Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại viễn thông Thái Nguyên

ĐẠI HỌC THÁI NGUYÊN
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ VÀ QUẢN TRỊ KINH DOANH





NGUYỄN ĐỨC LỰC





NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI VIỄN THÔNG THÁI NGUYÊN

Chuyên ngành: QUẢN LÝ KINH TẾ
Mã số: 60 - 34 - 01



LUẬN VĂN THẠC SĨ KINH TẾ




Người hướng dẫn khoa học: TS. LÊ QUANG DỰC

THÁI NGUYÊN - 2012

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

i

LỜI CAM ĐOAN

Tôi xin cam đoan rằng, số liệu và kết quả nghiên cứu trong luận văn này là
trung thực và chưa hề được sử dụng để bảo vệ một học vị nào.
Tôi xin cam đoan rằng, mọi sự giúp đỡ cho việc thực hiện luận văn này đã
được cảm ơn và các thông tin trích dẫn trong luận án đều đã được chỉ rõ nguồn gốc.
Thái Nguyên, tháng 5 năm 2012
Tác giả
Nguyễn Đức Lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

ii

LỜI CẢM ƠN

Để hoàn thành bản luận văn này, tôi đã nhận được sự giúp đỡ nhiệt tình của
các cơ quan, các cấp lãnh đạo và cá nhân. Tôi xin bày tỏ lời cảm ơn và kính trọng
tới tất cả tập thể và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ tôi trong quá trình học tập và
nghiên cứu.
Trước hết tôi xin bày tỏ lòng biết ơn sâu sắc tới TS. Lê Quang Dực đã hướng dẫn
tôi trong suốt quá trình học tập, nghiên cứu và hoàn thành luận văn.

Tôi xin trân trọng cảm ơn Ban Giám hiệu Trường Đại học Kinh tế và Quản trị
kinh doanh Thái Nguyên, Khoa Kinh tế, khoa Quản trị kinh doanh Trường Đại học
Kinh tế Quản trị kinh doanh Thái Nguyên, cùng các giáo sư, tiến sĩ của khoa -
những người đã trang bị cho tôi những kiến thức quý báu để giúp tôi hoàn thành
công trình này. Tôi xin trân trọng cảm ơn sự giúp đỡ nhiệt tình, có trách nhiệm của
TS. Lê Quang Dực và các cán bộ khoa Sau Đại học - Trường Đại học Kinh tế và
Quản trị kinh doanh Thái Nguyên.
Tôi xin chân thành cảm ơn sự giúp đỡ của Đảng uỷ Khối các Cơ quan tỉnh,
sở Bưu chính Thông tin và Truyền thông Thái Nguyên, các phòng, ban, trung tâm
thuộc Viễn thông Thái Nguyên, sự tận tình của Ths Bùi Văn Hoan Giám đốc Viễn
thông Thái Nguyên và các cán bộ công nhân viên tại Viễn thông Thái Nguyên đã
giúp tôi trong quá trình điều tra số liệu.
Tôi xin chân thành cảm ơn gia đình, bạn bè đồng nghiệp đã động viên chia
sẻ, giúp đỡ nhiệt tình và đóng góp nhiều ý kiến quý báu để tôi hoàn thành luận án.

Thái Nguyên, tháng 5 năm 2012
Tác giả luận văn


Nguyễn Đức Lực
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

iii

MỤC LỤC

Lời cam đoan i
Lời cảm ơn ii
Mục lục iii
Danh mục chữ viết tắt vi

Danh mục các sơ đồ viii
MỞ ĐẦU 1
1. Tính cấp thiết của đề tài 1
2. Mục tiêu nghiên cứu 2
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu 2
4. Đóng góp mới của luận văn 3
5. Bố cục của luận văn 3
Chương 1. CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC,
QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC 4
1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 4
1.1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực 4
1.1.2. Cơ sở lý luận về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực 9
1.1.3. Sự cần thiết của việc quản lý và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp 12
Chương 2. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU 14
2.1. Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết 14
2.2. Phương pháp nghiên cứu 14
2.2.1. Phương pháp thống kê, điều tra 14
2.2.2. Phương pháp so sánh 15
2.2.3. Phương pháp dự báo 15
2.2.4. Phương pháp phân tích, quy nạp 15
2.2.5. Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo 16
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu 16
2.3.1. Năng suất lao động 16
2.3.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu/lợi nhuận 17
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

iv

2.3.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc

thực tế 17
2.3.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo quỹ tiền lương và thu nhập 17
2.3.5. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ hợp lý của cơ cấu nghề
nghiệp (bố trí lao động tại các bộ phận trong doanh nghiệp) 18
2.3.6. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư 18
2.3.7. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ bố trí đúng ngành
nghề (đối với từng người lao động vào từng vị trí công việc cụ thể) 19
Chương 3. THỰC TRẠNG VỀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI VIỄN THÔNG THÁI NGUYÊN 20
3.1. Tổng quan về Viễn thông Thái Nguyên 20
3.1.1. Quá trình hình thành và phát triển 20
3.1.2. Môi trường kinh doanh của Viễn thông Thái Nguyên 20
3.1.3. Đặc điểm hoạt động sản xuất kinh doanh của Viễn thông Thái Nguyên 21
3.1.3. Đặc điểm về tổ chức lao động 26
3.2. Thực trạng công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên 29
3.2.1. Công tác phân tích công việc và đánh giá thực hiện công việc 29
3.2.2. Công tác xây dựng kế hoạch nguồn nhân lực 39
3.2.3. Thực hiện công tác tổ chức lao động 44
3.2.4. Công tác phát triển nguồn nhân lực 47
3.2.5. Thực hiện chế độ đãi ngộ 55
3.3. Thực trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên 62
3.3.1. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo doanh thu/lợi nhuận
(năng suất lao động theo giá trị sản phẩm) 62
3.3.2. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo tỷ lệ thời gian làm việc
thực tế 63
3.3.3. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo quỹ tiền lương và thu nhập 64
3.3.4. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo vốn đầu tư 64
3.3.5. Đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực theo kết cấu lao động 65
3.3.6. Đánh giá hiệu quả sử dụng lao động theo mức độ đúng ngành nghề đào tạo 66
3.4. Đánh giá chung về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên 68

3.4.1. Những kết quả đã đạt được 68
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

v

3.4.2. Một số tồn tại cần giải quyết 68
Chương 4. MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ
DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI VIỄN THÔNG THÁI NGUYÊN 70
4.1. Phương hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của Viễn thông Thái Nguyên 70
4.1.1. Phương hướng và mục tiêu hoạt động kinh doanh của Viễn thông Thái Nguyên 70
4.1.2. Phương hướng về công tác nguồn nhân lực 71
4.2. Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại
Viễn thông Thái Nguyên 72
4.2.1. Hoàn thiện công tác định mức lao động và hoạch định nguồn nhân lực 72
4.2.2. Thực hiện công tác tuyển chọn đáp ứng yêu cầu sản xuất kinh doanh
thực tế 78
4.2.3. Xây dựng quy trình đánh giá thực hiện công việc và tổ chức đánh giá
thực hiện công việc một cách định kỳ 81
4.2.4. Thực hiện công tác đào tạo, phát triển nguồn nhân lực đáp ứng yêu cầu
của sản xuất kinh doanh 82
4.2.5. Đảm bảo các chế độ đãi ngộ và phúc lợi cho người lao động 86
4.2.6. Thực hiện một cách có hệ thống các hoạt động khác trong quản lý
nguồn nhân lực 88
4.2.7. Tăng cường kỷ luật lao động và phát huy tính sáng tạo của người lao động 96
4.2.8. Các biện pháp hỗ trợ gián tiếp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực 99
4.3. Kiến nghị 102
KẾT LUẬN 103
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO 104
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

vi

DANH MỤC CHỮ VIẾT TẮT

CNH-HĐH : Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
XHCN : Xã hội chủ nghĩa
VNPT : Tập đoàn Bưu chính Viễn thông
PTNNL : Phát triển nguồn nhân lực
NXB : Nhà xuất bản
NNL : Nguồn nhân lực
KTXH : Kinh tế xã hội
CNXH : Chủ nghĩa xã hội
CNKT : Công nhân kỹ thuật
QT : Quốc tế
UBND : Uỷ ban nhân dân
CBCNV : Cán bộ công nhân viên
ATVSLĐ : An toàn vệ sinh lao động
TC-LĐ : Tổ chức lao động
ĐH : Đại học
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

vii

DANH MỤC CÁC BẢNG

Bảng 3.1: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh của Viễn Thông Thái
Nguyên qua một số năm 26
Bảng 3.2: Quy mô lao động của Viễn Thông Thái Nguyên 28
Bảng 3.3: Cơ cấu lao động Viễn Thông Thái Nguyên theo trình độ chuyên môn 28

Bảng 3.4: Hệ số mức độ phức tạp công việc của các chức danh 34
Bảng 3.5: Tình hình tuyển dụng lao động tại Viễn thông Thái Nguyên 51
Bảng 3.6: Chi phí đào tạo của Viễn thông Thái Nguyên 2008 - 2011 54
Bảng 3.7: Quy định các mức phạt chất lượng đối với các đơn vị thuộc Viễn
thông Thái Nguyên 56
Bảng 3.8: Kinh phí chi cho Bảo hộ lao động năm 2011 61
Bảng 3.9: Tổng hợp hiệu quả sử dụng lao động theo doanh thu và lợi nhuận 62
Bảng 3.10: Bảng tổng hợp kết quả khảo sát thời gian làm việc thực tế tháng
12-2011 63
Bảng 3.11: Bảng tổng hợp thu nhập bình quân 64
Bảng 3.12: Bảng tổng hợp bố trí lao động 65
Bảng 3.13: Bảng tổng hợp các loại lao động 66
Bảng 3.14: Bảng lao động theo ngành nghề đào tạo 67
Bảng 4.1: Bảng nhân lực và hồ sơ phát triển 77
Bảng 4.2: Trình độ lao động theo một số tiêu chí đổi mới tại Viễn thông Thái
nguyên cuối năm 2011 85
Bảng 4.3: Thống kê số khách hàng trong tuần tại trung tâm Viễn thông Đồng Hỷ 89
Bảng 4.4: Cách trình bày dữ liệu về phân công lao động trung tâm Viễn thông
huyện Đồng Hỷ trên bảng tính EXCEL 90
Bảng 4.5: Bảng Solver parameters 91
Bảng 4.6: Kết quả sau khi thực hiện tối ưu hoá bằng Solver 92

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

viii

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ

Sơ đồ 3.1: Sơ đồ mạng viễn thông thái nguyên 25
Sơ đồ 3.2: Cơ cấu tổ chức của Viễn thông Thái Nguyên 27

Sơ đồ 3.3: Phân công lao động 46

Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

1

MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được thừa
nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy
thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các
quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính
sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai.
Những điểm mới trong tư duy của Đảng về chiến lược phát triển nguồn nhân
lực Việt Nam được nêu trong Đại hội Đảng lần thứ XI, một mặt là sự tiếp nối những
quan điểm, tư tưởng nhất quán của Đảng về vấn đề này tại các kỳ đại hội trước, mặt
khác là sự bổ sung, phát triển, cụ thể hóa hơn để triển khai có hiệu quả trong thực tế,
nhằm thực hiện thắng lợi mục tiêu Đại hội đề ra.
Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú, nguồn
tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các công thức
khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không biết quản
trị nguồn nhân lực. Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều
chịu sự tác động bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và
phát triển không có con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách
có hiệu quả. Quản trị nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành
công của mọi hoạt động trong tổ chức.
Viễn thông Thái Nguyên là đơn vị thuộc Tập đoàn Bưu chính Viễn Thông
Việt Nam. Từ khi thành lập đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc phục vụ sự
lãnh đạo của Đảng và các cơ quan Nhà nước, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh
tế xã hội. Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Viễn thông Thái

Nguyên là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả
là hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao
động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của
đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào quá trình công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước nói chung và của địa phương Thái Nguyên nói riêng.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

2

Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề nguồn nhân lực đã thu hút
không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên
cứu, các viện, các trường đại học… Đã có nhiều công trình khoa học nghiên cứu về
nguồn nhân lực, các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho công
nghiệp hoá, hiện đại hoá, vai trò của nguồn nhân lực đối với công nghiệp hoá - hiện
đại hoá, quản lý Nhà nước nguồn nhân lực yêu cầu về phương hướng, giải pháp
PTNNL và sử dụng nguồn nhân lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển
kinh tế - xã hội. Tuy nhiên, có rất ít công trình nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực trong các lĩnh vực, đơn vị, trong đó tại Viễn thông Thái Nguyên chưa có
công trình nghiên cứu nào về vấn đề này. Mặt khác Viễn thông Thái Nguyên tháng
12/2007 có quyết định chia tách thành đơn vị kinh tế trực thuộc Tập đoàn Bưu chính
Viễn Thông Việt Nam. Do đó, đề tài này là cần thiết và có ý nghĩa lý luận, thực tiễn.
Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài: “Nâng cao hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên” làm nội dung nghiên cứu luận
văn cao học.
2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1. Mục tiêu chung
Phân tích thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái
Nguyên, từ đó đề ra những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ thời kỳ mới, công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội
nhập phát triển.

2.2. Mục tiêu cụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý luận về nguồn nhân lực và sử dụng nguồn nhân lực.
- Phân tích thực trạng sử nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên; chỉ ra
những thành công, tồn tại và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này.
- Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn
thông Thái Nguyên trong giai đoạn tới.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
- Xuất phát từ mục tiêu nghiên cứu, đối tượng nghiên cứu là thực trạng và giải pháp
nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

3

3.2. Phạm vi nghiên cứu của đề tài
3.2.1. Phạm vi về nội dung
Đề tài nghiên cứu, phân tích thực trạng tình hình sử dụng nguồn nhân lực tại
Viễn thông Thái Nguyên, từ đó đề ra những giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực tại đơn vị này.
3.2.2. Phạm vi về không gian:
- Đề tài nghiên cứu tại đơn vị Viễn thông Thái Nguyên.
3.2.3. Phạm vi về thời gian:
- Đề tài nghiên cứu các số liệu giai đoạn 2009 - 2011.
4. Đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, các nhân tố ảnh
hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực.
- Đề xuất, tham mưu một số các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên.
5. Bố cục của luận văn

Ngoài phần mở đầu, kết luận, danh mục hình, danh mục bảng và danh mục
các tài liệu tham khảo, luận văn được trình bày theo 4 chương:
Chương 1: Cơ sở lý luận và thực tiễn về nguồn nhân lực, quản lý và hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực.
Chương 2: Phương pháp nghiên cứu.
Chương 3: Thực trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông
Thái Nguyên.
Chương 4: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
tại Viễn thông Thái Nguyên.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

4

Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC, QUẢN
LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực, quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.1.1. Cơ sở lý luận về nguồn nhân lực
1.1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực (NNL)
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan
niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thông nhất với
nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con
người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao động
(nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành
Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối “SEV” (cũ) đã thay
đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với
thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn

lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết
với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có
cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh [18].
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà
con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [11]. Cũng
giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục đích
tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong trình
độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không gian
của NNL.
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia
hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”[11].
Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động trong phạm
vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu NNL là bộ
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

5

phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả năng tham
gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của nhóm
người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được qui
định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ
luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
Như vậy khái niệm nguồn nhân lực có thể được hiểu ngắn gọn như sau:
+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ
nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) của
đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, NNL như
một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn
lực tài chính

NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này
có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng NNL
được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất
+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động.
+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế
quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người
trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và
những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống
công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội
ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong
một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực
và tâm lực của công chức có thể đáp ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực
NNL được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng.
Một là, về số lượng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được của
cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng NNL đóng vai trò
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

6

quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng không tương xứng với sự
phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH.
Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu
thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển
kinh tế đất nước.
Hai là, về chất lượng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái
độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp

của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể lực, trí lực,
tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để
chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là
yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ
là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con người mới có thể
nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản
xuất và cải biến xã hội.
NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức, khả
năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo, truyền
thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu thành
NNL theo các nhóm sau đây:
Thứ 1, Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:
* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người nằm
trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến trạng thái có
làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao
động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực
nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là những người trong độ tuổi lao động
không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc.
* Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có ký kết hợp
đồng lao động. Bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực lượng lao động,
hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.
* Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có nhu
cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có ký kết hợp đồng lao động. Đó là
những người làm nội trợ, thất nghiệp
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

7

Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân số, cơ
cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. Riêng

đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính chất xã hội
khác như:
- Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo. Nếu các cá nhân có nhiều điều kiện
để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thị trường lao
động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động.
- Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ. Khi
mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn.
- Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát triển
kinh tế - xã hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao và cơ hội
việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường lao động và làm các
hoạt động xã hội nhiều hơn.
- Mức và nguồn thu nhập. Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thỏa mãn mọi
nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham gia
vào nguồn lao động.
- Di dân và nhập cư. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và nhập
cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng không lớn
nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ
đến kinh tế - xã hội.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã
hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được
qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước và trong từng thời
kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 - 60 và nữ là 15 - 55 tuổi.
- Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn nhân
lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những người lao
động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao trong các nền kinh
tế chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế xã hội sâu sắc,
Thứ 2, Thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật chất,
sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe mạnh,
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

8

thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu cầu của
một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định năng lực
hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển trí tuệ và
quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con người cả
về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao động chân
tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng vận động
của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Hiến chương của Tổ chức y tế
thế giới đã nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tâm
thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức khỏe vừa
là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu bảo vệ
và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội phải
đảm bảo.
Thứ ba, Trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình độ
kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét đoán
của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và lưu
giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh
khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như
quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng
cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề
nghiệp. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT)
từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại
học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có
bằng hoặc không có bằng (đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực
tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.
Thứ tư, Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã hội
của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói
quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật, gắn

liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh
nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật
Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác và
phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển. Trình độ văn
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

9

hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ bản, thực
hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá được cung cấp qua
hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập suốt đời của mỗi
cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển của
nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt: thể lực, trí
lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan đến một lĩnh vực
rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh dưỡng, y tế và chăm sóc sức
khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn đạo đức phẩm chất chịu ảnh
hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng văn hóa và thể chế chính trị Do
vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe,
trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật, năng lực phẩm chất của người lao động.
1.1.2. Cơ sở lý luận về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.1.2.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới các giác độ
khác nhau [3]:
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý doanh nghiệp
thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt
được mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu
quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,

động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động
của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng.
Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn đề
cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh
doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

10

của pháp luật về lao động,… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt động chính của
quản trị nhân lực theo các hoạt động sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu về
nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để tiến hành đáp
ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động sản xuất kinh doanh.
- Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm thuộc
về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu cầu về
trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn thành nó.
- Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố trí
người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại
người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực cần
quan tâm.
- Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc làm cơ
sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các chính
sách nhân sự khác.
- Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng
thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.

- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với doanh
nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ
doanh nghiệp.
- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ
của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thoả
ước lao động tập thể.
- Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu
quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật
đối với người lao động.
- An toàn và sức khoẻ cho người lao động: Xây dựng chương trình an toàn để loại
trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động.
- Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: Xây dựng chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

11

Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung
đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó
làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những người
làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng
sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người thành những cố
gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức.
1.2.1.2. Khái niệm về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về mặt nội dung.
Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được hướng vào ba nội dung cơ
bản như sau:
- Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được thể
hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi nhuận

mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lý lao động
hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động.
Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được lượng
hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận cao
chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.
- Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không phải
được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề,
đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi
người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu
không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý
với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động. Tức là theo
quan điểm này thì không quan tâm đến các chỉ tiêu doanh thu, lợi nhuận.
- Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những
chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề, đảm
bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi người
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

12

lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu không
khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản lý với
người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động.
Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng. Trong khi các yếu tố khác không
thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng các yếu tố
khác. Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số lao động, cường độ lao
động, thời gian lao động,… Hơn nữa nếu kết quả sản xuất kinh doanh tăng, tiền
lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho người lao động tăng, mức độ

chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa người lao động với người sử dụng
lao động càng thân mật hơn, người lao động được công bằng hơn thì khi đó hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực chắc chắn sẽ cao hơn và ngược lại.
1.1.3. Sự cần thiết của việc quản lý và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực trong doanh nghiệp
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý nghĩa trực
tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa đối với xã hội. Ý
nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau:
* Đối với doanh nghiệp
Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng
nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực
đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ
nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó.
Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể
nào đạt tới mục tiêu của mình.
Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh
lợi, lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi
mới, và có thể là cả mục tiêu cao hơn nữa. Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu
nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách
kịp thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

13

Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài nguyên
và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài nguyên
của tổ chức đó - nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân lực -
như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các tổ
chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào.

Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các
lao động của mình. Và bởi vì những người lao động này lại ra các quyết định về
quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố
quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức.
* Đối với người lao động.
Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được chi phí
đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc
bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công
bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và cống hiến hết
khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình
độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ
được đáp ứng tốt hơn.
Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh
nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của
mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất. Và doanh
nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày càng
tốt hơn nhu cầu của người lao động.
* Đối với xã hội.
Hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập, nhu
cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó thúc đẩy sự tiến
bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển.
Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có
điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng
nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của người lao
động cũng tăng lên và được đảm bảo. Những người cần khoản trợ cấp của chính
phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống
khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

14

Chương 2
PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1. Các câu hỏi đặt ra mà đề tài cần giải quyết
- Tình hình công tác quản lý nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên trong
giai đoạn 2009 - 2011 như thế nào?
- Hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên trong thời
gian qua như thế nào?
- Công tác quản lý, sử dụng nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên trong
thời gian qua đã đạt được những thành quả gì, còn tồn tại những hạn chế gì?
- Những giải pháp cơ bản nào nhằm góp phần nâng cao hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực tại Viễn thông Thái Nguyên?
2.2. Phương pháp nghiên cứu
2.2.1. Phương pháp thống kê, điều tra
Dữ liệu thứ cấp: thu thập từ số liệu thống kê, theo dõi qua các năm tại Viễn
Thông Thái Nguyên, Tập đoàn ty Bưu Chính Viễn Thông Việt Nam; trên máy cơ sở
dữ liệu quản lý cán bộ của đơn vị; thu thập qua mạng internet hoặc các tài liệu
nghiên cứu của các cơ quan chức năng liên quan, các cơ quan thống kê.
Dữ liệu sơ cấp: được thu thập trực tiếp từ các đơn vị của tổng thể nghiên cứu thông
qua các cuộc điều tra thống kê các đơn vị trong Viễn Thông Thái nguyên
Các phương pháp thu thập dữ liệu sơ cấp sử dụng:
 Quan sát:
- Quan sát quá trình các cán bộ tác nghiệp, quan sát trong các buổi từ tập huấn
nghiệp vụ, công việc cụ thể các bộ phận trong đơn vị để đưa ra những đánh giá
ban đầu mang tính trực quan về đối tượng nghiên cứu.
- Quan sát để kiểm tra kết quả điều tra
 Phỏng vấn:
- Phỏng vấn bằng thư điện tử bằng cách gửi bảng câu hỏi, phiếu phỏng vấn đã
soạn sẵn.

- Kết hợp sử dụng đến phương pháp thiết kế một bảng câu hỏi xây dựng phiếu
điều tra và gửi cho các đối tượng được phỏng vấn.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

15

 Chọn mẫu:
- Chọn mẫu để tiến hành điều tra
- Phương pháp điều tra: Sử dụng các phiếu điều tra cho 02 đối tượng là lao
động quản lý và lao động trực tiếp để thu thập thông tin sơ cấp.
2.2.2. Phương pháp so sánh
- Phân tích tổng hợp, so sánh: Từ số liệu sơ cấp ta phân tích, so sánh trên MS
Excel để được các số liệu thứ cấp và phân tích số liệu theo các chỉ tiêu đánh giá.
- Sử dụng công cụ trong MS Excel: Đối với việc tìm lời giải cho bài toán tối
ưu (optimal problem) khó khăn lớn nhất khi đã biết được thuật toán là chi phí tính
toán rất lớn do dữ liệu cần xử lý (tính toán) và số phương án ứng viên (candidate
solution) quá nhiều. Vì vậy, việc tính toán thủ công để tìm phương án tối ưu trong
thực tế là không khả thi. Để giải quyết khó khăn này, MS Excel đã xây dựng công
cụ Solver giúp giải các bài toán tối ưu.
Công cụ Solver để tìm phương án tối ưu thông qua một số bài toán tối ưu quen
thuộc như bài toán vận tải, bài toán nguyên vật liệu sản xuất, tổ chức sắp xếp lao
động Sau đây là tóm tắt minh họa cách sử dụng Solver để tìm phương án tối ưu
nên không trình bày lại chi tiết cách giải các bài toán này. Các bài toán này thường
được trình bày rất chi tiết trong môn học Qui hoạch tuyến tính.
Qui trình để giải các bài toán tối ưu sử dụng Solver thực hiện theo các bước sau:
Bước 1: Xây dựng hàm mục tiêu (Objective Function).
Bước 2: Xây dựng các ràng buộc (Constraints).
Bước 3: Tổ chức dữ liệu trên bảng tính Excel.
Bước 4: Sử dụng Solver để tìm phương án tối ưu.
- Phương pháp so sánh: so sánh theo thời gian, so sánh ý kiến đánh giá trong

nội bộ đơn vị với sự đánh giá từ khách hàng.
2.2.3. Phương pháp dự báo
Dự báo môi trường kinh doanh, cơ cấu phát triển chất lượng cán bộ, nhân
viên trong những năm tới.
2.2.4. Phương pháp phân tích, quy nạp
Phân tích điểm mạnh - điểm yếu, đưa ra những cơ hội và chỉ ra những thách
thức trong công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực Viễn thông Thái Nguyên trong
điều kiện môi trường kinh doanh được dự báo.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên

16

2.2.5. Phương pháp chuyên gia, chuyên khảo
Phương pháp dựa trên cơ sở thu thập ý kiến của các chuyên gia trong lĩnh vực
quản lý cán bộ, các nhà lãnh đạo, các cán bộ quản lý giỏi có kinh nghiệm thông qua
các tài liệu hoặc trao đổi trực tiếp với họ để tác giả có kết luận chính xác.
2.3. Hệ thống các chỉ tiêu nghiên cứu
2.3.1. Năng suất lao động
* Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng hiện vật:
Là dùng sản lượng hiện vật của từng loại sản phẩm để biểu hiện mức NSLĐ
của một người lao động:
Q
W
T

(1.1)
Trong đó: W: Mức NSLĐ tính bằng hiện vật của một người lao động.
Q: Tổng sản lượng tính bằng hiện vật.
T: Tổng số lao động
* Chỉ tiêu NSLĐ tính bằng tiền (giá trị):

Là dùng sản lượng tính bằng tiền của tất cả các loại sản phẩm để biểu hiện
mức NSLĐ của một người lao động:
Q
W
T

(1.2)
Trong đó: W: Mức NSLĐ tính bằng tiền của một người lao động.
Q: Tổng sản lượng tính bằng tiền.
T: Tổng số lao động
* Chỉ tiêu NSLĐ tính theo thời gian lao động
Là dùng lượng thời gian để sản xuất ra một đơn vị sản phẩm để biểu hiện mức
NSLĐ của một người lao động:
Q
W
T

(1.3)
Trong đó: W: Mức NSLĐ tính bằng lượng lao động.
Q: Số lượng sản phẩm theo hiện vật.
T: Tổng số thời gian lao động đã hao phí.
Số hóa bởi Trung tâm Học liệu – Đại học Thái Nguyên