phát triển nguồn nhân lực trong các công ty kiểm toán độc lập tại hải phòng

LỜI CAM ĐOAN
Tôi cam đoan rằng, luận văn thạc sĩ kinh tế “Phát triển nguồn nhân lực
trong các công ty kiểm toán độc lập tại hải Phòng” là công trình nghiên cứu của
riêng tôi.
Những số liệu, kết quả nêu trong luận văn là trung thực. Kết quả nghiên cứu
này chưa từng được công bố trong bất kỳ công trình nghiên cứu nào khác.
Hải Phòng, ngày 22 tháng 11 năm 2011
Bùi Thị Hường
MỤC LỤC
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC KIỂM TOÁN
ĐỘC LẬP 5
1.1 CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1.1 Nguồn nhân lực 5
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực 7
1.2 PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC KIỂM TOÁN 15
1.2.1 Khái niệm về kiểm toán 15
1.2.2 Phân loại kiểm toán 15
1.2.3 Đặc điểm và sự cần thiết phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực kiểm toán18
1.2.4 Các tiêu chí đánh giá phát triển nguồn nhân lực kiểm toán 22
1.2.5 Nội dung phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực kiểm toán độc lập 25
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC CÔNG TY KIỂM TOÁN ĐỘC LẬP TẠI HẢI PHÒNG
28
2.1 TỔNG QUAN VỀ NGÀNH KIỂM TOÁN ĐỘC LẬP TẠI HẢI PHÒNG TRONG NHỮNG
NĂM QUA 28
2.1.1 Đặc điểm tình hình kinh tế - xã hội Thành phố Hải Phòng 28
2.1.2 Tổng quan về ngành kiểm toán độc lập tại Hải Phòng trong những năm qua. 32
2.2 THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY KIỂM
TOÁN ĐỘC LẬP TẠI HẢI PHÒNG GIAI ĐOẠN 2003-2010 35

2.2.1 Thực trạng nguồn nhân lực 35
2.2.2 Thực trạng phát triển nguồn nhân lực 47
2.3 ĐÁNH GIÁ THỰC TRẠNG PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC CÔNG TY
KIỂM TOÁN ĐỘC LẬP TẠI HẢI PHÒNG 56
2.3.1 Thành tựu 56
2.3.2 Những tồn tại và bất cập chủ yếu 59
2.3.3 Nguyên nhân 62
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC CÔNG TY KIỂM TOÁN ĐỘC LẬP TẠI HẢI PHÒNG 69
3.1 QUAN ĐIỂM CƠ BẢN, MỤC TIÊU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
CÔNG TY KIỂM TOÁN ĐỘC LẬP TẠI HẢI PHÒNG 69
3.1.1 Quan điểm cơ bản phát triển nguồn nhân lực trong các công ty kiểm toán độc
lập tại Hải Phòng 69
3.1.2 Mục tiêu phát triển nguồn nhân lực trong các công ty kiểm toán độc lập tại
Hải Phòng 71
3.1.3 Dự báo nhu cầu nguồn nhân lực kiểm toán trong các công ty kiểm toán độc
lập tại Hải Phòng thời gian tới 74
3.2 NHỮNG GIẢI PHÁP CHỦ YẾU PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG CÁC
CÔNG TY KIỂM TOÁN ĐỘC LẬP TẠI HẢI PHÒNG 75
3.2.1 Giải pháp hoàn thiện công tác tuyển dụng nguồn nhân lực 75
3.2.2 Giải pháp hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng kiểm toán viên 77
3.2.3 Giải pháp hoàn thiện công tác tổ chức quản lý, sử dụng, duy trì và phát triển
nguồn nhân lực 79
3.3 MỘT SỐ KIẾN NGHỊ 81
3.3.1 Đối với các trường Đại học có đào tạo chuyên ngành kế toán – kiểm toán 81
3.3.2 Đối với các công ty kiểm toán độc lập tại Hải Phòng 84
3.3.3 Đối với Hội kiểm toán viên hành nghề Việt Nam và các tổ chức đào tạo kiểm
toán viên quốc tế 85
KẾT LUẬN 88
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT

ACCA :Hiệp hội Kế toán công chứng Anh Quốc
CPA :Chứng chỉ kiểm toán viên hành nghề
FAO :Tổ chức Lương thực và Nông nghiệp Liên Hiệp Quốc
GDP :Tổng sản phẩm quốc nội
ICPAS :Hội Kế toán công chứng Singapore
IFAC :Liên đoàn Kế toán Quốc tế
TNHH :Trách nhiệm hữu hạn
TP HCM :Thành phố Hồ Chí Minh
UNESCO :Tổ chức Giáo dục Khoa học và văn hóa Liên hiệp quốc
UNIDO :Tổ chức Phát triển công nghiệp Liên hợp quốc
VACPA :Hội kiểm toán viên hành nghề Việt Nam
VPĐD :Văn phòng đại diện
DANH MỤC BẢNG, BIỂU, SƠ ĐỒ
BẢNG
MỞ ĐẦU 1
MỞ ĐẦU 1
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ PHÁT
TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC KIỂM TOÁN
ĐỘC LẬP 5
CHƯƠNG 2: THỰC TRẠNG VỀ PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG CÁC CÔNG TY KIỂM TOÁN ĐỘC LẬP TẠI HẢI PHÒNG
28
CHƯƠNG 3: GIẢI PHÁP PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
CÁC CÔNG TY KIỂM TOÁN ĐỘC LẬP TẠI HẢI PHÒNG 69
KẾT LUẬN 88
BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 2.1: Hình thức hoạt động kinh doanh của các công ty kiểm toán độc lập
tại Hải Phòng Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.2: Quy mô và tốc độ tăng nguồn nhân lực kiểm toán tại Hải Phòng
giai đoạn 2003 - 2010 Error: Reference source not found

Biểu đồ 2.3: Sự gia tăng số lượng kiểm toán viên độc lập tại Hải Phòng giai đoạn
2003 – 2010 Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.4: Cơ cấu trình độ chuyên môn nguồn nhân lực kiểm toán độc lập tại
hải Phòng năm 2010 Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.5: Sự gia tăng kiểm toán viên có CPA trong các công ty kiểm toán độc
lập tại Hải Phòng Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.6: Cơ cấu nguồn nhân lực kiểm toán viên độc lập tại Hải Phòng năm
2010 theo độ tuổi Error: Reference source not found
Biểu đồ 2.7: Cơ cấu nguồn nhân lực kiểm toán độc lập năm 2010 theo giới tính
Error: Reference source not found
Đất nước ta đang trong quá trình phát triển công nghiệp hóa hiện đại
hóa, hội nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra sâu rộng trong tất cả các ngành,
lĩnh vực của nền kinh tế. Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều
yếu tố và điều kiện, nhưng chủ yếu vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người
nhất là ngày nay khi nền kinh tế tri thức được coi là biểu hiện của nền kinh tế
hiện đại và có ý nghĩa quan trọng trong việc phát triển kinh tế - xã hội.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá – xã hội trong tình hình
mới, Đảng và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu
dài trong việc sử dụng nguồn nhân lực để có hiệu quả nhất, gắn bó chặt chẽ
giữa khai thác, sử dụng với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân
lực, coi chất lượng nguồn nhân lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả
kinh tế - xã hội của đất nước, nguồn nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân
lực với những con người lao động có tri thức tốt, có kỹ năng cao và có tính
nhân văn sâu sắc.
Cùng với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước, chất lượng các
ngành dịch vụ trong nước cũng phải được nâng cao để phù hợp với điều kiện
này và đáp ứng được yêu cầu quản lý theo cơ chế thị trường. Ngành kiểm
toán nói chung và ngành kiểm toán độc lập nói riêng vừa là một nghề mang
tính chất cung cấp dịch vụ vừa là một công cụ quản lý kinh tế trong hệ thống
công cụ quản lý của Nhà nước. Để lĩnh vực kiểm toán phát triển thì yếu tố

quan trọng nhất là phải phát triển nguồn nhân lực cho kiểm toán. Hệ thống
kiểm toán ở Việt Nam là một sản phẩm của nền kinh tế thị trường, vì vậy,
việc đào tạo nguồn nhân lực cho kiểm toán, bồi dưỡng nâng cao kiến thức
chuyên môn nghiệp vụ, tư chất, kỹ năng nhằm phát triển nguồn nhân lực kiểm
toán là một việc làm cần thiết và cấp bách.
i
Trong doanh nghiệp Ban giám đốc là những người điều hành công việc
hàng ngày của công ty, nên có thông tin đầy đủ hơn Hội đồng quản trị, các cổ
đông và các bên hữu quan về tình hình tài chính và kết quả hoạt động sản xuất
kinh doanh của công ty. Chính sự bất cân xứng về số lượng và chất lượng
thông tin này sẽ có thể tạo cơ hội cho ban giám đốc đưa ra các quyết định vì
mục đích tư lợi cho cá nhân họ. Kiểm toán thông qua việc xác nhận tính trung
thực, khách quan của các thông tin tài chính mà công ty cung cấp sẽ làm giảm
bớt sự bất cân xứng về thông tin giữa nhà quản lý và các cổ đông.
Kiểm toán cho phép giảm bớt sự bất cân xứng về thông tin ở bốn cấp độ:
Cấp độ thứ nhất là sự bất cân xứng giữa những người điều hành và
những người đại diện cho các cổ đông – Hội đồng quản trị.
Cấp độ thứ hai là sự bất cân xứng về thông tin giữa các cổ đông và các
thành viên Hội đồng quản trị (người đại diện cho các cổ đông).
Cấp độ bất cân xứng về thông tin thứ ba xuất hiện khi các cổ đông của
một công ty muốn phát hành cổ phiếu ra công chúng. Các kiểm toán viên phải
gửi một thông điệp đến các nhà đầu tư tiềm năng để đảm bảo mức độ tin cậy
của các thông tin tài chính mà công ty cổ phần đã cung cấp
Cấp độ thứ tư là sự bất cân xứng về thông tin giữa các bên hữu quan
(Nhà nước, ngân hàng, nhà cung cấp, người lao động…) và những người sở
hữu và điều hành công ty. Những đối tượng này cũng có nhu cầu sử dụng
thông tin tài chính có độ tin cậy cao.
Nền kinh tế càng phát triển thì càng khẳng định vai trò quan trọng của
kiểm toán. Trong công tác quản trị doanh nghiệp nói chung và trong công tác
quản trị công ty nói riêng, kiểm toán, thông qua việc kiểm tra và đánh giá hệ

thống kiểm soát nội bộ, hệ thống kế toán của khách hàng, thường đưa ra những
ý kiến tư vấn hữu ích, giúp lãnh đạo doanh nghiệp khách hàng cải thiện được
hệ thống kiểm soát nội bộ, khắc phục được những tồn tại, góp phần nâng cao
ii
hiệu quả hoạt động sản xuất, kinh doanh. Kiểm toán cũng tham gia phổ biến
các chế độ kế toán, chính sách về tài chính, thuế khóa giúp cho khách hàng
tuân thủ các quy định của pháp luật. Kiểm toán góp phần ngăn chặn các hành
vi gian lận trong hoạt động kinh doanh, các động cơ nhằm che giấu, biến báo
số liệu kế toán vì các mục đích tư lợi cá nhân của Ban giám đốc.
Thành phố Hải Phòng với vai trò là trung tâm kinh tế - khoa học – tổng
hợp của Vùng duyên hải Bắc bộ và là một trong 2 trung tâm phát triển của
Vùng Kinh tế trọng điểm Bắc Bộ, là địa bàn có có nhiều khu công nghiệp với
các công ty nước ngoài do đó nhu cầu về chất lượng kiểm toán ngày càng cao.
Cùng với quá trình chuyển đổi mạnh mẽ nền kinh tế theo xu hướng hội nhập
toàn cầu của đất nước thì việc phát triển một đội ngũ những người hành nghề
kiểm toán chuyên nghiệp là yêu cầu thiết yếu trong điều kiện hoàn cảnh kinh
tế xã hội hiện nay cũng như đối với xu hướng hội nhập và phát triển trong
tương lai. Những năm qua ngành kiểm toán Hải Phòng đã phát triển tuy nhiên
vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu của các doanh nghiệp trên địa bàn Thành phố,
một số doanh nghiệp vẫn phải thuê các công ty kiểm toán nước ngoài, hay các
công ty kiểm toán của các tỉnh, thành phố khác. Xuất phát từ các yêu cầu trên
nên việc nghiên cứu đánh giá thực trạng ngành kiểm toán trước nhu cầu kiểm
toán của các doanh nghiệp và đưa ra các giải pháp nhằm phát triển chất lượng
năng lực kiểm toán có một ý nghĩa quan trọng và cấp bách.
Trước yêu cầu nâng cao chất lượng kiểm toán nói chung, chất lượng
cũng như số lượng về nguồn nhân lực kiểm toán nói riêng, không chỉ tại Hải
Phòng mà hiện nay ngành kiểm toán cả nước vẫn còn nhiều hạn chế, điều
kiện hệ thống pháp luật chưa thật sự đồng bộ, minh bạch, nên trong công tác
kiểm toán, tư vấn khách hàng gặp nhiều khó khăn, số lượng kiểm toán viên
quá ít so với nhu cầu kiểm toán của các doanh nghiệp, trình độ, năng lực của

kiểm toán viên còn nhiều hạn chế do đó cần thường xuyên được đào tạo, bồi
dưỡng kiến thức mới phù hợp với sự phát triển của nền kinh tế.
iii
Những đòi hỏi bức thiết của thực tế trên đây cũng là chính là mục tiêu
của luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty kiểm toán độc lập tại
Hải Phòng”. Hy vọng sự nghiên cứu này góp phần vào việc xây dựng và phát
triển nguồn nhân lực kiểm toán trước yêu cầu hội nhập hoàn toàn hiện nay
Mục đích của luận văn này là đi sâu nghiên cứu phân tích về thực trạng
nguồn nhân lực ngành kiểm toán độc lập tại Hải Phòng, đánh giá về số lượng
cũng như chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán tại đây từ đó đề xuất các giải
pháp nhằm đổi mới, hoàn thiện và nâng cao nguồn nhân lực kiểm toán độc lập
tại hải Phòng trong việc đào tạo và đào tạo lại, và phát triển năng lực kiểm
toán viên trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Luận văn nghiên cứu sự phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực kiểm
toán độc lập tại Hải Phòng giai đoạn 2003 -2010. Hai mốc thời gian 2003 và
2010 được chọn bởi năm 2003 là năm công ty kiểm toán độc lập đầu tiên
được thành lập tại Hải Phòng và đây là khoảng thời gian bắt đầu phát triển
của ngành kiểm toán độc lập tại Hải Phòng. Số liệu sử dụng trong luận văn
gồm các số liệu về nguồn nhân lực của các công ty kiểm toán độc lập tại
thành phố Hải Phòng trong 8 năm liên tiếp.
Trước hết luận văn nghiên cứu thông qua thu thập xây dựng một bộ số
liệu về nguồn nhân lực của các công ty kiểm toán độc lập tại Hải Phòng tương
đối hoàn chỉnh trong giai đoạn 2003-2010. Dựa trên bộ số liệu gộp với các
quan sát là các công ty kiểm toán độc lập được thành lập trong giai đoạn này.
Sau đó luận văn sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy
vật lịch sử để làm rõ những vấn đề cơ bản đặt ra của luận văn. Ngoài ra còn
sử dụng một số phương pháp: Phỏng vấn định lượng thông qua việc thu thập
thông tin bằng bảng câu hỏi tới các công ty, chi nhánh, văn phòng đại diện
của các công ty kiểm toán độc lập tại Hải Phòng, 10 doanh nghiệp đã và đang
sử dụng dịch vụ của các công ty kiểm toán độc lập tại Hải Phòng, 46 nhân

iv
viên hiện đang làm việc tại các công ty kiểm toán độc lập tại Hải Phòng,
phương pháp hệ thống, phương pháp thống kê, so sánh, phân tích tổng hợp,
trong quá trình nghiên cứu.
Quá trình điều tra đã đề cập đến những nội dung: Quy mô và tốc độ
tăng nguồn nhân lực, số lượng nguồn nhân lực, trình độ chuyên môn, cơ cấu
kiểm toán viên theo độ tuổi, số lượng kiểm toán viên có chứng chỉ hành nghề
kiểm toán, cơ cấu kiểm toán viên theo giới tính, thái độ nhiệt tình của kiểm
toán viên khi tư vấn cho khách hàng, trình độ chuyên môn của kiểm toán
viên, trình độ ngoại ngữ của kiểm toán viên. Công tác tuyển dụng, đào tạo,
phát triển nguồn nhân lực trong các công ty kiểm toán độc lập tại Hải Phòng.
Kết quả phân tích đã chỉ ra một số nguyên nhân khiến nguồn nhân lực
kiểm toán độc lập tại Hải Phòng hiện nay đang thiếu hụt cả về chất và lượng,
đồng thời đưa ra những giải pháp, kiến nghị:
Có các chương trình hỗ trợ và tìm kiếm các ứng viên là những sinh
viên có năng lực và tâm huyết ngay từ khi còn trên ghế nhà trường. Sàng lọc
kỹ nguồn lao động đầu vào để đảm bảo tuyển dụng được những nhân viên
thật sự có khả năng, tâm huyết với công việc, nhiệt tình và sáng tạo, có hướng
gắn bó lâu dài
Có sự liên kết chặt chẽ, phối hợp nhịp nhàng với các cơ sở đào tạo
kiểm toán viên, các tổ chức nghề nghiệp, tạo điều kiện để các kiểm toán viên
có thể tham gia học và thi để được cấp các chứng chỉ nghề nghiệp.
Đánh giá năng lực của từng nhân viên theo định kỳ nhằm xem xét khả
năng của từng người để lên kế hoạch đào tạo hoặc tái đào tạo với mục đích
nâng cao hơn nữa hiệu quả công việc của nhân viên
Thường xuyên tổ chức các lớp đào tạo nhằm phổ biến các văn bản pháp
luật mới, các kiến thức về kế toán, kiểm toán, phân tích hoạt động kinh doanh
cũng như phương thức làm việc hiện đại cho nhân viên
v
Cải thiện môi trường làm việc, sắp xếp và ổn định nhân sự, đảm bảo bố

trí nhân sự đúng người, đúng việc. Nâng cao cơ cấu tổ chức và hoạt động, tạo
tính năng động trong sự phát triển của công ty nhằm tạo sự hứng khởi trong
công việc của từng nhân viên, tạo tính cạnh tranh lành mạnh trong từng vị trí
công việc.
Áp dụng phương pháp tính lương theo hệ số trách nhiệm, trả lương
hoặc nghỉ bù cho thời gian trung chuyển. Hoàn thiện các quy chế, chính
sách đảm bảo công bằng và hợp lý trong chi trả lương cho người lao động,
tạo tính cạnh tranh trong việc thu hút nguồn lực bên ngoài và giữ chân
nguồn lực bên trong
Tổ chức thăm dò ý kiến khách hàng kiểm toán về kiểm toán viên để từ đó
xây dựng được đội ngũ kiểm toán viên chuyên nghiệp, năng động, nhiệt tình,…
Cái mới của luận văn là đã chỉ ra được sự đánh giá của chính các công
ty kiểm toán về nhân viên kiểm toán của mình, đánh giá của các khách hàng
về trình độ, năng lực của kiểm toán viên trong quá trình làm việc thực tế và sự
đánh giá của các kiểm toán viên về những khóa học nghiệp vụ nhằm nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực kiểm toán do Hội kiểm toán và kế toán Việt Nam
tổ chức đồng thời chỉ ra những khó khăn của kiểm toán viên khi tham gia các
khóa học này. Tuy nhiên hạn chế của luận văn là thời gian nghiên cứu chưa
nhiều, nội dung nghiên cứu chưa rộng và bao quát hết được các khía cạnh của
nguồn nhân lực kiểm toán,… do đó không tránh khỏi những sai sót về nhận
định và đánh giá. Rất mong được các thầy (cô), các nhà quản lý nhà nước về
hoạt động kiểm toán độc lập, các chuyên gia trong ngành và những ai quan
tâm đến đề tài này có những ý kiến phê bình, đóng góp để đề tài này được
hoàn thiện hơn và sẽ có những đóng góp nhất định cho tương lai phát triển
của ngành kiểm toán độc lập tại Hải phòng nói riêng và Việt Nam nói chung
trong thời gian tới.
vi
1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài luận văn

Đất nước ta đang trong quá trình phát triển công nghiệp hóa hiện đại hóa, hội
nhập kinh tế quốc tế đang diễn ra sâu rộng trong tất cả các ngành, lĩnh vực của nền
kinh tế. Sự phát triển kinh tế - xã hội phụ thuộc vào nhiều yếu tố và điều kiện,
nhưng chủ yếu vẫn là phụ thuộc vào yếu tố con người nhất là ngày nay khi nền kinh
tế tri thức được coi là biểu hiện của nền kinh tế hiện đại và có ý nghĩa quan trọng
trong việc phát triển kinh tế - xã hội.
Các Nghị quyết của Đảng và chiến lược phát triển kinh tế - xã hội của Nhà
nước đã đặt con người vừa là mục tiêu, vừa là động lực trong sự nghiệp đẩy mạnh
công nghiệp hóa, hiện đại hóa, con người hay nguồn nhân lực chính là nhân tố quan
trọng hàng đầu quyết định sự phát triển nhanh, hiệu quả và bền vững của đất nước.
Để đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - văn hoá – xã hội trong tình hình mới, Đảng
và Nhà nước ta đã đặt ra những yêu cầu cơ bản trước mắt và lâu dài trong việc sử
dụng nguồn nhân lực để có hiệu quả nhất, gắn bó chặt chẽ giữa khai thác, sử dụng
với việc đào tạo, bồi dưỡng để nâng cao nguồn nhân lực; coi chất lượng nguồn nhân
lực là một tiền đề cơ bản để nâng cao hiệu quả kinh tế - xã hội của đất nước, nguồn
nhân lực chất lượng cao là nguồn nhân lực với những con người lao động có tri thức
tốt, có kỹ năng cao và có tính nhân văn sâu sắc.
Cùng với xu thế hội nhập kinh tế quốc tế của đất nước, chất lượng các ngành
dịch vụ trong nước cũng phải được nâng cao để phù hợp với điều kiện này và đáp
ứng được yêu cầu quản lý theo cơ chế thị trường. Ngành kiểm toán nói chung và
ngành kiểm toán độc lập nói riêng vừa là một nghề mang tính chất cung cấp dịch vụ
vừa là một công cụ quản lý kinh tế trong hệ thống công cụ quản lý của Nhà nước.
Nền kinh tế càng phát triển thì càng khẳng định vai trò quan trọng của kiểm toán.
Để lĩnh vực kiểm toán phát triển thì yếu tố quan trọng nhất là phải phát triển nguồn
nhân lực cho kiểm toán. Hệ thống kiểm toán ở Việt Nam là một sản phẩm của nền
kinh tế thị trường, vì vậy, việc đào tạo nguồn nhân lực cho kiểm toán, bồi dưỡng
2
nâng cao kiến thức chuyên môn nghiệp vụ, tư chất, kỹ năng nhằm phát triển nguồn
nhân lực kiểm toán là một việc làm cần thiết và cấp bách.
Thành phố Hải Phòng với vai trò là trung tâm kinh tế - khoa học – tổng hợp

của Vùng duyên hải Bắc bộ và là một trong 2 trung tâm phát triển của Vùng Kinh tế
trọng điểm Bắc Bộ, là địa bàn có có nhiều khu công nghiệp với các công ty nước
ngoài do đó nhu cầu về chất lượng kiểm toán ngày càng cao. Cùng với quá trình
chuyển đổi mạnh mẽ nền kinh tế theo xu hướng hội nhập toàn cầu của đất nước thì
việc phát triển một đội ngũ những người hành nghề kiểm toán chuyên nghiệp là yêu
cầu thiết yếu trong điều kiện hoàn cảnh kinh tế xã hội hiện nay cũng như đối với xu
hướng hội nhập và phát triển trong tương lai. Những năm qua ngành kiểm toán Hải
Phòng đã phát triển tuy nhiên vẫn chưa đáp ứng đủ nhu cầu của các doanh nghiệp
trên địa bàn Thành phố, một số doanh nghiệp vẫn phải thuê các công ty kiểm toán
nước ngoài, hay các công ty kiểm toán của các tỉnh, thành phố khác. Xuất phát từ
các yêu cầu trên nên việc nghiên cứu đánh giá thực trạng ngành kiểm toán trước
nhu cầu kiểm toán của các doanh nghiệp và đưa ra các giải pháp nhằm phát triển
chất lượng năng lực kiểm toán có một ý nghĩa quan trọng và cấp bách.
Trước yêu cầu nâng cao chất lượng kiểm toán nói chung, chất lượng cũng
như số lượng về nguồn nhân lực kiểm toán nói riêng, không chỉ tại Hải Phòng mà
hiện nay ngành kiểm toán cả nước vẫn còn nhiều hạn chế, điều kiện hệ thống pháp
luật chưa thật sự đồng bộ, minh bạch, nên trong công tác kiểm toán, tư vấn khách
hàng gặp nhiều khó khăn, số lượng kiểm toán viên quá ít so với nhu cầu kiểm toán
của các doanh nghiệp, trình độ, năng lực của kiểm toán viên còn nhiều hạn chế do
đó cần thường xuyên được đào tạo, bồi dưỡng kiến thức mới phù hợp với sự phát
triển của nền kinh tế.
Những đòi hỏi bức thiết của thực tế trên đây cũng là chính là mục tiêu của
luận văn “Phát triển nguồn nhân lực trong các công ty kiểm toán độc lập tại
Hải Phòng”. Hy vọng sự nghiên cứu này góp phần vào việc xây dựng và phát triển
nguồn nhân lực kiểm toán trước yêu cầu hội nhập hoàn toàn hiện nay
3
2. Mục đích nghiên cứu
Đề tài đi sâu nghiên cứu về thực trạng nguồn nhân lực ngành kiểm toán độc
lập tại Hải Phòng, từ đó đề xuất các giải pháp nhằm hoàn thiện và nâng cao nguồn
nhân lực kiểm toán độc lập tại hải Phòng trong việc đào tạo và đào tạo lại, và phát

triển năng lực kiểm toán viên trong điều kiện hội nhập kinh tế quốc tế.
Để đạt được mục đích trên, đề tài có nhiệm vụ :
+ Hệ thống hóa và làm rõ một số khái niệm cơ bản về nguồn nhân lực và
phát triển nguồn nhân lực
+ Phân tích thực trạng nguồn nhân lực trong lĩnh vực kiểm toán độc lập tại
Hải Phòng, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu và nguyên nhân
+ Đưa ra các giải pháp, kiến nghị nhằm phát triển nguồn nhân lực trong
các công ty kiểm toán độc lập tại Hải Phòng dựa trên những kết quả nghiên cứu
thực nghiệm.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Luận văn nghiên cứu sự phát triển nguồn nhân lực trong lĩnh vực kiểm toán
độc lập tại Hải Phòng giai đoạn 2003 -2010 trên các nội dung: công tác tuyển dụng,
đào tạo, bố trí, duy trì và phát triển nguồn nhân lực kiểm toán độc lập.
Hai mốc thời gian 2003 và 2010 được chọn bởi năm 2003 là năm công ty
kiểm toán độc lập đầu tiên được thành lập tại Hải Phòng và đây là khoảng thời gian
bắt đầu phát triển của ngành kiểm toán độc lập tại Hải Phòng.
Số liệu sử dụng trong luận văn gồm các số liệu về nguồn nhân lực của các
công ty kiểm toán độc lập tại thành phố Hải Phòng trong 8 năm liên tiếp.
4. Phương pháp nghiên cứu
Với đề tài này, luận văn trước hết thu thập xây dựng một bộ số liệu về nguồn
nhân lực của các công ty kiểm toán độc lập tại Hải Phòng tương đối hoàn chỉnh
trong giai đoạn 2003-2010. Dựa trên bộ số liệu gộp với các quan sát là các công ty
kiểm toán độc lập được thành lập trong giai đoạn này.
Đề tài sử dụng phương pháp luận duy vật biện chứng và duy vật lịch sử để
làm rõ những vấn đề cơ bản đặt ra của luận văn. Ngoài ra còn sử dụng một số
4
phương pháp: Khảo sát điều tra, phương pháp hệ thống, phương pháp thống kê, so
sánh, phân tích tổng hợp, trong quá trình nghiên cứu.
5. Đóng góp mới của đề tài
Đề tài là công trình nghiên cứu đóng góp một số điểm mới chủ yếu: Phân

tích làm rõ về lý luận và thực tiễn của nguồn nhân lực và việc phát triển nguồn nhân
lực ngành kiểm toán độc lập. Đánh giá hiện trạng nguồn nhân lực và tác động tích
cực cũng như những hạn chế và các nguyên nhân hạn chế của yếu tố con người
trong việc phát triển nguồn nhân lực của ngành kiểm toán độc lập tại Hải Phòng.
Chỉ rõ những tồn tại, yếu kém trong công tác đào tạo và phát triển kiểm toán viên
hiện nay, từ đó đề xuất giải pháp tiếp tục đổi mới, hoàn thiện công tác đào tạo, bồi
dưỡng nguồn nhân lực ngành kiểm toán độc lập tại Hải Phòng trong công tác hiện
đại hóa nhằm đáp ứng được nhiệm vụ trong điều kiện hội nhập kinh tế hoàn toàn
như hiện nay.
6. Kết cấu của luận văn
Ngoài lời mở đầu, kết luận và danh mục tài liệu tham khảo, Luận văn gồm
03 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
trong lĩnh vực kiểm toán độc lập
Chương 2: Thực trạng về phát triển nguồn nhân lực trong các công ty
kiểm toán độc lập tại Hải Phòng
Chương 3: Giải pháp phát triển nguồn nhân lực trong các công ty kiểm
toán độc lập tại Hải Phòng
5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC VÀ
PHÁT TRIỂN NGUỒN NHÂN LỰC TRONG LĨNH VỰC
KIỂM TOÁN ĐỘC LẬP
1.1 Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và phát triển nguồn nhân lực
1.1.1 Nguồn nhân lực
Nguồn lực con người hay nguồn nhân lực mà chúng ta cần phát triển phải
được xem xét trên cả hai phương diện: số lượng và chất lượng của con người. Bởi
bất kỳ một tổ chứ nào cũng được tạo bởi các thành viên là nguồn nhân lực.
Khái niệm nguồn nhân lực đã được đề cập đến từ lâu, tuy nhiên cho đến nay
các khái niệm này đều chưa đi đến thống nhất. Tùy theo các mục tiêu cụ thể mà mỗi
người có những nhận thức khác nhau về nguồn nhân lực, ở đây có thể nêu lên một

số quan niệm như sau:
Theo Liên Hợp Quốc: Nguồn nhân lực là tất cả những kiến thức, kỹ năng,
kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có quan hệ tới sự phát triển
của mỗi cá nhân và của đất nước.
Ngân hàng thế giới thì cho rằng: Nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở đây
nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn vật chất
khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo tổ chức lao động quốc tế: Nguồn nhân lực của một quốc gia là toàn bộ
những người trong độ tuổi có khả năng tham gia lao động.
Nguồn nhân lực được hiểu theo hai nghĩa: Theo nghĩa rộng, nguồn nhân lực
là nguồn cung cấp sức lao động cho sản xuất xã hội, cung cấp nguồn lực con người
cho sự phát triển. Do đó, nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ dân cư có thể phát triển
bình thường. Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lực là khả năng lao động của xã hội, là
nguồn lực cho sự phát triển kinh tế xã hội, bao gồm các nhóm dân cư trong độ tuổi
lao động, có khả năng tham gia vào lao động, sản xuất xã hội, tức là toàn bộ các cá
6
nhân cụ thể tham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể lực, trí lực
của họ được huy động vào quá trình lao động. Nguồn nhân lực theo nghĩa hẹp và để
có thể lượng hoá được trong công tác kế hoạch hoá ở nước ta được quy định là một
bộ phận của dân số, bao gồm những người trong độ tuổi lao động có khả năng lao
động theo quy định của Bộ luật lao động Việt Nam (nam đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ
đủ 15 đến hết 55 tuổi). Do vậy nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao
động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ
năng lao động, thái độ và phong cách làm việc.
Nguồn nhân lực được biểu hiện trên hai mặt:
Về mặt số lượng đó là tổng số những người trong độ tuổi lao động làm việc
theo quy định của Nhà nước và thời gian lao động có thể huy động được từ họ. Đó
là sự phát triển về thể lực, thể chất hay sức khỏe để đảm bảo cho con người phát
triển, trưởng thành một cách bình thường hoặc có thể đáp ứng được những đòi hỏi

về sự hao phí sức lực, thần kinh, cơ bắp trong lao động với những đặc thù nghề
nghiệp khác nhau và ở những con người khác nhau.
Về mặt chất lượng đó là sức khoẻ và trình độ chuyên môn, kiến thức và trình
độ lành nghề của người lao động. Trí lực là yếu tố ngày càng đóng vai trò quyết
định trong sự phát triển nguồn nhân lực, cần phải đặc biệt nhấn mạnh sự phát triển
năng lực trí tuệ và trình độ chuyên môn nghiệp vụ của con người.
Trên phạm vi thế giới cũng như đối với mỗi quốc gia, sự phát triển của xã
hội trước hết được quy định bởi những lợi thế của nguồn nhân lực với hàm lượng trí
tuệ ngày một tăng. Song sức mạnh trí tuệ của con người chỉ có thể phát huy được
lợi thế của nó trong sự phát triển kinh tế - xã hội khi thể lực của con người được
phát triển. Sức khỏe là điều kiện tiên quyết để duy trì và phát triển trí tuệ, là phương
tiện tất yếu để truyền tải tri thức và họat động thực tiễn, để biến tri thức thành sức
mạnh vật chất cải tạo tự nhiên và xã hội.
Ngoài ra, khi nói tới chất lượng nguồn nhân lực không thể không nói đến
khía cạnh đạo đức, nhân cách con người. Với cuộc sống ngày càng được nâng cao
đem lại lợi thế cho nguồn nhân lực ngoài thể lực và trí lực con người, khi nền kinh
7
tế - xã hội ngày càng phát triển thì vấn đề đạo đức con người ngày càng cần được
quan tâm nhiều hơn. Phát triển nhân lực, tài lực phải trên mẫu số chung là nhân
cách, phẩm chất đạo đức con người. Trình độ phát triển nhân cách, đạo đức đem lại
cho con người khả năng thực hiện tốt các chức năng xã hội của nó, nâng cao năng
lực sáng tạo của mỗi con người trong hoạt động thực tiễn xã hội.
Như vậy, khi nói tới nguồn nhân lực, trước hết cần phải hiểu đó là toàn bộ
những người lao động đang có khả năng tham gia vào các quá trình phát triển kinh
tế - xã hội và các thế hệ những người lao động tiếp tục tham gia vào các quá trình
phát triển kinh tế - xã hội, con người đóng vai trò chủ động, là chủ thể sáng tạo và
chi phối toàn bộ quá trình đó, hướng nó tới mục tiêu đã được chọn. Do vậy, nguồn
nhân lực không chỉ đơn thuần là số lượng lao động đã có và sẽ có, mà còn bao gồm
một tổng thể các yếu tố thể lực, trí lực, kỹ năng lao động, thái độ và phong cách làm
việc. Tất cả những yếu tố này thuộc về chất lượng nguồn nhân lực và được đánh giá

bằng một chỉ tiêu tổng hợp là văn hóa lao động. Cùng với đó, khi nói tới nguồn
nhân lực, thì cơ cấu của lao động, bao gồm cả cơ cấu đào tạo và cơ cấu ngành nghề,
cũng cần phải được coi là một chỉ tiêu quan trọng.
1.1.2 Phát triển nguồn nhân lực
1.1.2.1 Thế nào là phát triển nguồn nhân lực
Thuật ngữ phát triển nguồn nhân lực gắn liền với sự hoàn thiện, nâng cao
chất lượng và số lượng nguồn nhân lực, được thể hiện ở việc nâng cao trình độ giáo
dục quốc dân, trình độ kỹ thuật, chuyên môn, sức khoẻ và thể lực cũng như ý thức,
đạo đức của nguồn nhân lực
Một quốc gia muốn phát triển thì cần phải có các nguồn lực của sự phát triển
kinh tế như: tài nguyên thiên nhiên, vốn, khoa học - công nghệ, con người … Trong
các nguồn lực cần thiết cho sự phát triển thì nguồn lực con người là quan trọng
nhất, giữ vị trí trung tâm và có tính chất quyết định trong sự tăng trưởng và phát
triển kinh tế của mọi quốc gia từ trước đến nay. Một nước cho dù có tài nguyên
thiên nhiên phong phú, máy móc kỹ thuật hiện đại nhưng không có những con
người có trình độ, có đủ khả năng khai thác các nguồn lực đó thì khó có khả năng
đạt được sự phát triển như mong muốn.
8
Với mỗi tổ chức, nguồn nhân lực là tài sản quan trọng nhất, bởi vì nguồn nhân
lực là con người có sức lao động và có trí lực. Sức lao động theo phân tích của C.
Mác chính là một loại hàng hóa đặc biệt mà nó có khả năng tạo ra giá trị lớn hơn giá
trị của sức lao động đã bỏ ra. Thể lực của con người là có hạn nhưng trí lực của con
người là khả năng vô hạn do đó việc phát triển con người, phát triển nguồn nhân lực
trở thành vấn đề chiếm vị trí trung tâm trong hệ thống phát triển các nguồn lực.
Do xuất phát từ các cách tiếp cận khác nhau nên có nhiều cách hiểu khác
nhau khi bàn về phát triển nguồn nhân lực.
Theo quan niệm của Liên hiệp quốc: Phát triển nguồn nhân lực bao gồm giáo
dục, đào tạo và sử dụng tiềm năng con người nhằm thúc đẩy phát triển kinh tế - xã
hội và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực.
Có quan điểm cho rằng: Phát triển nguồn nhân lực là gia tăng giá trị cho con

người, cả giá trị vật chất và tinh thần, cả trí tuệ lẫn tâm hồn cũng như kỹ năng nghề
nghiệp, làm cho con người trở thành người lao động có những năng lực và phẩm
chất mới, cao hơn, đáp ứng được những yêu cầu to lớn và ngày càng tăng của sự
phát triển kinh tế - xã hội.
Một số tác giả khác lại quan niệm: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình
nâng cao năng lực của con người về mọi mặt: Thể lực, trí lực, tâm lực, đồng thời
phân bổ, sử dụng, khai thác và phát huy hiệu quả nhất nguồn nhân lực thông qua hệ
thống phân công lao động và giải quyết việc làm để phát triển kinh tế- xã hội.
UNESCO cho rằng: phát triển nguồn nhân lực như là toàn bộ kỹ năng của
dân, liên quan đến sự phát triển của các quốc gia, phát triển con người toàn diện,
trong đó phải quán triệt bản chất và ý nghĩa của các giá trị nhân văn, nhân đạo – đó
là nguyên tắc chỉ đạo các con đường phát triển.
UNIDO định nghĩa: “Phát triển nguồn nhân lực là chủ thể và khách thể của
sự phát triển quốc gia, nó bao gồm toàn bộ khía cạnh kinh tế và công nghiệp, trong
đó có đề cập đến sự nâng cao khả năng của con người, nâng cao năng lực sản xuất,
khả năng sáng tạo, khuyến khích các chức năng lãnh đạo… thông qua giáo dục, đào
tạo, nghiên cứu ”
9
Theo tổ chức FAO: Phát triển nguồn nhân lực là quá trình mở rộng các khả
năng tham gia phát triển nông thôn một cách hiệu quả, bao gồm cả việc tăng cường
khả năng sản xuất.
Dưới góc độ quản trị nhân sự: Phát triển nguồn nhân lực là toàn bộ các hoạt
động của tổ chức nhằm thu hút các ứng viên có giá trị, đảm bảo việc hoàn thiện
nhân viên và giữ cho năng suất lao động của họ đạt được mức cao.
Từ những luận điểm trình bày trên, phát triển nguồn nhân lực của một quốc
gia: chính là sự biến đổi về số lượng và chất lượng nguồn nhân lực trên các mặt thể
lực, trí lực, kỹ năng, kiến thức và tinh thần cùng với quá trình tạo ra những biến đổi
tiến bộ về cơ cấu nguồn nhân lực. Nói một cách khái quát nhất, phát triển nguồn
nhân lực chính là quá trình tạo lập và sử dụng năng lực toàn diện con người vì sự
tiến bộ kinh tế- xã hội và sự hoàn thiện bản thân mỗi con người.

1.1.2.2 Nội dung phát triển nguồn nhân lực
Ngày nay, nguồn nhân lực đã thực sự trở thành thứ tài sản quý giá nhất, là
chiếc chìa khoá dẫn đến thành công của mỗi tổ chức, mỗi doanh nghiệp trong nền
kinh tế thị trường. Để quản lý và sử dụng hợp lý nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp của mình, các nhà quản lý phải giải quyết tốt được các vấn để đặt ra trong
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực hiện có trong các tổ chức. Vì vậy,
công tác này có vai trò quan trọng đối với hoạt động sản xuất kinh doanh của mỗi
doanh nghiệp.
Phát triển nguồn nhân lực luôn luôn gắn liền với sự phát triển của từng con
người cụ thể trong tổ chức mà mục tiêu cao nhất là nhằm hoàn thiện và nâng cao
chất lượng nguồn nhân lực của tổ chức đó. Phát triển nguồn nhân lực phải được tiến
hành trên cả ba mặt: Phát triển nhân cách, phát triển sinh thể, đồng thời tạo ra môi
trường xã hội thuận lợi cho nguồn nhân lực phát triển
Trên giác độ vi mô, có quan điểm cho rằng: “Phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp là quá trình thực hiện tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút,
duy trì và đào tạo nguồn nhân lực nhằm hoàn thiện, nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực trên cả ba phương diện thể lực, trí lực, tâm lực; điều chỉnh hợp lý quy mô,
10
cơ cấu nguồn nhân lực một cách bền vững và hiệu quả” [22].
Với quan điểm trên, nội hàm khái niệm phát triển nguồn nhân lực bao gồm:
+ Về mục tiêu, phát triển nguồn nhân lực là hoàn thiện và nâng cao năng lực
lao động và năng lực sáng tạo của nguồn lực con người trong doanh nghiệp cho phù
hợp với công việc trong hiện tại và thích ứng với sự đổi mới trong tương lai.
+ Về tính chất, phát triển nguồn nhân lực là một quá trình mang tính liên tục
và chiến lược nhằm nâng cao năng lực của doanh nghiệp về nguồn lực con người.
+ Về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm: hợp lý hóa quy mô, cơ
cấu nguồn nhân lực và nâng cao chất lượng nguồn nhân lực. Trong đó, phát triển
nguồn nhân lực về chất lượng (trên cả 3 phương diện thể lực, trí lực và tâm lực) là
nội dung trọng yếu.
+ Về biện pháp, phát triển nguồn nhân lực được hiểu là quá trình thực hiện

tổng thể các chính sách và biện pháp thu hút, duy trì và đào tạo mang tính chất “đầu
tư chiến lược” cho nguồn lực con người của doanh nghiệp.
Dưới góc độ quản trị nguồn nhân lực thì khái niệm phát triển nguồn nhân lực
được hiểu là tổng thể các hoạt động học tập có tổ chức được tiến hành trong những
khoảng thời gian nhất định để tạo ra sự thay đổi về hành vi nghề nghiệp cho người
lao động, được thực hiện bởi doanh nghiệp. Theo quan niệm này thì phát triển nguồn
nhân lực bao gồm tất cả các hoạt động học tập, thậm chí chỉ vài ngày, vài giờ…
1.1.2.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến quá trình phát triển nguồn nhân lực
a) Các nhân tố môi trường bên ngoài
Toàn cầu hoá: Quá trình toàn cầu hoá đã thúc đẩy cuộc chạy đua phát triển
nguồn nhân lực tại các quốc gia, khu vực trên thế giới. Toàn cầu hóa đã làm cho các
nền kinh tế phát triển nhanh chóng hơn và trở thành một thị trường toàn cầu, tương
tác và phụ thuộc lẫn nhau, cạnh tranh gay gắt với nhau. Khả năng cạnh tranh được
quyết định bởi năng lực tạo ra giá trị tăng thêm của các sản phẩm, dịch vụ và các
quá trình hoạt động của mỗi quốc gia và của từng doanh nghiệp. Đóng góp chủ yếu
vào điều này phụ thuộc vào kiến thức và các kỹ năng của lực lượng lao động. Trên
thực tế, sự nghiệp giáo dục và đào tạo và các kỹ năng của lực lượng lao động là vũ
11
khí cạnh tranh quan trọng trong thế kỷ XXI.
Sự phát triển của khoa học công nghệ: (đặc biệt là công nghệ thông tin và
truyền thông) Tiến bộ của công nghệ thông tin và truyền thông đã tạo ra những thay
đổi lớn trong các tổ chức và xuất hiện cách thức thực hiện công việc mới. Nhiều
ngành nghề mới, công nghệ mới và phương thức quản lý mới xuất hiện, đòi hỏi
người lao động phải được trang bị những kiến thức, kỹ năng mới để đảm nhận các
công việc mới. Những biến đổi trong các tổ chức cũng làm thay đổi vai trò của
người lao động, họ có nhu cầu trong việc ra quyết định và thực sự cần thiết trong
việc mở rộng hơn các kỹ năng làm việc. Người nhân viên cần bổ sung nhiều hơn
các kỹ năng so với trước đây làm việc với cấp bậc tổ chức chậm thay đổi với một
chuỗi mệnh lệnh rõ ràng với người nghĩ ở trên, còn người làm ở phía dưới. Những
điều này làm thay đổi mạnh mẽ về chất đối với nguồn nhân lực. Khoa học kỹ thuật

công nghệ phát triển đặt ra nhiều thách thức về quản lý nhân sự; đòi hỏi tăng cường
việc đào tạo, đào tạo lại nghề nghiệp, sắp xếp lại lực lượng lao động và thu hút
nguồn nhân lực mới có kỹ năng cao.
Văn hóa xã hội: Đặc thù văn hóa - xã hội của mỗi nước, mỗi vùng cũng ảnh
hưởng không nhỏ đến quản lý nhân sự với nấc thang giá trị khác nhau, về giới tính,
đẳng cấp
Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô: Luật pháp cũng ảnh hưởng đến quản
lý nhân sự, ràng buộc các doanh nghiệp trong việc tuyển dụng, đãi ngộ người lao
động: đòi hỏi giải quyết tốt mối quan hệ về lao động. Các cơ quan chính quyền
cùng các đoàn thể có ảnh hưởng đến quản lý nhân sự về những vấn đề liên quan đến
chính sách, chế độ lao động và xã hội (quan hệ về lao động, giải quyết các khiếu nại
và tranh chấp về lao động). Các chính sách kinh tế - xã hội vĩ mô của Nhà nước như
chính sách giáo dục đào tạo; chính sách tuyển dụng, sử dụng lao động, lao động tiền
lương, bảo hiểm xã hội, bảo hộ lao động đều có tác động trực tiếp đến nguồn nhân
lực. Chính sách kinh tế - xã hội của Nhà nước không chỉ tạo điều kiện phát triển
nguồn nhân lực mà còn hạn chế các tác động tiêu cực đến sự phát triển của nguồn
12
nhân lực thông qua những công cụ điều tiết vĩ mô
Trình độ phát triển của giáo dục đào tạo: Giáo dục đào tạo là yếu tố cấu
thành quan trọng của phát triển nguồn nhân lực; chất lượng của giáo dục đào tạo
ảnh hưởng trực tiếp đến chất lượng nguồn nhân lực, thông qua giáo dục đào tạo các
quốc gia hình thành nguồn nhân lực của mình với trình độ đào tạo, cơ cấu ngành
nghề phù hợp với yêu cầu phát triển.
Trình độ phát triển kinh tế - xã hội: Trình độ phát triển kinh tế tạo nên nền
tảng vật chất để giải quyết các vấn đề về nguồn nhân lực. Ở những quốc gia có trình
độ kinh tế phát triển cao, mặt bằng chung của đời sống nhân dân và các thiết chế xã
hội đạt mức cao, Nhà nước có điều kiện đầu tư giải quyết tốt vấn đề giáo dục, đào
tạo ngồn nhân lực, các chính sách xã hội, do vậy chất lượng nguồn nhân lực cũng
được nâng cao. Tình hình kinh tế và thời cơ kinh doanh ảnh hưởng lớn đến quản lý
nhân sự. Khi có biến động về kinh tế thì doanh nghiệp phải biết điều chỉnh các hoạt

động để có thể thích nghi và phát triển tốt. Cần duy trì lực lượng lao động có kỹ
năng cao để khi có cơ hội mới sẽ sẵn sàng tiếp tục mở rộng kinh doanh. Hoặc nếu
chuyển hướng kinh doanh sang mặt hàng mới, cần đào tạo lại công nhân. Doanh
nghiệp một mặt phải duy trì các lao động có tay nghề, mặt khác phải giảm chi phí
lao động doanh nghiệp phải quyết định giảm giờ làm việc, cho nhân viên tạm nghỉ
việc hoặc giảm phúc lợi.
Tốc độ gia tăng dân số: Ở những nước đang phát triển, quy mô dân số lớn,
tốc độ gia tăng cao chính là lực cản đối với tốc độ tăng trưởng kinh tế và phát triển
nguồn nhân lực. Tốc độ gia tăng dân số cao gây sức ép lên các cơ sở hạ tầng xã hội,
ảnh hưởng đến việc hoạch định các chính sách xã hội của nhà nước, trong đó có
chính sách về giáo dục đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Để nâng cao chất
lượng nguồn nhân lực cần hạ thấp tỷ lệ phát triển dân số ở mức hợp lý.
b) Các nhân tố môi trường bên trong
Chiến lược nhân sự của doanh nghiệp: Thực tế, nhân sự và chiến lược nhân
sự luôn là mối quan tâm hàng đầu đối với tất cả các doanh nghiệp và doanh nhân,
không phân biệt lĩnh vực hoạt động. Sức mạnh cạnh tranh của doanh nghiệp chính
13
là có được nguồn nhân lực tốt, nhất là trong bối cảnh nền kinh tế hội nhập, có tính
cạnh tranh toàn cầu như hiện nay. Doanh nghiệp càng lớn, chiến lược nhân sự càng
cần được hoàn thiện và tối ưu hóa để doanh nghiệp tận dụng vị thế của mình tiếp
tục phát triển hoạt động kinh doanh, mở rộng năng lực cạnh tranh cũng như xác lập
những thị trường mới, vượt qua thách thức và đón đầu các cơ hội tăng trưởng. Đâu
là tư duy chiến lược nhân sự cần có của trong điều kiện thị trường mới? Làm thế
nào để tạo dựng và phát triển hệ thống quản lý nhân sự tài năng trong các doanh
nghiệp? Bằng cách có thể gây dựng môi trường tuyển dụng trong bối cảnh hiện tại
và tư duy đúng đắn để giữ chân nhân sự tài năng? Quá trình xây dựng chiến lược
nhân sự cho các doanh nghiệp lớn đòi hỏi những yếu tố nào? Tất cả các vấn đề
này đều cần phải có một chiến lược để nhằm giải quyết được bài toán nhân tài cho
các doanh nghiệp.
Tổ chức quản lý của doanh nghiệp: Những nhà đứng đầu doanh nghiệp có

nhiệm vụ đề ra các chính sách đường lối, phương hướng cho sự phát triển của
doanh nghiệp, điều này đòi hỏi ngoài trình độ chuyên môn họ phải có tầm nhìn xa,
trông rộng để có thể đưa ra các định hướng phù hợp cho doanh nghiệp.
Thực tiễn trong cuộc sống luôn thay đổi, những người đứng đầu doanh
nghiệp phải thường xuyên quan tâm đến việc tạo bầu không khí thân mật, cởi mở
trong doanh nghiệp, phải làm cho nhân viên tự hào về doanh nghiệp, có tinh thần
trách nhiệm với công việc của mình. Chiến lược phát triển kinh doanh định hướng
cho chiến lược phát triển nhân sự, tạo ra đội ngũ quản lý, chuyên gia, công nhân
lành nghề và phát huy tài năng của họ. Ngoài ra phải biết khéo léo kết hợp hai mặt
của doanh nghiệp, một mặt nó là một tổ chức tạo ra lợi nhuận mặt khác nó là một
cộng đồng đảm bảo đời sống cho các cán bộ công nhân viên trong doanh nghiệp,
tạo ra các cơ hội cần thiết để mỗi người nếu tích cực làm việc thì đều có cơ hội tiến
thân và thành công.
Mục tiêu của doanh nghiệp ảnh hưởng đến các hoạt động quản lý bao gồm
quản lý nhân sự. Đây là một yếu tố thuộc môi trường bên trong của doanh nghiệp,
ảnh hưởng tới các bộ phận chuyên môn khác nhau và cụ thể là bộ phận quản trị
14
nhân sự
Cá nhân người lao động trong doanh nghiệp: Trong doanh nghiệp mỗi
người lao động là một thế giới riêng biệt, họ khác nhau về năng lực quản trị, về
nguyện vọng, về sở thích…vì vậy họ có những nhu cầu ham muốn khác nhau. Để
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp những người đứng đầu doanh nghiệp
phải nghiên cứu kỹ vấn đề này để để ra các biện pháp nhằm duy trì và phát triển
nguồn nhân lực tốt nhất.
Cùng với sự phát triển của khoa học- kỹ thuật thì trình độ của người lao động
cũng được nâng cao, khả năng nhận thức cũng tốt hơn. Điều này ảnh hưởng tới cách
nhìn nhận của họ với công việc, nó cũng làm thay đổi những đòi hỏi, thoả mãn, hài
lòng với công việc và phần thưởng của họ.
Trải qua các thời kỳ khác nhau thì nhu cầu, thị hiếu, sở thích của mỗi cá nhân
cũng khác đi, điều này tác động rất lớn đến quản trị nhân sự. Nhiệm vụ của công tác

nhân sự là phải nắm được những thay đổi này để sao cho người lao động cảm thấy
thoả mãn, hài lòng, gắn bó với doanh nghiệp bởi vì thành công của doanh nghiệp trên
thương trường phụ thuộc rất lớn vào con người xét về nhiều khía cạnh khác nhau.
Tiền lương: Tiền lương là thu nhập chính của người lao động, nó tác động
trực tiếp đến người lao động. Mục đích của người lao động là bán sức lao động của
mình để được trả công. Vì vậy vấn đề tiền lương thu hút được sự chú ý của tất cả
mọi người, nó là công cụ để thu hút lao động. Để duy trì và phát triển nguồn nhân
lực được thực hiện một cách có hiệu quả thì các vấn đề về tiền lương phải được
quan tâm một cách thích đáng.
Ngoài ra các yếu tố như: Sự độc lập hay hợp tác của doanh nghiệp với các tổ
chức khác cũng có thể làm thay đổi nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp. Nói chung
các yếu tố ảnh hưởng đến nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp sẽ liên quan đến
những một hay các nội dung sau: khả năng mở rộng sản xuất, kinh doanh hay dịch
vụ của doanh nghiệp; khả năng phát triển thị trường mới – mở ra những cơ sở mới;
việc nâng cao chất lượng sản phẩm hay dịch vụ; sự thay đổi và áp dụng công nghệ
kỹ thuật mới; thiết kế lại công việc và tổ chức lại bộ máy – khả năng tài chính của