2031.doc

phần mở đầu
đào tạo và phát triển là một nhu cầu không thể thiếu đợc đối với bất cứ
một loại hình tổ chức nào. Một xã hội tồn tại đợc hay không là do đáp ứng đ-
ợc với sự thay đổi. Một xã hội phát triển hay chậm phát triển cũng do các nhà
lãnh đạo có thấy trớc đợc sự thay đổi để kịp thời đào tạo và phát triển lực l-
ợng lao động của mình.
Ngày nay trớc yêu cầu của cuộc cách mạng khoa học - kỹ thuật, yếu tố con
ngời thực sự trở thành nhân tố quyết định, một diều kiện tiên quyết của mọi
giải pháp để phát triển kinh tế xã hội. Xét ở góc độ doanh nghiệp đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp là một hoạt động cần nhiều
thời gian, tiền bạc và công sức, là một điều kiện để nâng cao năng suất lao
động, phát triển cán bộ công nhân viên nhằm đáp ứng nhu cầu phát triển sản
xuất kinh doanh.
Ngành hàng không dân dụng việt nam là một ngành kinh tế kỹ thuật đặc
thù, đợc Đảng, Nhà nớc luôn quan tâm dịnh hớng phát triển cùng với quan
điểm chủ yếu là: lấy con ngời làm trung tâm trong quá trình đẩy mạnh công
nghiệp hoá - hiện đại hoá Ngành hàng không dân dụng Việt nam. Thực tế
trong những năm qua, Ngành hàng không dân dụng Việt nam có những bớc
tiến rõ rệt đáng mừng và có những đổi mới đáng kể phù hợp trên con đờng
công nghiệp hoá - hiện đại hoá mà Đảng ta đã vạch ra.
Đạt đợc những thành tựu đó là nhờ vào nhân tố con ngời trong quá trình quản
lý, sản xuất kinh doanh trong mọi hoạt động hàng không. Công tác đào tạo và
huấn luyện luôn giữ một vai trò hết sức quan trọng và trở thành công tác th-
ờng xuyên đợc quan tâm đúng mức để cho Ngành hàng không dân dụng VIệt
nam sớm hoà nhập với xu thế phát triển chung của thế giới.
Tuy nhiên công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cũng còn bộc lộ
những tồn tại, hạn chế . Do vậy làm thế nào để nâng cao hơn nữa hiệu quả
công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong ngành hàng không dân
dụng việt nam ? Đây chính là vấn đề quan tâm của đề tài này.
Mục đích nghiên cứu của đề tài là : đa ra phơng hớng nhằm nâng cao công
tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực tại ngành hàng không dân dụng Việt

nam, tạo cho ngành có đội ngũ cán bộ nhân viên có trình độ chuyên môn
vững vàng.
Phạm vi nghiên cứu và đối tợng nghiên cứu: lấy cơ sở thực tiễn quá trình hoạt
động kinh doanh, hoạt động đào tạo và phát triển, cùng các hoạt động bổ trợ
khác để nghiên cứu các mối quan hệ giữa chúng để đa ra các hình thức và ph-
ơng pháp đào tạo phù hợp trong phạm vi ngành Hàng không đân dụng Việt
nam .
Phơng pháp nghiên cứu: sử dụng một hệ thống các phơng pháp phân tích đa
dạng, các phơng pháp truyền thống kết hợp với các phơng pháp phân tích
1
hiện đại dựa trên cơ sở ứng dụng toán học. Có thể kể đến ở đây nh các phơng
pháp tổng hợp , phơng pháp thống kê. Ngoài ra chuyên đề còn sử dụng phơng
pháp SWOT nhằm phân tích mặt mạnh, mặt yếu, cơ hội và nguy cơ của
doanh nghiệp kết hợp với số liệu khảo sát và thống kê báo cáo của doanh
nghiệp .
phần I
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong doanh nghiệp
I/ Khái niệm và các hình thức đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là một loai hoạt động có tổ chức
đợc điều khiển trong một thời gian xác định nhằm đem đến sự thay đổi về
trình độ kỹ năng và thái độ của ngời lao động đối với công việc của họ. Việc
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực liên quan đến công việc cá nhân, con
ngời và tổ chức. Mục tiêu tổng quát của chức năng đào tạo và huấn luyện
(đào tạo và phát triển) phản ánh qua Ban Tổ chức cán bộ - Lao động thành tố
sau:
+ Đào tạo: là quá trình học tập làm cho ngời lao động có thể thực hiện
đợc chức năng, nhiệm vụ có hiệu quả hơn trong công tác của họ.
+ Giáo dục: là quá trình học tập để chuẩn bị con ngời cho tơng lai có

thể cho ngời đó chuyển sang công việc mới trong một thời gian thích hợp.
+ Phát triển: là quá trình học tập nhằm mở ra cho cá nhân những công
việc mới dựa trên cơ sở định hớng tơng lai của tổ chức.

Nền kinh tế nớc ta đang trải qua những thay đổi to lớn thông qua tiến
bộ về công nghệ đang lamf biến đổi về cơ cấu kinh tế. Đào tạo và phát triển
nhân lực trong doanh nghiệp thuộc mọi thành phần kinh tế trở nên ngày càng
quan trọng đối với ngời lao động, nhằm từng bớc phát triển và nâng cao
chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động một cách có hệ thống thông qua
quá trình làm việc, trên cơ sở đó đánh giá khả năng của họ một cách toàn
diện trong từng giai đoạn. Xuất phát từ lợi ích và yêu cầu đó, đòi hỏi mỗi ng-
ời lao động cần phải có một trình độ đáp ứng yêu cầu công việc và để có đội
ngũ nhân viên giỏi, có trình độ và năng lực phục vụ hoạt động sản xuất kinh
doanh của doanh nghiệp. Hoạt động đào tạo và phát triển gồm có hai hình
thức cơ bản sau:
* Đào tạo tại chỗ:
2
Để có thể khai thác hết khả năng làm việc của ngời lao động. Đó là việc ngời
lao động vừa làm vừa tham gia các lớp huấn luyện về kỹ năng, trình độ thực
hiện công việc.
* Đào tạo ngoài doanh nghiệp:
Chọn ra một số ngời lao động u tú cho ra nớc ngoài học tập trau dồi
thêm kiến thức hoặc gửi đêns các trờng dạy nghề trong nớc, các trờng đại học
để học tập.
Tuỳ đối tợng mà doanh nghiệp xác định phơng thức đào tạo nâng cao
trình độ chuyên môn cho phù hợp.
II- các phơng pháp đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1-Yêu cầu đặt ra khi đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp

Việc đánh giá công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực giúp
doanh nghiệp đánh giá đợc khả năng, kỹ năng chuyên môn, nghiệp vụ, trình
độ quản lý của cán bộ nhân viên trớc và sau quá trình đào tạo, đem lại hiệu
quả kinh tế kết hợp với các hoạt động bổ trợ khác nh: hoạt động tài chính,
hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp, phát hiện
ra những sai sót cần đợc khắc phục, cải tiến trong khoá đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực, phục vụ mục tiêu và chiến lợc kinh doanh của doanh nghiệp.
Chính vì lẽ đó, các khoà đào tạo và phát triển nguồn nhân lực của doanh
nghiệp thì khâu đánh giá hiệu quả đào taọ và phát triển là một việc làm cần
thiết và có ý nghĩa rất quan trọng. Nhng thực tế cho thấy, các khoá đào tạovà
phát triển nguồn nhân lực trong các doanh nghiệp hiện nay, nhìn chung
không đợc đánh giá tổng quát và cụ thể, cha đa ra các chỉ tiêu sát thực tế để
đánh giá hiệu quả đào tạo một cách cụ thể và chính xác.
Kết quả kinh doanh của doanh nghiệp cho chúng ta biết mục tiêu kinh
doanh mà doanh nghiệp đạt đợc qua doanh thu, lợi nhuận,thị phần của doanh
nghiệp trên thị trờng...
Để có đợc những hiệu quả kinh doanh cao, doanh nghiệp cần phải có
chiến lợc kinh doanh đúng đắn kết hợp với các cá nhân tổ chức khác nh
nguồn vốn, vật t kỹ thuật và con ngời thực hiện công việc sản xuất kinh
doanh. Bên cạnh đó doanh nghiệp cần có những chỉ tiêu để so sánh, đánh giá
hiệu quả đào tạo và phát triển của doanh nghiệp từ việc kế hoạch hoá nguồn
nhân lực, trên cơ sở đó cho ta một cách nhìn tổng quát về thực chất đội ngũ
cán bộ nhân viên về trình độ học vấn, chuyên môn các tiềm năng đợc khai
thác giúp nâng cao tốc độ phát triển sản xuất, kinh doanh của doanh nghiệp ,
số lợng và chất lợng lao động đã đợc đáp ứng đến đâu sau các khoá đào tạo,
cơ cấu nghề nghiệp và tổ chức đợc thay đổi hợp lý hay cha và đa ra các chỉ
tiêu đánh giá hiệu quả đào tạo phát triển sát thực, chính xác.
3
2- Quan điểm về hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Các nhà khoa học đã xuất phát từ công thức tính toán hiệu quả kinh tế

nói chung để tính hiệu quả kinh tế cho việc đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp thông qua công thức sau:

Hiệu quả kinh tế của công tác kết quả kinh doanh
tạo và phát triển nguồn nhân lực tổng chi phí đầu t cho đào tạo và phát
triển
Từ công thức trên ta thấy rằng sự tăng trởng, phát triển của doanh
nghiệp phụ thuộc nhiều vào kiến thức trình độ quản lý, chuyên môn nghiệp
vụ của cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp . Do vậy nếu đầu t không đúng
mức cho công tác đào tạo và phát triển sẽ ảnh hởng vô cùng lớn đến chiến lợc
đào tạo và phát triển cán bộ, nhân viên lâu dài của doanh nghiệp.
Thật vậy, hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đợc hiểu là
một chỉ tiêu kinh tế phản ánh quá trinhf đầu t cho công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp ( doanh thu, lợi nhuận và lợi ích cá
nhân thu đợc từ phía ngời đào tạo). khái niệm này có thể đợc diễn giải nh
sau:
-Một là: Đợc đào tạo và phát triển mà ngời lao động nhanh chóng nắm
bắt đợc,kiến thức, chuyên môn nghiệp vụ, kinh nghiệm ứng dụng vào hoạt
động kinh doanh của doanh nghiệp đem lại năng suất cao.
-Hai là: Đợc đào tạo và phát triển tốt ngời lao động với trình độ của
mình sẽ tham gia vào hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp mang lại
doanh thu có thể bù đắp đợc những chi phí kinh doanh và chi phí đào tạo đã
bỏ ra mà lợi nhuận vẫn tăng lên so với trớc.
-Ba là: Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực góp phần thực hiện đợc
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp phù hợp với mục đích đào tạo đề ra.
- Bốn là: đào tạo và phát triển tạo ra đợc đội ngũ cán bộ, nhân viên kế
cận cho sự phát triển của doanh nghiệp.
3- Tiêu chuẩn đánh giá hiệu quả chơng trình đào tạo và phát triển
Khi xây dựng chơng trình cho một khoá đào tạo cán bộ nhân viên các
doanh nghiệp cần phải tính toán đợc những yếu tố cần thiết đảm bảo cho

khoá học diễn ra một cách liên tục và đạt đợc kết quả mong muốn theo mục
tiêu kinh doanh cũng nh mục tiêu đào tạo mà doanh nghiệp đề ra. Sau khi
khoá học hoàn thành, doanh nghiệp cần tiến hành đánh giá kết quả đào tạo
theo những tiêu chuẩn cụ thể, phát hiện những mặt tích cực đã làm đợc và
chấn chỉnh khắc phục những tồn tại.
3.1- Lợng hoá những chi phí và lợi ích thu đợc từ hoạt động đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực.
4
Khi thực hiện một khoá đào tạo và phát triển cho cán bộ nhân viên
doanh nghiệp cần dự tính đợc những khoản chi phí đầu t cho khoá đào tạo đó
cũng nh xác định đợc những lợi ích gì mà khoá đào tạo đó đem lại cho cá
nhân ngời đợc cử đi đào tạo và bản thân doanh nghiệp. Nếu không tính toán
những chi phí đó thì dẫn đến tình trạng doanh nghiệp sẽ đầu t chi phí cho các
khoá đào tạo có thể thiếu hoặc thừa mà lợi ích thu đợc sau khi khoá đào tạo
kết thúc ngời đợc tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh của doanh
nghiệp cha chắc đã bù đắp đợc những chi phí đó, thậm chí chất lợng đào tạo
vẫn cha đợc nâng cao thực sự. vì vậy việc tính toán chi phí đào tạo phát triển
và lợi ích thu đợc từ việc đào tạo phát triển là một việc cần thiết.
3.1.1- Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong năm
Chi phí đào tạo và phát triển nguồn nhân lực gồm nhiều loại chi phí
khác nhau ta có thể chia thành ba loại sau :
* Chi phí bên trong : là chi phí cho các phơng tiện vật chất và kỹ thuật cơ bản
nh : khấu hao tài sản cố định phục vụ đào tạo và phát triển, trang bị kỹ thuật,
nguyên vật liệu sử dụng trong quá trình giảng dạy ; chi phí cho đội ngũ cán
bộ làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực nh: cán bộ giảng dạy,
công nhân huấn luyện thực hành, cán bộ quản lý, nhân viên phục vụ các cơ
sở đào tạo của doanh nghiệp.
* Chi phí cơ hội: là loại chi phí khó xác định ( bao gồm chi phí cơ hội
của doanh nghiệp và chi phí cơ hội của học viện) và sẽ không thực tế nếu
chúng ta muốn làm rõ chi phí này. Vì vậy, ta chỉ lấy loại chi phí cơ hội dễ

nhận ra nhất là: tiền lơng phải trả cho các học viện trong thời gian họ đợc cử
đi đào tạo và không tham gia công việc ở công ty.
* chi phí bên ngoài: hầu hết các doanh nghiệp không tự tổ chức toàn
bộ các chơng trình đào tạo cho nhân viên của mình mà thờng phải thuê bên
ngoài. Khoản chi phí bên ngoài bao gồm:
- Tiền chi phí đi lại, ăn ở và học bổng( nếu có) cho học viên
- Tiền trả cho các tổ chức, cá nhân mà chúng ta thuê họ đào tạo
Nh vậy tổng chi phí đào tạo bao gồm: chi phí bên trong , chi phí cơ hội
và chi phí bên ngoài.
3.1.2- Lợi ích cá nhân thu đ ợc từ các ch ơng trình đào tạo và phát triển
Những cá nhân đợc cử đi đào tạo đơng nhiên là họ thu đợc nhiều lợi
ích:
- Lợi ích vô hình: đó là sự thoả mãn nhu cầu cơ bản về tinh thần- nhu
cầu đợc đào tạo và phát triển. Vì vậy họ thu đợc lợi ích về tinh thần.
- Lợi ích hữu hình: nhờ đợc đào tạo và phát triển mà họ có đợc công
việc mới với thu nhập cao hơn, điều kiện lao động tốt hơn, vị trí công tác
chấc chắn hơn, có nhiều cơ hội thăng tiến trong nghề nghiệp hơn...
5
Về phía doanh nghiệp: doanh nghiệp thu đợc những lợi íchqua việc
nâng cao chất lợng sản phẩm trên thị trờng, đứng vững cạnh tranh với các
doanh nghiệp khác. Doanh nghiệp có đợc đội ngũ cán bộ nhân viên có trình
độ chuyên môn nghiệp vụ vững vàng, phục vụ tốt cho sự phát triển của doanh
nghiệp.
Tất nhiên những lợi ích hữu hình và vô hình từ phía cá nhân và doanh nghiệp
đạt đợc phải lớn hơn chi phí đầu t cho việc đào tạo đó thì mới chứng tỏ rằng
doanh nghiệp dã thực hiện có hiệu quả công tác đào taọ và phát triển của
doanh nghiệp mình.
3.2- Đánh giá hiệu quả đào tạo theo mục tiêu đào tạo
Trong tiến trình đào tạo, bớc tiếp theo của việc đánh giá nhu cầu đào
tạo là chuyển nhu cầu đó thành mục tiêu đào tạo. Việc phân tích tốt nhu cầu

đào tạo sẽ góp phần vào việc thực hiện công tác đào tạo với chất lơngj cao và
thuận tiện cho việc đánh giá hiệuu quả đào tạo. Chính vì vậy việc đánh giá
hiệu quả đào tạo và phát triển dựa trên mục tiêu đào tạo sẽ cho chúng ta biết
chơngtrình đào tạo và phát triển sẽ thực hiện đến đâu? những mục tiêu đào
tạo đề ra có đạt đợc với mong muốn của doanh nghiệp hay không? mức độ
đạt đợc đến đâu? nếu thực sự những mục tiêu của doanh nghiệp đề ra mà quá
trình đào tạo và phát triển của doanh nghiệp đạt đợc thì chứng tỏ việc đào tạo
và phát triển nguồn nhân lực là thành công.
Với phơng pháp đánh giá theo chỉ tiêu có u điểm là: bất cứ doanh
nghiệp nào cũng có thể sử dụng để đa ra những mục tiêu đào tạo có lợi cho
doanh nghiệp mình trên cơ sở thiết kế chơng trình đào tạo và phát triển phù
hợp với từng đối tợng là bộ phận quản lý hay bộ phận trực tiếp sản xuất.
Nhợc điểm của chỉ tiêu này là khó có thể lợng hoá đợc một cách chính xác.
Nhiều khi việc đa ra mục tiêu đào tạo sai lệch do đánh giá nhu cầu đào tạo
cha đúng mức làm cho việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển về sau
cũng bị ảnh hởng theo.
3.3- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển theo trình độ
Trong chỉ tiêu đánh giá này thì hiệu quả đào tạo và phát triển phụ
thuộc vào từng đối tợng trong doanh nghiệp. Đối với ngời lao động trực tiếp
tham gia vào hoạt động sản xuất kinh doanh thì để đánh giá hiệu quả đào tạo,
ngời ta dựa vào trình độ lành nghề, kỹ năng , chuyên môn, nghiệp vụ và năng
xuất lao động của họ. Nó biểu hiện ở mặt chất và mặt lợng, trình độ đào tạo
công việc trớc và sau quá trình đào tạo.
Tuỳ theo điều kiện cụ thể của từng doanh nghiệp mà lự chọn các chỉ tiêu phù
hợp phản ánh đợc kết quả của công tác đào tạo. Trong các doanh nghiệp sản
xuất, chỉ tiêu năng xuất lao động thờng đợc coi là chỉ tiêu tổng hợp phản ánh
6
hiệu quả hoạt động đào tạo. Tuy nhiên trong chỉ tiêu năng suất lao động lựa
chọn đơn vị tính toán sao cho phản ánh chính xác hoạt động đào tạo.
Chỉ tiêu năng suất lao động đo bằng đơn vị giá trị

Chỉ tiêu giá trị: thực chất là dùng tiền để biểu hiện hiệu quả sản xuất kinh
doanh qua quá trình đào tạo:
Qo
W=
T
Trong đó: W là năng suất lao động của một nhân viên
Q0 là doanh thu từng năm đã quy đổi
T là số lợng nhân viên từng năm
Qo=Q(1+I1)(1+I2).....(1+In)
Trong đó:Q là doanh thu từng năm cha quy đổi
I1, I2, ... , In là chỉ số giá năm t+1, t+2, ... , t+1+n
Chỉ tiêu nàyphản ánh năng suất lao động của một nhân viên đạt đợc trong
năm từ các yếu tố sau:
- Thứ nhất: Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng kiến thức học đợc, trang
thiết bị kỹ thuật và công nghệ thông tin áp dụng trong kinh doanh sản xuất.
- Thứ hai: các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội : Môi trờng
bên trong và môi trờng bên ngoài ảnh hởng đến hoạt động doanh nghiệp, khí
hậu , thị trờng ,u thế thơng mại, các chính sách kinh tế , luật pháp của Nhà N-
ớc.
- Thứ ba: Các yếu tố gắn liền con ngời và quản lý con ngời nh trình độ
chuyên môn nghiệp vụ của ngời lao động, trình độ quản lý và tổ chức hoạt
động doanh nghiệp.
Chỉ tiêu này đợc sử dụng tính toán cho tất cả các loại sản phẩm cho
nên nó chỉ là chỉ tiêu tổng hợp nhất để đánh giá hiệu quả sản xuất kinhdoanh.
Đối với bộ phận quản lý doanh nghiệp thì việc đánh giá hiệu quả đào tạo khó
có thể lợng hoá đợc mà chỉ có thể đa ra một số chỉ tiêu đánh giá:
+ Kiến thức chuyên môn, nghiệp vụ: ngời quản lý đã hiểu sâu sắc những
kiến thức lý luận, thực tiễn và lĩnh vực chuyên môn của mình cha.
+ Trình độ giao tiếp: những giao tiếp thông thờng trong nớc và ngoài nớc
gồm sự hiểu biết về tâm lý xã hội của ngơì lao động ở doanh nghiệp mình.

Yếu tố tâm lý quản lý có vai trò quan trọng trong kinh doanh.
+ Trình độ năng lực lãnh đạo và tổ chức quản lý:
7
Biết tổ chức bộ máy quản lý phù hợp với cơ chế quản lý,, biết sử dụng,
phát hiện ngời có năng lực, có trình độ . Biết khen thởng đúng mức ngời lao
động giúp họ làm việc hiệu quả, năng suất cao.
Biết giải quyết công việc có hiệu quả, nhanh nhạy bén và có khả năng
tự ra quyết định phù hợp mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp.
Biết phân tích những tình huống kinh doanh thực tế phát sinh trong
doanh nghiệp và đa ra những biện pháp hiệu quả.
3.4- Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực thông qua
việc so sánh giữa lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra
Hoạt động kinh doanh của doanh nghiệp hàng ngày , hàng giờ luôn
gắn với các chi phí. Lợng chi phí nhiều hay ít phụ thuộc vào quy mô, khối l-
ợng công việc. Một trong những chi phí đó là chi phí cho công tác đào tạo và
phát triển cán bộ nhân viên trong doanh nghiệp.
Để đánh giá hiệu quả công tác đào tạo và phát triển, ngời ta sử dụng phơng
pháp so sánh lợi ích thu đợc và chi phí bỏ ra đầu t cho công tác đào tạo và
phát triển.
C =
n
Ci
i =

1
trong đó: C là tổng chi phí bỏ ra đào tạo và phát triển trớc năm n-1 và kết
thúc vào năm n-1
Ci là những chi phí cấu thành nên tổng chi phí đào tạo và phát
triển bao gồm:
- chi phí cho các khoá đào tạo và phát triển đợc bắt đầu vào năm

n-1 và kết thúc vào cuối năm đó.
- chi phí cho các khoá đào tạo đợc bắt đầu vào năm n-2, n-3 ... và
kết thúc vào năm n-1 hoặc kết thúc vào cuối năm đó.
Trên cơ sở đó doanh nghiệp đem so sánh với lợi ích mà doanh nghiệp thu đợc
sau quá trình kinh doanh và quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
của doanh nghiệp . Lợi ích của doanh nghiệp ở đây bao gồm hai yếu tố :
-Thứ nhất: những lợi ích thu đợc từ phía cá nhân ngời đợc đào tạo nh: kỹ
năng thực hiện công việc tốt hơn, tăng sự thoả mãn và hài lòng trong công
việc tạo động lực làm việc, trình độ quản lý của bộ phận quản lý đạt hiệu quả
rõ rệt thông qua việc ra những quyết định kinh doanh đúng đắn và đạt đợc
mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp ,phát triển một thái độ hợp tác trong
8
sản xuất kinh doanh. Mặt khác nó còn tránh cho ngời lao động trong doanh
nghiệp lấy lại lòng tin và sự tiến bộ trong thực hiện công việc.
- Thứ hai: doanh nghiệp đạt đợc mục tiêu kinh doanh mà họ đã đề ra thể
hiện qua chỉ tiêu lợi nhuận, doanh thu ... chỉ tiêu lợi nhuận đợc tính theo công
thức:
=

TR - TC
Trong đó:

: lợi nhuận thu đợc ( sau một năm kinh doanh)
TR : tổng doanh thu
TC : tổng chi phí bỏ ra bao gồm: chi phí kinh doanh và chi phí
Đào tạo phát triển.
Nếu doanh thu mà doanh nghiệp đạt đợc có thể bù đắp đợc những chi phí
kinh doanh và chi phí Đào tạo bỏ ra tức là doanh nghiệp hoạt đôngj kinh
doanh có lãi (

> 0) và kết quả đào tạo phát triển nguồn nhân lực đã phát
huy đợc hiệuquả của nó. Còn ngợc lại tức là doanh nghiệp làm ăn thua lỗ (

< 0), kết quả đào tạo phát triển ứng dụng vào sản xuất kinh doanh cha
phát huy đợc hiệu lực doanh nghiệp có thể sử dụng thêm chỉ tiêu sau để
đánh giá:
chi phí đào tạo hàng năm
HC =
số ngời đợc đào tạo trong năm
Trong đó: HC là chi phí đào tạo bình quân một nhân viên hàng năm.
- Xác định hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển trên cơ sở lợi nhuận,
doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho Đào tạo và phát triển
năm n-1 .
H (n)

(n)
HP = =
chi phí đào tạo năm n-1 chi phí đào tạo năm n-1
Trong đó :HP là lợi nhuận thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí cho đào tạo
năm n-1.
TR (n)
HT =
chi phí đào tạo năm n-1
Trong đó :HT là doanh thu thu đợc năm n trên một đơn vị chi phí đào tạo
năm n-1.
9
- Thời gian thu hồi chi phí đào tạo năm (n)
Chi phí đào tạo năm n-1
TD =
lợi nhuận thu đợc từ đào tạo và phát triển năm n

Nói tóm lại: sử dụng những chỉ tiêu trên một mặt phản ánh hiệu quả kinh
doanh của doanh nghiệp nói chung , hiệu quả Đào tạo phát triển nói riêng.
3.5.Đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển thông qua một số biện pháp
khác
Việc đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, ngoài
việc sử dụng những chỉ tiêu nêu trên, doanh nghiệp có thể đánh giá bằng ph-
ơng pháp trắc nghiệm, phỏng vấn, thi hoặc thông qua thái độ, hành vi hay sự
phản ứng của ngời đào tạo.
Viẹc đánh giá chơng trình Đào tạo và phát triển là một việc làm tơng đối
khó khăn khi quá trình đánh giá đợc xây dựng trên cơ sở việc thiết kế chơng
trình đào tạo ban đầu. Trong đánh giá hiệu quả đào tạo và phát triển cần
phải hiểu đợc tiêu chuẩn nào là quan trọng nhất cần phải đợc làm rõ khi
đánh giá. Mục tiêu ban đầu đề ra có đạt đợc không? đạt đợc ở mức độ nào
và có những tồn tại gì?
3.6 - Nhận xét rút ra từ việc đánh giá hiệu quả Đào tạo và phát triển
nguồn nhân lực.
Mặc dù việc đánh giá hiệu quả công tác Đào tạo là một việc làm tơng
đối phức tạp nhng là một việc làm cần thiết. Nó giúp doanh nghiệp xác định
đợc những kỹ năng, kiến thức và thái độ hành vi của đội ngũ cán bộ quản lý
và nhân viên của doanh nghiệp và phát hiện ra những nhợc điểm của chơng
trình đào tạo phát triển, tìm ra nguyên nhân và phơng hớng giải quyết.
III. Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Để tiến hành các hoạt động đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp, nhất định cần có cơ sở vật chất kỹ thuật và con ngời phục vụ
cho công tác đó; cần có các qui định, qui chế nhằm điều chỉnh các mối quan
hệ phát sinh trong đào tạo và phát triển giữa ngời lao động với doanh nghiệp
cũng nh với các tổ chức - cá nhân bên ngoài doanh nghiệp.
Để công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực đạt hiệu quả cao thì
công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực cần cung cấp những thông tin chính

xác về hiện trạng nguồn nhân lực góp phần làm tăng kết quả sản xuất kinh
10
doanh của doanh nghiệp thì việc sử dụng lao động trong doanh nghiệp phải
đảm bảo phát huy đợc kiến thức và kỹ năng của ngời lao động:
III/ Những điều kiện đảm bảo hiệu quả công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
1. Cơ sở vật chất, quản lý và con ngời cho hoạt động đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
1.1. Về tổ chức:
Các doanh nghiệp cần tổ chức ra bộ phận hay cán bộ chuyên trách
làm công tác giám sát và đánh giá các khoá đào tạo trong doanh nghiệp, báo
cáo lên lãnh đạo, ban giám đốc, có những quyết định phát huy những mặt
đạt đợc và hạn chế những mặt còn tồn tại trong công tác đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực.
1.2- Về quản lý
Các công cụ quản lý công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực là
một nội dung và quy chế liên quan đến quản lý công tác Đào tạo và phát
triển nguồn nhân lực nh: quy chế quản lý và sửdụng các nguồn kinh phí đào
tạo nhằm sử dụng có hiệu quả, đúng mục đích các nguồn kinh phí cho Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực.
Các quy chế liên quan đến quyền lợi, nghĩa vụ và trách nhiệm của ng-
ời lao động nhằm quản lý và sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực nói chung
và sau đào tạo nói riêng.
1.3- Về cơ sở vật chất kỹ thuật.
Công tác Đào tạo và phát triển đòi hỏi phải tổng hợp phân tích toán
các số liệu, xử lý thông tin nhiều chiều vì vậy cần trang bị các thiết bị tính
toán, sao chụp và in ấn nh: máy vi tính,máy photocopy, máy in... công tác
Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực cần quan hệ ,ttrao đổi với các tổ chức
đào tạo, các cá nhân và tổ chức khác ở trong và ngoài nớc, vì vậy cần trang
bị máy điện thoại, máy fax, telex, giàn thu vệ tinh ...

Tổ chức và thực hiện các chơng trình đào tạo tại trờng, cạnh doanh
nghiệp là mục tiêu cần đạt tới của bất kỳ một doanh nghiệp nào. Bởi vì, với
hình thức này có u điểm hơn hẳn hình thức đào tạo ngoài doanh nghiểp trên
các mặt: giảm chi phí đào tạo, gắn liền đợc đào tạo với việc sử dụng, đảm
bảo ổn định đợc lực lợng lao động ... cho trờng bên cạnh doanh nghiệp.
1.4. Cơ sở về con ngời:
Đội ngũ cán bộ làm công tác đào tạo gồm có:
Những ngời quản lý chuyên trách, kiêm nhiệm về công tác đào tạo và
phát triển nguồn nhân lực cần có kiến thức xã hội nh: Tâm lý học, xã hội
học; Về quản lý: quản trị kinh doanh, quản trị nhân sự; Về khoa học tính
toán và tự nhiên nh: Qui hoạch tuyến tính, mô hình toán, tin học. Đội ngũ
những ngời làm công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, tình hình sản
11
xuất kinh doanh của doanh nghiệp, nắm vững các thông tin về thị trờng sức
lao động, thị trờng đào tạo và khoa học công nghệ.
2. Đào tạo và phát triển với vấn đề quản trị nhân lực trong doanh
nghiệp
Sơ đồ 1: ảnh hởng qua lại giữa đào tạo và phát triển và các chức năng quản
trị nhân lực khác
Đào tạo làm giảm nhu cầu tuyển dung
cho lao động có chất lợng cao
Bố trí sắp xếp cán
bộ
Tuyển lựa cẩn thận làm giảm nhu cầu đào
tạo, tuyển dụngnhiều làm tăng nhu cầu
đào tạo
Đào tạo giúp ngời lao động làm việc tốt
hơn
Đán giá sự thực
hiện công việc

Đào
Tạo
Và
Đánh giá sự thực hiện công việc thì cung
cấp thông tin cho việc xác định nhu cầu
đào tạo
Phát
Triển
Đào tạo sẽ nâng cao sự thực hiện công
việc và sự đóng góp của ngời lao động và
tăng thu nhập cho họ
Sự đền đáp cho
công ty và cho ngời
lao động
Sự khuyến khích tài chính làm ngời lao
động hăng say học hỏi hơn và tích cực
đóng góp cho doanh nghiệp hơn
Ngời lao động có kỹ năng sẽ thực hiện
công việc tốt hơn và giảm đợc nguy cơ
nảy sinh các nỗi bất bình và vi phạm kỷ
luật
Quan hệ lao động
Công đoàn là ngời có thể tham gia vào
việc thiết kế và đa ra các chơng trình đào
tạo.
Theo "The Management of human resourees, Davidj, Cherrington, prentice
Hall International Inc, page 322).
3.1- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với công tác đào tạo và phát triển
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là quá trình thông qua đó các doanh
nghiệp đảm bảo đợc đầy đủ về số lợng và chất lợng ngời làm việc phù hợp

với yêu cầu công việc.
Trên cơ sở chiến lợc sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp , kế hoạch hoá
nguồn nhân lực có nhiệm vụ dự báo nhu cầu nhân lực đáp ứng các mục tiêu
12
sản xuất kinh doanh. Đồng thời đánh giá khả năng sẵn có về số lợng và chất
lợng lao động trong hiện tại cũng nh trong thời gian sắp tới.
Trên cơ sở xác định sự thiếu hụt kể trên, kế hoạch hoá nguồn nhân lực đa ra
các giải pháp :
- Tuyển dụng bao nhiêu lao động và loại nào từ thị trờng lao động
- Bố trí sắp xếp lại lực lợng lao động
- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
Sơ đồ 2: Kế hoạch hoá nguồn nhân lực với đào tạo và phát triển
Chiến lợc sản xuất kinh doanh
Các mục tiêu cần đạt tới
Kế hoặch hoá nguồn nhân lực
Dự báo nhu cầu
về nhân lực
So sánh giữa nhu cầu và khả năng sẵn
có
Khả năng sẵn có
về nhân lực
Xác định những thiếu hụt về số lợng
và chất lợng lao động
Đề ra các giải pháp
Tuyển dụng từ
thị trờng lao
động
Bố trí sắp xếp lại lao động
Đào tao và phát
triển

3.2- Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực với vấn đề sử dụng lao động
trong doanh nghiệp
Ngời lao động sau khi tham gia các chơng trình đào tao họ đợc nâng
cao trình độ kỹ năng họ đợc nâng cao trình độ kỹ năng hoặc có đợc những
kiến thức và kỹ năng mới để sẵn sàng đảm nhận những công việc mới đòi
hỏi trình độ và kỹ năng cao hơn. Tuy nhiên, khả năng đóng góp của họ vào
kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp vẫn chỉ là tiềm năng cha đợc
khai thác. Để những chi phí bỏ ra cho Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
thực sự có ý nghĩa đối với hoạt động sản xuất kinh doanh thì vấn đề sử dụng
lao động nói chung và sử dụng sau đào tạo nói riêng lại cực kỳ quan trọng
đối hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp. Nếu không làm rõ đợc tình hình sử dụng lao động thì không thể
đánh giá đợc hiệu quả công tác Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp.
13
sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực luôn là vấn đề mới mẻ và phức tạp
có liên quan đến hàng loạt vấn đề nh: tiền lơng, tiền thởng, phúc lơi và dịch
vụ tạo động lực trong lao động, cải thiện điều kiện lao động, tình hình thiết
bị và dầy chuyền sản xuất, những u thế về địa lý, thơng mại ... vì vậy khó có
chỉ tiêu nào phản ánh đầy đủ hiệu quả ( hay trình độ) sử dụng lao động.
Để đánh giá đợc hiệu quả sử dụng lao động xã hội ( lao động sốngvà lao
động vật hoá) trong một năm, ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu phản ánh năng
suất lao động xã hội nh:
- Thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm bình quân trong năm
hay số lợng sản phẩm sản xuất ra trong một đơn vị thời gian bình quân trong
năm. Chỉ tiêu này áp dụng cho các doanh nghiệp sản xuất một loại sản
phẩm.
- Sản lợng ( hay doanh thu) trong năm bình quân đầu ngời, chỉ tiêu này
có thể áp dụng cho doanh nghiệp sản xuất nhiều loại sản phẩm khác nhau.
Để đánh giá hiệu quả sử dụng lao động sống ( lao động cá nhân) trong năm,

ngời ta thờng sử dụng chỉ tiêu chi phí tiền lơng trên một đầu ngời, hoặc lợi
nhuận bình quân đầu ngời trong năm. Chỉ tiêu này có thể áp dụng cho tất cả
các loại hình doanh nghiệp, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh
không bị chi phối bởi các quy chế quản lý tiền lơng cuả nhà nớc:
Tiền lơng bình Tổng doanh thu trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm (1)
Tiền lơng bình Tổng tiền lơng doanh nghiệp chi ra trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm
(2)
Lợi nhuận bình Tổng lợi nhuận bình quân trong năm
quân đầu ngời Số lao động bình quân trong năm
(3)
Chỉ tiêu (1) phản ánh năng suất lao động bình quân đạt đợc trong năm do
Ban Tổ chức cán bộ - Lao động nguyên nhân chủ yếu sau:
1- Các yếu tố gắn liền với việc sử dụng t liệu sản xuất nh:trang bị kỹ
thuật, công nghệ sản xuất, thông tin liên lạc ...
2- Các yếu tố gắn liền với điều kiện tự nhiên và xã hội nh : khí hậu,
mức độ rủi ro, u thế thơng mại ...
3- Các yếu tố gắn liền với con ngời và quản lý con ngời nh: trình độ
chuyên môn của ngời lao động, trình độ tổ chức lao động , khuyến khích
động viên ngời lao động.
14
=
=
=
Nh vậy chỉ có nhóm yếu tố 3 phản ánh hiệu quả sử dụng lao động sống
mà thôi. Vì vậy chỉ tiêu này đợc sử dụng rất hạn chế.
Chỉ tiêu (2) và ( 3) phản ánh năng suất lao động sống ( hay năng suất lao
động cá nhân) do ba nguyên nhân chủ yếu sau:
1- Các yếu tố gắn liền với bản thân ngời lao động nh: kỹ năng và kỹ

sảo ,cờng độ làm việc, tình trạng sức khoẻ, tinh thần trách nhiệm ... của ngời
lao động .
2- Các yếu tố gắn liền với quản lý con ngời nh: phân công hiệp tác lao
động tạo động lực trong lao động , bầu không khí của tổ chức ...
3-Các yếu tố gắn liền với điều kiện lao động nh: an toàn lao
động,chiếu sáng, tiếng ồn, độ rung, thẩm mỹ ...
Nh vậy, cả ba nhóm yếu tố này đều thuộc về vấn đề sử dụng lao động
sống trong doanh nghiệp. Vì vậy ngời ta sử dụng chỉ tiêu tiền lơng hay lợi
nhuân bình quân đầu ngời để tránh đánh giá ( hay hiệu quả) sử dụng lao
động sống trong doanh nghiệp.
Tiền lơng một mặt thể hiện một phần của chi phí sản xuất kinh doanh
của doanh nghiệp mặt khác tốc độ tăng tiền lơng, mức tiền lơng cũng thể
hiện kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp. Thật vậy những doanh
nghiệp làm ăn có lãi thì có điều kiện để tăng lơng, tăng thởng, tăng các
khoản phúc lợi và dịch vụ cho ngời lao động , ngợc lại doanh nghiẹp làm ăn
bị thua lỗ thì không những không có điều kiện tăng lơng, tăng các khoản chi
cho phúc lợi, dịch vụ mà tiền lơng, tiền thởng, phúc lợi dịch vụ còn có thể bị
thu hẹp lại
Kết quả sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp lại phụ thuộc vào năng
suất lao động hay hiệu quả sử dụng trong doanh nghiệp. Do đó kiến thức và
kỹ năng của ngời lao động có đóng góp đợc vào kết quả sản xuất kinhdoanh
của doanh nghiệp hay không còn tuỳ thuộc vào tình hình sử dụng lao động
của doanh nghiệp.

Nh vậy ta thấy tiền lơng có quan hệ chặt chẽ với tình hình sử dụng lao
động của doanh nghiệp và cũng thể hiện đợc mức độ phát huy các kiến thức
và kỹ năng của ngời lao động . Vì vậy tiền lơng là yếu tố trung tâm phản ánh
đợc sự ảnh hởng của tình trạng sử dụng lao động đến hiệu quả công tác Đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp.
IV- những yêu cầu đối với công tác Đào tạo và phát

triển nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Yêu cầu đối với công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực. Bớc
đầu tiên trong chơng trình đào tạo và phát triển kỹ năng cho ngời lao động
15
cần phải xác định nhu cầu đào tạo và phát triển. Thật vậy, các chi phí cho
đào tạo và phát triển tơng đối lớn, do đó cần đào tạo một cách hợp lý, đúng
mức với nhu cầu đào tạo trong doanh nghiệp. Nếu đào tạo không hợp lý dẫn
đến bỏ ra chi phí đào lớn, không đem lại kết quả khả quan gì. Bên cạnh đó,
nếu đào tạo không đảm bảo chất lợng, phù hợp với nhu cầu doanh nghiệp
cho ngời lao động sẽ gây nên lãng phí và tác động tiêu cực đối với ngời lao
động, không khuyến khích họ lao động.
Khi tiến hành đào tạo phải nắm đợc nhu cầu đào tạo, xác định đợc mục
tiêu và xây dựng đợc chơng trình đào tạo thực tế trên cơ sở nhu cầu sử dụng
lao động cần phải nghiên cứu đánh giá những kết quả đào tạo và có đợc
thông tin phản hồi để kiểm tra các chơng trình đào tạo (theo sơ đồ dới đây)
Sơ đồ 3
Nguồn "Phát huy nguồn nhân lực - yếu tố con ngời trong sản xuất kinh
doanh" Tg: Đặng Vũ Ch - Nguyễn Văn Quế.
Những điểm quyết định nhu cầu và mục tiêu là:
Thu nhập càng nhiều thông tin dữ liệu phân tích về nguồn lao động
càng tốt: Mục tiêu của việc thu thập dữ liệu về cá nhân ngời lao động trong
doanh nghiệp để kiểm tra khả năng thực hiện công việc của họ. Qua đó biết
đợc ai thực sự là ngời cần đợc đào tạo và có nhu cầu đào tạo. Việc đánh giá
nhu cầu đào tạo có thể cung cấp những thông tin có ích giúp cho việc phân
bố chi phí đào tạo có hiệu quả và đa ra những phơng pháp đào tạo có hữu
ích.
- Xem xét đến kết quả hoạt động của doanh nghiệp, việc xem xét đó
có thể đo lờng thông qua chi phí lao động, năng suất lao động, chất lợng sản
phẩm, sự bảo quản máy móc, tai nạn lao động, doanh thu thông qua việc
đánh giá những tiêu thức này, doanh nghiệp có thể hiểu đợc những khó khăn

trên cơ sở những kết quả của quá trình trớc.
- Phân tích hoạt động của doanh nghiệp: việc phân tích hoạt động có
thể đa ra tất cả những kỹ năng và hành vi cần phải có cho công việc và tiêu
chuẩn để thực hiện công việc một cách thích hợp. Giá trị của việc phân tích
này sẽ giúp doanh nghiệp định hớng đợc mục tiêu đào tạo đồng thời cũng đa
ra tiêu chuẩn đánh giá kết quả chơng trình đào tạo.
- Dự đoán những thay đổi trong tơng lai liên quan đến sự phát triển kỹ
năng và trình độ của ngời lao động.
16
Đánh giá
kết quả
đào tạo
Thực hiện
việc đào
tạo
Lập kế
hoạch đào
tạo
Xây dựng
chơng
trình đào
tạo
Nắm đợc
nhu câu
đào tạo
Thông tin phản hồi
- áp dụng những yếu tố cần thiết cho đào tạo trên cơ sở kết quả đã
phân tích.
Tiến trình Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp

Bất kỳ kiểu cơ cấu nào về tổ chức Đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực tiêu chuẩn chính phải thoả mãn là: phải góp phần một cách hiệu quả vào
quá trình kinh doanh của doanh nghiệp. Để thực hiện mục tiêu này doanh
nghiệp càng phải xây dựng lại một chơng trình đào tạo và phát triển thích
hợp nhất với nguồn nhân lực của doanh nghiệp mình. Doanh nghiệp nào
thích ứng đợc với tiến trình Đào tạo và phát triển một cách năng động,linh
hoạt thì doanh nghiệp đó dễ thành công nhất. quá trình Đào tạo và phát triển
với sự thay đổi gồm các bớc sau đây:
Dựa trên sơ đồ, trớc hết cần định rõ nhu cầu đào tạo và phát triển, ấn định
các mục tiêu cụ thể, lựa chọn các phơng pháp và phơng tiện thích hợp. thực
hiện chơng trình đào tạo và phát triển, sau cùng là đánh giá chơng trình đào
tạo và phát triển
17
Môi trờng bên ngoài
môi trờng bên trong

Định rõ nhu cầu đào tạo và phát
triển
ấn định các mục tiêu cụ thể và
xây dựng chơng trình đào tạo và
phát triển
Lựa chọn các phơng pháp thích
hợp
Thực hiện chơng trình đào tạo
và phát triển
Đánh giá chơng trình đào tạo và
phát triển
Sơ đồ: quá trình đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
Nguồn: Quản trị nhân lực-Tác giả:Nguyễn Hữu Thân, NXB:Tiền giang
-1996

18
phần II
hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của ngành hàng không dân dụng việt nam.
I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân
dụng Việt nam ảnh hởng đến công tác Đào tao và phát
triển
1.1- Quá trình hình thành và phát triển.
Từ ngày thành lập 15-1-1956 đến nay, ngành Hàng không dân dụng
Việt nam đã hoàn thành các nhiệm vụ kinh tế xã hội, quốc phòng và các
nhiệm vụ chính trị khác do Đảng và Nhà nớc giao, không ngừng khẳng định
vai trò của một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù qua các thời kỳ cách mạng
trong chiến đấu , phục vụ chiến đấu, cũng nh tham gia thúc đẩy phát triển
nền kinh tế quốc dân, từng bớc hội nhập mcó kết quả vào cộng đồng hàng
không thế giới và khu vực.
Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, trình độ phát triển và mô hình tổ chức quản
lý, có thể phân quá trình hình thành và phát triển của Nghành theo ba thời
kỳ:
Thời kỳ 1956-1975 : Cục Hàng không dân dụng Việt nam trực thuộc phủ
thủ tớng nay ( là chính phủ) nhng do Bộ quốc phòng trực tiếp quản lý, thực
hiện cả nhiệm vụ dân dụng lẫn quân sự. Với nhiệm vụ chủ yếu là phục vụ
chiến đấu và trực tiếp tham gia chiến đấu, bay chuyên cơ phục vụ các đồng
chí lãnh đạo Đảng và Nhà nớc, góp phần vào sự nghiệp giải phóng Miền
nam, thống nhất Tổ quốc.
Trong thời kỳ này ngành Hàng không dân dụng Việt nam trở thành
ngành kinh tế với cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu thốn.
Thời kỳ 1976-1989: Ngành Hàng không dân dụng Việt nam hoạt động theo
cơ chế kế hoạch hoá tập trung bao cấp, vừa làm chức năng quản lý Nhà nớc
theo phân cấp vừa làm chức năng sản xuất kinh doanh.
Cơ sở vật chất kỹ thuật bớc đầu đợc trú trọng phát triển, hoạt động vận

tải hàng không đã phủ khắp trong phạm vi cả nớc. Nhng quan hệ quốc tế cha
đợc mở rộng, mức tăng trởng còn thấp ( chỉ đạt mức bình quân 5 - 7 %/
năm).
Thời kỳ 1990- nay: Do chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập quốc tế của
Đảng và Nhà nớc, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có điều kiện phát
triển mạnh mẽ, mở rộng thị trờng hoạt động trong nớc và tăng cờng quan hệ
quốc tế, đạt mức tăng trởng khoảng 35% / năm về vận tải hàng không, kết
cấu hạ tầng không đợc đầu t nâng cấp, đội ngũ cán bộ - nhân viên phát triển
19
cả về số lợng lẫn chất lợng, từng bớc khẳng định vai trò của một ngành kinh
tế kỹ thuật đặc thù.
Trong thời kỳ này, Ngành cũng trải qua nhiều lần thay đổi cơ bản về
mô hình tổ chức và cơ chế quản lý, tiếp cận với mô hình phổ biến trên thế
giới.
1.2- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng
Việt nam
1.2.1- Vận tải hàng không.
Trong giai đoạn 1990 đến nay, mạng đờng bay trong nớc không ngừng
đợc mở rộng, từ một đờng bay theo trục Bắc- Nam với tải cung ứng hạn chế
đã phát triển thành mạng 24 đờng bay đến 19 điểm trong cả nớc, nối các
trung tâm Hà nội, Đà nẵng và thành phố Hồ Chí Minh với nhau và các vùng
kinh tế trong nớc, vơn tới các vùng sâu, vùng xa và các chuyến bay thờng lệ
và không thờng lệ với tần suất bay ngày càng dầy ( riêng đờng bay Hà nội-
Thành phố Hồ Chí Minh có từ 9 - 10 chuyến mỗi ngày) và tải cung ứng tăng
nhanh, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đi lại trong nớc bằng đờng hàng
không.
Trên thị trờng vận tải hang không quốc tế, từ chỗ chỉ có các đờng bay
đến một số nớc Đông Âu và số ít các thủ đô các nớc trong khu vực ( Bang
kok, vien tiane, phnompenh), mạng đờng bay quốc tế đi / đến Việt nam đã
vơn rộng ra gần hết các châu lục, trở thành một thị trờng đầy cạnh tranh sôi

động với sự tham gia của hai doanh nghiệp Việt nam ( VietNam Airlines và
Pacific Airlines) và 21 hãng hàng không nớc ngoài bay thờng lệ và nhiều
hãng nớc ngoài bay thuê chuyến. Đến nay, Việt nam đã có đờng bay Thơng
mại thờng lệ thẳng đến 19 thành phố lớn thuộc Đông - Bắc á, (7), Đông -
Nam á (6) , Trung đông (1), Châu Âu (3) và Châu úc (2) . Ngoài ra bằng
phơng thức hợp đồng trao đổi, VietNam Airlines còn vợt xa đến các điểm
khác của Châu á, Châu Âu và Châu Mỹ.
Khối lợng vận chuyển hàng không trong nớc và quốc tế trong giai
đoạn 1991-1997 đều tăng nhanh. Về vận tải hàng không trong nớc, khối l-
ợng vận chuyển tính trong năm 1996 so với năm 1991 tăng gấp 7 lần về
hành khách và sấp xỉ 9 lần về hàng hoá. nhờ chính sách bảo hộ thị trờng của
Nhà nớc để bảo vệ quyền lợi quốc gia và phù hợp với thông lệ quốc tế, nên
toàn bộ khối lợng vận chuyển hàng không trong nớc đều do các doanh
nghiệp vận tải hàng không Việt nam thực hiện, còn thị phần của phía Việt
nam trên thị trờng quốc tế tăng đáng kể, đặc biệt là đối với thị trờng hành
khách.
20
Biểu 1: Kết quả vận chuyển hành khách và hàng hoá trên thị trờng vận tải
hàng không Việt nam chỉ tính trong giai đoạn 1992-1997 nh sau:
1991 1992 1993 1994 1995 1996 92-97
Vận tải hàng không
- Hành khách
+tốc độ tăng trởng
- Hàng hoá
+tốc độ tăng trởng

917
_
18,38
_

1.441
51,7
27,32
48,6
1.899
31,8
32,12
17,6
2.713
42,9
43,39
35,1
3.554
31,0
61,10
40,8
4.149
16,7
79,02
29,3
Vận tải trong nớc
- Hành khách
+tốc độ tăng trởng
- Hàng hoá
+tốc độ tăng trởng
253
_
3,00
_
465

83,3
3,58
19,2
682
46,8
3,58
19,2
1.050
53,9
11,44
97,1
1.400
37,1
20,50
79,1
1.716
19,1
26.97
31,5
Vận tải quốc tế
- Hành khách
+tốc độ tăng trởng
+thị phần Việt nam
- Hàng hoá
+tốc độ tăng trởng
+thị phần Việt nam
664
_
33,36
15,38

_
20,46
976
47,0
38,92
23,74
54,3
28,50
1.217
24,7
40,75
26,31
10,8
29,93
1.663
36,6
44,30
31,95
21,4
30,60
2.114
27,1
46,36
40,60
27,1
35,96
2.433
15,0
46,54
52,05

28,2
36,63
21
phần II
hiệu quả công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân
lực của ngành hàng không dân dụng việt nam.
I- đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân
dụng Việt nam ảnh hởng đến công tác Đào tao và phát
triển
1.1- Quá trình hình thành và phát triển.
Từ ngày thành lập 15-1-1956 đến nay, ngành Hàng không dân dụng
Việt nam đã hoàn thành các nhiệm vụ kinh tế xã hội, quốc phòng và các
nhiệm vụ chính trị khác do Đảng và Nhà nớc giao, không ngừng khẳng định
vai trò của một ngành kinh tế kỹ thuật đặc thù qua các thời kỳ cách mạng
trong chiến đấu , phục vụ chiến đấu, cũng nh tham gia thúc đẩy phát triển
nền kinh tế quốc dân, từng bớc hội nhập mcó kết quả vào cộng đồng hàng
không thế giới và khu vực.
Căn cứ vào chức năng nhiệm vụ, trình độ phát triển và mô hình tổ chức quản
lý, có thể phân quá trình hình thành và phát triển của Nghành theo ba thời
kỳ:
Thời kỳ 1956-1975 : Cục Hàng không dân dụng Việt nam trực thuộc phủ
thủ tớng nay ( là chính phủ) nhng do Bộ quốc phòng trực tiếp quản lý, thực
hiện cả nhiệm vụ dân dụng lẫn quân sự. Với nhiệm vụ chủ yếu là phục vụ
chiến đấu và trực tiếp tham gia chiến đấu, bay chuyên cơ phục vụ các đồng
chí lãnh đạo Đảng và Nhà nớc, góp phần vào sự nghiệp giải phóng Miền
nam, thống nhất Tổ quốc.
Trong thời kỳ này ngành Hàng không dân dụng Việt nam trở thành
ngành kinh tế với cơ sở vật chất kỹ thuật còn thiếu thốn.
Thời kỳ 1976-1989: Ngành Hàng không dân dụng Việt nam hoạt động theo
cơ chế kế hoạch hoá tập trung bao cấp, vừa làm chức năng quản lý Nhà nớc

theo phân cấp vừa làm chức năng sản xuất kinh doanh.
Cơ sở vật chất kỹ thuật bớc đầu đợc trú trọng phát triển, hoạt động vận
tải hàng không đã phủ khắp trong phạm vi cả nớc. Nhng quan hệ quốc tế cha
đợc mở rộng, mức tăng trởng còn thấp ( chỉ đạt mức bình quân 5 - 7 %/
năm).
Thời kỳ 1990- nay: Do chính sách đổi mới, mở cửa và hội nhập quốc tế của
Đảng và Nhà nớc, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có điều kiện phát
triển mạnh mẽ, mở rộng thị trờng hoạt động trong nớc và tăng cờng quan hệ
quốc tế, đạt mức tăng trởng khoảng 35% / năm về vận tải hàng không, kết
cấu hạ tầng không đợc đầu t nâng cấp, đội ngũ cán bộ - nhân viên phát triển
22
cả về số lợng lẫn chất lợng, từng bớc khẳng định vai trò của một ngành kinh
tế kỹ thuật đặc thù.
Trong thời kỳ này, Ngành cũng trải qua nhiều lần thay đổi cơ bản về
mô hình tổ chức và cơ chế quản lý, tiếp cận với mô hình phổ biến trên thế
giới.
1.2- Đặc điểm sản xuất kinh doanh của ngành Hàng không dân dụng
Việt nam
1.2.1- Vận tải hàng không.
Trong giai đoạn 1990 đến nay, mạng đờng bay trong nớc không ngừng
đợc mở rộng, từ một đờng bay theo trục Bắc- Nam với tải cung ứng hạn chế
đã phát triển thành mạng 24 đờng bay đến 19 điểm trong cả nớc, nối các
trung tâm Hà nội, Đà nẵng và thành phố Hồ Chí Minh với nhau và các vùng
kinh tế trong nớc, vơn tới các vùng sâu, vùng xa và các chuyến bay thờng lệ
và không thờng lệ với tần suất bay ngày càng dầy ( riêng đờng bay Hà nội-
Thành phố Hồ Chí Minh có từ 9 - 10 chuyến mỗi ngày) và tải cung ứng tăng
nhanh, đáp ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu đi lại trong nớc bằng đờng hàng
không.
Trên thị trờng vận tải hang không quốc tế, từ chỗ chỉ có các đờng bay
đến một số nớc Đông Âu và số ít các thủ đô các nớc trong khu vực ( Bang

kok, vien tiane, phnompenh), mạng đờng bay quốc tế đi / đến Việt nam đã
vơn rộng ra gần hết các châu lục, trở thành một thị trờng đầy cạnh tranh sôi
động với sự tham gia của hai doanh nghiệp Việt nam ( VietNam Airlines và
Pacific Airlines) và 21 hãng hàng không nớc ngoài bay thờng lệ và nhiều
hãng nớc ngoài bay thuê chuyến. Đến nay, Việt nam đã có đờng bay Thơng
mại thờng lệ thẳng đến 19 thành phố lớn thuộc Đông - Bắc á, (7), Đông -
Nam á (6) , Trung đông (1), Châu Âu (3) và Châu úc (2) . Ngoài ra bằng
phơng thức hợp đồng trao đổi, VietNam Airlines còn vợt xa đến các điểm
khác của Châu á, Châu Âu và Châu Mỹ.
Khối lợng vận chuyển hàng không trong nớc và quốc tế trong giai
đoạn 1991-1997 đều tăng nhanh. Về vận tải hàng không trong nớc, khối l-
ợng vận chuyển tính trong năm 1996 so với năm 1991 tăng gấp 7 lần về
hành khách và sấp xỉ 9 lần về hàng hoá. nhờ chính sách bảo hộ thị trờng của
Nhà nớc để bảo vệ quyền lợi quốc gia và phù hợp với thông lệ quốc tế, nên
toàn bộ khối lợng vận chuyển hàng không trong nớc đều do các doanh
nghiệp vận tải hàng không Việt nam thực hiện, còn thị phần của phía Việt
nam trên thị trờng quốc tế tăng đáng kể, đặc biệt là đối với thị trờng hành
khách.
23
Biểu 1: Kết quả vận chuyển hành khách và hàng hoá trên thị trờng vận tải
hàng không Việt nam chỉ tính trong giai đoạn 1992-1997 nh sau:
1991 1992 1993 1994 1995 1996 92-97
Vận tải hàng không
- Hành khách
+tốc độ tăng trởng
- Hàng hoá
+tốc độ tăng trởng

917
_

18,38
_
1.441
51,7
27,32
48,6
1.899
31,8
32,12
17,6
2.713
42,9
43,39
35,1
3.554
31,0
61,10
40,8
4.149
16,7
79,02
29,3
Vận tải trong nớc
- Hành khách
+tốc độ tăng trởng
- Hàng hoá
+tốc độ tăng trởng
253
_
3,00

_
465
83,3
3,58
19,2
682
46,8
3,58
19,2
1.050
53,9
11,44
97,1
1.400
37,1
20,50
79,1
1.716
19,1
26.97
31,5
Vận tải quốc tế
- Hành khách
+tốc độ tăng trởng
+thị phần Việt nam
- Hàng hoá
+tốc độ tăng trởng
+thị phần Việt nam
664
_

33,36
15,38
_
20,46
976
47,0
38,92
23,74
54,3
28,50
1.217
24,7
40,75
26,31
10,8
29,93
1.663
36,6
44,30
31,95
21,4
30,60
2.114
27,1
46,36
40,60
27,1
35,96
2.433
15,0

46,54
52,05
28,2
36,63
24
Hiện nay, ngành Hàng không dân dụng Việt nam có bốn doanh nghiệp
vận tải hàng không bao gồm:
- Hàng không quốc gia Việt nam (Vietnam Airline), là lực lợng chủ
lực của vận tải hàng không Việt nam khai thác thơng mại thừơng lệ các thị tr-
ờng trong nớc và quốc tế đồng thời là nòng cốt của Tổng công ty Hàng không
Việt nam Vietnam Airline có đội tàu bay về cơ bản đợc hiện đại hoá, thay
thế dần các tàu bay Liên Xô (cũ) trớc đây bằng lực lợng tàu bay 29 chiếc các
loại, phần lớn do phơng tây sản xuất (A320, B767/200, B767/300, ATR và
FOKKER 70), cùng với TU134 và YAK40.
- Công ty Hàng không cổ phần Pacific Airlines: thành lập năm 1992,
trong đó vốn góp của các doanh nghiệp Hàng không Việt nam chiếm tỷ lệ đa
số, là lực lợng vừa hiệp đồng vừa cạnh tranh với Việt nam Airlines trên các đ-
ờng bay trục trong nớc theo Bắc -Nam, đồng thời hỗ trợ cho Vietnam
Airlines trên các đờng bay đến Đông - Bắc á (Kaohsiung, Taipei và Macau).
Hiện nay, Pacific Airlines sử dụng hai tài bay B737 dới hình thức "thuê ớt"
của nớc ngoài.
- Công ty bay dịch vụ (Vasco), hiện nay trực thuộc Tổng công ty Hàng
không Việt nam, chủ yếu thực hiện các chuyến bay chuyên nghiệp và bay
thuê chuyến, hiện đang từng bớc mở rộng sang bay thờng lệ trên một số
tuyến bay ngắn trong nớc và bay phục vụ dầu khí Vũng tàu - Singapore -
Vaco có đội ngũ tàu bay 8 chiếc, trong đó có 5 tàu bay sở hữu và 3 tàu bay
"thuê ớt" của nớc ngoài.
- Tổng công ty bay dịch vụ Việt nam (SFC) thành lập năm 1989, trực
thuộc bộ quốc phòng, với nhiệm vụ trọng tâm là cung cấp dịch vụ hàng
không cho tất cả các công ty đang khai thác, thăm dò dầu khí tại Việt nam.

Ngoài ra SFC còn thực hiện các chuyến bay chuyên nghiệp và mở rộng sang
khai thác một số đờng bay phục vụ cho du lịch (Hà nội - Hạ long ) Bằng tầu
bay lên thẳng.
25