Đề tài “ Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng cho CBCNV và người lao động ở Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình” doc

Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
Luận văn
-1-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
1
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
Đề tài “ Hoàn thiện công tác trả lương,
trả thưởng cho CBCNV và người lao
động ở Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư
xây dựng Ba Đình”MỤC LỤC
Lời cam đoan 1
Lời mở đầu 2
Chương I: Lý luận cơ bản về tiền lương và tiền
thưởng 4
1.1 Lý luận cơ bản về tiền lương 4
1.1.1 Bản chất và ý nghĩa của tiền lương 4
1.1.1.1 Bản chất của quỹ tiền
lương 4
1.1.1.2 Ý nghĩa của tiền
lương 4
1.1.2 Tiền lương là bộ phận chính của quỹ lương 5
1.1.2.1 Khái niệm tiền
lương 5
1.1.2.2 Chức năng của tiền
lương 6
1.1.2.3 Các nguyên tắc tiền
lương 6
1.1.2.4 Các hình thức tiền
lương 9
1.1.2.5 Vai trò của tiền
lương 13

1.2 Lý luận cơ bản về tiền thưởng 14
-2-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
2
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
1.2.1 Khái niệm tiền thưởng 14
1.2.2 Nội dung của tổ chức tiền thưởng 14
1.2.3 Các hình thức tiền thưởng 15
Chương II : Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ phần Tư vấn -
Đầu tư xây dựng Ba
Đình 16
2.1 Các nhân tố ảnh hưởng đến công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ phần Tư
vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình 16
2.1.1 Nhân tố bên ngoài Công ty 16
2.1.1.1 Thị trường lao động 16
2.1.1.2 Luật pháp va các quy định của Chính phủ 17
2.1.1.3 Giá cả thị trường 18
2.1.2 Nhân tố bên trong Công ty 18
2.1.2.1 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty 18
2.1.2.2 Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty 20
2.1.2.3 Chính sách phân phối tiền thưởng của Công ty 20
2.1.2.4 Đặc điểm về lao động 21
2.1.2.5 Trang bị kỹ thuật 23
2.2 Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây
dựng Ba Đình 28
2.2.1 Quy chế trả lương, trả thưởng tại Công ty 28
2.2.2 Các hình thức trả lương, trả thưởng tại Công ty 29
2.2.3 Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty 29
2.2.3.1 Thực trạng công tác trả lương tại Công ty 29
2.2.3.2 Thực trạng công tác trả thưởng tại Công ty 43

Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại
Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình 47
3.1 Tổ chức sắp xếp lại bộ máy quản lý 47
3.2 Hoàn thiện hình thức trả lương theo thời gian 49
3.3 Hoàn thiện hình thức trả lương theo sản phẩm 56
3.4 Hoàn thiện công tác trả thưởng 57
-3-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
3
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
Kết luận 59
Danh mục bảng 60
Tài tiệu tham khảo 61
LỜI CAM ĐOAN
Kính gừi: Ban giám hiệu trường Đại học Kinh tế quốc dân.
Đồng kính gửi: Khoa Kinh tế và quản lý nguồn nhân lực
Tên em là : Nguyễn Thị Hồng Vân
Sinh ngày : 25/10/1982.
Mã số sinh viên : CT071034
Sinh viên lớp : HCKT – QTNL – K7.
Trong thời gian vừa qua được sự phân công em đã liên hệ và thực tập tại Công ty
Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình. Trong quá trình thực tập được sự hướng
dẫn tận tình của cô giáo Vũ Hoàng Ngân, và được sự giúp đỡ của các cô chú phòng Tổ
chức kế hoạch và hành chính Công ty em đã hoàn thành chuyên đề thực tập tốt nghiệp có
tên là: “ Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng cho CBCNV và người lao động ở
Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình”.
Em xin cam đoan tất cả những gì được viết trong chuyên đề này không được sao
chép từ bất kỳ một chuyên đề nào khác. Nếu có em xin hoàn toàn chịu trách nhiệm.
Sinh viên
Nguyễn Thị Hồng Vân.

-4-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
4
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
LỜI MỞ ĐẦU
Tiền lương, tiền thưởng là một phạm trù kinh tế tổng hợp và có ý nghĩa to lớn vì
vậy nó luôn được xã hội quan tâm. Tiền lương, tiền thưởng có ý nghĩa vô cùng quan
trọng đối với người lao động và được họ hết sức quan tâm và nó là nguồn thu nhập chủ
yếu giúp đảm bảo cuộc sống của bản thân và gia đình họ. Đồng thời tiền lương, tiền
thưởng cũng là một yếu tố động viên vật chất quan trọng, nó kích thích người lao động
trong việc tăng năng suất lao động. Ngoài ra tiền lương, tiền thưởng cũng là một loại chi
phí sản xuất kinh doanh thường xuyên của doanh nghiệp và được cấu thành vào giá thành
sản phẩm. Hình thức trả lương, thưởng hợp lý sẽ động viên người lao động nâng cao
trình độ lành nghề, cải tiến kỹ thuật, phát huy sức sáng tạo, hợp lý các khâu trong sản
xuất, tiết kiệm nguyên vật liệu, gắn trách nhiệm của người lao động với công việc.
Tuy nhiên, vấn đề trả công lao phải gắn liền với quy luật phân phối lao động, nếu
lạm dụng khuyến khích người lao động thông qua việc trả công lao động sẽ phản lại tác
dụng và gây ra sự chênh lệch về thu nhập trong xã hội giữa các loại lao động và các
doanh nghiệp. Vì vậy coong tác trả công lao động luôn là một vấn đề quan trọng. Chính
vì vậy mà mỗi doanh nghiệp, mỗi công ty hiện nay luôn đặt ra câu hỏi nên áp dụng hình
thức trả công lao động như thế nào cho phù hợp với tính chất đặc điểm sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp mình, công ty mình để có thể phát huy tiềm lực tối đa hiện có
cũng như kích thích người lao động hăng say làm việc, hoàn thành tốt nhiệm vụ được
giao.
Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình là một công ty chuyên
ngành xây dựng hoạt động chủ yếu trong lĩnh vực thi công, xây dựng các công trình.
Hiện nay Công ty đang áp dụng hình thức trả lương theo thời gian cho lao động gián tiếp
và hình thức trả lương theo sản phẩm cho lao động trực tiếp sản xuất. Cách trả lương của
Công ty tuy là tốt nhưng vẫn còn một số hạn chế nhất định cần khắc phục.
-5-

1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
5
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
Chính vì thế trong thời gian thực tập tốt nghiệp tại Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu
tư Xây dựng Ba Đình em đã lựa chọn đề tài “Hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng
cho CBCNV và người lao động ở Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình”
để viết chuyên đề tốt nghiệp.
Bài viết gồm những phần sau:
Chương I : Lý luận cơ bản về tiền lương và tiền thưởng.
Chương II : Thực trạng công tác trả lương, trả thưởng tại Công ty Cổ phần Tư
vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình.
Chương III : Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác trả lương, trả thưởng tại
Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình.
Em xin trân trọng cảm ơn cô giáo PGS – TS Vũ Hoàng Ngân, Ban lãnh đạo Công
ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư Xây dựng Ba Đình và các cô, các chú phòng Tổ chức kế
hoạch và hành chính Công ty đã tạo điều kiện giúp đỡ em hoàn thành bản báo cáo này.
-6-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
6
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
CHƯƠNG I : LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
VÀ TIỀN THƯỞNG
1.1 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN LƯƠNG
1.1.1 Bản chất và ý nghĩa của tiền lương.
1.1.1.1 Bản chất của quỹ tiền lương.
Quỹ tiền lương là tổng số tiền dùng để trả lương cho người lao động, do cơ quan
(doanh nghiệp) quản lý. Có các loại quỹ tiền lương như sau:
 Căn cứ vào mức độ ổn định các bộ phận quỹ tiền lương được chia thành các loại
như sau:
- Quỹ lương cố định (còn gọi là quỹ lương cấp bậc, cơ bản, bộ phận lương

cứng) là quỹ tiền lương được tính dựa vào hệ thống thang lương, bảng
lương.
- Quỹ lương biến đổi: Bao gồm các khoản phụ cấp, tiền thưởng.
 Căn cứ vào sự hình thành và tình hình sử dụng quỹ lương, quỹ tiền lương được
chia ra như sau:
- Quỹ lương kế hoạch: là quỹ lương dự tính tại thời kỳ nào đó.
- Quỹ lương báo cáo (thực hiện): là số tiền thực tế đã chi, trong đó bao gồm
cả các khoản không được lập trong kế hoạch
 Căn cứ vào đơn vị thời gian quỹ tiền lương được chia thành các loại như sau:
-7-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
7
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
- Quỹ tiền lương giờ.
- Quỹ tiền lương ngày.
- Quỹ tiền lương tháng.
- Quỹ tiền lương năm.
1.1.1.2 Ý nghĩa của tiền lương.
Trả công lao động là một hoạt động quản lý nhân sự có ý nghĩa rất lớn trong việc
giúp cho tổ chức đạt được hiện suất cao trong sản xuất kinh doanh, đồng thời cũng tác
động một cách tích cực tới đạo đức lao động của người lao động. Không những vậy tiền
luơng, tiền công còn có ảnh hưởng lớn tới xã hội. Chính vì vậy mà các tổ chức cần quản
trị có hiệu quả chương trình tiền công, tiền luơng của đơn vị mình.
 Đối với người lao động: Tiền công, tiền lương là phần cơ bản nhất trong thu nhập
của họ, giúp họ và gia đình trang trải các chi tiêu sinh hoạt và dịch vụ cần thiết.
Không những vậy tiền công, tiền lương kiếm được còn ảnh hưởng đến địa vị của
họ trong gia đình, trong tuơng quan với các bạn đồng nghiệp cũng như phản ánh
giá trị tương đối của họ đối với tổ chức và xã hội. Khả năng kiếm được tiền công
cao hơn sẽ tạo động lực thúc đẩy người lao động ra sức học tập để nâng cao giá trị
của họ đối tổ chức thông qua sự nâng cao trình độ và sự đóng góp cho tổ chức.

 Đối với tổ chức: Tiền lương là một phần quan trọng của chi phí sản xuất. Tăng
tiền lương sẽ ảnh hưởng tới chi phí, giá cả và khả năng cạnh tranh của sản phẩm
của công ty trên thị trường. Đồng thời, tiền công, tiền lương la công cụ để duy trì,
gìn giữ và thu hút những người lao động giỏi, có khả năng phù hợp với công việc
của tổ chức. Mặt khác, tiền công, tiền luơng cùng với các loại thù lao khác còn là
công cụ để quản lý chiến lược nguồn nhân lực và có ảnh hưởng đến các chức năng
khác của quản lý nguồn nhân lực.
 Đối với xã hội: Tiền công có thể ảnh hưởng quan trọng tới các nhóm xã hội và tổ
chức khác nhau trong xã hội. Tiền công cao hơn giúp cho người lao động có sức
mua cao hơn và điều đó làm tăng sự thịnh vượng của cộng đồng. Nhưng mặt khác
có thể dẫn tới tăng giá cả và làm giaả mức sống của những người có thu nhập
không đuổi kịp mức tăng của giá cả. Đồng thời, giá cả tăng cao lại có thể làm
-8-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
8
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
giảm cầu về sản phẩm và dịch vụ và dẫn tới giảm công việc làm. Tiền công còn
đóng góp một phần đáng kể vào thu nhập quốc dân thông qua con đường thuế thu
nhập và góp phần làm tăng nguồn thu của Chính phủ cũng như giúp cho Chính
phủ điều tiết được thu nhập giữa các tầng lớp dân cư trong xã hội.
1.1.2 Tiền lương là bộ phận chính của quỹ lương
1.1.2.1 Khái niệm tiền lương.
Tiền lương được hiểu là số lượng tiền tệ mà người sử dụng lao động trả cho người
lao động khi họ hoàn thành công việc theo chức năng, nhiệm vụ được pháp luật quy định
hoặc hai bên đã thoả thuận trong hợp đồng.
1.1.2.2 Chức năng của tiền lương.
a) Chức năng tái sản xuất sức lao động: Tiền lương phải đảm bảo được tái sản
xuất sức lao động (bao gồm tái sản xuất đơn tức, tức là khôi phục sức lao động
và tái sản xuất sức lao động mở rộng). Điều này có nghĩa là với tiền lương,
người lao động không chỉ đủ sống mà còn dư để nâng cao trình độ về mọi mặt

cho bản thân và con cái họ, thậm chí có một phần nhỏ để tích luỹ.
b) Chức năng kích thích người lao động: Tiền lương đảm bảo và góp phần tác
động để tạo ra cơ cấu lao động hợp lý trong toàn bộ nền kinh tế, khuyến khích
phát triển kinh tế ngành và lãnh thổ. Tiền lương đồng thời là đòn bẩy kinh tế
thu hút người lao động hăng say làm việc. Là động lực thúc đẩy tăng năng
suất, khuyến khích nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ, gắn trách nhiệm
cá nhân với tập thể và công việc.
c) Chức năng thanh toán của tiền lương: Dùng tiền lương để thanh toán các
khoản chi tiêu phát sinh trong đời sống sinh hoạt hàng ngày, giúp cho người
lao động tính toán các khoản chi tiêu và họ sẽ tự điều chỉnh, cân đối chi tiêu
cho hợp lý với số tiền họ nhận được khi kết thúc một quá trình lao động.
d) Tiền lương là thước đo mức độ cống hiến của người lao động: Chức năng này
là biểu hiện của quy luật phân phối theo lao động.
1.1.2.3 Các nguyên tắc tiền lương.
-9-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
9
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
Nguyên tắc cơ bản của tổ chức tiên lương là cơ sở quan trọng nhất để xây dựng
được một cơ chế trả lương, quản lý tiền lương và chính sách thu nhập thích hợp trong
một thể chế kinh tế nhất định. Ở nước ta, khi xây dựng các chế độ tiền lương và tổ chức
trả lương phải theo các nguyên tắc sau đây:
 Nguyên tắc 1: Trả lương ngang nhau cho lao động như nhau
Nguyên tắc này xuất phát từ nguyên tắc phân phối theo lao động. Nguyên tắc này
dùng thước đo lao động để đánh giá, so sánh và thực hiện trả lương. Theo nguyên tắc
này thì những người lao động khác nhau về tuổi tác, giới tính, trình độ… nhưng có
mức hao phí lao động như nhau thì được trả lương như nhau.
Đây là một nguyên tắc rất quan trọng vì nó đảm bảo được tính công bằng và bình
đẳng trong trả lương. Điều này sẽ có sức khuyến khích lớn đối với người lao động.
 Nguyên tắc 2: Đảm bảo năng suất lao động tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.

Năng suất lao động không ngừng tăng lên, đó là quy luật. Tiền lương của người
lao động cũng tăng lên không ngừng do tác động của nhiều nhân tố khách quan. Giữa
tăng tiền lương và tăng năng suất lao dộng có liên quan chặt chẽ với nhau.
Trước tiên chúng ta xét các yếu tố, các nguyên nhân trực tiếp làm tăng tiền
lương và tiền lương bình quân. Đó là do trình độ tổ chức, quản lý sản xuất ngày càng
hiệu quả hơn. Còn đối với tăng năng suất lao động, thì ngoài những yếu tố gắn liền
với việc nâng cao trình độ lành nghề, kỹ năng làm việc và trình độ tổ chức quản lý lao
động, tăng năng suất lao động còn do các nguyên nhân khác như đổi mới công nghệ
sản xuất, nâng cao trình độ trang bị kỹ thuật trong lao động, khai thác và sử dụng hiệu
quả các nguồn tài nguyên thiên nhiên… Vì vậy ta thấy rõ ràng rằng năng suất lao
động có khả năng khách quan tăng nhanh hơn tiền lương bình quân.
Mặt khác khi xem xét các mối quan hệ giữa tốc độ tăng năng suất lao động và tiền
lương thực tế, giữa tích luỹ và tiêu dùng trong thu nhập quốc dân ta thấy chúng có
liên quan tới tốc độ phát triển của khu vực sản xuất tư liệu sản xuất (khu vực I) và
khu vực sản xuất tư liệu tiêu dùng (khu vực II). Quy luật tái sản xuất mở rộng đòi hỏi
khu vực I phải nhanh hơn khu vực II. Do vậy tổng sản phẩm xã hội (khu vực I cộng
với khu vực II) có tốc độ tăng cao hơn tốc độ tăng cảu tổng sản phẩm của riêng khu
vực II. Do đó, tổng sản phẩm xã hội tính theo đầu người (cơ sở của năng suất lao
-10-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
10
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
động bình quân) tăng nhanh hơn tốc độ tăng sản phẩm bình quân tính theo đầu người
của khu vực II (cơ sở của tiền lương thực tế). Ta cũng thấy rằng, không phải toàn bộ
sản phẩm của khu vực II được dùng cho tiêu dùng để nâng cao tiền lương, mà một
phần trong đó được dùng để tích luỹ. Điều này cũng chỉ ra rằng, muốn tăng tiền
lương thì phải tăng năng suất lao động xã hội với tốc độ cao hơn.
Trong từng doanh nghiệp thì thấy rằng, tăng tiền lương dẫn đến tăng chi phí sản
xuất kinh doanh; tăng năng suất lao động lại làm giảm chi phí cho từng đơn vị sản
phẩm. Một doanh nghiệp chỉ thực sự kinh doanh có hiệu quả khi chi phí nói chung

cũng như chi phí cho một đơn vị sản phẩm giảm đi. Tức là mức giảm chi phí do tăng
năng suất lao động phải lớn hơn mức tăng chi phí do tăng tiền lương bình quân.
Rõ rang nguyên tắc này là cần thiết để nâng cao hiệu quả kinh doanh của doanh
nghiệp, nâng cao đời sống của người lao động và phát triển kinh tế.
 Nguyên tắc 3: Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa người lao động
làm các nghề khác nhau trong nền kinh tế quốc dân.
Đảm bảo mối quan hệ hợp lý về tiền lương giữa những người lao động làm việc
trong các ngành nghề khác nhau nhằm đảm bảo sự công bằng, bình đẳng trong trả
lương cho người lao động. Thực sự nguyên tắc này là cần thiết, dựa trên những cơ sở
sau đây:
Thứ nhất là trình độ lành nghề bình quân của người lao động ở mỗi ngành: Do đặc
điểm và tính chất phức tạp khác nhau về kỹ thuật và công nghệ ở các ngành nghề
khác nhau nên trình độ lành nghề bình quân giữa các ngành khác nhau cũng khác
nhau. Sự khác biệt này cần thiết phải được phân biệt trong trả lương có như vậy mới
khuyến khích được người lao động học tập, rèn luyện nâng cao trình độ lành nghề và
kỹ năng làm việc nhất là trong những ngành nghề đòi hỏi kiến thức và tay nghề cao.
Thứ hai là điều kiện lao động: Điều kiện lao động khác nhau có ảnh hưởng đến
mức hao phí sức lao động trong quá trình làm việc. Những người làm việc trong môi
trường nặng nhọc, độc hại, hao tốn nhiều sức lực phải được trả lương cao hơn những
người làm việc trong điều kiện bình thường. Sự phân biệt này làm cho tiền lương
bình quân trả cho người làm việc ở những nơi, những ngành có điều kiện làm việc
khác nhau cũng khác nhau. Để làm tăng tính linh hoạt trong việc trả lương phân biệt
-11-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
11
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
theo điều kiện lao động người ta thường thêm các loại phụ cấp về điều kiện lao động
để trả cho người lao động ở những công việc có điều kiện làm việc rất khác nhau.
Thứ ba là ý nghĩa kinh tế của mỗi ngành trong nền kinh tế quốc dân: Nền kinh tế
bao gồm rất nhiều ngành nghề khác nhau. Trong từng thời kỳ, từng giai đoạn của sự

phát triển của mỗi nước, một số ngành được coi là trọng điểm vì có tác dụng rất lớn
đến sự phát triển chung của toàn bộ nền kinh tế vì thế các ngành này phải được ưu
tiên phát triển. Trong đó dung tiền lương để thu hút và khuyến khích người lao động
trong các ngành này có ý nghĩa quan trọng và là một biện pháp đòn bẩy về kinh tế cần
phải được thực hiện tốt. Thực hiện sự phân biệt này thường rất đa dạng, có thể trong
tiền lương (qua thang bảng lương), cũng có thể dung các loại phụ cấp khuyến khích.
Thứ tư là sự phân bố theo khu vực sản xuất: Một ngành có thể được phân bố ở
những khu vự khác nhau về địa lý, kéo theo đó là sự khác biệt về đời sống vật chất,
tình thần, văn hóa, tập quán. Những khác nhau đó gây ảnh hưởng đến mức sống của
người lao động dẫn đến người lao động hưởng lương khác nhau. Ví dụ như để thu hút
và khuyến khích người lao động đến làm việc ở những vùng xa xôi hẻo lánh, những
vùng có điều kiện kinh tế xã hội khó khăn thì phải có chính sách tiền lương thích hợp
với những loại phụ cấp, ưu đãi thoả đáng. Có như vậy thì mới có thể sử dụng hợp lý
lao động xã hội và khai thác có hiệu quả các nguồn lực, tài nguyên thiên nhiên ở mọi
vùng, miền của đất nước.
1.1.2.4 Các hình thức tiền lương.
a) Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Trả lương theo sản phẩm là hình thức trả lương cho người lao động dựa trực tiếp
vào số lượng và chất lượng sản phẩm (hay dịch vụ) mà họ hoàn thành. Đây là hình
thức trả lương được áp dụng rộng rãi trong các doanh nghiệp.
Công thức: TC = Đ
G
x Q
TT
(1)
Trong đó:
- TC: Tiền công
- Đ
G
: Đơn giá

-12-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
12
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
- Q
TT
: Số lượng sản phẩm thực tế.
Ưu điểm của hình thức trả lương theo sản phẩm:
- Quán triệt tố nguyên tắc trả lương theo lao động, vì tiền lương mà người lao
động nhận được phụ thuộc vào số lượng và chất lượng sản phẩm đã hoàn
thành. Điều này có tác dụng làm tăng năng suất lao động của người lao động.
- Trả lương theo sản phẩm có tác dụng trực tiếp khuyến khích người lao
động ra sức học tập nâng cao trình độ lành nghề, tích luỹ kinh nghiệm, rèn
luyện kỹ năng, phát huy sáng tạo… để nâng cao khả năng làm việc và năng
suất lao động.
- Trả lương theo sản phẩm góp phần vào việc nâng cao và hoàn thiện công
tác quản lý, nâng cao tính tự chủ, chủ động làm việc của người lao động.
Tuy nhiên để hình thức trả lương theo sản phẩm thực sự phát huy tác dụng của nó
các doanh nghiệp cần phải đảm bảo được các điều kiện sau đây:
- Thứ nhất là phải xây dựng được các mức lao động có căn cứ khoa học. Đây là
điều kiện rất quan trọng làm cơ sở để tính toán đơn giá tiền lương.
- Thứ hai là phải đảm bảo tổ chức và phục vụ tốt nơi làm việc. Tổ chức phục
vụ nơi làm việc nhằm đảm bảo cho người lao động có thể hoàn thành vượt
mức năng suất lao động nhờ vào giảm bớt thời gian tổn thất do phục vụ tổ
chức và phục vụ kỹ thuật.
- Thứ ba là phải làm tốt công tác kiểm tra và nghiệm thu sản phẩm. Kiểm tra,
nghiệm thu sản phẩm nhằm đảm bảo sản phẩm được sản xuất ra theo đúng
chất lượng đã quy định, tránh hiện tượng chạy theo số lượng đơn thuần. Qua
đó tiền lương được tính và trả đúng với kết quả thực tế.
Hình thức trả lương theo sản phẩm bao gồm các chế độ sau:

- Chế độ trả lương theo sản phẩm trực tiếp cá nhân: Chế độ trả lương này
được áp dụng rộng rãi đối với người trực tiếp sản xuất, có thể kiểm tra và
nghiệm thu sản phẩm một cách cụ thể và riêng biệt.
- Chế độ trả lương sản phẩm tập thể: Chế độ này áp dụng để trả lương cho
-13-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
13
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
một nhóm người lao động (tổ sản xuất…) khi họ hoàn thành một khối lượng
sản phẩm nhất định. Chế độ trả lương sản phẩm tập thể áp dụng cho những
công việc đòi hỏi nhiều người cùng tham gia thực hiện, mà công việc của mỗi
cá nhân có liên quan đến nhau.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm gián tiếp: Chế độ trả lương sản phẩm gián
tiếp được áp dụng để trả lương cho những người lao động làm các công việc
phục vụ hay phụ trợ, phục vụ cho hoạt động của công nhân chính.
- Chế độ trả lương sản phẩm khoán: Chế độ trả lương sản phẩm khoán áp
dụng cho những công việc được giao khoán cho công nhân. Chế độ này được
thực hiện khá phổ biến trong ngành nông nghiệp, xây dựng cơ bản, hoặc trong
một số ngành khác khi công nhaâ làm các công việc mang tính đột xuất, công
việc không thể xác định được một định mức lao động ổn định trong thời gian
dài. Tuỳ thuộc vào hình thức khoán (tập thể, cá nhân) mà đơn giá, thanh toán
lương, chia lương áp dụng theo lương sản phẩm cá nhân hoặc tập thể. Lương
sản phẩm khoán khác lương sản phẩm khác ở chỗ thời gian bắt đầu và kết thúc
công việc, khối lượng công việc đã được xác định rõ.
- Chế độ trả lương sản phẩm có thưởng: Chế độ trả lương này là sự kết hợp
trả lương theo sản phẩm (theo các chế độ đã trình bày ở phần trên) và tiền
thưởng.
Chế độ trả lương theo sản phẩm có thưởng gồm hai phần:
o Phần trả lương theo đơn giá cố định và số lượng sản phẩm thực tế đã
hoàn thành.

o Phần tiền thưởng được tính dựa vào trình độ hoàn thành và hoàn
thành vượt mức các chỉ tiêu thưởng cả về số lượng và chất lượng
sản phẩm.
- Chế độ trả lương theo sản phẩm luỹ tiến: Chế độ trả lương này thường được áp
dụng ở những “khâu yếu” trong sản xuất. Đó là khâu có ảnh hưởng trực tiếp
đến toàn bộ quá trình sản xuất.
Trong chế độ trả lương này dùng hai loại đơn giá:
-14-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
14
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
o Đơn giá cố định: dùng để trả cho những sản phẩm
thực tế đã hoàn thành.
o Đơn giá luỹ tiến: Dùng để tính lương cho những sản
phẩm vượt mức khởi điểm. Đơn giá lũy tiến là đơn giá cố định nhân
với tỷ lệ tăng đơn giá.
b) Hình thức trả lương theo thời gian
Tiền lương trả theo thời gian chủ yếu áp dụng đối với những người làm công tác
quản lý. Đối với công nhân sản xuất thì hình thức trả lương này chỉ áp dụng ở những
bộ phận lao động bằng máy móc là chủ yếu hoặc những công việc không thể tiến
hành định mức một cách chặt chẽ và chính xác, hoặc vì tính chất của sản xuất nếu
thực hiện trả công theo sản phẩm không đem lại hiệu quả thiết thực.
Hình thức trả lương theo thời gian được tính toán dựa trên cơ sở mức tiền công đã
được xác định cho công việc và số đơn vị thời gian (giờ hoặc ngày) thực tế làm việc,
với điều kiện họ phải đáp ứng được các tiêu chuẩn thực hiện công việc tối thiểu đã
được xây dựng trước nếu muốn tiếp tục được nhận mức tiền công cho công việc đó.
Hình thức trả lương theo thời gian có những ưu nhược điểm sau:
• Ưu điểm: Dễ hiểu, dễ quản lý, tạo điều kiện cho cả người quản lý và công
nhân có thể tính toán tiền lương một cách dễ dàng. Các mức thời gian được sử
dụng cũng như ghi chép về số lượng sản phẩm sản xuất thực tế của các cá

nhân chỉ là để nhằm mục đích kiểm tra chứ không dùng để tính toán trực tiếp
lượng tiền lương.
• Nhược điểm: Lượng tiền công mà người lao động nhận được không liên quan
trực tiếp đến sự đóng góp lao động của họ trong một chu kỳ thời gian cụ thể.
Vì thế sự khuyến khích thực hiện công việc dựa trên những đòi hỏi tối thiểu
của công việc cần phải được thực hiện bởi những biện pháp tạo động lực khác
ngoài khuyến khích tài chính trực tiếp.
Tuy nhiên để khắc phục nhược điểm này chúng ta có thể dùng chế độ thưởng. Do
vậy, trả lương theo thời gian được thực hiện theo hai chế độ:
- Chế độ trả lương theo thời gian đơn giản: là chế độ trả lương mà tiền lương
-15-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
15
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
nhận được của mỗi người công nhân do mức lương cấp bậc cao hay thấp, và
thời gian làm việc thực tế nhiều hay ít quyết định.
Chế độ trả lương này chỉ áp dụng ở những nơi khó xác định mức lao động
chính xác, khó đánh giá công việc chính xác.
Công thức tính: L
TT
= L
CB
x T (2)
Trong đó:
- L
TT
: Tiền lương thực tế người lao động nhận được
- L
CB
: Tiền lương cấp bậc tính theo thời gian.

- T: Thời gian làm việc thực tế của người lao động.
Có 3 loại lương theo thời gian đơn giản:
o Lương giờ: tính theo mức lương cấp bậc giờ và số giờ làm việc.
o Lương ngày: tính theo mức lương cấp bậc ngày và số ngày làm việc
thực tế trong tháng.
o Lương tháng: tính theo mức lương cấp bậc tháng.
Chế độ trả lương này có nhược điểm là mang tính chất bình quân, không
khuyến khích sử dụng hợp lý thời gian làm việc, tiết kiệm nguyên vật liệu, tập
trung công suất của máy móc thiết bị để tăng năng suất lao động.
- Chế độ trả lương theo thời gian có thưởng: Chế độ này là sự kết hợp giữa chế
độ trả lương theo thời gian đơn giản với tiền thưởng, khi đạt được chỉ tiêu về
số lượng hoặc chất lượng đã quy định.
Chế độ này chủ yếu áp dụng đối với những công nhân phụ làm công việc
phục vụ như công nhân sửa chữa, điều chỉnh thiết bị… Ngoài ra, còn áp dụng
đối với công nhân chính làm những khâu sản xuất có trình độ cơ khí hoá, tự
động hoá cao hoặc những công việc tuyệt đối phải đảm bảo chất lượng.
Tiền lương của công nhân được tính bằng cách lấy lương trả theo thời gian
đơn giản (mức lương cấp bậc) nhân với thời gian làm việc thực tế sau đó cộng
với tiền thưởng.
-16-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
16
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
Lương theo thời gian đơn giản trong chế độ trả lương này không những
phụ thuộc vào trình độ thành thạo và thời gian làm việc thực tế mà còn gắn
chặt với thành tích công tác của từng người thông qua các chỉ tiêu xét thưởng
đã đạt được. Vì vậy, nó khuyến khích người lao động quan tâm đến trách
nhiệm và kết quả công tác của mình. Do đó, cùng với ảnh hưởng của tiến bộ
kỹ thuật chế độ trả lương này ngày càng mở rộng.
1.1.2.5 Vai trò của tiền lương.

Tiền lương có vai trò rất lớn không chỉ riêng đối với bản thân người lao động mà
còn đối với cả nền kinh tế đất nước.
Trong quá trình hoạt động, nhất là trong hoạt động kinh doanh đối với các chủ
doanh nghiệp, tiền lương là một phần chi phí cấu thành chi phí sản xuất – kinh doanh. Vì
vậy, tiền lương luôn được tính toán và quản lý chặt chẽ. Đối với người lao động, tiền
lương là thu nhập từ quá trình lao động của họ, phần thu nhập chủ yếu đối với đại đa số
lao động trong xã hội, có ảnh hưởng trực tiếp đến mức sống của họ. Phấn đấu tăng cao
tiền lương là mục đích của mọi người lao động. Mục đích này tạo động lực để người lao
động phát triển trình độ và khả năng của mình. Đối với xã hội, xét trên góc độ quản lý
kinh doannh, quản lý xã hội thì tiền lương là nguồn sống của người lao động, nên nó là
một đòn bẩy kinh tế cực kỳ quan trọng. Thông qua chính sách tiền lương Nhà nuớc có
thể điều chỉnh nguồn lao động giữa các vùng theo yêu cầu phát triển kinh tế xã hội của
đất nước ta.
1.2 LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ TIỀN THƯỞNG.
1.2.1 Khái niệm tiền thưởng.
Tiền thưởng là một dạng khuyến khích tài chính được chi trả một lần (thường là
vào cuối quý hoặc cuối năm) để thù lao cho sự thực hiện công việc của người lao động.
Tiền thưởng cũng có thể đuợc chi trả đột xuất để ghi nhận những thành tích xuất sắc như
hoàn thành dự án công việc trước thời hạn, tiết kiệm ngân sách hoặc cho các sáng kiến
cải tiến có giá trị.
1.2.2 Nội dung của tổ chức tiền thưởng
Những nội dung của tổ chức tiền thưởng bao gồm:
-17-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
17
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
- Chỉ tiêu thưởng: Chỉ tiêu thưởng là một trong những yếu tố quan trọng nhất
của hình thức tiền thưởng. Yêu cầu của chỉ tiêu tiền thưởng là: rõ ràng;
chính xác; cụ thể.
Chỉ tiêu thưởng bao gồm cả nhóm chỉ tiêu về số lượng và chỉ tiêu về

chất luợng trong đó xác định được một hay một số chỉ tiêu chủ yếu.
- Điều kiện thưởng: Điều kiện thưởng đưa ra để xác định những tiền đề,
chuẩn mực để thực hiện một hình thức tiền thưởng nào đó. Đồng thời các
điều kiện đó còn được dùng để kiểm tra việc thực hiện các chỉ tiêu thưởng.
- Nguồn tiền thưởng: Nguồn tiền thưởng là những nguồn tiền có thể được
dùng (toàn bộ hay một phần) để trả tiền thưởng cho người lao động. Trong
các doanh nghiệp thì nguồn tiền thưởng có thể gồm nhiều nguồn khác nhau
như: từ lợi nhuận, từ tiết kiệm quỹ lương…
- Mức tiền thưởng: Mức tiền thưởng là số tiền thưởng cho người lao động
khi họ đạt các chỉ tiêu và điều kiện thưởng. Mức tiền thưởng trực tiếp
khuyến khích người lao động. Tuy nhiên, mức tiền thưởng cao hay thấp tuỳ
thuộc vào nguồn tiền thưởng và yêu cầu khuyến khích của từng loại công
việc.
1.2.3 Các hình thức tiền thưởng
Các hình thức tiền thưởng là các loại tiền thưởng hiện đang áp dụng phổ biến
trong các loại doanh nghiệp hiện nay. Các hình thức đó là:
- Thưởng giảm tỷ lệ sản phẩm hỏng
- Thưởng nâng cao chất lượng sản phẩm
- Thưởng hoàn thành vượt mức năng suất lao động
- Thưởng tiết kiệm vật tư, nguyên liệu.
Ngoài các chế độ và hình thức thưởng như trên, các doanh nghiệp còn có thể thực
hiện các hình thức khác, tuỳ theo điều kiện và yêu cầu thực tế của hoạt động sản xuất
kinh doanh.
-18-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
18
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TRẢ
LƯƠNG, TRẢ THƯỞNG TẠI CÔNG TY TƯ
VẤN - ĐẦU TƯ XÂY DỰNG BA ĐÌNH.

2.1 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN CÔNG TÁC TRẢ LƯƠNG, TRẢ
THƯỞNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN TƯ VẤN - ĐẦU TƯ XÂY DỰNG
BA ĐÌNH.
2.1.1 Các nhân tố bên ngoài Công ty.
2.1.1.1 Thị trường lao động.
Trụ sở của Công ty đặt tại Hà Nội, đây là một thị trường đầy tiềm năng, tạo cho
Công ty rất nhiều thuận lợi, nhưng cũng gây không ít khó khăn, ảnh hưởng gián tiếp đến
công tác tiền lương, tiền thưởng của Công ty. Điều này được thể hiện như sau:
Người dân Hà Nội hiện nay có mức sống khá cao, thu nhập bình quân đầu người
là 724.049 đồng/người/tháng (số liệu năm 2004) chính vì thế để thu hút người lao động
cũng như giữ lại những người lao động giỏi thì Công ty không thể trả lương cho người
lao động dưới mức sống bình quân của họ.
-19-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
19
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
Hà Nội còn là một trung tâm công nghiệp lớn của cả nước, chính vì thế tập trung
rất nhiều doanh nghiệp lớn hoạt động cùng ngành với Công ty như:
- Tổng Công ty xây dựng Hà Nội.
- Tổng Công ty Sông Đà.
- Tổng Công ty LICOGI
- Tổng Công ty Sông Hồng.
- Tổng Công ty Bạch Đằng.
- Tổng Công ty xây dựng và phát triển hạ tầng.
Điều này đặt Công ty trong hoàn cảnh phải cạnh tranh với các Công ty khác trong
việc giữ chân người lao động. Nếu Công ty không trả lương cho người lao động thoả
đáng, không đúng với sức lao động mà họ bỏ ra, mà lại trả lương thấp hơn, và không có
một môi trường làm việc thuận lợi bằng các Công ty khác thì rất dễ làm cho người lao
động bỏ sang công ty khác và đó là một thiệt hại rất lớn đối với Công ty. Vì vậy, Công ty
phải luôn quan tâm đến đời sống của người lao động. Cũng như quan tâm đến công tác

tiền lương , tiền thưởng để họ yên tâm làm việc và phát huy hết khả năng của mình cho
công việc.
Tuy nhiên, Hà Nội lại là thành phố rất đông dân. Ngoài ra, Hà Nội cũng là nơi tập
trung rất nhiều trường đại học, cao đẳng, trung cấp và các trường dạy nghề. Chính vì thế,
đây là một thị trường lao động rộng lớn, thuận lợi cho Công ty trong việc thu hút những
người lao động giỏi, có trình độ. Công ty sẽ ít tốn kém trong việc tìm lao động như ở các
Công ty phân bố ở các khu vực ngoại vi thành phố.
2.1.1.2 Luật pháp và các quy định của Chính phủ.
Đã từng là một Công ty Nhà nước nay chuyển sang cổ phần nên chế độ thưởng
của Công ty chủ yếu theo quy định của pháp luật. Chẳng hạn đơn giá tiền lương là do cơ
quan có thẩm quyền giao, quỹ tiền lương bổ sung trong tổng quỹ tiền lương của Công ty
cũng theo chế độ quy định của Nhà nước. Như vậy, quỹ lương thực hiện của Công ty phụ
thuộc nhiều vào các quy định của Nhà nước. Nếu đơn giá tiền lương cao, quỹ tiền lương
bổ sung nhiều thì quỹ tiền lương của Công ty sẽ tăng lên và ngược lại quỹ tiền lương sẽ
-20-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
20
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
giảm đi. Cũng như vậy, mức lương tối thiểu, hệ số phụ cấp hoàn toàn do Nhà nước quy
định. Nếu mức lương tối thiểu, hệ số cấp bậc, hệ số phụ cấp tăng thì mức lương cơ bản
của người lao động sẽ tăng lên và ngược lại mức lương cơ bản sẽ giảm đi. Cụ thể trong
đợt cải cách tiền lương năm 2007 thì mức lương tối thiểu đã tăng từ 450.000đ lên
540.000đ. Điều này tạo ra sự khuyến khích cho người lao động tăng năng suất lao động,
năng cao hiệu quả sản xuất kinh doanh của Công ty. Nhưng điều này lại lại tạo ra sự gò
bó cho công tác trả lương, trả thưởng của Công ty. Công ty không thể tự thay đổi mức
lương tối thiểu, đơn giá tiền lương, sệ số phụ cấp nên không thể linh động trong việc trả
lương, trả thưởng cho người lao động.
Tuy nhiên, do chế độ lương thưởng của Công ty theo quy định của Nhà nước nên
tạo ra nhiều thuận lợi cho các nhà quản lý lao động trong Công ty, họ không phải tính
toán, suy nghĩ nhiều, nhanh chóng trong việc tính toán phân bổ tiền lương cho người lao

động.
Và do Công ty thực hiện theo thang bảng lương của Nhà nước nên công tác tiền
lương của Công ty đòi hỏi nhiều phụ cấp khác nhau như phụ cấp chức vụ; phụ cấp độc
hại, nguy hiểm; phụ cấp trách nhiệm; phụ cấp thu hút… nên cũng gò bó Công ty trong
việc xây dựng quỹ lương, tính lương, trả lương. Những cán bộ quản lý trong Công ty
luôn có một mức phụ cấp nhất định nên quỹ lương của Công ty luôn phải bỏ ra một
khoản nhất định để thanh toán các khoản này. Công ty nhiều khi muốn tăng tiền thưởng
cho những người làm việc tốt nhưng lại khó thực hiện.
2.1.1.3 Giá cả thị trường.
Giá cả là một trong những nhân tố ảnh hưởng lớn đến công tác lương, thưởng
không chỉ của riêng Công ty Cổ phần Tư vấn - Đầu tư xây dựng Ba Đình mà tất cả cá
công ty nói chung. Trong đó thì ảnh hưởng lớn nhất phải kể đến giá tư liệu tiêu dùng và
giá vật tư, nguyên vật liệu.
- Đối với giá tư liệu tiêu dùng: Khi giá tư liệu tiêu dùng tăng thì Nhà
nước phải điều chỉnh tiền lương cho người lao động sao cho thu nhập của họ cũng
tăng để bù đắp cho họ trong tiêu dùng. Cụ thể trong năm 2007 vừa qua Nhà nước
đã tăng mức lương tối thiểu từ 450.000đ lên 540.000đ. Bên cạnh đó, hệ số phụ
cấp, hệ số cấp bậc cũng tăng lên làm cho thu nhập của người lao động tăng lên,
-21-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
21
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
tạo cho họ cảm thấy yên tâm hơn trong công việc của mình.
- Đối với vật tư, nguyên vật liệu: Để thấy rõ giá vật tư, nguyên vật liệu
ảnh hưởng như thế nào đến tiền lương của người lao động trong Công ty ta nghiên
cứu từ lúc tính thầu đến lúc thi công công trình. Chẳng hạn, tại thời điểm tính thầu
giá thép là 7500đ/kg nhưng do thời gian phê duyệt hồ sơ thầu phải mất hàng tháng
nên tại thời điểm thi công thì giá thép đã tăng lên 7800đ/kg. Vì thế đã làm cho chi
phí mua sắm nguyên vật liệu tăng, khi phần tăng này vượt quá chi phí dự phòng
10% thì sẽ làm cho doanh thu giảm và làm cho quỹ tiền lương giảm, dẫn đến mức

lương của người lao động sẽ giảm đi. Trong vài năm trở lại đây giá vật tư, nguyên
vật liệu cho ngành xây dựng liên tục tăng một phần do nhu cầu trong nước tăng
quá mạnh. Điều đó gây ảnh hưởng xấu đến công tác trả lương cho người lao động.
2.1.2 Nhân tố bên trong Công ty.
2.1.2.1 Đặc điểm ngành nghề sản xuất kinh doanh của Công ty.
Mỗi ngành nghề khác nhau Nhà nước lại quy định một mức tiền lương riêng, tuỳ
thuộc vào đặc điểm ngành nghề đó như mức độ độc hại, vị trí của ngành đó trong nền
kinh tế quốc dân, loại hình kinh doanh của doanh nghiệp… Công ty Cổ phần Tư vấn -
Đầu tư xây dựng Ba Đình là một doanh nghiệp xây dựng vì thế trong quá trình sản xuất
kinh doanh cần phải sử dụng rất nhiều công nhân. Và trình độ của công nhân lại được
chia thành 7 bậc khác nhau nên rất khó khăn cho Công ty trong công tác trả lương, trả
thưởng cho người lao động. Cụ thể theo Nghị định 205/204/NĐ-CP ngày 14/12/2004 của
Chính phủ thì hệ số lương và mức lương của các công nhân chuyên ngành xây dựng
được quy định như sau:
Bảng 1: Thang bảng lương áp dụng cho CBCNV khối sản xuất
Đơn vị: đồng
NGÀNH/NHÓM
NGÀNH
BẬC/ HỆ SỐ,MỨC LƯƠNG
1 2 3 4 5 6 7
Nhóm I
Hệ số 1,55 1,83 2,16 2,55 3,01 3,56 4,20
-22-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
22
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
Mức lương CB 697.500 823.500 972.000 1.147.500 1.354.500 1.602.000 1.890.000
Nhóm II
Hệ số
Mức lương CB

1,67
751.500
1,96
882.000
2,31
1.039.500
2,71
1.219.500
3,19
1.435.500
3,74
1.503.000
4,40
1.980.000
Nhóm III
Hệ số
Mức lương CB
1,85
830.500
2,18
981.000
2,56
1.152.000
3,01
1.354.500
3.54
1.593.000
4,17
1.876.500
4,90

2.205.000
Nguồn: Chính sách đổi mới chế độ tiền lương (tháng 11 năm 2006)
Mặt khác, vì là Công ty xây dựng nên trong quá trình thi công các công trình
người lao động phải làm việc trong các điều kiện khác nhau, điều này cũng ảnh hưởng
đến việc tính lương, thưởng cho người lao động. Với các vùng miền khác nhau, địa hình
khác nhau, thời tiết khác nhau thì người lao động sẽ hưởng mức lương khác nhau. Tức là
ngoài mức lương cơ bản người lao động sẽ được hưởng thêm một mức phụ cấp nhất định
như: phụ cấp trách nhiệm, phụ cấp độc hại, phụ cấp ca 3
Bên cạnh đó, trong xây dựng người ta cũng đòi hỏi rất nhiều kỹ thuật trong quá
trình thi công một công trình. Bên cạnh đó cũng phần nào gây khó khăn cho công tác trả
lương, trả thưởng của Công ty.
2.1.2.2 Đặc điểm tổ chức quản lý của Công ty.
Sơ đồ tổ chức hiện tại của Công ty được tổ chức theo mô hình trực tuyến chức
năng. Đây là một môt hình khá linh hoạt và gọn nhẹ đối với Công ty. Bộ máy quản lý
chỉ bao gồm 1 Chủ tịch hội đồng quản trị, 2 giám đốc, 3 phòng ban trực thuộc và 5 tổ đội
sản xuất trực tiếp. Trong đó số lượng người trong mỗi phòng ban cũng không quá 8 nhân
viên. Điều này có tác động tích cực tới việc tính lương cũng như trả lương cho CBCNV
bởi vì nó làm đơn giản hoá quá trình tính toán tiền lương cũng như trả lương cho họ. Tiết
kiệm được thời gian cũng như chi phí, tránh được tình trạng phổ biến trong các Công ty
Nhà nước hiện nay đó là quỹ lương thường bị lãng phí vì phải trả cho số lượng CBCNV
dư thừa so với nhu cầu hiện tại của Công ty.
Một vấn đề đáng quan tâm đó là việc phân công cho từng người trong một số
phòng ban còn chưa hợp lý và không rõ ràng. Có những người phải đảm nhận quá nhiều
-23-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
23
Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
công việc trong khi đó có những người đảm nhiệm ít công việc, thậm chí có nhiều việc
mang tính chung chung không ai chịu trách nhiệm chính. Đây là nguyên nhân chính dẫn
đến người lao động làm việc với hiệu suất không cao, lãng phí thời gian làm việc trong

khi công việc lại không được hoàn thành đúng kế hoạch. Bởi vậy dẫn đến tình trạng
không chính xác và không công bằng trong việc tính lương cho người lao động. Nhiều
khi người làm ít lại có mức lương bằng với người làm nhiều thậm chí còn cao hơn. Mặt
khác, nếu nhân viên muốn phản hồi thông tin về tình hình trả lương của mình đến giám
đốc thì không được phản hồi trực tiếp mà phải qua trưởng phòng nên đây là một nhược
điểm ảnh hưởng đến việc trả lương, thưởng cho người lao động. Vì giám đốc sẽ không
được nắm rõ, trực tiếp, chính xác nhất về tình hình lương, thưởng của Công ty mình.
2.1.2.3 Chính sách phân phối tiền thưởng của Công ty.
Tiền thưởng cho các cá nhân, đơn vị có thành tích xuất sắc trong năm của Công ty
được trích ra từ lợi nhuận của Công ty, thông thường bằng 15% - 17% lợi nhuận. Chính
vì vậy nếu Công ty làm ăn có lãi nhiều thì người lao động sẽ được thưởng nhiều hơn.
Điều này góp phần khuyến khích người lao động luôn cố gắng làm việc hiệu quả, nâng
cao năng suất, hoàn thành công việc đúng tiến độ. Từ đó thúc đẩy hoạt động sản xuất
kinh doanh của Công ty ngày càng phát triển và thực tế đã chứng minh doanh thu của
Công ty trong những năm gần đây luôn tăng, năm sau luôn cao hơn năm trước từ đó thu
nhập của người lao động cũng tăng.
2.1.2.4 Đặc điểm về lao động.
Theo báo cáo của phòng Tổ chức kế hoạch và hành chính tổng số CBCNV trong
Công ty tính đến năm 2007 là 300 người. Tuy nhiên số lượng công nhân thuê ngoài trung
bình lên đến khoảng 1000 người cho một công trình thì việc tính lương cũng như trả
lương cho họ không phải là đơn giản. Việc tính lương cũng như trả lương không những
phức tạp, tốn nhiều thời gian và công sức mà các nhà quản lý còn phải tính toán sao cho
tối thiểu hoá chi phí khi sắp xếp nhân công. Chẳng hạn như nếu bố trí một kỹ sư mới ra
trường làm công việc đào đất là một công việc của lao động phổ thông thì cũng tốn chi
phí. Bởi vì mức lương của kỹ sư mới ra trường cao hơn mức lương của lao động phổ
thông. Nói tóm lại, đặc điểm này ảnh hưởng rất lớn đến công tác trả lương, trả thưởng
của Công ty.
-24-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
24

Báo cáo thực tập tốt nghiệp Khoa kinh tế & Quản lý NNL
Đối với những Công ty xây dựng thì đội ngũ cán bộ và lao động kỹ thuật có vai
trò rất quan trọng. Số lượng và trình độ của đội ngũ cán bộ kỹ thuật và công nhân của
Công ty được tập hợp trong bảng sau:
Bảng 2: Số lượng và trình độ của đội ngũ lao động trong Công ty
TT TRÌNH ĐỘ CHUYÊN MÔN SỐ LƯỢNG (NGƯỜI)
I Đại học 70
1 Kỹ sư xây dựng 18
2 Kỹ sư kiến trúc 17
3 Kỹ sư điện 08
4 Kỹ sư giao thông 10
5 Kỹ sư chế tạo máy 04
6 Kỹ sư mỏ địa chất ngành khoan thăm dò 05
7 Cử nhân kinh tế 08
II Cao đẳng, trung cấp kinh tế, kỹ thuật 38
1 Cao đẳng giao thông 08
2 Cao đẳng mỹ thuật 03
-25-
1SV. Nguyễn Thị Hồng Vân Lớp HCKT – QTNL – K7
25