quản trị nhân sự công ty tnhh yang lin global việt nam

BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KỸ THUẬT CƠNG
NGHỆ TP. HCM

KHĨA LUẬN TỐT NGHIỆP

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CƠNG TY
TNHH
YANG LIN GLOBAL VIỆT NAM

QUẢN TRỊ KINH DOANH

Ngành:
Chuyên ngành:

QUẢN TRỊ DOANH NGHIỆP

Giảng viên hướng dẫn : TS.TRƯƠNG
QUANG DŨNG
MSSV:
:
Sinh viên
thực hiện


ĐINH THỊ DUNG

L

ớp: 08DQD1

Thành Phố Hồ Chí Minh, 2012


i

LỜI CẢM ƠN
Qua thời gian dài nghiên cứu và học tập tại trường Đại học Kỹ Thuật Công
Nghệ TPHCM (HUTECH) tôi đã được các thầy cô trong trường chỉ dạy chân thành
và tận tình, những người đã truy ền đạt cho tôi những kiến thức cơ bản cũng như
chuyên sâu về ngành quản trị doanh nghiệp nói chung và quản trị nhân sự nói
riêng. Đồng thời khi thực tập và làm luận văn tại Công Ty TNHH Yang Lin Global
Việt Nam tơi cũng nh ận được sự nhiệt tình chỉ bảo, giúp đỡ của các cán bộ nhân
viên trong Công ty và đã cung c ấp những thông tin vô cùng cần thiết giúp cho tơi
hồn thành tốt đề tài luận văn tốt nghiệp về công tác quản trị nhân sự của mình.
Tơi xin chân thành cảm ơn các thầy cơ giáo đã b ảo ban dạy dỗ trong q
trình học tập tại trường, đặc biệt là sự chỉ bảo nhiệt tình của thầy giáo hướng dẫn:
Tiến sĩ Trương Quang Dũng. Cảm ơn Ban Giám đốc, các cán bộ công nhân viên
của Công Ty TNHH Yang Lin Global Việt Nam đã nhi ệt tình giúpđ ỡ, tạo điều
kiện cho tơi hồn thành tốt đề tài này.
Tơi xin chân thành cảm ơn!


ii

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan rằng luận văn này là kết quả nghiên cứu và đúc kết của
riêng tôi dưới sự hướng dẫn của thầy TS Trương Quang Dũng , không sao chép của
bất kỳ ai.
Nội dung luận văn có tham khảo và sử dụng các tài liệu, thơng tin được đăng
tải trên các bộ luật, sách báo, giáo trình, tạp chí và các trang web theo danh mục tài

liệu của luận văn. Các thông tin này đều được trích dẫn rõ ràng tên tác giả, tên tác
phẩm, thời gian, địa điểm phát hành.
Mọi sao chép không hợp lệ, vi phạm quy chế của nhà trường, tơi xin chịu
hồn toàn trách nhiệm.

Sinh viên

Đinh Thị Dung


iii

CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM
Độc lập – Tự do – Hạnh phúc
---------

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN
Họ và tên sinh viên :
MSSV : 0854010064
Khoá :

Đinh Thị Dung
Lớp : 08DQD1

2008 - 2012

......... ..........................................................................................................................
......... ..........................................................................................................................
......... ..........................................................................................................................
......... ..........................................................................................................................

......... ..........................................................................................................................
......... ..........................................................................................................................
......... ..........................................................................................................................
......... ..........................................................................................................................
......... ..........................................................................................................................
......... ..........................................................................................................................
......... ..........................................................................................................................
......... ..........................................................................................................................
......... ..........................................................................................................................
......... ..........................................................................................................................
......... ..........................................................................................................................
Chữ kí của GVHD


iv

MỤC LỤC
LỜI MỞ ĐẦU................................................................................................ 1
Chương 1: TỔNG QUAN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 Quản trị doanh nghiệp
1.1.1.Khái niệm .................................................................................................. 2
1.1.2.Các chức năng của quản trị doanh nghiệp ................................................ 2
1.2. Quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
1.2.1. Khái niệm .................................................................................................. 4
1.2.2. Vai trò của quản trị nhân sự ..................................................................... 4
1.2.3. Chức năng của quản trị nhân sự .................................................................... 5
1.3 . Nội dung của quản trị nhân sự
1.3.1. Hoạch định và phân tích cơng việc ........................................................... 6
1.3.2. Tuyển dụng nhân sự .................................................................................. 8
1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ..................................................... 11

1.3.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự ................................................................... 15
1.4. Những thách thức của quản trị nhân sự.......................................................... 16
Chương 2: THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN SỰ CỦA CÔNG TY

TNHH YANG LIN GLOBAL VN
2.1. Giới thiệu về công ty
2.1.1. Lịch sử hình thành cơng ty ............................................................... 18
2.1.2. Chức năng các bộ phận trong công ty ............................................... 19
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của công ty .............................................................. 21
2.1.4. Các ngành nghề kinh doanh của cơng ty .......................................... 22
2.1.5. Tình hình sản xuất kinh doanh của công ty ...................................... 23
2.2. Thực trạng quản trị nhân sự của công ty
2.2.1. Thực trạng tuyển dụng nhân sự
2.2.1.1. Cơ cấu nhân sự......................................................................... 27


v

2.2.1.2. Phân bổ nhân sự ....................................................................... 29
2.2.1.3. Quy trình tuyển dụng ............................................................... 31
2.2.2. Thực trạng đào tạo và phát triển nhân sự
2.2.2.1. Thực trạng đào tạo nhân sự ..................................................... 32
2.2.2.2. Thực trạng phát triển nhân sự ................................................. 34
2.2.3. Thực trạng đãi ngộ nhân sự
2.2.3.1. Đãi ngộ vật chất ...................................................................... 35
2.2.3.2. Đãi ngộ tinh thần ..................................................................... 36
2.3. Đánh giá chung về tình hình quản trị nhân sự của cơng ty
2.3.1. Hoạch định và phân tích cơng việc ................................................... 37
2.3.2. Tuyển dụng nhân sự .......................................................................... 38
2.3.3. Đào tạo và phát triển nhân sự ............................................................ 39

2.3.4. Đãi ngộ nhân sự ................................................................................. 40

Chương 3: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN
TRỊ NHÂN SỰ CỦA CƠNG TY
3.1. Định hướng phát triển của cơng ty trong tương lai
3.1.1. Định hướng phát triển của công ty trong tương lai .......................... 41
3.1.2. Định hướng quản trị nhân sự trong tương lai ................................... 42
3.2. Một số giải pháp nâng cao cơng tác quản trị nhân sự
3.2.1 Nhóm giải pháp về hoạch định và phân tích cơng việc .................... 43
3.2.2. Nhóm giải pháp về tuyển dụng nhân sự ........................................... 44
3.2.3.Nhóm giải pháp về đào tạo và phát triển nhân sự .............................. 46
3.2.4. Nhóm giải pháp về đãi ngộ nhân sự .................................................. 50

KẾT LUẬN .................................................................................................. 54
TÀI LIỆU THAM KHẢO .......................................................................... 55


vi

DANH SÁCH BẢNG , BIỂU ĐỒ
Danh sách bảng sử dụng trong bài :
1. Bảng 2.1 : Bảng doanh thu và chi phí qua các năm từ 2008 đến 2010
2. Bảng 2.2: Bảng doanh thu của công ty qua các năm 2008 đến 2010
3. Bảng 2.3: Bảng báo cáo kết quả hoạt động kinh doanh của công ty
4. Bảng 2.4 : Bảng tổng hợp cơ cấu nhân sự của công ty từ năm 2008 đến 2011
5. Bảng 2.5 : Bảng phân bổ nhân sự của công ty từ năm 2009 đến 2011.
6. Bảng 2.6 : Bảng thống kê kết quả tập huấn của nhân sự trong năm 2011

Danh sách biểu đồ sử dụng trong bài:
7. Biểu đồ 2.1 : Biểu đồ thể hiện doanh thu và chi phí từ 2008 đến 2010

8. Biểu đồ 2.2 : Biểu đồ thể hiện doanh thu công ty từ 2008 đến 2010
9. Biểu đồ 2.3: Biểu đồ thể hiện kết quả tập huấn nhân sự năm 2011


NAM
揚 林 實 業 責 任 有 限 公 司人 事 機 構 組 織 圖
董 事 會 (5)

總 經 理 (1)

副 總 經 理 (1)

總 工 程 師 (1)

(1)

廠 長 (1)

副 廠 長 (1)

II

KINH DOANH
業 務 科 (8)

P. KỸ THUẬT

後 制 程 (13)

I

前 制 程 (12)

總 務 (5)

會 計 部 (4)
TP KỸ THUẬT

組 長 (1)

組 長 (1)

副 組 長 (1)

副 組 長 (1)
(3)

NG.

T

裁

研
磨

洗
滌

(3)

(1)

KHO
AN
鑽孔

IN
印
刷

N
研
化

(2)

(3)

(8)

(2)

包
裝

裝
腳

端子
腳接

(6)

(2)

(1)

(4)Ï

(3)

K

業
品管

XN

VU

C .V
U
工務

報

務

關

司
機

(2)

(1)

(5)

KTT
P
購買
會計
(1)

N
購買
會計
(1)

PH
VU
(2)Ï

KTV

KTT

TÖ
物資

會計

出納

原物

(1)

(1)

倉管

KHO

(1)

守
衛
(4)

NHÂN
SỰ


THU
MUA


1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lí do chọn đề tài:
Như chúng ta đã bi ết, trong mọi nguồn lực thì nguồn nhân sự là quan trọng nhất
trong một tổ chức. Nguồn nhân sự có vai trị rất lớn trong việc thành bại của một tổ
chức. Trong thời buổi cạnh tranh khốc liệt hiện nay khi mà ln có những thay đổi
chóng mặt, những xu hướng mới, những cơ hội và thách thức mới thì mỗi tổ chức
phải linh hoạt để thích ứng. Do vậy, các nhân viên ngày nay cần thiết phải trang bị
một kiến thức mới, một công nghệ mới và một tư duy mới. Từ đó, chúng ta thấy rõ
nhu cầu cần thiết của tổ chức trong việc quản lý một đội ngũ nhân viên m ới thỏa
mãn yêu cầu của công việc trong thời buổi hiện nay. Đặc biệt là trong nền kinh tế
Việt Nam đang mở cửa với nền kinh tế thế giới thì nhu cầu đó càng trở nên cấp thiết
hơn bao giờ hết. Chỉ khi nào các doanh nghiệp, cơng ty Việt Nam có một nguồn
nhân sự đủ mạnh thì mới có thể tồn tại và phát triển trên thị trường và sau đó là hịa
nhập vào nền kinh tế thế giới.Chính vì cảm thấy được tầm quan trọng và sự cần
thiết của công tác quản trị nhân sự nên tôi đã ch ọn đề tài “Quản trị nhân sự của
công ty TNHH Yang Lin Global Việt Nam” để tìm hiểu rõ hơn về cơng tác quản trị
nhân sự của công ty.
2. Mục tiêu nghiên cứu:
Dựa trên cơ sở nghiên cứu những lý luận cơ bản và thực trạng của công tác quản
trị nhân sự của công ty, phát hiện ra những ưu điểm và những mặt còn tồn tại để đề
xuất một số biện pháp nhằm nâng cao hơn nữa chất lượng công tác quản trị nhân
sự, giúp cho cơng ty có được đội ngũ lao động chất lượng cao.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu đề tài:
- Đối tượng nghiên cứu : Thực trạng của công tác quản trị nhân sự của công ty
TNHH Yang Lin Global Việt Nam.
- Phạm vi nghiên cứu : Nghiên cứu tài liệu cũng như thực trạng của công ty trong
giai đoạn 2008- 2011 và một số tư liệu của những năm trước đó có liên quan.
4. Phương pháp nghiên cứu:
Để nghiên cứu đề tài, các phương pháp nghiên cứu được sử dụng là: Phương
pháp phân tích tổng hợp tài liệu, phương pháp quan sát, phương pháp phỏng vấn thu

thập thông tin thực tế.
5. Kết cấu đề tài của tơi gồm 3 chương :
Chương 1: Cơ sở lí luận về quản trị nhân sự.
Chương 2: Thực trạng quản trị nhân sự của công ty TNHH Yang Lin Global
Việt Nam.
Chương 3: Các giải pháp nâng cao công tác tuyển dụng nhân sự công ty.


2

Chương 1: CƠ SỞ LÍ LUẬN VỀ QUẢN TRỊ NHÂN SỰ
1.1 Quản tr ị doanh nghi ệp
1.1.1. Khái niệm
Theo Mary Parker Follett: “Quản trị doanh nghiệp là nghệ thuật đạt được mục
đích thơng qua người khác”.
Theo Koontz và O' Donnel: “Quản trị doanh nghiệp là thơng qua nhiệm vụ của
nó, cho rằng nhiệm vụ cơ bản của quản trị là thiết kế và duy trì một mơi trường mà
trong đó các cá nhân làm việc với nhau trong các nhóm có thể hồn thành các
nhiệm vụ và các mục tiêu đã định".
Theo James Stoner và Stephen Robbín: “Quản trị doanh nghiệp là tiến trình
hoạch định, tổ chức, lãnh đ ạo và kiểm soát những hoạt động của các thành viên
trong tổ chức và sử dụng tất cả các nguồn lực khác của tổ chức nhằm đạt được mục
tiêu đã đề ra.
Nhìn chung ,quản trị doanh nghiệp được hiểu là tổng hợp các hoạt động được
thực hiện nhằm đạt được mục tiêu xác định thông qua sự nỗ lực của người khác
trong cùng một tổ chức.
1.1.2. Các chức năng của quản trị:
 Hoạch định:
Là quá trình xác đ ịnh các mục tiêu của doanh nghiệp và đề ra các giải pháp để
thực hiện mục tiêu đó. Như vậy chức năng hoạch định là nhằm xây dựng mục tiêu

phát triển tương lai của doanh nghiệp. Tạo cơ sở tiền đề cho các hoạt động kinh
doanh, đề ra các nguyên tắc ứng phó với tình hình và sự biến đổi trên thị trường tạo
điều kiện rõ ràng cho việc kiểm tra thực hiện. Hoạch định là hoạt động quan trọng
quyết định đến sự thành bại trong hoạt động kinh doanh của một doanh nghiệp.
Hoạch định là một quá trình, một tâm trạng, một hành động hướng về tương lai.
 Tổ chức:
Là việc xác lập mơ hình, phân cơng và giao nhiệm vụ cho mỗi cấp và cho mỗi
nhân viên trong doanh nghiệp. Tổ chức còn bao gồm việc uỷ nhiệm cho các cấp
quản trị và cho các nhân viên điều hành để họ có thể thực hiện nhiệm vụ của mình
một cách có hiệu quả. Đó là việc xác lập những khn mẫu và mối quan hệ tương
tác giữa các phần mà mỗi bộ phận, mỗi nhân viên trong doanh nghiệp đảm nhận.
Bởi vậy bộ máy tổ chức kinh doanh của doanh nghiệp cần phải được xây dựng trên
những nguyên tắc và yêu cầu nhất định.


3
 Lãnh đạo:
Là chỉ huy nhân tố con người sao cho tổ chức đạt đến mục tiêu. Nó bao gồm
việc chỉ định đúng tài nguyên và cung cấp một hệ thống hỗ trợ hiệu quả. Lãnh đ ạo
yêu cầu kỹ năng giao tiếp cao và khả năng thúc đẩy mọi người. Một trong những
vấn đề quyết định trong công tác lãnh đ ạo là tìmđư ợc sự cân bằng giữa yêu cầu
của nhân sự và hiệu quả sản xuất.
Bao gồm nhiều hoạt động nhằm thực hiện được mục tiêu của doanh nghiệp và
tạo lập sinh khí cho tổ chức qua việc tối đa hố hiệu suất cơng việc. Nó bao gồm
việc ra chỉ thị, huấn luyện và duy trì kỷ luật trong toàn bộ máy, gây ảnh hưởng và
tạo hứng thú với các nhân viên cấp dưới, khuyến khích động viên để tạo ra một bầu
khơng khí làm việc thoải mái.
 Kiểm tra :
Là chức năng để đánh giá chất lượng trong tiến trình thực hiện và chỉ ra sự
chệch hướng có khả năng diễn ra hoặc đã diễn ra từ kế hoạch của tổ chức. Mục đích

của chức năng này là để đảm bảo hiệu quả trong khi giữ vững kỷ luật và môi trường
không rắc rối. Kiểm tra bao gồm quản lý thông tin, xác định hiệu quả của thành tích
và đưa ra những hành động tương ứng kịp thời.
Bao gồm việc thiết lập các tiêu chuẩn và lượng hoá các kết quả đạt được, tiến
hành các hoạt động điều chỉnh nếu kết quả không đúng với mục tiêu ấn định. Việc
lượng hoá các thành quả đạt được bao gồm trong nó việc đánh giá cơng tác quản trị,
kiểm điểm chính sách và giao tiếp nhân sự, xét duyệt các báo cáo về chi phí và về
các nghiệp vụ tài chính.
Kiểm sốt có vai trị rất quan trọng, bao trùm tồn bộ q trình hoạt động kinh
doanh, được tiến hành trước, trong và sau khi thực hiện hoạt động kinh doanh.
Các chức năng của quản trị doanh nghiệp có mối quan hệ chặt chẽ, tác động
qua lại và ảnh hưởng lẫn nhau. Trong các chức năng của quản trị doanh nghiệp thì
hai chức năng hoạch định và tổ chức là quan trọng nhất khơng chỉ vì chúng quyết
định đến tương lai và sự thành công trong kinh doanh của doanh nghiệp mà cị vì
hai chức năng này rất khó phát hiện ra sai sót, thời gian phát hiện ra sai sót càng dài
thì chi phí trả cho sự khắc phục những sai sót ấy càng lớn.
Quản tr ị nhân s ự trong doanh nghiệ p
1.2
1.2.1. Khái niệm
Theo giáo sư người Mỹ Dimock :“Quản trị nhân sự là tổ hợp tồn bộ mục
tiêu, chiến lược và cơng cụ mà qua đó các nhà quản trị và nhân viên trong doanh
nghiệp dùng làm nền tảng cho cung cách ứng xử để phát triển doanh nghiệp”.


4
Còn theo giáo sư Felix Migro cho r ằng :“Quản trị nhân sự là tất cả các hoạt
động, chính sách và các quyết định quản lý liên quan và có ảnh hưởng đến mối
quan hệ giữa doanh nghiệp và cán bộ cơng nhân viên của nó. Quản trị nhân sự địi
hỏi phải có tầm nhìn chiến lược và gắn với chiến lược hoạt động của công ty”.
Quản trị nhân sự là một hoạt động vừa mang tính khoa học vừa mang tính

nghệ thuật vì quản trị nhân sự là một lĩnh vực gắn bó nhiều đến văn hố tổ chức và
chứa đựng nhiều giá trị nhân văn hơn bất cứ một lĩnh vực quản trị nào khác.
Quản trị nhân sự bao gồm tất cả những quyết định và hoạt động quản lý có ảnh
hưởng đến mối quan hệ giữa doanh nghiệp và đội ngũ nhân viên của doanh nghiệp.
1.2.2. Vai trò của quản trị nhân sự
Trong doanh nghiệp quản trị nhân sự thuộc chức năng chính của nhà quản trị,
giúp nhà quản trị đạt được mục đích thơng qua nỗ lực của người khác. Các nhà quản
trị có vai trịđ ề ra các chính sách, đường lối, chủ trương có tính chất định hướng
cho sự phát triển của doanh nghiệp do đó nhà quản trị phải là người biết nhìn xa
trơng rộng, có trình đ ộ chun mơn cao. Người thực hiện các đường lối chính sách
mà nhà quản trị đề ra là các nhân viên thừa hành, kết quả cơng việc hồn thành tốt
hay khơng phụ thuộc rất nhiều vào năng lực của nhân viên, vì vậy cho nên có thể
nói rằng: “Mọi quản trị suy cho cùng cũng là quản trị con người”.
Quản trị nhân sự góp phần vào việc giải quyết các mặt kinh tế xã hội của vấn
đề lao động. Đó là một vấn đề chung của xã hội, mọi hoạt động kinh tế nói chung
đều đi đến một mục đích sớm hay muộn là làm sao cho người lao động hưởng thành
quả do họ làm ra.
Quản trị nhân sự gắn liền với mọi tổ chức, bất kỳ một cơ quan tổ chức nào
cũng cần phải có bộ phận nhân sự. Quản trị nhân sự là một thành tố quan trọng của
chức năng quản trị, nó có gốc rễ và các nhánh trải rộng khắp nơi trong mọi tổ chức.
Quản trị nhân sự hiện diện ở khắp các phòng ban, bất cứ cấp quản trị nào cũng có
nhân viên dưới quyền vì thế đều phải có quản trị nhân sự. Cung cách quản trị nhân
sự tạo ra bầu khơng khí văn hố cho một doanh nghiệp. Đây cũng là m ột trong
những yếu tố quyết định đến sự thành bại của một doanh nghiệp .
1.2.3. Chức năng của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự có vai trò to lớn đối với hoạt động kinh doanh của một
doanh nghiệp, nó là hoạt động bề sâu chìm bên trong doanh nghiệp nhưng lại quyết
định kết quả hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy , quản trị nhân sự có
các chức năng rất quan trọng đối với sự phát triển của một doanh nghiệp. Đó là:
Thứ nhất là thu hút nguồn nhân lực để đảm bảo có đủ số lượng nhân viên với

phẩm chất phù hợp cho cơng việc để có thể tuyển đúng người cho đúng việc. Nhóm
chức năng này gồm hoạch định nhu cầu nhân viên, phân tích cơng việc và tuyển
dụng nhân sự.


5
Thứ hai là đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nhằm nâng cao năng lực cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng, trình độ tay nghề cần thiết. Nhóm
chức năng này có các hoạt động như : hướng nghiệp, huấn luyện, đào tạo kỹ năng
thực hành chi cơng nhân. Bồi dưỡng, nâng cao trình dộ nghiệp vụ, kỹ thuật công
nghệ cho cán bộ chuyên môn. Đồng thời cập nhập phương pháp quản lý mới, hiện
đại cho cán bộ quản lý.
Thứ ba là kích thích động viên nhân viên và duy trì nguồn nhân lực . Nhóm
chức năng này có các hoạt động như : xây dựng và quản lý hệ thống thang lương,
bảng lương. Thiết lập và áp dụng các chính sách tiền thưởng, thăng tiến , kỷ luật,
phúc lợi, phụ cấp. Đồng thời đánh giá năng lực thực hiện công việc của nhân viên.
Ba chức năng cơ bản trên có tầm quan trọng như nhau,có mối quan hệ chặt
chẽ và ảnh hưởng trực tiếp lẫn nhau, phục vụ cho mục tiêu của quản trị nguồn nhân
lực.
1.3.Nội dung của quản trị nhân sự
Quản trị nhân sự là một hoạt động của quản trị doanh nghiệp, là quá trình tổ
chức nguồn lao động cho doanh nghiệp, là phân bố sử dụng nguồn lao động một
cách khoa học và có hiệu quả trên cơ sở phân tích cơng việc, bố trí lao động hợp lý,
trên cơ sở xác định nhu cầu lao động để tiến hành tuyển dụng nhân sự, đào tạo và
phát triển nhân sự, đánh giá nhân sự thông qua việc thực hiện các nội dung cơ bản
sau :

QUẢN TRỊ NHÂN SỰ

HOẠCH ĐỊNH

VÀ PHÂN
TÍCH CƠNG
VIỆC

TUYỂN DỤNG
NHÂN SỰ

ĐÀO TẠO VÀ
PHÁT TRIỂN
NHÂN SỰ

ĐÁNH GIÁ VÀ
ĐÃI NGỘ NHÂN
VIÊN


6
1.3.1. Hoạch định và phân tích cơng việc
1.3.1.1. Hoạch định nguồn nhân lực
 Khái niệm: Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định
nhu cầu nguồn nhân lực, đề ra các chính sách và thực hiện các chương trình , hoạt
động nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ số lượng nhân viên, cùng các phẩm
chất, kỹ năng phù hợp để thực hiện cơng việc có năng suất, chất lượng và hiệu quả
cao.
 Ý nghĩa hoạch định nguồn nhân lực:
Hoạch định nguồn nhân lực có ý nghĩa r ất quan trọng trong công tác quản trị
nhân sự. Thứ nhất, giải quyết tình trạng vừa thừa, vừa thiếu nguồn nhân lực cho
doanh nghiệp. Thứ hai, doanh nghiệp luôn ở thế chủ động về nhân lực trong mọi
tình huống bất ngờ. Thứ ba,tránh rủi ro trong sử dụng lao động. Đồng thời, giúp
các nhà quản trị xác định rõ ràng phương hướng hoạt động doanh nghiệp.

 Quy trình hoạch định nguồn nhân lực:
Bước 1: Phân tích các yếu tố mơi trường bên ngồi: Đó là chính sách của
Chính phủ, thị hiếu của người tiêu dùng, nhu cầu của thị trường, đối thủ cạnh tranh,
sự tiến bộ của khoa học cơng nghệ….
Bước 2: Phân tích hiện trạng quản trị nguồn nhân lực tại doanh nghiệp: Bước
này nhằm mục đích xác định những ưu và nhược điểm nguồn nhân lực hiện có tại
doanh nghiệp. Khi phân tích, bạn cần căn cứ vào các yếu tố sau:
 Những yếu tố phân tích về mặt hệ thống:
- Số lượng, cơ cấu, trình độ, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực làm việc thái
độ làm việc và các phẩm chất cá nhân.
- Cơ cấu tổ chức: loại hình hoạt động, trách nhiệm, quyền hạn và mối quan
hệ cơng việc trong cơ cấu.
- Các chính sách quản lý nguồn nhân lực (tuyển dụng, đào tạo, khen thưởng,
kỷ luật …)
 Những yếu tố phân tích về mặt q trình:
- Mức độ hấp dẫn của cơng việc đối với nhân viên.
- Sự thỏa mãn của nhân viên đối với cơng việc.
- Mơi trường văn hóa của doanh nghiệp.
- Phong cách quản lý.
- Tính rõ ràng và cụ thể của các mục tiêu mà doanh nghiệp đã vạch ra.
- Những rào cản hoặc các tồn tại của doanh nghiệp.
- Việc cải tiến các hoạt động quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Bước 3: Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực và cân đối cung cầu : Chúng ta cần dự
báo xem nguồn nhân lực của công ty đủ , thừa hay thiếu lao động.


7
Bước 4: Lập kế hoạch hành động và xây dựng chính sách nguồn nhân lực.
- Nếu cơng ty thừa lao động thì cần thực hiện các chính sách như : giảm giờ
làm, vận động nghỉ phép, nghỉ chờ việc, vận động nghỉ hưu sớm hoặc là cho nghỉ

việc khi cần thiết.
- Nếu cơng ty thiếu lao động thì cần: vận động khơng nghỉ phép, kéo dài hợp
đồng,tăng giờ làm, kí hợp đồng với công ty vệ tinh, thuê lao động tạm thời hoặc là
tuyển thêm lao động mới.
Bước 5: Lập và duyệt ngân sách : Sau khi xác định nhu cầu nhân lực thì cần có
kế hoạch tuyển dụng thêm hay tinh giảm lao động dư thừa, bố trí lại cơ cấu tổ chức
như thế nào cho phù hợp, đề bạt hay thuyên chuyển nhân viên….
Bước 6: Kiểm tra, đánh giá các kế hoạch nhân sự : Xác định những sai lệch
giữa mục tiêu đã vạch ra với quá trình thực hiện kế hoạch. Sau đó phân tích ngun
nhân dẫn đến các sai lệch đó và đề ra các giải pháp điều chỉnh sai lệch và các biện
pháp hoàn thiện.
1.3.1.2. Phân tích cơng việc
 Khái niệm: Phân tích cơng việc là những công việc, thủ tục xác định quyền
hạn, trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho
việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất. Phân tích cơng
việc là q trình tìm hiểu, nghiên cứu những công việc cụ thể trong tổ chức, doanh
nghiệp để xây dựng bản công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
 Ý nghĩa:
Đối với nhà quản trị, phân tích cơng việc sẽ làm căn cứ để hoạch định
nguồn nhân lực, để tuyển dụng nhân sự, đánh giá hiệu quả công việc của nhân viên,
đào tạo và phát triển, trả lương, trả thưởng và bố trí cơng việc đúng người.
Đối với nhân viên, phân tích cơng việc sẽ giúp nhân viên nhanh chóng nắm
bắt được u cầu cơng việc, tạo điều kiện cho nhân viên phấn đấu vào chức danh
họ mong muốn.
 Quy trình phân tích cơng việc
Bước 1: Xác định mục tiêu của phân tích cơng việc: Từ đó xác định các hình
thức thu thập thơng tin phân tích cơng việc hợp lý nhất.
Bước 2: Thu thập các thông tin cơ bản có sẵn trên cơ sở nh ư : các sơ đồ cơ
cấu tổ chức bộ máy quản lý, các văn bản chức năng, nhiệm vụ , quyền hạn của các
bộ phận, các biểu đồ quy trình, bản mơ tả công việc…

8
Bước 3: Chọn lựa các phần việc đặc trưng, các điểm then chốt để phân tích
cơng việc: Nhằm làm giảm bớt thời gian và tiết kiệm hơn trong thực hiện phân tích
các cơng việc tương tự nhau.
Bước 4: Áp dụng các phương pháp khác nhau để thu thập thông tin: Tùy theo
mức độ chính xác của cơng việc, loại hình cơng việc, khả năng tài chính của doanh
nghiệp chúng ta có thể lựa chọn các phương pháp sau:
- Phương pháp phỏng vấn
- Phương pháp trả lời bản câu hỏi
- Phương pháp quan sát
Bước 5: Xử lý thông tin.: Thông tin thu thập được để phân tích cơng việc cần
được kiểm tra lại về mức độ chính xác và đầy đủ thơng qua chính các nhân viên
thực hiện cơng việc đó hoặc nhà quản trị trực tiếp cơng việc đó.
Bước 6: Soạn thảo bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn công việc.
Bản mô tả công việc là một văn bản liệt kê có hệ thống các trách nhiệm, bổn
phận, nhiệm vụ phải hoàn thành và yêu cầu cũng như quyền lợi khác của một vị trí
làm việc cụ thể.
Bản tiêu chuẩn cơng việc là văn bản tóm tắt những yêu cầu về phẩm chất cá
nhân, những nét tiêu biểu và đặc điểm về trình độ học vấn, năng lực, nguyện vọng,
sở thích… của người thực hiện cơng việc.Bản mơ tả công việc và bản tiêu chuẩn
công việc được sử dụng làm thông tin cơ sở cho việc tuyển lựa, chọn lọc và đào tạo
nhân viên, đánh giá việc thực hiện cơng việc và trả cơng lao động.
Qua tìm hiểu bản mô tả và tiêu chuẩn công việc, người lao động hiểu rõ tổ
chức tuyển dụng yêu cầu gì? Bản thân phải chuẩn bị thế nào (kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm…) ? Quan hệ công việc ra sao (ai phụ trách, tương tác với ai…)? Có
các nghĩa vụ và được hưởng các quyền lợi gì?...
Với người sử dụng lao động, bản mô tả và tiêu chuẩn công việc giúp xác định
mức độ cần thiết hay quan trọng của một vị trí cơng tác, định hướng và các tiêu chí

chọn lọc một ứng viên phù hợp với công việc, lên kế hoạch bồi dưỡng và phát triển
kỹ năng, giám sát và đánh giá hiệu quả cơng việc, chăm sóc đội ngũ nhân sự…
1.3.2. Tuyển dụng nhân sự
 Khái niệm
Tuyển dụng nhân sự là quá trình tìm kiếm, thu hút và tuyển chọn từ nhiều
nguồn khác nhau những nhân viên đủ khả năng đảm nhiệm những vị trí mà doanh
nghiệp cần tuyển.
Tuyển dụng nhân sự khơng chỉ là nhiệm vụ của phịng tổ chức nhân sự, và
cũng không chỉ là công việc đơn giản bổ sung người lao động cho doanh nghiệp, mà
đó thực sự là q trình tìm kiếm và lựa chọn cẩn thận. Nó địi hỏi phải có sự kết hợp


9
giữa các bộ phận trong doanh nghiệp với nhau, phải có sự định hướng rõ ràng, phù
hợp của lãnh đạo doanh nghiệp.
Mục đích chủ yếu của tuyển dụng nhân sự là nhằm đảm bảo đủ số lượng người
lao động với mức trình độ và kỹ năng phù hợp, bố trí họ vào đúng công việc, và vào
đúng thời điểm để đạt được mục tiêu của doanh nghiệp.
 Các nguồn lực tuyển dụng
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong
doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
+ Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp: là những người đang làm việc cho
doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn cho những vị trí công việc cao hơn mà họ
đang đảm nhận. Với nguồn nhân lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính
cách của họ, nên việc chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực
này, doanh nghiệp khơng mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì
được cơng việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân
viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không tha y đổi
được chất lượng nguồn nhân lực.
+ Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp: rất đa dạng, phong phú như sinh

viên các trường đại học, cao đẳng, các trung tâm dạy nghề, những lao động tự do
hay những lao động đang làm việc trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng
lớn này, doanh nghiệp có nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn
hơn. Khi tuyển dụng từ bên ngồi, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào
tạo, hướng dẫn...Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh
nghiệp.
 Các hình thức tuyển dụng
Các doanh nghiệp có thể áp dụng nhiều hình thức tuyển dụng nhân sự khác
nhau, tùy vào điều kiện cụ thể của doanh nghiệp: tuyển dụng thông qua quảng cáo
trên các phương tiện truyền thông, thông qua sự giới thiệu, thông qua các trung tâm
môi giới và giới thiệu việc làm, thông qua các hội chợ việc làm hoặc tuyển dụng
trực tiếp tại các trường đại học, cao đẳng.
- Tuyển dụng thông qua quảng cáo trên các phương tiện truyền thông: đây là
hình thức tuyển dụng phố biến nhất. Doanh nghiệp đăng tải thơng tin tuyển dụng
trên các kênh truyền hình, đài phát thanh, mạng internet, báo...Tùy vào yêu cầu và
tính chất công việc, nhu cầu nhân sự, mà doanh nghiệp lựa chọn hình thức phù hợp
hoặc kết hợp nhiều hình thức với nhau.
- Tuyển dụng thông qua giới thiệu: Qua giới thiệu từ người quen, từ các thành
viên trong doanh nghiệp, doanh nghiệp có thể tìm kiếm được những người phù hợp
khá nhanh chóng và cụ thể. Tuy nhiên hình thức tuyển dụng này chỉ ở quy mô hẹp.


10
- Tuyển dụng thông qua các trung tâm môi giới và giới thiệu việc làm: Hình
thức này thường được áp dụng đối với các doanh nghiệp khơng có bộ phận chuyên
trách về quản trị nhân sự. Doanh nghiệp sẽ gửi yêu cầu tới các trung tâm môi giới,
giới thiệu việc làm và các trung tâm này sẽ đảm nhận việc tuyển chọn nhân sự phù
hợp với doanh nghiệp
- Tuyển dụng thơng qua hội chợ việc làm: Với hình thức tuyển dụng này, nhà
tuyển dụng và ứng viên được tiếp xúc trực tiếp với nhau, có cơ hội trao đổi, thấu

hiểu, để từ đó mở ra cơ hội lựa chọn tốt hơn.
- Tuyển dụng trực tiếp từ các trường cao đẳng, đại học: Doanh nghiệp cử
người tới tận các trường đại học, cao đẳng, dạy nghề để tìm kiếm, lựa chọn những
ứng viên phù hợp với yêu cầu công việc của doanh nghiệp.
 Quy trình tuyển dụng nhân sự
Bước 1: Chuẩn bị tuyển dụng.
- Thành lập hội đồng tuyển dụng, quy định rõ về số lượng thành phần và
quyền hạn của hội đồng tuyển dụng.
- Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, tài liệu quy định của Nhà nước và tổ chức,
doanh nghiệp liên quan tới tuyển dụng nhân sự .
- Phải xác định rõ tiêu chuẩn tuyển dụng nhân sự ở cả ba khía cạnh: tiêu
chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp, tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận
cơ sở và tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc.
Bước 2: Thông báo tuyển dụng.
Các doanh nghiệp có thể áp dụng một hoặc kết hợp các hình thức thông báo
tuyển dụng sau:
- Quảng cáo trên báo, đài, tivi.
- Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.
- Thông báo tại doanh nghiệp.
Các thông báo đưa ra phải ngắn gọn, rõ ràng, chi tiết và đầy đủ những thông tin
cơ bản cho ứng cử viên. Phải thông báo đầy đủ về tên doanh nghiệp, thông tin về
nội dung công việc, tiêu chuẩn tuyển dụng, hồ sơ và giấy tờ cần thiết, cách thức
tuyển dụng và nội dung tuyển dụng.
Bước 3: Thu nhận và nghiên cứu hồ sơ.
- Tất cả hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc. Người xin tuyển dụng phải
nộp cho doanh nghiệp những hồ sơ giấy tờ cần thiết theo yêu cầu.
- Việc nghiên cứu hồ sơ nhằm ghi lại các thông tin chủ yếu về các ứng cử
viên và có thể loại bớt được một số ứng cử viên không đáp ứng được tiêu chuẩn đề
ra để không cần phải làm các thủ tục tiếp theo trong quá trình tuyển dụng do đó có
thể giảm chi phí tuyển dụng cho doanh nghiệp .

Bước 4: Tổ chức phỏng vấn, trắc nghiệm và sát hạch các ứng cử viên.


11
Trên cơ sở nghiên cứu hồ sơ phải làm rõ thêm một số thông tin để khẳng
định vấn đề.
- Kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn nhằm chọn ra được các ứng cử viên xuất
sắc nhất. Các bài kiểm tra sát hạch thường được sử dụng để đánh giá các ứng cử
viên về kiến thức cơ bản, khả năng thực hành.
- Ngồi ra có thể áp dụng các hình thức trắc nghiệm để đánh giá một số năng
lực đặc biệt của ứng cử viên như: trí nhớ, mức độ khéo léo của bàn tay…
- Phỏng vấn được sử dụng để tìm hiểu, đánh giá các ứng cử viên về nhiều
phương diện như: kinh nghiệm, trình độ, tính cách, khí chất, khả năng hoà đồng…
- Phải ghi chép từng đặc điểm cần lưu ý v ới từng ứng cử viên để giúp cho
việc đánh giá được thực hiện một cách chính xác nhất.
Bước 5: Kiểm tra sức khoẻ.
Dù có đáp ứng đủ các yếu tố về trình đ ộ học vấn, hiểu biết, thông minh, tư
cách đạo đức tốt, nhưng sức khoẻ không đảm bảo cũng không nên tuy ển dụng.
Nhận một người có sức khoẻ khơng đảm bảo sẽ ảnh hưởng tới chất lượng thực hiện
công việc và hiệu quả kinh tế, bên cạnh đó cịn gây ra nhiều phiền phức về mặt pháp
lý cho doanh nghiệp .
Bước 6: Đánh giá ứng cử viên và quyết định.
Sau khi thực hiện các bước trên nếu hai bên cùng nhất trí sẽ đi đến bước tiếp
theo là doanh nghiệp quyết định tuyển dụng và hai bên sẽ ký kết hợp đồng lao động.
Trưởng phòng nhân sự đề nghị, giám đốc ra quyết định tuyển dụng hoặc ký
hợp đồng lao động. Trong quyết định tuyển dụng hoặc trong hợp đồng lao động cần
ghi rõ chức vụ, lương bổng, thời gian thử việc…
Trách nhiệm của nhà quản trị là làm mềm các ứng cử viên, giúp họ mau chóng
làm quen với cơng việc mới.
1.3.3. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực

 Khái niệm:
Đào tạo nguồn nhân lực : Là hoạt động làm cho con người trở thành người có
năng lực theo những tiêu chuẩn nhất định. Là quá trình học tập để làm cho người
lao động có thể thực hiện chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong cơng tác của
họ.
Đào tạo nguồn nhân lực là cần thiết cho sự thành công của tổ chức và sự phát
triển chức năng của con người. Việc đào tạo nguồn nhân lực không chỉ được thực
hiện bên trong một tổ chức, mà còn bao gồm một loạt những hoạt động khác được
thực hiện từ bên ngoài, như: học việc, học nghề và hành nghề. Kết quả của quá trình
đào tạo nguồn nhân lực sẽ nâng cao chất lượng, phát triển nguồn nhân lực đó.
Phát triển nguồn nhân lực là các hoạt động nhằm chuẩn bị cho nhân viên theo
kịp với cơ cấu tổ chức khi nó thay đổi và phát triển. Là quá trình trang bị kiến thức


12
nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động, để họ có thể đảm nhiệm
được một cơng việc nhất định.
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là hoạt động nhằm trang bị kiến thức căn
bản hay huấn luyện, nâng cao kỹ năng thành thạo nghề nghiệp cho công nhân viên.
 Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển:
Mục tiêu chung của đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối
đa nguồn nhân lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp cho người lao động hiểu rõ hơn v ề công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp
của mình và thực hiện chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái
độ tốt hơn, cũng như nâng cao kh ả năng thích ứng của họ với các công việc trong
tương lai.
Đào tạo và phát triển là điều kiện quyết định để một tổ chức có thể tồn tại và
đi lên trong cạnh tranh. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp cho doanh
nghiệp:
- Nâng cao năng suất lao động , hiệu quả thực hiện công việc.

- Nâng cao chất lượng của thực hiện cơng việc.
- Giảm bớt sự giám sát vì người lao động được đào tạo là người có khả năng
tự giám sát.
- Nâng cao tính tự ổn định và năng động của tổ chức.
- Duy trì và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực,
- Tạo ra được lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp.
- Tạo cho người lao động có cách nhìn , cách tư duy mới trong cơng việc
của họ , là cơ sở để phát huy tính sáng tạo của người lao động trong cơng việc.
 Quy trình đào tạo và phát triển:
Bước 1: Phân tích nhu cầu đào tạo: Nhu cầu đào tạo thường được đặt ra khi
nhân viên khơng có đủ các kỹ năng cần thiết để thực hiện cơng việc. Để xác định
chính xác nhu cầu đào tạo cần thực hiện các nghiên cứu:
- Phân tích doanh nghiệp : Hiệu quả về mặt tổ chức, kế hoạch chuẩn bị đội
ngũ kế cận, nhân viên và mơi trường tổ chức.
- Phân tích tác nghiệp: Xác định loại kỹ năng và các hành vi cần thiết cho
nhân viên để thực hiện tốt cho cơng việc.
- Phân tích nhân viên: Loại phân tích này chú trọng đến các kỹ năng và các
đặc tính của nhân viên, đucợ sử dụng để xác định ai là người cần thiết được đào tạo.
Bước 2: Thiết kế chương trình/ tài liệu đào tạo.
- Chọn một chương trình huấn luyện phù hợp.
- Thiết kế nội dung chương trình sát thực với mục đích , yêu cầu của doanh
nghiệp.


-

13
Chuẩn bị tài liệu hướng dẫn, tài liệu tham khảo, bài tập và các bài tập tình

huống.

Bước 3: Tiến hành đào tạo: Thường sử dụng hai phương pháp sau:
- Đào tạo tại doanh nghiệp : Doanh nghiệp mở các lớp đào tạo, huấn luyện
tại doanh nghiệp để kèm cặp, hướng dẫn nhân viên tại chỗ tức là người được huấn
luyện sẽ học cách xử lý công việc trong lúc làm việc. Người đào tạo sẽ hướng dẫn,
giải thích cho cơng nhân tồn bộ cơng việc thơng qua các thao tác mẫu để công
nhân thực hiện công việc từ tốc độ chậm đến nhanh. Sau đó, để cơng nhân tự thực
hiện cơng việc, khuyến khích họ đạt các tiêu chuẩn mẫu về số lượng , chất lượng
cơng việc.
- Đào tạo ngồi doanh nghiệp : Doanh nghiệp cử nhân viên , cán bộ tham
dự các khóa học chuyên ngành như: hội thảo, trị chơi quản lý, huấn luyện theo mơ
hình mẫu…Đào tạo ngoài doanh nghiệp là gửi người lao động đến cơ sở đào tạo có
thể tham gia các khóa học ngắn hạn, dài hạn hoặc tổ chức cho tham quan các doanh
nghiệp khác ở trong nước và ngoài nước.
Bước 4: Đánh giá và kiểm tra: Hiệu quả của chương trình đào t ạo thường
được đánh giá qua hai giai đoạn:
- Học viên tiếp thu, học hỏi được gì sau khóa đào tạo?
- Học viên áp dụng các kiến thức , kỹ năng đã h ọc hỏi được vào thực hiện
công việc như thế nào?
Có hai phương pháp để đánh giá: phương pháp định tính ( lấy phiếu thăm dị)
và phương pháp định lượng ( chi phí đào tạo, hiệu quả hoạt động và hiệu quả sử
dụng lao động của doanh nghiệp).
 Nguyên tắc đào tạo và phát triển nguồn nhân
Nguyên tắc đào tạo và phát triển nhân lực gồm các nguyên tắc: con người
hồn tồn có năng ực để phát triển, mỗi người đều có giá trị riêng, lợi ích của
người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với nhau, phát triển
nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư sinh lợi đáng kể ...
Một là, con người hoàn toàn có năng lực để phát triển. Do đó, mọi người trong
một tổ chức đều có khả năng phát triển và sẽ cố gắng thường xuyên phát triển như
sự tăng trưởng của doanh nghiệp.
Hai là, mỗi người đều có giá trị riêng. Vì vậy, mỗi người là một con người cụ

thể, khác với những người khác và đều có khả năng đóng góp những sáng kiến.
Ba là, lợi ích của người lao động và lợi ích của tổ chức có thể kết hợp được với
nhau. vì vậy phát triển nguồn nhân lực phải bao gồm:
- Động viên, khuyến khích mọi thành viên cố gắng tăng cường sự đóng góp
của họ cho tổ chức.
- Thu hút và sử dụng tốt những người có đủ năng lực và trình độ.


14
Đạt được những giá trị lớn nhất, thông qua những sản phẩm của người lao
động làm ra để bù lại những chi phí bỏ ra cho đào tạo và phát triển họ.
- Mặt khác, những mong đợi của người lao động qua đào tạo và phát triển là:
• Ổn định để phát triển.
• Có những cơ hội thăng tiến.
• Có những vị trí làm việc thuận lợi để đóng góp, cống hiến đucợ nhiều
nhất.
• Được cung cấp những thơng tin về đào tạo có liên quan đến họ.
Bốn là, phát triển nguồn nhân lực và đào tạo người lao động là một sự đầu tư
sinh lợi đáng kể, vì đó là những phương tiện để đạt được sự phát triển tổ chức có
hiệu quả nhất.
1.3.4. Đánh giá và đãi ngộ nhân sự
 Khái niệm:
Đánh giá hiệu quả công việc là đánh giá cách làm việc trong quá khứ và hiện tại
của một nhân viên dựa trên mức đánh giá hiệu quả cơng việc chuẩn.
Đãi ngộ nhân sự là sự nhìn nhận và thừa nhận của doanh nghiệp về các nỗ lực
của nhân viên. Hay có thể hiểu, đãi ngộ nhân sự là q trình bù đ ắp các hao phí lao
động của người lao động cả về vật chất lẫn tinh thần, là nền tảng đảm bảo sự ổn
định của tổ chức.
 Mục đích của chính sách đãi ngộ nhân sự
- Bù đắp và ghi nhận nỗ lực của nhân viên trong quá khứ.

- Duy trì sức cạnh tranh của doanh nghiệp trên thị trường lao động.
-

Duy trì sự cân bằng trong nội bộ doanh nghiệp.

-

Kết nối thành tích của nhân viên với mục tiêu của doanh nghiệp.

-

Kiểm soát được ngân sách

-

Thu hút được nhân viên mới.

-

Giảm thiểu tỉ lệ bỏ việc và chuyển công tác.

 Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ
Theo quan điểm của Đài Loan: Tiền lương chỉ mọi khoản thù lao mà người công
nhân nhận được do làm việc; bất luận là dùng tiền lương, lương bổng, phụ cấp có
tính chất lương, tiền thưởng .
Theo quan điểm của Nhật Bản: Tiền lương là thù lao cho lao động mà người sử
dụng lao động chi trả cho công nhân
Tổ chức lao động quốc tế (ILO):Tiền lương là sự trả công hoặc thu nhập, bất
luận tên gọi hay cách tính thế nào, mà có thể biểu hiện bằng tiền và được ấn định
bằng thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động, hoặc bằng pháp

15
luật, pháp qui quốc gia, do người sử dụng lao động phải trả cho người lao động
theo một hợp đồng lao động được viết ra hay bằng miện g, cho một công nhân đã
thực hiện hay sẽ phải thực hiện, hoặc cho những dịch vụ đã làm hay sẽ phải làm.
Theo quan điểm cải cách tiền lương : Tiền lương là giá cả sức lao động, được
hình thành qua thỏa thuận giữa người sử dụng lao động và người lao động phù hợp
với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh thị trường
Cơ cấu lương bổng và đãi ngộ theo R. Wayne Mondy và Robert M.Noe bao gồm
có hai phần: phần thu nhập tài chính và phần thu nhập phi tài chính .
Phần thu nhập tài chính gồm hai mặt: Trực tiếp và gián tiếp. Tài chính trực
tiếp bao gồm: lương công nhật, lương tháng, tiền hoa hồng, tiền thưởng. Tài chính
gián tiếp bao gồm: chế độ bảo hiểm, các loại phúc lợi, tiền lương khi vắng mặt.
 Tiền lương cơ bản: là tiền lương được xác định trên cơ sở tính đủ các nhu
cầu về: sinh học, xã hội học, mức độ phức tạp, mức tiêu hao sức lao động trong
điều kiện lao động trung bình của từng ngành nghề, cơng việc. Khu vực hành chính
sự nghiệp: được xác định qua hệ thống thang, bảng lương Nhà Nước, để xếp vào
một bậc lương nhất định đòi hỏi cần phải có:
- Trình độ lành nghề
- Kiến thức
- Kinh nghiệm làm việc nhất định
Trong thực tế, người lao động trong khu vực nhà nước thường coi lương cơ bản
là thước đo chủ yếu về trình độ lành nghề và thâm niên nghề nghiệp.
 Phụ cấp lương: Là tiền trả cơng lao động ngồi tiền lương cơ bản, bổ sung và
bù đắp thêm khi người lao động làm việc trong điều kiện không ổn định hoặc không
thuận lợi mà chưa được tính đến khi xác định lương cơ bản. Ngồi ra, trong thực tế
có một loại phụ cấp khác, khơng phải phụ cấp lương, cách tính khơng phụ thuộc vào
mức lương người lao động như: phụ cấp di chuyển, phụ cấp đi đường… tiền phụ
cấp có ý nghĩa kích thích ngư ời lao động thực hiện tốt công việc trong những điều

kiện khó khăn, phức tạp hơn bình thường.
 Tiền thưởng: Là hình thức kích thích vật chất có tác dụng rất tích cực đối với
người lao động trong việc phấn đấu thực hiện công việc tốt hơn. Trong thực tế, các
doanh nghiệp có thể áp dụng một số hoặc tất cả các loại thưởng: thưởng tiết kiệm
nguyên vật liệu, thưởng tăng năng suất, thưởng sáng kiến, thưởng hoàn thành vượt
kế hoạch, thưởng tìm đư ợc nơi cung ứng, tiêu thụ, ký kết hợp đồng mới, thưởng về
lòng trung thành, tận tâm với doanh nghiệp. Cách tính tiền thưởng rất đa dạng,
thông thường các loại tiền thưởng năng suất, thưởng tiết kiệm, thưởng sáng kiến,
thưởng cho nhân viên tìmđư ợc các khách hàng mới được xác định bằng tỷ lệ phần
trăm so với phần lợi ích mà nhân viên đem lại cho doanh nghiệp.
 Các loại phúc l ợi: Các phúc lợi mà người lao động được hưởng rất đa dạng
và phụ thuộc vào nhiều yếu tố khác nhau như quy định của Chính Phủ, tập quán
trong nhân dân, mức độ phát triển kinh tế và khả năng tài chính, hoàn cảnh cụ thể