Tài liệu ôn thi môn: Quản trị nhân lực pot

WWW.TAILIEUHOC.TK

Câu hỏi ôn
tập và thi
Quản trị nhân
lực
câu 1:Phân tích quá trình
phát triển các học thuyết
quản lý con người trong
điều kiện nước ta hiện nay
công tác quản lý nguồn
nhân lực được qủan lý như
thế nào.
trả lời:
Thuyết X cho rằng:
Con người bản chất không
thích làm việc lười biếng vô
trách nhiêm ích kỷ.an thân .
Lãnh đạm với công việc.
-Cái họ làm không quan
trọng bằng cái họ kiếm
đuợc.
Con người lẫn trách nhiệm ít
người muốn làm công việc
đòi hỏi sáng tạo tự quản lý
được nhiều nhược điểm lớn.
Không tự đánh giá thấp con
người vì vậy cần kiểm soát
họ từng giây từng phút buộc
con người làm việc với
cường độ cao, liên tục.

Thuyết coi con người chỉ có
hai cánh tay muốn con
người làm việc không ngừng
(thì người quản lý) hãy cài
vào túi con người mooột ví
tiền, sớm hay muộn cũng
xuất hiện mâu thuẫn giữa
người sản xuất và quản lý.
Thuyết y cho rằng:
Con người tự gắn bó với
công việc để đạt được mục
tiêu của tổ chức.
Con người làm việc có năng
xuất khi mức độ kiểm soát
ở mức tối thiểu.
Từ học thuyết X đến học
thuyết Y ta thấy một sự phát
triển về quản lý con người.
Không coi con người là vô
tri vô giác chỉ là công cụ cho
thay con người có nhu cầu
về mặt xã hội. Con người
làm việc không chỉ vì tiền
mà còn muốn khẳng định
mình có ích trong xã hội.
Thông qua thông tin với sự
hợp tác giữa người quản lý
và người lao động làm giảm
mâu thuẫn giữa người quản
lý và người lao động. ở đay

thuyết nhìn nhận con người
không chỉ có hai cánh tay
mà có cả trái tim nữa.
Thuyết Z cho rằng:
Bản chất con người không
phải không muốn làm việc.
Họ muốn thực hiện các mục
tiêu mà bản thân họ cũng
tham gia.
đa số con người có khả năng
sáng tạo tự quản, có trách
nhiệm tự kểm tra nhưng khả
năng đó cao hơn yêu cầu mà
vị trí hiện nay đang đòi hỏi
của thuyết Z tiếp tục những
yếu tố tích cực của các học
thuyết tiến bộ.
Học thuyết đánh giá con
người cao hơn nhiều học
thuyết X cho rằng con người
có khả năng mà người quản
lý cần quan tâm khai thác.
Học thuyết coi con người
như một hệ thống mở phức
tạp và độc lập.
Trong điều kiện quản lý nhà
nước đồi hỏi hiện nay công
tác quản lý nguồn nhân
Lực nước ta được nhìn nhân
là rất quan trọng.

+Câu 2. Khái niệm. Đối
tượng mục tiêu và các hoạt
động của thực tế với các
doanh nghiệp nước ta hiện
nay.
Trả lời
Khái niệm 1 QTNLlà lĩnh
vực để theo dõi sự trao đổi
chất giữa con người và các
yếu tố của tự nhiên. Trong
quá trình tạo racủa cải, vật
chất và tinh thần phục vụ
cho cuộc sống của con
người trên cơ sở xây dựng,
bảo vệ và phát huy những
tiềm năng vô tận của con
người.
Kn2. QTNL nó giải quyết tất
cả những vấn đề liên quan
đến con người và các quan
hệ của họ trong bất cứ một
tổ chức nào.
Kn3. QTNL là tuyển mộ,
tuyển chọn sử dụng duy trì,
đào tạo phát triên, động
viên. Cung cấp tiện nghi cho
nguồn nhân lực thông qua tổ
chức của nó.
Đối tượng và mục tiêu
Đối tượng:là nguồn lao động

và các vấn đề liên quan đến
quả lý con người trong một
đơn vị cụ thể.
Mục tiêu: ( Mục tiêu chung
và mục tiêu cụ thể0
+Mục tiêu cụ chung: cung
cấp cho DN một lực lương
lao động có hiệu quả trên cơ
sở thúc đẩy sự đóng góp có
hiệu suất của từng người lao
động với doanh nghiệp.
+ Mục tiêu cụ thể: Hao phí
lao động giảm tăng năng
suất lao động đảm bảô chất
lượng hàng hoá. Tăng khả
năng và mở rộng sự chiếm
lĩnh thị trường của doanh
nghiệp.
+ Mục tiêu về con người.
Làm cho con người thoả
mãn. Trong lao đoọng và
ngày càng có giá trị khi họ
phát huy được những khả
năngsáng tạo của họ.
Các hoạt động chủ yếu.
Hoạt động chung . là những
hoạt động để xây dựng ,sử
dụng, bảo toàn giữ dìn một
lực lượng lao động phù hợp
một yêu cầu về sản xuất và

kinh doanh về cả mặt số
lượng và chất lượng .
Hoạt động cụ thể:
+Kế hoạch hoá nhân lực-
Đánh giá hiện trạng –Xây
dựng kế hoạch nhân lực
.Sức lao động tiền lương,
năng xuất lao động.
+ Thiết kế và phân tíchcông
việc:
Thiết kế xác định công việc,
nhiệm vụ lao động vv…
Phân tích nghiên cứu và
phân tích các nhiệm vụ hành
vi lao động có liên quan đến
việc thực hiện một công việc
cụ thểcũng như các yêu cầu
với các công việc đó.
+ Biên chế nhân lực. Là quá
trình bố chí người lao động
vào các vị trí làm việc khác
trong doanh nghiệp tuyển
chọn bố chí lao động mới.
Bố chí lại lao động .
Đào tạo và phát triển. Để
giúp nguừơi lao động có khả
năng thực hiện tốt hơn
nhưng nhiêm vụ được giao.
+ Đánh giá sự thực hiện
công việc

+ Thù lao lao động lương
và đãi ngộ
+Quan hệ lao động và bảo
vệ lao động gồm trước,trong
và sau quá trình lao động.
+ Quản lý hồ sơ nguồn nhân
lực.
Câu 3: tại sao nói QTNL
là một khoa học vừa là một
nghệ thuật?
- Khoa học là một hệ thống
kiến thức và tính quy luật
của sự phát triển tự nhiên. xã
hội và tư tưởng nói chung
cũng như kiến thức về một
lĩnh vực riêng nào đó
- nghệ thuật là sự phản
ánh sáng tạo, sự tái hiện
thực tế bằng các hình tượng,
là một trong những hình
thức của nhận thức hiện thực
những chứa đựng sáng tạo.
+ điều kiện để QTNL trở
thành khoa học.
Một là:phải qua quá trình
tìm hiểu, nhận biết tức là
quá trình tích luỹ kiến thức.
Hai là: những hiểu biết (kiến
thức) phải có tính hệ thống,
tính quy luật phản ánh thực

tế, được thực tế kiểm
nghiệm chấp nhận
QTNL phát triển qua
nhiều thế kỷ được các nhà
khoa học tìm hiểu đúc kết
thành nhiều trường pháivà
đuợc thực tiễn chấp nhận áp
dụng vào nhiều mặt của đời
sống xã hội. Vì vậy QTNL
trở thành một khoa học.
- những biểu hiện tính
nghệ thuật của QTNL .
QTNL liên quan đến con
người là vì con người đối
tượng của quản lý. Mà con
người trong quá trình hiện
tại tương lai con người luôn
luôn thay đổi, luôn luôn phát
triển. Con người có văn
hoá , có kiến thức, có kinh
nghiệm, luôn phấn đấu vươn
lên những điều kiện tốt đẹp
hơn, không ngừng sáng tạo
cải tiến những kỹ thuật công
nghệ, đấu tranh vì tự do bình
đẳng, bảo đảm cho sản xuất
ngày càng hiệu quả hơn, đời
sống được nâng cao. Người
QT phải tính đến những biến
đổi về chất của đối tượng

quản lý, đồng thời cũng tính
đến những điều kiện khách
quan, bằng những trí tưởng
tượng sáng tạo, có những dự
đoán chính xác đúc kết
thành lý luận, kinh nghiệm
để áp dụng kiến thức đó.
Mọi biến đổi phải đòi người
quản lý thay đổi tư duy,
phương pháp nhằm đem lại
hiệu quả cao.
QTNL là chức năng của QT
mà QT đã là khoa học và
nghệ thuật suy ra QTNL
cũng là khoa học nghệ thuật.
Câu 4. Chức năng, nhiêm
vụ Quy mô, quyền hạn của
phòng quản trị nhân lực.
Trả lời.
Chức năng
- Lâp kế hoạch nhân lực
dựa vào mục tiêu phân tích
công việc, xác định nhu cầu
nhân lực (là nội dung chức
năng kế hoạch)
- Chức năng tổ chức
biên chế với việc xác định
kiẻu cơ cấu tổ chức quản lý.
- Chức năng lãnh đạo
bao gồm xây dựng các tiêu

chuẩn định mức giao nhiêm
vụ khuyến khích động
viên…
- Chức nằg kiểm tra. Tổ
chức hệ thống thông tin thu
thập thông tin, xây dựng chỉ
tiêu, tiêu chuẩn đánh giá
hiệu quả QTNL.
+ Nhiêm vụ: cụ thể hóa
tuyên truyền. Phổ biến
hướng dẫn thực hiện các chủ
trương chính sách đông thời
thu thập ý kiến phản ánh lên
trên nhằm hoàn thiện chúng.
- Nghiên cứu để tham
mưu cho lãnh đạo.
- Phối hợp với các bộ
phận quản lý chức năng
khác.
- Đánh giá phân loại
công việc
- Dự đoán biến động về
nhân lực.
- Dự trữ ngân sách chi
phí cho quản trị nhân lực.
- Xây dựng kế hoạch
nhân lực
- Xây dựng và thực
hiện chương trình đào tạo
- Chăm lo sức khoẻ

người lao động
- Xây dựng quy chế
tuyển chọn
- Đảm bảo an toàn về
mặt xã hội, luật pháp cho
người lao động.
- Quyền hạn và trách
nhiêm
- Quyền hạn theo chức
năng
- Quyền hạn theo trực
tuyến
- Quyền hạn theo tham
mưu
Các quyền hạn thực hiện
thông qua chức năng sau:
Được quyền tụ họp các
cuộc họp bàn về nhân lục.
Được quyền giải thích tham
mưu cho các lãnh đjao về
vấn đề liên quan đến nhân
lực.
Được quyền tổ chức
nhânviên trong ngoài bộ
phận CT để nghiên cứu và tổ
chức nhữnng vấn đề về quản
trị…
+ Quy mô
QTNL ở cấp vi mô có thể là
phòng ban hoặc cán bộ

chuyên trách hay kiểm
nghiệm… Tuỳ thuộc vào
khối lượng công việc cần
thực hiện do quy mô tổ chức
doanh nghịêp…
Những cơ sở có khối lượng
công việc lớn cần có phòng
ban quản trị nhân lựctức là
có khối lượng công việc phải
có 4 người trở lên mới giải
quyết hết nhu cầu công
việc , trong trường hợp này
trong phòng lại chia ra các
phân hệ chức năng cho
1hoặc2 người đảm bảo như
tổ chức cán bộ, đào tạo, bảo
hiểm…
Câu 5: ảnh hưởng của môi
trường kinh doanh đến
quản lý nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp.
Trả lời.
Môi truờng
4 yếu tố bên trong
- Nhiệm vụ , mục tiêu.
- Chính sách, chiến
lược.
- Ban không khí tâm lý
xã hội . Đó là hệ thống các
giá trị niềm tin thói quen

được chia sẻ trong phạm vi
một tổ chức dẫn đến cấu trúc
chính quy=) chuẩn mực
hành vi cho mọi người trong
doanh nghiệp.
- Cổ đông công doàn.
Đại hội cổ đông là cơ quan
quyền lực cao nhất của công
ty cổ phần.
8 yếu tố bên trong
- Dân số. Hàng năm có
1,5 – 1,7 triệu người bước
vào độ tuổi lao đoọng phải
giải quyết ttừ 1,2 –1,3 triệu
chỗ làm việc mới .
WWW.TAILIEUHOC.TK
WWW.TAILIEUHOC.TK
- VHXH.
- Hệ thống pháp luật.
- Khoa hộc công nghệ
Máy móc thiết bị tăng năng
xuất lao động và chú ý đến
sự thừa lao lao động , tìm thị
trường tiêu thụ đào tạo
người lao động và giải quyết
chế độ .
- Khách hàng.
- Đối thủ cạnh tranh.
- Chính quyền doàn thể.
- Khung cảnh kinh tế.

Câu 6. Phân tích công việc,
phương pháp phân tích
công việc. Người thu
thập,thông tin phân tích
công việc đối với các hoạt
động qủan lý nguồn nhân
lực.
Trả lời.
Khái niệm:
- Công việc là nhóm các
nhiệm vụ phải được thực
hiện để dành đuợc mục
tiêucủa tổ chức ( công việc
cũng có thể chỉ 1 người thực
hiện ).
- Phân tích công việc là
quá trình xác địnhcác nghĩa
vụ , các trách nhiệm và yêu
cầu về kỹ nằng để thực hiện
các công việc trong một tổ
chức .
- Các phương pháp
phân tích công việc . Khi
những công việc mới phát
sinh tổ chcức mới đuợc
thành lặp , công việc của
doanh nghiệp bị thay đổi do
kết quả của công nghệ mới
=) phân tích công việc .
Trong phân tích công việc

có 3 câu hỏi.
- Những loại thông tin
(T) tư liệu nào,số liệu nào
cần thiết để phân tích công
việc.
- T liên quan -) yêu cầu
công việc mưu tả nhiệm vụ ,
tại sao phải thực hiện khi
nào phải hoàn thành những
vấn đề chung liên quan đến
công việc khác và trang bị
những hành vi yêu cầu.
Hành vi tiêu hao về sức lực
vè yêu cầu của công việc.
- Sử dụng phương pháp
gì để thu thập thông tin số
liệu ,các thông tin máy móc ,
công cụ lao động
- Phải nắm đuợc danh
sách thiết bị
- Nguyên vật liệu sử
dụng để hoàn thành công
việc
- Sản phẩm đuợc sản
xuất ra là sản phẩm gì
- Các phục vụ khác có
liên quan đến hoàn thành
công việc .
Bối cảnh công việc
- Điêu kiện làm việc như

nthé nào . Loại doanh
nghiệp nào ? lịch làm việc
của doanh nghiệp . Những
khuyến khích vật chất và
tinh thần .
Phương pháp phân tích
công việc .
- phương pháp sử dụng
băng câu hỏi đã được thiết
kế sản theo công việc, nhiệm
vụ , trách nhiệm và người
lao đông phải trả lời .
Quy trình thực hiên
- Thiết kế băng hỏi Đưa
bảng hỏi tới người lao đông
mà ta cần thông tin trong
công việc .
- Người trả lời bằng hỏi
chuyển bảng hỏi đã trả lời
cho người có trách nhiệm
thu thập số liệu công việc .
- Tổng hợp số liệu và
thông tin phân tích công
việc bằng máy tínhvv…đưa
vào bảng hỏi đã trả lời .
ưu điểm nhanh gộn
Nhược điểm ít chính xác vì
phụ thuộc vào sự trả lời
thành thật và sự hiểu biết
của người trả lời bằng hỏi.

Phương pháp phỏng vấn. Là
tiếp súc trực tiếp với người
đang làm công việc đó hoặc
giám sát viên hỏi những câu
hỏi đã chuẩn bị sẵn về yêu
cầu đối với người thực hiện
công việc và mưu tả công
việc . Sau khi phỏng vấn
tiến hành so sánh 2 nguồn số
liệu thu thập trên lựa chọn
những thông tin chính xác
cho công việc để cho phỏng
vấn đạt được hiệu quả cần
chú ý.
- Người thu thập cần
phải chú ý báo cáo với giám
sát viên , quản lý trc tiếp vào
người đang làm công việc.
Phải được sự đồng ý của bộ
phận sản xuất cũng như của
người sẽ được phỏng vấn
trước khi tiế n hành phỏng
vấn . Người phỏng vấn cần
có kỹ thuật , kinh nghiệm
phỏng vấn không ngắt lời
người bị phỏng vấn không
nên có những cử chỉ làm
người phỏng vấn không trả
lời thành khẩn . Không phê
bình hoặc gợi ý bất cứ sự

thay đổi nào làm hoàn thiện
phương pháp , tăng cường
phương pháp làm việc hoặc
tăng cường doanh nghịêp
kiểm tra lại các thông tin
thu thập đối với những
người hiểu biết về công việc
đó .
- Phương pháp kết hợp
bảng hỏi và phỏng vấn là kết
hợp hai phương pháp trên .
- Phương pháp quan
sát . Người thu thập số liệu
để phân tích công việc có
mặt tại nơi làm việc . Quan
sát thực tế và các nhiệm vụ
mà người lao động đang
thực hiện hành vi của họ tại
nơi làm việc và ghi chếp
toàn bộ các thông tin những
nghĩa vụ . Trách nhiệm ,
điều kiện làm việc mỗi công
việc cụ thể . Người thu thập
số liệu phải đuợc huấn luyện
, bồi dưỡng phương pháp
quan sát để không làm ảnnh
hưởng đến các thao tác ,
động tác ,thời gian thực hiện
từng bước công việc, thương
thích hợp cho thu thập số

liệu , phân tích công việc với
những việc đơn giản , lao
động chân tay . Ngoài 4
phương pháp trên để thu
thập số liệu phân tích công
việc ta có thể sử dụng
phương pháp xin ý kiến
chuyên gia hoặc tổ chức hội
thảo vv…
Ngưowfi thu thập thông tin
để phân tích công việc :
Để thu thập só liệu để phân
tích công việc ngườita sử
dụng ba đối tượng :
- Những người chuyên
làm số liệu phân tích thu
thập thông tin. Họ đuơc đào
tạo . Huấn luyện về mặt
phương pháp, thu thập số
liệu và phân tích công việc
Các giám sát viên .
Người thực hiện công việc .
Chú ý khi lựa chọn phải căn
cứ vào mục tiêu để phân tích
công việc .
- Phải căn cứ vàoo tình
trạng hiện tại của trương
trình phân tích công việc tại
doanh nghiệp .
- Phải căn cứ quỹ thời

gian và nguồn tiền mà ta
có .
- So sánh .
- Giám sát viên, người
thực hiện công viêc .
ỉng dụng của phân tích công
việc .
- Được sử dụng như một
công cụ trong hướng dẫn
công việc tuyển mộ tuyển
chọn bố chí lao động .
- Để sử dụng cho
phương tiện như đề bạt
tuyên truyền , giải quyết
nhưng tranh chấp bất hoà ,
tranh chấp lao động .
- Giúp cho ban lãnh đạo
xí nghiệp có thể khắc phục
điều kiện lao động nguy
hiểm, khó khăn độc hại.
Câu 7: Tuyêrn mộ nhân
lực ,khai niệm, tầm quan
trộng quá trình tuyển mộ
các nguồn và phương pháp
tuyển mộ từ bên trong và
bên ngoài doanh nghiệp .
Trả lời :
Khái niệm .tuyển mộ là quá
trình một tổ chức lao đông
tìm kiếm lao động theo yêu

cầu của mình . Theo nghĩa
hẹp tuyển mộ là tạo ra một
tập hợp người xin việc từ đó
công việc lựa chộn được
tiến hành.
- tầm quan trọng . Tuyển
mộ là công việc đầu tiên làm
cho tổ chức tiếp súc với
công việc sau này =) doanh
nghiệp có kế hoạch và
phương pháp tuyển mộ tốt
sẽ thu hút đuợc những ngườ
i lao đông có chất lựơng cao
=) tuyển chọn và tuyển mộ
tốt sẽ tiết kiệm được kinh
phí j Hiệu quả của công tác
lựa chọn sẽ ảnh hưởng đến
mọi hoạt đông khác của
quản lý nguồn nhân lực .
- Quá trình tuyển mộ
khi mở rộng sản xuất thiếu
người lao động nhu cầu thay
thế xí nghiệp mới được
thành lập dựa trên chi phí
công việc ta biết được như là
so sánh cung và cầu .
- Phương án thay thế
tuyển mộ . Khi cung < cầu -)
làm thêm giờ -) hợp đồng
phụ ( ký hợp đồng tạm thời )

Khi nhưng cách này vẫn
thiếu thì nhu cầu tuyển mộ
xuất hiện ( cần tuyển công
việc gì ? tên gọi , nghĩa vụ ,
trách nhệm của công việc đó
-) yêu cầu đối với ngưòi thữ
hiện công việc )
Phương pháp tuyển mộ từ
bên trong công việc
+ Nguồn nhân lực từ ben
doanh nghiệp là những
người làm công ăn lương
trong tổ chức là những
người đáp ứng đủ năng lực .
Có 2 phương pháp . cách 1:
cách tiếp cận theo kiểu hệ
thống đóng . Chức vụ không
đuợc công khai ,người quản
lý nhân lực và lãnh đạo
quyết định tíep cận , khai
thác sử dụng hò sơ nhưng
người trong tổ chức mình
biêt được khả năng ,năng lực
kỹ thuật … phong cách của
đương sự -) sau khi bàn bạc ,
xem xét-) hồ sơ được hoàn
thành .
Ưu điiểm : nhanh gọn
Nhược điểm : gian lận móc
ngặc …

Cách 2: cách tiếp cận theo
hệ thống mở chõ làm việc
còn trống đuợc khai báo
công khai, các nhân viên
trong tổ chức phải làm thủ
tục tuyển mộ công khai .
Tuyển mộ nhân lực từ bên
ngoài
+ Các nguồn nhân lục từ
bên ngoài doanh nghiệp
những người thiếu vịec làm ,
học sinh sinh viên tốt nghiệp
đối thủ làm việc từ các
doanh nghiệp khác .
+ Các phương pháp tuyển
mộ từ .bên ngoài doanh
nghiệp .
- Quảng cáo là phương
pháp phổ biến nhất như ti vi,
radio…
- Các trung tâm tư vấn
việc làm .
+ Doanh nghiệp sử dụng
trung tâm tư vấn tuyển mộ
nhân lực .
+ Chủ doanh nghiệp thường
gặp khó khăn trong những
lần trước tuyển mộ nhân
lực .
+ Chủ doanh nghiệp có nhu

cầu về vài người và nhu cầu
thuê ngìơi làm việc trong
trường hợp không thường
xuyên hoặc cho một vị trí
công tác có nhu cầu khẩn
cấp .
+ doanh nghiệp thường
không có kinh nghiệm
tuyeern mộ nhân lực từ thị
trường bên ngoài .
- Giám đốc doanh
nghiệp thường lưu ý :
+ Cung cấp cho TT tư vấn
việc làm mọi thông tin về
mưu tả công viịec .
+ Phương pháp tuyển mộ
mà các trung tâm tư vấn việc
làm sẽ áp dụng cần được chủ
doanh nghiệp xem xét và
thông qua .
_ Chủ doanh nghiệp nên
xem xet lại hồ sơ của nhưng
người xin việc nhưng không
được tuyển mộ ( xem có
tuyển đúng chưa ) .
- doanh nghiệp cần
tuyển nhân viên va TT tư
vấn việc làm nên có quan hệ
hợp tác lâu dai trong tuyển
mộ .

- Các phương pháp
khác tuyển mộ nhân lực :
- + Sự kiện đặc biệt
+ Triển lãm
+ Tại ký túc xá sinh viên.
câu 8.Tuyển chọn nhân lực
các nhân tố ảnh hưởng đến
quá trình tuyển chọn . Các
phương pháp tuyển chọn ?
trả lời.
Khái niệm: tuyển chọn là
quá trình chọn ra những
người phù hợp nhất cho vị
trí công tác cụ thể , từ tập
hợp các ứng cử viên đã được
tuyển mộ .
+ Các nhân tố tác động đến
quá trình tuyển chộn :
- luật pháp của chính phủ
- Tốc độ và thời gian để
làm quyết định tuyển chộn
- Thứ bậc của doanh
nghiệp .
- Số lượng và ứng cử
viên sẽ ảnh hưởng đến tỷ số
tuyển chọn
Tỷ số tuyển chọn = số lượng
người được thuê cho một
công việc / tổng số các ứng
cử viên cho công việc đó.

- Loại hình doanh
nghiệp
- Thời gian thử thách
Các phương pháp tuyển
chọn nhân viên:
a- phỏng vấn : Có 2 loại
phỏng vấn :
+ Ban đầu / sơ bộ
+ Đánh giá
Mục đích phỏng vấn ( đánh
gía ) sau khi phỏng vấn
người phỏng vấn có đầy đủ
WWW.TAILIEUHOC.TK
WWW.TAILIEUHOC.TK
thông tin về đối tượng
phỏng vấn .
- Cảm giác ban đầu.
- Trình độ học vấn
- Kinh nghiệm làm việc
.
- Những mối quan hệ
hiện tại và tương laicủa ứng
cử viên .
-) ứng cử viên có thích hợp
với công việc hay không ?
b- Trắc nghiệm:
- Sử dụng trắc nghiệm
làm tăng giá trị của các kết
quả phỏng vấn . Giúp cho
việc đưa ra quyết định một

cách chính xác tìm ra được
những người có năng
lựcnhất và thích ứng nhât
với các công việc trong danh
sách những người xin việc .
Các loại trắc nghiệm :
- Tâm lý nhằm đánh giá
các khả năng đặc thù ,
logic, văn hoá …
- Trắc nghiệm lâm sàng
qua chữ viết
- Trăc nghiệm tình
huống . Đặt ứng cử viên vào
tình huống gần như trương
hợp thực tế của công việc
phải làm .
Kết hợp phỏng vấn và trắc
nghiệm giúp cho tìm được
ứng cử viên thích hợp nhất.
Các phương pháp khác :
- Phương pháp xem xét
các thông tin khác có liên
quan .
Kết hợp với các số liệu
thông tin thu thập được , so
sánh nhu cầu công việc bản
thân nhữung người được
chọn với nhữunng người bị
loại –) chọn được người phù
hợp nhất có một vị trí công

việc .
- Là tiếp nhận và hội
nhập.
Câu 9 : Khái niệm sự cần
thiết tạo động lực trong lao
động các học thuyết tạo
động lực trong lao động
phương hướng tạo động
lực trong lao độn g liên hệ
thực tế với các doanh
nghiệp hiện nay .
Trả lời: Khái niệm: động lực
là sự sẵn sàng đem hết nhiệt
tình cố gắng đẻ dành được
mục tiêu .
- Tạo động lực là cố
gắng tạo ra kích thích trong
hoạt động . Động viên cố
gắng của người lao động .
Sự cần thết để tạo động lực
trong lao động.
- Điều gì sẽ xảy ra kji
mục tiêu về nhu cầu của
người lao đông không được
áp dụn g?
- Mục tiêu của người lao
động không được đáp ứng
trong trường hợp công việc
đòi hỏi , quá khó người lao
đọông phải làm việc hết sức

mình , người lao đoọng có
thể phạm phải một vài lỗi
nhưng vẫn cố gắng hoàn
thành công việc .
Biểu hiện + Tìm mục tiêu
thay thế
+ Từ chức trả đũa người
quản lý hoặc có những phản
ứng không lành mạnh
+ Phât lờ thông tin do bất
đồng nhận thức .
+ Bực bội cá nhân .
Hởu quả : Tất yếu của các
lao động trên là mục tiêu
không được đáp ứng khồg
có động cơ lao đoọng , tạo
ra sự cản trở tạo ra hàng rào
ngăn cách giữa người lao
động và người quản lý.
Các hộc thuyết tạo động
lực.
a- Học thuyết nấc thang
nhu cầu của Abrẩhian.
+ Tuỳ thuộc vào điều kiện
hoàn cảnh mỗi ngưốic nhu
cầu nhất định nhu cầu và sở
thích của mỗi người thay đổi
theo thời gian.
+ Việc đáp ứng những gì
người lao đọng đang tìm

kiếm sẽ động viên họ đầy đủ
hơn làm việc nhiệt tình
hơn . Song cũng không động
viên người lao động làm
việc , Đưa ra những nhu cầu
cao hơn trong khi nhu cầu ở
mưc thấp hơn chưa được
thoả mãn.
Nhóm nấc thang nhu cầu :
Nấc 1 : Nhu cầu sống còn
bao gồm ăn uống mặc , ở.
Nấc 2 : Nhu cầu có bạn bè
Nấc 3 : Nhu cầu an toàn
Nác 4 : Nhu cầu đựơc kính
trọng
Nấc 5 : Nhu cầu tự thực hiện
. Đây là nhu cầu cao nhất
của con người . Được xem là
nhu cầu tối đa hóa tiềm năng
của con người .
Đối với người quản lý .
- Trước hết phải biết
chính sác nhu cầu lao động
của người do mình quản lý
- Nhận biết những nhu
cầu khác trong nhu cầu của
người lao động .
- Đáp ứng và thoả mãn
nhu cầu của họ tức là tạo
động lực lao động .

b- Học thuết 2 nhân tố
của Hợbrag. Hỏi khi nào con
người thích làm việc ? điều
kiện liên quan đến hoàn
thành tốt công việc .
- Con người có 2 loại
nhu cầu khác nhau chúng
hoàn toàn độc lập nhau ảnh
hưởng đến thái độ và hành
vi của người lao động theo
các cách khác nhau .
+ Nhóm nhân tố 1 : nhóm
nhân tố tạo động lực trong
lao động , trả lời cho câu hỏi
khi nào họ thích làm việc .
Nội dung công việc . Công
việc hoàn thành phải được
nhận biết bởi người lãnh đạo
.
- Công việc phải cóp kỹ
năng , thu hút mọi người lao
động cùung làm việc .Bản
thân người lao động có trách
nhiệm ra quyết định về công
việc của mình.
+ Nhom nhân tố 2 : Nhóm
nhân tố duy trì . Trả lời cho
câu hỏi khi nào người lao
động không hài lòng với
công việc ,không thích làm

việc .Chủ yếu là nhân tố
liên quan đến môi trường
làm việc .
Bao gồm những nhân tố sau:
+ Quản lý hành chính
+ Chính sách quyết định
của công ty
+ Giám sát
+ Quan hệ với các cá nhân
+ Điêu kiện làm việc
+ Tiền lương
c- Học thuyết x và y của
Gregoé.
Học thuyết x : ông giả
thuyết về bản chất của con
người không thích làm việc
và tfim mọi cách chốn
tránh . Hỗu hết mọi người
làm việc đều bị bắt buộc bị
định hướng và đe doạ.
- Chủ trương của người
quản lý doanh nghiệp phải
đưa ra chính sách thể chế
luật lệ phải rõ ràng trách
nhiệm công việc được giao
phải cụ thể .
Mục tiêu :
+ Của doanh nghiệp được
xác định không có sự tham
gia , đóng góp ý kiến của

người lao đông.
+ Của người quản lý . Phải
giám sát chặt chẽ nhận thức
đúng bản chất của người lao
động .
Để động viên người lao
động ông đưa ra học thuyết
y . Về cơ bản học thuyết y
đối lập hoàn toàn với học
thuyết x .
Học thuyết y tiêu hao năng
lượng về thể chất và tinh
thần của người lao động
trong lao động giống như
nghỉ ngơi , đi chơi và qủan
lý người lao động là quản lý
người lao động là quản lý
mục tiêu , kiểm tra mục
tiêu , bản thân con người lao
động sáng tạo và năng động
dẫn đến chỉ cần ra việc có kế
hoạch .
Chủ trương : Người quản lý
có thể cho phép người lao
đoọng thể hiện tài năng và
tính năng động của mình .
Xem xét người lao động
trong điều kiện lịch sử .
d- Học thuýet tạo động
lực trong lao động dựa vào

đặc trưng công việc .
- Động lực lao động
xuất pháp phát từ bản chất
công việc . Người quản lý
phải tạo ra bản chất công
việc hấp dẫn mới có thể tạo
ra động lực .
Đặc trưng công việc =) tạo
ra trạng thái tâm lý =) tạo ra
kết quả công việc . Thông
tin phản hồi .
câu 10. Khái niệm, mục
đích các phương pháp
đánh giá sự thực công
việc ?
trả lời.
Khái niệm là quá trình đánh
giá số lượng và chất lượng
thực hiện công việc của
người lao động . So sánh
tình hình thực hiện công
việc đối với yêu cầu đặt ra .
Mục đích . Quá trình đánh
giá nhằm trả lời các câu hỏi
sau của người lao đông và
người quản lý .
- Người lao động hoàn
thành cong việc tốt như thế
nào đạt yêu cầu hay không
đạt yêu cầu .

- Làm gì hoặc làm như
thế nào để người lao động có
thể hoàn thành công việc đó
tốt hơn .
- Người lao động đang
làm công việc đó tốt với tư
cách cá nhân hay với tư cách
là ở trong một tập thể tốt.
- Người quản lý và
người chủ có thể làm gì cho
người lao động làm việc tốt
hơn . Cho bản thân và cho
họ .
- Thông qua đánh giá
các chương trình quản lý
nhân lực khác nó có thich
ứng với người lao động như
thế nào để nâng cao sự hiêu
biết giữa người lao động và
người quản lý .
Các phương pháp đánh giá
- Phương pháp xếp hạng
- Phương pháp đánh gía
theo thang điểm .
- Phương pháp đánh giá
theo các nhân tố .
Câu 11. Khái niệm dào tạo
phát triển nguồn nhân lực
phân biệt đào tạo và phát
triển .

Trả lời.
Khái niệm: Đào tạo là tạo ra
một môi trương tại đó cá
nhân có thể học nhưng kiến
thức kỹ năng , khả năng ,
thái độ , hành vi cụ thể liên
quan đến công việc
- Phát triển nguồn nhân
lực là quá trình làm tăng
kiến thức kỹ năng , năng lực
và thái độ cá nhân người lao
động để họ hoàn thành công
việc ở vị trí cao hơn trong
nghề nghiệp của bản thân họ
.
- Sự khác nhau giữa
đào tạo và phát triển :
- Đâo tạo trực tiếp
hướng vào gíup cho người
lao đông hoàn thành công
việc hiện tại tốt hơn .Còn
phát triên tập trung vào phát
triển con người trong tương
lai .
- Đào tạo cụ thẻ hơn
hướng vào nhu cầu của từng
cá nhân . phát triển hương
vào nhu cầu của tổ chức ,
nhóm người lao đọông .
- Thời gian đao tạo thực

hiện ngay hiện tại nhằm vào
những khả năng thiếu hụt
của người lao động cần được
bù đắp còn phát triển thực
hiện trong thời gian dài
nhằm thay đổi cách thức làm
việc của tổ chức.
Câu 12.xây dựng và thực
hiện chương trình đào tạo
nguồn nhân lực?
Trả lời:
1- Xác định nhu cầu đào
tạo .
Phương pháp 1. Xác định
nhu cầu đào tạo , nguyện
vọng, mong muốn đào tạo
của người lao động , sử dụng
bằng hỏi kết hợp với phỏng
vấn.
Phương pháp xác định nhu
cầu đào tạo .
Căn cứ – phân tích tình hình
nhân lực ( cơ cấu giới tính )
Phân tích nhiệm vụ sản xuất
của doanh nghiệp dựa vào
phân tích công việc , chất
lượng sản phẩm và chất
lượng phục vụ của doanh
nghiệp như thế nào ở trên thị
trường .

- Phân tích các cá nhân
người lao đông so sánh kết
quả đạt được của mỗi người
lao động với tiêu chuẩn công
việc .
Thông tin- Nguồn phân tích
công việc .
- Quan sát hành vi và
thái độ của người lao động
- Đánh giá chất lượng
sản phẩm qua hợp đồng
- Dựa vào các hợp đồng
tư vấn đào tạo và phát triển
- Thông tin khách hàng
- Phỏng vấn những
người ra khỏi doanh nghiệp .
- Nhu cầu đào tạo
- CN kỹ thuật
- Các cán bộ chuyên
môn và quản lý.
Xác định nhu cầu đào tạo
công nhân kỹ thuật dựa vào
khối lượng sản phẩm
Công thức Nc = (M/P ). H
Nc: Nhu cầu công nhân kỹ
thuật của một nghề nào đó
trong tổ chứ và trong doanh
nghiệp .
M Khối lượng công việc
của nghề đó cần phục vụ

trong năm .
P Mức phục vụ .
H : Hệ số hoàn thành mức
sản lượng trong năm .
- Dựa vào số lượng máy
móc thiết bị cần phục vụ
năm kế hoạch và mức đảm
nhận 1 công việc trong năm ,
WWW.TAILIEUHOC.TK
WWW.TAILIEUHOC.TK
Hệ số K làm việc của xi
nghiệp trong năm.
- Nc = ( M/P ) K
M : là số lượng máy móc
thiết bị trong năm cần phục
vụ
P : số lượng máy; công
nhân phục vụ trong ca.
K : hệ số K làm việc của
máy thiết bị.
Nhu cầu đào tạo công nhân
kỹ thuật của nghề bằng nhu
cầu công nhân kỹ thuật cần
thiêt được hoàn thành
nghiệp vụ sản xuất của một
nghề – số công nhân kỹ
thuật phục vụ hiện đã có của
nghề đó .
- Xác định các bậc
chuyên môn và cán bộ quản

lý cần đào tạo dựa vào tiêu
chuẩn chức danh từng phòng
ban , từng bộ phận để xác
định số cán bộ chuyên môn
và cán bộ quản lý cần cho
mỗi phòng ban của một bộ
phận và sau đó cân đối với
số lượng hiện có =) nhu cầu
cần đào tạo
2- Thiết kế chiến lược
đào tạo.
a. Lựa chọn và tìm
hiểu kinh phí đào tạo .
- Chi phí cho người dạy
- CSVC gd, TN
- Chi phí cho nguời
học .
b-Xác định nộ dung đào tạo
cần thiết cho doanh nghiệp
Đào tạo về kỹ năng là ntn,
kỹ năng là gì , đào tạo nhữn
g kiến thúc gì , thông tin, vi
tính.
c- Lựa chọn người học là
ai.
- Tự nguyện .
d- Lựa chọn các điều kiện
đào tạo thời gian đào tạo ?
tuần , tháng … ngày thuê
người dạy ở đâu . Các

phương tiện giảng dạy như
thế nào , đào tạo trong giờ
làm việc hay ngoài giờ làm
việc phương pháp gỉang dạy
và đào tạo là gì?
e- Lựa chọn hình thức
đào tạo .
Đào tạo trong công việc là
phương pháp đào tạo thực
hiện ngay trên máy móc
thiết bị tại nơi làm việc , vừa
học vừa làm cho một công
nhân có khả năng dạy một
người .
ưu điểm: Tiết kiệm kinh phí
người học dễ dàmg tiếp thu
kiến thức, kỹ năng vận hành
thiết bị.
Nhược điểm:người dạy
thương không chuyên dạy
các thao tác cổ điển , lạc hậu
Đào tạo ngoài công việc là
hình thức đào tạo thoát ly
sản xuất được thực hiện ở
trường, hoặc phòng
học.công tác đào tạo gồm 2
phần lý thuyết và thực hành .
ưu điểm : học viên dược học
kiến thức có hệ thống đào
tạo tương đói toàn diện

thời gian học tập tốt kinh phí
đạt
3- Đánh giá hiệu quả đào
tạo :
Là việc làm khó
+ Phương pháp thiết kế
bảng hỏi , phát cho người
học từ điển ( ví dụ : Nội
duung học có phù hợp
không , phương pháp đào
tạo có phù hợp không )
+ Phương pháp 2 giao bài
tập thực tế làm sau 1 khoá
học để giảng viên đánh giá
học viên làm được gì sau
khoá học .
+ Phương pháp 3: đánh giá
thực hiện công việc của
người lao động sau khi đào
tạo nghề .
+ Phương pháp 4.Đánh giá
sự thực hiện tổ chức thông
qua năng xuất lao động ,
chất lượng sản phẩm , hành
vi lao động , tai nạn lao
đông .
- Dùng các chỉ tiêu
- Chi phí đào tạo 1
người lao động
- Thơìư gian thu hồ chi

phí đào tạo .
- Tốc độ phát triển năng
xuất lao động so với đào
tạo .
Câu 13.Thù lao lao động
khái niệm, thành phần của
thù lao lao động tầm quan
trọng và mục tiêu chiến
lược của thù lao lao động .
Trả lời.
Kn thù lao là mộ t phạm trù
trìu tượng . biểu hiện dưới
dạng TC và phí. TC mà
người lao động nhận được
thông qua một quan hệ việc
làm cho một tổ chức mà
người chủ lao động trả cho
người lao động .
- Các loại thù lao lao
động .
- + Thù lao tiền coong
thù lao trả trực tiếp ( tiền
lương, tiền công )
TC gắn liền với giừo làm
việclàm nhiêu giờ được
hưởng nhiêu, gắn liền với sự
hoàn thành của công việc
Tiền lương là khoản thù lao
mà người lao động nhận
được từ các chương trình

khuyến khích.năng xuất lao
đọng chất lượng cao tiết
kiệm chi phí sản xuất , phát
minh cao .
+ Phúc lợi. BHYT, chăm
sóc y tế
+ Thù lao phí TC Xã hội
càng phát triển thì người LĐ
càng quan tâm đến thù lao
phi tổ chức
Tầm quan trọng của thù lao
lao động .
Tiền lương của người LĐ dô
2 bên thoả thuận trong hợp
đồng lao động và được tra
theo năng xuất LĐ chất
lượng và hiệu quả coong
việc . Mức lương của người
LĐ không được thấp hown
mức lương tối thiểu do nhà
Nước quy đjinh ( điều 55
chương 8 trang 43)
Tiền lương danh nghĩa là số
tiền mà người chủ LĐ trả
cho người LĐ .
Tiền lương thực tế biểu hiện
qua sản lượng hàng hoá tiêu
dùng mà người LĐ có thể
mua cầm bằng tiền lương
của mình .

Tiền lương tối thiểu là mức
lương trả cho người LĐ là
tiền lương giản đơn ( không
qua đào tạo ) tron điều kiện
lao động tiềm năng lĐ bình
thường .
Thu nhập: Bao gồm tất cả
các khoản mà người LĐ
nhận được không kể dưới
hình thức bằng tiền hay hiện
vật , như tiền lương, tiền
công trợ cấp và các khoản
tiền khác , tiền thưởng, tiền
ăn giữa xa, trợ cấp.
Tầm quan trộng của thù lao
lao động.
Đối với cá nhân người LĐ.
Người LĐ quan tâm nhiều
đến tiền công , tiền lương vì
nhiều lý do khác .
Tiền công , tiền lương kiếm
được ảnh hưởng đến đơn vị
người lao động trong gia
đình, cộng đồng cũng như
đối với các đồng nghiệp
trong doanh nghiệp .
- Khả năng kiếm được
tiền công , tiền lương cao
hơn có thể động viên người
LĐ gia sức học tập nâng cao

tay nghề và nâng cao đóng
góp với nhiều doanh
nghiệp .
- Đối với DN . Tiền
công hay tiền lương là một
phần chi phí sản xuất
Như vậy : bên cung , tiền
công thấp sẽ làm ảnh hưởng
trực tiếp vị trí cạnh tranh
trên thị trường và lợi nhuận
biên của xí nghiệp và doanh
nghiệp .
Đối với xã hội và chính phủ
80% TNQ dân có được từ
thù lao động tháng.
Qua con đường thuế TN
Mục tiêu chiến lược của thù
lao lao động .
- Hợp pháp: Hệ thống
thù lao phải phù hợp với luật
của nhà nước , liên băng,địa
phương.
- Thích ứng :Hệ thống
thù lao phải thích ưng để thu
hút lượng lao động vào làm
việc và giữ lại lao động .
- Kích ứng thù lao phải
tạo ra sự kích thích có hiệu
quả để động viên người lao
động hoàn thành công việc

có hiệu quả cao .
- An toàn : Thu nhập
hàng tháng của người là phải
trang trải cần thiết cho người
LĐ và gia đình .
- Đảm bảo hiệu quả
giữa chi phí và lợi ích cho tổ
chức có nguồn tài chính ổn
định tiết tục kinh doanh
trong một thời gian dài .
- Công bằng thù lao lao
động phải đảm bảo công
bằng giữa người lao động
của
Các tổ chức khác trong
cùng một nơi có cùng trình
độ lao động.
Câu 14. Hình thức trả
công theo sản phẩm .
Trả lời.
Kn. Hình thức trả công theo
sảnà hình thức tiền công của
người lao động phụ thuộc
vào đánh giá sản phẩm và số
lượng sản phẩm sản xuất ra.
Ưu điểm của hình thức trả
công theo sản phẩm .khuyến
khích người lao động ra sức
học tập , văn hoá, kiến thức
nghiệp vụ , phát huy cải tiến

kỹ thuật , sử dụng tốt máy
móc thiết bị và nâng cao
năng xuất lao đông .
- Góp phần thúc đẩy
công tác quản lý .
- Quán triệt tốt nguyên
tắc phân phối theo lao động .
- Điều kiện áp dụng
hình thức trả công theo sản
phẩm . Phải xây dựng các
mức lao động có căn cứ
khoa học làm căn cứ để tích
đơn giá trả công chính xác .
- Mức lao động
- Mức sản lượng,
- Mức thời gian.
- Phải tổ chức phjc vụ
tốt nơi làm việc ( điện
nước,,nguên hiên,vật liệu)…
- Làm tốt công tác thống
kê, kiểm tra, nghiệm thu sản
phảm sản xuất ra.
- Làm tốt công tác giáo
dục, chính trị tư tưởng cho
người lao động để họ nhận
thức , có khi làm người LĐ ,
hưởng tiền công theo sản
phẩm trách khuynh hướng
chỉ chú ý đến sản lượng mà
không chú ý đến sử dụng tót

nguyên vật liệu.
+ Các chế độ trả công theo
sản phẩm.
Chế độ trả công theo sản
phẩm.
- Trực tiếp cá nhân kiểm
tra áp dụng rộng dãi đối với
nhưng người trực tiếp sản
xuất , công việc của họ
mang tính chất độc lập
tương đối có thể định mức
kiểm tra mà không thu sản
phẩm cụ thể , riêng biệt của
từng người .
- + Cách tính đơn giá .
- Đơn giá Đ= L/Q
ĐG =LxT
L là mức tiền công theo cấp
bậc.công việc
T là mức thời gian để hoàn
thành một đơn vị sản phẩm .
Q là mức sản lượng.
+ Tiền công người lao
động= ĐG x Q1
Q1 là số lượng sản phẩm
thực tế hoàn thành .
Ưu điểm: gắn liền chặt chẽ
tiền công nhận được với kết
quả lao động ccủa ngừơi
nâng cao trình độ lành nghề

nầg cao năng xuất lao đông
để tăng thu nhập .
Chế độ trả công theo sản
phẩm tập thể .
Đối với những công việc
cần 1 tập thể công nhân như
lắp ráp thiết bị, sản xuất theo
dây truyền .Cách xác định
đơn giá và tiền công .
ĐG =
Tổng mức tiền công tính
theo cấp bậc công việc của
cả tổ
L . mức tiền công theo cấp
bậc công việc bình quân để
sản xuất việc đó
Tiền công sản phẩm tập thể
của cả tổ = ĐGx Q1.
Q1. Tổng số sản phẩm
thựec tế hoàn thành của tổ.
Hệ số
= M
đ/c
Tiền công theo cấp bậc tính
tiền công .
Chia tiền công theo cấp bậc
công việc kết hợp tính công
chấm điểm phân loại A, B,
C.
+ Ưu nhược điểm .

Nâng cao ý thức tập thể ,
hợp tác và phối hợp giữa cá
nhân trong tổ , hợp tác sản
xuất hạn chế khuyến khích
tăng năng xuất lao động cá
nhân vì tiền công hay tiền
lương lại phụ thuộc vào kết
quả lao động cả tổ.
Các chế độ trả công theo
sản phẩm .
1. Chế độ trả công theo
sản phẩm trực tiếp cá nhân .
2. Chế độ trả công theo
tập thể
3. Chế độ trả công theo
sản phẩm gián tiếp.
Điều kiện áp dụng cho
những công nhân phụ , kết
quả lao động của họ phản
ánh hiệu quả nhiều – kết quả
lao động của công nhân
chính.
VD công nhân phục vụ máy
sợi ,máy dệt.
WWW.TAILIEUHOC.TK
WWW.TAILIEUHOC.TK
Đặc điểm của chế độ trả
công gián tiếp là : thu nhập
của công nhân phụ lại phụ
thuộc vào kết quả của công

nhân chính nên có tác dụng
khuyến khích công nhân phụ
phục vụ tốt hơn công nhân
chính.
Xac định đơn giá và tiền
công .
ĐG = L/M. Q
ĐG tính theo sản phẩm
gián tiếp .
L mức tiền côn g theo cấp
bậc congviệc của công nhân
phụ .
M số máy móc thiết bị
cùng lạoi công nhân phụ
phục vụ .
Q mức sản lượng một máy
của công nhân chính
Chế độ trả công theo luỹ
tiền .
+ ĐK áp dụng đối với
những khâu yếu trong sản
xuất việc hoàn thành khâu
này có tác dụng thúc đẩy sản
xuất ở những bộ phận khác
có liên quan góp phần hoàn
thành vượt mức kế hoạch
của doanh nghiệp .
+ Đơn giá luỹ tiền .
Dùng để trả cho những sản
phẩm vượt mức khởi điểm.

- Tiền công sản phẩm
luỹ tiền xẽ được tính =
( P.Q0 ) + ( P.K) Q1 – Qo
Qo sản phẩm thực tế đạt
được
Q1 sản phẩm đạt mức khởi
điểm
P đánh giá cố định
Tỷ lệ tăng đánh giá hợp lí
Q1 sản phẩm thực tế đạt
được
Chú ý : thời gian trả công
không nên quy định quá
ngắn , thường phải quy định
theo tháng , thường từ 3
tháng đến 6 tháng
Đánh giá được nâng cao
5 chế độ trả công theo khoản
6. chế độ trả công theo sản
phẩm có thưởng.
Câu 15. Xây dựng
chương trình phúc lợi và
nhân đạo cho doanh
nghiệp.
Trả lời.
Kn. Phúc lợi cho nguồn
nhân lực là khoản tiền bù
đắp khác với tiền lương hặoc
tiền thưởng . Phúc lợi có tác
dụng động viên tinh thần

công nhân vì thông qua các
lạoi phúc lợi càng làm cho
người lao động gắn bó với
doanh nghiệp , nâng cao đời
sống vật chất tinh thần
+ Các bước xây dựng
chương trình phúc lợi cho
nguồn nhân lực có hiệu quả.
Bước 1. Thu thập thông tin
số liệu về giá cả chủ yếu của
tất cả các mặt hàng hoá liên
quan .
Bước 2. đánh giá xem cần
có bao nhiêu tiền để bù đắp
được giá của các phúc lợi
cho thời kỳ mới.
Bước 3. ấn định giá thích
hợp cho từng mặt hàng bằng
cách sử dụng các loại tỷ
trọng giá trịđược đưa vào
tính toán trên cơ sở đòi hỏi
của thực tế nhu cầu của công
nhân và của chủ
Bước 4. Xác định các quan
hệ tỷ lệ tối ưu giữa các phúc
lợi khác nhau .
- Mục tiêu .
- Thực hiện chức năng
xã hội của chung đối với
công nhân .

- Duy trì , nâng cao
năng xuất lao động .
- Đáp ứng đòi hỏi của
công đoàn , nâng cao vai trò
điều chỉnh của chính phủ.
- Duy trì mức sống vật
chất nâng cao tinh thần công
nhân là một nhân tố thúc đẩy
và khuyến khích họ .
+ Nguyên tắc .
- Chương trình đó phải
vừa coá lợi cho người quản
lý , vừa coá lợi cho công
nhân .
- Chương trình đó phải
làm tăng nhịp điệu sản xuất
và kinh doanh .
- Giá cả của chương
trình đó phải nằm trong khra
năng của doanh nghiệp .
- Việc ứng dụng công
trình phúc lợi phải như nhau
công bằng vô tư
- Chương trình phúc lợi
phải dựa trên những nhân
tốcó tể đo lường được những
thu nhập của công nhân
hoặc thời gian phục vụ
- Cân phải có sự tham
gia của công nhân vào công

trình phúc lọi biên.
- Giá của phúc lợi cần
phải để cho mọi công nhân
biết

CÂU 16:Các loại phúc lợi
vàdịch vụ cho người lao
động ttrong doanh nghiệp .
Trả lời.
A- Phúc lợi và dịch vụ
tài chính.
1. Kế hoạch chia sản
phẩm
a- Kế hoạch nghiên
cứu đè nghịcủa công nhân .
Các uỷ ban lao động và
quản lý liên kết với nhau
nhằm tập hợp mjữmg đề
nghị của công nhân về việc
làm thế nào để tăng hiệu quả
sản xuất , giảm chi phí, tránh
lãng phí tất cả cái đó gây ra
một ấn tương sâu sắc về tinh
thần hợp tác phúc lợi xã hội
được chia nhau như mục
đsch ổn định việc làm , làm
tăng lương.
b- kế hoạch đan xen
.
Việc khuyến khích tài chính

dựa trên quan hệ của tổng
thu nhập theo giờ của công
nhân với giá trị sản lượng họ
tạo ra.
c- dự phân lợi
nhuận.
Đây là thoả ước giữa công
nhân và người quản lý ,theo
đó người công nhân được
hưởng phúc lợi cố định
trước . Vì phía người quản
lý có những cam kết nhất
định về trả lương cao hơn
nguoaì tiền lương bình
thường .
d- Tham dự cổ phần
Công nhân mua cổ phiếu
2. Hiệp hội tín dụng
3. Giúp đỡ tài chính
4. Chương trình bảo
hiểm
5. Các cửa hàng cửa
hiệu , càng ít giúp đỡ công
nhân
6. Chợ cấp giao dục
B- Dịch vụ nghề
nghiệp
1- Cố vấn kế toán
công nhân
2- Dịch vụ tư vấn cho

công nhân
3- Phúc lợi y tế
4- Thư viện phòng
đọc
5- Hệ thống nghiên
cứu đề nghị của công nhân
C- Dịch vụ giải trí
1- chương trình thể
thao
2- Chương trình xã
hội
D- Dịch vụ giao thông
đi lại
1- Nhà ở
2- Trợ cấpđi lại
E- Những phúc lợi và
dịch vu đòi hỏi theo pháp
luật .
1- Hệ thống bảo hiểm
xã hội
2- Chăm sóc ytế
3- Trả lương tháng thứ
13
Câu 17.Bảo hiểm xã hội .
Khái niệm , mục đích , sự
hình thành BHXH , các
chế độ BHXH.
Trả lời.
Kn. BHXH là sự đảm bảo về
mặt vật chất cho người lao

động trong và ngoài khu vực
quốc doanh khi đau ốm ,
thai sản, tai lạn , hưu trì và
chết để góp phầnổn định vật
chất của người lao động và
gia đình trên cơ sở đóng góp
của người sử dụng lao
động .Người lao động và sự
bảo vệ của nhà nước
Mục đích. Góp hần ổn định
vật chất cho người lao động
và gia đình
Sự hình thành các quỹ
BHXH.
Được hình thành từ sự đóng
góp của người lao
động,người sử dụng lao
động,hỗ trợ của Ngân sách
nhà nước
-Các chế độ BHXH
+Chế độ trợ cấp ốm đau
trong môt năm
+Mức trợ cấp trả thay bằng
tiền lương =75% tiền lương
+chế độ trợ cấp thai sản
+chế độ trợ cấp tai nạn lao
động và bệnh nghề nghiệp
+chế độ hưu trí
+Chếđộtửtuất t
Hết

WWW.TAILIEUHOC.TK
WWW.TAILIEUHOC.TK


-
WWW.TAILIEUHOC.TK