự nỗ lực và thành tích lao động của người lao

động.
- Sử dụng hợp lý các hình thức khuyến khích phi tài chính để thỏa mãn các nhu
cầu tinh thần của người lao động như: khen ngợi, tổ chức thi đua, xây dựng bầu không
khí tâm lý- xã hội tốt trong các tập thể lao động, tạo cơ hội học tập, phát triển, tạo cơ hội
nâng cao trách nhiệm trong công việc, cơ hội thăng tiến…
8
B. ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG VÀ ĐƯA RA GIẢI PHÁP HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC TẠI RẠP CHIẾU PHIM MEGASTAR VINCOM
CITY TOWERS HÀ NỘI - CÔNG TY TRUYỀN THÔNG MEGASTAR
I. Giới thiệu công ty truyền thông Megastar
Quá trình hình thành phát triển của Công ty
Tên Công ty : Công ty truyền thông MEGASTAR

Trụ sở chính : Tầng 6 - VinCom City Towers - 191 Bà Triệu, HBT, HN.
Số điện thoại : +84 (04) 9743 333
Fax : +84 4 3 974 3160
Website : />Megastar Media thành lập năm 2005 là liên doanh giữa tập đoàn Envoy Media
Partners và công ty Cổ phần Văn hoá Phương Nam (PNC). Từ tháng 7 năm 2011 thì
công ty thuộc quyền quản lý của Tập đoàn CJ - CGV Hàn Quốc (nắm giữ 80% cổ phần
trong Megastar) và 20% cổ phần còn lại vẫn thuộc về PNC sau khi tập đoàn CJ-CGV
chi 73,6 triệu USD để mua quyền sở hữu 92% cổ phần từ Virgin Islands-registered
Envoy Media Partners. Megastar Media hiện đang xây dựng và vận hành hệ thống rạp
chiếu phim tối tân nhất tại Việt Nam, chuyên nhập khẩu, trình chiếu và phân phối phim
ảnh trên toàn quốc. TÍnh đến thời điển hiện tại công ty đã có 7 cụm rạp với gần 60 rạp
chiếu và trên 10.000 chỗ ngồi tại Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng, Biên Hoà, thành phố Hồ

Chí Minh. Công ty cũng sắp khai trương thêm một cụm rạp mới tại Pico Mall, 299 Tây
Sơn, Đống Đa, Hà Nội. Công ty là đơn vị phát hành phim đầu tiên tại Việt Nam cho xây
dựng hệ thống rạp chiếu phim 3D từ tháng 12 năm 2009.
1) Nội dung hoạt động của công ty
- Xây dựng một chuỗi các cụm rạp chiếu phim đa năng tiêu chuẩn quốc tế trên
khắp Việt Nam với những thiết bị kỹ thuật tối tân.
- Nhập khẩu phim và phân phối cho các hệ thống rạp chiếu phim khác tại Việt
Nam. Trong tại Hollywood có năm hãng sản xuất phim lớn thì đến bốn trong số đó đã
ký hợp đồng để Megastar độc quyền nhập khẩu phim (bao gồm Universal, Walt Disney,
Paramount/DreamWorks và 20th Century Fox) và phân phối lại cho các doanh nghiệp
khác trong nước. Do đó, trong tổng số 106 phim nhập khẩu toàn thị trường trong năm
2009 thì riêng Megastar đã nhập 50 phim.

9
- Phát hành các phim trong nước, khu vực và quốc tế với thời gian sớm nhất
cùng với chất lượng hoàn hảo nhất. Theo ông Brian Hall, Tổng Giám đốc Megastar:
“Chúng tôi mang đến Việt Nam những bộ phim chiếu vòng đầu, đặc biệt là các bộ phim
bom tấn có ngày phát hành tại Việt Nam rất gần hoặc thậm chí là sớm hơn ngày phát
hành tại thị trường Mỹ”.
- Kinh doanh không gian bán hàng và đồ uống nhắm phục vụ chủ yếu cho khách
tới xem phim.
2) Môi trường kinh doanh
II.1.Môi trường bên trong.
 Sơ đồ tổ chức của công ty.
10

 Khả năng tài chính của công ty
Tổng tài sản ước tính của Megastar khoảng 38 triệu USD, hiện chiến 60% doanh
thu phòng vé ở Việt Nam. Do vốn đầu tư ban đầu tương đối lớn nên phải đến năm 2009
công ty mới bắt đầu giảm lỗ và có lãi tại một số cụm rạp.
11
Công ty truyền thông Megasta
Cụm rạp
tại TP Hồ
Chí Minh
Cụm rạp
tại Biên
Hòa

Cụm rạp
tại TP Hà
Nội
Cụm rạp
tại TP Hải
Phòng
Cụm rạp
tại TP
Đà Nẵng
Hùng
Vương
Plaza

Saigon
Paragon
Co-Op
mart
Vincom
City
Towers
Pico
Plaza
T&D
Plaza
Vĩnh

Trưng
Plaza
Megastar
Distribution
(MSD): phát
hành và phân
phối phim
Megastar
Cinema: (MSC)
trực tiếp phục vụ
khách hàng: bán
vé, bán đồ ăn…

Media Sale: bán
quảng cáo trong
trailer, các poster
ở sảnh
Office: bộ phận
nhân sự, kế
toán
Bảng 1: Doanh thu của công ty trong những năm gần đây.
TT Năm Doanh thu (tỷ đồng) Quy đổi ra USD (triệu USD)
1 2008 154,7 7
2 2009 233,4 12.22
3 2010 460 23

Nhận xét:
Thông qua bảng về kết quả sản xuất kinh doanh và biểu đồ tăng trưởng về doanh
thu của công ty ta thấy:
- Doanh thu của công ty qua các năm đều tăng lên, từ năm 2002 đến 2006, doanh
thu của công ty tăng gấp đôi.
- Lợi nhuận của công ty đang tăng dần
- Tuy nhiên thì trên thực tế doanh thu chính của công ty vẫn tập trung chủ yếu ở
các cụm rạp tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh. Các cụm rạp ở các thành phố khác
do mức sống và dân cư không đông đúc bằng Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh nên
mặc dù mức giá vé xem phim chỉ bằng một nửa so với hai thành phố lớn trên nhưng số
lượng khách tới xem phim cũng không nhiều dần tới lợi nhuận ở các cụm rạp này chưa
cao, thậm chí vẫn còn lỗ.

 Chiến lược marketing:
- Chiến lược “vết dầu loang”: Với chiến lược mở rộng thị trường “ vết dầu
loang” Megastar đã tiến hành xây dựng nhiều cụm rạp ở nhiều thành phố lớn như TP Hồ
Chí Minh, Hà Nội, Hải Phòng, Đà Nẵng,…
- Chiến lược định giá theo khu vực địa lý: Megastar áp dụng mức vé khác nhau
cho các thành phố, cụ thể vé tại Hà Nội và thành phố Hồ Chí Minh luôn đăt gấp đôi giá
vé tại các thành phố khác.
- Chiến lược đi đầu về giá cả và chất lượng: giá vé ở Megastar gấp đôi, gấp ba
các rạp khác tuy nhiên đi kèm đó là phong cách phục vụ chuyên nghiệp, lịch sự và niềm
nở của đội ngũ nhân viên trẻ được đào tạo bài bản cùng với cơ sỏ vật chất, trang thiết bị
hiện đại, luôn mang đến cho khách hàng những trải nghiệm thú vị và giá trị nhất. tạo
cho khách hàng có cảm giác thoải mái như ở nhà khi đến với Megastar. Từ năm 2006,

Megastar trở thành điểm đến của những người yêu điện ảnh.
II.2. Môi trường bên ngoài
 Yếu tố kinh tế xã hội:
12
Công ty truyền thông Megastar có một vị thế và tiềm lực vững chắc trong thị
trường phát hành phim ở Việt Nam. Đầu tư thiết bị, đổi mới công nghệ, phát triển nguồn
nhân lực, nâng cao chất lượng các dịch vụ chiếu phim đã giúp công ty khẳng định niềm
tin của mình đối với khách hàng từ 64 tỉnh thành trong cả nước.
Các địa điểm đặt cụm rạp của Megastar đã qua thẩm định và được tuyển chọn lỹ
lưỡng thông qua việc phân tích cẩn thận trước khi xây dựng. Chúng toạ lạc tãi những địa
điểm lý tưởng nơi có dân cư đông đúc và năng động trên khắp Việt Nam.
 Nguồn cung ứng phim:

Hiện nay Megastar ký hợp đồng với bốn hãng phim lớn của Mỹ là Universal,
Walt Disney, Paramount/DreamWorks và 20th Century Fox nhập khẩu độc quyền phim
và phân phối lại cho các doanh nghiệp khác trong nước. Hầu hết các phim bom tấn hiện
nay tại Việt Nam đều do Megastar nhập khẩu về. Trong tổng số 106 phim nhập khẩu
toàn thị trường trong năm 2009 thì riêng Megastar đã nhập 50 phim.
 Khách hàng:
Khách hàng chủ yếu của Megastar là các khán giả trẻ: học sinh, sinh viên, nhân
viên văn phòng, những gia đình có thu nhập khá trở lên… tại các thành phố có xây dựng
các cụm rạp của Megastar.
II. Thực trạng công tác tạo động lực cho người lao động tại Megastar Vincom
City Towers Hà Nội – công ty truyền thông Megastar
1) Giới thiệu rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội

1.1 Giới thiệu chung
Megastar Vincom City Towers Hà Nội là cụm rạp đầu tiên của Công ty tại Việt
Nam gồm 8 rạp chiếu phim hiện đại với hơn 1.100 chỗ ngồi, được trang bị những thiết
bị chiếu phim và âm thanh kỹ thuật số hiện đại nhất để mang lại những cảm giác “phim
như thật, thật như phim” cho khán giả.
Thời gian đầu tiên giá vé chính thức của cụm rạp Megastar Cineplex là
45.000 đồng cho người lớn và 35.000 đồng cho trẻ em dưới 1m30 vào các ngày trong
tuần; vào những ngày cuối tuần và ngày lễ, giá vé là 50.000 đồng cho người lớn và
40.000 đồng cho trẻ em. Giá vé khi đó được coi là rất đắt khi gấp hơn hai lần giá vé tại
các rạp chiếu phim khác tại Hà Nội như Trung tâm chiếu phim quốc gia, rạp Ngọc
Khánh… Tuy nhiên chất lượng đi của các bộ phim cũng như sự tận tuỵ, nhiệt tình của
13

nhân viên trong rạp khiến cho khán giả đều cảm thấy phù hợp. Cho tới bây giờ rạp chiếu
phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội vẫn là rạp lựa chọn hàng đầu cho những
khán giả mong muốn xem phim với chất lượng cao cùng với cảm giác thoải mái tại Hà
Nội.
1.2 Đặc điểm về lao động
- Về loại hình công việc:
+ Bộ phận rạp:
oQuản lý và trợ lý quản lý rạp: 8 người
oGiám sát trực tiếp: 5 người
oNhân viên toàn thời gian: 8 người
oNhân viên bán thời gian: 140 người ( bao gồm cả số nhân viên tuyển
cho rạp sắp mở ở Pico Mall)

+ Bộ phận văn phòng:
o Hành chính - nhân sự: 6 người
o Kế toán: 3 người
+ Bộ phận sale: 3 người
+ Bộ phận phát hành phim: 4 người
- Về độ tuổi: cơ cấu nhân viên trẻ, hầu hết khoảng 90% là nhân viên có độ tuổi
từ 18-35 tuổi. trong đó 60% ở độ tuổi 19-25.
- Về giới tính: 55% số lao động là nữ, 45% là nam
- Về trình độ:
Đội ngũ nhân viên: hầu hết là sinh viên các trường đại học, năng động và nhiệt
tình, học hỏi nhanh, có ý thức cao, có khả năng giao tiếp bằng tiếng Anh
Đội ngũ quản lý: trình độ đại học, thạc sỹ, rất nhiều người có bằng đại học ở

nước ngoài, thành thạo tiếng Anh và có nhiều kinh nghiệm trong ngành dịch vụ, nhiệt
tình.
Nhận xét:
Nguồn nhân lực của tại rạp Megastar Vincom City Towers Hà Nội được chia làm hai
loại: nhân viên bán thời gian và nhân viên toàn thời gian. Lực lượng nhân viên phục vụ
chính (ở bộ phận rạp chiếu, phục vụ bán vé, bán đồ ăn, soát vé…) chiếm đa số là nhân
viên bán thời gian. Nhân viên có trình độ học vấn tương đối cao. Đội ngũ nhân viên rất trẻ,
năng động, nhiệt tình, phù hợp với công việc trong ngành dịch vụ. Cơ cấu giới tính khá
14
đồng đều, thuận tiện trong các hoạt động văn hoá chung của rạp.
2) Thực trạng công tác tạo động lực tại rạp chiếu phim Megastar Vincom City
Towers Hà Nội

2.1 Tạo động lực cho người lao động qua tiền lương và phụ cấp
Tiền lương là phần thu nhập cơ bản của nhân viên Công ty truyền thông Megastar.
Công ty luôn xác định việc trả lương cho nhân viên phải công bằng, nhất quán và dựa
trên thành tích làm việc của mỗi cả nhân. Trả lương đúng cho người lao động là thực
hiện đầu tư cho phát triển nguồn nhân lực, góp phần quan trọng làm lành mạnh đội ngũ
lao động, nâng cao ý thức trách nhiệm và hiệu quả công việc của từng người. Do đó xác
định tiền lương là một trong các yếu tố quan trọng nhất của mỗi đơn vị.
Do đội ngũ nhân viên của công ty bao gồm nhân viên toàn thời gian và nhân viên
bán thời gian nên việc xác định lương cho mỗi loại nhân viên cũng khác nhau
a) Lương và phụ cấp của nhân viên toàn thời gian
 Hình thức trả lương: trả lương theo thời gian.
Lương khởi điểm của nhân viên được công ty quyết định dựa trên năng lực chuyên

môn, kin nghiệm làm việc, lương trước đây của nhân viên và mặt bằng chung bên ngoài.
Hàng năm lương nhân viên sẽ được xem xét lại. Lương của nhân viên chủ yếu được xác
định trên kết quả thực hiện công việc được đánh giá hàng tháng (bảng đánh giá thực
hiện công việc của nhân viên toàn thời gian đính kèm trong phụ lục).
 Các khoản phụ cấp cho nhân viên bao gồm:
Phí gửi xe: Tất cả nhân viên cấp nhân viên và cấp quản lý hội đủ điều kiện sẽ được
nhận một khoản trợ cấp gửi xe mỗi tháng là 50.000 đồng
Trợ cấp ăn uống: Tất cả nhân viên cấp nhân viên làm việc tối thiểu 20 ngày trong
tháng tính theo tháng dương lịch sẽ được nhận một khoản trợ cấp ăn uống là 150.000
đồng một tháng. Trong trường hợp nhân viên làm dưới 20 ngày trong một tháng bất kỳ
thì nhân viên đó sẽ được nhận một khoản trợ cấo tương đương mỗi ngày làm việc là
6000 đồng.

b) Lương của nhân viên bán thời gian:
 Hình thức trả lương: trả lương theo giờ. Lương của nhân viến bán thời gian chủ
15
yếu tính trên số giờ làm việc trong tháng, bên cạnh đó có xét tới kết quả thực hiện công
việc của nhân viên dựa trên bản đánh giá thực hiên công việc hàng tháng (mẫu bảng
đánh giá thực hiện công việc của nhân viên bán thời gian đính kèm trong phụ lục)
 Cách tính lương:
Số giờ làm việc nhiều nhất là 36 giờ/tuần, ít nhất là 6 giờ/tuần
Đơn giá mỗi giờ làm việc:
- Đối với nhân viên thử việc (số giờ làm việc từ 1 giờ đến 245 giờ):
12.000VNĐ/giờ
- Đối với nhân viên chính thức (số giờ làm việc từ 245 giờ trở lên):

15.000VNĐ/giờ
Do mới đây tiền lương tối thiểu đã tăng nên từ tháng 1 năm 2012, lương thời gian
cho nhân viên tại rạp cũng tăng lên là: lương chính thức 18.000VNĐ/h và lương thử
việc là 15.000VNĐ/h
Một ngày làm việc của nhân viên bán thời gian có thông thường có ba ca: (tùy theo
sự sắp xếp lịch của quản lý)
Ca sáng: từ 8h đến 15h ( ngoài ra còn một số ca theo khung giờ khác:
8h30-16h, 9h-16h, 10h-17h…)
Ca chiều: từ 15h phút đến 21h ( 16h- 22h30, 13h-19h, 14h-20h…)
Ca đêm (chỉ dành cho nam) : từ 21h đến 0h30 (ngày lễ, tết có thể muộn
hơn)
Thù lao vào ca sáng và ca chiều các ngày thường (kể cả thứ bảy và chủ nhật)

Thù lao = số giờ làm việc trong tháng × đơn giá mỗi giờ làm việc
Nhân viên làm ca đêm:
Thù lao mỗi giờ = đơn giá mỗi giờ làm việc × 30%
Nhân viên làm việc ngày lễ, tết (theo quy định của Nhà nước)
Thù lao mỗi giờ làm việc = đơn giá mỗi giờ trong ngày thường × 3
 Thời hạn trả lương hàng tháng
Thời gian trả lương cho nhân viên toàn thời gian là ngày cuối cùng của tháng bằng
một trong hai hình thức: chuyển khoản hoặc tiền mặt. Nếu ngày trả lương rơi vào ngày
chủ nhật hay ngày nghỉ, ngày lễ thì lương được trả vào ngày trước của ngày trả lương
thông thường.
16
Đối với nhân viên bán thời gian thì thời gian tính lương 1 tháng sẽ bắt đầu từ 25

tháng hiện tại đến 25 tháng tiếp theo. Thời gian trả lương là ngày thứ 6 đầu tiên của
tháng tiếp theo. Lương sẽ được chuyển vào tài khoản tại ngân hàng BIDV của mỗi nhân
viên. Nhân viên sẽ được nhận bảng lương và kèm với phiếu đổi vé xem phim.
2.2 Tạo động lực cho người lao động qua tiền thưởng
Nguồn hình thành khen quỹ thưởng chủ yếu lấy từ lợi nhuận của công ty. Quỹ
khen thưởng không ngừng tăng mỗi năm. Đối tượng khen thưởng là những cá nhân, tập
thể có thành tích suất sắc trong công việc, nhân viên có thâm niên có đóng góp vào sự
phát tiển của công ty, nhân viên đạt được hiệu quả thi đua.
 Đối với nhân viên toàn thời gian
Hàng năm nếu công ty kinh doanh có lãi sẽ trích từ lợi nhuận để thưởng cho người
lao động, mức thưởng tùy thuộc vào lợi nhuận mỗi năm. Mức thưởng cụ thể từng người
lao động tùy thuộc vào sự đóng góp công sức, chất lượng công tác, chấp hành đầy đủ

nội quy, các quy định của công ty.
Cuối năm, những nhân viên được bầu chọn là nhân viên xuất sắc của năm sẽ được
nhận giấy khen và tặng phẩm.
 Đối với nhân viên bán thời gian:
Hiện nay tại Megastar chưa có hình thức thi đua khen thưởng dành cho nhân viên
bán thời gian, nhân viên chỉ nhận được mức tiền lương tương ứng với số giờ làm việc tại
rạp.
2.3 Tạo động lực cho người lao động qua phúc lợi & dịch vụ
 Người lao động nghỉ mà vẫn được hưởng nguyên lương trong các trường hợp
sau: (đối với nhân viên toàn thời gian)
 Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương những ngày lễ:
- Tết Dương lịch : một ngày (ngày 1 tháng 1 dương lịch)

- Tết Âm lịch: bốn ngày (một ngày cuối năm và ba ngày đầu năm âm lịch)
- Ngày Chiến thắng : một ngày (ngày 30-4 dương lịch)
- Ngày Quốc tế lao động : một ngày (ngày 1-5 dương lịch)
17
- Ngày Quốc khánh : một ngày (2-9 dương lịch)
- Ngày Giỗ tổ Hùng Vương : một ngày (10/3 âm lịch).
Nếu những ngày nghỉ nói trên trùng vào ngày nghỉ hàng tuần thì người lao động
được nghỉ bù vào ngày tiếp theo.
 Người lao động được nghỉ về việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương
trong những trường hợp sau đây :
- Kết hôn: nghỉ ba ngày
- Con kết hôn: nghỉ một ngày

- Bố mẹ (cả bên chồng và bên vợ) chết, vợ hoặc chồng chết, con chết, nghỉ ba
ngày.
 Khám sức khoẻ định kỳ hàng năm và bảo hiểm cho nhân viên:
Công ty sẽ đóng bảo hiểm xã hội bắt buộc cho nhân viên theo luận hiện hành và
liên hệ với bảo hiểm xã hội để đóng bảo hiểm y tế cho nhân viên theo quy định của nhà
nước cho những nhân viên thuộc các loại hình hợp đồng sau:
- Ký hợp đồng không thời hạn với công ty
- Ký hợp đồng có thời hạn đủ từ 12 tháng đến 36 tháng
- Ký hợp đồng có thời hạn trên 3 tháng
Đối với nhân viên ký hợp đồng không thời hạn và và có thời hạn từ đủ 12 tháng tới
36 tháng được hưởng các phúc lợi sau:
- Chương trình bảo hiểm phúc lợi cho nhân viên (EBIP): chương trình này đảm

bảo cho nhân viên được chăm sóc sức khoẻ một cách toàn diện nhất. Trong phạm vi
lãnh thổ Việt Nam nhân viên sẽ được hưởng chương trình bảo hiểm tai nạn.
- Hàng năm, nhân viên được khám sức khoẻ định kỳ miễn phí do phòng Hành
chính - Nhân sự xắp xếp.
 Xem phim miễn phí tại rạp
- Nhân viên chính thức làm việc toàn thời gian sẽ đưởng thưởng 12 vé xem
phim miễn phí mỗi quý tính theo năm dương lịch. Thẻ xem phim thành viên với 12
phim miễn phí sẽ được nhân viên có thẩm quyền của Bộ phận điều hành phát cho nhân
viên vào ngày đầu tiên của mỗi quý. Thẻ có thời hạn sử dụng trong vòng 3 tháng kể từ
ngày phát hành.
18
- Nhân viên bán thời gian sẽ hưởng 1 vé xem phim miễn phí mỗi 42 giờ làm

việc. Nhân viên trong thời gian thử việc sẽ được nhận 1 vé xem phim miễn phí cho 1
tuần làm việc. Đối với hai nhóm nhân viên này thẻ xem phim tạm thời sẽ được phát
hành thông qua bảng chấm công cũng như ngày bắt đầu làm việc của nhân viên. Thời
hạn sử dụng của vé là 1 tháng kể từ ngày phát hành
Vé miễn phí này có thể xử dụng tại bất kỳ cụm rạp nào của Megastar trên toàn
quốc. Vé miễn phí không được cho mượn, trao đổi hay bán lại thẻ, tuy nhiên có thể mời
người thân đi xem phim cùng.
 Đồng phục
Mỗi nhân viên được cấp phát đồng phục miễn phí bao gồm: Áo sơ, quần tây (quần
bò) và mũ. Mỗi năm nhân viên sẽ được phát đồng phục như sau:
- Nhân viên thuộc khối rạp sẽ được phát 2 áo sơ mi, 02 quần và 01 mũ đồng
phục.

Đồng phục của nhân viên khối rạp chia ra làm nhiều loại:
Quản lý rạp: áo gile và quần tây
Giám sát: áo sơ mi và quần bò
Nhân viên: áo sơ mi, quần bò và mũ
- Nhân viên thuộc khối văn phòng sẽ được phát 01 áo sơ mi, 01 quần tây và 01
mũ đồng phục.
 Phúc lợi vào những dịp đặc biệt
- Đối với nhân viên toàn thời gian:
+ Thưởng Tết Âm Lịch: được tặng quà giá trị tương đương 300.000 VNĐ
+ Sinh nhật: được tặng Thiệp và quà sinh nhật giá trị tương đương
200.000VNĐ
+Kết hôn: nhận tiền mừng trị giá 500.000 VNĐ

+ Sinh con: được tặng quà trị giá tương đương 300.000VNĐ
+ Ốm đau: trong trường hợp nhân viên bị ốm với thời gian kéo dài từ 3 ngày
trở lên theo đề nghi của báo sĩ, Công ty sẽ gửi quà thăm hỏi trị giá 200.000VNĐ
+ Cha/mẹ chết: nhận tiền phúng điếu trị giá 300.000VNĐ
+ Chồng/vợ/con chết: nhận tiền phúng điếu trị giá 500.00 VNĐ
19
+ Đầu năm dương lịch công ty tổ chức tiệc với chi phí cho mỗi nhân viên là
500.000VNĐ
+ Ngoài ra nhân viên nữ còn nhận được quà trong ngày Phụ nữ Việt nam
20/10 và ngày Quốc tế phụ nữ 8/3
- Đối với nhân viên bán thời gian
Nhân viên bán thời gian cũng được thưởng quà vào các dịp Tết Âm lịch, sinh nhật,

… và được tham dự tiệc đầu năm dương lịch. Nhân viên nữ được tặng quà trong ngày
Phụ nữ Việt nam 20/10 và ngày Quốc tế phụ nữ 8/3. Tuy nhiên giá trị quà tặng có thấp
hơn so với nhân viên toàn thời gian.
Ví dụ trong ngày 20/10/2011, các nhân viên nữ bán thời gian được tặng quà trị giá
150.000VNĐ.
2.4 Tạo động lực qua các khuyến khích phi tài chính
 Các giám sát trực tiếp sẽ tuyên dương nhân viên khi:
- Có kết quả làm việc tốt
- Đã ngăn chặn được một thảm hoạ hay xử lý thành công tình huống hay vụ việc
khẩn cấp
- Tận tuỵ với sự phát triển của rạp bằng những sáng kiến hay ý tưởng mang tính
thực thi, có lợi

- Được công nhận là người thành thật trong công việc và là tấm gương cho nhân
viên khác
 Các nhân viên toàn thời gian sẽ có cơ hội để thăng chức dựa trên nhu cầu thực tế
của rạp cũng như kết quả thực hiện công việc của nhân viên.
 Công ty luôn hướng tới duy trì bầu không khí vui vẻ khi làm việc. Các hoạt động
thường xuyên được tổ chức như: hàng tháng tổ chức sinh nhật các nhân viên có ngày
sinh trong tháng; các ngày lễ, tết công ty tổ chức tiệc cho nhân viên; hàng tuần có tổ
chức đá bóng giao lưu giữa cán bộ quản lý và nhân viên.
 Ngoài ra, ban quản lý còn tạo điều kiện tốt nhất trong việc xếp lịch làm việc của
nhân viên bán thời gian, nhân viên sẽ được đăng kí lịch rảnh cố định để quản lý sắp xếp
lịch làm việc hợp lý với lịch học của mình. Nếu trong tuần có việc bận đột xuất, nhân
viên có thể làm đơn đổi ca với những bạn khác, ban quản lý không gây khó dễ trong vấn

đề này. Ngoài ra mỗi tuần sẽ có lịch bất thường dành cho nhân viên nào muốn nghỉ,
20
hoặc có việc bận vào ngày nào đó trong tuần thì sẽ đăng kí để quản lý không xếp trùng
lịch bận.
III. Đánh giá công tác tạo động lực cho người lao động tại rạp chiếu phim
Megastar Vincom City Towers Hà Nội
1) Học thuyết tạo động lực mà rạp chiếu phim đã áp dụng
Qua việc nghiên cứu công tác tạo động lực cho người lao động của rạp chiếu phim
Megastar Vincom City Towers Hà Nội có thể thấy công ty đã vận dụng phương pháp
tạo động lực theo các học thuyết sau:
 Hệ thống nhu cầu của Maslow
Với thực trạng về công tác tạo động lực như đã trình bày ở trên, ta thấy doanh

nghiệp đã áp dụng đúng theo hệ thống nhu cầu của Maslow.
- Nhu cầu sinh lí: với hệ thống trả lương thưởng rõ ràng, chi tiết và mức lương
cao hơn so với mặt bằng chung của các doanh nghiệp trong cùng ngành, cùng lĩnh vực
kinh doanh, Megastar đã đáp ứng được nhu cầu sinh lí của nhân viên tương đối hiệu
quả. Chẳng hạn đối với lực lượng lao động chiếm tới 80% của rạp chiếu phim Megastar
là nhân viên bán thời gian. Hầu hết lực lượng này đều là các bạn sinh viên đại học, cao
đẳng đi làm thêm để tăng thêm thu nhập hỗ trợ gia đình và kiếm tiền trang trải việc học
hành, sinh hoạt trong thời gian học tập. Với mức tiền lương mà công ty trả thì đã phần
nào thỏa mãn được nhu cầu của người lao động.
- Nhu cầu an toàn: Công ty đã quan tâm đến nhu cầu được ổn định, được bảo vệ
khỏi các điều kiện bất trắc hoặc nhu cầu tự bảo vệ của người lao động. Điều đó chứng tỏ
qua chính sách mua bảo hiểm cụ thể, rõ ràng và đúng quy định của nhà nước cho nhân

viên toàn thời gian; chính sách trang bị trang thiết bị, trang phục lao động cho nhân viên
bán thời gian,…
- Nhu cầu xã hội: Nhân viên của Megastar luôn được giao lưu, quan hệ, gặp gỡ,
hợp tác với nhiều khách hàng và đối tác. Như đã nói ở trên, lực lượng lao động bán thời
gian chủ yếu là sinh viên, mà các bạn sinh viên đi làm thêm tại rạp chiếu phim không
chỉ là để đáp ứng nhu cầu về thu nhập mà còn để đáp ứng nhu cầu được giao lưu với xã
hội. Môi trường làm việc ở Megastar đã tạo động lực lớn cho lực lượng lao động này vì
họ có điều kiện được tiếp xúc với nhiều tầng lớp, nhiều thế hệ và nhiều thành phần
khách hàng khác nhau và được tiếp xúc với cả khách nước ngoài.
21
- Nhu cầu được tôn trọng: ở Megastar người lao động luôn được đảm bảo về
nhu cầu được người khác công nhận và tôn trọng. Công ty luôn có các chế độ đãi ngộ

cho nhân viên, không đối xử ngược đãi với người lao động và luôn luôn tuân thủ đúng
theo Bộ Luật lao động.
- Nhu cầu tự hoàn thiện: Megastar luôn tạo điều kiện cho nhân viên được trưởng
thành và phát triển, được biến các năng lực của mình thành hiện thực, đạt được các
thành tích mới và có ý ngĩa. Đối với người lao động toàn thời gian, điều này thể hiện
qua sự tăng lương, tăng thưởng, khen thưởng và được thăng chức. Đối với người lao
động bán thời gian, công ty liên tục tổ chức các buổi đào tạo, hướng dẫn các kỹ năng
mới cho người lao động, có chương trình đào tạo để nâng cao năng lực cho người lao
động như đào tạo về kỹ năng giao tiếp, đào tạo về tiếng anh giao tiếp, đào tạo về văn
hóa ứng xử, đào tạo về khả năng xử lí tình huống…
 Học thuyết công bằng: Để tạo động cho người lao động, Megastar luôn chú ý
đến vấn đề đảm bảo sự công bằng cho người lao động. Điều này được thể hiện rõ qua

việc công ty đã xây dựng hệ thống trả lương, thưởng, phụ cấp, trợ cấp rõ ràng, minh
bạch và trả công theo mức độ đóng góp vào công việc của công ty.
2) Ưu, nhược điểm trong công tác tạo động lực cho nhân viên của rạp chiếu
phim Megastar
2.1 Ưu điểm
 Các chính sách, hoạt động của công ty đã tạo ra được khuyến khích về mặt tinh
thần cho người lao động. Từ đó tạo ra hưng phấn và làm cho người lao động gắn bó với
công ty và làm việc có hiệu quả hơn
 Công ty đã có quy chế về tiền lương cụ thể, rõ ràng. Tiền lương cũng đảm bảo
kết hợp hài hoà giữa lợi ích của công ty và của nhân viên. Công ty áp dụng trả lương
theo tính chất công việc và kết quả thực hiện công việc; người thực hiện các công việc
đòi hỏi trình độ chuyên môn, kỹ thuật cao, đóng góp nhiều vào hiệu quả sản xuất kinh

doanh của công ty thì được hưởng mức lương cao và trả lương theo chức danh quản lý,
điều hành, thừa hành kèm theo trách nhiệm. Công ty áp dụng chế độ trả lương theo giờ
làm việc đối với nhân viên bán thời gian. Có thể nói tính công bẳng bên trong cho người
lao động được đảm bảo, tạo điều kiện thúc đẩy nhân viên có động lực làm việc, điều này
22
được thể hiện qua kết quả đa số nhân viên tại rạp Megastar Vincom City Towers Hà Nội
hài lòng với mức lương hiện tại.
Qua nghiên cứu thực trạng công tác tạo động lực thông qua tiền lương đối với
nhân viên bán thời gian tại rạp chiếu phim Megastar Vincom City Towers Hà Nội thông
qua phỏng vấn trực tiếp, nhóm thu được kết quả sau:
- Mức độ hài lòng của nhân viên với mức lương hiện tại:
+ Nhân viên toàn thời gian khoảng 85% hài lòng với mức lương hiện tại của

mình.
+ Nhân viên bán thời gian có khoảng 75% nhân viên hài lòng với mức lương
hiện tại.
- Mức độ công bằng trong trả lương cho nhân viên của rạp: Tất cả các nhân viên
đều cho rằng việc trả lương được thực hiện công bằng.
Như vậy có thể thấy đa số nhân viên tại rạp cảm thấy hài lòng với mức lương hiện
tại và tất cả các nhân viên đều nhận thấy tiền lương được đánh giá công bằng. Việc này
có tác động tốt đến động lực lao động của nhân viên khi nhân viên tại đây đều là những
người trẻ, mong muốn sự công bằng.
Bên cạnh đó, khi xem xét mặt bằng chung về tiền lương tại các đơn vị cùng kinh
doanh trong lĩnh vực dịch vụ tại Hà Nội như các rạp chiếu phim, các cửa hàng ăn nhanh,
… mà phần lớn nhân viên cũng cũng còn trẻ thì có thể thấy tiền lương tại rạp Megastar

Vincom City Towers Hà Nội thậm chí còn cao hơn. Ví dụ đối với nhân viên phục vụ
bán thời gian:
- Tại cụm rạp chiếu phim Platium Cinpelex, giá một giờ làm việc là 13.000
VNĐ;
- Tại hệ thống cửa hàng ăn nhanh KFC và BBQ, giá một giờ làm việc là 7.000
VNĐ;
 Các khoản phúc lợi có ý nghĩa tinh thần to lớn, thể hiện sự quan tâm của công ty
tới người lao động cả về mặt vật chất lẫn tinh thần, tác động đến tâm lý của người lao
động, tạo cho họ ý thức và cái nhìn thiện cảm về công ty, có tác dụng khuyến khích rất
lớn đối với người lao động trong công ty. Để xem xét mức độ hài lòng của cán bộ công
nhân viên trong công ty về công tác phúc lợi và dịch vụ của công ty nhóm đã thăm dò ý
kiến của người lao động qua phỏng vấn trực tiếp tại rạp Megastar Vincom City Towers

Hà Nội, kết quả thu được thể hiện:
23
- Đối với nhân viên toàn thời gian: 90% số người được hỏi hài lòng với các hoạt
động phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ của rạp.
- Đối với nhân viên bán thời gian: 70% số người được hỏi hài lòng với các hoạt
động phụ cấp, phúc lợi và dịch vụ của rạp.
Như vậy có thể nói hoạt động tạo động lực qua các khoản phúc lợi cũng khá tốt,
tạo cho nhân viên tâm lý tốt trong làm việc.
 Công ty cũng cung cấp đầy đủ những phương tiện làm việc cũng như tạo điều
kiện cho nhân viên có thể hoàn thành công việc tốt.
 Công ty cũng đã chú trọng tới đời sống sinh hoạt của nhân viên bằng các hoạt
động ngoại khoá, giao lưu,…

2.2 Nhược điểm
 Mới đây tiền lương tối thiểu đã tăng tuy nhiên thì lương của nhân viên tại rạp vẫn
chưa tăng, do vậy cũng gây tâm lý không tốt trong nhân viên.
 Thời gian thử việc của nhân viên tại Megastar khoảng từ 2 đến 3 tháng, và theo
nhiều ý kiến thì thời gian như vậy là quá dài (nhất là đối với nhân viên bán thời gian,
trong khi đó tại cụm rạp Paltium Cinpelex thì nhân viên không cần thời gian thử việc),
làm cho nhân viên thấy áp lực do lương trong thời gian thử việc thấp hơn so với lương
thực tế.
 Mặc dù bản đánh giá công việc cho nhân viên phục vụ rất cụ thể, chi tiết với
nhiều tiêu chí, tuy nhiên rạp vẫn chủ yếu đánh giá nhân viên qua số giờ làm việc. Như
vậy việc sử dụng bản đánh giá công việc chưa hiệu quả và có thể không làm cho nhân
viên tích cực làm việc với chất lượng tốt do họ chỉ quan tâm tới số giờ làm của mình.

2.3 Một số vấn đề khác trong việc tạo động lực cho nhân viên bán thời gian
 Vấn đề kỷ luật: Từ tháng 9 năm 2011 đến nay, rạp Megastar Vincom City
Towers Hà Nội đã áp dụng khá nhiều chương trình giảm giá, khuyến mãi khá phức tạp
khiến cho nhân viên bán vé, bán đồ ăn liên tục phải đền tiền vì bán nhầm, khuyến mãi
nhầm (nhất là trong lúc đông khách) gây sự chán nản, thất vọng, và thái độ không muốn
làm việc của khá nhiều nhân viên. Điều này cũng vô tình làm tăng tình trạng thiếu trung
thực trong một bộ phân nhỏ nhân viên, lợi dụng việc khách hàng không nắm được thông
24
tin khuyến mãi để thu thêm tiền của khách, phải đền quá nhiều nên gian lận để đỡ mất
tiền.
 Vấn đề nhân viên xin nghỉ việc và bị sa thải: Hiện nay lực lượng nhân viên bán
thời gian đã làm lâu năm, có nhiều kinh nghiệm bị sa thải cũng như xin nghỉ việc ngày

càng nhiều. Trung bình từ tháng 9 đến nay trung bình 1 tuần có 2-3 nhân viên xin nghỉ
hoặc bị đuổi việc. Tuy nhiên lý do nhân viên bị sa thải không được nêu rõ với nhân viên,
người quản lý chỉ nêu lý do là có hành vi không trung thực, đưa ra những chứng cứ
chung chung, không cụ thể, điều này gây hoang mang cũng như bức xúc trong nội bộ
nhân viên và gây mâu thuẫn giữa một bộ phận nhân viên với ban quản lý.
Ví dụ: trong một số đợt khuyến mãi, có nhân viên đã lợi dụng việc khách hàng
không nắm rõ về chương trình khuyến mãi của rạp nên đã có hành vi gian lận để lấy tiền
của khách hàng. Khách hàng khi phát hiện không báo ngay với quản lý mà đã đăng vấn
đề này trên các diễn đàn trên mạng. Khi người quản lý biết được việc này đã cho nhân
viên đó nghỉ việc. Tuy nhiên việc này có thể làm cho các nhân viên khác lo sợ việc mình
sẽ bị gài bẫy để bị đuổi việc.
 Vấn đề tuyển dụng mới: Với tư tưởng của ban quản lý là “một người đi có thể có

5 người khác thay thế”, tăng cường tuyển dụng rất nhiều nhân viên mới đã khiến cho
không ít nhân viên có tâm lý bức xúc. Nhất là lực lượng nhân viên bán thời gian hầu hết
trình cao đẳng trở lên, không chấp nhận việc nhân viên không được coi trọng những
nhân viên này có xu hướng không phục tùng, muốn nghỉ.
 Hiện nay, cụm rạp mới ở Pico Mall chưa đi vào hoạt động do gặp phải khó khăn
trong việc cấp giấy phép, nhưng số nhân viên tại rạp Megastar Vincom City Towers Hà
Nội được tuyển thêm rất nhiều ở bộ phận rạp (đặc biệt là nhân viên bán thời gian) để
chuẩn bị cho nhân viên chuyển tới làm việc tại rạp mới khi hoàn thành. Do số lượng
nhân viên gấp đôi lượng cần thiết nên việc làm cho nhân viên ít, nhân viên buộc phải
làm số ca ít hơn so với khả năng, dẫn tới lương của nhân viên trong tháng cũng ít, làm
cho nhân viên có phần chán nản, không có hứng thú làm việc.
3) Các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả của các chính sách tạo động lực ở rạp

chiếu phim Megastar
Ngoài các vấn đề về việc xác định nhiệm vụ và tiêu chuẩn thực hiện công việc cho
nhân viên một cách rõ ràng, cụ thể và tạo mọi điều kiện thuận lợi để người lao động
hoàn thành nhiệm vụ mà Megastar đã và đang làm khá tốt thì Megastar cần quan tâm
25