Đề tào:"Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại nhà máy sản xuất Mỳ – Chi nhánh Công ty cổ phần Thái Bình Dương" docx

Luận văn
Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tại nhà máy sản xuất Mỳ – Chi nhánh
Công ty cổ phần Thái Bình Dương
MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU
Trong mọi thời đại, trong mọi tổ chức thì nguồn lực con người luôn là
vốn quý nhất, nó là yếu tố quyết định tới sự phát triển của tổ chức. Trong giai
đoạn hiện nay thời đại của kinh tế thị trường, cạnh tranh khốc liệt. Và với sự
phát triển vũ bão của Khoa học – Công nghệ thì con người lại càng quan
trọng, chỉ có những con người thực sự có trình độ, có chuyên môn, tay nghề
tốt, có năng lực quản lý mới đưa doanh nghiệp nói riêng và đất nước nói
chung phát triển, đủ sức cạnh tranh với doanh nghiệp và quốc gia khác.
Nhận thức được tầm quan trọng của con người trong tổ chức, Doanh
nghiệp, hầu hết mọi doanh nghiệp, tổ chức đều xem con người là trung tâm.
Vì vậy các doanh nghiệp đều tìm cách làm sao thu hút được nhiều người giỏi,
và tìm cách không ngừng nâng cao tay nghề của đội ngũ lao động trong doanh
nghiệp bằng công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực.
Qua thời gian thực tập tại nhà máy sản xuất Mỳ – Chi nhánh Công ty cổ
phần Thái Bình Dương, thấy Nhà máy ngày càng hoạt động sản xuất kinh
doanh có hiệu quả, nguyên nhân quan trọng là Nhà máy có đội ngũ cán bộ
quản lý tốt và nguồn lao động có tay nghề cao. Có được điều này chính là nhờ
công tác đào tạo và phát triển của Nhà máy được thực hiện thường xuyên và
khoa học. Và trong giai đoạn tới để đáp ứng yêu cầu của nhiệm vụ mới thì
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực lại càng cần chú ý.
CHƯƠNG I
KHÁI QUÁT CHUNG VỀ ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG TỔ CHỨC
I.Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
1.Một số khái niệm.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một khâu quan trọng trong

quản lý nguồn nhân lực, đây là một hình thức đầu tư chiến lược để phát triển
tổ chức. Thông qua đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho cán bộ công
nhân viên trong doanh nghiệp xác định được nhiệm vụ, chức trách và mục tiêu
của bản thân.
Hiểu theo nghĩa rộng thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người,
nguồn cung cấp sức lao động bao gồm cả thể lực và trí lực cho toàn xã hội.
Còn theo nghĩa hẹp thì nguồn nhân lực là nguồn lực con người trong tổ chức
cũng bao gồm thể lực và trí lực để cùng hoạt động vì một mục tiêu của tổ
chức.
Với doanh nghiệp thì nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ lao động tham
gia làm việc cho doanh nghiệp đó.
Một doanh nghiệp muốn hoạt động tốt thì chắc chắn phải có hoạt động
quản lý nguồn nhân lực tốt. Quản trị nguồn nhân lực là tất cả các hoạt động
của tổ chức để xây dựng và phát triển lực lượng lao động đáp ứng cả về số
lượng và chấ lượng cho doanh nghiệp đó.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động như:
Giáodục, đào tạo, phát triển để giúp cho người lao động trong doanh nắm
vững hơn kiến thức đã có, chuyên sâu hơn về kỹ năng, có thêm kiến thức mới
cần thiết. Vậy có thể rút ra kết luận là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
là các hoạt động học tập, giúp người lao động tiếp thu kiến thức, kỹ năng
nhằm thay đổi hành vi, thái độ, nâng cao kỹ năng thực hiện công việc.
2.Các phương pháp đào tạo và phát triền nguồn nhân lực.
Trên thế giới hiện nay có rất nhiều phương pháp đào tạo và phát triển.
Nhìn chung tên gọi mỗi phương pháp có thể khác nhau, nhưng cách đào tạo và
nội dung đào tạo tương đối giống nhau. Dưới đây là một số phương pháp đào
tạo và phát triền nhân lực có thể áp dụng tại Việt Nam trong giai đoạn trước
mắt cũng như trong tương lai.
2.1. Đào tạo trong công việc (O.J.T).
Đào tạo trong quá trình làm việc (On – the Job Training) là việc thông
qua quá trình làm việc để học tập kỹ năng và kiến thức. Đặc điểm của phương

pháp đàp tạo dạng này là việc đào tạo được tiến hành trong mội trường và điều
kiện làm việc có thực, xuyên suốt quá trình làm việc thực tế, đồng thời lại
được chỉ đạo bởi những người có kinh nghiệm phong phú. Nhờ đó có thể giúp
cho người được đào tạo trực tiếp nắm bắt được kỹ năng làm việc và nâng cao
một cách hiệu quả năng lực công tác. Hơn nữa, chi phí cho việc đào tạo lại
tương đối thấp.
Nhóm này bao gồm những phương pháp như:
2.1.1. Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc.
Đây là phương pháp phổ biến dùng để chạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỉ mỉ, theo từng bước về cách quan sát, trao
đổi, học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn của người
dạy.
2.1.1. Đào tạo theo kiểu học nghề.
Theo phương pháp này, người học bắt đầu bằng việc học lý thuyết ở
trên lớp, sau đó các học viên được đưa đên làm việc dưới sự hướng dẫn của
công nhân lành nghề trong mộ vài năm: được thực hiện các công việc thuộc
nghề cần học cho đến khi thành thạo tất cả các kỹ năng của nghề. Phương
pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Đây là phương thức đào tạo khá truyền thống, tương đối phù hợp với
việc đào tạo trước khi nhậm chức của loại công việc mang tính kỹ thuật, như
thợ điện, thợ hàn, thợ sửa máy, thợ làm ống nước, thợ mộc, thợ lắp đồng hồ
đo……thời gian đào tạo từ 1-3 năm. Và đây cũng là phương pháp thông dụng
ở Việt Nam.
2.1.1. Kèm cặp và chỉ bảo.
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp là:

- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp.
- Kèm cặp bởi một cố vấn.
- Kèm cặp bởi người quản lý có kinh nghiệm hơn.
Ở Việt Nam, cách đào tạo này cũng rất thông dụng, đặc biệt là trong các
doanh nghiệp nhỏ và đối với những nghề thủ công phổ biế như mộc, cơ khí,
may, dệt….
2.1.4. Luân chuyển và thuyên chuyển công việc.
Đây là phương pháp chuyền người quản lý từ công việc này sang công
việc khác để nhằm cung cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh
vực khác nhau trong tổ chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua
quá trình đó sẽ giúp cho họ có khả năng thực hiện được những công việc cao
hơn trong tương lai. Có thể luân chuyển và thuyên chuyển theo ba cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến mộ bộ phận khác trong tổ chức
với một vị trí không thay đổi.
- Người quản lý được cử đến một bộ phận khác với một cương
vị thay đổi ngoài chức năng của họ.
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm
vi nộ bộ một nghề chuyên môn.
Tóm lại, các phương thức đào tạo trong công việc đều có các ưu nhược
điểm sau:
* Ưu điểm: Đơn giản, ít tốn kém, có thể đào tạo được nhiều người một
lúc. Trong quá trình đào tạo, học viên nắm được ngay cách thức giải quyết
các vấn đề đồng thời tạo ra sản phẩm.
* Nhược điểm: Người hướng dẫn thường không có kinh nghiệm về sư
phạm, do đó có thể hướng dẫn học viên không theo trình tự khiến học viên
khó tiếp thu. Trong một số trường hợp, học viên còn học cả những thói quen
xấu của người hưóng dẫn.
2.2. Đào tạo ngoài công việc (Off.J.T).
Tên tiếng Anh của giáo dục đào tạo thoát li sản xuất là “Off – The Job
Training”. Với phương pháp đào tạo này người học được tách khỏi sự thực

hiện các công việc thực tế, bao gồm các phương pháp sau:
2.2.1. Tổ chức các lớp cạnh doanh nghiệp.
Đối với những công việc tương đối phức tạp, hoặc công việc có tính đặc
thù, thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được yêu cầu cả về số
lượng và chất lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với
phương tiện và thiết bị dành riêng cho học tập.
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo gồm hai phần : lý thuyết
và thực hành. Phần lý thuyết được giảng tập trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ
thuật phụ trách. Còn phần thực hành. Còn phần thực hành thì được tiến hành ở
các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng dẫn,
phương pháp này giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
2.2.2. Cử học viên tới trường, lớp chính quy.
Các doanh nghiệp cử người lao động đến học tập ở các trường dạy nghề
hoặc quản lý do cán Bộ, nghành hoặc Trung ương tổ chức. Trong phương
pháp này, học viên sẽ được trang bị tương đối đầy đủ các kiến thức lý thuyết
lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn kém nhiều thời gian
và kinh phí đào tạo.
2.2.3. Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo.
Phương pháp này thường được tổ chức để nâng cao nhu cầu khả năng
thủ lĩnh, khả năng giao tiếp, khả năng xếp đặt mục tiêu. khả năng kích thích,
động viên nhân viên, khả năng ra quyết định,…….
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại doanh nghiệp
hay ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp với các
chương trình đào tạo khác. Học viên sẽ thảo luận theo từng chủ đề dưới sự
hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và thông qua đó họ học được các kiến
thức, kinh nghiệm cần thiết.
2.2.4. Đào tạo theo kiểu chương trình hoá với sự trợ giúp của máy tính.
Đây là phương pháp hiện đại mà ngày nay với nhiều công ty ở nhiều
nước trên thế giới đang áp dụng. Các chương trình đào tạo được lập trình sẵn
trong máy tính, người học chỉ việc thực hiện theo hướng dẫn của máy.

Phương pháp này có thể sử dụng để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần
có người dạy. Tuy nhiên, phương pháp này có thể tốn kém vì phải mua sắm
nhiều trang thiết bị.
2.2.5. Đào tạo theo phương thức từ xa.
Đây là hình thức đào tạo kỹ năng thông qua việc sử dụng các phương
tiện nghe nhìn như: Video, đĩa CD, Internet…Với hình thức này có thể đảm
bảo chất lượng đào tạo mà không cần đưa giáo viên đến tận nơi và do đó mà
tiết kiệm được chi phí đào tạo. Nhưng đồng thời nhược điểm của phương pháp
này là người học không thể trao đổi trực tiếp với người dạy những điều chưa
hiểu.
2.2.6. Đào tạo theo kiểu phòng thí nghiệm.
Phương pháp này thường áp dụng đê đào tạo và nâng cao năng lực quản
trị. Trong các cuộc hội thảo mỗi học viên sẽ tự phân tích các tình huống, diễn
kịch mô phỏng trên máy tính, trò chơi quản lý hoặc các bài tập giải quyết vấn
đề. Đây là cách đào tạo hiện đại ngày nay giúp cho người học tìm hiểu được
nhiều cách tiếp cận, quan điểm và cách giải quyết các vấn đề phức tạp trong
Công Ty.
2.2.7. Mô hình hoá hành vi.
Đây là phương pháp diễn kịch nhưng các vở kịch được thiết kế sẵn để
mô phỏng các hành vi hợp lý trong các tình huống đặc biệt.
Để nâng cao hiệu quả của phương pháp đào tạo này , cần chú ý chuẩn bị
tình huống kỹ lưỡng trước khi thẩo luận trên lớp, đồng thời cũng nên đưa ra
các tình huống thật từ trong hoạt động của công ty. Điều này làm cho học viên
say mê với tình huống, giúp cho học viên hiểu thêm về công việc trong doanh
nghiệp và dễ dàng chuyển các kiến thức đã học thành kinh nghiệm cho công
tác.
2.2.8. Đào tạo kỹ năng xử lý công văn, giấy tờ.
Người quản lý nhận được một loạt các tài liệu, các bản ghi nhớ, các
tường trình, báo cáo, lời dặn dò của cấp trên và các thông tin khác mà một
người quản lý có thể nhận được khi vừa tơi nơi làm việc, và họ có trách nhiệm

phải xử lý nhanh chóng và đúng đắn. Phương pháp này giúp cho người quản
lý học tập cách ra quyết định nhanh chóng trong công việc hàng ngày.
Các phương pháp đào tạo ngoài công việc cũng có các ưu, nhược điểm
sau:
* Ưu điểm: Học viên được trang bị đầy đủ và có hệ thống kiến thức lý
thuyết và thực hành; ngoài ra còn nâng cao được tính sáng tạo và khả năng
giẩi quyết vấn đề một cách thực tế.
* Nhược điểm: Đào tạo ngoài công việc khó áp dụng cho công nhân vì
tính thực tế bị hạn chế; bên cạnh đó đòi hỏi chi phí rất cao, tốn nhiều thời
gian.
Nhìn chung, để đạt được hiệu quả cao trong công tác đào tạo và phát
triển thì doanh nghiệp cần phải có những kế hoạc, lựa chọn phương pháp đào
tạo phù hợp với điều kiện về công việc của người lao động cũng như điều kiện
về tài chính của doanh nghiệp mình,
II. NHỮNG NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Các yếu tố thuộc môi trường bên trong và bên ngoài doanh nghiệp có
tác động rất lớn đối vơi công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Các
yếu tố này có thể tác động theo chiều hướng khác nhau, ở mức độ khác nhau
vào những thời điểm có thể không giống nhau. Vì vậy, doanh nghiệp phải
luôn chủ động trong việc phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến công tác đào
tạo để tác động kịp thời, tạo điều kiện để công tác đào tạo và phát triển được
diễn ra thuận lợi, đem lại hiệu quả kinh tế cao cho doanh nghiệp.
1. Các yếu tố thuộc môi trường bên trong doanh nghiệp.
Bao gồm: Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp, cơ sở vật
chất kỹ thuật, nguồn tài chính, nguồn nhân lực hiện tại và sự thực hiện các
chức năng khác của quản trị nhân lực….
* Mục tiêu, chiến lược, chính sách của doanh nghiệp.
Mục tiêu, chiến lược kinh tế là vân đề sống còn của mỗi doanh nghiệp.
Nhưng mục tiêu chiến lược này chi phối tất cả mọi hoạt động của doanh

nghiêp trong đó có hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Tuỳ vào
từng giai đoạn, doanh nghiệp muốn mở rộng mô hình sản xuất hay thay đổi
hình thức kinh doanh …. Thì người lao động cần phải được đào tạo để có
thêm những kiến thức phù hợp với những thay đổi đó.
Ngoài ra, những chính sách, triết lý quản lý, quan niệm của người lãnh
đạo về quản lý nhân sự trong tổ chức cũng ảnh hưởng lớn đến công tác đào tạo
của doanh nghiệp. Doanh nghiệp có những chính sách tốt quan tâm đến công
tác đào tạo và phát triển thì ngày càng có nhiểu nguồn nhân lực chất lượng
cao.
* Cơ sở vật chất kỹ thuật cho doanh nghiệp.
Quy mô của doanh nghiệp càng lớn thì công tác đào tạo của doanh
nghiệp càng phức tạp và ngược lại. Nói như vậy vì quy mô càng lớn thì số
lượng đào tạo cũng càng lớn, đòi hỏi nhiều nhân lực và vật lực để thực hiện.
Do vậy, đối với doanh nghiệp lớn công tác đào tạo là rất cần thiết và phải
được thực hiện một cách đồng bộ linh hoạt.
* Lực lượng lao động hiện tại của doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực hiện tại của doanh nghiệp chính là đối tượng của hoạt
động đào tạo và phát triển, trong đó có cả những người làm công tác đào tạo.
Việc đánh giá đúng được năng lực hiện tại cũng như khả năng của nguồn nhân
lực sẽ làm cho người lao động đáp ứng được yêu cầu công việc của tổ chức và
đáp ứng nhu cầu học tập và phát triển của bản thân. Vì thế, Việc phân tích chất
lượng lao động của nguồn nhân lực hiện tại sẽ cho thấy được những ai cần
phải đào tạo, Đào tạo những gì. Từ đó doanh nghiệp có thể đưa ra mục tiêu
đào tạo một cách cụ thể, phù hợp vơi điều kiện của doanh nghiệp mình.
Xét về trình độ chuyên môn, một doanh nghiệp mà có dội ngũ lao động
ở trình độ chuyên môn thấp thì nhu cầu đào tạo, phát triển càng cao. Do tâm lý
muốn nâng cao trình độ và thăng tiến hơn trong công việc. Biên cạnh đó, nếu
doanh nghiệp có cơ cấu lao động già thì nhu cầu phát triển đội ngũ kế tục là
cần thiết.
* Nguồn tài chính

Đây là nguồn cung cấp chi phí cho công tác đào tạo và phát triển của
doanh nghiệp. Chí phí hạn hẹp gây khó khăn cho việc lựa chọn đối tượng đào
tạo, phương pháp đào tạo ….Do vậy, dự tính chi phí cho đào tạo và phát triển
cũng là một khâu rất quan trọng trong quy trình đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực.
* Sự thực hiện các chức năng khác nhau của quản trị nhân lực
Đào tạo và phát triển có quan hệ với các nội dung khác của quản trị
nhân lực như: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực, tuyển mộ, tuyển chọn, khuyến
khích nhân sự, phân tích công việc, đánh giá thực hiện công việc…….
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở, tạo tiền đề cho các công
tác trên được thực hiện tốt. Ngược lại, các hoạt động đó lại có tác dụng hỗ trợ
cho công tác đào tạo có hiệu quả. Điều này sẽ tạo động lực cho người lao động
tich cực tham gia đào tạo hơn và thu được hiệu quả cao nhất.
2.Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp.
Các yếu tố thuộc môi trường bên ngoài doanh nghiệp bao gồm: Chủ
trương, chính sách của Nhà nước; Môi trường pháp lý của doanh nghiệp;
Khoa học công nghệ….
* Môi trường pháp lý của doanh nghiệp và các chính sách của Nhà nước.
Chủ trương, chính sách của Nhà nước có ảnh hưởng rất lớn đến các hoạt
động của doanh nghiệp nói chung cũng như công tác đào tạo và phát triển nói
riêng. Trong đó có những chính sách về lao động việc làm, đó là những công
cụ được Nhà nước đưa ra để thực hiện mục tiêu phát triển kinh tế xã hội.
Chẳng hạn như “ Chính sách xoá đói giảm nghèo, chính sách việc làm, chính
sách thất nghiệp….”, nó được thể chế bằng pháp luật của Nhà nước để nâng
cao đời sống cho người lao động. Bên cạnh đó, Nhà nước còn có những chính
sách nhằm thu hút, ưu đãi để các chủ đầu tư, người sử dụng lao động, doanh
nghiệp phát triển, mở rộng sản xuất kinh doanh tạo ra nhiều công ăn việc làm
cho người lao động.
* Môi trường kinh tế
Đất nước ta đang trong thời kỳ đổi mới, người lao động muốn thu nhập

cao hơn, vị trí tốt hơn trong xã hội thì việc nâng cao kiến thức, tay nghề
chuyên môn là cần thiết bao giờ hết. Nguồn kinh phí hỗ trợ của doanh nghiệp
cho người lao động đi đào tạo sẽ có tác dụng kich thích họ tham gia đào tạo,
học tập nhiều hơn.
* Môi trường văn hoá xã hội
Môi trường văn hoá trong và ngoài doanh nghiệp đều có tác động
ít nhiều đến công tác đào tạo của doanh nghiệp. Nếu như tất cả mọ người
trong doanh nghiệp hay xã hội đều coi trọng việc học, nâng cao trình độ hiểu
biết thì số lượng lao động mong muốn được họ tập sẽ nâng lên nhiều hơn. Họ
nỗ lực hơn trong việc đào tạo để có được những kiến thức trình độ ngang bằng
những người xung quanh ; vì thế đào tạo sẽ phát huy được tác dụng.
* Sự tiến bộ của khoa học công nghệ
Khoa học công nghệ ngày càng phát triển hiện đại, điều này đã kéo theo
sự thay đổi của hàng loạt các hoạt động trong tổ chức như thay đổi về dây
chuyền công nhệ, máy móc thiết bị; thay đổi cung cách quản lý, tác phong làm
việc, cách suy nghĩ và nếp sống của mọi người, tính chất công việc … Như
vậy có thể thấy khoa học kỹ thuật phát triển không chỉ là sự thay đổi thuần
thuý của máy móc mà còn liên quan đến con người. Do vậy con người cần
phải được đào tạo để ít nhất có thể vận hành được các thiết bị này , sau đó
nâng cao kỹ năng quản lý, trình độ chuyên môn nghiệp vụ, tay nghề cũng như
thay đổi thái độ và tác phong làm việc nhằm thích ứng với điều kiện và cơ chế
làm việc mới. Tác động thay đổi tích cực này góp phần kích thích mạnh mẽ
người lao động học tập nâng cao chất lượng và hiệu quả công việc tạo cơ hội
cải thiện mức thu nhập của mình.
Tóm lại, đối với mỗi doanh nghiệp thì việc phân tích ảnh hưởng của các
nhân tố tác động đến hoạt động của doanh nghiệp mình là vô cùng cần thiết.
phân tích ảnh hưởng của các nhân tố tác động đến hoạt động của doanh
nghiệp mình là vô cùng cần thiết. Phân tích các nhân tố sẽ giúp tìm ra những
thuận lợi và khó khăn, những nhân tố thúc đẩy và kìm hãm sự hoạt động sản
xuất của doanh nghiệp, từ đó đưa ra các biện pháp thích hợp tạo điều kiện

thuận lợi cho các yếu tố tích cực phát triển và giảm bớt các yếu tố tiêu cực.
Đối với hoạt động đào tạo và phát triển cũng vậy, những nhân tố này cũng ảnh
hưởng trực tiếp đến quá trình này. Vì vậy, những người làm công tác đào tạo
phải biết được xu hướng thay đổi của các nhân tố để cải tiến đổi mới các
phương pháp cũng như quy trình đào tạo nhằm nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp mình cũng như có thể đáp ứng được những yêu
cầu đặt ra của công việc.
III. QUY TRÌNH ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC.
Đào tạo và phát triển là cả một quá trình liên tục không bao giờ dứt. Tất
cả các bước trong quy trình này đều quan trọng và cần thiết, không nên xem
nhẹ bước nào. Tuy nhiên, do điều kiện cụ thể của mỗi doanh nghiệp mà nên
vận dụng linh hoạt giữa các bước với nhau tạo nên tính thống nhất trong quy
trình đó.
Xác định nhu cầu đào tạo
Mục tiêu đào tạo
Lựa chọn đối tượng đào tạo
Thiết kế chương trình và phương pháp đào tạo
Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Dự tính chi phí đào tạo
Đánh giá sau đào tạo
Biểu1 : Quy trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: Giáo trình Quản trị nhân lực - Của PGS,TS Nguyễn Ngọc Quân và
ThS
Nguyễn Vân Điềm
1. Xác định nhu cầu đào tạo
Nhu cầu đào tạo được đặt ra là để xác định xem người lao động với
trình, độ kỹ năng, kinh nghiệm làm việc như vậy có đáp ứng được yêu cầu
công việc hiện tại không. Hay nói cách khác nhu cầu đào tạo thường được đặt
ra khi nhân viên không có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện công việc.
Xác định nhu cầu đào tạo là phải xác định được thời gian đào tạo; đào

tạo như thế nào? Cho loại lao động nào ? số lượng bao nhiêu?
Để xác định chính xác nhu cầu đào tạo cần đi từ các phân tích sau đây:
* Phân tích doanh nghiệp
Bao gồm phân tích các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp như mục
tiêu ngắng hạn, mục tiêu trung hạn, mục tiêu dài hạn. Để phân tích được các
mục tiêu này cần thông qua các chỉ tiêu kinh tế kỹ thuật, số lượng, hiệu quả
công việc, giữa thực hiện so với kế hoạch đặt ra…
* Phân tích tác nghiệp
Thực chất là phân tích công việc đối với người lao độn, qua đó xác định
các hành vi và kỹ năng cần thiết cho nhân viên để thực hiện tốt công việc
được giao.
* Phân tích nhân viên
Phân tích này là để xác định xem người nào cần được đào tạo và những
kỹ năng, kiến thức, quan điểm nào cần thiết chú trọng trong quá trình đào tạo
và phát triển.
Trước khi tiến hành, cần có phương pháp trắc nghiệm đánh giá năng lực
thực tế của nhân viên, tìm ra sự chênh lệch giữa lý tưởng và thực tế. Sau đó
mới đưa ra kết luận về đào tạo hay không.
Phân tích được nhu cầu đào tạo của doanh nghiệp ở 3 phương
diện trên sẽ cung cấp được cơ sở vĩ mô cho việc hình thành nên quá trình đào
tạo tổng thể.
2. Xác định mục tiêu đào tạo và phát triển
Là xác định kết quả cuối cùng đạt được sau khi kết thúc chương trình
đào tạo. Nói khác đi, công tác đào tạo và phát triển phải giúp ích cho việc thực
hiện mục tiêu của doanh nghiệp. Mục tiêu của đào tạo là nhằm thúc đẩy mục
tiêu của doanh nghiệp.
3. Xác định đối tượng đào tạo và phát triển
Thực chất là việc xác định người cụ thể được đào tạo. Đây cũng là công
việc khó khăn do nguồn kinh phí có hạn, không phải ai cũng cho đi đào tạo.
Do đó, phải lựa chọn chính xác, công bằng dựac trên căn cứ như: nhu cầu,

động cơ của người lao động thông qua quan sát của người quản lý, dự báo tác
dụng của đào tạo đến việc thay đổi hành vi thái độ và khả năng nghề nghiệp
của từng ngườ.
4. Xây dụng chương trình và lựa chọn phương pháp
Chương trình đào tạo bao gồm toàn bộ các môn học và bài học cần
được dạy, cho thấy những nội dung nào, kỹ năng nào cần được dạy và dạy
trong thời gian bao lâu. Trên cơ sở đó lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp
với chương trình đó.
Việc thiết kế chương trình đào tạo phụ thuộc chủ yếu vào nhu cầu và
mục tiêu đào tạo đã được xác địn. Các bước xây dựng chương trình đào tạo và
phát triển như sau:
Bước 1: Đánh giá trình độ hiện tại của người lao động bằng các bài
kiểm tra cơ bản trước khi đào tạ.
Bước 2: So sánh công việc hiện tại và công việc sẽ đảm nhận sau đào
tạo.
Bước 3: Xem xét trình độ chuyên môn, năng lực của người lao động có
thể đáp ứng được yêu cầu công việc mới.
Bước 4: Kiểm tra nội dung đào tạo thoả mãn được yêu cầu của công
việc mới.
Bước 5: Lựa chọn phương pháp đào tạo phù hợp nhất với doanh nghiệp.
Bước 6: Xây dựng giáo trình, tài liệu cụ thể, chuẩn bị trang thiết bị .
Bước 7: Tiến độ thời gian của chương trình đào tạo như số giờ học, tiết
học của từng môn…
Còn về việc lựa chọn các phương pháp đào tạo, thì có rất nhiều phương
pháp khác nhau và mỗi phương pháp có ưu, nhược điểm riêng (Như đã trình
bày ở trên) . Do vậy, doanh nghiệp cần phải lựa chọn ra phương pháp đào tạo
phù hợp nhất với chương trình đào tạo nhằm đem lại hiệu quả cao nhất cho
doanh nghiệ.
5. Lựa chọn và đào tạo giáo viên
Doanh nghiệp có thể cân nhắc lựa chọn giáo viên theo hai phương án

sau:
* Mời giáo viên bên trong doanh nghiệp bao gồm những người quản lý
có kinh nghiệm, thâm niên cao tham gia giảng dạy. Ưu điểm là người dạy có
khả năng cung cấp cho học viên các kỹ năng thực hiện công việc có tính thực
tế, đồng thời tiết kiệm được chi phí. Nhược điểm là không có những thông tin
mới.
` * Mời giáo viên từ các trung tâm đào tạo bên ngoài. Với phương án này
giáo viên có thể cung cấp những kiến thức, thông tin mới cho học viên; tuy
nhiên không sát thực tế của doanh nghiệp và chi phí thường rất cao.
6. Dự tính chi phí đào tạo
Chi phí cho công tác đào tạo và phát triển không phải chỉ có về tài
chính, mà còn có cả những chi phí cơ hội.
Chi phí cơ hội là những lợi ích bị bỏ qua khi đầu tư vào việc đào tạo và
khi người lao động đi học. Tuy nhiên chi phí cơ hộ là khó xác định và việc
tính toán chỉ mang tính tương đối. Do vậy, dự tính chi phí đào tạo thực tế bao
gồm chi phí cho việc học, chi phí cho việc giảng dạy, chi phí mua sắm và
trang bị máy móc thiết bị phòng học…
Dự tính chi phí đào tạo có ý nghĩa lớn đối với công tác đào tạo để từ đó
xây dựng ngân quỹ cho đào tạo phù hợp với tình hình kinh doanh của doanh
nghiệp, góp phần thúc đẩy người lao động tham gia đào tạo.
7. Đánh giá chương trình đào tạo
Tiến hành đánh giá hiệu quả đào tạo là công việc cuối cùng trong công
tác đào tạo. Việc đánh giá này đo lường được hiệu quả và lợi ích có được
trong giai đoạn đào tạo, đồng thời doanh nghiệp phát hiện được nguyên nhân
của những tồn tại trong công tác đào tạo và tìm ra phương pháp sửa đổi cho
hoạt động đào tạo trong giai đoạn tiếp theo đạt được hiệu quả tốt hơn.
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo chủ yếu có thể tiến hành theo các
phương thúc dưới đây:
+ Thu thập ý kiến của những người tham gia khoá đào tạo của doanh
nghiệp thông qua: bảng hỏi, phỏng vấn….

+ Đánh giá kết quả sau bài kiểm tra và bài thi.
+ Quan sát người lao động thực hiện công việc so với trước khi đào tạo.
+ So sánh với những người không được đào đào tạo ở cùng vị trí.
+ Lấy ý kiến đánh giá của cấp trên, những người quản lý trực tiếp,
phòng Quản trị nhân sự ( bộ phận chuyên trách về lao động), đồng nghiệp …
về những người được đào tạo.
Ngoài ra, việc xác định chỉ tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo cũng rất cần
thiết. Một số chỉ tiêu hiệu quả kinh tế như NPV, IRR hay thời gian thu hồi vốn
rất khó áp dụng nên phương pháp này ít được sử dụng. Bên cạnh đó, doanh
nghiệp hay sử dụng các chỉ tiêu như: tỷ lệ người lao động được đào tạo trên
tổng số người cần được đào tạo; tỷ lệ tốt nghiệp qua các khoá đào tạo; phẩm
chất, năng lực, tác phong của người lao động.
IV. SỰ CẦN THIẾT PHẢI HOÀN THIỆN CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
1. Mục đích của đào tạo và phát triển
Suy cho cùng của đào tạo và phát triển là nhằm để sử dụng tối đa nguồn
nhân lực đạt được hiệu quả cao nhất cho tổ chức.
Đào tạo người lao động là để giúp cho họ hiểu sâu hơn về các yêu cầu
của công việc, về mục tiêu và văn hóa của doanh nghiệp; điều này có tác dụng
động viên, khích lệ người lao động chủ động nắm bắt, úng dụng những kỹ
năng mới mà họ đã được học. Thông qua đó doanh nghiệp nâng cao được
thành tích vị thế của mình, thông qua những chỉ tiêu như sự đổi mới về lợi
nhuận, quay vòng vốn, thị trường chiếm lĩnh được…Từ đó cả hai bên doanh
nghiệp và người lao động cùng có lợi.
2. Lý do phải đào tạo và phát triển
Đất nước ta đi lên chủ nghĩa xã hội từ nền kinh tế yếu kém. Đặc tính
của chủ nghĩa xã hội ở nước ta trong thời kỳ trước đây là nhà nước can thiệp
vào những hoạt động kinh doanh, khi các doanh nghiệp thua lỗ nhà nước lại
bù lỗ bằng ngân sách của mình, khiến cho dẫn đến tình trạng ỷ lại, không cố
gắng vươn lên.

Ngày nay khi chúng ta đã mở cửa ra kinh tế thế giới, chúng ta cần phải
thay đổi cách sống, cách kinh doanh để hoà nhịp, đón nhận những lợi ích do
giao thương quốc tế mang lại. Để có được những lợi ích đó buộc các doanh
nghiệp nói chung và ngưòi lao động nói riêng cũng phải thay đổi tư duy, bổ
sung thêm kiến thức, kỹ năng để hoà nhập.
Chính vì vậy, đào tạo là cách tốt nhất để giúp con người thay đổi theo
hướng thích nghi với môi trường mới.
Nhìn chung lại, các doanh nghiệp tiến hành đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực vì ba lý do cơ bản sau đây:
+ Lý do thứ nhất: Để chuẩn bị và bù đắp vào những vị trí còn thiếu, còn
trống. Sự bổ sung này diễn ra thường xuyên sẽ giúp cho doanh nghiệp hoạt
động trôi chảy.
+ Lý do thứ hai: Để chuẩn bị cho người lao động thực hiện tốt hơn
những nhiệm vụ, chức năng mới do có sự thay đổi về cơ cấu, chính sách, khoa
học công nghệ…
+ Lý do thứ ba: Để người lao động thực hiện tốt hơn những nhiệm vụ
trong hiện tại cũng như trong tương lai.
3.Vai trò, ý nghĩa của đào tạo và phát triển
Đào tạo và phát triển có vai trò, ý nghĩa vô cùng to lớn đối với các
doanh nghiệp cũng như sự phát triển kinh tế xã hội của một quốc gia và khả
năng cạnh tranh quốc tế của doanh nghiệp đó. Những lợi ích cơ bản thu được
từ đào tạo và phát triển như sau:
- Giảm bớt những tai nạn lao động, vì nhiều tai nạn xảy ra là do sự kém
hiểu biết của con người hơn là do những hỏng hóc của máy móc hay những
hạn chế về điều kiện làm việc.
- Giảm bớt được sự giám sát, vì mỗi người lao động được đào tạo, họ có
thể tự giám sát những việc mình làm.
- Sự ổn định và năng động của tổ chức tăng lên, điều này đảm bảo giữ
vững hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp ngay cả khi thiếu những người có
kinh nghiệm do có đội ngũ đào tạo dự trữ.

Vì thế công tác đào tạo và phát triển cần phải được các tổ chức, doanh
nghiệp quan tâm, chú trọng một cách đúng mức.
CHƯƠNG II
ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG CÔNG TÁC ĐÀO TẠO VÀ PHÁT TRIỂN
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI NHÀ MÁY SẢN XUẤT MỲ- CHI NHÁNH
CÔNG TY CỔ PHẦN THÁI BÌNH DƯƠNG.
I. Đặc điểm cơ bản của Nhà máy sản xuất Mỳ – Chi nhánh công ty cổ
phần Thái Bình Dương.
1. Lịch sử hình thành và phát triển.
- Tên Nhà máy: Nhà máy sản xuất Mỳ - Chinh nhánh Công ty cổ phần
Thái Bình Dương.
- Trụ sở chính: Khu công nghiệp Gián Khẩu - Huyện Gia Viễn - Tỉnh
Ninh Bình.
- Giấy chứng nhận Đăng ký kinh doanh do sở Kế hoạch - Đầu tư Ninh
Bình cấp ngày 24/7/2002.
- Vốn điều lệ 50 000 000 000 VND( Năm mươi tỷ đồng VN).
- Nghành nghề sản xuất: Sản xuất Mỳ gói có thương hiệu: mio để phục
vụ thị trường trong nước và xuất khẩu.
* Quá trình hình thành phát triển.
Nhà máy sản xuất Mỳ có trụ sở tại khu công nghiệp Gián Khẩu Tỉnh
Ninh Bình là chi nhánh của Công ty Cổ phần Thái Bình Dương(có trụ sở
chính tại Phố Đội Cấn Quận Ba Đình Thành Phố Hà Nội). Do nhận thấy nhu
cầu về lương thực và thực phẩm của thị trường trong nước và quốc tế là rất
cao và qua quá trình nghiên cứu tìm hiểu thị trường trong nước và một số
nước khác công ty Cổ Phần Thái Bình Dương quyết định đầu tư vào lĩnh vực
sản xuất Mỳ gói.
Nhà máy bắt đầu được khởi công xây dựng vào tháng 10 năm 2002,
sau gần 1 năm xây dựng cơ sở vật chất, Nhà xưởng, trang bị máy móc trang
thiết bị Nhà máy chính thức đi vào hoạt động ngày 20 tháng 8 năm 2003 với
sản phẩm cho ra đời là Mỳ gói có thương hiệu mio. Sau hơn 4 năm bắt đầu

hoạt động sản xuất, tình hình sản xuất kinh doanh của nhà máy ngày càng phát
triển và sản phẩm Mỳ mio có một vị trí nhất định trên thị trường trong nước
và một số nước ngoài.
2. Chức năng nhiệm vụ của Nhà máy.
2.1. Chức năng.
Nhà máy sản xuất Mỳ là đơn vị sản xuất trực thuộc Công ty Cổ phần
Thái Bình Dương, hoạt động sản xuất trên cơ sở khai thác nguồn nguyên liệu
trong nước và nước ngoài, ngày càng tăng cường, mở rộng sản xuất để tạo ra
sản phẩm phục vụ người tiêu dùng trong và ngoài nước để đem lại lợi nhuận
cho Công ty, đồng thời khai thác nguồn nhân lực trong nước góp phần phát
triển kinh tế xã hội của vùng nói riêng và cả nước nói chung.
2.2. Nhiệm vụ.
- Nhiệm vụ chính và quan trọng nhất của nhà máy là sản xuất ra sản
phẩm Mỳ để phục vụ thị trường.
- Tìm kiếm thị trường nguyên liệu để sản xuất.
- Tiến hành mọi hoạt động để mở rộng thị trường tiêu thụ, phục vụ sự phát
triển liên tục của Nhà máy.
- Tuân thủ pháp luật của Nhà nước về sản xuất, hạch toán kinh doanh, quản lý
xuất nhập khẩu, quản lý lao động.
3. Cơ cấu tổ chức,Chức năng nhiệm vụ các bộ phận trong Nhà máy
P TCHC P
TCKT
P
KD
P
VT
P
QLSX
PX CHỘN,CÁN PX HẤP, CHIÊN PX LÀMNGUỘI , ĐÓNG GÓI
Ban giám đốc

3.1. Cơ cấu tổ chức của Nhà máy.

Biểu 2: Sơ đồ cơ cấu tổ chức Nhà máy.
Nguồn: Phòng Tổ chức – hành chính Nhà máy.
3.2. Chức năng nhiệm vụ các bộ phận.
3.2.1. Ban Giám đốc Nhà máy.
Là cơ quan quản lý Nhà máy, có quyền đại diện cho Nhà máy quyết
định mọi vấn đề về sản xuất của Nhà máy, về tìm kiếm nguyên liệu thị trường
phục vụ sản xuất và phát triển thị trường tiêu thụ sản phẩm.
* Giám đốc nhà máy.
Là người điều hành và có quyền quyết định cao nhất mọi vấn đề liên
quan tới hoạt động của Nhà máy. Chịu trách nhiệm trước Hội đồng quản trị
công ty, chịu trách nhiệm trước pháp luật về mọi hoạt động của Nhà máy.
Nhiệm vụ:
Tổ chức thực, hiện hoàn thành nhiệm vụ kế hoạch sản xuất của nhà máy
theo kế hoạch của Công ty giao hàng tháng, quý, năm.
Trực tiếp phụ trách công tác kế hoạch sản xuất, công tác tổ chức, lao
động tiền lương, tài chính kế toán của Nhà máy.
Được ký ban hành các quy định, quy chế quản lý nội bộ Nhà máy, phù
hợp với quy chế Công ty và pháp luật.
Ký một số hợp đồng kinh tế theo sự uỷ quyền của Công ty.
* Phó Giám đốc Nhà máy.
Là người giúp việc cho Giám đốc và chịu trách nhiệm trước Giám đốc về
việc được phân công, chủ động giảI quyết những công việc được Giám đốc
nhà máy uỷ quyền, phân công theo quy định điều lệ của Nhà máy.
Phó Giám đốc Nhà máy thường trực.
Là người giúp việc Giám đốc, điều hành, quản lý lĩnh vực sản xuất , chất
lượng sản phẩm và hành chính của Nhà máy theo sự phân công, uỷ quyền của
Giám đốc.
Phó Giám đốc thường trực thay mặt Giám đốc Nhà máy giải quyết công

việc khi Giám đốc Nhà máy đI văng.
Chịu trách nhiệm trước Chủ tịch Hội Đồng Quản Trị, Tổng Giám đốc
Công ty, Giám đốc Nhà máy và trước pháp luật về công việc do mình phụ
trách.
Có nhiệm vụ:
+ Trực tiếp giúp giám đốc quản lý quy trình sản xuất.