BÀI THUYẾT TRÌNH Đề tài: TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN

BÀI THUYẾT TRÌNH
Đề tài:
TUYỂN CHỌN NHÂN VIÊN
Thực hiện đề tài: Nhóm 3
Nguồn ứng viên
từ nội bộ
Nguồn ứng viên
từ bên ngoài
I. Nguồn tuyển chọn của doanh nghiệp
Nhược
điểm
Ưu điểm
K
í
c
h

t
h
í
c
h

t
i
n
h

t
h
ầ

n

l
à
m

v
i
ệ
c
D
ễ

t
h
í
c
h

n
g
h
i

c
ô
n
g

v

i
ệ
c

m
ớ
i
T
r
u
n
g

t
h
à
n
h
,

t
r
u
n
g

t
h
ự
c

,

t
r
á
c
h

n
h
i
ệ
m
N
h
ó
m

n
h
ữ
n
g

n
g
ư
ờ
i

k
h
ô
n
g

đ
ư
ợ
c

n
h
ậ
n
K
h
ô
n
g

c
ó

s
ự

s
á
n

g

t
ạ
o
,

đ
ổ
i

m
ớ
i
I. Nguồn tuyển chọn của doanh nghiệp
Nguồn ứng viên nội bộ
Giám đốc
Phòng tổ chức
 A(48) ®
 A'(40) 
* A''(32) ©
Phòng tài chính,
kế toán
 B(40) 
 B'(42) ®
* B''(34) ©
Phòng Marketing Phòng sản xuất
 D(56) ®
 D'(48) 
 D''(36) 

 C(45) 
 C'(40) ®
* C''(32) ©
I. Nguồn tuyển chọn của doanh nghiệp
 Xuất sắc ® Có khả năng thăng tiến ngay
 Đạt yêu cầu  Cần đào tạo bồi dưỡng thêm
* Cố gắng thêm © Chưa có khả năng thăng tiến
Phiếu thuyên chuyển nhân viên
Nguồn ứng viên nội bộ
Nguyễn Trung Tín
Chức vụ: Trưởng phòng Nhân lực
Tuổi: 59
Dự đoán thời gian cần thay thế: 1 năm
Trình độ: Tốt nghiệp ĐH Kinh tế Công nghiệp
Kinh nghiệm: 20 năm
Những người có thể thay thế:
+ Lê Thu Hà
+ Hoàng Gia Thọ
Khả năng
Cao
Cao
Lê Thu Hà
Chức vụ:
Tuổi:
Dự đoán thời gian cần thay thế:
Trình độ:
Kinh nghiệm:
Những người có
thể thay thế
+

+
Khả năng Thời
gian
Hoàng Gia Thọ
Chức vụ:
Tuổi:
Dự đoán thời gian cần thay thế:
Trình độ:
Kinh nghiệm:
Những người có
thể thay thế
+
+
Khả năng Thời
gian
Phiếu thăng chức
Nguồn ứng viên nội bộ
I. Nguồn tuyển chọn của doanh nghiệp
Dự báo tình hình nguồn ứng
viên
Những yếu tố hạn chế khả
năng thu hút ứng viên
Các hình thức thu hút ứng
viên
I. Nguồn tuyển chọn của doanh nghiệp
Nguồn ứng viên bên ngoài
Các yếu tố hạn
chế thu hút ứng
viên
Công việc không

hấp hẫn
Doanh nghiệp không
hấp dẫn
Chính sách nhân sự không
hợp lý
Chính sách của nhà nước
Khả năng tài chính của
doanh nghiệp
I. Nguồn tuyển chọn của doanh nghiệp
Nguồn ứng viên bên ngoài
A
Quảng cáo
B
Văn Phòng dịch vụ lao động
C
Sinh viên đại học
D
Các hình thức khác
Các hình thức
thu hút ứng
viên
I. Nguồn tuyển chọn của doanh nghiệp
Nguồn ứng viên bên ngoài
II. Trình tự tuyển dụng

Thành lập hội đồng tuyển dụng

Nghiên cứu kỹ các loại văn bản, quy định của
Nhà nước và tổ chức, doanh nghiệp liên quan đến
tuyển dụng.


Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn
1. CHUẨN BỊ TUYỂN DỤNG
II. Trình tự tuyển dụng
◦
Tiêu chuẩn chung đối với tổ chức, doanh nghiệp.
◦
Tiêu chuẩn của phòng ban hoặc bộ phận.
◦ Tiêu chuẩn đối với cá nhân thực hiện công việc. (Những
tiêu chuẩn liệt kê trong bảng tiêu chuẩn công việc)

Xác định tiêu chuẩn tuyển chọn
II. Trình tự tuyển dụng
1. Chuẩn bị tuyển dụng

Quảng cáo trên báo đài TV

Thông qua các trung tâm dịch vụ lao động.

Thông báo trước cổng cơ quan doanh nghiệp.
YÊU CẦU:
◦
Thông báo nên rõ ràng, chi tiết.
◦
Đầy đủ những thông tin cơ bản (yêu cầu về
trình độ, kiến thức, kỹ năng…)
2. THÔNG BÁO TUYỂN DỤNG
II. Trình tự tuyển dụng

Cách thức thu nhận: thu nhận trực tiếp hoặc qua

Internet.

Tất cả mọi hồ sơ xin việc phải ghi vào sổ xin việc,
có phân loại chi tiết để tiệc cho việc sử dụng sau
này.

Mục đích của thu nhận và nghiên cứu hồ sơ
3. THU NHẬN, NGHIÊN CỨU HỒ SƠ
II. Trình tự tuyển dụng

Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ được kéo dài 5-10ph.

Được sử dụng nhằm loại bỏ những nhân viên
không đạt tiêu chuẩn
4. PHỎNG VẤN SƠ BỘ
II. Trình tự tuyển dụng
Mục đích:
=> Kiểm tra, trắc nghiệm nhằm mục đích lựa cho
những ứng viên có kiến thức và xuất sắc nhất.
5. KIỂM TRA, TRẮC NGHIỆM
II. Trình tự tuyển dụng

Đánh giá ứng viên về nhiều phương diện như:
◦
Kinh nghiệm, trình độ…
◦
Đặc điểm cá nhân: tính cách, khí chất, khả năng
hòa đồng…
6. PHỎNG VẤN LẦN HAI
II. Trình tự tuyển dụng


Làm sáng tỏ thêm những điều chưa rõ đối với
những ứng viên có triển vọng tốt.

Cách thực hiện:
◦
Tiếp xúc đồng nghiệp cũ, bạn bè…

Liệc lạc lãnh đạo cũ của ứng viên (theo các địa
chỉ trong hồ sơ xin việc
7. XÁC MINH ĐIỀU TRA
II. Trình tự tuyển dụng

Khám sức khỏe: khám sức khỏe cũng là một
khâu quan trọng để đánh giá mức độ và khả năng
sức khỏe của đơn vị đối với công việc.
8. KHÁM SỨC KHỎE
II. Trình tự tuyển dụng
9. RA QUYẾT ĐỊNH TUYỂN DỤNG
II. Trình tự tuyển dụng
III. Các mô hình thu hút, phân công
bố trí nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp
Nội dung trình bày
1. Tổng quan
2. Mô hình câu lạc bộ
3. Mô hình đội banh
4. Mô hình học viện
5. Mô hình thành trì
III. Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp


Các mô hình thu hút, phân công bố trí NNL trong
doanh nghiệp phản ánh ba vấn đề cơ bản:

Cách thức lao động từ thị trường hoặc từ trong nội bộ
doanh nghiệp

Cách thức duy trì phát triển NNL trong doanh nghiệp.

Cách thức các nhân viên rời khỏi doanh nghiệp
Tổng quan
III. Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Quan tâm đến việc đối xử công bằng, trung
thành

Chú trọng hình thức thăng tiến, đề bạt từ
trong nội bộ
 Các nhà lãnh đạo chú ý duy trì các thành viên
trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
1. Mô hình “câu lạc bộ”
III. Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Nhân viên được giao nhiệm vụ và thăng tiến,
đề bạt theo thành tích cá nhân.

Kích thích tính sáng tạo và thành tích cá nhân.
Các nhà lãnh đạo chú ý duy trì các thành viên
trung thành, gắn bó lâu dài với doanh nghiệp.
2. Mô hình “đội banh”

III. Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp

Khen thưởng dựa trên các thành tích cá nhân.

Thực hiện chính sách thăng tiến, đề bạt từ trong
nội bộ và thường đóng cửa đối với thị trường bên
ngoài.
 Trong doanh nghiệp cần phấn đấu để có được sự
mới lạ đồng thời vẫn bảo vệ được tính trung thành
với doanh nghiệp.
3. Mô hình “học viện”
III. Các mô hình thu hút, phân công bố trí nguồn nhân lực trong doanh nghiệp