hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại công ty 732 - tổng công ty 15

Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài:
Trong những năm gần đây nền kinh tế Việt Nam có tốc độ tăng trưởng cao, từ 7-8%.
Trong đó có sự đóng góp của các Doanh nghiệp nông nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp
kinh doanh cao su là rất lớn. Cùng với sự phát triển đi lên của đất nước nhu cầu tiêu thụ mủ
cao su phục vụ cho sản xuất ngày càng tăng. Tuy nhiên sự biến động giá của thị trường
nguyên liệu thế giới, sự gia nhập vào nền kinh tế thế giới của Việt Nam … là những nhân tố
tác động mạnh đến hoạt động kinh doanh của các doanh nghiệp trong nước, đặc biệt là các
doanh nghiệp hoạt động trong lĩnh vực kinh doanh cao su và các sản phẩm của ngành cao
su, một trong những ngành quan trọng của cả nước.
Khi nền kinh tế phát triển, vai trò vị trí của lao động càng quan trọng, vì chỉ có lực
lượng lao động có chất lượng cao mới có khả năng tiếp thu và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ
thuật công nghệ mới, công nghệ cao, sử dụng hiệu quả các nguồn lực vật chất khác trong
sản xuất hàng hoá. Đối với các doanh nghiệp, để nâng cao năng lực cạnh tranh thì một
trong những yếu tố quan trọng là cần phải nâng cao chất lượng lao động.
Chính vì vậy, hoàn thiện công tác tuyển dụng và đào tạo lao động trong doanh
nghiệp để tạo ra lợi thế cạnh tranh đang là những nỗ lực mang tính chiến lược của các
doanh nghiệp và các quốc gia nói chung. Lực lượng lao động có chất lượng sẽ là nguồn nội
lực, là yếu tố nội sinh, động lực to lớn để phát triển cả ở các cấp cơ sở (doanh nghiệp), địa
phương và quốc gia; đảm bảo đi tắt, đón đầu, rút ngắn được khoảng cách về trình độ phát
triển.
Công ty 732 là một đơn vị Thành viên của Tổng Công ty 15 (Binh đoàn 15) thực hiện
2 nhiệm vụ chiến lược song song là phát triển kinh tế, xã hội gắn với Quốc phòng An ninh
trên địa bàn chiến lược Tây Nguyên, với ngành nghề kinh doanh chính là: Trồng, chăm sóc,
chế biến sản phẩm mủ cao su. Những năm qua quá trình tổ chức thực hiện nhiệm vụ Công
ty đã đạt được những kết quả đáng khích lệ.
Mặc dù vậy, cho đến nay lĩnh vực tuyển dụng
và đào tạo lao động của Công ty 732 vẫn còn bộc lộ một số bất cập sau:
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT

- Công tác tuyển dụng có lúc chưa được quan tâm đúng mức; công tác hoạch định
nhân sự đã thực hiện nhưng chưa chuyên nghiệp; hoạt động tuyển dụng lao động có mặt bất
cập.
- Chưa sử dụng và phát huy tốt khả năng chuyên môn của lực lượng lao động, bố trí,
phân công lao động có lúc chưa thật sự hợp lý.
- Công tác đào tạo, phát triển nhân sự chưa được quan tâm đầu tư thích đáng, hiệu quả
đào tạo thấp.
Xuất phát từ những lý do trên, tôi chọn đề tài nghiên cứu “Hoàn thiện công tác
tuyển dụng, đào tạo lao động tại Công ty 732 - Tổng Công ty 15 ” làm chuyên đề tốt
nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu của đề tài
2.1. Mục tiêu chung
- Xây dựng các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại
Công ty 732 nhằm đáp ứng yêu cầu đổi mới doanh nghiệp.
2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá những vấn đề lý luận về tuyển dụng, đào tạo của doanh nghiệp.
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại Công ty 732
trong những năm qua.
- Đề xuất định hướng và một số giải pháp cụ thể nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng,
đào tạo lao động tại Công ty 732 trong thời gian tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tượng nghiên cứu của chuyên đề là những vấn đề về hoạch định, tuyển dụng, đào
tạo và phát triển nhân sự tại Công ty 732.
- Phạm vi nghiên cứu:
+ Về không gian: Công ty 732 và các đơn vị trực thuộc của Công ty
+ Về thời gian: Giới hạn trong hoạt động của Công ty 732 từ năm 2007-2009.
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
Tuy nhiên, do thời gian nghiên cứu hạn hẹp, chuyên đề sẽ đề cập đến những vấn đề cơ
bản trong hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, tuyển chọn và phân công bố trí

lao động, đào tạo và phát triển lao động ạti Công ty 732.
4. Tài liệu tham khảo:
- TS. Nguyễn Quốc Tuấn; Quản trị nguồn nhân lực, nhà xuất bản Lao động, 2008
- Bộ luật lao động (đã sửa đổi, bổ sung), nhà xuất bản lao động, 2010.
- Tài liệu ISO: Sổ tay chất lượng, Công ty 732, 2009
QT 620-01 tuyển dụng, Công ty 732, 2009
QT 622-01 đào tạo, Công ty 732, 2009
5. Phương pháp nghiên cứu
- Phương pháp duy vật biện chứng.
- Phương pháp thống kê.
- Phương pháp điều tra.
- Phương pháp tổng hợp và phân tích tài liệu kết hợp phương pháp so sánh để làm
sáng tỏ các quan điểm và giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo của Công
ty.
6. Cấu trúc của đề tài
Với đối tượng và phạm vi nghiên cứu như vậy, ngoài các phần mở đầu, kết luận, phụ
lục và danh mục tài liệu tham khảo, chuyên đề được chia thành 3 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về tuyển dụng, đào tạo.
Chương 2: Thực trạng công tác tuyển dụng, đào tạo tại Công ty 732 - Tổng Công ty 15.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tuyển dụng, đào tạo lao động tại
Công ty 732 - Tổng công ty 15.
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO
I. Những vấn đề cơ bản về Tuyển dụng, đào tạo:
1. Các khái niệm:
+ Khái niệm Quản trị nguồn nhân lực:
Quản trị nguồn nhân lực là thiết kế các chính sách và thực hiện các lĩnh vực hoạt
động nhằm làm cho con người đóng góp giá trị hữu hiệu nhất cho tổ chức, bao gồm các lĩnh

vực như hoạt định nguồn nhân lực, phân tích và thiết kế công việc, chiêu mộ và lựa chọn,
đánh giá thành tích, đào tạo và phát triển, thù lao, sức khỏe và an toàn nhân viên và lương
quan lao động.
+ Khái niệm Tuyển dụng:
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều nguồn khác nhau
những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự không chỉ là nhiệm vụ của phòng tổ chức nhân sự, và cũng
không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà đó thực sự
là quá trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó đòi hỏi phải có sự kết hợp giữa các bộ phận
trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù hợp của lãnh đạo doanh
nghiệp.
Quá trình tuyển dụng nhân sự có ảnh hưởng rất lớn tới chất lượng nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp sau này. Khi doanh nghiệp thu hút được nhiều người ứng tuyển và
tuyển chọn được những người phù hợp với doanh nghiệp, thì chất lượng nhân sự sẽ được
nâng lên rất nhiều. Từ đó, hiệu quả công việc của doanh nghiệp cũng sẽ được thay đổi.
+ Khái niệm về Đào tạo:
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi
về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện
công việc. Nhờ đào tạo người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách
thức, kỹ năng thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự.
2. Chức năng của Tuyển dụng vào Đào tạo:
- Chức năng của tuyển dụng: Tuyển dụng chú trọng đến vấn đề đảm bảo có đủ nhân
viên với phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp. Để thực hiện được chức năng
này, trước hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh doanh, dịch vụ và thực
trạng sử dụng nhân viên của mình để xác định công việc nào cần tuyển thêm người. Việc
thực hiện quá trình phân tích sẽ cho biết doanh nghiệp cần tuyển bao nhiêu, ở bộ phận nào
với những phẩm chất gì Vì vậy, chức năng tuyển dụng, thu hút nguồn nhân sự thường có
các hoạt động: Dự báo và hoạch định nguồn nhân sự, phân tích công việc, phỏng vấn, trắc

nghiệm, thu thập, lưu giữ và xử lý các thông tin về nguồn nhân sự của doanh nghiệp.
- Chức năng của đào tạo: Chú trọng đến việc nâng cao năng lực của nhân viên, đảm
bảo cho nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành tốt công việc được giao đồng thời tạo điều kiện cho nhân viên được phát triển tối đa
các năng lực cá nhân. Chức năng đào tạo, phát triển thường thực hiện các hoạt động: bồi
dưỡng, nâng cao trình độ lành nghề, cập nhật các kiến thức quản lý, kỹ thuật công nghệ cho
cán bộ quản lý và cán bộ nghiệp vụ chuyên môn.
II. Nội dung của Tuyển dụng, Đào tạo:
1. Nội dung của tuyển dụng:
1.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có hệ thống
các thông tin quan trọng có liên quan đến các công việc cụ thể trong tổ chức nhằm làm rõ
bản chất của từng công việc.
Đó là việc nghiên cứu các công việc để làm rõ ở từng công việc cụ thể người lao động
có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì, họ thực hiện những hoạt động này như thế nào; những
máy móc, thiết bị, công cụ nào được sử dụng; những mối quan hệ nào khi thực hiện và điều
kiện làm việc cụ thể; những yêu cầu kiến thức kỹ năng mà người lao động cần có để thực
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
hiện công việc. Nghĩa là, phân tích công việc là một quá trình xác định và ghi chép lại các
thông tin liên quan đến bản chất của từng công việc cụ thể. Đây là quá trình xác định trách
nhiệm, nhiệm vụ liên quan đến công việc và các kỹ năng kiến thức cần có để thực hiện tốt
công việc. Đây cũng là quá trình xác định sự khác biệt của một công việc này với công việc
khác .
Việc chuẩn bị mô tả chức trách, nhiệm vụ, trách nhiệm công việc, yêu cầu về trình độ kỹ
năng công việc và các định mức hoàn thành công việc sẽ dựa trên các dữ liệu thu thập được
trong quá trình phân tích công việc.
Ý nghĩa của việc phân tích công việc thể hiện qua sơ đồ sau:
Sơ đồ 1: Mô tả phân tích công việc
- Ý nghĩa của phân tích công việc

Thứ nhất, phân tích công việc cung cấp các thông tin về những yêu cầu, đặc điểm của
công việc, như các hành động nào cần được tiến hành thực hiện, thực hiện như thế nào và
tại sao; các loại máy máy móc trang bị, dụng cụ nào cần thiết khi thực hiện công việc, các
mối quan hệ với cấp trên và với đồng nghiệp trong thực hiện công việc. Không biết phân
tích công việc, nhà quản trị sẽ không thể tạo ra sự phối hợp đồng bộ giữa các bộ phận cơ
cấu trong doanh nghiệp, không thể đánh giá chính xác yêu cầu của các công việc, do đó
không thể tuyển dụng đúng nhân viên cho công việc, không thể đánh giá đúng năng lực
thực hiện công việc của nhân viên và do đó, không thể trả lương, kích thích họ kịp thời,
chính xác. Ðặc biệt phân tích công việc là công cụ rất hữu hiệu giúp các tổ chức, doanh
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Phân tích công việc
Bản mô tả công việc Bản tiêu chuẩn công việc
Tuyển dụng,
chọn lựa
nhân viên
Đào tạo,
huấn luyện
nhân viên
Đánh giá
năng lực
thực hiện
của nhân
viên
Đánh
giá
công
việc
Trả công,
khen
thưởng

nhân
viên
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
nghiệp mới thành lập hoặc đang cần có sự cải tổ hoặc thay đổi về cơ cấu tổ chức, tinh giảm
biên chế nhằm nâng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh.
Hai là, từ phân tích công việc cho phép xác định nội dung, chương trình đào tạo, bồi
dưỡng và phát triển đội ngũ những người lao động nhằm giúp cho họ có đủ khả năng đáp
ứng yêu cầu nhiệm vụ.
Thứ ba, phân tích công việc cho phép đánh giá những yếu tố có hại cho sức khoẻ, tạo ra
cơ sở để xác định các điều kiện cần thiết để khắc phục, loại trừ những ảnh hưởng có hại,
cung cấp trang thiết bị bảo hộ lao động cần thiết cho người lao động.
Thứ tư, phân tích công việc tạo ra các thông tin cơ sở không thể thiếu để tính toán thù
lao lao động, hiệu quả công việc, thành tích của người lao động khi tiến hành công việc.
- Mục đích của việc phân tích công việc được thể hiện qua trả lời các câu hỏi sau:
+ Nhân viên thực hiện những công việc gì?
+ Khi nào công việc được hoàn tất?
+ Công việc được thực hiện ở đâu?
+ Nhân viên thực hiện công việc đó như thế nào?
+ Tại sao phải thực hiện công việc đó?
+ Để thực hiện công việc đó phải hội đủ các tiêu chuẩn về phẩm chất và trình độ nào?
- Nội dung của phân tích công việc:
+ Quá trình thực hiện phân tích công việc thường gồm các bước sau:
Bước 1: Xác định mục đích của phân tích công việc, từ đó xác định các hình thức thu
thập thông tin phân tích công việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở của các sơ đồ tổ chức, các văn
bản về mục đích, yêu cầu, chức năng quyền hạn của doanh nghiệp và các bộ phận cơ cấu,
hoặc sơ đồ quy trình công nghệ và bản mô tả công việc cũ (nếu có).
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để thực hiện phân tích
công việc nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích các công
việc tương tự nhau.

Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin phân tích công
việc. Tuỳ theo yêu cầu về mức độ chính xác và chi tiết của thông tin cần thu thập, tuỳ theo
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
loại hình công việc và khả năng về tài chính của doanh nghiệp có thể sử dụng một hoặc kết
hợp các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc sau đây: Phỏng vấn, bản câu
hỏi và quan sát…
Bước 5: Kiểm tra, xác minh tính chính xác của thông tin. Những thông tin thu thập để
phân tích công việc cần được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thông qua chính
các nhân viên thực hiện công việc hoặc các vị lãnh đạo, có trách nhiệm giám sát thực hiện
công việc đó.
Bước 6: Xây dựng bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
+ Các thông tin cần thu thập cho phân tích công việc
Để phân tích công việc được chính xác, cần phải thu thập được các loại thông tin sau
đây:
* Thông tin về các yếu tố của điều kiện làm việc như điều kiện tổ chức hoạt động của
doanh nghiệp, chế độ lương bổng, khen thưởng, các yếu tố của điều kiện vệ sinh lao động,
sự cố gắng về thể lực, những rủi ro khó tránh, sự tiêu hao năng lượng trong quá trình làm
việc
* Thông tin về các hoạt động thực tế của nhân viên tiến hành tại nơi làm việc như các
phương pháp làm việc, các mối quan hệ trong thực hiện công việc, cách thức làm việc với
khách hàng…
* Thông tin về những phẩm chất mà nhân viên thực hiện công việc cần có như trình độ
học vấn, kiến thức, kinh nghiệm, kỹ năng thực hiện công việc, tuổi đời, ngoại hình, sở
thích, sức khỏe, quan điểm, tham vọng, các đặc điểm cá nhân cần có khi thực hiện công
việc
* Thông tin về các loại máy móc, thiết bị kỹ thuật tại nơi làm việc như số lượng,
chủng loại, quy trình kỹ thuật và các tính năng tác dụng của các trang bị kỹ thuật, cách thức
sử dụng, bảo quản tại nơi làm việc.
* Thông tin về các tiêu chuẩn mẩu trong thực hiện công việc đối với nhân viên, bao

gồm cả các quy định về tiêu chuẩn hành vi và tiêu chuẩn kết quả công việc.
+ Các phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc
Có rất nhiều phương pháp thu thập thông tin phân tích công việc, nó tuỳ thuộc vào
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
từng loại thông tin thu thập và tuỳ theo từng doanh nghiệp. Sau đây là một số phương pháp
phổ biến:
* Bảng câu hỏi: Phương pháp này được đánh giá là phương pháp hữu hiệu nhất để
thu thập thông tin phân tích công việc. Theo phương pháp này, cấp quản trị gửi cho các
nhân viên những bảng câu hỏi đã chuẩn bị sẵn, trừ cấp điều hành. Trong bảng câu hỏi này,
ngoài tên, tuổi, phòng ban, chức vụ, công nhân phải mô tả toàn bộ các nhiệm vụ hoặc mục
đích của công việc, khối lượng hoặc số lượng sản phẩm Tuy nhiên, phương pháp này có
trở ngại và hạn chế là công nhân có thể không thích điền vào những bảng câu hỏi một cách
chi tiết và vì thế sẽ không trả lời câu hỏi đầy đủ. Ngoài ra, công nhân cũng như nhà điều
hành không có nhiều thời gian để xử lý bảng câu hỏi.
* Quan sát tại nơi làm việc: Phương pháp này được sử dụng chủ yếu đối với các công
việc đòi hỏi kỹ năng bằng tay chân, như các công nhân trực tiếp sản xuất. Đối với các công
việc bằng trí óc thì phương pháp này là không đủ. Quan sát tại nơi làm việc cho phép nhà
phân tích chỉ ra đầy đủ các chi tiết về thời gian, mức độ thường xuyên, tính phức tạp của
các nhiệm vụ, thông tin về điều kiện làm việc của các máy móc, dụng cụ, nguyên vật liệu
sử dụng trong quá trình làm việc. Tuy nhiên, phương pháp quan sát có thể cung cấp những
thông tin thiếu chính xác do gặp phải vấn đề về tâm lý của nhân viên khi biết mình bị quan
sát.
* Phỏng vấn: Phỏng vấn có thể thực hiện trực tiếp với từng cá nhân, với nhóm nhân
viên hoặc với nhà quản trị. Phương pháp này rất hữu hiệu khi mục đích của phân tích công
việc là xây dựng tiêu chuẩn mẫu đánh giá năng lực thực hiện từng công việc của nhân viên,
xác định nhu cầu cần đào tạo và xác định giá trị của công việc. Phỏng vấn cho phép phát
hiện nhiều thông tin về hoạt động và các mối quan hệ trong phân tích công việc mà các
phương pháp khác không thể tìm ra. Nhược điểm của phương pháp này là người được
phỏng vấn có thể cung cấp các thông tin sai lệch hoặc không muốn trả lời đầy đủ các câu

hỏi, do suy nghĩ rằng có thể sẽ có sự thay đổi cơ cấu tổ chức, tinh giảm biên chế, nâng cao
định mức Thêm vào đó, phỏng vấn đòi hỏi cán bộ thu thập thông tin tốn nhiều thời gian
làm việc đối với từng nhân viên.
* Phương pháp ghi chép nhật ký: Trong một số trường hợp, người thu thập thông tin
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
yêu cầu nhân viên ghi lại, mô tả lại các hoạt động hàng ngày trong một cuốn sổ. Nhờ đó mà
vấn đề nhân viên phóng đại tầm quan trọng của công việc mình làm. Ở các phương pháp
trước sẽ giải quyết được do thu thập thông tin theo thực tế. Nhược điểm của phương pháp
này là việc ghi chép khó đảm bảo được liên tục và nhất quán.
* Bảng danh sách kiểm tra: Đây là danh sách các mục có liên quan đến công việc.
Thường cá nhân đảm nhận công việc hoặc cấp quản trị trực tiếp của họ được yêu cầu kiểm
tra xem mỗi mục có áp dụng cho công việc đang cần kiểm tra hay không. Danh sách kiểm
tra rất hữu dụng vì các cá nhân rất dễ trả lời.
* Phối hợp các phương pháp: Thông thường, các nhà phân tích không dùng một
phương pháp đơn thuần, họ thường phối hợp các phương pháp với nhau. Chẳng hạn, muốn
phân tích công việc của nhân viên hành chính, họ có thể sử dụng bảng câu hỏi phối hợp với
phỏng vấn và quan sát thêm. Khi nghiên cứu các công việc sản xuất, họ dùng phương pháp
phỏng vấn phối hợp với phương pháp quan sát
Khi phân tích công việc cần xây dựng được hai loại tài liệu cơ bản là bản mô tả công
việc và bản tiêu chuẩn công việc.
+ Bản mô tả công việc
Bản mô tả công việc là văn bản viết giải thích các chức năng, nhiệm vụ, trách nhiệm,
các điều kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể [6].
Bản mô tả công việc giúp chúng ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và hiểu
được quyền hạn, trách nhiệm khi thực hiện công việc.
Trên thực tế, do khác nhau về quy mô, về khả năng trang bị cơ sở vật chất, về trình độ
và cách thức tổ chức và mục đích phân công công việc của từng Công ty, nên thường không
có một biểu mẫu chung cho Bản mô tả công việc trong Công ty. Tuy nhiên, nội dung chính
của các bản mô tả công việc thường gồm:

* Nhận diện công việc: Tên, mã số, cấp bậc, nhân viên thực hiện, cấp quản trị giám sát
tình hình thực hiện công việc, mức tiền lương chi trả.
* Tóm tắt về nhiệm vụ và trách nhiệm: Mô tả tóm tắt thực chất công việc đó là gì? Các
mối quan hệ trong quá trình công việc; Chức năng và nhiệm vụ của công việc; Quyền hạn
của người thực hiện công việc; Các tiêu chuẩn đánh giá người thực hiện công việc: số
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
lượng sản phẩm mà người đó phải hoàn thành, mức tiêu hao nguyên vật liệu, vật tư khi thực
hiện sản phẩm, chất lượng sản phẩm…
* Điều kiện làm việc: thống kê những điều kiện đặc biệt khi thực hiện công việc ( thời
gian làm việc, số ca, mức độ ô nhiễm…)
+ Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
Bản tiêu chuẩn công việc là văn bản liệt kê những yêu cầu về năng lực cá nhân như
trình độ, học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ năng khác và
các đặc điểm cá nhân thích hợp nhất cho công việc [10]. Bản tiêu chuẩn công việc giúp ta
hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như thế nào để thực hiện công việc tốt nhất.
Bao gồm các tiêu chuẩn nghiệp vụ, tiêu chuẩn thực hiện công việc và những phẩm chất
cần phải có đối với người lao động. Tiêu chuẩn nghiệp vụ gồm những yêu cầu về năng lực
cá nhân như trình độ học vấn, kinh nghiệm công tác, khả năng giải quyết vấn đề, các kỹ
năng khác và các phẩm chất cá nhân phù hợp với yêu cầu của công việc. Bản tiêu chuẩn
nghiệp vụ, giúp cho giám đốc Công ty hiểu công cần loại nhân viên như thế nào, để có thể
thực hiện công việc một cách tốt nhất. Tiêu chuẩn thực hiện công việc, gồm các yêu cầu về
mức độ hoàn thành, định mức đối với từng công việc sẽ được thực hiện. Tiêu chuẩn thực
hiện công việc là một trong những căn cứ cơ bản để đánh giá chất lượng công việc của
nhân viên.
Do các yêu cầu công việc rất đa dạng nên các yêu cầu chủ yếu đối với nhân viên thực
hiện công việc cũng rất đa dạng. Những yếu tố chính của bảng tiêu chuẩn công việc thường
là: Trình độ văn hoá, trình độ chuyên môn, trình độ ngoại ngữ và các kỹ năng khác liên
quan; kinh nghiệm công tác, tuổi đời, sức khoẻ, giới tính; hoàn cảnh gia đình; các đặc điểm
cá nhân liên quan đến thực hiện công việc như tính trung thực, khả năng hoà đồng, tốc độ

nhanh nhẹn, khả năng phán đoán, khả năng lãnh đạo, tính cẩn thận,
+ Thiết kế công việc
Thiết kế công việc là tổng hợp các hoạt động xác định nội dung, cách thức thực hiện
công việc, các tiêu chuẩn về hiểu biết, kỹ năng, năng lực cũng như các yếu tố cần thiết khác
để thực hiện công việc một cách có hiệu quả tại một nơi làm việc xác định.
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
Mục đích của thiết kế công việc
* Thiết kế công việc phải nhằm trả lời các câu hỏi: Mục tiêu phải đạt là gì? Các thao tác
cụ thể là gì? Cần có điều kiện cụ thể gì để thực hiện công việc một cách có hiệu quả?
* Những nhân tố ảnh hưởng đến thiết kế công việc
Để thiết kế công việc cụ thể, phải chú ý đến những nhân tố ảnh hưởng đến nó như: Cơ
cấu sản xuất và các nguyên tắc xây dựng cơ cấu sản xuất; mức độ chuyên môn hoá cần đạt;
máy móc thiết bị và phương tiện được trang bị tại nơi làm việc; trình độ, năng lực của
người lao động được đào tạo ở thị trường lao động
+ Thiết kế lại công việc
Thiết kế lại công việc là quá trình nghiên cứu, thay đổi công việc theo tiêu chuẩn về
hiểu biết, kỹ năng, năng lực và các yếu tố cần thiết khác để thực hiện tốt hơn công việc hoặc
tăng động cơ làm việc của người lao động.
Qua phân tích công việc sẽ đánh giá được những bất hợp lý của công việc cũng như sức
ỳ của người lao động khi thực hiện công việc; chỉ ra những yếu tố ảnh hưởng xấu đến sức
khoẻ và sự an toàn của người lao động; xác định những bất cập của công việc với trình độ
lao động và trang thiết bị đã thay đổi để thiết kế lại công việc một cách hợp lý, khoa học.
Đây chính là điều kiện để không ngừng hoàn thiện công tác tổ chức lao động khoa học
trong doanh nghiệp.
1.2. Công tác tuyển dụng lao động
- Nguồn tuyển chọn (dụng) và phương pháp tuyển chọn (dụng)
+ Nguồn tuyển chọn
* Nguồn nội bộ:
Việc tuyển chọn từ nội bộ có tác dụng khuyến khích nhân viên bồi dưỡng, tự bồi

dưỡng; có đội ngũ nhân viên có kiến thức về doanh nghiệp, có lòng trung thành với doanh
nghiệp; có đầy đủ thông tin về nhân viên; tiết kiệm được chi phí tuyển chọn. Tuy nhiên,
cũng có những hạn chế như không thu hút được những người có trình độ cao từ ngoài
doanh nghiệp; có thể gây hiện tượng chai lì, xơ cứng do nhân viên rập khuôn theo cách
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
làm cũ, thiếu sáng tạo.
* Nguồn bên ngoài:
Nguồn lao động ở thị trường bên ngoài có tác dụng sau: Những người tự đến doanh
nghiệp để xin việc; những người do các trung tâm đào tạo như các trường dạy nghề, cao
đẳng, đại học giới thiệu; những người là bạn bè của nhân viên, các nhân viên cũ của doanh
nghiệp, nhân viên của các hãng khác
+ Phương pháp tuyển chọn
Có rất nhiều phương pháp tuyển chọn lao động từ nguồn bên ngoài doanh nghiệp. Các
phương pháp chủ yếu là: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; cử chuyên
viên đến các trường đào tạo chuyên ngành phù hợp; thông qua các cơ quan tuyển dụng lao
động; sinh viên thực tập tại doanh nghiệp; nhờ nhân viên trong giới thiệu
- Quy trình tuyển chọn: Quy trình tuyển dụng của các doanh nghiệp thường được tiến
hành theo các bước sau:
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng
Trong bước này cần phải tiến hành các việc sau:
+ Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng, thành phần và quyền hạn
của hội đồng tuyển dụng.
+ Nghiên cứu kỹ các văn bản, quy định của nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên
quan đến tuyển dụng.
+ Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn, biểu hiện ở ba khía cạnh: tiêu chuẩn chung đối với
doanh nghiệp; tiêu chuẩn của phòng, ban, bộ phận cơ sở; tiêu chuẩn đối với cá nhân thực
hiện công việc. Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc là tiêu chuẩn được liệt kê
trong bản tiêu chuẩn việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng

Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo tuyển
dụng như: quảng cáo trên các phương tiện thông tin đại chúng; thông qua các trung tâm
dịch vụ lao động; niêm yết bảng tại cơ quan; thông qua các trường, các trung tâm đào tạo.
Thông báo nên ngắn gọn, chi tiết và đầy đủ các thông tin cơ bản cho ứng viên yêu cầu
về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân, các chức năng trách nhiệm,
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
nhiệm vụ chính trong công việc; quyền lợi của các ứng viên nếu trúng tuyển như lương
bổng, đãi ngộ, cơ hội được đào tạo, thăng tiến; các hướng dẫn về thủ tục, hồ sơ và cách
thức liên hệ.
Bước 3: Thu nhận, nghiên cứu hồ sơ
Tất cả mọi hồ sơ xin việc đều phải ghi sổ, có phân loại chi tiết để sử dụng sau này. Để
có thể chuyên nghiệp hoá hoạt động tuyển dụng, mỗi doanh nghiệp nên có bộ hồ sơ mẫu
riêng cho từng ứng viên vào các chức vụ khác nhau như công nhân trực tiếp sản xuất, nhân
viên hành chính, cán bộ chuyên môn, quản lý.
Nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi nhận các thông tin chủ yếu về ứng viên, bao gồm học vấn,
kinh nghiệm, các quá trình công tác, khả năng tri thức, sức khoẻ, mức độ hành nghề, sự
khéo léo về tay chân, tính tình, đạo đức, tình cảm, nguyện vọng
Nghiên cứu hồ sơ để loại bớt những hồ sơ không đáp ứng các yêu cầu công việc,
không cần làm tiếp các thủ tục tiếp theo, giảm bớt chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp.
Bước 4: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường kéo dài từ 5-10 phút, được sử dụng nhằm loại bỏ ngay những
ứng viên không đủ tiêu chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn những ứng viên khác mà nghiên cứu
hồ sơ không nhận ra.
Bước 5: Kiểm tra, trắc nghiệm
Áp dụng hình thức kiểm tra, trắc nghiệm và phỏng vấn ứng viên nhằm chọn được các
ứng viên xuất sắc nhất. Các bài kiểm tra thường được sử dụng để đánh giá ứng viên về các
kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
Bước 6: Phỏng vấn lần hai
Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá ứng viên về mọi phương diện như kinh

nghiệm, trình độ, các đặc điểm cá nhân thích hợp cho tổ chức, doanh nghiệp
Bước 7: Xác minh, điều tra
Xác minh, điều tra là quá trình làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với ứng viên
có triển vọng tốt. Thông qua tiếp xúc với đồng nghiệp, bạn bè, thầy cô giáo hoặc với lãnh
đạo cũ của ứng viên. Công tác xác minh, điều tra sẽ cho biết thêm về trình độ, kinh nghiệm,
tính cách của ứng viên. Đối với một số công việc đòi hỏi tính an ninh cao, có thể xác minh
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
thêm về nguồn gốc, lý lịch gia đình của ứng viên.
Bước 8: Khám sức khoẻ
Dù có đáp ứng về các yếu tố trình độ, học vấn, hiểu biết, kỹ năng, tư cách, nhưng nếu
sức khoẻ không đảm bảo thì không nên tuyển dụng.
Bước 9: Ra quyết định tuyển dụng
Ra quyết định tuyển dụng hay loại bỏ ứng viên là bước quan trọng nhất. Để nâng cao
mức độ chính xác của các quyết định tuyển chọn, cần xem xét một cách hệ thống các thông
tin về các ứng viên. Cách thức ra quyết định tuyển chọn cũng ảnh hưởng tới mức độ chính
xác của tuyển chọn. Do đó hội đồng tuyển chọn cần thống nhất trước cách thức ra quyết
định tuyển chọn.
Bước 10: Ký hợp đồng lao động
Sau khi doanh nghiệp và các ứng viên được tuyển chọn đã thống nhất các điều kiện cụ
thể về công việc, yêu cầu, thời gian làm việc, lương bổng, đãi ngộ, đào tạo, huấn luyện sẽ
đi đến bước tiếp theo là ký hợp đồng lao động. Doanh nghiệp cần có biện pháp để người lao
động mới mau chóng hoà nhập môi trường làm việc.
Trong thực tế, các bước và nội dung trình tự tuyển dụng có thể thay đổi linh hoạt, thậm
chí có thể thêm hoặc bớt một vài bước. Điều này phụ thuộc vào yêu cầu, đặc điểm của doanh
nghiệp, trình độ của hội đồng tuyển chọn.
- Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn
Trong quá trình tuyển dụng, có 4 khả năng có thể xảy ra cho mỗi ứng viên theo sơ đồ
sau:
Năng lực hoàn thành

công việc của ứng viên
Quyết định tuyển chọn
Loại bỏ Tuyển dụng
Tốt
Sai lầm (2)
( Đánh giá quá thấp )
Chính xác (1)
Không tốt
Chính xác (3) Sai lầm (4)
( Đánh giá quá cao )
Sơ đồ 2: Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển chọn
Trong ô số (1) và (3), quyết định tuyển dụng chính xác: Loại bỏ ứng viên không đủ
tiêu chuẩn, tiếp nhận ứng viên đủ năng lực. Ô số (2), ứng viên bị đánh giá thấp hơn khả
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
năng thực tế, dẫn đến doanh nghiệp không tuyển chọn được ứng viên giỏi. Sai lầm này khó
đánh giá, trừ ứng viên đó trở thành nổi tiếng sau này. Ô số (4), ứng viên được đánh giá quá
cao so với khả năng thực tế, thu nhận vào doanh nghiệp, thực hiện công việc ở mức yếu
kém. Thiệt hại do sai lầm trong tuyển chọn có thể thấy rõ qua chất lượng thực hiện công
việc của nhân viên mới, phí tổn do phải tuyển chọn nhân viên mới, ảnh hưởng không tốt về
đạo đức, tác phong, kỷ luật lao động của nhân viên mới đối với nhân viên cũ trong doanh
nghiệp.
Khi phân tích hiệu quả của công tác tuyển dụng, cần phải thu thập những thông tin
sau đây:
+ Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí này
bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như dịch vụ tuyển, quảng cáo
+ Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
+ Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số được đề nghị tuyển.
+ Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng từ chối công việc ở một mức lương nhất
định.

+ Kết quả thực hiện công việc ở các công nhân mới tuyển.
+ Số lượng nhân viên mới bỏ việc.
Nên lưu ý phân tích hiệu quả của mỗi nguồn tuyển dụng khác nhau. Mỗi nguồn tuyển
dụng thường có kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí
tuyển đối với một nhân viên. Những phân tích như vậy sẽ giúp doanh nghiệp đề ra được các
chính sách và biện pháp tương ứng nâng cao hiệu quả của hoạt động tuyển dụng sau này.
2. Công tác Đào tạo
Như phần khái niệm đã đề cập: Trước tiên cần hiểu rằng việc đào tạo và phát triển
nhân sự không chỉ là trách nhiệm của riêng phòng nhân sự, hầu như mọi phòng ban bộ phận
đều phải tham gia vào công việc này.
Đào tạo là một quá trình học tập lý luận và kinh nghiệm để tìm kiếm một sự biến đổi
về chất tương đối lâu dài của một cá nhân, giúp cho cá nhân có thêm năng lực thực hiện
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
công việc. Nhờ đào tạo người lao động tăng thêm hiểu biết, đổi mới phương pháp, cách
thức, kỹ năng thái độ làm việc và thái độ đối với cộng sự.
Trong phát triển nguồn nhân sự cũng cần đào tạo, giữa đào tạo và đào tạo phát triển
nguồn nhân sự giống nhau ở chỗ cùng có mục đích nâng cao trình độ lao động và đều gắn
với học tập. Song khác nhau ở chỗ: Đào tạo định hướng cho hiện tại, chủ yếu tập trung vào
công việc hiện tại của mỗi cá nhân, tăng cường các kỹ năng và khả năng đặc biệt để thực
hiện công việc, đào tạo cho phát triển nhân sự là sự đào tạo định hướng cho tương lai, tập
trung vào sự phát triển cho cá nhân và đáp ứng mục tiêu chiến lược con người.
Việc đào tạo và phát triển nhân sự đóng vai trò sống còn trong việc thực hiện kế hoạch
chiến lược của doanh nghiệp chủ yếu sử dụng tối đa nguồn lực và nhằm phục vụ khách
hàng.
Đào tạo và phát triển nhân sự là những hoạt động nhằm trang bị và bổ sung cho đội
ngũ lao động của doanh nghiệp những kiến thức và kỹ năng để hoàn thành tốt công việc
được giao. Đồng thời tạo ra cơ hội phát triển cho doanh nghiệp và cho bản thân người lao
động.
- Mục đích của đào tạo và phát triển nhân sự gồm:

+ Giúp cho cán bộ công nhân viên thực hiện công việc tốt hơn, đặc biệt đối với những
cán bộ công nhân viên mới.
+ Cập nhật kỹ năng, kiến thức mới cho cán bộ công nhân viên. Giúp họ tiếp cận nhanh
với những thay đổi trong công nghệ, kỹ thuật mới. Tránh tình trạng: trì trệ, lỗi thời.
+ Giải quyết các vấn đề về tổ chức, thuyên chuyển công tác.
+ Hướng dẫn công việc cho cán bộ công nhân viên mới.
+ Chuẩn bị đội ngũ kế cận cho các cấp quản trị.
+ Thoả mãn nhu cầu phát triển cho cán bộ công nhân viên
- Những nội dung chủ yếu của đào tạo và phát triển nhân sự
+ Phân tích nhu cầu đào tạo:
Nhu cầu đào tạo chỉ được đặt ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để
thực hiện công việc. Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo, cần thực hiện các phân tích
sau:
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
* Phân tích doanh nghiệp: Doanh nghiệp thực hiện mục tiêu ở mức độ nào? Phân tích
doanh nghiệp cần đánh giá được chỉ số hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội ngũ
kế cận, nhân viên và môi trường tổ chức. Phân tích tổ chức bao gồm việc phân tích các tiêu
thức như năng suất, chất lượng thực hiện công việc, chi phí lao động, tỷ lệ vắng mặt, thuyên
chuyển, kỷ luật lao động… sẽ giúp cho các nhà quản trị xác định những vấn đề cơ bản của
doanh nghiệp và sự cần thiết phải đào tạo. Trong kế hoạch chuẩn bị đội ngũ kế cận, cần xác
định được những chức vụ sẽ trống và cách thức chuẩn bị các ứng viên. Nếu áp dụng đề bạt
trong nội bộ, cần có dự kiến chương trình đào tạo. Nếu áp dụng hình thức tuyển ngoài, cần
nghiên cứu kỹ thị trường lao động và các biện pháp để có thể tuyển được nhân viên mong
đợi. Trong phân tích, cần đánh giá tác động của vấn đề đào tạo không đầy đủ đến môi
trường tổ chức.
* Phân tích tác nghiệp: Nhân viên cần có những kỹ năng gì để thực hiện tốt công
việc? Phân tích tác nghiệp xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho nhân viên
thực hiện tốt công việc. Loại phân tích này thường được sử dụng để xác định nhu cầu đào
tạo nhân viên mới hoặc các công việc mới được thực hiện lần đầu đối với nhân viên.

* Phân tích nhân viên: Xác định điểm mạnh, điểm yếu của nhân viên. Loại phân tích
này chú trọng đến năng lực và các đặc tính cá nhân của nhân viên để xác định xem ai là
người được đào tạo và những kỹ năng, kiến thức nào cần được lĩnh hội trong quá trình đào
tạo.
+ Lựa chọn hình thức và tổ chức đào tạo
Các hình thức đào tạo:
* Đào tạo ngoài công việc: Đào tạo ngoài công việc là hình thức đào tạo trong đó
người học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế. Đào tạo ngoài công việc bao
gồm các phương pháp: Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp, cử đi học ở các trường, các bài
giảng, các hội nghị hoặc các thảo luận, đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp
của phương tiện nghe nhìn, đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm, mô hình hoá hành vi, đào
tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
* Đào tạo trong công việc: Đào tạo trong công việc là hình thức đào tạo trực tiếp
tại nơi làm việc, trong đó người học sẽ được học các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
công việc thông qua thực tế thực hiện công việc dưới sự giám sát của người lao động
lành nghề hơn. Hình thức này bao gồm các phương pháp như: Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn
công việc, đào tạo theo kiểu học nghề, kèm cặp và chỉ bảo, luân chuyển và thuyên
chuyển công việc.
+ Tổ chức đào tạo
Đào tạo trong công việc
* Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các
kỹ năng thực hiện công việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc
quản lý. Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về mục
tiêu của công việc và các chỉ dẫn tỷ mỷ, theo từng bước về cách thực hiện các tác nghiệp.
Người học sẽ nắm được kỹ năng công việc qua quan sát, trao đổi, học hỏi và làm thử cho
tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người dạy.
* Đào tạo theo kiểu học nghề: Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu
bằng việc học lý thuyết ở trên lớp, sau đó học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng

dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm; được thực hiện các công việc thuộc nghề
cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương pháp này dung để dạy
một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
* Kèm cặp và chỉ bảo: Phương pháp này thường dùng để giúp cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kỹ năng, kiến thức cần thiết cho công việc trước
mắt và công việc tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của những người quản lý giỏi
hơn. Có ba cách kèm cặp là: Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp; kèm cặp bởi một cố
vấn; kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
* Luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Luân chuyển và thuyên chuyển công việc
là phương pháp chuyển người quản lý từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ chức. Những
kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện
những công việc cao hơn trong tương lai.
Đào tạo ngoài công việc
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
* Tổ chức các lớp tại doanh nghiệp: Đối với những nghề tương đối phức tạp hoặc các
công việc có tính đặc thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về
số lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện
và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai
phần: Lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các chuyên viên phụ
trách. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở xưởng thực tập do người giỏi tay nghề hướng
dẫn. Phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
* Cử đi học các trường: Doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở
các trường dạy nghề hoặc quản lý. Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị
tương đối đầy đủ cả kiến thức lý thuyết và kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn
nhiều thời gian và kinh phí đào tạo.
* Các bài giảng, các hội nghị hoặc các thảo luận: Các buổi bài giảng hay hội nghị có
thể tổ chức tại doanh nghiệp hoặc ở một cơ sở bên ngoài, có thể tổ chức riêng hoặc kết hợp
với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo luận theo từng

chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó, họ học được kiến thức và
kinh nghiệm cần thiết.
* Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính: Đây là phương
pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều doanh nghiệp đang sử dụng rộng rãi.
Trong phương pháp này, các chương trình được đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của
máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này
có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần người dạy.
* Đào tạo với sự trợ giúp của phương tiện nghe nhìn: Đây là hình thức đào tạo kỹ
năng thông qua việc sử dụng các phương tiện nghe nhìn như đĩa video, cassette, phim. Hình
thức này không cần có giáo viên. Tuy nhiên có nhược điểm là thiếu sự trao đổi trực tiếp
giữa người học và người dạy.
* Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm: Phương pháp này bao gồm các cuộc hội thảo
học tập, trong đó sử dụng các kỹ thuật như bài tập tình huống, diễn kịch, mô phỏng trên
máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn đề. Đây là cách dạy học hiện đại
ngày nay, giúp người học thực tập giải quyết các tình huống giống như thực tế.
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
* Mô hình hoá hành vi: Đó cũng là phương pháp diễn kịch nhưng các vỡ kịch được
thiết kế sẵn để mô hình hoá các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
* Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ: Đây là một kiểu bài tập, trong đó người
quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các tường trình, báo cáo, lời dặn
dò của cấp trên và các thông tin khác mà một người quản lý có thể nhận được khi tới nơi
làm việc và họ có trách nhiệm phải xử lý nhanh chóng, đúng đắn. Phương pháp này giúp
cho người quản lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày
CHƯƠNG II
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG VÀ ĐÀO TẠO TẠI CÔNG TY 732 -
TỔNG CÔNG TY 15
I. Đặc điểm của đối tượng nghiên cứu:
1. Đặc điểm chung của Công ty 732:
+ Thông tin chung:

- Tên giao dịch: Công ty 732
- Đơn vị: Cấp trên quản lý ( Binh đoàn 15 ) Tổng Công ty 15 – BQP.
- Giám đốc Công ty : Võ Văn Nguyên
- Tổng quân số: 1.235.
- Trụ sở chính: Xã Đăk Kan - Ngọc Hồi - Kon Tum.
- Điện thoại: 060.832.327 or 060.832.174 or 060.832.155.
Logo Công ty:
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
SỔ TAY CHẤT LƯỢNG
Mã số: STCL
Lần ban hành:
02
Ngày
BH:10/03/2009
Trang: 49/68
CÔNG TY 732 ISO 9001 :2008
- Lĩnh vực hoạt động: Doanh nghiệp Quốc phòng trồng, chăm sóc, khai thác, chế biến
cao su, cà phê, lúa nước, kinh doanh xăng dầu.
- Quá trình hoạt động: thành lập doanh nghiệp theo QĐ số 549/QĐ-QP ngày 22/4/1996
của Bộ quốc phòng.
- Diện tích vườn cây cao su 2.300 ha; vườn cây cà phê 42,3 ha; lúa nước 2 vụ 86 ha.
- Doanh thu năm 2009 đạt 91.792.000.000 đồng, lợi nhuận 13.936.000.000 đồng, nộp
ngân sách nhà nước và ngân sách Quốc phòng 5.420.000.000 đồng. Thu nhập bình quân
đầu người 3.000.000 đồng/tháng.
+ Quá trình hình thành và phát triển:
Cách đây 37 năm, sau chiến thắng ĐắkTô-Tân Cảnh và PleiKần mùa khô năm 1972,
Quân và dân ta đã giải phóng một vùng rộng lớn của tỉnh Kon Tum; Để bảo vệ vùng đất
mới giải phóng và xây dựng căn cứ hậu cần, sản xuất lương thực, thực phẩm cho mặt trận
B3 và chiến trường Miền Nam. Ngày 20/11/1973, Bộ tư lệnh Quân khu 5 Quyết định thành

lập Trung đoàn 732 thuộc Đoàn 7732 đứng chân trên địa bàn Ngã ba biên giới Việt Nam-
Lào- Campuchia nơi có con đường chiến lược đông Trường Sơn, con đường huyết mạch để
đưa Bộ đội, vận chuyển lương thực, thực phẩm, vũ khí vào mặt trận phía nam trong cuộc
kháng chiến chống Mỹ cứu nước của dân tộc.
Tháng 2 năm 1978 Chính phủ Quyết định thành lập Binh đoàn 15 trên cơ sở các đoàn
332, 333, 359 … Trung đoàn 732 trở thành Nông trường 732, ngày 22 tháng 4 năm 1996
Nông trường 732 được Bộ Quốc phòng ra Quyết định đổi tên thành Công ty 732, thực hiện
2 nhiệm vụ chiến lược là phát triển kinh tế-xã hội gắn với Quốc phòng An ninh trên địa bàn
Biên giới huyện Ngọc Hồi, huyện Sa Thầy tỉnh Kon Tum, với ngành nghề kinh doanh
chính là trồng, chăm sóc, chế biến cao su, cà phê, sản xuất sản phẩm lúa nước, chăn nuôi và
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
kinh doanh dịch vụ tổng hợp.
2. Thực trạng tổ chức bộ máy quản lý của Công ty
Sơ đồ 2.1 Sơ đồ cơ cấu tổ chức Công ty 732 - Tổng công ty 15
+ Trách nhiệm, quyền hạn của Ban Giám đốc và các phòng, ban.
1/ Giám đốc:
a, Chức năng:
- Là người điều hành công ty, đại diện theo pháp luật của công ty và chịu trách
nhiệm trước người bổ nhiệm, trước pháp luật về việc thực hiện các quyền, nhiệm vụ được
giao.
b, Nhiệm vụ:
- Nhận và sử dụng có hiệu quả vốn do Nhà nước đầu tư và các tài sản, đất đai, tài
nguyên, các nguồn lực khác do Nhà nước giao, cho vay, cho thuê.
- Xây dựng chiến lược phát triển, kế hoạch dài hạn của công ty, dự án đầu tư, liên
doanh, đề án tổ chức quản lý của công ty trình người quyết định thành lập công ty.
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
GIÁM ĐỐC
Phó giám đốc
Bí thư đảng ủy

Phó giám đốc
Kỹ thuật (QMR)
Phó giám đốc
Quân sự-Hành chính
Phòng
Tài chính- Kế toán
Phòng
Kinh tế - Kế hoạch
Ban
Tổ chức LĐ-TL
Ban
Chính trị
Ban
Kỹ thuật
Ban
Quân sự
Ban
Hành chính - Hậu cần
Đội sản xuất
cao su
Bệnh xá công ty
Xưởng chế biến
mủ cao su
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
- Quyết định các dự án đầu tư, các hợp đồng bán tài sản có giá trị đến dưới 30% tổng
giá trị tài sản còn lại trên sổ kế toán của công ty hoặc tỷ lệ nhỏ hơn quy định tại Điều lệ
công ty; các hợp đồng vay, cho vay, thuê, cho thuê và hợp đồng kinh tế khác do Điều lệ
công ty quy định nhưng không vượt quá mức vốn điều lệ của công ty.
- Quyết định lương và phụ cấp đối với người lao động trong công ty, kể cả cán bộ
thuộc thẩm quyền bổ nhiệm của mình.

- Điều hành hoạt động của công ty; tổ chức thực hiện chiến lược phát triển, kế hoạch
kinh doanh, các dự án đầu tư, các quyết định của chủ sở hữu; đại diện công ty ký kết và
chỉ đạo thực hiện các hợp đồng kinh tế, hợp đồng dân sự.
- Ban hành các định mức kinh tế kỹ thuật, tiêu chuẩn sản phẩm, đơn giá tiền lương áp
dụng trong nội bộ công ty phù hợp với quy định của Nhà nước.
- Chỉ đạo trực tiếp, toàn diện các mặt hoạt động của phòng Tài chính-Kế toán, ban Tổ
chức lao động- Tiền lương và chỉ đạo các cơ quan phòng ban đơn vị.
- Tổ chức thanh tra và xử lý các vi phạm theo quy chế Công ty được thông qua đại hội
CNVC hàng năm.
- Báo cáo kết quả hàng năm của Công ty với cấp trên và thực hiện nghĩa vụ nộp ngân
sách nhà nước theo tiêu chuẩn hàng năm (kế hoạch năm) của Tổng Công ty.
2/ Phó giám đốc - Bí thư Đảng Uỷ
a, Chức năng:
- Là người giúp Giám đốc điều hành công ty theo phân công và ủy quyền của Giám
đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công và
ủy quyền. Phụ trách công tác Đảng, công tác chính trị, công tác dân vận trên địa bàn đơn
vị đóng quân.
b, Nhiệm vụ:
- Tổ chức thực hiện công tác Đảng, công tác chính trị trong công ty. Có kế hoạch xây
dựng đội ngũ cán bộ, nắm bắt kịp thời tình hình chính trị, tư tưởng của cán bộ và người
lao động.
- Vận động quần chúng tham gia các phong trào, chỉ đạo công tác an ninh quốc phòng
và công tác dân vận trên địa bàn.
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11
Sinh viên thực hịên: Phạm Ngọc Thể Lớp: QT16.1-KT
3/ Phó giám đốc - Kỹ Thuật
a, Chức năng:
- Là người giúp Giám đốc điều hành công ty theo phân công và ủy quyền của Giám
đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công và
ủy quyền. Phụ trách công tác kỹ thuật-kinh doanh. Là đại diện lãnh đạo về chất lượng.

b, Nhiệm vụ:
- Trực tiếp chỉ đạo ban kỹ thuật, nhiệm vụ quản lý, kiểm tra, đôn đốc và hướng dẫn các
đơn vị thực hiện đúng tiến độ, kịp thời vụ, kế hoạch được Giám đốc Công ty giao hàng
năm.
- Xây dựng chương trình đào tạo thợ kỹ thuật theo yêu cầu.
- Triển khai ứng dụng, áp dụng các tiến bộ và thành tựu của khoa học kỹ thuật trong
sản xuất kinh doanh và quản lý.
- Tổ chức nghiệm thu kế hoạch sản xuất và thực hiện nhiệm vụ các đơn vị.
- Thực hiện nhiệm vụ của đại diện lãnh đạo về chất lượng.
- Tham mưu cho giám đốc trong việc ứng dụng khoa học kỹ thuật vào sản xuất và quản
lý.
- Chỉ đạo trực tiếp các mặt hoạt động của ban Kỹ thuật chỉ đạo các phòng ban khác, đội
sản xuất, xưởng chế biến.
4/ Phó giám đốc – Quân sự, hành chính
a, Chức năng:
- Là người giúp Giám đốc điều hành công ty theo phân công và ủy quyền của Giám
đốc, chịu trách nhiệm trước giám đốc và trước pháp luật về nhiệm vụ được phân công và
ủy quyền. Phụ trách công tác hành chính, công tác hậu cần đời sống và công tác quân sự
đảm bảo an toàn an ninh trên địa bàn.
b, Nhiệm vụ:
- Trực tiếp chỉ đạo Ban quân sự, hàng năm lên kế hoạch và thực hiện công tác huấn
luyện lực lượng tự vệ của Công ty.
- Chỉ đạo tổ chức và xây dựng lực lượng dự bị động viên, lực lượng tự vệ, các phương
án sẵn sàng chiến đấu bảo vệ đơn vị, bảo vệ cơ quan, phương án phòng chống cháy nổ.
Giáo viên hướng dẫn: Th.s Nguyễn Văn Long Trang 11