Nghiên cứu giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty Xăng dầu Bắc Thái

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH






ĐOÀN VĂN TƢỞNG




NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC THÁI





LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ

Thái nguyên, năm 2012







ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƢỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH





ĐOÀN VĂN TƢỞNG



NGHIÊN CỨU GIẢI PHÁP
NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC THÁI


Chuyên ngành: Quản lý kinh tế
Mã số: 60 - 34 – 01

LUẬN VĂN THẠC SỸ KINH TẾ


Ngƣời hƣớng dẫn khoa học: PGS.TS. Nguyễn Thị Gấm





Thái nguyên, năm 2012





i



năm 2012



Đoàn Văn Tưởng

ii


PGS.TS. Nguyễn
Thị Gấ

doanh, Phòng quản lý S
văn.

văn thạc sỹ
năm 2012





Đoàn Văn Tưởng









iii
MỤC LỤC

i

ii
MỤC LỤC iii
v
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 3
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu 3
4. Những đóng góp mới của luận văn 4
5. Kết cấu của luận văn 4
Chƣơng 1: CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 5
1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN 5
1.1.1. Hệ thống các khái niệm 5
1.1.2. Quan điểm của các trƣờng phái quản trị nguồn nhân lực 13
1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong doanh nghiệp 16
1.1.4. Một số nội dung của quản trị nguồn nhân lực 18
1.1.5. Xu hƣớng trong quản trị nguồn nhân lực 35
1.2. CƠ SỞ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC 37
1.2.1. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực của nƣớc ngoài 37
1.2.2. Kinh nghiệm quản trị nguồn nhân lực tại Việt Nam 44
Chƣơng 2: PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 50
2.1. CÂU HỎI NGHIÊN CỨU 50
2.2. PHƢƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 50
2.2.1. Phƣơng pháp luận 50
2.2.2. Phƣơng pháp thu thập dữ liệu 52
2.2.3. Phƣơng pháp xử lý dữ liệu 52
2.3. HỆ THỐNG CHỈ TIÊU NGHIÊN CỨU 54
2.3.1. Đánh giá hiệu quả theo Năng suất lao động bằng hiện vật 55
2.3.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu 55
2.3.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lƣơng và thu nhập 56
2.3.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế 56

Chƣơng 3: KẾT QUẢ NGHIÊN CỨU 58
3.1. ĐẶC ĐIỂM TÌNH HÌNH CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC THÁI 58




iv
3.1.1. Lịch sử xây dựng và phát triển 58
3.1.2. Cơ cấu tổ chức bộ máy 59
3.1.3. Ngành nghề kinh doanh 60
3.1.4. Một số chỉ tiêu kết quả kinh doanh 61
3.2. THỰC TRẠNG QUẢN TRỊ NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC THÁI 63
3.2.1. Phân tích công việc và đánh giá kết quả công việc 63
3.2.2. Tuyển dụng nguồn nhân lực 66
3.2.2. Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực 71
3.2.3. Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực 75
3.2.4. Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực 79
3.3. PHÂN TÍCH HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG
DẦU BẮC THÁI: 88
3.3.1. Phân tích hiệu quả sử dụng lao động theo chỉ tiêu Năng suất lao động bằng hiện vật: 88
3.3.2. Phân tích hiệu quả sử dụng lao động theo chỉ tiêu doanh thu: 89
3.3.3. Phân tích hiệu quả sử dụng lao động theo tiền lƣơng: 90
3.3.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc thực tế 91
3.3.5. Đánh giá chung về hiệu quả sử dụng lao động tại Công ty xăng dầu Bắc Thái 91
Chƣơng IV: CÁC GIẢI PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC THÁI 93
4.1. PHƢƠNG HƢỚNG - MỤC TIÊU CỦA CÔNG TY XĂNG DẦU BẮC THÁI 93
4.1.1. Những định hƣớng của Công ty 93
4.1.2. Những mục tiêu 94
4.2. CÁC GIẢI PHÁP THỰC HIỆN 95

4.2.1. Phân tích công việc và mô tả công việc 95
4.2.2 Thực hiện đánh giá kết quả thực hiện công việc 98
4.3.3. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực 99
4.2.4. Chế độ trả lƣơng, thƣởng 100
4.3. ĐỀ XUẤT, KIẾN NGHỊ 101
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 103






v
DANH

Số
TT
Tên bảng
Trang
1
Bảng 3.1: Sản lƣợng bán hàng của Công ty theo mặt hàng
61
2
Bảng 3.2: Sản lƣợng bán hàng Công ty theo phƣơng thức
61
3
Bảng 3.3: Chỉ tiêu tài chính qua các năm
62
4
Bảng 3.4: Bảng tiêu chuẩn tuyển dụng

67
5
Bảng 3.5: Bảng kết quả tuyển dụng giai đoạn 2009 - 2011
70
6
Bảng 3.6: Bảng kết quả đào tạo giai đoạn 2009 - 2011
74
7
Bảng 3.7: Bảng định biên lao động giai đoạn 2009 - 2011
77
8
Bảng 3.8. Bảng định mức chấm điểm khen thƣởng
84
9
Bảng 3.9. Bảng mức tiền thƣởng
86
10
Bảng 3.10. Tổng hợp năng suất lao động theo hiện vật
88
11
Bảng 3.11. Bảng tổng hợp doanh thu bình quân
89
12
Bảng 3.12. Tổng hợp tiền lƣơng bình quân
90
13
Bảng 3.13. Tổng hợp thời gian làm việc thực tế
91
14
Bảng 4.1. Tổng hợp mục tiêu của Công ty đến năm 2020

94




1
MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Lao động là hoạt động quan trọng nhất của con ngƣời, tạo ra của cải vật
chất và các giá trị tinh thần của xã hội. Lao động có năng suất, chất lƣợng và
hiệu quả cao là nhân tố quyết định sự phát triển của đất nƣớc.
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều
đƣợc thừa nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến
sự thành bại, uy thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của đất nƣớc. Do đó,
các quốc gia đều đặt con ngƣời vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra
các chính sách, chiến lƣợc phát triển con ngƣời phục vụ yêu cầu của hiện tại
và tƣơng lai.
Một doanh nghiệp hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong
phú, nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm
theo các khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu
không biết sử dụng nguồn nhân lực hợp lý, hiệu quả.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trƣờng mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác
động bởi một môi trƣờng đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát
triển không có con đƣờng nào khác là phải sử dụng nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả. Sử dụng nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho
thành công của mọi hoạt động trong tổ chức.
ập đoàn
-
Nguyên, 50

2
Th ,

xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn. Cùng với sức mạnh của khoa học kỹ
thuật, sức mạnh về tài chính thì con ngƣời là yếu tố quan trọng hàng đầu.
Quản lý con ngƣời nhằm khai thác và phát huy tối đa tiềm năng của đội ngũ
cán bộ, ngƣời lao động trong Công ty tạo ra năng suất lao động cao, tạo ra
đƣợc lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức thiết
đặt ra đối với các đơn vị của Tập

Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặ
ải làm tốt công tác sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả là
hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất
lao động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và
phát triển của đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào quá
trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá đất nƣớc nói chung và của địa phƣơng
nói riêng.
Hiện nay, có rất ít công trình nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực trong các đơn vị thuộc Tập đoàn xăng dầu Việt Nam, trong đó tại
Công ty xăng dầu Bắc Thái chƣa có công trình nghiên cứu nào về vấn đề này.




3
Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Công ty xăng

làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
ồn nhân lực tạ
, góp phần nâng cao vị thế cạnh tranh nói chung và hiệu quả kinh doanh nói
riêng của
2.2. Mục tiêu cụ thể
Để hoàn thành mục tiêu chung của đề tài, tác giả xác định cần phải giải
quyết một số mục tiệu cụ thể nhƣ sau:
- Hệ thống hoá cơ sở và thực tiễn

- Phân tích, đánh giá thực trạng sử nguồn nguồn nhân lực tạ

- Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
tạ ạn tới.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
- Đối tƣợng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
tạ
- Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá
về hiệu quả sử dụng lao động tạ
năm 2009 - 2011.




4
4. Những đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, sử dụng nguồn

nhân lực, các nhân tố ảnh hƣởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các
chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực.
- Đề xuất, tham mƣu cho các lãnh đạo Công ty thực hiện các giải pháp
nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tạ

5. Kết cấu của luận văn
:
Chƣơng 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về quản trị nguồn nhân lực.
Chƣơng 2. Phƣơng pháp nghiên cứu.
Chƣơng 3. Kết quả nghiên cứu về sử dụng nguồn nhân lực.
Chƣơng 4. Các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại
Công ty xăng dầu Bắc Thái.




5
Chƣơng 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. CƠ SỞ LÝ LUẬN
1.1.1. Hệ thống các khái niệm
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Liên hiệp quốc, nguồn nhân lực là trình độ lành
nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con ngƣời hiện có thực
tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế - xã hội trong một cộng đồng.
Trên cơ sở đó, một số nhà khoa học Việt Nam đã xác định nguồn nhân
lực hay nguồn lực con ngƣời bao gồm lực lƣợng lao động và lao động dự trữ.
Trong đó lực lƣợng lao động đƣợc xác định là ngƣời lao động đang làm việc
và ngƣời trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhƣng không có việc làm (ngƣời

thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ tuổi lao động, ngƣời
trong độ tuổi lao động nhƣng không có nhu cầu lao động.
Nguồn nhân lực đƣợc nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản,
quan niệm của các nƣớc và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tƣơng đối
thông nhất với nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn
nhân lực.
Các nƣớc thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn
lực con ngƣời, kể cả dƣới dạng tiềm năng, dự trữ chƣa khai thác thuộc độ tuổi
lao động (nam từ 18-60, nữ từ 18-55) đƣợc tính cho một quốc gia, vùng lãnh
thổ, ngành Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trƣờng, các nƣớc khối
“SEV” (cũ) đã thay đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà
nhập kinh tế thế giới, với thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế.
Nguồn nhân lực là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ phận
quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần




6
cho xã hội. Xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng giúp định hƣớng
phát triển nguồn nhân lực để đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội
của nguồn nhân lực thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy
nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét nguồn nhân lực dƣới dạng tiềm năng thì chƣa
đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển nguồn nhân lực sang trạng thái
động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con
ngƣời thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm
năng con ngƣời. Con ngƣời với tiềm năng vô tận, nếu đƣợc tự do phát triển,
tự do sáng tạo và cống hiến, đƣợc trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô
tận đó đƣợc khai thác, phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.
Nhƣ vậy, khái niệm nguồn nhân lực có thể đƣợc hiểu ngắn gọn nhƣ

sau:
+ Theo nghĩa rộng: Nguồn nhân lực là tổng thể các tiềm năng lao động
của con ngƣời của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phƣơng đã đƣợc
chuẩn bị ở mức độ nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh
tế - xã hội của đất nƣớc (hoặc một vùng, một địa phƣơng cụ thể). Với cách
tiếp cận này, nguồn nhân lực nhƣ một bộ phận cấu thành các nguồn lực của
quốc gia nhƣ nguồn lực vật chất, nguồn lực tài chính
Nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu trên giác độ số lƣợng và chất lƣợng.
Số lƣợng nguồn nhân lực đƣợc biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc
độ tăng nguồn nhân lực. Các chỉ tiêu này có liên quan mật thiết với chỉ tiêu
quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lƣợng nguồn nhân lực đƣợc nghiên cứu
trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên môn nghiệp
vụ, năng lực phẩm chất
+ Theo nghĩa hẹp: Nguồn nhân lực là toàn bộ lực lƣợng lao động trong
nền kinh tế quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao




7
gồm những ngƣời trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực
tế đang có việc làm và những ngƣời thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một doanh nghiệp là toàn bộ cán bộ công nhân
viên bao gồm số lƣợng, chất lƣợng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội
ngũ ngƣời lao động, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lƣợc phát triển
doanh nghiệp trong một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà
tiềm năng về thể lực, trí lực và tâm lực của ngƣời lao động có thể đám ứng
đƣợc yêu cầu, nhiệm vụ của doanh nghiệp.
1.1.1.2. Khái niệm chất lượng nguồn nhân lực
- Theo Từ điển Tiếng việt của Viện ngôn ngữ xuất bản năm 2000 có

định nghĩa về chất lƣợng "Chất lƣợng là cái tạo nên phẩm chất, giá trị của một
con ngƣời, một sự vật, sự việc"
- Theo văn kiện Đại hội đại biểu toàn quốc lần IX có ghi " Xây dựng
con ngƣời Việt Nam phát triển toàn diện về chính trị, tƣ tƣởng, đạo đức, thể
chất, năng lực sáng tạo, có ý thức cộng đồng, lòng nhân ái, khoan dung, tôn
trọng tình nghĩa, lối sống có văn hóa, quan hệ hài hòa trong gia đình, cộng
đồng và xã hội"
- Chất lƣợng nguồn nhân lực biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái
độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt
đẹp của ngƣời công dân đó là yêu nƣớc, yêu Chủ nghĩa xã hội. Trong ba mặt:
thể lực, trí lực, tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là
phƣơng thức để chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần
đạo đức tác phong là yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí
lực thành thực tiễn. Trí tuệ là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của nguồn
nhân lực bởi nó có con ngƣời mới có thể nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng
tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản xuất và cải biến xã hội. Cụ thể:




8
- Thể lực của con ngƣời chịu ảnh hƣởng của mức sống vật chất, sự
chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe
mạnh, thích nghi với môi trƣờng sống thì năng lƣợng do nó sinh ra sẽ đáp ứng
yêu cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết
định năng lực hoạt động của con ngƣời. Phải có thể lực con ngƣời mới có thể
phát triển trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội.Sức khỏe là sự phát triển
hài hòa của con ngƣời cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cƣờng
tráng, năng lực lao động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt
động thần kinh, khả năng vận động của trí tuệ, biến tƣ duy thành hoạt động

thực tiễn. Hiến chƣơng của Tổ chức y tế thế giới đã nêu: “ Sức khỏe là một
trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ
là không có bệnh tật hay thƣơng tật”. Sức khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó
cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ và nâng cao sức khỏe
con ngƣời là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải đảm bảo.
Trí lực của con ngƣời đƣợc xác định bởi tri thức chung về khoa học,
trình độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tƣ
duy xét đoán của mỗi con ngƣời. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã
đƣợc xử lý và lƣu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con ngƣời, đƣợc thực
hiện qua nhiều kênh khác nhau. Nó đƣợc hình thành và phát triển thông qua
giáo dục đào tạo cũng nhƣ quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn
kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng cần thiết để đảm đƣơng chức vụ trong quản
lý, kinh doanh và các hoạt động nghề nghiệp. Lao động chuyên môn kỹ thuật
bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT) từ bậc 3 trở lên (có hoặc không
có bằng) cho tới những ngƣời có trình độ trên đại học. Họ đƣợc đào tạo trong
các trƣờng, lớp dƣới các hình thức khác nhau và có bằng hoặc không có bằng
(đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực tế trong sản xuất mà
có trình độ tƣơng đƣơng từ bậc 3 trở lên.




9
- Đạo đức, phẩm chất của con ngƣời là những đặc điểm quan trọng
trong yếu tố xã hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập
quán phong cách, thói quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tƣ tƣởng,
đạo đức và nghệ thuật , gắn liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa
với bản sắc riêng luôn là sức mạnh nội tại của một dân tộc. Trình độ văn hoá
là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản,
thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá đƣợc

cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình
học tập suốt đời của mỗi cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát
triển của nhau. Muốn nâng cao chất lƣợng nguồn nhân lực phải nâng cao cả
ba mặt: thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại
liên quan đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn
với dinh dƣỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục
đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh hƣởng của truyền thống văn hóa dân
tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lƣợng
nguồn nhân lực thƣờng xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và
chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của ngƣời lao động.
1.1.1.3. Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực là một trong các nguồn lực quan trọng quyết định đến
sự tồn tại và phát triển của bất kỳ một doanh nghiệp hay tổ chức nào. Vì vậy
vấn đề nguồn nhân lực luôn đƣợc quan tâm hàng đầu.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một doanh nghiệp đƣợc hình thành
trên cơ sở các cá nhân với các vai trò, ví trí đƣợc phân công khác nhau, nhƣng
do yêu cầu hoạt động của tổ chức, của doanh nghiệp, đã đƣợc liên kết lại với
nhau để phấn đấu cho một mục tiêu nhất định, nhằm đạt những thành quả do




10
tổ chức, doanh nghiệp đó đề ra. Nguồn nhân lực khác với nguồn lực khác của
doanh nghiệp (tài chính, vốn, tài nguyên, thiết bị v.v…)
Quản trị nguồn nhân lực là cả một quá trình tác động, quản lý những
hoạt động của con ngƣời và thông qua con ngƣời để làm sao có thể hoàn
thành một cách có hiệu quả tốt.
Công tác quản trị nguồn nhân lực (hay quản trị nhân sự) là một quá

trình giúp tìm kiếm, phát triển và duy trì đội ngũ nhân sự (tức là tập thể cán
bộ, nhân viên) trong hoạt động sản xuất kinh doanh một cách có chất lƣợng,
đảm bảo sự thành công của doanh nghiệp trong các mục đích kinh doanh của
doanh nghiệp.
Quản trị nguồn nhân lực chắc chắn khó khăn, phức tạp hơn nhiều so
với việc quản trị nguồn nhân lực khác trong quá trình sản xuất kinh doanh, vì
con ngƣời là một đối tƣợng sinh động, một chủ thể có nhiều thay đổi cả về
mặt ý chí, tình cảm, tham vọng, sở thích, mâu thuẩn cá tính v.v…
Quản trị nguồn nhân lực là nghiên cứu các vấn đề về quản lý con ngƣời
trong các tổ chức, doanh nghiệp với hai mục tiêu chủ yếu gồm:
- Sử dụng nguồn nhân lực tại chỗ sao cho có hiệu quả, không ngừng
nâng cao năng suất lao động với mục đích cuối cùng là nâng cao hiệu quả
chung của tổ chức, của doanh nghiệp.
- Tạo điều kiện cả về vật chất và tinh thần để phát huy tối đa năng lực
của mỗi cá nhân trong bộ máy nhân sự của tổ chức, của doanh nghiệp, áp
dụng các giải pháp có tính đòn bẩy và các chính sách phù hợp để kích thích
lòng nhiệt tình, sự hăng hái của ngƣời lao động đối với công việc chung của tổ
chức với doanh nghiệp; khai thác tốt đƣợc ý chí tiến thủ, tinh thần sáng tạo của tập
thể ngƣời lao động để cho họ thấy đƣợc triển vọng tƣơng lai tƣơi sáng khi gắn bó
chặt chẽ với tổ chức, với doanh nghiệp để họ thể hiện sự tận tâm trong công việc
đƣợc giao và có tấm lòng trung thành với tổ chức, với doanh nghiệp.




11
Có rất nhiều cách phát biểu khác nhau về quản trị nhân sự:
Theo giáo sƣ ngƣời Mỹ Dimock “Quản trị nhân sự bao gồm toàn bộ
các biện pháp và thủ tục áp dụng cho nhân viên của một tổ chức và giải quyết
tất cả các trường hợp xảy ra có liên quan tới một loại công việc nào đó”

Còn giáo sƣ Felix Migro thì cho rằng: “Quản trị nhân sự là một nghệ
thuật chọn lựa nhân viên mới và sử dụng các nhân viên cũ sao cho năng suất
và chất lượng công việc của mỗi người đều đạt mức tối đa có thể”
Có tác giả đã khái niệm chung về công tác quản trị nhân sự hay quản trị
nguồn nhân lực tại mỗi tổ chức hay doanh nghiệp nhƣ là: “Công việc quản trị
con ngƣời bao gồm các hoạt động: thu nhận, duy trì sử dụng và phát triển lực
lƣợng lao động nhằm mục tiêu và những nhiệm vụ đã đƣợc xác định một
cách có hiệu quả, đồng thời thoả mãn các mục tiêu của từng cá nhân khi tham
gia vào công việc chung của tổ chức, của doanh nghiệp và góp phần vào việc
thực hiện các mục tiêu lớn của cộng đồng. Các hoạt động của công tác quản
trị nhân sự bao gồm nhiều công việc cụ thể mang tính chất tác nghiệp kỹ
thuật, trả lƣơng, tổ chức lao động một cách khoa học, những tác nghiệp nhân
sự nhƣ lãnh đạo, động viên, giải quyết các chính sách phù hợp để đảm bảo
quyền lợi thoả đáng của tập thể ngƣời lao động, thực hiện các giải pháp, biện
pháp đòn bẩy v.v…”.
Quản trị nguồn nhân lực bao gồm tất cả những quyết định và những
hoạt động quản lý có ảnh hƣởng đến mối quan hệ giữa tổ chức hoặc DN và
đội ngũ nhân viên của tổ chức, DN đó.
1.1.1.4. Khái niệm sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực và những khái niệm này chƣa thống nhất với nhau về
mặt nội dung. Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó đƣợc
hƣớng vào ba nội dung cơ bản nhƣ sau:




12
- Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
đƣợc thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh nhƣ tổng doanh thu,

tổng lợi nhuận mà doanh nghiệp đạt đƣợc từ các chi phí kinh doanh, cách tổ
chức quản lý lao động hay thể hiện ở tiền lƣơng bình quân một lao động.
Nhƣ vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
đƣợc lƣợng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng
lợi nhuận cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
- Thứ hai: cũng có ngƣời cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
không phải đƣợc thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đƣợc thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn
nhân lực đúng ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho ngƣời lao động,
mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi ngƣời lao động, khả năng sáng kiến cải
tiến kỹ thuật ở mỗi ngƣời lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ
lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với ngƣời lao động và khả
năng đảm bảo công bằng cho ngƣời lao động. Tức là theo quan điểm này thì
không quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận.
- Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không
những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lự ể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng
ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho ngƣời lao động, mức độ chấp
hành kỷ luật của mỗi ngƣời lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở
mỗi ngƣời lao động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối
quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với ngƣời lao động và khả năng đảm bảo
công bằng cho ngƣời lao động.
Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng. Trong khi các yếu
tố khác không thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ




13

lệ tăng các yếu tố khác. Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tƣ, tổng số
lao động, cƣờng độ lao động, thời gian lao động,… Hơn nữa, nếu kết quả sản
xuất kinh doanh tăng, tiền lƣơng bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn
cho ngƣời lao động tăng, mức độ chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ
giữa ngƣời lao động với ngƣời sử dụng lao động càng thân mật hơn, ngƣời lao
động đƣợc công bằng hơn thì khi đó hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực chắc
chắn sẽ cao hơn và ngƣợc lại.
1.1.2. Quan điểm của các trƣờng phái quản trị nguồn nhân lực
Mỗi doanh nghiệp, tổ chức đối xử với ngƣời lao động theo một cách
riêng của mình tuỳ thuộc vào triết lý về quản trị nhân sự của bộ phận quản lý
doanh nghiệp. Chúng ta có thể hiểu triết lý quản trị nguồn nhân lực là những
tƣ tƣởng, quan điểm của ngƣời lãnh đạo cao cấp về cách thức quản lý con
ngƣời trong tổ chức. Từ đó, tổ chức đề ra các biện pháp, chính sách về quản
trị nguồn nhân lực và chính các biện pháp, chính sách đó sẽ có tác dụng nhất
định tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Triết lý quản trị nguồn nhân lực
trƣớc hết phụ thuộc vào các quan niệm về các yếu tố con ngƣời trong lao
động sản xuất.
Trên thế giới đã xuất hiện các trƣờng phái quản lý con ngƣời trong các
doanh nghiệp khác nhau. Mỗi trƣờng phái đều có những ƣu điểm và nhƣợc
điểm trong quan điểm, chính sách, biện pháp quản lý con ngƣời. Tuy nhiên,
có chỗ lại bổ sung cho nhau. Nếu nghiên cứu kỹ từng trƣờng phái, ta đều
có thể khai thác, sử dụng vào quản lý con ngƣời trong các doanh nghiệp ở
Việt Nam.
1.1.2.1. Trường phái cổ điển (tổ chức lao động)
Ngƣời đứng đầu trƣờng phái này là Federich Taylor (1856-1915), một
kỹ sƣ ngƣời Mỹ. Ngoài ra, còn có H.Fayol, Ganh, Gilbreth và một số ngƣời
khác. “Con ngƣời đƣợc coi nhƣ một công cụ lao động” – Quan niệm này lƣu

14
hành rộng rãi vào cuối thế kỷ XIX khi các chủ doanh nghiệp theo đuổi lợi
nhuận tối đa đã kéo dài thời gian lao động trong ngày có khi tới 16 giờ.
Trƣờng phái này có quan điểm về ngƣời lao động nhƣ sau:
- Đa số con ngƣời bản chất không muốn làm việc
- Cái họ làm không quan trọng bằng cái họ kiếm đƣợc.
- Ít ngƣời có thể làm và muốn làm một công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tự
quản lý và tự kiểm tra.
1.1.2.2. Trường phái tâm lý - xã hội (các mối quan hệ con người)
Thuộc trƣờng phái này gồm có: Argyris, Mac Gregen, Likeet, Maier,
Lewin, Eltin Mayo, Kogers, Maslon,… Quan niệm này do các nhà tâm lý xã
hội học ở các nƣớc tƣ bản công nghiệp phát triển. Đại diện cho quan niệm này
là Elton Mayo. Họ nhận thấy các quan niệm trƣớc chỉ quan tâm đến việc khai
thác con ngƣời mà không chú ý đến các qui luật chi phối thái độ cƣ xử của
của con ngƣời khi họ làm việc. Quan niệm này lƣu ý các nhà quản lý phải tạo
ra một bầu không khí tốt, dân chủ, thông tin cho những ngƣời giúp việc và
lắng nghe ý kiến của họ.
Quan điểm của trƣờng phái này về con ngƣời nhƣ sau:
- Con ngƣời muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng.
- Con ngƣời muốn đƣợc hoà nhập với tập thể và đƣợc nhìn nhận nhƣ
những con ngƣời.
- Những nhu cầu trên còn quan trọng hơn tiền. Nhà quản lý cần thấy
điều đó nếu muốn động viên, khuyến khích con ngƣời làm việc.
1.1.2.3. Trường phái hiện đại (khai thác tiềm năng con người)
Trƣờng phái này bao gồm: Drucker, Chandler, Lawernce, Lorscho,
Woodward, Mitnzberg, Simson, Bennis, Beekhard,…
Quan điểm của trƣờng phái này về ngƣời lao động nhƣ sau:

15
- Bản chất con ngƣời không phải không muốn làm việc. Họ muốn góp
phần thực hiện các mục tiêu mà bản thân họ cũng tham gia vào việc đề ra các
mục tiêu đó.
- Đa số con ngƣời có khả năng sáng tạo, tự quản, có trách nhiệm, tự
kiểm tra. Những khả năng đó cao hơn những yêu cầu mà vị trí của họ hiện
đang đòi hỏi.
Từ những trƣờng phái quản trị nhân sự đã nêu chúng ta thấy công tác
quản lý nhân sự cần hết sức linh hoạt. Do chủ thể và khách thể quản lý có sự
tƣơng đƣơng về nhiều mặt, cùng là con ngƣời với nhau do đó tất yếu nảy sinh
những vấn đề lớn hơn giữa con ngƣời với máy móc thiết bị. Do đó, không thể
dập khuôn máy móc, cứng nhắc một học thuyết quản lý nhân sự vào bất cứ
một tổ chức nào.
Khi xem xét, xây dựng các chính sách quản lý con ngƣời cần thiết phải
làm thế nào để có thể kết hợp các ƣu điểm của các trƣờng phái và sử dụng các
ƣu điểm đó một cách có chọn lọc phù hợp với thời gian, địa điểm và đặc điểm
của tổ chức.
Do vậy, trong quản lý lao động ngƣời ta thƣờng áp dụng cả ba trƣờng
phái. Tuỳ theo từng điều kiện mà sử dụng các nguyên tắc quản lý một cách có
chọn lọc. Tuy nhiên, khi hoạch định chính sách quản lý con ngƣời cần phải
quan tâm đầy đủ những điểm sau:
- Tôn trọng và quý mến con ngƣời lao động.
- Tạo ra những điều kiện để con ngƣời làm việc có năng suất lao động
cao, đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp.
- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần đặc biệt là
quan tâm đến những nhu cầu về mặt tâm lý – xã hội con ngƣời.
- Làm cho con ngƣời ngày càng có giá trị trong xã hội.

16
- Thấy rõ đƣợc các mối quan hệ tác động qua lại giữa kỹ thuật, kinh tế,
luật pháp, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con ngƣời.
- Quản lý con ngƣời một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con ngƣời
ngày càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống.
Đó là những điểm không dễ dàng thực hiện nhƣng vẫn là những đòi hỏi
đối với các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại ngày nay.
1.1.3. Sự cần thiết phải nâng cao hiệu quả nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý
nghĩa trực tiếp đến doanh nghiệp và ngƣời lao động mà nó còn có ý nghĩa đối
với xã hội. Ý nghĩa cụ thể của nó đƣợc thể hiện ở các nội dung chính nhƣ sau:
1.1.3.1. Đối với doanh nghiệp
Các tổ chức thƣờng cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế
nhƣng nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng.
Nguồn nhân lực đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con ngƣời thiết kế
và sản xuất ra sản phẩm hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lƣợng và đƣa
chúng ra bán trên thị trƣờng, phân bổ nguồn tài chính, xác định những chiến
lƣợc kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó. Không có những con ngƣời làm
việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể nào đạt tới mục tiêu của
mình.
Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng
sinh lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tƣ, thị phần, mức tăng trƣởng, khả năng thích
ứng và đổi mới, và có thể là cả mục tiêu tối thƣợng: sống sót. Một tổ chức
hoạt động có hiệu quả, nếu nó cung cấp cho ngƣời tiêu dùng những dịch vụ và
sản phẩm mong muốn một cách kịp thời với giá cả phải chăng và chất lƣợng
hợp lý.

17
Các sản phẩm và dịch vụ đƣợc tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài
nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các
nguồn tài nguyên của tổ chức đó – nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ,
vốn và nguồn nhân lực – nhƣ là đầu vào và các sản phẩm cũng nhƣ dịch vụ
đƣợc tạo ra là đầu ra, thì các tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời
giảm đến mức tối thiểu đầu vào. Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ
giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các lao động của mình. Và bởi vì những
ngƣời lao động này lại ra các quyết định về quản lý tất cả các nguồn tài
nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố quan trọng quyết định
hiệu quả của tổ chức.
1.1.3.2. Đối với người lao động
Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm đƣợc
chi phí đầu vào, phát huy đƣợc hết khả năng của ngƣời lao động trong tổ chức
nhờ vào việc bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ
một cách công bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản
thân và công hiến hết khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, ngƣời lao động
có điều kiện nâng cao trình độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống
sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ đƣợc đáp ứng tốt hơn.
Khi ngƣời lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại
doanh nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả
năng của mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất.
Và doanh nghiệp từ đó sẽ đạt đƣợc các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp
ứng ngày càng tốt hơn nhu cầu của ngƣời lao động.
1.1.3.3. Đối với xã hội
Hiệu quả sử dụng lao động đƣợc nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học

tập, nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó
thúc đẩy sự tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đƣa xã hội phát triển.




18
Xã hội phát triển lại tác động trở lại con ngƣời và nhu cầu phát triển lại
có điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất
đáp ứng nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực đƣợc nâng cao, mức sống của
ngƣời lao động cũng tăng lên và đƣợc đảm bảo. Những ngƣời cần khoản trợ
cấp của chính phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho ngƣời
lao động có cuộc sống khó khăn, giảm đƣợc các ảnh hƣởng xấu đến xã hội,…
1.1.4. Một số nội dung của quản trị nguồn nhân lực
Công tác quản trị nguồn nhân lực gồm các nội dung sau:
* Phân tích công việc.
* Tuyển dụng nguồn nhân lực.
* Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực.
* Sắp xếp và sử dụng nguồn nhân lực.
* Đánh giá kết quả thực hiện công việc.
* Chính sách đãi ngộ nguồn nhân lực.
1.1.4.1. Phân tích công việc
a. Khái niệm và mục đích của việc phân tích công việc
+ Khái niệm
Phân tích công việc là việc tìm hiểu và xác định nội dung, đặc điểm của
từng công việc, đo lƣờng giá trị và tầm quan trọng của nó để đề ra các tiêu
chuẩn về năng lực, phẩm chất mà ngƣời thực hiện công việc cần phải có.
Phân tích công việc là một nội dung quan trọng của quản trị nguồn nhân lực,
ảnh hƣởng trực tiếp đến các nội dung khác của quản trị nguồn nhân lực.

- Phân tích công việc là những công việc, thủ tục xác định quyền hạn,
trách nhiệm, kỹ năng theo yêu cầu của công việc và làm cơ sở xác định cho
việc quản trị nhân sự nhằm thực hiện công việc một cách tốt nhất.