Quản trị nhân sự tại nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu

Website: Email : Tel : 0918.775.368
Lời nói đầu
Trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá Đất nớc và đổi mới cơ chế
quản lý kinh tế ở nớc ta, quản lý có hiệu quả nguồn nhân lực là một trong những
biện pháp cơ bản nhằm nâng cao năng suất lao động, cải thiện đời sống vật chất và
văn hoá cho ngời lao động.
Nền kinh tế thị trờng với sự cạnh tranh khốc liệt đem lại những thuận lợi và
những khó khăn cho các doanh nghiệp Việt Nam. Đặc biệt trong giai đoạn hiện
nay hội nhập kinh tế vơi những cơ hội và thách thức lớn khi Việt Nam trở thành
thành viên của ASEAN, APEC và đang đứng trên ngỡng cửa WTO, AFTA.Tham
gia vào hội nhập quốc tế các doanh nghiệp phải cải tổ chính mình để nâng cao hiệu
quả kinh doanh và tăng sức cạnh tranh, đó là con đờng duy nhất để tồn tại và phát
triển. Để làm đợc điều này thì các doanh nghiệp phải dựa vào nguồn nhân lực trong
đó có nguồn nhân lực con ngời, một trong những nguồn lực đợc coi là giá trị nhất,
có vai trò quan trọng nhất tạo ra lợi thế cạnh tranh của các doanh nghiệp trong kinh
doanh. Có thể nói bất kỳ một tổ chức nào dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn
tài nguyên dồi dào, kỹ thuật công nghệ tiên tiến, hiện đại nh thế nào đi nữa cũng
không thể tồn tại và phát triển đợc nếu nh họ thiếu đi nguồn lực con ngời với số l-
ợng chất lợng và cơ cấu phù hợp.
Đổi mới kinh tế đa tới sự ra đời của các loại hinh doanh nghiệp mới (công ty
cổ phần công ty trách nhiệm hữu hạn, tập đoàn kinh tế, doanh nghiệp kinh doanh,
doanh nghiệp 100% vốn nớc ngoài ) Và theo đó công tác quản trị nhân sự cũng
hết sức đa dạng và phức tạp .
Với vai trò quan trọng nh vậy, trong thực tế quản tri nhân sự là một lĩnh vực
khó khăn và phức tạp. Nó là sự tập hợp của nhiều yếu tố kết hợp lại: Quản trị học,
tâm lý, sinh lý, triết học, đạo đức, kinh tế, văn hoá, xã hội, Do vậy quản trị nhân
sự đợc coi là khoa học và một nghệ thuật.
1
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Với mong muốn sử dụng kiến thức đã học tập ở nhà trờng để xem xét một
vấn đề thực tiễn em đã chọn đề tài:

" Quản trị nhân sự tại nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu " để
thực hiện khoá luận tốt nghiệp.
Khoá luận gồm 3 chơng:
Chơng 1: Lý luận chung về quản trị nhân sự trong doanh nghiệp
Chơng 2:Thực trạng quản tri nhân sự tại nhà máy gạch Granite Cosevco
Long Hầu.
Chơng 3: Định hớng phát triển và giải pháp hoàn thiện công tác quản trị
nhân sự ơ nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu.
2
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chơng 1
Lý luận chung về quản trị nhân sự
trong doanh nghiệp.
1.1 . Khái niệm, mục tiêu và vai trò của quản trị nhân sự.
1.1.1. khái niệm.
Quản trị nhân sự (còn gọi là quản trị nhân lực, quản tri lao động) là lĩnh
vực theo dõi, hớng dẫn, điều chỉnh, kiểm tra sự trao đổi chất (năng lợng, thần kinh,
bắp thịt ) giữa con ngời với yếu tố vật chất của tự nhiên ( công cụ, đối tợng lao
động, năng lợng, ). Trong quá trình tạo ra của cải vật chất, tinh thần để thoả mãn
nhu cầu của con ngời nhằm duy trì bảo vệ, sử dụng và phát triển tiềm năng vô tận
của con ngời.
Không một hoạt động nào của tổ chức mang lại hiệu quả nếu thiếu quản trị
nhân lực. Quản trị nhân lực thờng là nguyên nhân của thành công hay thất bại
trong các hoạt động sản xuất kinh doanh. Mục tiêu cơ bản của bất kỳ tổ chức nào
cũng là sử dụng một cách có hiệu quả nguồn nhân lực để đạt đợc mục đích của tổ
chức đó.
Quản trị nhân lực là bộ cấu thành của quản trị nhân lực.
Nguồn nhân lực trong mỗi con ngời gồm có mặt thể lực, nó phụ thuộc vào
tình trạng sức khoẻ của con ngời, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế độ làm
việc, chế độ nghỉ ngơi, Thể lực còn ng ời còn tuỳ thuộc vào tuổi tác giới tính.

Nguồn lực con ngời còn có mặt tiềm năng to lớn là mặt trí lực, tài năng, năng
khiếu cũng nh quan điểm, lòng tin, nhân cách
Tóm lại, có thể hiểu một cách ngắn gọn nh sau: Quản trị nhân sự ở doanh
nghiệp là việc tuyển dụng, duy trì, phát triển, sử dụng, động viên và tạo mọi điều
kiện thuận lợi cho nguồn nhân lực thông qua tổ chức và để đạt đợc mục tiêu của
doanh nghiệp.
1.1.2 Mục tiêu của công tác quản trị nhân sự.
3
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Mục tiêu của quản trị nhân sự là nhằm sử dụng một cách có hiệu quả tiềm
năng nhân lực thông qua tổ chức điều hành để đạt đợc mục đích do tổ chức đề ra.
Quản trị nhân sự gắn với mọi tổ chức, doanh nghiệp và là một cấu thành của quản
trị doanh nghiệp và khoa hoạc quản lý.
Mục tiêu đối với xã hội: bất kỳ một tổ chức nào khi ra đời và tồn tại muốn
đợc sự thừa nhận của cộng đồng phải thoả mãn một điều kiện: đem lại lợi ích cho
cộng đồng, cho xã hội. Nói nh vậy có nghĩa là trong quá trình hoạt động tổ chức đó
phải luôn tìm cách trung hoà lợi ích của mình với lợi ích của cộng đồng. Một
doanh nghiệp là một tổ chức, một tổ chức hoạt động trong lĩnh vực cần có mối
quan hệ chặt chẽ với cộng đồng.
Trớc hết, một doanh nghiệp kinh doanh phải luôn tuân theo mọi quy định
của pháp luật, phải đảm bảo giải quyết công ăn việc làm cho một số lợng lao động
đẻ giúp xã hội giảm bơt nạn thất nghiệp, nâng cao phúc lợi xã hội và đặc biệt
doanh nghiệp phải đảm bảo những yêu cầu của xã hội về bảo vệ và gìn giữ môi tr-
ờng xung quanh. Quản trị nhân sự của doanh nghiệp với mục tiêu là nhằm đảm bảo
cho doanh nghiệp có một lc lợng lao động hoạt động có hiệu quả để đạt hiệu quả
kinh tế - xã hội. Vì thế nó là một trong những yếu tố thc hiện mục tiêu phát triển
xã hội.
Mục tiêu đối với doanh nghiệp: Quản trị nhân sự một cách hợp lý có hiệu
quả là cách tốt nhất giúp doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu quan trọng nhất của mình
để tồn tại, phát triển và thu đợc lợi nhuận cao. Trong công tác quản trị nhân sự tự

nó không phải là cứu cánh mà nó là phơng tiện để giúp doanh nghiệp đạt đợc
những mục tiêu của bản thân.
Mục tiêu cá nhân của ngời lao động: Ngời lao động khi tham gia lao động
trớc hết là để thoả mãn nhu cầu đợc lao động, đợc cống hiến cho xã hội sau đó mới
là lợi ích cá nhân của họ nh thu nhập để nâng cao mức sống song thật sai lầm
nếu chỉ coi trọng lợi ích của tổ chức và cộng đồng mà quên đi lợi ích cá nhân ngời
lao động. Bởi vì lợi ích cá nhân, mục tiêu cá nhân chính là yêu cầu chính đáng của
4
Website: Email : Tel : 0918.775.368
ngời lao động, đồng thời cũng là động lực thúc đẩy họ hoạt động hăng say và sáng
tạo hơn.
Doanh nghiệp là một tổ chức của ngời lao động, chính vì vậy doanh nghiệp
phải luôn coi trọng mục tiêu cá nhân của cán bộ công nhân viên, doanh nghiệp
phải coi trọng đến công tác đào tạo bồi dỡng để không ngừng nâng cao tố chất của
cán bộ, công nhân viên, công tác lao động tiền lơng, tiền thởng Để nhân viên tự
thấy công sức của mình bỏ ra đợc đền bù một cách xứng đáng. Hay nói cách khác,
quản trị nhân sự phải nhằm đợc mục tiêu cá nhân của ngời lao động.
1.1.2. Vai trò
Quản trị nhân sự giữ vai trò đặc biệt trong hoạt động sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp, đối với các nhà quản trị nó giúp họ đạt đợc mục đích của mình
thông qua ngời khác. Nguồn nhân sự là một yếu tố đầu vào của quá trình sản xuất
kinh doanh, nó thể hiện qua các loại tri phí (tri lơng, tri phúc lợi, dịch vụ, tri cho
đào tạo, phát triển và các tri phí khác liên quan đến nguồn nhân lực) và kết quả của
quá trình sử dụng nguồn nhân lực (thớc đo chủ yếu là năng suất lao động) ảnh h-
ởng đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Theo một kết quả nghiên cứu cho
thấy trong các yếu tố làm tăng năng suất lao động thì yếu tố con ngời chiếm đa số.
Cụ thể là:
- Yếu tố tiến bộ kỹ thuật: 20%
- Yếu tố cải tiến quy trình quản lý: 30%
- Yếu tố con ngời: 50%.

Việc nghiên cứu nhằm đổi mới hoàn thiện công tác quản trị nhân sự là hết
sức cần thiết vì nền kinh tế nớc ta hiện nay là nền kinh tế thị trờng có sự điều tiết
của nhà nớc, do đó đặc trng nổi bật nhất là tính cạnh tranh. Để tồn tại và phát triển
trong cạnh tranh tổ chức kinh doanh buộc phải luôn hoàn thiện tổ chức nhằm khai
thác hiệu quả nhân tố con ngời. Việc tìm đúng ngời phù hợp để dao đúng công
việc, đúng cơng vị là vấn đề đáng quan tâm đối với mọi hình thức tổ chức hiện nay
5
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật hiện đại cùng với sự phát triển của nền
kinh tế mở buộc các nhà quản trị phải thích ứng nhanh trong việc tuyển chọn, sắp
xếp, đào tạo, điều động nhân sự trong bộ máy tổ chức đạt hiệu quả tốt nhất.
Nghiên cứu quản trị nhân sự giúp các nhà quản trị học đợc cách giao dịch,
biết đặt câu hỏi, biết nắng nghe, biết tìm tiếng nói chung với nhân viên một cách
tốt nhất, biết cách khích lệ nhân viên say mê với công việc và tránh đợc những sai
lầm trong việc tuyển chọn và sử dụng lao động, nâng cao chất lợng công việc, nâng
cao hiệu quả kinh doanh.
Con ngời là yếu tố quyết định sự thành bại của doanh nghiệp, nó là nhân tố
chủ quan thúc đẩy hay kìm hãm sự phát triển của doanh nghiệp. Mặt khác mỗi con
ngời đều có nhu cầu và lợi ích riêng về tâm lý và thái độ lao động khác nhau. Hơn
nữa lao động tập thể bao giờ cũng đòi hỏi phải có sự phối hợp. Do đó, quản trị
nhân sự làm cho mỗi cá nhân đó tồn tại và phát triển trong tổ chức, hoà hợp với tập
thể lao động nhằm đem lại hiệu quả cao nhất.
Tóm lại, quản trị nhân sự là một trong những yếu tố cơ bản của quá trính
quản trị, nó giải quyết tất cả các vấn đề liên quan đến con ngời gắn liền với bất kỳ
tổ chức nào.Tuy quản trị nhân sự có khó khăn hơn nhiều so với quản trị các yếu tố
khác của quá trình sản xuất, nhng khi biết cách quản trị tài nguyên nhân sự thì sẽ
đạt đợc mục đích mà các nhà quản trị mong muốn
1.2. Các nhân tố ảnh hởng đến công tác quản trị nhân sự:
1.2.1. Các nhân tố chủ quan.
Các nhân tố chủ quan ảnh hởng đến quản trị nguồn nhân lực gồm có hai

nhân tố chính:
Một là, các nhân tố thuộc về nhà quản trị.
Các nhà quản trị nhân sự đóng vai trò là chủ thể của quá trình quản trị.
Những yếu tố ảnh hởng đến quản trị nhân sự từ phía các nhà quản trị bao gồm:
Thứ nhất, đó là kiến thức quản trị nhân sự của nhà quản trị, vì hoạt động
trong bất cứ lĩnh vực nào cũng cần những kiến thức chuyên môn do tính chất của
6
Website: Email : Tel : 0918.775.368
lĩnh vực đó quyết định. Một nhà quản trị nhân sự phải đợc trang bị những kiến thức
cơ bản về quản trị nhân sự đồng thời phải thờng xuyên cập nhập, tiếp thu những
thông tin mới, những kiến thức mới, những xu hớng mới chung về quản trị nhân sự
mới trên thế giới.
Thứ hai, đạo đức trong quản trị nhân sự. Trình độ, kiến thức của nhà quản
trị là cơ sở khách quan tạo ra sự công bằng trong tuyển chọn, lơng bổng, đào tạo
phát triển, đánh giá thăng thởng Chuẩn mực đạo đức căn bản trong quản trị nhân
sự đợc đo bằng sự công bằng, nhà quản trị giỏi không chỉ có tài mà phải có đạo
đức, có nghĩa là phải phân biệt đợc tôt xấu, đúng sai, phải biết những chuẩn mực
đạo đức nhất định.
Tài năng, kiến thức và đạo đức của nhà quản trị sẽ xác định một triết lý
quản trị kinh doanh của doanh nghiệp. Đó là những quan niệm, t tởng của nhà
quản trị cấp cao trong tổ chức giống nh một phơng châm vận hành, một phong
cách quản trị hoặc là theo kiểu dân chủ hoặc theo kiểu chuyển quyền.
Hai là, các nhân tố thuộc về ngời lao động.
Nguồn nhân sự nói cụ thể hơn là ngời lao động là khách thể của quản trị
nhân sự. Đóng góp của họ vào thành công của công tác quản trị nhân sự là không
nhỏ hơn nhiều so với đóng góp của các nhà quản trị nhân sự. Hai nhân tố cơ bản
thuộc về ngời lao động có ảnh hởng đến quản trị nhân sự là trình độ và thái độ hợp
tác của ngời lao động.
Sẽ dễ dàng hơn cho ngời quản trị trong việc hớng dẫn thực hiện đúng đờng
lối, chiến lợc quản trị đề ra nếu họ cộng tác với những lao động có kiến thức, có

trình độ chuyên môn nghiệp vụ cao. Những ngời lao động này đồng thời cũng là
những ngời có khả năng tự quản lý và tham gia vào công tác quản lý.
Về thái độ hợp tác, đó là mức độ ảnh hởng, mức độ tuân thủ các chủ ch-
ơng, quy định do các nhà quản trị cấp cao đề ra. Có đợc sự đồng tình, ủng hộ của
ngời lao động trong các quyết định quản trị là tiền đề dẫn đến thành công trong
công tác quản trị nhân sự.
7
Website: Email : Tel : 0918.775.368
1.2.2. Các nhân tố khách quan.
Ngoài các nhân tố thuộc về nhà quản trị nhân sự và các yếu tố thuộc về ng-
ời lao động nh đã nêu trên, quản trị nhân sự còn chịu ảnh hởng của nhiều yếu tố
thuộc về môi trờng nh chính trị, luật pháp, các điều kiện về kinh tế, môi trờng văn
hoá xã hội, khoa học kỹ thuật, đối thủ cạnh tranh, khách hàng, các tổ chức đoàn
thể công đoàn cũng có ảnh h ởng không nhỏ tới công tác quản trị nhân sự.
Nhân tố khách quan ảnh hởng đến hiệu quả quản trị nhân sự chính là sự
phát triển nhanh chóng của khoa học công nghệ trên thế giới. Chính điều đó đã đặt
các nhà quản trị trớc những thách thức mới:
- Thế giới trong thời đại bùng nổ thông tin, vì thế trình độ giáo dục học vấn
và kiến thức của ngời lao động không ngừng đợc nâng cao. Ngay tại Việt Nam,
gân đây những ngời lao động không có trình độ dân dần bị đào thải. Lực lợng lao
đông trẻ không có kiến thức và chuyên môn ngày càng khó khăn trong việc tìm
việc làm. Mặt bằng dân trí đợc nâng cao cũng có nghĩa trình độ nhận thức của ngời
lao đông tốt hơn, điều đó ảnh hởng đến quyền hạn và sự tham gia của nhân viên
đối với công tác quản trị nói chung. Khi đối tợng của nó có những biến đổi đáng
kể, sẽ hạn chế về mặt hiệu quả nếu cứ giữ nguyên phơng pháp quản trị cũ lạc hậu.
- Tại các nớc phát triển, công việc trở thành đơn điệu, buồn tẻ, gây tâm lý
nhàm chán cho công nhân, sự phát triển mạnh mẽ của khoa học kỹ thuật dẫn tới sự
có mặt của robot làm thay ngời, kết quả là năng suất lao động thấp, ngời lao động
thờng hay vắng mặt và cũng do tâm lý không đợc vui vẻ thoải mái nên rễ nảy sinh
mâu thuẫn trong nội bộ, làm giảm tính thống nhất của tập thể. Thách thức trên tất

yếu sẽ xảy ra ở Việt Nam trong tơng lai không xa.
- Ngày nay các cấp quản trị và ngời lao động trên thế giới thờng hay đề cập
tới sự căng thẳng nghề nghiệp, nhất là tại Nhật Bản, một quốc gia có cờng độ lao
động cực kỳ căng thẳng. Đã có nhiều ngời bị chết vì stress tại Nhật, tại Việt Nam
cũng có hiện tợng làm việc trên 10h/ngày cả ở cấp quản trị lẫn nhân viên, đặc biệt
hay gặp ở các doanh nghiệp liên doanh. Nguyên nhân của stress là do sự nhàm
8
Website: Email : Tel : 0918.775.368
chán đối với công việc, tiếng ồn của máy móc, mối lo lắng đối với sự bấp bênh của
công việc Quản trị nhân sự hiệu quả luôn phải quan tâm đến vấn đề này. Để tạo
hứng thú trong công việc, xu hớng ở nhiều nớc trên thế giới là chú trọng đến việc
phân công lao động một cách hợp lý, có nghĩa là bố trí và tái bố trí công việc nhằm
xây dựng các yếu tố chuyển động hoặc thực hiện luân chuyển công việc.
1.2.3. Quy mô loại hình doanh nghiệp.
Tuỳ theo quy mô của doanh nghiệp to hay nhỏ mà tơng ứng với bộ máy
quản trị khác nhau, từ đó dẫn đến việc quản trị ở doanh nghiệp cũng khác nhau.
Bởi quy mô loại hình doanh nghiệp khác nhau thì sự phân bố thực hiện nhiệm vụ
và chức năng quản trị cũng khác nhau. Quy mô loại hình doanh nghiệp cũng càng
đơn giản thì công việc của đội ngũ các nhà quản trị cũng đơn giản hơn và ngợc lại.
1.2.4. Triết lý về quản trị nhân sự.
Tuỳ theo triết lý và nhân sự của quản trị gia dẫn đến các hệ thống quản trị
khác nhau trong mỗi doanh nghiệp. Đặc biệt là triết lý về nhân sự của ngời lãnh
đạo cao nhất doanh nghiệp, tuỳ theo doanh nghiệp sản xuất kinh doanh hay dịch vụ
mà việc quản trị nhân sự ở các doanh nghiệp khác nhau. Bởi vì nó liên quan tới vấn
đề tuyển dụng lao động, chính sách bảo hộ lao động đối với những công việc có
độc hại.
Chế độ chính sách của nhà nớc có ảnh hởng lớn đến việc quản trị nhân sự
tại một doanh nghiệp. Đó là quy định về bằng cấp, trình độ, học vấn, t tởng chính
trị đối với quản trị gia. Tuy nhiên còn có các chính sách về quyền nghĩa vụ của ng-
ời lao động có tác động rất lớn tới việc quản trị nhân sự ở doanh nghiệp.

Sự phát triển của thời đại hiện nay cũng ảnh hởng đến quản trị nhân sự. Với
sự phát triển này và việc bùng nổ thông tin sẽ dẫn đến trình độ giáo dục, học vấn
và kiến thức của công nhân viên sẽ không ngừng đợc nâng cao. Điều này đã ảnh h-
ởng đến giá trị, thái độ với công việc. Đồng thời nó cũng ảnh hởng đến quyền hạn
và sự tham dự của công nhân viên đối với công tác quản lý, ảnh hởng đế sự thoả
mãn công việc và phần thởng đãi ngộ đối với công nhân viên trong doanh nghiệp.
9
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Ngoài ra còn một số nhân tố khác nh: phong tục tập quán của mỗi vùng, mỗi dân
tộc, tỷ lệ nam - nữ trong mỗi doanh nghiệp và chênh lệch tuổi tác cũng ảnh h ởng
rất lớn tới việc quản trị nhân sự.
1.3.Nội dung cơ bản của công tác quản trị nhân sự.
1.3.1.Hoạch định nguồn nhân lực.
Hoạch định nguồn nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định nhu cầu
nguồn nhân lực, đa ra các chính sách và thực hiện các chơng trình hoạt động đảm
bảo cho doanh nghiệp có đủ nguồn nhân lực với phẩm chất, kỹ năng phù hợp để
thực hiện công việc có năng suất, chất lợng và hiệu quả.
Quy trình hoạch định nguồn nhân lực bao gồm:
- Phân tích môi trờng, xác định mục tiêu và chiến lợc cho doanh nghiệp.
- Phân tíc hiện trạng quản trị nguồn nhân lực trong doanh nghệp.
- Dự báo khối lợng công việc đối với kế hoạch trong hạn và dài hạn hoặc
xác định khối lợng công việc đối với kế hoạch ngắn hạn.
-Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực đối với kế hoạch trong hạn và dài hạn
hoặc xác định nhu cầu nguồn nhân lực đối với kế hoạch ngắn hạn
- Phân tích quan hệ cung - cầu nguồn nhân lực nhằm thích ứng với nhu cầu
mới và nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
-Thực hiện các chính sách, kế hoạch và chơng trình quản trị nguồn nhân
lực của doanh nghiệp.
- Kiểm tra và đánh giá tình hình thực hiện.
1.3.2.Phân tích công việc

Phân tích công việc là việc định rõ tính chất và đặc điểm công việc đó qua
quan sát, theo dõi và nghiên cứu. Phân tích công việc nhắm xác định những nhiệm
vụ và những chức năng, năng lực và trách nhiệm đòi hỏi đẻ thực hiện công việc có
hiệu quả cao nhất.
Phân tích công việc co yêu cầu cần thiết sau:
- Công việc phải đợc xác định một cách chính xác.
10
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Nhiệm vụ bổn phận và trách nhệm cũng nh tiêu chuẩn của công việc phải
đợc mô tả rõ ràng.
- Những đòi hỏi của công việc đối với ngời công nhân để thực hiện công
việc có hiệu quả phải đợc trình bày đầy đủ.
Nh vậy, phân tích công việc là một quá trình xác định loại công việc phải
thực hiện, tính chất của mỗi loại công việc, quyền hạn trách nhiệm và kỹ năng thực
hiện theo yêu cầu của công việc qua đó xác định nên tuyển những ngời nào để thực
hiện công việc phù hợp và đem lại hiệu quả cao nhất.
Việc phân tích công việc để xác định mức lơng hợp lý và hệ thống lơng
hợp lý sẽ tạo điều kiện khuyến khích ngời lao động gắn bó tích cực đối với công
việc của mình, giúp doanh nghiệp của mình đạt đợc mục tiêu. Phân tích công việc
còn giúp cho nhà quản trị xác định đợc các nhiệm vụ và trách nhiệm của một công
việc nào đó, mối tơng quan giữa các công việc kiến thức và kỹ năng cần thiết và
các điều kiện làm việc. Nó giúp cho công tác đào tạo cán bộ công nhân viên của
doanh nghiệp phát triển đúng hớng
1.3.3.Định mức lao động:
Định mức lao động nếu hiểu theo nghĩa hẹp nh LêNin nói:" Định mức lao
động là định ra bao nhiêu ngời làm tổng số công việc đó". Hiểu theo nghĩa rộng
thì: " Định mức lao động là một quá trình nghiên cứu xây dựng và áp dụng vào
thực tiễn những mức lao động có căn cứ khoa học nhằm nâng cao năng suất lao
động và hạ giá thánh sản phẩm ".
Định mức lao động có vai trò hết sức quan trọng đối với vấn đề quản trị

nhân sự. Nó là cơ sở để hoàn thiện các nội dung của phân tích công việc nh vấn đề
phân công và hợp tác lao động bố trí và trang bị nơi làm việc, phân phối vật phẩm
tiêu dùng cá nhân cho ngời lao động.
Định mức lao động là cơ sở chủ yếu cho phép:
- Xác định chính xác nhu cầu lao động ở các bộ phận của doanh nghiệp.
11
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Thực hiện việc phân công quyền hạn trách nhiệm của mỗi ngời trong bộ
máy tổ chức .
- Đánh giá trình độ của mỗi ngời lao động, mức độ đóng góp của mỗi
thành viên vào kết quả hoạt động chung của tổ chức từ đó có biện pháp kịp thời
kich thích ngời lao động về cả mặt vật chất và tinh thần.
1.3.4.Tuyển dụng nhân sự
Tuyển dụng nhân sự là một vấn đề phức tạp mà trớc đó nhà quản trị phải
phân tích công việc và hoạch định tài nguyên nhân sự một cách cụ thể. Việc tuyển
dụng phải xuất phát từ yêu cầu công việc( chức năng, quyền hạn, nhiệm vụ) của
mỗi chức danh. Từ đó đi đến quyết định xem doanh nghiệp cần bao nhiêu ngời,
trình độ nh thế nào cho phù hợp công việc. Mỗi một ngời dù giỏi đến đâu cũng
không thể làm tốt đợc mọi việc, do đó cần phải tuyển đúng ngời vào đúng việc
nhằm nâng cao hiệu quả lao động.
Trong công tác tuyển dụng lao động có những việc cần làm:
- Dự báo nguồn nhân sự: Dựa vào quy mô hiện có và chiến lợc phát triển
dài hạn của doanh nghiệp cũng nh tiên đoán những biến động có thê xảy ra trong t-
ơng lai về công nghệ, kỹ thuật,kinh tế, văn hoá xã hội mà dự đoán vầ tính toán nhu
cầu cần có về nhân sự( số lợng, kết cấu, trình độ, chuyên môn). Căn cứ để dự đoán
là:
+ Xu hớng phát triển hoặc thay đổi về số lợng và chất lợng nhân sự trong
những năm trớc.
+ Quan hệ tơng quan giữa nhân sự và các chỉ tiêu khác trong doanh nghiệp
( năng suất lao động, tốc độ áp dụng kỹ thuật công nghệ mới, )

+ ý kiến dự báo của các chuyên gia khi phân tích ảnh hởng của các biển
đổi thuộc môi trờng bên ngoài tới vấn đề nhân sự .
- Cân đối giữa nhu cầu về nhân sự với số lợng thực tế để tính đợc số lợng
cần tuyển dụng. Thờng nhu cầu tuyển dụng suất hiện trong một số trờng hợp sau:
12
Website: Email : Tel : 0918.775.368
+Do cải thiện công nghệ, áp dụng kỹ thuật mới, thay đổi chiến lợc sản xuất
kinh doanh mà suất hiện nghê nghiệp mới, công việc mới.
+ Do mở rộng quy mô sản xuất kinh doanh hoặc thay đổi hớng chiến lợc
mà vị trí công việc đợc tăng lên, do đó ta cần tuyển thêm ngời.
+ Có một số chỗ làm việc trống ( trớc có, nay không có ngời làm) do một
số về hu, thăng chức, chuyển công tác, bị sa thải, kỷ luật
- Xác định các nguồn tuyển dụng:
+ Nguồn cung cấp ứng cử viên từ nội bộ công ty
+ Nguồn cung cấp ứng cử viên từ bên ngoài công ty.
- Tổ chức tuyển dụng, trình tự của tuyển dụng nh sau:
+ Chuẩn bị tổ chức tuyển dụng
+ Thông báo tuyển dụng
+ Thu thập và nghiên cứu hồ sơ
+ Kiểm tra, sát hạch, trăc nghiệm
+ Khám sức khoẻ
+ Ra quyết đinh tuyển dụng.
Để quá trình tuyển dụng đợc khách quan trính xác tuyển đợc những có
chuyên môn phù hợp với công việc thì những ngời trong hội đồng tuyển dụng phải
có đầy đủ phẩm chất đạo đức và năng lực trong những công việc chuyên môn mà
doanh nghiệp cần tuyển.
Đối với việc tuyển chọn quản trị gia thì một yếu tố cần thiết phải là ngời
thực hiện nghiêm chỉnh đờng lối, chính sách của Đảng và Nhà Nớc, có lập trờng
quan điểm vững vàng, kiên quyết chống lại những sai trái, những biểu hiện không
lành mạnh trong tập thể, phải có những kiến thức cần thiết cả về lý luận, thực tiễn

về chuyên môn, nghiệp vụ, về kinh tế, tổ chức sản xuất và quản trị lĩnh vực chuyên
môn của mình và phải có năng lực tổ chức vững vàng. Tuy nhiên tuỳ theo yêu cầu
ở mỗi cấp quản trị khác nhau thì mức độ yêu cầu sẽ khác nhau.
1.3.5.Đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn cho ngời lao động
13
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Trong điều kiện cạnh tranh trên thị trờng ngày càng gay gắt, sự phát triển
nhanh chóng của khoa học và công nghệ thì việc đào tạo và nâng cao năng lực
chuyên môn cho ngời lao động là hết sức cần thiết và cấp bách. Nhng trớc hết
doanh nghiệp phải đặt ra đợc mục tiêu đào tạo để làm gì? Hiệu quả của việc đào
tạo? Cách thức đào tạo?
Trong quá trình đào tạo mỗi ngời sẽ đợc bù đắp những khiếm khuyết trong
quá trình học, đợc truyền đạt những khả năng và kinh nghiệm thiết thực trong lĩnh
vực chuyên môn, đợc cập nhập hoá kiến thức và mở rộng tầm hiểu biết để hoàn
thành tốt công việc đợc giao và có những ý kiến sáng tạo trong công việc.
Trình độ ngành nghề của công nhân viên đợc thể hiện ở tiêu chuẩn cấp bậc
kỹ thuật, tiêu chuẩn công việc và định mức lao động. Năng lực của nhà quản trị và
các cán bộ chuyên đợc thể hiện ở tiêu chuân học vấn, trình độ chính trị và khả
năng tổ chức điều hành.
Tóm lại, đào tạo và nâng cao năng lực chuyên môn là quá trình bổ xung và
nâng cao cho ngời lao động những kỹ năng lao đông cơ bản cần thiết để thực hiện
các công việc với hiệu quả cao.
Các ph ơng pháp đào tạo:
Tuỳ theo mỗi loại nhân viên mà doanh nghiệp có thể áp dụng các hình thức
đào tạo khác nhau để thu đợc hiệu quả cao nhất. Song thông thờng các doanh
nghiệp hiện nay sử dụng các hình thức đào tạo sau:
- Đào tạo tại nơi làm việc: Đây là hình thức đào tạo học viên thực hiện
công việc ngay trong quá trình làm việc. Việc đào tạo thơng do các nhân viên lành
nghề và các giám thị viên hớng dẫn thực hiện.
- Kèm cặp hớng dẫn tại chỗ: Cách tổ chức đơn giản nhất là để học viên

quan sát ghi nhớ học tập và làm việc theo giám thị. Đối với việc đào tạo các trợ lý
giám đốc thành các quản trị gia cấp cao của doanh nghiệp, nhân viên vận hành
máy, nhân viên bán hàng thờng áp dụng cách này.
Ngoài ra còn một số phơng pháp.
14
Website: Email : Tel : 0918.775.368
+ Luân phiên thay đổi công việc
+ Đào tạo theo chỉ dẫn
+ Phơng pháp nghe nhìn
+ Phơng pháp học theo chủ đề
+ Phơng pháp mô phỏng
+ Phơng pháp đào tạo có máy tính hỗ trợ
Tóm lại tất cả các hình thức đào tạo trên đều có những u nhợc điểm. Do
vậy tuỳ từng tính chất của công việc mà đa ra những phơng pháp đào tạo cho phù
hợp để đem lại hiệu quả cao trong công việc.
1.3.6. Tạo động lực cho ngời lao động.
Việc kích thích vật chất và tinh thần đối với cán bộ công nhân viên hiện
nay đợc thực hiện chủ yếu thông qua các công cụ sau:
* Hệ thống tiền lơng
Tiền lơng trong các doanh nghiệp trả cho nhân viên là động lực chủ yếu
kích thích tinh thần làm việc tốt hơn, giúp họ tái sản xuất sức lao động, tiền lơng là
nguồn chủ yếu duy trì và nâng cao mức sống gia đình họ ở mức độ nhất định. Tiền
lơng là một bằng chứng thể giá trị, địa vị, uy tín của ngời lao động đối với gia đình,
doanh nghiệp và xã hội. Khi ngời lao động nhận đợc tiền lơng thấp không xứng
đáng với sức lao động mà họ bỏ ra thì họ sẽ không hăng hái làm việc, điều đó ảnh
hởng trực tiếp đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp. Vì vậy mà hệ thống tiền
giữ vai trò đặc biệt quan trọng trong chính sách khuyến khích vật chất và tinh thần
đối với ngời lao động.
Muốn thực hiện tốt vai trò của hệ thống tiền lơng doanh nghiệp phải nắm
vững các yêu cầu đối với tiền lơng và xác định trả lơng hợp lý. Khi các doanh

nghiệp tổ chức trả lơng cho ngời lao động qua việc xác lập thang bảng lơng phải
đạt đợc các yêu cầu sau:
- Đảm bảo tính đơn giản dễ hiểu
15
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Trả lơng phải dựa vào năng lực đóng góp thực tế của ngời lao động đối
với doanh nghiệp
- Tuân thủ các yêu cầu về mặt pháp luật
Các doanh nghiệp hiện nay thờng áp dụng các hình thức trả lơng sau:
- Trả lơng theo thời gian: Là hình thức trả lơng căn cứ vào cấp bậc, công
việc và thời gian làm việc thực tế. Hình thức này thờng đợc áp dụng chủ yếu đối
với công nhân viên chức với công việc hành chính hoặc khoán đợc theo sản phẩm
áp dung theo 2 chế độ:
+ Chế độ trả lơng theo thời gian giản đơn
+ Chế độ trả lơng theo thời gian có thởng .
- Trả lơng theo sản phẩm: là hình thức trả lơng căn cứ vào sản lợng sản
phẩm hoặc công việc đảm bảo chất lợng quy định do một hoặc một nhóm công
nhân đã hoàn thành và đơn giá tiền lơng của một đơn vị sản phẩm, đơn vị công
việc. Hình thức trả lơng này có tác dụng khuyến khích ngời lao động nâng cao
năng suất, chất lợng và hiệu quả lao động, công nhân nâng cao đợc trình độ tay
nghề, đẩy mạnh tiến trình sản xuất, thi đua lao động và tiết kiệm. Chế độ áp dụng
trả lơng sản phẩm thờng là:
+ Trả lơng theo sản phẩm trực tiếp cá nhân
+ Trả lơng theo sản phẩm tập thể
+ Trả lơng theo sản phẩm gián tiếp
+ Trả lơng theo sản phẩm luỹ tiến
+ Trả lơng khoán
+ Trả lơng sản phẩm có thởng.
* Chế độ tiền thởng
Tiền thởng là một khoản tiền lơng bổ sung nhằm quán triệt đầy đủ hơn

nguyên tắc phân phối lao động đồng thời cũng là đồn bẩy kinh tế thúc đẩy sản xuất
kinh doanh phát triển. Mỗi hình thức, mỗi chế độ tiền thởng đèu phản ánh một nội
dung kinh tế nhất định.
16
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Tiền thởng là một trong những biện pháp kích thích vật chất và tinh thần
đối với ngời lao động và thu hút sự quan tâm của họ tới hoạt động sản xuất kinh
doanh và khuyến khích ngời lao động tiết kiệm, siêng năng, nâng cao năng xuất
lao động.
Tiền thởng đợc lấy từ quỹ lơng và quỹ khuyến khích đẻ thởng cho những
công nhân viên hoàn thành xuất sắc công việc đợc giao, nâng cao năng suất lao
động, giảm chi phí. Ngời tận tụy với công việc và ngời có phát minh, sáng kiến.
* Ngoài ra đẻ động viên, khuyến khích công nhân viên doanh nghiệp còn
có trợ cấp các khoản nh: trả lơng đối với thời gian không làm việc ( nghỉ phép,lễ
tết, ốm đau, thai sản ), trợ cấp khó khăn, tai nạn lao động và các khoản bảo hiểm
khác.
1.3.7. Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc giúp nhân viên thấy đợc khả năng của mình,
kết quả công việc, tiến độ thực hiện mục tiêu hoặc nhận ra những nhợc điểm đẻ
xem xét bản thân và tìm giải pháp khắc phục. Qua đó doanh nghiệp nắm bắt kịp
thời để quyết định trả lơng, khen thởng hay thăng chức cho nhân viên. Sửa chữa
những sai sót nhằm nâng cao chất lợng công việc.
Để đạt đợc mục tiêu đề ra, việc đánh giá nhân viên cần phải:
- Xác định và so sánh thực hiện với kế hoạch đề ra
- Cung cấp những thông tin phản hồi: tuỳ từng công việc, mốc thời gian.
- Dùng phơng pháp nh: cho điểm, xếp hạng luân phiên
- Kết hợp đánh giá của các cấp quản lý với tự đánh giá của nhân viên
- Việc đánh giá phải thờng xuyên đều đặn, nhận xét thẳng thắn, trung thực,
khách quan và các tiêu chuẩn luôn rõ ràng.
17

Website: Email : Tel : 0918.775.368
Chơng 2
Thực trạng quản trị nhân sự tại nhà máy gạch
Granite cosevco long hầu
2.1. Tổng quan về nhà máy
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển nhà máy gạch Granite Cosevco
Long Hầu là đơn vị thành viên của công ty đầu t và xây dựng Phơng Bắc
Công ty đầu t và phát triển phơng bắc là một doanh nghiệp Nhà nớc thuộc
tổng công ty xây dựng Miền Trung, thành lập ngày 14 tháng 12 năm 2000.
Công ty có chức năng thi công các công trình xây dựng dân dụng, công
nghiệp, giao thông, thuỷ lợi, thuỷ điện, công trình kỹ thuật hạ tầng đô thị và khu
công nghiệp, thi công lắp đặt máy móc thiết bị, kết cấu kim loại phục vụ xây dựng,
t vấn xây dựng, sản xuất vật liệu xây dựng
Đơn vị thành viên của công ty: Nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu,
xí nghiệp bao bì North cosevco Long Hầu tại thái bình, xí nghiệp xây dựng số một,
xí nghiệp xây dựng số 2, xí nghiệp thơng mại và dịch vụ, trung tâm t vấn xây dựng
và khoa học công nghệ, chi nhánh công ty tại Lạng Sơn, chi nhánh tại Hng Yên,
chi nhánh tại thành phố Hồ Chí Minh, các đội xây dựng trực thuộc.
18
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu có trụ sở tại: khu công nghiệp
xã Đông Lâm- Huyện Tiền Hải- Thành phố Thái Bình
Điện thoại: 036.781513 - 036.781858
Fax: 036.781308
Nhà máy đợc thành lập theo quyết định số 2735/TCT- TCLĐ ngày 11
tháng 12 năm 2001 của tổng giám đốc công ty xây dựng miền Trung về việc thành
lập nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu tại Thái Bình trực thuộc công ty đầu
t và xây dựng Phơng Bắc và quyết định của sở đầu t tỉnh Thái Bình về việc cấp giấy
phép hoạt động sản xuất kinh doanh cho nhà máy gạch Granite Cosevco Long
Hầu.

Đây là đơn vị có t cách pháp nhân không đầy đủ hạch toán phụ thuộc vào
công ty đầu t và xây dựng Phơng Bắc, với nhiệm vụ sản xuất và kinh doanh gạch
Granite mang nhãn hiệu Cosevco Long Hầu trên dây truyền thiết bị hiện đại, tiên
tiến nhất của Italia. Sản phẩm sản xuất ra đạt tiêu chuẩn châu âu BIEN 176- 1991
có kích thứơc phù hợp, mầu sắc đa dạng, tiến hành kiểm soát chặt chẽ từ khâu
nhập nguyên liệu đến các công đoạn sản xuất và kiểm tra sản phẩm, mở rộng mạng
lới tiêu thụ trong và ngoài nớc.
Nhà máy bắt đầu đi vào hoạt động sản xuất từ tháng 7 năm 2002, ban giám
đốc cũng nh toàn thể cán bộ công nhân viên nhà máy quyết tâm vựơt mọi khó
khăn, hoàn thành nhiệm vụ sản xuất công ty giao, hoàn thiện bộ máy quản lý, ổn
định giây truyền sản xuất tạo ra các sản phẩm có chất lợng cao, đào tạo công nhân
kỹ thuật có tay nghề, phấn đấu mở rộng giây truyền sản xuất và xây dựng thêm các
công trình phụ trợ sản xuất. Với sự quyết tâm đó nhà máy đã đạt đợc những thành
tích cao trong sản xuất kinh doanh.
Năm 2002 doanh thu của nhà máy đạt đợc là 17.432 triệu đồng
Năm 2004 doanh thu của nhà máy đạt đợc là 54.897 triệu đồng.
- Số lợng công nhân viên năm 2002 là 274 ngời, đến đầu năm 2005 là 317
ngời. Đời sống vật chất và tinh thần của ngời lao động ngày càng đợc cải thiện.
19
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Tiền lơng bình quân năm 2002 là 752 nghìn đồng / tháng, đến năm 2004
là 815 nghìn đồng/ tháng.
Sản phẩm của nhà máy làm ra đảm bảo chất lợng đáp ứng của nhu cầu thị
hiếu đáp ứng đợc nhu cầu thị hiếu của khách hàng trong và ngoài nớc. Năm 2002
sản phẩm của nhà máy đạt huy chơng vàng hội chợ quốc tế hàng Việt Nam chất l-
ợng cao.
Bảng 1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy trong
những năm qua
Đơn vị: Triệu đồng
Số

TT
Chỉ tiêu 2002 2003 2004 2004/2003
Tuyệt đối Tơng đối %
1
Doanh thu 17.432 53.740 54.740 1.157 102,2
2
Chi phí 15.534 41.079 43.268 2.189 105,3
3
Lợi nhuận 1.898 12.661 11.629 1.032 91,85
4
Nộp ngân sách 215 814 580
Số liệu thống kê của phòng kế toán tài chính
Nh vậy với sự quyết tâm, cố gắng của cán bộ công nhân viên trong nhà
máy kể từ khi đi vào hoạt động sản xuất kinh doanh từ tháng 7 năm 2002 đến cuối
năm 2002 doanh thu của nhà máy đạt đợc là 17.432( triệu đồng) lợi nhuận đạt đợc
là 1.898 triệu đồng, đóng góp vào ngân sách nhà nớc là 215 triệu đồng. Đến năm
2003 doanh thu của nhà máy đạt tới 41.079triệu đồng, lợi nhuận 12.661 triệu đồng.
Nhìn vào kết quả so sánh hoạt động sản xuất kinh doanh của năm 2004 so với
2003 ta thấy doanh thu năm 2004 so với năm 2003 tăng lên là 2.2%, tuy nhiên lợi
nhuận lại giảm xuống 8,15%. Doanh thu tăng vì nhà máy đã đi vào sản xuất ổn
định, chất lợng gạch tốt nên đã có chỗ đứng trên thị trờng, tuy nhiên lợi nhuận của
nhà máy lại giảm, đây không phải là do sự tinh toán không kỹ lỡng trong kinh
20
Website: Email : Tel : 0918.775.368
doanh mà do điều kiện khách quan mang lại, đó là khí gas tụ nhiên bị giảm ko đủ
để nung một lợng hang lớn vì thế nhà máy phải chi trả thêm khoản tiền vào việc
mua chất đốt.
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ của nhà máy.
- Về sản xuất gạch ốp lát Granite với công nghệ cao của Italia: Nhà máy
sản xuất sản phẩm trên dây truyền công nghệ đồng bộ, hiện đại, tiên tiến nhất về

công nghệ sản xuất gạch Granite của Italia. Dây truyền sản xuất này sử dụng khí
gas để đốt sấy và nung gạch cho ra các sản phẩm có chất lợng cao, ít bụi bề mặt và
bảo đảm vệ sinh môi trờng. Sản phẩm cung cấp ra thị trờng đảm bảo tiêu chuẩn
Châu Âu, với các sản phẩm mang màu sắc và kích thớc đa dạng gần giống với
Granite tự nhiên. Hiện nay nhà máy có nhiệm vụ sản xuất ra 3 loại sản phẩm chính
là sản phẩm: Mài bòn, tráng men, sản phẩm sần, với các kích thớc 300x300;
400x400; 500x500; 600x600; 600x900.
+ Sản phẩm mài bóng có 109 loại với màu sắc nh: nền nâu đỏ muối tiêu
đen trắng; nền xanh lá cây muối tiêu đen trắng; nền xanh ghi muối tiêu đen trắng

+ Sản phẩm tráng men có 83 loại nh; nền trắng ngà muối tiêu đen trắng;
nền nâu xám muối tiêu đen trắng; nền hồng muối tiêu đen trắng; nền vàng muối
tiêu đen trắng
+ Sản phẩm sần có 5 loại: nền xơng cơ bản muối tiêu nâu đỏ, muối tiêu
đỏ
Để sản phẩm đáp ứng đợc yêu cầu của khách hàng với chất lợng cao, giá cả
hợp lý nhà máy đã thực hiện hệ thống quản lý chất lợng theo tiêu chuẩn ISO 9001-
2000 theo3 cấp:
Sổ tay chất lợng, quy trình quản lý chất lợng, các hớng dẫn biểu mẫu, tài
liệu kỹ thuật công nghệ trong và ngoài nớc, các hồ sơ.
21
Website: Email : Tel : 0918.775.368
- Về kinh doanh: Nhà máy có nhiệm vụ hoàn thành kinh doanh do công ty
giao đáp ứng nhu cầu, thị hiếu của khách hàng, đảm bảo kinh doanh có lãi.
Khách hàng của nhà máy: Bao gồm các tổ chức, cá nhân trong và ngoài n-
ớc, với những yêu cầu và đòi hỏi rất đa dạng trong khi nền kinh tế thị trờng cạnh
tranh gay gắt với các sản phẩm đã ra đời có uy tín trên thị trờng và cả những sản
phẩm mới ra đời nh: Granite Tiên Sơn, Granite Bạch Mã, Granite Thạch Bàn Để
có thể tồn tại và phát triển nhà máy đã xác định mục tiêu" hớng tới khách hàng"
thực hiện tốt quản lý các nguồn lực, trong đó coi nguồn lực con ngời là quan trọng

nhất để đạt đợc mục tiêu.
- Thực hiện đầy đủ các nghĩa vụ với nhà nớc theo quy định
- Thực hiện tốt việc quản trị các nguồn lực, không ngừng cải thiện đời sống
vật chất và tinh thần của cán bộ công nhân viên.
2.1.3. Vốn, cơ sở vật chất và kỹ thuật
* Vốn:
Nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu là một nhà máy thuộc công ty
đầu t và xây dựng Phơng Bắc. Số vốn kinh doanh ban đầu của nhà máy là rất lớn:
123.700.000.000 đồng. Trong đó, vốn cố định:
Vốn lu động: ..
Vốn khác: ..
Sở dĩ nhà máy cần số vốn lớn nh thế là vì nhà máy có cơ sở vật chất, kỹ
thuật hiện đại, máy móc nhập khẩu từ Italia. Có nh thế nhà máy mới tạo ra đợc sản
phẩm gạch Granite chất lợng cao, mẫu mã hợp lý, đủ sức cạnh tranh trên thị trờng.
* Cơ sở vật chất, kỹ thuật:
Để đảm bảo hiệu quả hoạt động sản xuất kinh doanh của nhà máy, tổng
công ty xây dựng Miền Trung, công ty đầu t và xây dựng Phơng Bắc đã tạo mọi
điều kiện để xây dựng cơ sở vật chất, kỹ thuật đầy đủ, hiện đại cho nhà máy.
- Trụ sở văn phòng, không gian làm việc của cán bộ công nhân viên trong
nhà máy và các phòng ban trực thuộc.
22
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Các phòng ban, cán bộ nhân viên đợc tranh bị đầy đủ các thiết bị, dụng cụ
làm việc, bàn ghế, máy vi tính, điện thoại, tủ đựng tài liệu, tài liệu tổng hợp, tài
liệu chuyên môn Phòng làm việc đảm bảo đủ ánh sáng, nhiệt độ, quạt thông
gió tuy nhiên không tránh khỏi tiếng ồn vì phòng đ ợc bố trí gần với phân xởng
sản xuất.
- Nhà xởng, mặt bằng sản xuất, dây truyền, thiết bị công nghề sản xuất.
Nhà xởng đợc bố trí sắp xếp gọn gàng, găn lắp, có hệ thống thông gió, hút
bụi, để đảm bảo an toàn, sức khoẻ cho ngời lao động, nâng cao năng suất, hiệu quả

làm việc.
Sơ đồ dây chuyền sản xuất gạch Granite
Tại nhà máy gạch Granite Cosevco Long Hầu, các sản phẩm gạch đợc sản
xuất trên dây chuyền đồng bộ với hệ thống thiết bị tiên tiến luôn đợc cải tiến kỹ
thuật để nâng cao chất lợng sản phẩm. Ngoài các tiến bộ trong công nghệ sản xuất
gạch Granite về lò nung, máy ép, khâu trang trí đợc quan tâm đặc biệt với hệ thống
tạo hạt bột to, rót khuôn đa ống, đặt bản men định hình đã góp phần tạo ra các sản
phẩm gạch granite nhân tạo với các vân hoa màu gần giống với Granite tự nhiên.
Kỹ thuật công nghệ sản xuất của nhà máy gạch Granite Long Hầu đảm bảo
tính hiện đại, tiên tiến với mức độ tự động hoá cao tại các công đoạn sản xuất
chính. Sản xuất gạch Granite Cosevco Long Hầu đợc tạo hình trên máy ép thuỷ lực
cao,VIS 3500/1750, trang trí theo các phơng pháp công nghệ mới nhất nhn tạo hạt
to, nạp liệu hai lần và rót khuôn đa ống, thấm muối tan phủ men khô, nung nhanh
một lần bằng lò thanh lăn.
23
Website: Email : Tel : 0918.775.368
Sơ đồ 1: Sơ đồ dây truyền sản xuất gạch Granite.

Các thiết bị của quá trình sẩn xuất bao gồm cả phần cứng nh: Máy tính và
các phần mềm sử dụng trong lĩnh vực thiết kế, điều khiển máy móc thiết bị phục
vụ sản xuất.
Các dịch vụ hỗ trợ nh phơng tiện giao thông hoặc thông tin liên lạc máy
fax, th điện tử, Internet
24
Chứa và định lượng
nguyên liệu
Chế biến hồ ép và trang trí
Tráng men
Sấy sản phẩm
Nung gạch

Mài cạnh
Mài bóng
Phân loại
đóng gói
Nhập kho
Website: Email : Tel : 0918.775.368
2.1.4. Tổ chức quản lý
* Sơ đồ cơ cấu tổ chức

* Chức năng của từng bộ phận
25
Giám đốc nhà máy
PGĐ - kinh doanh PGĐ - sản xuất PGĐ - công nghệ
Phòng
kinh
doanh
Phòng
tài
chính
KT
Phòng
tổ chức
hành
chính
Ban
bảo
vệ
Phòng
kế
hoạch

vật tư
Phòng
kiểm
tra
chất
lượng
Phòng
kỹ
thuật
công
nghệ
Phòng
cơ
điện
Phân xưởng tạo hình Phân xưởng hoàn thiện
Tổ
chế
biến
Tổ lò
nung
Tổ
mài
Tổ
đóng
gói
Tổ sấy
phun
men
màu
Tổ ép

tạo
hình
Tổ vận
chuyển
và lưu
trữ gạch
mộc