một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty cổ phần cấu kiện bê tông dic - tín nghĩa

i


TRƢỜNG ĐẠI HỌC BÀ RỊA VŨNG TÀU
KHOA KINH TẾ







LUẬN VĂN TỐT NGHIỆP




Đề tài:Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn
nhân lực tại công ty
Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa




Sinh viên thực hiện: Hoàng Thị Thu Huyền
Lớp: DH10DN
Niên khóa: 2010 – 2014
Hệ: Đại học chính quy
GVHD: ThS. Nguyễn Thị Phƣơng Thảo

Vũng Tàu,tháng 07 / 2013
ii

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

Tên cơ quan:
Đơn Vị:
Ngƣời hƣớng dẫn chuyên môn:
Nhận xét sinh viên:

1. Về tinh thần thái độ và tác phong khi thực tập:




2. Về kiến thức chuyên môn:
.



3. Về nhận thức thực tế:




4. Về khả năng ứng dụng lý thuyết vào thực tế:

5. Đánh giá khác:




6. Những vấn đề cần lƣu ý:





Vũng Tàu, Ngày……Tháng……năm……
(Ký và đóng dấu)
iii

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƢỚNG DẪN

GVHD:

1. Về tinh thần, thái độ và tác phong khi thực tập:


2. Về kiến thức chuyên môn:
.

3. Về nhận thức thực tế:

4. Về khả năng vận dụng lý thuyết vào thực tế:


5. Đánh giá khác:


6. Các hƣớng nghiên cứu của đề tài có thể phát triển cao hơn:


7. Kết quả đạt ở mức nào ( hoặc không đạt):



Vũng Tàu, Ngày……Tháng……năm……


iv

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

GVPB:
1. Về định hƣớng đề tài:


2. Về hƣớng giải pháp:
.

3. Đánh giá khác:

4. Gợi ý khác:


5. Kết quả: Đạt ở mức nào (hoặc không đạt):


6. Về kết cấu:


7. Về nội dung:



Vũng Tàu, Ngày……Tháng……năm……

v


LỜI CẢM ƠN

Tôi xin chân thành cảm ơn!
Ban giám đốc công ty, phòng tổng hợp, bộ phận nhân sự và tất cả các cô chú, anh
chị đang công tác tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa đã chỉ
bảo và giúp đỡ tôi có điều kiện thuận lợi để hoàn thành quá trình thực tập của
mình, cho tôi có cơ hội để áp dụng kiến thức đã học của mình vào trong môi
trƣờng thực tế. Đồng thời, giúp tôi có thể nâng cao vốn kiến thức thực tế và có
những bài học thực tế trƣớc khi rời khỏi ghế nhà trƣờng.
Tôi xin gửi lời cảm ơn tới các thầy cô Trƣờng ĐH Bà Rịa – Vũng Tàu đã truyền
đạt những kiến thức bổ ích và những kinh nghiệm quý báu cho tôi trong suốt thời

gian qua. Đặc biệt,tôixin cảm ơn ThS. Nguyễn Thị Phƣơng Thảo là giáo viên
hƣớng dẫn đã chỉ bảo tôi rất tận tình trong thời gian thực hiện quá trình thực tập
và làm luận văn tốt nghiệp này.
Xin cảm ơn các quý Thầy Cô ở Khoa Kinh Tế - Trƣờng Đại học Bà Rịa – Vũng
Tàu đã cùng với tri thức và tâm huyết của mình để truyền đạt vốn kiến thức quý
báu cho tôi trong suốt thời gian học tập tại trƣờng.
Do thời gian thực tập không nhiều và chƣa có kinh nghiệm, mặc dù đã nhận đƣợc
sự giúp đỡ tận tình của Cô Nguyễn Thị PhƣơngThảo và các cán bộ công nhân
viên trong xí nghiệp cùng với sự nỗ lực của bản thân song bên cạnh đó khó tránh
khỏi đƣợc những thiếu sót. Tôi rất mong nhận đƣợc sự đóng góp và ý kiến của cô,
ban giám đốc, phòng tổng hợp, bộ phận nhân sự cùng cán bộ công nhân viên trong
công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín Nghĩa để bài báo cáo của tôi đƣợc
hoàn thiện hơn. Một lần nữa tôi xin chân thành cảm ơn!

Sinh viên thực hiện
Hoàng Thị Thu Huyền


vi


MỤC LỤC

LỜI MỞ ĐẦU 1
CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ PHẦNCẤUKIỆNBÊ
TÔNGDIC - TÍN NGHĨA 4
1.1 Lịch sử hình thành phát triển của công ty 4
1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển 4
1.1.2 Lĩnh vực hoạt động của công ty 4
1.2 Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty 5

1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ của công ty 5
1.2.2 Quyền hạn của công ty 6
1.3 Giới thiệu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty 6
1.3.1 Cơ cấu tổ chức và quản lý 6
1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận của công ty 7
1.4 Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty 9
CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC
12
2.1 Khái niệm, vai trò và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 12
2.1.1 Khái niệm 12
2.1.2 Vai trò của quản trị nguồn nhân lực 12
2.1.3 Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực 13
2.2 Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực 13
2.2.1 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực 14
2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển 14
2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực 15
2.3 Nội dung quản trị nguồn nhân lực 16
2.3.1 Hoạch định nguồn nhân lực 16
2.3.2 Phân tích công việc 17
2.3.3 Tuyển dụng 18
2.3.4 Đào tạo và phát triển 22
2.3.5 Đánh giá nhân viên 23
2.3.6 Tổ chức hệ thống trả công lao động 24
CHƢƠNG 3:THỰC TRẠNG CÔNG TÁC QUẢN TRỊ NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
CÔNG TY CỔ PHẦNCẤUKIỆN BÊ TÔNG DIC - TÍN NGHĨA 27
3.1 Phân tích mô phỏng mẫu khảo sát 27
vii

3.2 Tình hình nhân sự của công ty qua các năm 28
3.3 Hoạch định nguồn nhân lực 31

3.4 Phân tích công việc 31
3.4.1 Qua số liệu của công ty 31
3.4.2 Qua kết quả đánh giá của công nhân viên trong công ty 33
3.5 Thực trạng công tác tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông
DIC –Tín Nghĩa 34
3.5.1 Tình hình tuyển dụng nhân sự tại công ty 34
3.5.2 Nguồn tuyển dụng tại công ty 36
3.5.3 Nội dung, quy trình tuyển dụng nhân sự tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê
Tông DIC –Tín Nghĩa 36
3.5.4 Cách thức tuyển dụng nguồn lao động thời vụ và lao động ngắn hạn 41
3.5.5 Đánh giá hiệu quả của công tác tuyển dụng của công ty Cổ Phần Cấu Kiện
Bê Tông DIC –Tín Nghĩa 43
3.6 Thực trạng đào tạo và phát triển nhân viên tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê
Tông DIC –Tín Nghĩa 45
3.6.1 Tình hình đào tạo tại công ty 45
3.6.2 Tình hình phát triển nhân sự tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –
Tín Nghĩa 51
3.6.3 Kết quả đánh giá của công nhân viên về công tác đào tạo và phát triển của
công ty 51
3.7 Thực trạng công tác đánh giá nhân viên tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông
DIC –Tín Nghĩa 52
3.7.1 Tình hình đánh giá nhân sự tại công ty 52
3.7.2 Thực trạng đánh giá nhân sự qua việc đánh giá của công nhân viên làm việc
tại công ty 58
3.8 Thực trạng tiền lƣơng và chính sách phúc lợi tại công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê
Tông DIC –Tín Nghĩa 59
3.8.1 Tình hình tiền lƣơng tại công ty 59
3.8.2 Chính sách phúc lợi 62
3.9 Tổng hợp đánh giá về công tác quản trị nhân sự tại Công ty Cổ Phần Cấu Kiện
Bê Tông DIC - Tín Nghĩa 66

3.9.1 Thực trạng quản trị nguồn nhân lực của công ty 66
3.9.2 Quản trị nguồn nhân lực dƣới sự đánh giá của cán bộ công nhân viên trong
công ty 66
3.10 Kết luận 68
3.11 Những thuận lợi và khó khăn của công ty trong kinh doanh 69
3.11.1 Thuận lợi 69
viii

3.11.2 Khó khăn 69
3.12 Định hƣớng phát triển của công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC –Tín
Nghĩa 70
3.12.1 Phƣớng hƣớng và mục tiêu phấn đấu của công ty trong thời gian tới 70
3.12.2 Định hƣớng công tác quản trị nhân sự của công ty trong thời gian tới 72
CHƢƠNG 4: MỘT SỐ BIỆN PHÁP NHẰM NÂNG CAO CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC TẠI CÔNG TY CỔ PHẦN CẤU KIỆN BÊ TÔNG DIC-TÍN
NGHĨA 74
4.1 Giải pháp 1: Thực hiện tốt công tác kế hoạch hoá nguồn nhân lực 74
4.2 Giải pháp 2: Nâng cao chất lƣợng phân tích công việc 75
4.3 Giải pháp 3: Giải pháp cho công tác tuyển dụng 76
4.4 Giải pháp 4: Nâng cao chất lƣợng công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân sự
77
4.5 Giải pháp 5: Hoàn thiện hơn nữa bộ máy quản lý của công ty 78
4.6 Giải pháp 6: Thực hiện chế độ trả lƣơng và các chính sách về phúc lợi một cách
hợp lý 79
KẾT LUẬN 80
PHỤ LỤC 1 81
PHỤ LỤC 2 82
TÀI LIỆU THAM KHẢO 85

ix

DANH MỤC BẢNG BIỂU, SƠ ĐỒ, HÌNH VẼ
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty 7
Bảng 1.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua 3 năm 2011 đến 2013 11
Sơ đồ 2.1:Quá trình hoạch định nguồn nhân lực 17
Sơ đồ 2.2:Quy trình tuyển dụng nhân sự trong doanh nghiệp 21
Bảng 3.1: Số lƣợng lao động của doanh nghiệp qua các năm 28
Bảng 3.2: Mô tả công việc vị trí công nhân gia công thép của công ty 32
Bảng 3.3: Thống kê số liệu khảo sát về đặc điểm công việc 33
Bảng 3.4: Tình hình tuyển dụng nhân sự theo trình độ qua các năm 34
Sơ đồ 3.5: Quy trình tuyển dụng nhân sự của công ty 37
Bảng 3.6: Mẫu bảng xác định nhu cầu tuyển dụng 38
Bảng 3.7: Chi phí tuyển mộ 39
Bảng 3.8: Tỷ lệ tuyển chọn nhân lực 39
Bảng 3.9: Đánh giá hiệu quả công tác tuyển dụng 43
Bảng 3.10: Chi phí tuyển dụng 43
Bảng 3.11: Nguồn tuyển dụng 44
Sơ đồ 3.12: Trình tự tổ chức đào tạo ở công ty 46
Bảng 3.13: Tình hình đào tạo nhân sự qua các năm 47
Bảng 3.14: Phƣơng thức đào tạo nhân sự của công ty 48
Bảng 3.15: Đánh giá kết quả đào tạo 49
Bảng 3.16: Chi phí đào tạo của công ty 50
Bảng 3.17: Kết quả số liệu thống kê khảo sát về đào tạo và phát triển 52
Bảng 3.18: Tiêu chuẩn đánh giá nhân viên 55
Bảng 3.19: Chỉ tiêu kết quả đánh giá nhân viên 56

x

Bảng 3.20: Kết quả đánh giá nhân viên 57
Bảng 3.21: Tiêu chuẩn thƣởng cho nhân viên sau lần 1 đánh giá 57

Bảng 3.22: Tiêu chuẩn tăng lƣơng và thƣởng cho nhân viên sau lần đánh giá cuối
năm ( Lần đánh giá thứ 2) 58
Bảng 3.23: Kết quả số liệu thống kê khảo sát về đánh giá nhân viên 59
Bảng 3.24: Mức thu nhập bình quân của lao động trong công ty 61
Bảng 3.25 : Kết quả số liệu thống kê khảo sát về tiền lƣơng của công ty 62
Bảng 3.26: Chi tiết thƣởng lễ 64
Bảng 3.27: Kết quả số liệu thống kê khảo sát về chế độ phúc lợi của công ty 66
Bảng 3.28: Tỷ lệ tăng giảm lao động qua các năm 67
Bảng 3.29: Kết quả số liệu thống kê khảo sát về môi trƣờng làm 67
Bảng 3.30: Kết quả số liệu thống kê khảo sát chung 68
Sơ đồ 4.1: Trình tự công tác kế hoạch hóa nguồn nhân lực 75

Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang1

LỜI MỞ ĐẦU
1. Lý do chọn đề tài
Con ngƣời bao giờ cũng là yếu tố quan trọng nhất của doanh nghiệp. Nguồn nhân
lực mạnh không những tạo cho doanh nghiệp lợi thế cạnh tranh mà còn là yếu tố
quyết định sự thành công hay thất bại của doanh nghiệp. Do đó, việc lựa chọn, sắp
xếp con ngƣời có năng lực, phẩm chất tốt vào đúng trong bộ máy tổ chức là nhiệm
vụ hàng đầu của nhà quản trị.
Quản trị nguồn nhân lực là một lĩnh vực đặc biệt quan trọng, vì “ mọi quản trị suy
cho cùng cũng là quản trị con ngƣời”. Thật vậy quản trị nguồn nhân lực có mặt
trong bất kỳ một tổ chức hay một doanh nghiệp nào, nó có mặt ở tất cả các phòng
ban, các đơn vị.
Tầm quan trọng của yếu tố con ngƣời trong bất cứ một doanh nghiệp hay một tổ
chức nào dù chúng có tầm vóc lớn đến đâu, hoạt động trong bất cứ một lĩnh vực
nào cũng là một thực tế hiển nhiên không ai phủ nhận đƣợc. Trong doanh nghiệp

mỗi con ngƣời là một thế giới riêng biệt nếu không có hoạt động quản trị thì ai
thích làm gì thì làm, mọi việc sẽ trở nên vô tổ chức, vô kỷ luật, công tác quản trị
nhân sự sẽ giúp giải quyết vấn đề này, nó là một trong những yếu tố quyết định
đến sự thành bại của một doanh nghiệp.
Hơn nữa, trƣớc bối cảnh khủng hoảng kinh tế toàn cầu, các doanh nghiệp Việt
Nam ngoài việc phải đối mặt với những khó khăn về tài chính, thị trƣờng, thƣơng
hiệu…Vẫn còn đó nỗi lo canh cánh khác trong cuộc cạnh tranh là làm sao xây
dựng đƣợc một đội quân tinh nhuệ. Đó là đội ngũ nhân viên có năng lực, nhiệt
tình và cam kết gắn bó lâu dài với doanh nghiệp, những ngƣời cùng nghĩ cùng làm
với doanh nghiệp để đạt đƣợc mục tiêu kinh doanh của doanh nghiệp. Tuy nhiên,
để có và giữ đƣợc những ngƣời nhƣ vậy là một thách thức lớn đối với các doanh
nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp vừa và nhỏ, bởi vì quản trị nguồn nhân lực là
một lĩnh vực hết sức khó khăn và phức tạp. Nó bao gồm nhiều vấn đề: Tâm sinh
lý, Xã hội, Đạo đức học và cả Dân tộc học. Quản trị nguồn nhân lực là một ngành
Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang2

khoa học nhƣng cũng là một nghệ thuật, nghệ thuật quản trị con ngƣời. Nếu là
khoa học thìai trong chúng ta cũng có khả năng nắm vững nhƣng là nghệ thuật thì
không phải ai cũng có thể áp dụng đƣợc.
Từ những vấn đề trên, chúng ta thấy việc quản trị nguồn nhân lực là hết sức cần
thiết và có tầm quan trọng đối với các doanh nghiệp hiện nay. Do vậy, em chọn đề
tài: “Một số biện pháp nhằm nâng cao công tác quản trị nguồn nhân lực tại
Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa” làm đề tài cho khóa
luận tốt nghiệp của mình.
2. Mục tiêu nghiên cứu
Trong nền kinh tế chuyển đổi hiện nay, bên cạnhnhững chiến lƣợc kinh doanh
hoàn hảo, khả năng tài chính hùng mạnh, giải pháp Marketing năng động, trang
thiết bị máy móc hiện đại…. làm sao để xây dựng chiến lƣợc nhân lực có hiệu quả

là vấn đề hết sức khó khăn và thử thách đối với các doanh nghiệp. Do vậy, trên cơ
sở nghiên cứu về quản trị nguồn nhân lực sẽ giúp cho các doanh nghiệp nắm đƣợc
những vấn đề lý luận cơ bản về nguồn nhân lực, hiểu đƣợc tầm quan trọng của
nguồn nhân lực và làm thế nào để quản lý nguồn nhân lực có hiệu quả.
3. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tƣợng nghiên cứu bao gồm tất cả các nhân tố ảnh hƣởng đến công tác quản trị
nguồn nhân lực tại Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa.
Phạm vi nghiên cứu đƣợc thực hiện tại Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC -
Tín Nghĩa.
4. Phƣơng pháp nghiên cứu
Trong quá trình thực tập, tôi đã sử dụng phƣơng pháp tổng hợp các số liệu về
công tác quản trị nguồn nhân lực tại công ty. Đồng thời kết hợp vận dụng những
kiến thức đã học với các thông tin thu thập đƣợc tiến hành phân tích các vấn đề
cần nghiên cứu.


Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang3

5. Nội dung nghiên cứu
Trong thời gian thực tập tại Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa,
qua nghiên cứu công tác quản trị nhân sự của công ty tôi thấy công tác này đƣợc
công ty thực hiện tƣơng đối tốt. Tuy nhiên do còn có một vài khó khăn cho nên
công ty vẫn còn một số điểm hạn chế nhất định trong công tác này. Vì thếtôi đã
mạnh dạn đƣa ra một số biện pháp nhằm hoàn thiện công tác quản trị nhân sự tại
công ty.
Nội dung nghiên cứu gồm có 4 chƣơng:
 Chƣơng 1: Giới thiệu chung về Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông
DIC - Tín Nghĩa.

 Chƣơng 2:Cơ sở lý luận về công tác quản trị nguồn nhân lực.
 Chƣơng 3: Thực trạng công tác quản trị nguồn nhân lực tại Công ty Cổ
Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa.
 Chƣơng 4: Một số giải pháp hoàn thiện công tác quản trị nguồn nhân lực
tại Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa.
Trong quá trình thực hiện khóa luận tốt nghiệpdo khả năng nhận thức và kiến thức
còn hạn chế nên trong quá trình phân tích đánh giá sẽkhông tránh khỏi sai sót, em
rất mong đƣợc sự đóng góp ý kiến củaCô và Ban lãnh đạo công ty để bài khóa
luận tốt nghiệp của em đƣợc hoàn thiện hơn.








Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang4

CHƢƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ CÔNG TY CỔ
PHẦNCẤUKIỆNBÊ TÔNGDIC - TÍN NGHĨA
1.1 Lịch sử hình thành phát triển của công ty
1.1.1 Quá trình hình thành và phát triển
Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa đƣợc thành lập ngày
21/10/2009 với tên gọi ban đầu là Công Ty Cổ phần Cấu Kiện Bê Tông Đông Sài
Gòn bởi các cổ đông chính là Tổng Công Ty Tín Nghĩa và Tổng Công Ty Đầu
Tƣ Phát Triển Xây Dựng DIC Corp.
Cùng với nhu cầu phát triển của dịch vụ, ngày 26/04/2012 đổi tên thành Công ty

Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC – Tín Nghĩa.
Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC - Tín Nghĩa hoạt động theo giấy phép
kinh doanh số 3602136814 do Sở Kế Hoạch Và Đầu Tƣ Tỉnh Đồng Nai cấp ngày
21/10/2009:
 Vốn điều lệ của Công ty là : 30.000.000.000 đồng (Ba mƣơi tỷđồng)
 Tổng số cổ phần: 3.000.000 Cổ phần
 Địa chỉ trụ sở chính: Đƣờng số 2 – Khu Công Nghiệp 3 – Huyện Nhơn
Trạch – Tỉnh Đồng Nai
 Điện thoại: 0613 569 841 – 0613 569 613
 Fax: 0613 569 840
 Email:
 Wedsite:
Tên giao dịch bằng Tiếng Việt: Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC – Tín
Nghĩa
Tên giao dịch bằng Tiếng Anh: DIC – Tin Nghia Concrete Structure Joint Stock
Company.
1.1.2 Lĩnh vực hoạt động của công ty
Sản xuất vật liệu xây dựng từ đất sét.
Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang5

Buôn bán vật liệu, thiết bị lắp đặt khác trong xây dựng: Bán buôn vật liệu xây
dựng, vật tƣ thi công xây dựng, cấu kiện bê tông đức sẵn, bê tông và các sản phẩm
từ xi măng vữa.
Bán buôn máy móc, thiết bị và phụ tùng máy khác: bán buôn thiết bị thi công xây
dựng, máy móc thiết bị thi công cơ giới và ngành xây dựng.
Sản xuất bê tông và các sản phẩm từ xi măng và thạch cao: sản xuất cấu kiện bê
tông đúc sẵn, bê tông và các sản phẩm từ xi măng, vữa.
Xây dựng công trình dân dụng, công trình công nghiệp, công trình đƣờng sắt,

đƣờng bộ, công trình thủy lợi, công trình cấp thoát nƣớc.
1.2Chức năng nhiệm vụ và quyền hạn của công ty
1.2.1 Chức năng và nhiệm vụ của công ty
Cung cấp Cọc ống và Cọc vuông ly tâm dự ứng lực cƣờng độ cao các loại.
Cung cấp các cấu kiện bê tông đúc sẵn các loại theo đơn đặt hàng bao gồm cả cọc
bê tông vuông không ly tâm.
Cung cấp Bê tông thƣơng phẩm và Bê tông chuyên dùng.
Cung cấp cấu kiện Bê tông nhẹ.
Thi công nền móng và tầng hầm.
Nhà máy Cấu Kiện Bê Tông DTC – Khu Công Nghiệp Nhơn Trạch 3 là một trong
hai nhà máy của Công Ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC – Tín Nghĩa. Nhà máy
đƣợc quy hoạch cho sản suất Cọc bê tông dự ứng lực, dây chuyền sản xuất Cọc bê
tông dự ứng lực đi vào hoạt động từ năm 2011 với công suất thiết kế
500.000m/năm.
Nhà máy đƣợc trang bị dây chuyền sản xuất mới, với các thiết bị tiên tiến tự động
hóa cao, với tiêu chí sản xuất lấy chất lƣợng sản phẩm là ƣu tiên hàng đầu và
trang thiết bị hiện đại. Nhà máy đảm bảo cung cấp các sản phẩm chất lƣợng cao,
đƣợc kiểm soát chặt chẽ khi cung cấp cho khách hàng.
Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang6

Nhà máy đảm bảo khả năng cung cấp sản phẩm Cọc bê tông dự ứng lực các loại
cho các dự án quy mô lớn.
Sản phẩm của nhà máy gồm Cọc ống đƣờng kính từ Ø300mm đến Ø700mm, cọc
vuông tiết diện từ 350x350mm đến 450x450mm, chiều dài các sản phẩm cọc các
loại dài từ 8m đến 18m, sản phẩm gồm cả 2 loại PC Mác bê tông C60 và PHC
Mác bê tông C80.
1.2.2Quyền hạn của công ty
 Lựa chọn kinh doanh các ngành nghề đăng ký, lĩnh vực quy mô kinh

doanh và địa bàn hoạt động phù hợp với khả năng của doanh nghiệp.
 Đƣợc thuêlao động, đáp ứng nhu cầu kinh doanh và quản lý.
 Đƣợc quyền ký kết các hợp đồng kinh tế làm ăn kinh doanh với các đơn
vị khác.
1.3 Giới thiệu tổ chức bộ máy quản lý tại công ty
Công ty Cổ Phần Cấu Kiện Bê Tông DIC – Tín Nghĩa có một bộ máy quản trị
đồng nhất, hoạt động một cách đồng bộ, tinh gọn, có sự phối hợp nhịp nhàng giữa
các bộ phận với nhau. Điều này thể hiện qua cơ cấu tổ chức và chức năng của
từng phòng ban.
1.3.1 Cơ cấu tổ chức và quản lý

















Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang7

Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tổ chức quản lý của công ty













1.3.2 Chức năng và nhiệm vụ các bộ phận của công ty
Hội Đồng quản trị
Là cơ quan quản lý của công ty, có toàn quyền nhân danh công ty để quyết định,
thực hiện các quyền và nghĩa vụ của công ty không thuộc phẩm quyền của Đại hội
đồng cổ đông.
Quyết định chiến lƣợc, kế hoạch phát triển trung hạn, kế hoạch kinh doanh hằng
năm, phƣơng án và dự án đầu tƣ trong thẩm quyền. Quyết định giải pháp phát
triển thị trƣờng, tiếp thị và công nghệ. Quyết định cơ cấu tổ chức, quy chế quản lý
nội bộ của công ty.
Ban kiểm soát
Ban kiểm soát có nhiệm vụ thay mặt Đại hội đồng Cổ đông giám sát, đánh giá
công tác điều hành, quản lí của Hội đồng quản trị và Ban Tổng Giám đốc theo
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
BAN KIỂM SOÁT
BAN GIÁM ĐỐC

CÁC PHÒNG BAN
1. Phòng tổng hợp
2. Phòng kỹ thuật LAB-KSC
3. Phòng quản lý thiết bị
4. Phòng kinh doanh cung
ứng
5. Phòng tài chính kế toán
CÁC ĐƠN VỊ TRỰC THUỘC
1. Nhà máy CKBT DTC
2. Đội công trình
Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang8

đúng các qui định trong Điều lệ công ty, các Nghị quyết, Quyết định của Đại hội
đồng Cổ đông.
Kiểm tra, thẩm định tính trung thực, chính xác, hợp lí và sự cẩn trọng từ các số
liệu trong Báo cáo tài chính cũng nhƣ các Báo cáo cần thiết khác.
Giám sát, chỉ đạo giám đốc và ngƣời quản lý khác trong công việc kinh doanh
hằng ngày của công ty.
Ban giám đốc:Lãnh đạo quản lý và điều hành mọi hoạt động của công ty, trực
tiếp quản lý các phòng ban và phân xƣởng.
Phòng tổng hợp:Phối hợp hằng ngày với các phòng ban chức năng và các đơn vị
trực thuộc triển khai thực hiện sản xuất kinh doanh theo chức năng, nhiệm vụ của
mình nhằm đảm bảo tiến độ và chất lƣợng.
Phòng kỹ thuật LAB – KCS:Chịu trách nhiệm quản lý kỹ thuật và chất lƣợng
của sản phẩm.
Phòng quản lý thiết bị
Tham mƣu cho ban giám đốc công ty và các hoạt động kỹ thuật và quản lý thiết bị,
vật tƣ, quản lý khai thác có hiệu quả tài sản của công ty.

Quản lý, tiếp nhận, giám sát, bảo quản, mua thiết bị, vật tƣ phục vụ cho sản xuất
kinh doanh của công ty.
Phòng kinh doanh cung ứng
Tham mƣu cho ban giám đốc công ty hoạch định các chính sách, chiến lƣợc và kế
hoạch phát triển kinh doanh, dịch vụ mới trong nƣớc và dịch vụ ra nƣớc ngoài.
Phòng kế toán – tài chính
Tƣ vấn, tham mƣu Ban giám đốc công ty về lĩnh vực Tài chính kế toán phục vụ
cho công tác quản lý, điều hành sản xuất kinh doanh của công ty.
Ghi chép, tính toán, phản ánh số liệu hiện có, tình hình luân chuyển và sử dụng tài
sản, vật tƣ, tiền vốn, quá trình và kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh.
Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang9

Lập báo cáo kế hoạch thống kê theo quy định và kiểm tra sự chính xác của báo
cáo do các phòng chức năng khác lập. Phục vụ công tác thống kê và thông tin
kinh tế,cung cấp số liệu, tài chính phục vụ cho việc điều hành hoạt động sản xuất
kinh doanh.
Nhà máy CKBT DTC:Là nơi sản xuất cọc bê tông, và cấu kiện bê tông cho các
công trình, đơn đặt hàng. Và cũng là nơi có các lại máy móc kỹ thuật tiên tiến của
công ty.
Đội công trình:Là nhóm ngƣời đƣợc công ty thuê và có một vài nhân viên trong
công ty đƣợc cử đi làm tại các công trình. Nghĩa là khi có đơn đặt hàng hay cần
thi công các công trình thì những ngƣời này sẽ phải làm tại nơi công trình cần thi
công đó. Đó là việc lắp, đặt cọc hoặc xây dựng theo bản thiết kế có sẵn mà công
ty đƣa xuống.
1.4 Phân tích hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty
Tính đến năm 2014 công ty cấu kiện bê tông DIC – Tín Nghĩa đã có 5 năm đi vào
hoạt động. Những năm đầu đi vào hoạt động công ty đã gặp không ít khó khăn do
các yếu tố bên trong nhƣ bộ máy tổ chức còn sơ sài, tình hình tài chính, công ty

còn phải đối mặt với các vấn đề kinh tế vĩ mô sau đợt khủng hoảng kinh tế xảy ra
năm 2008. Nhƣng những năm gần đây công ty đã đi vào hoạt động sản xuất kinh
doanh ổn định và doanh thu qua các năm tăng lên đáng kể.
Căn cứ vào Bảng 1.2, ta có thể rút ra nhận xét về tình hình hoạt động sản xuất
kinh doanh của doanh nghiệp qua các năm từ 2011 đến nay.
 Doanh thu bán hàng tăng dần qua các năm. Cụ thể, doanh thu bán hàng
năm 2012 so với năm 2011 tăng là 54%. Doanh thu bán hàng năm 2013 tăng so
với năm 2011 là 76%. Nhƣ vậy doanh thu bán hàng của doanh nghiệp tăng khá
nhanh qua các năm. Điều này chứng tỏ doanh nghiệp đang mở rộng hoạt động sản
xuất kinh doanh. Lƣợng hàng tiêu thụ đƣợc đẩy mạnh. Nguyên nhân là do nhu cầu
tiêu dùng của khách hàng ngày càng lớn trong khi đó doanh nghiệp đang trên đà
phát triển, mở rộng hoạt động kinh doanh. Đây là dấu hiệu đáng mừng, khả quan
đối với hoạt động của doanh nghiệp.
Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang10

 Tƣơng ứng với việc tăng doanh thu bán hàng, giá vốn hàng bán cũng
tăng một cách khá mạnh trong mấy năm qua. Cụ thể, năm 2012 giá vốn hàng bán
tăng hơn so với năm 2011 là 59%. Năm 2013 so với năm 2012 tăng 81%. Việc
tăng doanh thu bán hàng kéo theo giá vốn hàng bán tăng là chuyện bình thƣờng.
Tuy nhiên tốc độ tăng giá vốn hàng bán nhanh hơn tốc độ tăng doanh thu. Điều
này chứng tỏ vẫn còn chỗ chƣa hiệu quả trong quá trình hoạt động kinh doanh của
doanh nghiệp. Doanh nghiệp cần quản lý chặt chẽ hơn nữa quá trình quản lý chất
lƣợng và tránh lãng phí trong công tác sản xuất kinh doanh, sử dụng hiệu quả
nguồn lực của mình.
 Có sự chênh lệch đáng kể giữa tốc độ tăng doanh thu bán hàng và lợi
nhuận sau thuế. Cụ thể năm 2012 so với năm 2011, tốc độ tăng doanh thu là 54%
trong khi đó tốc độ tăng lợi nhuận sau thuế của doanh nghiệp chỉ có 17% hay năm
2013 so với năm 2012, tốc độ tăng doanh thu là 76% trong khi đó tốc độ tăng lợi

nhuận chỉ là 4%. Nguyên nhân là do trong mấy năm qua, tuy tốc độ tăng doanh
thu mạnh nhƣng kéo theo đó là tốc độ tăng giá vốn hàng bán cũng tăng theo chẳng
hạn năm 2012/2011 là 59%, năm 2013/2012 là 81%. Tiếp theo đó là khoản chi phí
tài chính tăng một cách mạnh mẽ cụ thể tốc độ tăng năm 2012/2011 là 57%, năm
2013/2012 là 73%. Điều này dẫn đến hiện tƣợng có sự chênh lệch giữa tốc độ tăng
doanh thu và tốc độ tăng lợi nhuận sau thuế.
Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang11

Bảng 1.2: Kết quả hoạt động sản xuất kinh doanh qua 3 năm 2011 đến 2013
( Nguồn: Theo báo cáo kết quả kinh doanh năm 2012,20113)
Stt
Chỉ tiêu
Mã
2013
2012
2011
So sánh %
2012/2011
2013/2012
1
Doanh thu BH
1
22.185.826
12.575.769
8.157.813
154%
176%
2

Các khoản giảm trừ
2


93.000


3
Doanh thu thuần
10
22.185.826
12.575.769
8.064.813
156%
176%
4
Giá vốn HB
11
21.048.494
11.645.170
7.322.008
159%
181%
5
Lợi nhuận gộp
20
1.137.332
930.599
742.805
125%

122%
6
Doanh thu HĐTC
21
23.471




7
Chi phí tài chính
22
219.943
127.051
80.857
157%
173%
8
Chi phí QLKD
24
308.439
195.532
141.897
138%
158%
9
LN từ HĐKD
30
632.421
608.015

520.050
117%
104%
10
Thu nhập khác
31
9.773
8.506
6.990
122%
115%
11
Chi phí khác
32
4.349
3.331
2.626
127%
131%
12
Lợi nhuận khác
40
5.424
5.175
4.365
119%
105%
13
LN trƣớc thuế
50

643.270
618.365
528.780
117%
104%
14
Thuế TNDN
51
160.817
154.591
132.195
117%
104%
15
LN sau thuế
60
482.452
463.774
396.585
117%
104%
Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang12

CHƢƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC QUẢN TRỊ
NGUỒN NHÂN LỰC
2.1Khái niệm,vai trò và tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
2.1.1Khái niệm
Nguồn nhân lực của một tổ chức đƣợc hình thành trên cơ sở của các cá nhân có

vai trò khác nhau và đƣợc liên kết với nhau theo những mục đích nhất định.Nguồn
nhân lực khác với các nguồn lực khác trong doanh nghiệp do chính bản chất con
ngƣời.Nhân viên có các năng lực,đặc điểm cá nhân khác nhau,có tiềm năng phát
triển,có khả năng hình thành các nhóm hội hay tổ chức công đoàn để bảo vệ
quyền lợi cho họ,có thể đánh giá và đặt ra câu hỏi đối với các hoạt động của các
quản trị gia,hành vi của họ có thể thay đổi phụ thuộc vào chính bản thân họ hoặc
sự tác động của môi trƣờng xung quanh.Do đó, quản trị nguồn nhận lực khó khăn
và phức tạp hơn nhiều so với quản trị các yêu tố khác trong quá trình sản xuất
kinh doanh.
Quản trị nguồn nhân lực phải đƣợc xem xét theo quan điểm hệ thống. Việc xác
định nhu cầu về nhân lực,vấn đề về tuyển mộ,lựa chọn sắp xếp đề bạt,vấn đề về
đào tạo và phát triển,vấn đề đánh giá nhân viên,…cần phải đƣợc đặt trên cơ sở
khoa học,trong mối liên hệ tƣơng quan với nhiều vấn đề và chức năng khác nhau
của quản trị doanh nghiệp.Chúng đƣợc xem xét xuất phát từ các chiến lƣợc,kế
hoạch kinh doanh,từ các chính sách nhân lực,kế hoạch tổ chức và các điều kiện
của môi trƣờng.
“Quản trị nguồn nhân lực là hệ thống các triết lý,chính sách và hoạt động chức
năng về thu hút,đào tạo phát triển và duy trì nguồn nhân lực của một tổ chức
nhằm đạt đƣợc kết quả tối ƣu cho tổ chức lẫn nhân viên”.
2.1.2Vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực giúp cho các nhà quản trị học đƣợc cách giao dịch với
ngƣời khác,biết tìm ra ngôn ngữ chung và biết cách nhạy cảm với nhu cầu của
nhân viên,biết cách đánh giá nhân viên chính xác,biết lôi kéo nhân viên say mê
Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang13

với công việc,trong việc sai lầm trong tuyển chọn,sử dụng nhân viên biết cách
phối hợp thực hiện mục tiêu của tổ chức với mục tiêu của các cá nhân,nâng cao
hiệu quả của tố chức và dần dần có thể đƣa chiến lƣợc con ngƣời trở thành một

bộ phận hữu cơ trong chiến lƣợc kinh doanh của doanh nghiệp.
Về mặt kinh tế,quản trị nguồn nhân lực giúp cho doanh nghiệp khai thác các khả
năng tiềm tàng,nâng cao năng suất lao động và lợi thế cạnh tranh của doanh
nghiệp về nhân lực.
Về mặt xã hội,quản trị nguồn nhân lực thể hiện quan điểm rất nhân bản về quyền
lợi của ngƣời lao động,đề cao vị thế và giá trị của ngƣời lao động,chú trọng giải
quyết hài hòa mối quan hệ giữa tổ chức,doanh nghiệp và ngƣời lao động,góp phần
giảm bớt mâu thuẫn tƣ bản – lao động trong doanh nghiệp.
2.1.3Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực
Tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân tăng mạnh trên toàn thế giới trong mấy
thập kỷ gần đây khi cả trình độ năng lực của nhân viên lẫn trang thiết bị ngày
càng đƣợc nâng cao;khi công việc ngày càng phức tạp,đa dạng và yêu cầu của
công việc ngày càng tăng;khi hầu hết các doanh nghiệp đều phải đối mặt với sự
cạnh tranh ngày càng gay gắt trên thị trƣờng,phải vật lộn với các cuộc suy thoái
kinh tế và đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của nhân viên.
Đặc biệt, trong nền kinh tế chuyển đổi,nơi mà các sản phẩm đã đƣợc hoạch
định,mọi ngƣời đã quen với xếp hàng mua sắm,các nhà quản lý không hề có ý
tƣởng về quản trị kinh doanh, kết quả là họ không có khả năng để ra quyết
định,không có khả năng chấp nhận rủi ro,làm việc đơn thuần nhƣ một nhân viên
hành chính,vấn đề áp dụng và phát triển quản trị nguồn nhân lực đƣợc coi nhƣ
một trong điểm mấu chốt của cải cách quản lý.
2.2Các chức năng cơ bản của quản trị nguồn nhân lực
Hoạt động quản trị nguồn nhân lực liên quan đến tất cả các vấn đề thuộc về quyền
lợi,nghĩa vụ và trách nhiệm của nhân viên nhằm đạt đƣợc hiệu quả cao cho cả tổ
chức lẫn nhân viên.
Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang14

Trong thực tiễn,những hoạt động này rất đa dạng,phong phú và rất khác biệt tùy

theo các đặc điểm về cơ cấu tổ chức,công nghệ kỹ thuật,nhân lực,tài chính,trình
độ phát triển ở các tổ chức.
Hầu nhƣ tất cả các tổ chức đều phải thực hiện các hoạt động cơ bản nhƣ:Xác định
nhu cầu của nhân viên,lập kế hoạch tuyển dụng,bố trí nhân viên,đào tạo khen
thƣởng kỷ luật,động viên,trả công…Tuy nhiên,có thể phân chia các hoạt động chủ
yếu của quản trị nguồn nhân lực theo ba nhóm chức năng chủ yếu sau:
 Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực.
 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển.
 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực.
2.2.1Nhóm chức năng thu hút nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng vấn đề đảm bảo về số lƣợng nhân viên với các
phẩm chất phù hợp cho công việc của doanh nghiệp.Để có thể tuyển đƣợc đúng
ngƣời đúng việc,trƣớc hết doanh nghiệp phải căn cứ vào kế hoạch sản xuất kinh
doanh thực trạng sử dụng nhân viên trong doanh nghiệp nhằm xác định những
công việc nào cần tuyển thêm ngƣời.
Thực hiện phân tích công việc sẽ cho biết khi doanh nghiệp cần tuyển thêm bao
nhiêu nhân viên và yêu cầu tiêu chuẩn đặt ra đối với các ứng viên nhƣ thế
nào.Việc áp dụng các kỹ năng tuyển dụng nhƣ trắc nghiệm,phỏng vấn sẽ giúp
chodoanh nghiệp tuyển chọn đƣợc ứng cử viên tốt nhất cho công việc.Do
đó,nhóm chức năng tuyển dụng thƣờng có các hoạt động nhƣ dự báo và hoạch
định nguồn nhân lực,phân tích công việc,phỏng vấn,trắc nghiệm,thu thập,lƣu trữ
và xử lí thông tin về nguồn nhân lực của doanh nghiệp.
2.2.2 Nhóm chức năng đào tạo và phát triển
Nhóm chức năng này chú trọng việc nâng cao năng lực của nhânviên,đảm bảo cho
nhân viên trong doanh nghiệp có các kỹ năng,trình độ lành nghề cần thiết để hoàn
thành công việc đƣợc giao một cách xuất sắc và tạo điều kiện cho nhân viên đƣợc
phát huy tối đa năng lực cá nhân.
Khóa luận tốt nghiệp

SVTH: Hoàng Thị Thu Huyền Trang15

Các doanh nghiệp áp dụng chƣơng trình hƣớng nghiệp và đào tạo cho nhân viên
mới nhằm xác định năng lực thực tế của nhân viên và giúp cho nhân viên làm
quen với công việc của doanh nghiệp.Đồng thời,các doanh nghiệp cũng thƣờng
lập kế hoạch đào tạo,huấn luyện và đào tạo nhân viên mỗi khi có sự thay đổi về
nhu cầu sản xuất kinh doanh hoặc quy trình công nghệ,kỹ thuật,nhóm chức năng
đào tạo và phát triển thƣờng thực hiện các hoạt động nhƣ:Hƣớng nghiệp,huấn
luyện,đào tạo kỹ năng thực hành cho công nhân;bồi dƣỡng nâng cao trình độ lành
nghề và cập nhật kiến thức quản lý,kỹ thuật công nghệ cho cán bộ quản lý và cán
bộ chuyên môn nghiệp vụ.
2.2.3 Nhóm chức năng duy trì nguồn nhân lực
Nhóm chức năng này chú trọng đến việc duy trì và sử dụng có hiệu quả nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp.Nhóm chức này duy trì nguồn nhân lực bao gồm hai
chức năng nhỏ hơn là kích thích động viên nhân viên và duy trì,phát triển các mối
quan hệ lao động tốt đẹp trong doanh nghiệp.
Chức năng kích thích,động viên nhân viên liên quan đến các chính sách và các
hoạt động nhằm khuyến khích,động viên nhân viên trong doanh nghiệp làm việc
hăng say,tận tình,có ý thức trách nhiệm và hoàn thành công việc với chất lƣợng
cao.Giao cho nhân viên những công việc mang tính thách thức cao, cho nhân viên
biết sự đánh giá của cán bộ lãnh đạo về mức độ hoàn thành công việc của nhân
viên đối với hoạt động của doanh nghiệp,trả lƣơng cao và công bằng,kịp thời khen
thƣởng cho nhân viên có sáng kiến, cải tiến kỹ thuật, có đóng góp làm tăng hiệu
quả sản xuất kinh doanh và uy tín của doanh nghiệp….Là những biện pháp hữu
hiệu để thu hút và duy trì đội ngũ lao động lành nghề cho doanh nghiệp.
Do đó,xây dựng và quản lý hệ thống thang bảng lƣơng,thiết lập và áp dụng chính
sách lƣơng bổng,thăng tiến,kỷ luật,tiền thƣởng,phúc lợi,phụ cấp,đánh giá năng lực
thực hiện công việc của nhân viên là những hoạt động quan trọng nhất của chức
năng kích thích,động viên.
Chức năng duy trì và phát triển quan hệ lao động liên quan đến các hoạt động
nhằm hoàn thiện môi trƣờng làm việc và các mối quan hệ trong công việc nhƣ: Ký