hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của hệ thống chính trị ở huyện nhơn trạch – tỉnh đồng nai

LỜI CAM ĐOAN
Đào tạo, phát triển nguồn nhân lực là đề tài đã có nhiều nghiên cứu; tuy
nhiên với những kiến thức đã học và những hiểu biết trong quá trình công tác
thuộc lĩnh vực, phạm vi của ngành; bản thân chọn đề tài luận văn “Hoàn
thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của hệ thống chính trị ở huyện
Nhơn Trạch – tỉnh Đồng Nai ” làm công trình nghiên cứu. Tôi xin cam đoan
và chịu hoàn toàn trách nhiệm về nội dung của luận văn.
Về các số liệu sử dụng trong luận văn được thu thập từ các báo cáo
thống kê định kỳ theo chế độ quy định, đảm bảo tính pháp lý. Kết quả nghiên
cứu được trình bày trong luận văn này chưa từng được công bố tại các công
trình nào khác.
Hoàn thành được của luận văn này; bản thân xin chân thành cảm ơn quý
thầy cô trường Đại học Kinh tế Quốc dân đã truyền đạt cho tôi kiến thức
trong suốt những năm học theo học ở nhà trường. Tôi cũng xin chân thành
cảm ơn Ủy Ban nhân huyện Nhơn Trạch và các Phòng, Ban chức năng của
huyện đã tạo điều kiện cho tôi khảo sát, thu thập và cung cấp thông tin giúp
tôi trong quá trình thực hiện luận văn.
Bản thân xin chân thành cảm ơn PGS.TS. Trần Thọ Đạt đã tận tình
hướng dẫn giúp đở tôi hoàn thành tốt luận văn này.
Hà Nội, ngày 28 tháng 11 năm 2010
Tác giả luận văn
Vi văn Đức
MỤC LỤC
DANH MỤC CÁC BẢNG, BIỂU ĐỒ
BẢNG
MỞ ĐẦU
1. Lý do lựa chọn đề tài
Trong thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước; cùng với xu
hướng hội nhập khu vực và quốc tế. Để thực hiện tốt quá trình đó thì yếu tố có vai
trò quan trọng nhất là yếu tố con người. Nguồn nhân lực có trình độ cao, chất lượng
tốt sẽ làm cho quá trình đổi mới đất nước diễn ra nhanh chóng hơn và đạt kết quả

cao hơn. Tuy nhiên, hiện nay với đòi hỏi đó thì chất lượng nguồn nhân lực nước ta
còn thấp, chưa đáp ứng yêu cầu của quá trình phát triển đất nước nói chung và
nguồn nhân lực của địa phương các cấp, các cơ quan, đơn vị và các tổ chức nói
riêng cũng tương tự như nguồn nhân lực của cả nước.
Với tầm quan trọng, yêu cầu tính cấp bách của công tác đào tạo nguồn nhân
lực trong quá trình hội nhập kinh tế và sự phát triển kinh tế xã hội; chất lượng
nguồn nhân lực sẽ quyết định quá trình thúc đẩy sự phát triển kinh tế - xã hội của
đất nước trong đó có địa phương. Do vậy công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực ở huyện Nhơn Trạch tỉnh Đồng Nai đang là vấn đề được Đảng bộ, Nhà nước và
các đoàn thể chính trị của huyện quan tâm hàng đầu hiện nay; trong đó đặc biệt tập
trung đào tạo nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị của huyện. Đồng thời với sự
biến đổi nhanh chóng của môi trường và yêu cầu nhiệm vụ đặt ra; đòi hỏi công tác
đào tạo nguồn nhân lực phải đào tạo đa ngành, đa lĩnh vực và phải đào tạo chuẩn
hóa đội ngũ cán bộ, công chức đảm bảo theo tiêu chuẩn quy định của Nhà nước.
Trước thực trạng đội ngũ nhân lực của huyện còn nhiều bất cập; chưa đáp ứng
được yêu cầu; do đó công tác đào tạo bồi dưỡng về chuyên môn nghiệp vụ, trình độ
lý luận chính trị, kiến thức quản lý Nhà nước và những kỹ năng cho đội ngũ cán bộ,
công chức làm việc trong bộ máy cơ quan Nhà nước nói riêng và cho cả hệ thống
chính trị nói chung đòi hỏi phải đáp ứng các yêu cầu trong thời kỳ đổi mới; quá
trình đào tạo làm biến đổi nguồn nhân lực cả về số lượng, chất lượng và cơ cấu theo
hướng tích cực nhằm thúc đẩy phát triển tiềm năng của con người góp phần quyết
định vào quá trình phát triển kinh tế xã hội của địa phương.
1
Vì vậy, việc hòan thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực nhằm bố trí sử dụng
đội ngũ cán bộ, công chức thích hợp trong quá trình phát triển kinh tế xã hội của địa
phương hiện nay là hết sức cần thiết.
Với những kiến thức đã học, được sự khoa học của PGS.TS Trần Thọ Đạt
và những hiểu biết của bản thân trong quá trình học tập công tác, tôi chọn vấn
đề: “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực của hệ thống chính trị ở huyện
Nhơn Trạch-tỉnh Đồng Nai ” nhằm phục vụ cho yêu cầu phát triển kinh tế - xã

hội của địa phương.
Từ lý do trên, Luận văn xin được đề cập một số giải pháp nhằm đào tạo nguồn
nhân lực trên cơ sở kết hợp lý luận với thực tiễn và tham khảo các nội dung có liên
quan từ các tài liệu, sách báo, nghiên cứu số liệu thống kê thực trạng về việc đào tạo
phát triển nguồn nhân lực của huyện đã thực hiện trong giai đoạn 2006 – 2010.
2. Tình hình nghiên cứu
Trong thời gian qua đã có nhiều nghiên cứu liên quan đến công tác đào tạo
nguồn nhân lực nói chung và đào tạo nguồn nhân lực cho cán bộ, công chức nói
riêng với các gốc độ nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu, phạm vi nghiên cứu và mức
độ khác nhau; trên cơ sở tiếp cận một số đề án phát triển nguồn nhân lực ở địa
phương và đơn vị có thể khái quát như sau:
- Đề án phát triển nguồn nhân lực phục vụ kinh tế - xã hội trên địa bàn tỉnh
Đồng Nai giai đoạn 2006 - 2010 và tầm nhìn đến 2020.
Mục đích, yêu cầu của đề án là bổ sung nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị ở
các cấp, nhất là cấp cơ sở nhằm tạo nguồn nhân lực vững chắc cho các ban đảng, cơ
quan quản lý Nhà nước, đoàn thể các cấp. Trang bị, nâng cao kiến thức, năng lực quản
lý, điều hành và thực thi công vụ cho đội ngũ công chức hành chính và cán bộ, công
chức cấp xã nhằm xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt
và đủ năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ nhu cầu phát triển kinh tế, xã hội của
tỉnh, đáp ứng yêu cầu hội nhập.
Đào tạo về chuyên môn cho cán bộ, công chức để đáp ứng nhu cầu công
việc
đảm nhiệm, bồi dưỡng kỹ năng sử dụng ngoại ngữ, vi tính và các thiết bị văn phòng
hiện đại nhằm góp phần giúp cán bộ, công chức nâng cao trình độ mọi mặt
để thực thi
2
tốt công vụ đảm nhận. Yêu cầu đặt ra là cán bộ, công chức trong hệ
thống chính trị
phải hội đủ cả hai yếu tố: Phẩm chất đạo đức tốt và năng lực cao nhằm đáp ứng yêu
cầu của công cuộc xây dựng, phát triển của tỉnh.

Quy hoạch cán bộ, công chức trẻ tạo nguồn lực bổ sung vào các chức vụ, công
việc đang thiếu hoặc sẽ thay thế các trường hợp nghỉ chính sách. Đề án xây dựng các
giải pháp một cách đồng bộ, xuyên suốt từ cấp cơ sở lên cấp huyện đến cấp tỉnh để
nâng cao chất lượng của hệ thống đội ngũ cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị.
Trong đó, cán bộ cơ sở sẽ là nền tảng củng cố sức mạnh và hiệu quả của hệ thống
chính trị trên địa bàn tỉnh.
Trên cơ sở đánh giá thực trạng đội ngũ cán bộ, công chức; đề án đề ra mục tiêu
Chương trình đào tạo bổ sung nguồn nhân lực cho các cơ quan đảng, đoàn thể, cơ
quan quản lý Nhà nước, quản lý chuyên ngành kinh tế - xã hội ở các cấp, đặc biệt là
cấp xã, phường, thị trấn, thực hiện đến năm 2010 và phấn đấu đến năm 2015 cụ thể
như:
Về chuyên môn: 100% có trình độ chuyên môn từ Cao đẳng, đại học trở lên.
Về kiến thức Quản lý Nhà nước: 100% cán bộ, công chức được cử đi học các
lớp bồi dưỡng kiến thức Quản lý Nhà nước phù hợp yêu cầu công việc và chức danh
đảm nhiệm.
Về Lý luận Chính trị: 60% đến 80% có trình độ Cao cấp, cử nhân. Riêng cán bộ
chủ chốt đạt 100%.
Về tin học, ngoại ngữ phải có trình độ A (chứng chỉ A) trở lên, biết khai thác sử
dụng hiệu quả các loại máy tính văn phòng.
- Đề án phát triển nguồn nhân lực phục vụ kinh tế-xã hội trên địa bàn
huyện Nhơn Trạch giai đoạn 2006-2010 và tầm nhìn đến năm 2020 của UBND
huyện Nhơn Trạch.
Thưc hiện đề án của tỉnh; Ủy ban nhân dân huyện Nhơn Trạch đã tiến hành
xây dựng Đề án phát triển nguồn nhân lực phục vụ kinh tế-xã hội trên địa bàn huyện
Nhơn Trạch giai đoạn 2006-2010 và tầm nhìn đến năm 2020.
Nội dung đề án tập trung đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực đạt chuẩn theo
quy định, đảm bảo yêu cầu thực hiện nhiệm vụ phát triển kinh tế- xã hội của địa
3
phương; đồng thời trang bị kiến thức, kỹ năng và năng lực thực thi công vụ cho đội
ngũ cán bộ công chức; nhất là đối với đội ngũ cán bộ công chức cấp xã nhằm góp

phần xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức chuyên nghiệp, có phẩm chất tốt và đủ
năng lực thi hành công vụ, tận tụy phục vụ nhân dân.
Đề án chú trọng công tác quy hoạch nguồn cán bộ cần đào tạo và bổ sung; xây
dựng kế hoạch dài hạn, có giải pháp và lộ trình tuyển dụng, đào tạo, bổ nhiệm cán
bộ, trong đó quan tâm nâng cao tỷ lệ cán bộ nữ, đảm bảo cho sự tiến bộ, bình đẳng
giới. Đề ra phương hướng cụ thể; tập trung đào tạo lại, đào tạo bổ sung và sử dụng
lực lượng thanh niên trẻ tạo nguồn nhân lực cho hệ thống chính trị, nhất là ở cấp cơ
sở. Phát hiện, đào tạo, bồi dưỡng năng khiếu kịp thời và có chính sách ưu đãi thu
hút nhân tài đảm bảo chất lượng, hiệu quả của đề án.
Trên cơ sở báo cáo đánh giá của huyện đã thực hiện tốt công tác đào tạo, bồi
dưỡng cán bộ, công chức trong hệ thống chính trị giai đoạn 2006-2010 theo mục
tiêu đề ra. Kết quả các cấp ủy cơ sở Đảng, lãnh đạo các cơ quan, đơn vị đã phát huy
tinh thần chủ động, nhạy bén trong công tác lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện nhiệm vụ
chính trị ở địa phương, đơn vị; thường xuyên cải tiến phong cách, phương pháp
lãnh đạo, lối làm việc theo hướng hiệu quả, sâu sát và bước đầu đạt được một số kết
quả nhất định.
Bên cạnh đó đề án vẫn tồn tại một số hạn chế như: Công tác đào tạo, nâng cao
trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và trình độ lý luận chính trị cho đội ngũ cán bộ,
đảng viên chưa đáp ứng yêu cầu phát triển. Trình độ và năng lực của đội ngũ cán bộ
ở một số lĩnh vực, cơ sở chưa ngang tầm với yêu cầu nhiệm vụ, chưa đủ sức giải
quyết những vấn đề thực tiễn đặt ra. Công tác quy hoạch cán bộ ở một số cơ quan,
đơn vị chưa được tập trung, chú trọng, chất lượng quy hoạch chưa cao dẫn kế koạch
đào tạo hàng năm không phù hợp như: đào tạo đối tượng có độ tuổi cao, đào tạo
chuyên môn không phù hợp nhiệm vụ giao, một đối tượng học nhiều lớp không
hiệu quả…Đối với đội ngũ cán bộ cấp huyện đã đạt về chuyên môn nhưng có nhu
cầu nâng cao trình độ hoặc học bổ sung kiến thức quản lý, học lý luận chính trị cho
phù hợp chức danh công tác cũng gặp nhiều khó khăn do các trường chưa mở nhiều
4
khóa học và chỉ tiêu đi học cũng còn bị hạn chế.
- Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại Chi nhánh

Ngân hàng Nông nghiệp và phát triển nông thôn Long Biên. (website: Thư viện
luận văn).
Luận văn đã hệ thống hoá các vấn đề lí luận về nguồn lực, nguồn nhân lực,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, đặt trong bối cảnh của một huyện ngoại thành
đô thị hoá nhanh.
Luận văn đã phân tích thực trạng phát triển kinh tế - xã hội; thực trạng nguồn
nhân lực và thực trạng đào tạo phát triển nguồn nhân lực và các chính sách thúc đẩy
quá trình đó. Từ đó rút ra những nhận xét về thành công và những vấn đề cần nghiên
cứu giải quyết, những yêu cầu phải hoàn thiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân
lực của huyện Đông Anh giai đoạn 2006-2010.
Luận văn đã dự báo nhu cầu đào tạo, đề xuất 3 quan điểm và 3 yêu cầu, các
chính sách và nội dung cụ thể hoàn thiện chính sách, các kiến nghị về điều kiện để
thực hiện chính sách đào tạo phát triển nguồn nhân lực của huyện và hiệu quả cao.
Điều cần nhấn mạnh là các dự báo, các đề xuất được cụ thể hoá theo 3 khu vực: khu
vực thuần phát triển nông nghiệp; khu vực phát triển ngành nghề truyền thống; khu
vực đô thị hoá nhanh và cho các đối tượng cụ thể thụ hưởng chính sách: người được
đào tạo; các cơ sở đào tạo và hệ thống quản lý đào tạo.
3. Mục đích nghiên cứu
Trên cơ sở lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực và thực trạng công tác
đào tạo nguồn nhân lực của địa phương; đề xuất một số giải pháp nhằm hòan thiện
công tác đào tạo nguồn nhân lực của hệ thống chính trị ở huyện Nhơn Trạch, tỉnh
Đồng Nai, đề tài tập trung nghiên cứu những nội dung sau:
- Hệ thống hóa một số khái niệm chung nhất về nguồn nhân lực, số lượng, chất
lượng nguồn nhân lực và hệ thống chính trị.
- Đánh giá thực trạng về công tác đào tạo nguồn nhân lực của hệ thống chính
trị ở huyện Nhơn Trạch giai đoạn 2006-2010.
- Từ những lý luận và kết hợp với thực tiễn về công tác đào tạo, quản lý và sử
dụng đội ngũ cán bộ công chức ở địa phương trong thời gian qua; để xác định
5
những kết quả đạt được, những mặt tồn tại vướng mắc nhằm đề xuất những giải

pháp khắc phục trong công tác đào tạo đội ngũ cán bộ, công chức của huyện Nhơn
Trạch đạt hiệu quả cao; góp phần thực hiện thắng lợi nhiệm vụ phát triển kinh tế -
xã hội ở địa phương.
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu: là cơ cấu, số lượng, chất lượng và hoạt động đào tạo
nguồn nhân lực cho đội ngũ cán bộ, công chức của hệ thống chính trị ở huyện
Nhơn Trạch.
Phạm vi nghiên cứu: Đào tạo nguồn nhân lực của hệ thống chính trị của huyện
Nhơn Trạch; đặc biệt chú trọng đến khía cạnh số lượng và chất lượng nguồn nhân
lực tại địa phương, mốc thời gian nghiên cứu từ năm 2006-2010.
5. Ý nghĩa khoa học và thực tiễn của đề tài nghiên cứu
Ý nghĩa khoa học: Lựa chọn, tập hợp hệ thống hóa những lý luận cơ bản về
công tác đào tạo nguồn nhân lực; nghiên cứu đánh giá hiện trạng và nhu cầu phát
triển nguồn nhân lực của hệ thống chính trị ở địa phương.
Ý nghĩa thực tiễn: Đánh giá thực trạng, chất lượng nguồn nhân lực của hệ
thống chính trị ở huyện, từ đó đề xuất những giải pháp cụ thể, cấp bách, sát hợp với
yêu cầu thực tiễn, thiết thực phục vụ cho mục tiêu phát triển kinh tế xã hội của
huyện Nhơn Trạch giai đoạn 2010- 2015 và những năm tiếp theo.
6. Phương pháp nghiên cứu
Dựa vào lý luận và hiện trạng nguồn nhân lực của huyện; trên cơ sở điều tra,
thống kê, tổng hợp, phân tích và báo cáo kết quả thực hiện công tác đào tạo hàng
năm để nghiên cứu so sánh đánh giá; phương pháp khảo sát thực tế
7. Kết cấu của luận văn:
Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục và tài liệu tham khảo; kết cấu luận văn
gồm ba chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận về đào tạo nguồn nhân lực của hệ thống chính trị
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của hệ thống
chính trị ở huyện Nhơn Trạch- tỉnh Đồng Nai.
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực của hệ thống chính trị ở huyện Nhơn Trạch-tỉnh

6
Đồng Nai.
CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC
HỆ THỐNG CHÍNH TRỊ
Sự thành công và thất bại của nhiều tổ chức đã chỉ ra rằng nguồn nhân lực
quan trọng nhất của tổ chức là con người. Vì vậy sẽ rất logic khi nói rằng quản lý
nguồn nhân lực thường là nguyên nhân của sự thành công hay thất bại của các tổ
chức. Hoạt động quản lý này là một bộ phận không thể thiếu của quản lý một tổ
chức; nhằm củng cố, duy trì số lượng và chất lượng nhân lực cần thiết cho tổ chức
đạt mục tiêu đặt ra.
1.1. Nguồn nhân lực nhân lực của hệ thống chính trị
1.1.1. Hệ thống chính trị và nguồn nhân lực của hệ thống chính trị
1.1.1.1. Hệ thống chính trị
a). Theo nghĩa rộng
Là khái niệm dùng để chỉ toàn bộ lĩnh vực chính trị của đời sống xã hội với tư
cách là một hệ thống bao gồm các tổ chức, các chủ thể chính trị, các quan điểm,
quan hệ chính trị, hệ tư tưởng và các chuẩn mực chính trị.
b). Theo nghĩa hẹp
Hệ thống chính trị là khái niệm dùng để chỉ hệ thống các tổ chức, các cơ quan
thực hiện chức năng chính trị trong xã hội như các đảng chính trị, các cơ quan Nhà
nước, các tổ chức chính trị - xã hội có mối quan hệ trực tiếp hay gián tiếp với quyền
lực chính trị.
Hệ thống chính trị xuất hiện gắn liền với sự xuất hiện của giai cấp, nhà nước.
Quan hệ sản xuất đặc trưng cho một chế độ xã hội quy định bản chất và xu hướng
vận động của hệ thống chính trị. Hệ thống chính trị biểu hiện và thực hiện đường lối
chính trị của giai cấp cầm quyền, do đó nó mang bản chất của giai cấp cầm quyền.
Trong chủ nghĩa xã hội, gia cấp công nhân và nhân dân lao động là chủ thể thực sự
7
của quyền lực chính trị, tự mình định đoạt quyền chính trị của mình. Điều căn bản

nhất của hệ thống chính trị xã hội chủ nghĩa là quyền lực Nhà nước thuộc về nhân
dân dưới sự lãnh đạo của gia cấp công nhân thông qua Đảng cộng sản.
Bản chất của hệ thống chính trị xã hội chủ nghĩa biểu hiện trên những khía
cạnh chủ yếu sau đây:
- Một là, bản chất giai cấp của hệ thống chính trị xã hội chủ nghĩa thể hiện bản
chất của giai cấp công nhân, là giai cấp tiên tiến nhất, cách mạng nhất, phấn đấu vì
lợi ích của nhân dân lao động và của toàn xã hội;
- Hai là, bản chất dân chủ thể hiện trước hết ở việc giành chính quyền nhà
nước về tay nhân dân lao động, dưới sự lãnh đạo của giai cấp công nhân.
- Ba là, bản chất thống nhất, không đối kháng dựa trên cơ sở thống nhất những
lợi ích căn bản giữa giai cấp công nhân và nhân dân lao động. Bản chất dân chủ,
thống nhất, không đối kháng được dần hoàn thiện cùng với quá trình của cuộc cách
mạng xã hội chủ nghĩa.
Hệ thống chính trị xã hội chủ nghĩa xét về mặt cơ cấu bao gồm: Đảng cộng
sản, Nhà nước và các tổ chức chính trị -xã hội. Hệ thống chính trị xã hội chủ nghĩa
hoạt động theo một cơ chế nhất định dưới sự lãnh đạo của Đảng cộng sản, sự quản
lý của Nhà nước và các tổ chức chính trị -xã hội đại diện cho lợi ích của các cộng
đồng xã hội khác nhau tham gia vào hệ thống chính trị xã hội chủ nghĩa; tùy theo
tôn chỉ, mục đích, tính chất nhằm thực hiện quyền lực chính trị của nhân dân, để xây
dựng chủ nghĩa xã hội, thực hiện mục tiêu dân giàu nước mạnh, xã hội dân chủ,
công bằng, văn minh.
1.1.1.2. Nguồn nhân lực của Hệ thống chính trị
Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực.
Nguồn nhân lực trong tổ chức bao gồm tất cả mọi cá nhân tham gia bất cứ hoạt động
nào với bất cứ vai trò nào trong tổ chức. Trong quá trình hoạt động của các tổ chức,
việc tận dụng tiềm năng nhân lực giai đoạn vừa qua chủ yếu là về mặt thể lực; trong
khi việc khai thác tiềm năng về mặt trí lực còn mới mẻ. Đến nay, tiềm năng về mặt
8
trí lực của nhân lực đang ngày càng được coi trọng.
a). Nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị

Ở mỗi quốc gia có khái niệm về cán bộ, công chức khác nhau; phần lớn giới
hạn cán bộ, công chức trong phạm vi bộ máy hành chính Nhà nước. Đối với nước ta
để phù hợp với thể chế chính trị; nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị bao gồm
tổ chức Đảng, bộ máy Nhà nước và các tổ chức chính trị -xã hội và dùng khái niệm
“cán bộ, công chức”.
Theo Luật cán bộ, công chức đã được Quốc hội nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam khóa XII, kỳ họp thứ 4 thông qua ngày 13 tháng 11 năm 2008 thì
cán bộ, công chức bao gồm:
- Cán bộ là công dân Việt Nam, được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ,
chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ
chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc trung ương (sau đây
gọi chung là cấp tỉnh), ở huyện, quận, thị xã, thành phố thuộc tỉnh (sau đây gọi chung
là cấp huyện), trong biên chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
Theo Luật này bao gồm cán bộ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam,
Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện. Cơ quan có
thẩm quyền của Đảng Cộng sản Việt Nam căn cứ vào điều lệ của Đảng Cộng sản
Việt Nam, của tổ chức chính trị - xã hội và quy định của Luật này quy định cụ thể
chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, tổ
chức chính trị - xã hội. Chức vụ, chức danh cán bộ làm việc trong cơ quan nhà nước
được xác định theo quy định của Luật và các quy định khác của pháp luật có liên
quan.
- Công chức là công dân Việt Nam, được tuyển dụng, bổ nhiệm vào ngạch,
chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức
chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện; trong cơ quan, đơn vị thuộc
Quân đội nhân dân mà không phải là sĩ quan, quân nhân chuyên nghiệp, công nhân
quốc phòng; trong cơ quan, đơn vị thuộc Công an nhân dân mà không phải là sĩ
quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị sự
9
nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội
(sau đây gọi chung là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên chế và hưởng lương từ

ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh đạo, quản lý của đơn vị
sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương của đơn vị sự nghiệp công
lập theo quy định của pháp luật.
- Cán bộ xã, phường, thị trấn (sau đây gọi chung là cấp xã) là công dân Việt
Nam, được bầu cử giữ chức vụ theo nhiệm kỳ trong Thường trực Hội đồng nhân
dân, Ủy ban nhân dân, Bí thư, Phó Bí thư Đảng ủy, người đứng đầu tổ chức chính
trị - xã hội; công chức cấp xã là công dân Việt Nam được tuyển dụng giữ một chức
danh chuyên môn, nghiệp vụ thuộc Ủy ban nhân dân cấp xã, trong biên chế và
hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
b). Về hoạt động công vụ của cán bộ, công chức
Là việc thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn của cán bộ, công chức theo quy định
của Luật cán bộ, công chức và các quy định khác có liên quan. Các nguyên tắc
trong thi hành công vụ của cán bộ, công chức là: Tuân thủ Hiến pháp và pháp luật;
Bảo vệ lợi ích của Nhà nước, quyền, lợi ích hợp pháp của tổ chức, công dân; Công
khai, minh bạch, đúng thẩm quyền và có sự kiểm tra, giám sát; Bảo đảm tính hệ
thống, thống nhất, liên tục, thông suốt và hiệu quả; Bảo đảm thứ bậc hành chính và
sự phối hợp chặt chẽ.
c). Đối với chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức
Cán bộ: Phải căn cứ vào tiêu chuẩn, chức vụ, chức danh cán bộ, yêu cầu nhiệm
vụ và phù hợp với quy hoạch cán bộ. Chế độ đào tạo, bồi dưỡng cán bộ do cơ quan
có thẩm quyền quy định.
Công chức: Nội dung, chương trình, hình thức, thời gian đào tạo, bồi dưỡng
công chức phải căn cứ vào tiêu chuẩn chức danh, chức vụ lãnh đạo, quản lý, tiêu
chuẩn của ngạch công chức và phù hợp với yêu cầu nhiệm vụ. Hình thức đào tạo,
bồi dưỡng công chức bao gồm: Bồi dưỡng theo tiêu chuẩn ngạch công chức; Đào
tạo, bồi dưỡng theo các chức danh lãnh đạo, quản lý.
Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc làm
và chỉ tiêu biên chế. Điều kiện đăng ký dự tuyển công chức có đủ các điều kiện sau
10
đây không phân biệt dân tộc, nam nữ, thành phần xã hội, tín ngưỡng, tôn giáo được

đăng ký dự tuyển công chức:
Có một quốc tịch là quốc tịch Việt Nam;
Đủ 18 tuổi trở lên;
Có đơn dự tuyển; có lý lịch rõ ràng; có văn bằng, chứng chỉ phù hợp;
Có phẩm chất chính trị, đạo đức tốt;
Đủ sức khoẻ để thực hiện nhiệm vụ và các điều kiện khác theo yêu cầu của vị
trí dự tuyển.
1.1.2. Các yếu tố cơ bản của nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị
Nguồn nhân lực khác với các nguồn lực khác của tổ chức (nguồn lực tài chính;
nguồn lực công nghệ; nguồn lực vật chất…) ở chổ nguồn nhân lực của tổ chức được
đặc trưng bởi những yếu tố cơ bản phân biệt với các nguồn nhân lực khác:
- Số lượng nguồn nhân lực: là tổng số người của tổ chức được giao theo định
biên, được trả lương bằng ngân sách Nhà nước và được ghi vào danh sách nhân sự
của tổ chức.
- Chất lượng nguồn nhân lực: là trạng thái nhất định của nguồn nhân lực trong
tổ chức, thể hiện mối quan hệ giữa các yếu tố cấu thành nên bản chất bên trong của
nguồn nhân lực. Chất lượng của nhân lực được thể hiện thông qua một số yếu tố chủ
yếu như trạng thái sức khỏe; trình độ văn hóa hay trình độ chuyên môn kỹ thuật (kỹ
năng) của nguồn nhân lực.
- Cơ cấu nguồn nhân lực được biểu thị bởi những đặc trưng cơ bản như:
Về độ tuổi được biểu thị bằng số lượng nhân lực ở những độ tuổi khác nhau;
Về giới tính được biểu thị bằng số lượng nhân lực nam, nữ;
Cơ cấu cấp bậc nhân lực: bao gồm số lượng nhân lực được phân chia từ cấp
cao cho đến cấp thấp và đến những người công chức, nhân viên trong tổ chức. Cơ
cấu này phản ánh các bước thăng tiến nghề nghiệpcủa nhân lực trong tổ chức.
Nhân lực là nguồn lực có giá trị, không thể thiếu đối với hoạt động của một tổ
chức, đồng thời hoạt động của bản thân nó thường bị chi phối bởi nhiều yếu tố tạo
nên tính đa dạng và phức tạp của nguồn nhân lực. Do đó sử dụng nguồn nhân lực có
11
hiệu quả là mục tiêu hàng đầu và lâu dài của quản lý nguồn nhân lực trong các tổ

chức hiện nay.
1.1.3. Vai trò nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị
Quản trị nguồn nhân lực là quản lý một tài sản lớn của tổ chức, doanh nghiệp:
đó là “con người”. Không có nguồn nhân lực tốt; đơn vị, tổ chức sẽ không thực thi
được các chiến lược một cách hiệu quả và không đạt được các mục tiêu đề ra. Các
nhà quản trị cần hiểu và thực hiện quản trị nguồn nhân lực để ngăn ngừa các vấn đề
như: chọn không đúng người (không đảm bảo theo tiêu chuẩn), bố trí không đúng
việc, thừa nhu cầu, làm việc không hết năng lực… Nếu quản trị tốt nguồn nhân lực;
đơn vị, tổ chức sẽ có con người được đào tạo giỏi, có kỹ năng, có kiến thức và sự
nhiệt tình. Họ sẽ làm việc hết khả năng của mình. Nguồn nhân lực như vậy giúp đơn
vị, tổ chức đạt được các mục tiêu, nhiệm vụ đề ra và giúp cho doanh nghiệp có lợi
thế cạnh tranh hơn; vì thế nguồn nhân lực đóng vai trò chiến lược trong chiến lược
phát triển chung của đơn vị, tổ chức và doanh nghiệp.
Nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị là toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức
trong bộ máy của Đảng, Nhà nước và các đoàn thể tổ chức chính trị xã hội; dù ở vị
trí nào đi chăng nữa thì cũng đều có những vai trò nhất định đối với sự thành công
hay thất bại của công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế đất nước; vì đây là nguồn
lực giúp khai thông và sử dụng các nguồn lực khác nhau của đất nước; đặc biệt là
trong nền kinh tế thị trường định hướng xã hội chủ nghĩa ở nước ta hiện nay; đội
ngũ cán bộ, công chức đã trở thành một lực lượng quan trọng trong hệ thống chính
trị cũng như trong toàn bộ nền kinh tế quốc dân. Vai trò của nguồn nhân lực trong
hệ thống chính trị là:
Thứ nhất, toàn bộ đội ngũ cán bộ, công chức trong bộ máy của Đảng, Nhà
nước và các đoàn thể tổ chức chính trị xã hội; đặc biệt là các cán bộ lãnh đạo cấp
cao, các chuyên gia là những người tham gia vào quá trình hoạch định đường lối,
chiến lược, định hướng, chính sách phát triển kinh tế xã hội; xây dựng nên cơ chế
và thể chế quản lý kinh tế xã hội của đất nước. Các cán bộ lãnh đạo cấp cao, các
chuyên gia đầu ngành cùng với Nhà nước thiết lập những khuôn khổ chung cho mọi
12
hoạt động của đất như: hệ thống pháp luật, các chính sách kinh tế xã hội để góp

phần cho công cuộc xây dựng và phát triển kinh tế đất nước có hiệu quả hơn. Đội
ngũ chủ yếu này còn giúp Nhà nước xây đúng đắn dựng đường lối, chiến lược phát
triển kinh tế xã hội trong từng giai đoạn, từng ngành, từng lĩnh vực và từng địa
phương, do đó đảm bảo công bằng xã hội và phát triển toàn diện trong công cuộc
đổi mới và thời kỳ đẩy mạnh công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nước.
Thứ hai, các cán bộ, công chức là những người biến chủ trương, đường lối,
chiến lược, chính sách, kế hoạch và các dự án phát triển kinh tế xã hội của Đảng và
Nhà nước thành hiện thực. Đội ngũ cán bộ, công chức sử dụng quyền lực lãnh đạo
và quản lý điều hành của Đảng, Nhà nước để thực hiện nhiệm vụ các hoạt động của
nền kinh tế theo nguyên tắc tập trung dân chủ trong quá trình phát triển kinh tế xã
hội đất nước và quản lý kinh tế xã hội ở phạm vi cả nước hay từng ngành, từng lĩnh
vực, từng địa phương cụ thể. Dựa trên cơ sở các chủ trương, đường lối, chiến
lược phát triển kinh tế xã hội mà Nhà nước đưa ra; giúp cho toàn bộ nền kinh tế xã
hội vận hành đúng hướng và đạt được những mục tiêu đặt ra nhằm làm cho đất
nước ngày càng phát triển.
Thứ ba, các cán bộ, công chức là người có thể thu thập được những tâm tư,
nguyện vọng chính đáng và hợp lý của nhân dân, là cầu nối giữa Đảng, Nhà nước
với nhân dân và các tổ chức kinh tế. Đặc biệt là đối với cán bộ, công chức cơ sở;
công việc của đội ngũ này gắn liền với cuộc sống của nhân dân, đôi khi họ phải làm
việc trực tiếp với nhân dân, với các thành phần kinh tế để tìm hiểu mức sống và
nguyện vọng của nhân dân, tình hình hoạt động và mong muốn của các thành phần
kinh tế đối với Nhà nước. Trên cơ sở đó Nhà nước cùng các cán bộ công chức tìm
ra các giải pháp, chính sách thích hợp để phát triển kinh tế xã hội và cải thiện đời
sống nhân dân, tạo môi trường thuận lợi cho các thành phần kinh tế hoạt động phát
triển. Đồng thời trong quá trình vạch ra chủ trương, đường lối phát triển kinh tế xã
hội trong cả ngắn hạn và dài hạn, cán bộ lãnh đạo cấp cao, các chuyên gia đầu
ngành có khả năng tổng hợp, phân tích các thông tin thu thập được về thực trạng
các nguồn lực, các điều kiện kinh tế xã hội, tiềm năng của đất nước để đưa ra các
13
phương án hoạt động tối ưu nhằm sử dụng có hiệu quả nhất các nguồn lực kinh tế

xã hội như: tài nguyên thiên nhiên, nguồn lao động Trong quá trình thực hiện lãnh
đạo, quản lý và điều hành công việc đối với nền kinh tế xã hội, đội ngũ này chính là
những người phát hiện ra những cơ hội và thách thức của đất nước trong tình hình
mới. Trên cơ sở đó, họ cùng Nhà nước tìm ra những phương án tối ưu nhất nhằm
hạn chế những nguy cơ, khó khăn có thể xảy ra kìm hãm đà phát triển của đất nước
và nắm bắt những cơ hội, thời cơ để phát triển đất nước.
1.1.4. Các yêu cầu đối với nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị
Cán bộ, công chức là nhân tố quyết định sự thành bại của cách mạng, của đất
nuớc và chế độ. Xây dựng đội ngũ cán bộ vững vàng về lập trường vì nước vì dân,
gương mẫu về đạo đức, có trí tuệ, kiến thức và năng lực hoạt động thực tiển nhằm
thực hiện thắnhg lợi sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa là chủ trương và chính
sách lớn trong nội dung công tác cán bộ của đảng và Nhà nước ta.
Với yêu cầu đối với nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị là phải xây dựng
đội ngũ cán bộ phải vừa hồng vừa chuyên nhằm đáp ứng tốt yêu cầu của nhiệm vụ
mới. Việc quản lý nguồn nhân lực của tổ chức phải đảm bảo có những nhân lực có
chuyên môn nghiệp vụ, có trình độ lý luận chính trị và có những kỹ năng chuẩn theo
quy định nhằm đảm đương những vị trí phù hợp theo đòi hỏi công việc trong tổ
chức yêu cầu; vì vậy công tác đào tạo, bồi dưỡng phải căn cứ vào vị trí việc làm,
tiêu chuẩn của ngạch công chức, tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý và nhu cầu
xây dựng, phát triển, đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức, đơn vị.
Bên cạnh đó phải bảo đảm tính tự chủ của cơ quan quản lý, đơn vị sử dụng
công chức trong hoạt động đào tạo, bồi dưỡng, kết hợp cơ chế phân cấp và cơ chế
cạnh tranh trong tổ chức đào tạo, bồi dưỡng.
Ngoài ra cần đề cao vai trò tự học và quyền của công chức trong việc lựa chọn
chương trình đào tạo bồi dưỡng theo vị trí việc làm, bảo đảm công khai, minh bạch,
hiệu quả.
1.2. Đào tạo nguồn nhân lực của hệ thống chính trị
1.2.1. Đặc điểm nguồn nhân lực của hệ thống chính trị
14
- Đó là những người trưởng thành cả về thể chất và xã hội, họ được tuyển dụng

hoặc bổ nhiệm giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan của hệ thống chính
trị, đang trực tiếp tham gia vào bộ máy công quyền. Như vậy đó là những người tự
làm chủ được hành vi, thái độ của mình và phải tự chịu trách nhiệm trước pháp luật
với tư cách là một công dân, một cán bộ, công chức.
- Là những người đã có vị thế xã hội, vì cán bộ, công chức là những người
đang giữ chức vụ hoặc trách nhiệm nhất định theo trình độ đào tạo và được xếp vào
ngạch, bậc hoặc được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm giữ chức vụ, chức danh theo
nhiệm kỳ trong cơ quan, bởi vậy, cán bộ, công chức đang có một vị thế xã hội nhất
định để thực hiện quyền lực của Nhà nước quản lý toàn xã hội.
- Đó là những người có văn bằng, chứng chỉ phù hợp; có phẩm chất chính trị,
đạo đức tốt và có nhiều kinh nghiệm sống được tích luỹ tuỳ theo lĩnh vực hoạt động
được giao nhiệm vụ. Bởi là cán bộ, công chức, phải thường xuyên được đào tạo ở
trình độ nhất định theo yêu cầu phù hợp với vị trí làm việc được phân công trong
các cơ quan của hệ thống chính trị.
Ngoài ra, việc phân loại cán bộ, công chức đóng một vai trò quan trọng nhằm
đạt hiệu quả cao cả trong hoạt động công việc và cả trong công tác đào tạo, bồi
dưỡng. Vì mỗi đối tượng cán bộ, công chức khác nhau có nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng khác nhau, có những tiêu chuẩn và yêu cầu khác nhau về trình độ đào tạo
chuyên môn, nghiệp vụ, lý luận chính trị, kỹ năng Việc phân loại cũng là một cơ
sở để xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng các nhu cầu đào tạo.
Đối với cán bộ, công chức lãnh đạo, quản lý là những người được bầu cử hoặc
bổ nhiệm giữ chức vụ lãnh đạo, chỉ đạo có thẩm quyền pháp lý và được sử dụng
một cách đầy đủ thẩm quyền ấy trong quá trình quản lý, có nhiệm vụ hoạch định
chủ chương công tác và điều khiển quá trình thực hiện ở một cấp độ nào đó ảnh
hưởng lớn đến chất lượng công việc. Đối tượng này được quy hoạch, đào tạo căn
bản cả về lý luận chính trị lẫn nghiệp vụ chuyên ngành, có khả năng tổng hợp và
khái quát cao, ngay từ đầu họ đã hiểu rõ vai trò của công tác tổ chức và trách nhiệm
của họ trong việc thực hiện công tác tổ chức.
Một số người tuy không có thẩm quyền, nhưng được giao thẩm quyền và sử
15

dụng thẩm quyền trong quá trình quản lý theo thời điểm, thời gian, không gian nhất
định, thì khi đó họ cũng thuộc loại công chức lãnh đạo.
Đối với cán bộ, công chức chuyên môn là những người đã được đào tạo , bồi
dưỡng ở các trường lớp, có khả năng chuyên môn, được tuyển dụng, đảm nhận các
chức vụ chuyên môn, nghiệp vụ trong cơ quan hành chính Nhà nước. Có trách
nhiệm thực hiện những hoạt động nghiệp vụ chuyên ngành, họ được quy hoạch đào
tạo theo tiêu chuẩn cấp kiến thức nghiệp vụ với hai phân nhánh lý thuyết hoặc thực
hành, có số lượng đông và hoạt động của họ có tính chất quyết định đến việc hoàn
thành nhiệm vụ của cơ quan, đơn vị.
1.2.2. Khái niệm và mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị
1.2.2.1. Khái niệm đào tạo
Đào tạo và phát triển là các hoạt động để duy trì và nâng cao chất lượng nguồn
nhân lực của tổ chức, là điều kiện quyết định để các tổ chức có thể đứng vững và
thắng lợi trong môi trường cạnh tranh.
Phát triển nguồn nhân lực (theo nghĩa rộng) là tổng thể các hoạt động học tập
có tổ chức được tiến hành trong những khỏang thời gian nhất định để nhằm tạo ra
sự thay đổi hành vi nghề nghiệp,chuyên môn của người lao động theo hướng đi lên;
tức là nhằm nâng cao khả năng và trình độ nghề nghiệp, chuyên môn của họ.
Như vậy, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao gồm ba loại hoạt
động là: giáo dục, đào tạo và phát triển.
Giáo dục: được hiểu là các hoạt động học tập để chuẩn bị cho con người
bước vào một nghề nghiệp hoặc chuyển sang một nghề mới, thích hợp hơn trong
tương lai.
Đào tạo (hay còn gọi là đào tạo kỹ năng): được hiểu là các hoạt động học tập
nhằm giúp cho người lao động có thể thực hiện có hiệu quả hơn chức năng nhiệm
vụ của mình. Đó chính là quá trình học tập làm cho người lao động nắm vững hơn
về công việc của mình, là những học tập để nâng cao trình độ, kỹ năng của người
lao động để thực hiện hiệm vụ lao động có hiệu quả hơn.
Phát triển: là các hoạt động học tập vượt ra khỏi phạm vi công việc trước mắt
16

của người lao động, nhằm mở ra cho họ những công việc mới dựa trên cơ sở những
định hướng tương lai của tổ chức.
Qua cơ sở lý luận nêu trên, xét về nội dung, phát triển nguồn nhân lực bao
gồm ba loại hoạt động là: giáo dục, đào tạo và phát triển. Tuy nhiên trong phạm vi
nghiên cứu của đề tài, nên chỉ xét một trong ba nội dung đó là đào tạo.
Ngoài ra theo Nghị định 18/2010/NĐ-CP ngày 05/3/2010 của Chính phủ về
đào tạo, bồi dưỡng công chức còn có khái niệm bồi dưỡng; bồi dưỡng là hoạt động
trang bị, cập nhật, nâng cao kiến thức, kỹ năng làm việc; bồi dưỡng theo tiêu chuẩn
ngạch là trang bị kiến thức, kỹ năng hoạt động theo chương trình quy định cho
ngạch công chức; bồi dưỡng theo vị trí việc làm là trang bị, cập nhật kiến thức, kỹ
năng, phương pháp cần thiết để làm tốt công việc được giao .
Đào tạo, bồi dưỡng là quá trình học tập, làm cho người lao động có thể thực
hiện được chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ; là các hoạt
động nhằm nâng cao năng lực cho người lao động trong việc đóng góp vào hoạt
động của tổ chức. Đào tạo nhấn mạnh đến việc huấn luyện có định hướng vào hiện
tại, chú trọng công tác hiện thời của người lao động, giúp người lao động có kỹ
năng cần thiết để thực hiện tốt công tác.
Như vậy đào tạo được xác định như là quá trình làm biến đổi hành vi con
người một cách có hệ thống thông qua việc học tập. Việc học tập này có được là kết
quả của việc giáo dục, hướng dẫn, phát triển và lĩnh hội kinh nghiệm một cách có
kế hoạch hay nó là một quá trình tác động đến con người làm cho người đó lĩnh hội
và nắm vững những tri thức, kỹ năng, kỹ xảo… một cách có hệ thống nhằm thích
nghi với cuộc sống và khả năng nhận một sự phân công nhất định, góp phần vào
việc phát triển xã hội. Đào tạo được xem như một quá trình cung cấp và tạo dựng
khả năng làm việc cho người học và bố trí đưa họ vào các chương trình, khóa học
một cách có hệ thống hoặc nói cách khác là giáo dục và huấn luyện một cách có hệ
thống, có sự kết hợp trong các lĩnh vực khoa học chuyên ngành như: kỹ thuật, cơ
khí, thương mại, văn phòng, tài chính, hành chính, luật hay các lĩnh vực khác
17
nhằm nâng cao kết quả thực hiện công việc cho cá nhân, tổ chức và giúp họ hoàn

thành nhiệm vụ và các mục tiêu công tác.
Đào tạo là quá trình làm cho người ta trở thành người có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định, bồi dưỡng là quá trình làm cho người ta tăng thêm năng lực
hoặc phẩm chất. Như vậy, đào tạo, bồi dưỡng chính là việc tổ chức ra những cơ hội
cho người ta học tập, nhằm giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình bằng việc tăng
cường năng lực, làm gia tăng giá trị của nguồn lực cơ bản, quan trọng nhất là cán
bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng tác động đến con người trong tổ chức, làm cho
họ có thể làm việc tốt hơn, cho phép họ sử dụng các khả năng, tiềm năng vốn có,
phát huy hết năng lực làm việc; nâng cao hoạt động thực hiện công việc và cải thiện
những kỹ năng của nguồn nhân lực.
Có nhiều loại hình đào tạo, việc lựa chọn hình thức đào tạo tùy thuộc vào nhu
cầu, năng lực, quy mô, định hướng của tổ chức, đơn vị.
1.2.2.2. Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực
Mục tiêu chung của đào tạo nguồn nhân lực là nhằm sử dụng tối đa nguồn nhân
lực hiện có và nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc giúp cho người lao
động hiểu rỏ hơn về công việc, nắm vững hơn về nghề nghiệp của mình và thực hiện
chức năng, nhiệm vụ của mình một cách tự giác hơn, với thái độ tốt hơn, cũng như
nâng cao khả năng thích ứng của họ với các công việc trong tương lai.
Mục tiêu đào tạo nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị: Ngay từ những ngày
đầu xây dựng đất nước, chúng ta đã chú trọng tới công tác đào tạo, bồi dưỡng đội
ngũ cán bộ mà trước hết là giáo dục ý thức phục vụ nhân dân, phục vụ Đảng và Nhà
nước. Nghị quyết Đại hội đại biểu toàn quốc lần thứ X của Đảng đề ra phương
hướng và mục tiêu cụ thể: “ Tiếp tục đổi mới đồng bộ các khâu của công tác cán bộ,
tạo chuyển biến cơ bản, vững chắc trong công tác cán bộ; xây dựng đội ngũ cán bộ,
đặc biệt là cán bộ cấp chiến lược, người đứng đầu các cơ quan, đơn vị, thật sự vì
Đảng, vì dân, có bản lĩnh và trí tuệ, đi đầu trong công tác và gương mẫu trong đạo
đức trong lối sống, bảo đảm tính kế thừa và phát triển; xây dựng và thực hiện chính
sách phát triển nhân tài đáp ứng yêu cầu đẩy mạnh công nghiệp hóa, hiện đại hóa
đất nước”. Chương trình tổng thể cải cách hành chính nhà nước giai đoạn 2001-
18

2010 cũng đề ra mục tiêu “ xây dựng đội ngũ các bộ có phẩm chất và năng lực đáp
ứng yêu cầu của công cuộc xây dựng và phát triển đất nước”, mục tiêu cụ thể là: “
Đến năm 2010, đội ngũ cán bộ, công chức có số lượng hợp lý, chuyên nghiệp, hiện
đại. Tuyệt đại bộ phận cán bộ, công chức có phẩm chất tốt và đủ năng lực thi hành
công vụ, tân tụy phục vụ sự nghiệp phát triển đất nước và phục vụ nhân dân ”.
Nhiệm vụ đặt ra cho công việc đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức đến
năm 2010 là đảm bảo đội ngũ đạt trình độ chính trị, chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ
năng hành chính, tin học và ngoại ngữ theo tiêu chuẩn chức danh và ngạch bậc đảm
nhiệm, có đủ năng lực xây dựng chính sách và tổ chức, điều hành thực thi nhiệm vụ
theo yêu cầu ngày càng cao của sự nghiệp công nghiệp hóa, hiện đại hóa đất nước;
cụ thể có thể phân thành ba mục tiêu cơ bản là:
+ Đào tạo, bồi dưỡng nhằm đáp ứng yêu cầu, nhiệm vụ, chức danh cán bộ,
công chức đã được quy định;
+ Đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cá nhân và tổ chức thay đối và đáp ứng
những nhu cầu trong tương lai của tổ chức;
+ Đào tạo, bồi dưỡng nhằm giúp cho cá nhân và tổ chức thực hiện công việc
tốt hơn, hiệu quả hơn.
Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ khắc phục những hụt hẫng về năng lực công tác
của cán bộ, công chức mà còn liên quan đến việc xác định và thỏa mãn các nhu cầu
phát triển khác như: phát triển đa kỹ năng; tăng cường năng lực làm việc để cán bộ
đảm nhận thêm trách nhiệm; tăng cường năng lực công tác toàn diện và chuẩn bị
cho đề bạt, bổ nhiệm lên vị trí cao hơn với trách nhiệm nặng nề hơn trong tương lai
của cán bộ, công chức.
Các tổ chức áp dụng chương trình mục tiêu đào tạo, bồi dưỡng cho cán bộ,
công chức và nhất là nhân viên mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên
và giúp nhân viên mới làm quen với công việc của tổ chức. Đồng thời, các tổ chức
cũng thường lập các kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và đào tạo lại cho cán bộ, công
chức, viên chức mỗi khi có sự thay đổi theo yêu cầu nhiệm vụ.
1.2.3. Quá trình đào tạo nguồn nhân lực trong hệ thống chính trị
Quá trình đào tạo là một quy trình có kế hoạch và được tổ chức nhằm cải

19
thiện kết quả thực hiện công việc thông qua việc cung cấp kỹ năng và kiến thức.
Quá trình đào tạo bao gồm ba giai đoạn:
- Giai đoạn phân tích nhu cầu;
- Tiến hành đào tạo;
- Đánh giá kết quả đào tạo.

Sơ đồ 1.1. Quá trình đào tạo – bồi dưỡng
Khi tổ chức thực hiện các hoạt động đào tạo cần xem xét các vấn đề về mặt
chiến lược để đưa ra một kế hoạch tổng thể về đào tạo. Trình tự xây dựng một
chương trình đào tạo nhân lực gồm bảy bước là:
- Xác định nhu cầu đào tạo;
- Xác định mục tiêu đào tạo;
- Lựa chọn đối tượng đào tạo;
- Xác định nội dung chương trình, lựa chọn phương pháp và hình thức đào tạo;
- Lựa chọn và đào tạo giáo viên;
- Dự tính kinh phí đào tạo;
- Đánh giá chương trình đào tạo.
Tuy nhiên trong phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ chọn một số bước cơ bản
trình tự xây dựng chương trình đào tạo nhân lực liên quan đến công tác đào tạo tại
địa phương.
1.2.3.1. Phân tích nhu cầu
20
Tiến hành đào tạo:
- Phương pháp đào tạo
- Kỹ thuật đào tạo
- Nội dung đào tạo
Phân tích nhu cầu:
- Nhu cầu cấp tổ chức
- Nhu cầu cấp nhiệm vụ

- Nhu cầu cấp cá nhân
-
Đánh giá kết quả đào tạo
Việc đào tạo là rất cần thiết cho tổ chức nhưng không phải cho bất kỳ ai đi đào
tạo cũng mang lại kết quả tốt và hơn nữa, nó còn phụ thuộc vào kinh phí bỏ ra.
Chính vì vậy phải xác định nhu cầu đào tạo xem khi nào, ở bộ phận nào, đào tạo kỹ
năng nào, cho loại đối tượng nào, bao nhiêu người. Nhu cầu đối tượng được xác
định dựa trên phân tích nhu cầu nhiệm vụ của tổ chức, các yêu cầu về kiến thức, kỹ
năng cần thiết cho công việc thực hiện và phân tích trình độ, kiến thức, kỹ năng của
đối tượng .
Mục đích của giai đoạn này là xác định nhu cầu đào tạo về các kiến thức, kỹ
năng, năng lực cần thiết và cung cấp thông tin để thiết kế chương trình đào tạo.
Phân tích nhu cầu ở các cấp độ sau:
a).Phân tích nhu cầu cấp tổ chức
Mục đích của phân tích nhu cầu cấp này là xác định nhu cầu tổng thể của tổ
chức và mức độ hổ trợ của công tác đào tạo.
b).Phân tích nhu cầu cấp nhiệm vụ
Là đi phân tích công việc thực hiện, tập trung vào những nhiệm vụ cụ thể của
công việc trong tổ chức và xác định công việc nào đòi hỏi cần phải đào tạo, bồi dưỡng.
c).Phân tích nhu cầu cá nhân
Phân tích ở cấp này nhằm xác định cá nhân nào cần được đào tạo, bồi dưỡng
thông qua mức độ thực hiện những nhiệm vụ cụ thể của công việc và xác định
nguyên nhân gây ra sự sai lệch trong quá trình thực hiện. Đào tạo cá nhân không chỉ
đào tạo về kiến thức, kỹ năng mà còn phải đào tạo về đạo đức, thái độ làm việc và
hợp tác với người khác.
Sau khi phân tích nhu cầu, nhà quản lý phải đưa ra mục tiêu cho chương trình
đào tạo. Mục tiêu đưa ra phải chính xác, có thể đạt được và là tiêu chuẩn để đánh
giá tính hiệu quả của chương trình đào tạo.
Xác định mục tiêu đào tạo: Tức là xác định kết quả hy vọng đạt được sau khi
chương trình được thực hiện.

Yêu cầu khi xác định mục tiêu đào tạo và phát triển: Phải xuất phát từ nhu cầu
và mục tiêu phải rõ ràng, cụ thể, phục vụ được cho việc đánh giá.
21
Nội dung của mục tiêu: Kỹ năng cụ thể cần đào tạo và trình độ có được sau
đào tạo; số luợng và cơ cấu học viên và thời gian đào tạo.
Lựa chọn đối tượng đào tạo: Để đào tạo được một người lao động là rất tốn
kém, vì vậy, trước khi thực hiện chương trình đào tạo phải xác định, lựa chọn đối
tượng được cho đi đào tạo. Trước hết, người đó phải nằm trong số nhu cầu cần đào
tạo, sau đó xem xét động cơ học tập của họ có muốn được tham gia khoá đào tạo
hay không? Tuy nhiên, cũng phải xem xét đến khả năng học tập của từng người lao
động, có thể do trình độ thấp hoặc tuổi cao nên không có khả năng tiếp thu bài học
thì không nên lựa chọn. Và cuối cùng là dự đoán việc thay đổi hành vi nghề nghiệp
của người lao động tới đâu. Nếu thấy có khả quan thì lựa chọn.
1.2.3.2. Tiến hành đào tạo
Khi tiến hành đào tạo cần xem xét các bước trình tự xây dựng chương trình
đào tạo nhân lực; trên cơ sở phạm vi nghiên cứu của đề tài chỉ chọn một số bước
tiến hành đào tạo nhân lực liên quan đến công tác đào tạo tại địa phương, chủ yếu
quan tâm đến các bước tiến hành đào tạo sau:
a). Phương pháp đào tạo
Có thể lựa chọn đào tạo gắn với thực hành hoặc đào tạo không gắn với thực
hành. Qua sự chọn lựa đó, có hai nhóm phương pháp đào tạo là đào tạo trong công
việc (đào tạo tại chổ) và đào tạo ngoài công việc.
Đào tạo gắn với thực hành công việc: (đào tạo tại chổ) là cách đào tạo mà
những người học thực hiện công việc thực tế dưới sự hướng dẫn của những nhân lực
có kinh nghiệm, những người quản lý hoặc giảng viên. Ví dụ như đào tạo học nghề
hoặc thực tập sinh. Ưu điểm của cách đào tạo này là nội dung liên quan rõ ràng đến
công việc cụ thể. Tuy nhiên khi thực hiện công việc thực tế, những người được đào
tạo có thể làm hỏng việc và gây tổn thất cho tổ chức.
Đào tạo không gắn với thực hành công việc (đào tạo ngoài công việc) : Ví dụ
tổ chức khóa học chính thức, đào tạo mô phỏng…Cách đào tạo này ít tốn kém chi

phí do học viên không được hoặc chỉ được sử dụng dụng cụ giả và không gây thiệt
22