công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng tại công ty cổ phần sách và thiết bị trường học t.p hồ chí minh

1
LỜI NÓI ĐẦU
1. SỰ CẦN THIẾT CỦA ĐỀ TÀI
Trong bối cảnh nền kinh tế hiện nay, đất nước ta đã gia nhập vào tổ
chức thương mại lớn nhất thế giới WTO. Với sự kiện gia nhập vào tổ chức
thương mại này đã mang đến cho nền kinh tế nước ta rất nhiều cơ hội cũng
như không ít thách th ức lẫn nguy cơ.
Bởi vậy để tồn tại và phát triển được trong bối cảnh nền kinh tế hiện
nay tự bản thân doanh nghi ệp phải có sự thay đổi hợp lý. Và vấn đề phát
triển nguồn nhân lực là một trong những vấn đề cần hết sức quan tâm của
doanh nghiệp. Hiện nay có rất nhiều các doanh nghi ệp nước ngoài hoạt
động trong lãnh th ổ nước Việt Nam, với chính sách chú tr ọng tiền lương họ
đã thu hút rất nhiều lao động giỏi, có tay nghề cao. Do đó các doanh nghi ệp
Việt Nam rất khó khăn trong vi ệc giữ được nhân tài. Để giữ được họ đòi hỏi
các doanh nghi ệp không những chú trọng đến đời sống vật chất mà cũng
cần phải chú trọng đến đời sống tinh thần, cụ thể dó là tiền lương và cơ h ội
thăng tiến. Ngoài ra việc giải quyết như thế nào để người lao động thực sự
hiểu đúng nghĩa về tiền lương tiền thưởng, giúp họ thấy rõ được tiền lương
của họ là bao nhiêu? Có x ứng đáng với công sức mà họ đã bỏ ra hay
không? Là rất quan trọng và cần thiết. Do đó đòi hỏi các doanh nghi ệp phải
có những biện pháp quan tâm thích đáng. Có như thế mới phát huy vai trò
đòn bẩy kinh tế của tiền lương, nâng cao hi ệu quả sử dụng lao động của
doanh nghiệp.
Việc tổ chức công tác tiền lương thực sự có hiệu quả là tiền lương
phải chiếm tỷ trọng lớn trong thu nhập của người lao động. Tiền thưởng và
phụ cấp phải mang tính khuyến klhích người lao động cố gắng thêm, động
viên người lao động hoàn thành tốt nhiệm vụ. Với một mức lương hợp lý
đảm bảo được mức sống cho người lao động và gia đình của họ, ngoài ra
còn giúp cho ng ười lao động có dược một khoảng tích luỹ đáng kể, điều
này sẽ làm cho họ yên tâm làm việc không những hoàn thành nhi ệm vụ của
2

mình mà còn có g ắng tăng năng suất lao động, phát huy h ết khả năng,
sáng kiến của mình góp phần vào sự phát triển chung của doanh nghiệp.
Nắm bắt được vấn đề này, Đảng và Nhà nước ta đã không ngừng cải
tiền tiền lương sao cho phù h ợp hơn với điều kiện và mức sống của xã hội,
cụ thể là đợt tăng mức lương tối thiểu lên 450.000 đ ồng gần đây. Đồng thời,
các doanh nghiệp cũng cố gắng để làm sao công tác qu ản trị tiền lương một
cách có hiệu quả nhất. Đây cũng chính là một nhân tố quan trọng giúp
doanh nghiệp chiến thắng trong điều kiện cạnh tranh gay g ắt như hiện nay
để hoàn thành mục tiêu tăng trưởng và phát triển. qua đó ta phần nào có
thể thấy được phần nào vai trò quan trọng của công tác tổ chức tiền lương
tại một doanh nghiệp trong thời điểm hiện tại. và đó chính là lý do mà em
chọn đề tài:
“Công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng tại Công Ty Cổ Phần
Sách và Thiết Bị Trường Học T.P Hồ Chí Minh”.
2. ĐỐI TƯỢNG VÀ PHẠM VI NGHIÊN CỨU
Trong cuốn luận văn này, em xin ch ọn đối tượng nghiên cứu là công
tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng tại Công Ty Cổ Phần Sách và Thiết Bị
Trường Học T.P Hồ Chí Minh.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài là những vấn đề có liên quan đ ến
công tác tổ chức tiền lương, tiền thưởng cụ thể là đi sâu vào phân tích và
đánh giá việc thực hiện công tác này thông qua k ết quả thu được từ việc
phân tích.
3. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
Thực tập, tìm hiểu tại công ty.
Tìm kiếm thông tin trên m ạng.
Thu thập số liệu thứ cấp kết hợp với việc phân tích.
4. BỐ CỤC CỦA LUẬN VĂN
Bố cục của luận văn gồm ba chương:
CHƯƠNG I : TỔNG QUAN VỀ CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ TIỀN LƯƠNG
VÀ CÔNG TÁC T Ổ CHỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHI ỆP.

3
CHƯƠNG II : THỰC TRẠNG CÔNG TÁC T Ổ CHỨC TIỀN LƯƠNG
TẠI CÔNG TY C Ổ PHẦN SÁCH VÀ THI ẾT BỊ TRƯỜNG HỌC T.P HỒ CHÍ
MINH.
CHƯƠNG III. MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM GÓP PHẦN HOÀN
THIỆN CÔNG TÁC T Ổ CHỨC TIỀN LƯƠNG TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN
SÁCH VÀ THIẾT BỊ TRƯỜNG HỌC T.P HỒ CHÍ MINH.
KIẾN NGHỊ VÀ KẾT LUẬN
Cuốn luận văn được hoàn thành nhờ sự giúp đỡ của cô: Nguyễn Thị
Kim Anh, các Thầy, Cô trong khoa kinh t ế cùng với các cô chú, anh chị
trong Công Ty đặc biệt là cô hà, anh Đan và chú Trí. Nhân đây em xin gởi
lời cảm ơn chân thành đến các Thầy Cô, các cô chú, anh chị trong Công Ty
đã tại điều kiện giúp đỡ em hoàn thành đợt thực tập này.
Do thời gian có hạn cũng như kiến thức, kinh nghiệm và năng lực có
hạn cho nên cuốn luận văn này chắc chắn không tránh khỏi những thiếu sót
nhất định. Em rất mong nhận được sự đóng góp ý kiến của các Thầy Cô,
các cô chú, anh chị trong công ty cùng các bạn để cuốn luận văn này ngày
càng hoàn thiện hơn.
Một lần nữa em xin chân thành cảm ơn.
Nha trang, tháng 12 năm 2007.
Sinh viên thực hiện
Lê Nguyễn Nhật Nam
4
CHƯƠNG I
CƠ SỞ LÝ LUẬN
VỀ TIỀN LƯƠNG VÀ
CÔNG TÁC TỔ CHỨC
TIỀN LƯƠNG
TRONG DOANH NGHI ỆP
5

1. TIỀN LƯƠNG VÀ CÔNG TÁC TỔ CHỨC TIỀN LƯƠNG TRONG
DOANH NGHI ỆP.
1.1 Khái niệm và ý nghĩa về tiền lương.
1.1.1 Khái niệm.
Tiền lương là hình thức thu nhập của người lao động sau khi đã làm việc cho
các chủ doanh nghiệp hoặc các tổ chức kinh tế quốc doanh, sau một khoảng thời
gian nhất định có thể là tuần, tháng hoặc là ngày người lao động nhận được một
khoảng thu nhập gắn với công sức mà họ đã bỏ ra. Nhưng về nguyên tắc khoản thu
nhập đó phải tương xứng với số lượng và chất lượng lao động mà mỗi người đã
cống hiến. Số thu nhập mà người lao động nhận được gọi là tiền lương.
Tiền lương với tư cách là một phạm trù kinh tế: tiền lương là sự biểu hiện
bằng tiền của bộ phận cơ bản, sản phẩm cần thiết được tạo ra trong các doanh
nghiệp, các tổ chức kinh tế quốc doanh, để đi vào tiêu dùng cá nhân c ủa người lao
động tương xứng với số lượng và chất lượng lao động mà họ đã hao phí trong quá
trình sản xuất kinh doanh.
1.1.2 Ý nghĩa của tiền lương.
Tiền lương, tiền công là khoản thu nhập giúp cho người lao động duy trì,
nâng cao mức sống cho bản thân và gia đình, giúp cho người lao động có thể tiếp
cận với nề văn minh của xã hội.
Ở một mức độ nhât định nào đó tiền lương là một bằng chứng cụ thể thể hiện
giá trị, địa vị, uy tín của người lao động trong gia đình và trong xã h ội.
Tiền lương giữ một vai trò quan tr ọng trong chính sách khuy ến khích vật
chất và tinh thần đối với người lao động.
1.2 Khái niệm và ý nghĩa của công tác tiền lương.
Trong cơ chế thị trường thuê mướn và sử dụng lao động được thực hiện trên
cơ sở hợp đồng lao động có sự ký kết giữa người sử dụng lao động với người lao
động. Mọi điều khoản hai bên ký kết phải phù hợp với bộ luật lao động. Thông
thường, trong các tổ điều khoản đó có quy định về việc doanh nghiệp thực hiện chế
độ thù lao lao động đối với người lao động. Thù lao lao động thường được biểu hiện
dưới hình thức là tiền lương và tiền thưởng.

Khi phân tích đặc điểm của lao động đã chỉ rõ sức lao động không phải lả
một phạm trù cố định, tiềm năng của người lao động là rất lớn và rất khác nhau ở
6
mỗi con người. Do đó dẫn đến việc thù lao lao động đúng đắn và hợp lý sẽ có ý
nghĩa cực kỳ to lớn đối với việc khai thác tiềm năng lao động. Khai thác đúng tiềm
năng lao động không phải chỉ đem lại hiểu quả và sức cạnh tranh trong doanh
nghiệp mà còn đem lại lợi ích kinh tế và tinh thần cho người lao động. Vì vậy khi
thực hiện thù lao lao động cần phải hết sức lưu ý đến đặc điểm này. Ngược lại nó sẽ
kìm hãm năng lực lao động của người lao động, đồng thời pháp luật cũng cho phép
người lao động đi tìm công việc ở doanh nghiệp khác nếu như họ thấy khả năng đẻ
họ phát triển ở nơi khác là khác hơn.
1.3 Chức năng của tiền lương
Như phần trên đã đề cập, ta thấy tiền lương luôn giữ một vai trò quan trọng
trong công tác qu ản lý tiền lương, trong đ ời sống và cả trong xã hội. để giữu được
những vai trò quan trọng trên tiền lương phải thể hiện được tất cả bốn chức năng
sau:
- Về kinh tế: tiền lương phải đảm bảo đủ chi phí để tái sản xuất sức lao động.
đây cũng là yêu cầu cấp thiết nhất của tiền lương. tiền lương phải đủ nuôi sống
người lao động, duy trì và phục hồi sức lao động của họ.
- Vai trò kích thích của tiền lương: vì sự thúc ép của tiền lương, người lao
động phải có trách nhiệm cao đối với công việc, tiền lương phải tạo được niềm say
mê nghề nghiệp. Vì tiền lương người lao động tự thấy phải không ngừng bồi dưỡng
nâng cao trình độ về mọi mặt cả về kiến thức lý luận lẫn kỹ năng, kỹ xảo đồng thời
chịu khó tìm tòi học hỏi kinh nghiệm, có tinh thần cầu tiến.
- Đảm bảo vai trò điều phối lao động: do tiền lương thỏa đáng người lao
động tự nhận mọi công việc được giao, dù ở đâu, làm gì. Dù công việc nặng nhọc
khó khăn hay bất kỳ khi nào.
- Vai trò quản lý lao động của tiền lương: doanh nghiệp sử dụng công cụ
tiền lương không ch ỉ với mục đích tạo ra điều kiện vật chất cho người lao động mà
thông qua việc trả lương, nhằm kiểm tra giám sát ngư ời lao động, đôn đốc họ làm

việc theo ý mình , đảm bảo tiền lương chi ra phải đem lại kết quả và hiệu quả rõ rệt.
1.4 Vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương.
Quan hệ phân phối là bộ phận trong quan h ệ sản xuất của một phương thức
sản xuất. tiền lương là một lĩnh vực quan trọng trong việc phân phối. do đó tiền
7
lương hợp lý sẽ tác động mạnh mẽ tới sự kìm hãm hay phát tri ển sản xuất. Việc
quản lý tốt vấn đề tiền lương trong doanh nghi ệp là điều kiện ban đầu đảm bảo các
vấn đề khác đi vào nề nếp.
Quá trình sản xuất là sự kết hợp giũa ba yếu tố: đối tượng lao động, tư liệu
lao động và sức lao động của con người. Trong đó yếu tố con người phải được ưu
tiên hàng đầu và phải được quan tâm như vi ệc giải quyết các vấn đề liên quan tới nó
một cách tốt nhất. Chúng phải được giải quyết một cách hài hài hòa giữa lợi ích cá
nhân, lợi ích tập thể và lợi ích nhà nước. Trong đó, lợi ích cá nhân ngư ời lao động
phải được coi trọng và có một chế độ liên quan thích đáng . Sự kích thích vật chất và
giải quyết hài hòa giữa ba lợi ích là điều kiện khách quan đảm bảo sự phát triển
kinh tế và công bằng xã hội.
Trong quản lý nhà nước đối với ngành công nghi ệp, tiền lương là một trong
những đòn bẩy quan trọng, được nhà nước sử dụng thông qua nh ững vấn đề sau
đây:
- Xây dựng chế độ tiền lương đối với khu vực nhà nước, tạo điều kiện môi
trường giúp đỡ các doanh nghiệp lựa chọn và áp dụng hiệu quả các hình thức tiền
lương.
- Xây dựng và thực hiện viêch kiểm tra việc thực hiện pháp luật, luật lao
động và bảo hiểm đối với người lao động.
- Xác định tiền lương tối thiểu cho mỗi kỳ, mỗi đơn vị phù hợp với từng đơn
vị cụ thể.
=> Từ những vấn đề trên, vai trò c ủa công tác tổ chức tiền lương, quản lý
tiền lương trong các doanh nghi ệp được thể hiện thông qua những mặt sau đây:
1.4.1 Về mặt kinh tế:
Tiền lương đóng vai trò quan trọng trong việc ổn định và phát triển kinh tế.

Một nền kinh tế phát triển không nằm ngoài mục đích là từng bước cải thiện và
nâng cao thu nhập cho người lao động. Người lao động dùng tiền lương để trang trải
những chi phí sử dụng trong gia đình như: ăn, ở học hành, đi lại… của gia đình và
của cả bản thân người lao động và phần còn lại là để tích lũy. Nếu như tiền lương
đáp ứng được nhu cầu tích lũy của người lao động thì họ sẽ yên tâm hơn trong vi ệc
– đây là yếu tố quan trọng và không thể thiếu nếu như doanh nghi ệp muốn tăng lợi
nhuận, tạo sự phát triển trong sản xuất, thúc đẩy nền kinh tế đi lên. Ngược lại, nó
8
làm cho mức sống của người lao động giảm sút, dẫn đến tiền lương không ph ải là
nguồn thu nhập chính, nó cũng không phải là động lực thúc đẩy người lao động
hăng say sản xuất và nhiệt tình với công việc của mình và hậu quả tất yếu là sự suy
giảm của nền kinh tế.
Việc trả lương ở một mức độ nào đó để huy động hết khả năng tiềm tàng của
người lao động , là yếu tố căn bản để tăng năng suất lao động, nhằm thúc đẩy công
tác quản lý doanh nghiệp tốt hơn. Do đó tiền lương còn là động lực để các doanh
nghiệp cải tiến công tác quản lý của mình. Vì vậy việc nâng cao công tác qu ản lý
của bộ máy quản lý các doanh nghi ệp thông qua các kế hoạch về chất lượng, số
lượng, chủng loại và hệ thống công tác đánh giá k ết quả của người lao động là yếu
tố cần được quan tâm.
1.4.2 Về mặt chính trị xã hội:
Trong một xã hội phát triển việc hạn chế những tiêu cực cũng là một phần
phụ thuộc vào thu nhập chính đáng của người lao động, khi người lao động có thu
nhập cao sẽ có tác động đến xã hội và ngược lại. Việc đảm bảo tốt tiền lương cho
người lao động không những tạo cho họ nềm tin, hăng say trong lao đ ộng mà còn
làm cho họ tin tưởng vào chế độ, sự lãnh đạo của Đảng và quản lý của Nhà nước.
Là người lao động ai cũng muốn có thu nhập cao, việc chuyển đổi từ cơ chế
biên chế sang chế độ hợp đồng đòi hỏi tự bản thân người lao động phải nâng cao
trình độ bản thân để tìm kiếm việc làm, để có thu nhập… Đây là nhân tố quan trọng
cho xã hội ngày càng nâng cao v ề chất.
2. CÁC NGUYÊN TẮC CƠ BẢN CỦA CÔNG TÁC TỔ CHỨC VÀ HOẠCH

TOÁN TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHI ỆP:
Để đảm bảo sử dụng lao động có hiệu quả, khai thcs được tiềm năng của
người lao động, đúng các quy đ ịnh của pháp luật và mang tính c ạnh tranh cao trong
cơ chế thị trường, công tác ti ền lương của doanh nghiệp phải được xây dựng theo
các nguyên tắc cơ bản sau:
2.1. Nguyên tắc phân phối theo lao động:
Đây là nguyên t ắc cao nhât trong thù lao lao đ ộng và phân phối tiền lương và
chỉ có trên cơ sở đảm bảo nguyên tắc phân phối theo lao động tiền lương mới thực
sự trở thành đòn bẩy kích thích ngư ời lao động, khai thác đư ợc tiềm năng lao động
của họ.
9
Tuy nhiên để tìm được một thước đo cho thật sự khách quan để trả lương là
một công việc rất khó khăn. Các phương pháp, tiêu chu ẩn phân công lao đ ộng và
xác định tiền lương đều phải dựa trước hết vào khả năng lao động của người lao
động cũng như các điều kiện lao động tiêu chuẩn. Trong khi “ khả năng ” của người
lao động nhiều khi không đư ợc chứng minh trong thực tế. Mặt khác, điều kiện lao
động thực tế về máy móc, thiết bị, vệ sinh công nghiệp…tại các nơi làm việc khác
nhau lại không giống nhau. Những điều này hiển nhiên là gây khó khăn r ất lớn cho
công việc xây dựng mức lương cụ thể đảm bảo nguyên tắc phân phối lao động.
Phần lớn người lao động lại không có kiến thức và cũng không đánh giá c ụ thể
nguyên nhân nào đ ã dẫn đến mức lương mà họ được nhận như vậy; cái họ thường
làm nhất là so sánh giữa mức lương của họ với mức lương của người xung quanh
khác, đặc biệt là những người có “ khả năng “ tương đương h ọ.
Chính vì vậy, đòi hỏi các nhà quản trị phải hết sức cẩn trọng trong việc đánh
giá những đòi hỏi về trí lực và thể lực đối với mỗi công việc, xác định độ phức tạp
của mỗi công việc cụ thể, đánh giá kết quả mà mỗi công việc mà người lao động đã
hoàn thành trên cơ sở ngiên cứu và đưa vào thực hiện hệ thống định mức lao động
đảm bảo tính tiên tiến và hiện thực. Mặt khác cũng phải chú ý sử dụng các hình
thức tiền lương đúng nơi, đúng công vi ệc.
2.2. Kết hợp nguyên tắc phân phối lao động với các vấn đề xã hội khác:

Ta không thể áp dụng nguyên tắc phân phối lao động ở mọi lúc, mọi nơi, cho
mọi công việc. đối với những trường hợp sau phải trả lương không căn c ứ vào kết
quả của người lao động của người lao động: tiền lương phân biệt theo thâm niên
công tác; tiền lương phân biệt theo hoàn cảnh gia đình; tiền lương và có thể có thêm
phụ cấp cho thời gian nghĩ phép; tiền lương trả cho người lao động trong thời gian
nghỉ tết, nghỉ lễ, nghỉ chủ nhật; tiền lương trả cho người ốm đau, thai sản ; tiền
lương trả cho thời gian làm đêm, làm thêm gi ờ.
2.3. Nguyên tắc thù lao lao động mang tính cạnh tranh:
Doanh nghiệp chỉ có thể phát triển được nếu như thu hút đư ợc người lao
động và giữu được những lao động giỏi, có “tiềm năng” lao động ngày càng phát
triển ở lại làm việc cho doanh nghi ệp. Muốn vậy nguyên tắc thù lao lao động của
doanh nnghiệp phải mang tính cạnh tranh.
10
Nguyên tắc này đòi hỏi ngay từ đầu khi xây dựng triết lý kinh doanh, doanh
nghiệp phải chú ý phát triển như dự kiến. điều đáng quan tâm ở giai đoạn này chỉ là
luôn chú ý phân tích và so sánh ch ế độ thù lao của doanh nghiệp với chế độ thù lao
của các đối thủ cạnh tranh. Lúc gặp khó khăn, doanh nghi ệp phải biết đưa ra chính
sách tiền lương thích hợp dựa trên cơ sở biết giữ gìn chữ tín của mình. Điều này tất
phải động chạm đến tổng thể phân phối lợi ích giữa ba chủ thể: chủ sở hữu, bộ máy
quản trị và người lao động trong doanh nghi ệp.
2.4. Nguyên tắc hoạch toán tiền lương.
Với mục đích tranh thủ những nguyên tắc trên và đảm bảo các chức năng của
tiền lương trong việc hoạch toán của tiền lương ở các doanh nghi ệp cần phải chú ý
các vấn đề cơ bản sau:
- Xác định tiền lương của mỗi công nhân.
- Đề ra các biện pháp nhằm mở rộng hoạt động snr xuất kinh doanh,
bảo đảm việc làm, tăng năng su ất nhằm tănng tiền lương của người lao động.
- Xác định các nguyên t ắc phân phối trong nội bộ doanh nghiệp sao
cho việc quản lý doanh nghiệp đạt hiệu quả cao nhất mà vẫn đảm bảo lợi ích của
người lao động.

Theo quy định của nhà nước về phân phối và trả lương trong các đơn v ị như
sau:
+ Căn chứ vào đơn giá tiền lương được giao, các đơn v ị thành viên có
toàn quyền quyết định việc phân phối tiền lương và trả lương gắn với năng suất,
chất lương, hiệu quả sản xuất kinh doanh cho phù h ợp với từng đơn vị, bộ phận, và
cá nhân người lao động thuộc quyền quản lý trên cơ sở những quy chế về phân phối
và trả lương. Bảng quy chế phân phối lương do chính đơn v ị mình sáng lập thông
qua người lao động, công đoàn và đư ợc sự chấp nhận của sở lao động thương binh
và xã hội.
+ Việc trả lương cho từng bộ phận, cá nhân người lao động theo quy
chế chủ yếu dựa vào năng suất, chất lượng, hiệu quả công tác và giá tr ị cống hiến
của các cá nhân, từng bộ phận, không phân phối bình quân.
+ Đối với người lao động có trình độ chuyên môn kỹ thuật cao, giữ
vai trò quan trọng trong việc hoàn thành nhiệm vụ sản xuất cho đơn vị thì mức
lương, thu nhập phải thỏa đáng.
11
+ Đối với người lao động làm những công việc, chuyên môn nghiệp
vụ một cách đơn giản thì mức lương phải tương ứng với những công việc tương tự
trong cùng địa bàn, không tạo ra sự chênh lệch đáng kể gây bất hợp lý và công bằng
xã hội.
+ Chênh lệch về tiền lương và thu nh ập giữa lao động phục vụ lao
động giản đơn với lao động có trình độ chuyên môn k ỹ thuật cao trong nội bộ đơn
vị do đơn vị xem xét cho phù h ợp, ngiêm cấm việc phân phối bình quân.
3. CHẾ ĐỘ TIỀN LƯƠNG HIỆN HÀNH.
3.1. Khái quát:
Ở Việt Nam theo quan đi ểm của cải cách tiền lương năm 1993 “ Tiền lương
là giá cả sức lao động được hình thành qua tho ả thuận giữa người lao động và người
sử dụng lao động phù hợp với quan hệ cung cầu sức lao động trong nền kinh tế thị
trường”. Và tương ứng với khái niệm này là sự phân biệt với các yếu tố trong tổng
thu nhập của người lao động từ công việc bao gồm: tiền lương cơ bản, các loại phụ

cấp, tiền thưởng và các loại phúc lợi khác. Tổng các yếu tố này tạo nên thu nhập
của người lao động trong doanh nghi ệp.
Ngày nay khi cuộc sống của người lao động đã được cải thiện rõ rệt, trình độ
văn hoá, trình độ chuyên môn c ủa người lao động được nâng cao. Người lao động
không chỉ mong muốn có yếu tố vật chất như tiền lương cơ bản, phụ cấp, tiền
thưởng… mà họ còn quan tâm đến các yếu tố phi vật chất khác như cơ hội thăng
tiến, sự thích thú đối với công việc, điều kiện làm việc… Do đó ở các nước có nền
kinh tế phát triển đã áp dụng khái niệm trả công lao động bao gồm cả các yếu tố vật
chất và yếu tố phi vật chất để mang lại sự thoả mãn cho người lao động tại nơi làm
việc. Như vật theo quan niệm này hệ thống trả công lao động sẽ có cơ cấu như sau:
12
SƠ ĐỒ 1: Cơ cấu hệ thống trả công lao động
Trong hoàn cảnh Việt Nam từ thập niên 1990 đến thập niên 2000 quan ni ệm
cho rằng thu nhập của người lao động chỉ bao gồm phần thù lao vật chất còn tạm
đứng vững, bởi vì đất nước ta còn nghèo và lạc hậu, còn nhiều người thất nghiệp.
Do đó việc kích thích bằng vật chất là ngừng động viên cơ bản và quan trọng nhất.
Nhưng sau thập niên 2000, đất nước việt nam sẽ phát triển lúc bấy gìơ các nhu cầu
cao hơn của người lao động là yêu cầu cần phải đặt ra đối với các quản trị gia. Như
vật cơ cấu trả lương lúc đó sẽ phải bao gồm cả hai phần: thù lao vật chất và thù lao
phi vật chất.
3.2. Mục tiêu của hệ thống tiền lương trong doanh nghi ệp.
Từ những hiểu biết trên về hệ thống tiền lương trong doanh nghi ệp nhằm
hướng tới các mục tiêu cơ bản sau:
Thu hút nhân viên: mức lương doanh nghiệp đề nghị thường là yếu tố cơ bản
nhất để ứng viên quyết định có nên chấp nhận làm việc cho doanh nghiệp hay
không. Các doanh nghi ệp trả công cao thường có khả năng thu hút đư ợc ứng viên
giỏi trên thị trường lao động.
Hệ thống tiền lương công bằng hợp lý: sẽ tạo ra không chỉ cởi mỡ không chỉ
người lao động, hình thành kh ối đoàn kết thống nhất vì sự nghiệp phát triển của
doanh nghiệp và lợi ích của bản thân người lao động. Ngược lại, hệ thống tiền thiếu

công bằng và hợp lý sẽ dẫn đến mâu thuẩn nội bộ (thậm chí là gay gắt) giữa những
người làm công việc như nhau, giữa quản trị gia và nhân viên… gây ra s ự lãng phí
rất lớn trong doanh nghi ệp.
Thù lao vật chất
Công việc
- Sự hứng thú
trong công việc
- Cơ hội thăng
tiến
- Trách nhiệm
Trực tiếp
- Tiền lương
+ Thời gian
+ Sản phẩm
+ Công nhật
-Tiền thưởng
Gián tiếp
- Bảo hiểm
- Trợ cấp
- Phúc lợi
- Vắng mặt
được trả công
Môi trường làm việc
- Sự chia sẻ công
việc
- Điều kiện làm việc
- Đồng nghiệp
- Chính sách hợp lý
Thù lao phi vật chất
13

Thúc đẩy sản xuất phát triển trên cơ sở ứng dụng các tiến bộ khoa học kỹ
thuật: để đạt được mục tiêu này hệ thống tiền lương trong doanh nghi ệp phải được
xây dựng trên cơ sở kích thích động viên nhân viên thông qua các hình th ức như
tăng lương, nâng bậc, đề bạt đối với những nhân viên có đóng góp trong l ĩnh vực
khoa học kỹ thuật, đồng thời phải đảm bảo một khoảng cách thích hợp về mức
lương giữa các loại lao động có trình độ khác nhau đủ để người lao động không
ngừng nâng cao trình độ trong quá trìng làm vi ệc.
Hệ thống tiền lương phải đảm bảo đáp ứng yêu cầu cảu pháp luật: những vấn
đề cơ bản của luật phấp liên quan đến trả công lao động trong doanh nghi ệp thường
chú trọng đến các vấn đề sau:
- Quy định về mức lương tối thiểu
- Quy định về thời gian làm việc và điều kiện lao động.
- Quy định về lao động trẻ em.
- Quy định về các khoản tiền phụ cấp.
- Các quy định về phúc lợi xã hội, hưu trí, ốm đau…
Hệ thống tiền lương phải thể hiện tính cạnh tranh: có ngh ĩa là hệ thống tiền
lương cần phải đảm bảo tương đương c ới thị trường tiền lương trong khu v ực.
Doanh nghiệp có thể trả lương tương đương v ới mức lương của các doanh nghi ệp
trong khu vực nếu doanh nghiệp có doanh thu và lợi nhuận cao và muốn thu hút
quản trị gia giỏi, chuyên gia giỏi hoặc thợ giỏi từ các công ty và xí nghi ệp khác đến.
Doanh nghiệp cũng có thể trả thấp hơn mức lương của các doanh nghi ệp
trong khu vực nếu doanh nghiệp có một trong các điều kiện sau:
- Có điều kiện làm việc tốt hơn.
- Có chế độ phúc lợi tốt hơn, các công trình phúc lợi công cộng tốt
hơn.
- Có chế độ nhà cửa đát đai cấp cho nhân viên.
- Có chế độ đào tạo, thăng tiến hợp lý.
3.3. Cơ sở lý thuyết về hệ thống tiền lương trong doanh nghi ệp:
Muốn hệ thống tiền lương trong doanh nghi ệp đạt được các mục tiêu trên,
khi xây dựng hệ thống tiền lương doanh nghi ệp phải dựa trên việc phân tích các yếu

tố ảnh hưởng đến mức lương đồng thời phải căn cứ vào mức độ phức tạp của các
công việc để xác định đúng đắn mối quan hệ giữa lao động phức tạp và lao động
14
giản đơn. Sau đó tiến hành xây dựng hệ thống ngạch lương, bậc lương và ấn định
mức lương trong các đơn v ị, các ngành kinh tế khác nhau.
3.3.1 Căn cứ vào mức độ phức tạp của các công việc.
Mức độ phức tạp của các công việc phản ánh sự khác nhau cảu lao động giản
đơn và lao động phức tạp. Để đánh giá mức độ phức tạp của công việc quản trị gia
phải tiênd hành phân tích công vi ệc. Đó là quá trình nghiên c ứu nội dung công việc
và các phẩm chất, kỹ năng của nhân viên cần thiết để thực hiện tốt công việc.
Nội dung của phân tích công vi ệc bao gồm:
- Bảng mô tả công việc: là tài liệu cung cấp thông tin liên quan đ ến
công tác cụ thể, các nhiệm vụ và trách nhiệm của công việc. Bảng mô tả công việc
giúp cho ta hiểu được nội dung, yêu cầu của công việc và quyền hạn trách nhiệm
khi thực hiện. Đồng thời giúp ta hiểu được doanh nghiệp cần loại nhân viên như th ế
nào để thực hiện công việc tốt nhất là liệt kê các yêu cầu về quyền hạn cá nhân. Các
nội dung của bảng mô tả công việc bao gồm:
+ Các nhiệm vụ chủ yếu phải hoàn thành.
+ Tỷ lệ thời gian cho mỗi nhiệm vụ
+ Các tiêu chuẩn phải hoàn thành công tác .
+ Các điều kiện làm việc và các rủi ro có thể xảy ra.
+ Số người làm việc và quyền hành của người làm việc.
+ Máy móc thiết bị để hoàn thành công vi ệc đó.
- Bảng tiêu chuẩn công việc: trình bày các tiêu chu ẩn, cá điều kiện tối
thiểu có thể chấp nhận được mà một ngưới cần phải có để hoàn thành một công việc
nhất định nào đó. Bảng tiêu chuẩn công việc đưa ra các yêu c ầu về trình độ học vấn,
kinh nghiệm, nhân cách và các kh ả năng về sức khoẻ. Các nội dung của bảng tiêu
chuẩn công việc bao gồm:
+ Trình độ văn hoá chuyên môn.
+ Kinh nghiệm công tác.

+ Tuổi dời.
+ Sức khoẻ.
+ Đặc điểm các nhân viên liên quan đ ến công việc.
15
Ngày nay các doanh nghi ệp có xu hướng gộp nội chung bảng mô tả
công việc và bảng tiêu chuẩn công việc lại thành một bảng với các nội dung cơ bảng
như trên.
Mức độ phức tạp của một công việc thường phản ảnh những đòi hỏi
về trí tuệ, tinh thần; đòi hởi về thể lực đối với người lao động; đòi hỏi về điều kiện
làm việc và phạm vi trách nhiệm của người lao động.
Ví dụ: các yếu tố chi tiết cấu thành mức độ phức tạp của các công việc
BẢNG 1: CÁC YẾU TỐ CẤU THÀNH MỨC ĐỘ PHỨC TẠP CỦA DOANH
NGHIỆP
Đòi hỏi chính
Nội dung chi tiết
I. Đòi hỏi về trí tuệ
1. Kiến thức chuyên môn
2. Sự căng thẳng trong suy nghĩ.
II. Đòi hỏi về thể lực
3. Sự khéo léo.
4. Cường độ làm việc.
5. Sự đa dạng của công việc phải
thực hiện.
III. Điều kiện làm việc.
6. Nhiệt độ người làm việc.
7. Độ ẩm.
8. Mức độ dơ bẩn.
9. Khí thải có hại cho sức khoẻ.
10. Tiếng ồn, độ rung nơi làm việc.
11. Ánh sáng

12. Làm việc ngoài trời.
13. Tai nạn lao động.
IV. Phạm vi chịu trách
nhiệm
14. Chịu trách nhiệm về phương tiện
sản xuất.
15. Chịu trách nhiệm về an toàn sức
khoẻ của người khác.
16. Chịu trách nhiệm về hậu quả của
qtlđ của một bộ phận.
Ý nghĩa của việc phân tích công vi ệc:
-Cung cấp các thông tin về những yêu cầu đặc điểm công việc như
thực hiện công việc như thế nào, các loại máy móc nào cần thiết để thực hiện công
việc, mối quan hệ với cấp trênvà đồng nghiệp khi thực hiện công việc…
16
- Là cơ sở để sử dụng hợp lý và tiết kiệm sức lao động, chỉ đạo việc
nâng cao trình độ của người lao động, là căn cứ để trả lương chính xác và k ịp thời,
bố trí bồi dưỡng và đào tạo lao động có kế hoạch trong doanh nghi ệp. Đồng thời là
nhân tố quan trọng đẻ tăng năng suất lao động và nâng cao ch ất lượng sản phẩm.
- Là công cụ hữu hiệu giúp các doanh nghi ệp mới thành lập hoặc các
doanh nghiệp muốn thay đổi cơ cấu tổ chức,tinh giảm biên chế.
3.3.2 Xác định ngạch lương bậc lương
Ngạch lương, bậc lương là việc xác định các nhóm công vi ệc tương tự nhau
nhằm đơn giản hoá các thủ tục ấn định lương. Trong m ỗi ngạch lương ta chia thành
nhiều bậc lương tuỳ theo mức độ phức tạp của các công việc khác nhau. Các nhân
viên làm chung một loại công việc sẽ có nhiều bậc lương khác nhau. Mức khỏi điểm
của ngạch sau thấp hơn mức cao nhất của ngạch trước để khuyến khích nhân viên
yên tâm trong công vi ệc trong một thời gian nhất định.
Để tiền hành xây dựng ngạch lương, bậc lương chúng ta phải tiến hành đánh
giá công việc. Đánh giá công việc là một thủ tục có tính chất hệ thống nhằm đo

lường giá trị và tầm quan trọng của công việc dựa trên nhiều yếu tố nhằm đảm bảo
tính công bằng và hợp lý cho các loại công việc khác nhau. Người ta cso thể sử
dụng một trong các công vi ệc khác nhau sau để đánh giá công vi ệc:
- Phương pháp xếp hạng: là phương pháp đơn gi ản nhất trong các
phương phấp đánh giá công vi ệc. Việc xếp hạng được thực hiện bằng cách sắp xếp
thứ tự các công việc theo mức độ quan trọng của chúng. Nhược điểm của phương
pháp này là không xét theo t ừng yếu tố liên quan đến công việc, do đó khó mà có
thể thuyết phục và giải thích tại sao công việc này lại được đánh giá cao hơm, quan
trọng hơn công việc kia. Phương pháp này mang tính ch ủ quan, chỉ nên sử dụng làm
khởi điểm để đánh giá công vi ệc có tính cách hệ thống hơn.
- Phương pháp phân loại: là phương pháp xác đ ịnh một số loại dựa
vào các tiêu chu ẩn cụ thể, khi xếp loại cho công việc nào đó đối chiếu với tiêu
chuẩn của từng loại. Nếu hai bản tiêu chuẩn công việc không ăn khớp nhau thì đánh
giá chấp nhận công việc loại đó. Phương pháp nàu có tiêu chu ẩn là rất khó xây dựng
tiêu chuẩn cho từng hạng.
17
- Phươngpháp so sánh các yếu tố: ở phương pháp này ngư ời đánh giá
không cần phải suy nghĩ toàn bộ công việc khi đánh giá. Thay vào đó, h ọ quyết định
các yếu tố chung cho công vi ệc như sau:
+ Điều kiện về trí óc như sự thông minh, kh ả năng lý luận, ra
quyết định…
+ Điều kiện về thể lực như ngồi, đứng, nâng vật nặng…
+ Trách nhiệm đối với công việc thường liên quan đến các vấn
đề như tiền bạc, vật tư, hồ sơ…
+ Kỹ năng phản ánh sự thành thạo trong công tác.
Sau đó việc đánh giá công vi ệc trước hết căn cứ vào việc xếp hạng các
mức độ khó khăn của mỗi yếu tố chung. Bảng mô tả công việc là cơ sở cho việc sắp
xếp thứ hạng này. Kế tiếp là việc phân bổ mức thù lao cho mỗi yếu tố của mỗi công
việc, mức thù lao này ph ải được so sánh đối chiếu với mức lương trong doanh
nghiệp. Sau cùng là việc sắp xếp các kết quả này thành một biểu mẫu. Nhược điểm

của phương pháp này là xây d ựng tiền lương theo yếu tố cho yừng thứ hạng là rất
khó khăn.
- Phương pháp tính điểm: là phương pháp ấn định giá trị bằng số cho
các yếu tố của công việc và tổng số các giá trị này cung cấp một bảng đánh giá giá
trị tương đối của công việc đó. Cụ thể, việc tính điểm được tiến hành qua các bư ớc
sau:
+ Phân loại các công việc thành từng nhóm như nhóm công
việc tại văn phòng, nhóm công vi ệc bán hàng, nhóm công vi ệc tại phân xưởng…
+ Trong mỗi nhóm tìm một công việc tiêu biểu.
+ Phân tích công việc tiêu biểu để xác định tiền lương (như các
yếu tố hợp thành công việc đã được xác định ở phần phân tích công vi ệc).
+ Xác đinh mức độ ảnh hưởng của các yếu tố đối với công việc
dựa vào hệ số.
+ Xác định các mức cho từng yếu tố.
+ Xác định tổng số điểm (pháp:500 điểm, mỹ:1000 điểm).
+ Xác định tổng số điểm cao nhất và thấp nhất cho từng yếu tố.
+ Xác định khoảng cách giữa các bậc trong từng nhân tố.
18
Khoảng cách =
1

N
mM
Trong đó M: s ố điểm cao nhất trong từng nhân tố.
N: số bậc.
m: số điểm thấp nhất trong từng nhân tố.
3.3.3 Các yếu tố ảnh hưởng đến mức lương trong doanh nghi ệp:
Mức lương là số tiền lương mà mỗi công nhân đư ợc hưởng.
Căn cứ để xây dựng mức lương:
- Để xây dựng mức lương, các doanh nghi ệp dựa vào mức lương tối

thiểu là mức lương thấp nhất áp dụng cho loại lao động giản đơn. Mức lương này
thường do nhà nước quy định (M
min
).
- Căn cứ vào mức độ phức tạp của mỗi ngành nghề khác nhau thì mức
lương cũng khác nhau. Mức độ phức tạp của mỗi ngành nghề tuỳ thuộc vào thời
gian đào tạo, điều kiện thực hiện công việc.
- Căn cứ vào khả năng và điều kiện kinh tế cho việc trả lương của mỗi
doanh nghiệp điều này được thể hiện qua phương tr ình sau:
DT = CF + P
= C
1
+ C
2
+ thuế + P
=> V = DT - C
1
- C
2
- thuế - P
Trong phương trình trên nếu doanh thu, C
1
, C
2
, thuế là không đổi thì
mối quan hệ giữa P (thu nhập của doanh nghiệp) và V (thu nhập của người lao
động) được thể hiện như sau:
V = V
max
=> P = P

0
V = V
min
=> P = P
max
Như vậy khả năng tả lương của doanh nghiệp được thể hiện trong
khoảng từ Vmin đến Vmax là giới hạn có thể trả lương trong doanh nghi ệp.
- Căn cứ vào quy mô th ị trường lao động và tình hình nghiên c ứu mức
lương đang thịnh hành trong khu vực (thực chất là dựa vào mối quan hệ cung cầu
trên thị trường).
Mức lương nêu trên gọi là mức lương cơ bản, ngoài ra trong hệ thống
tiền lwong hiện hành còn có các ch ế độ phụ cấp khác kềm theo lương được tính
bằng tỷ lệ phần trăm so với mức lương cơ bản. Những khoản phụ cấp trên cụ thể là:
19
+ Phụ cấp khu vực: áp dụng đối với những nơi hẻo lánh xa xôi
có nhiều khó khăn, có khi hậu xấu…
+ Phụ cấp độc hại nguy hiểm: áp dụng đối với công việc làm
trong diều kiện độc hại nguy hiểm.
+ Phụ cấp trách nhiệm: áp dụng đòi hỏi các công việc có trách
nhiệm cao.
+ Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với lao động làm việc nhiều
hơn so với số giờ quy định của nhà nước…
Các khoản phụ cấp tính thêm vào ti ền lương nói trên đwocj xem là
yếu tố quan trọng nhằm làm cho hệ thống tiền lương được linh hoạt hơn và tạo điều
kiện thực hiện tốt hơn các nguyên t ắc phân phối lao động.
Dựa trên cơ sở số bậc công việc đã được xây dựng người ta tiến hành
xây dựng mức lương cơ bản của của từng bậc. vì mức lương này nói lên kho ảng
cách về tiền lương giữa các cấp bậc nên có ý nghĩa trong hệ thống tiền lương của
doanh nghiệp:
- Nếu khoảng cách tiền lương giữa các bậc nhỏ dẫn đến mức chênh

lệch tiền lương của người bậc cao và bậc thấp không cao (ti ền lương mang tính ch ất
bình quân), điều này không khuy ến khích người lao động không nâng cao tay ngh ề
cảu mình nhưng doanh nghiệp lại có tổng chi phí tiền lương là nhỏ và điều này có
lợi cho lợi nhuận của doanh nghiệp.
- Nếu khoảng cách tiền lương giữa các bậc lớn thì dẫn đến mức chênh
lệch tiền lương của người bậc cao với người bậc thấp là cao do đó khuyến khích
người lao động nâng cao tay ngh ề của mình nhưng doanh nghiệp lại có tổng chi phí
tiền lương là lớn hơn và điều này cũng có ảnh hưởng đến lợi nhuận của doanh
nghiệp.
3.4. Chế độ lương trong doanh nghi ệp.
3.4.1. Chế độ lương cấp bậc.
Căn cứ vào chất lượng và điều kiện lao động, tính chất công việc khi
họ hoàn thành một công việc theo cấp bậc của họ. Việc xác định chất lượng lao
động phải căn cứ vào vào bảng tiêu chuẩn cấp bậc kỹ thuật, thang lương và m ức
lương. Ngoài ra c òn khoản phụ cấp lương và thu nh ập mang tính chất lương.
3.4.1.1 Tiêu chuẩn về kỹ thuật
20
Trong mỗi ngành, mỗi nghề, từng công việc có những yêu cầu khác
nhau về trình độ, phụ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc. Đòi hỏi mỗi công
nhân phải có một trình độ nhât định đủ để đáp ứng yêu cầu kỹ thuật cho từng bước
công việc họ đảm nhiệm. Để việc trả lương cho người lao động một cách chính xác,
nhà nước quy định và xây dựng một hệ thống chi tiêu cấp bậc cho mỗi công việc.
- Tiêu chuẩn kỹ thuật cho công việc: nhà nước căn cứ vào mức dộ
phức tạp, mức độ chính xác của công việc cần đòi hỏi tính nghĩa vụ vể mặt sản xuất,
kinh tế để quy định tiêu chuân kỹ thuật và khối lượng mỗi cấp bậc cho mỗi loại
công việc.
- Tiêu chuẩn về chế độ cấp bậc kỹ thuật cho mỗi công nhân:
+ Tiêu chuẩn này phản ánh trình độ kỹ thuật của mỗi công
nhân. việc xác định rõ ràng các tiêu chu ẩnt là căn cứ để xác định mức độ thành thạo
của mỗi cá nhân. Nó ph ải được trình bày rõ ràng nh ững yêu cầu đối với công nhân

và nêu những ví dụ cụ thể về công việc mà công nhân ở cấp bậc kỹ thuật đó phải
làm được.
+ Cấp bậc kỹ thuật công việc và cấp bậc kỹ thuật công nhân là
cơ sở để phân công lao đ ộng và hợp tác lao động, tổ chức tiền lương và có kế hoạch
trong công tác đào t ạo và nâng cao tay ngh ề của mỗi công nhân. đồng thời nó là
mục tiêu để công nhân phấn đấu, nắm vững kỹ thuật sản xuất và nâng cao tay ngh ề.
Giữa hai tiêu chuẩn phải có sựu thống nhất với nhau, nghĩa là công nhân làm vi ệc ở
côgn việc nào thì phải có trình độ tương ứng.
+ Tiêu chẩn cấp bậc kỹ thuật được nhà nưwcs quy đ ịnh cho
tùng công việc, từng ngành và được áp dụng thống nhất giữa các đơn vị trong cùng
ngành, nó giữu một vai trò quan tr ọng trong tiền lương cấp bậc. Là cơ sở để sử dụng
hợp lý và tiết kiệm lao động, chỉ đạo việc nâng cao trình độ kỹ thuật công nhân, tổ
chức chính xác công tác ti ền lương, bố trí và bồi dưỡng, đào tạo lực lượng lao động
trong sản xuất để nâng cao năng su ất và chất lượng lao động.
3.4.1.2 Thang lương.
Thang lương là bi ểu hiện xác định mối quan hệ tỷ lệ về tiền lương ở trình độ
thành thạo nghề nghiệp khác nhau. Mỗi thang lương đều có một bậc và hệ số cấp
bậc tạo thành. hệ số cấp bậc là tỷ lệ giữa tiền lương ở cấp bậc khác nhau so với mức
độ tối thiểu.
21
Điều quan trọng là xác định đươc chính xác các h ệ số, nghĩa là phải xác định
chính xác định chính xác sự chênh lệch bậc sau so vơí bậc trước là bao nhiêu. Khi
xác định cần căn cứ vào:
- Đặc điểm sản xuất cảu từng ngành cuh th ể.
- Mức độ phức tạp củ công việc.
- Thời gian đào tạo dài hay ngắn.
Thang lương do nhà nư ớc ban hành để đảm bảo tính thống nhất trên phạm vi
toàn quốc. Tuy nhiên do tình hình kinh t ế có nhiều thay đổi nhà nước có thể áp
dụng một cách hoàn thiện công tác tổ chức tiền lương. Do đó, các đơn v ị tự xây
dựng thang lương cho riêng m ình trên cơ sở các nguyên tắc sau:

+ Số thang lương, bảng lương tuỳ thuộc vào mức độ phức tạp của công việc
đòi hỏi, nhưng hệ số mỗi bậc lương không th ấp hơn bậc lương tương ứng trong quy
định của nhà nước về ngành nghề.
+ Bậc số của thang lương không th ấp hơn bội số của thang lương theo ngành
nghề hoặc nhóm ngành ngh ề áp dụng dối với doanh nghiệp trong nước.
+ Mức lương bậc 1 của thang lương, b ậc lương trong đi ều kiện bình thường
phải cao hơn mức lương tối thiểu.
+ Việc xây dựng hệ thống thang lương, b ảng lương cần phải lấy ý kiến của
các tổ chức công đoàn chính th ức và ghi vào thoả ước lao động tập thể.
3.4.1.3 Bảng lương
Bảng lương về cơ bảng như thang lương nhưng ch ỉ khác ở chõ mức độ phức
tạp của các công việc và mức lương của độ phức tạp đó tuỳ thuộc vào năng suất
thiết kế và quy mô của doanh nghiệp.
3.4.1.4 Mức lương.
Mức lương là hệ số tiền lương được quy định có tính chất cố định trong một
đơn vị thời gian. đối với cán bộ công nhân viên nhà nư ớc thì chỉ quy định mức
lương ở cấp bậc 1 còn các bậc khác nhau thì được tính theo bậc 1 và hệ số mức
lương được quy định như sau:
- Mức luơng tối thiểu là 450.000 đồng.
- Tùy thuộc vào vai trò của từng ngành nghề trong nề kinh tế.
- Tuỳ thuộc vào điều kiện làm việc của ngành nghề đó.
22
Ngoài ra để thống nhất trong các quy đ ịnh của nhà nước về quản lý tiền
lương và những khoản phụ cấp lương được quy định cụ thể cho từng đối tượng và
ngành nghề khác nhau nhằm mục đích tạo sự công bằng tương đối trong xã hội.
3.4.1.5. Phụ cấp và các khoản thu nhập có tính chất lương.
Phụ cấp là những khoan thu nhập mà người lao động nhận được ngoài tiền
lương do tính chất công việc mang lại hoặc do điều kiện mang lại, hay trách nhiệm
của họ quy định.
- Phụ cấp khu vực: là chế độ đãi ngộ đối với công nhân viên chức ở những

vùng xa xôi hẻo lánh, điều kiện sinh hoạt thiếu thốn, khó khăn về phương tiện đi lại,
giải trí, ăn ở,… và những vùng có khí hậu xấu. Phụ cấp khu vực chia làm 7 bậc: 0,1;
0,2; 0,3; 0,4; 0,4; 0,6; 0,7 so v ới mức lương tối thiểu.
- Phụ câp độc hại, nguy hiểm: được áp dụng đối với ngành nghề hoặc công
việc độc hại, nguy hiểm. nhà nước quy định có bốn mức: 0,1-> 0,4 so với mức
lương tối thiểu.
- Phụ cấp đắt đỏ: được áo dụng đối với những noi có chỉ số giá cả của một số
mặt hàng thiết yếu hơn chỉ số gái cả bình quân của cả nước từ 10% trỏ lên. Phụ cấp
này được quy định ở 5 mức: 0,1; 0,15; 0,2; 0,25; 0,3 so v ới mức lương tối thiểu.
- Phụ cấp làm đêm: áp dụng đối với công nhân viên chức làm việc từ 22 giờ
đêm đến 6 giờ sáng. phụ cấp này được quy định ở 2 mức:
+ 30% lương cấp bậc hay lương chức vụ đối với những công việc
thường xuyên
+ 40% lương cấp bậc hay lương chức vụ đối với những công việc
thưỡng xuyên thay phiên nhau.
- Phụ cấp trách nhiệm: được áp dụng đối với những ngành nghề hay công
việc đòi hỏi phải có trách nhiệm cao hoặc phải có kinh nghệm công tác quản lý
không phụ thuộc vào chức vụ lãnh đạo. phụ cấp này được quy định ở 3 mức: 0,1;
0,2; 0,2.
- Phụ cấp thu hút: được áp dụng đối với những công việc ở những vùng kinh
tế mới, vùng hải đảo có điều kiện kinh tế, sinh hoạt đặc biệt khó khăn. Nó được quy
định ở 4 mức so với mức lương tối thiểu: 0,2; 0,3; 0,5; 0,7.
23
- Phụ cấp lưu động: áp dụng đối với một số ngành nghề hoặc công việc phải
thường xuyên thay đổi địa điểm nơi làm việc và nơi ở. Phụ cấp này gồm 3 mức: 0,2;
0,4; 0,6 so với mức lương tối thiểu.
3.4.2 Chế độ lương chức vụ,.
Đây là hình thức lương được áp dụng đói với nững cán bộ lãnh đạo, cán bộ
quản lý nhân viên kỹ thuật và cán bộ lao động gián tiếp trong các doanh nghiệp.
Chế độ lương chức vụ cũng được quy định trong bảng lương chức vụ. Mỗi chức vụ

cũng được quy định rõ các tiêu chuẩn quản lý như: trình độ văn hoá, khả năng và
phong cách làm việc,…đủ để hoàn thành những công việc được giao. Khả năng làm
việc bao gồm cả sự hiểu biết toàn diện về khoa học kỹ thuật, kinh nghiệm lãnh đạo
và tổ chức quản lý.
Việc xác định, bố trí công việc này một cách hợp lý sẽ giảm tối thiểu việc
lãng phí chất xám, sử dụng có hiệu quả lao động và trả lương đúng công việc, mức
độ phức tạp của công việc mà mỗi công nhân phải hoàn thành.
4. CÁC HÌNH THỨC TIỀN LƯƠNG TRONG DOANH NGHI ỆP
Căn cứ vào đặc điểm của doanh nghiệp mình, tiền lương trả lương cho người
lao động căn cứ vào chất lượng, số lượng lao động phải đảm bảo khả năng tái sản
xuất sức lao động , không ngừng nâng cao mức sống người lao động.
Hiện nay, trong các doanh nghiệp áp dụng hỗn hợp các hình thức lương khác
nhau nhằm thực hiện tốt mục tiêu của hệ thống tiền lương và đảm bảo vai trò đòn
bẩy kinh tế tiền lương. Vì vậy, nhiệm vụ của công tác tổ chức tiền lương là phải xác
định được hình thức tiền lương hợp lý trong từng trường hợp cụ thể.
4.1. Hình thức tiền lương theo th ời gian.
Theo hình thức tiền lương này, tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào
thời gian người lao động làmviệc, cấp bậc và thang lương của mỗi người theo tiêu
chuẩn của nhà nước.
Tuỳ theo yêu cầu và khả năng quản lý của mỗi doanh nghiệp, việc tính trả
lương theo thời gian tuỳ theo thời gian giản đơn hoặc thời gian có thưởng.
4.1.1. Hình thức lương theo th ời gian giản đơn.
Được ápdụng cho nhân viên thực hiện các công việc không thể tiến hành
định mức chính xác và chặt chẽ hoặc do tính chất công việc hạn chế, nếu thực hiện
24
trả lương theo sản phẩm sẽ không đảm bảo chất lượng sản phẩm, không đem lại
hiệu quả thiết thực.
Đây là hình thức trả lương cho người lao động chỉ căn cứ vào bậc lương avf
thời gian làm việc mà không xét đến thái độ và kết quả công việc mà người lao
động đã làm.

Lương theo thời gian giản đơn bao gồm:
- Lương tháng: là tiền lương đã được định sẵn đối với từng bậc lương trong
các thang lương, được trả lương hàng tháng theo hợp đồng lao động:
Cộng thêm phụ cấp chức vụ (nếu có).
Pccv = mức lương * hệ số phụ cấp
- Lương tuần: là số tiền lương tar cho ngư ời lao động trong tuần làm việc, nó
được xác định trên cơ sở thang lương.
- Lương ngày: là số tiền lương trả cho người lao động trong một ngày làm
việc.
(một số doanh nghiệp áp dụng 26 ngày)
- Lương giờ: là tiền lương trả cho người lao động trong một giờ làm việc.
Tuỳ theo từng trường hợp cụ thể mà doanh nghiệp áp dụng trả lương theo
thời gian là giờ, ngày, tuần hoặc tháng. Tuy nhiên hình thức trả lương theo tháng
được áp dụng phổ biến hơn.
Lương tháng
=
450000*Hệ số cấp bậc* Số ngày làm việc thực tế
22 hoặc 26 ngày
Lương tuần
=
tiền lương tháng * 12
52 (tuần)
Lương ngày
=
Lương tháng
22 (ngày)
Lương giờ
=
Lương tháng
22 (ngày)* 8 giờ

25
4.1.2. Hình thức trả lương theo thời gian có thưởng.
Đây là hình thức trả lương mà ngoài tiền lương giản đơn người lao động còn
được nhận thêm một khoảng tiền thưởng do có ý thức, thái độ làm việc tốt hoặc do
kết quả làm việc tốt hoặc do kết quả đạt được một cách có hiệu quả và tăng năng
suất lao động .
- Ưu điểm của hình thức trả lương theo thời gian:
Tính toán giản đơn, dễ hiểu.
Phù hợp với những công việc mà ở đó không định mức được hay
không nên định mức.
Nhược điểm:
Làm suy yếu vai trò đòn bẩy kinh tế của tiền lương và tồn tại chủ
nghĩa bình quân trong tiền lương.
Đối với người lao động thì hình thức này khồn phản ánh được sự nhiệt
tình, say mê và khả năng lao động trong công việc.
Tuy nhiên, khi trình độ khoa học kỹ thuật phát triển, trình độ tự động hoá cao
thì hình thức này lại chiếm vị trí ưu thế trong nền kinh tế quốc doanh.
4.2. Hình thức trả lương theo sản phẩm.
Là tiền lương trả cho người lao động căn cứ vào:
- Kết quả làm được (khối lượng sản phẩm làm ra, khối lượng công
việc hoàn thành đảm bảo đúng tiêu chuẩn kỹ thuật).
- Đơn giá tiền lương trong một đơn vị sản phẩm hay công việc.
Tiền lương được xác định theo công thức sau:
Lsp =


n
1i
Qi * Đgi
Trong đó:

Lsp: tiền lương theo sản phẩm.
Qi: khối lượng sản phẩm i hay công việc i đã hoàn thành.
ĐG: đơn giá tiền lương cho một đơn vị sản phẩm i hay công việc i
i: số loại sản phẩm hay công việc.