Cơ sở lý thuyết về việc dự báo cung cầu và khả năng cung ứng nhân lực

NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
Chương 1
CƠ SỞ LÝ THUYẾT VỀ DỰ BÁO CUNG CẦU NHÂN LỰC
1.1. Dự báo nhu cầu nhân lực
1.1.1. Mục đích và cơ sở của dự báo nhu cầu nhân lực
Mục đích : Xác định nhu cầu nhân lực về cả số lượng, chất lương và cơ cấu.
Vấn đề dự báo nhu cầu NNL của doanh nghiệp thường áp dụng cho các mục tiêu, kế
hoạch dài hạn và được thực hiện trên cơ sở của các dự báo về:
- Khối lượng công việc cần thiết phải thực hiện.
- Trình độ trang bị kỹ thuật và khả năng thay đổi về công nghệ kỹ thuật.
- Sự thay đổi về tổ chức hành chính làm nâng cao năng suất lao động như: áp dụng
nhóm chất lượng, nhóm tự quản, luân phiên thay đổi công việc, làm phong phú nội
dung công việc, thay đổi cơ cấu tổ chức, v.v…
- Cơ cấu ngành nghề theo yêu cầu của côngviệc.
- Khả năng nâng cao chất lượng nhân viên.
- Tỷ lệ nghỉ việc trong nhân viên.
- Yêu cầu nâng cao chất lượng sản phẩm, dịch vụ.
- Khả năng tài chính của doanh nghiệp để có thể thu hút lao động lành nghề trên thì
trường lao động.
1.1.2 Phương pháp dự báo nhu cầu nhân lực
Các tổ chức có thể sử dụng các phương pháp định lượng hoặc phương pháp định tính để
dự báo nhu cầu nhân viên:
1.1.2.1 Phương pháp định lượng
a. Phương pháp tính theo lượng lao động hao phí.
Cách xác định: nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định dựa vào
các căn cứ như tổng số lượng lao động hao phí để hoàn thành số lượng sản phẩm, hoặc
khối lượng công việc, nhiệm vụ của năm kế hoạch; quỹ thời gian làm việc bình quan của
một lao động năm kế hoạch; hệ số tăng năng suất lao động dự tính năm kế hoạch.
Để xác định lượng lao động hao phí cho một đơn vị sản phẩm, ta phải dựa vào mức lao
động (tức mức thời gian hao phí cho từng bước công việc, theo từng nghề)
Phương pháp này áp dụng để dự doán cầu nhân lực cho những công việc, những sản

phẩm xác định được hao phí lao động cần thiết tức là có mức lao động làm căn cứ khoa
học, thường là cơ khí, dệt may….để tính được hao phí lao động cho một đơn vị sản phẩm
1
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
phải thực hiện tính toán cho từng bước công việc nên tốn thời gian và phức tạp. nhưng ưu
điểm của phương pháp này là mang lại kết quả khá chính xác
b. Phương pháp tính theo năng suất lao động
Nhu cầu về số lượng nhân lực cho năm kế hoạch được xác định bằng kết quả của phép
chia tổng sản lượng cho năng suất lao động theo công thức:
D = Q/W
Trong đó: D là nhu cầu nhân lực năm kế hoạch
Q là tổng sản lượng năm kế hoạch
W là năng suất lao động của một người lao động năm kế hoạch
- Phương pháp phân tích xu hướng: Trên một trục tọa độ là thời gian, một trục tọa độ khác
là số lượng nhân viên cần thiết. nghiên cứu nhu cầu nhân viên trong các năm qua để dự
báo nhu cầu nhân viên cho các năm sắp tới, phương pháp này mang tính chất định lượng,
kém chính xác do dự báo chỉ dựa vào yếu tố thời gian và xư hướng phát triển chung,
thường chỉ áp dụng ở những nơi có tình hình sản xuất kinh doanh tương đối ổn định.
c. Phương pháp tính theo cầu nhân lực từng đơn vị
Người quản lý ở từng đơn vị (phân xưởng, phòng, ban) dựa vào mục tiêu của đơn vị, xác
định khối lượng công việc cần phải hoàn thành cho thời kỳ kế hoạch dự đoán cần bao
nhiêu nhân lực để hoàn thành khối lượng công việc đó. Cầu nhân lực của tổ chức trong
thời kỳ kế hoạch sẽ được tổng hợp từ cầu nhân lực của từng đơn vị.
d. Phương pháp ước lượng trung bình
Dự báo nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng các số liệu về cầu nhân lực bình
quân của tổ chức trong kỳ trước để dự đoán cầu nhân lực trong tương lai và số lượng nhân
viên cần thiết tương ứng. Phương pháp này ít chính xác do không tính đến sự biến động
có thể xảy ra trong thời kỳ kế hoạch ảnh hưởng tới cầu nhân lực của tổ chức.
e. Phương pháp tính theo tiêu chuẩn định biên
Cách xác định phụ thuộc vào số lượng nhân lực được xác định bằng kết quả của

phép chia tổng khối lượng công việc phải hoàn thành năm kế hoạch cho tiêu chuẩn định
biên công việc cho mỗi lao động.
f. Phương pháp hồi quy tuyến tính
2
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
Dự báo về nhu cầu nhân viên bằng cách sử dụng công thức tính toán về mối quan
hệ giữa nhu cầu nhân viên và một số biến động như sản lượng, năng suất, v.v… ưu điểm
của phương pháp này là có thể đưa nhiều biến số ảnh hưởng đến nhu cầu nhân viên vào
dự báo nhưng cách tính tương đối phức tạp, đòi hỏi kích thước mẫu lớn và vẫn dựa vào số
liệu quá khứ.
Mặc dù phương pháp định lượng được sử dụng rộng rãi trong thực tế nhưng lại có
hạn chế cơ bản như sau:
+ Dựa quá nhiều vào các dữ liệu quá khứ hoặc các mối quan hệ cũ giữa nhu cầu cán bộ
nhân viên và một số biến khác như doanh số, sản lượng, v.v…Các mối quan hệ như vậy
trong quá khứ thường không còn đúng trong tương lai.
+ Phần lớn các kỹ thuật dự báo định lượng được bắt đầu áp dụng trong thập niên 1950,
1960 và đầu 1970, phù hợp cho các doanh nghiệp có quy mô lớn, có môi trường kinh
doanh tương đối ổn định. Ngày nay, với sự phát triển mạnh mẽ của khoa học, kỹ thuật,
công nghệ và sự thay đổi vừa nhanh chóng vừa mạnh mẽ của môi trường kinh doanh, rất
khó có thể dự báo nhu cầu nhân sự dựa trên các quan hệ và các sô liệu quá khứ.
1.1.2.2 Phương pháp định tính.
a. Phương pháp theo đánh giá của các chuyên gia
Phương pháp này được sử dụng rộng rãi trong thực tiễn và giữ vai trò quan trọng
trong dự báo nhu cầu nhân viên. Một nhóm nhỏ các chuyên gia được mời đến thảo luận
và dự báo nhu cầu nhân viên trên cơ sở đánh giá, phân tích ảnh hưởng của các yếu tố môi
trường và khả năng thích ứng của doanh nghiệp trong việc nâng cao chất lượng của các
sản phẩm dịch vụ. Việc thảo luận trực tiếp giúp cho các chuyên gia có cơ hội hiểu rõ,
đánh giá tình hình khách quan và dự đoán tính hình chính xác hơn. Sau đó, các chuyên
gia sẽ cho ý kiến đánh giá của cá nhân họ về nhu cầu nhân sự trong tương lai. Kết quả
đánh giá sẽ được xử lý và thông báo lại cho nhóm. Nhóm sẽ thảo luận và ra quyết định.

Tuy nhiên phương pháp trao đổi trực tiếp này có thể không khách quan nếu các chuyên
gia chịu ảnh hưởng có tính chất chi phối của một cá nhân có chức vụ hoặc vai trò đặc biệt
quan trọng nào đó trong nhóm.
b. Phương pháp Delphi
3
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
Cũng là một hình thức dự báo nhu cầu trên cơ sở nhận định của các chuyên gia nhưng
không để họ gặp gỡ, thảo luận. Các chuyên gia sẽ được mời dự báo riêng lẻ. Kết quả dự
báo sẽ được tổng hợp và thông báo lại cho họ. kết quả của các chuyên gia khác sẽ giúp
mỗi chuyên gia tự suy ngẫm, điều chỉnh lại dự báo của họ. Sau vài vòng như vậy kết quả
dự báo đạt được có thể tương đối khách quan và tin cậy
c. Phương pháp dự đoán theo tiêu chuẩn công việc
Đây là phương pháp dự đoán nhu cầu nhân lực về chất lượng. theo đó căn cứ vào kế
hoạch sản xuất kinh doanh của tố chức, xác định các công việc cần phải thực hiện và các
tiêu chuẩn công việc cụ thể. Từ đó xác định các năng lực mà người lao động cần có để
thực hiện công việc
1.1.3 Nội dung dự báo nhu cầu nhân lực
1.1.3.1. Xác định và phân tích những căn cứ cơ bản để dự báo nhu cầu nhân lực
Mục tiêu và chiến lược hoạt động của tổ chức, doanh nghiệp sẽ làm ảnh hưởng đến
nhu cầu nhân lực trong tương lai, cả về quy mô, cơ cấu, chất lượng nhân lực.
Cơ cấu và chủng loại sản phẩm, dịch vụ mà DN sẽ cung cấp cho thị trường và xã hội:
mỗi loại sản phẩm, dịch vụ mà DN sẽ sản xuất, kinh doanh và cung cấp cho thị trường sẽ
yêu cầu số lượng, chất lượng, kết cấu nghề nghiệp, trình độ lành nghề, kỹ năng lao động
khác nhau.
Thay đổi về năng suất lao động: sự tăng hay giảm năng suất lao động đều ảnh hưởng
đến những căn cứ để dự báo nhu cầu năng lực
Ngoài ra, những căn cứ khác có thể dự doán nhu cầu năng lực đó là: tình hình kinh tế
xã hội, sự thay đổi của khoa học công nghệ, thị trường lao động,đối thủ cạnh tranh, quan
điểm của nhà quản trị…
1.1.3.2. Dự đoán các loại cầu nhân lực

- Dự đoán cầu nhân lực thời vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới
12 tháng
- Dự đoán cầu nhân lực có xác định thời hạn
- Dự đoán cầu nhân lực không xác định thời hạn
- Dự đoán cầu nhân lực chuyên môn
- Dự đoán cầu nhân lực hỗ trợ
Ngoài ra, có thể dự đoán cầu nhân lực trực tiếp/ gián tiếp, cầu nhân lực theo loại công
việc, giới tính, độ tuổi, trình độ, quốc tịch…
4
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
1.2. Dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
1.2.1. Mục đích dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
Xác định tình hình nhân lực hiện có của tổ chức cả về số lượng, chất lượng, cơ cấu.
Xác định lực lượng lao động trên thị trường có khả năng ra nhập tổ chức khi tổ chức có
nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp lý.
1.2.2. Kỹ thuật dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
a. Phương pháp điều tra xã hội học:
Áp dụng phương pháp điều tra xã hội học trong doanh nghiệp, các nhà quản trị
muốn nắm bắt nguồn dư luận nào đó,tiếp thu ý kiến sáng kiến của NLĐ để đánh giá hiệu
quả 1 số vấn đề của quản trị nhân lực, từ đó nhằm điều chỉnh, thực hiện hoặc trì hoãn một
chủ trương chính sách để hoàn thiện công tác quản trị tốt hơn.
+ Chọn mẫu điều tra là đối tượng NLĐ nào trong doanh nghiệp
+ Thiết kế mẫu phiếu thu thập thông tin cần thiết
Phương pháp này thường áp dụng cho công tác xác định tình hình cung nhân lực nội bộ
và cung nhân lực trên thị trường.
b. Phương pháp thống kê, phân tích
Phương pháp thường dựa trên các số liệu đã được thông kê và phân loại theo các
năm thành một chuỗi thời gian. Nhà quản trị phân tihcs cung nhân lực qua các năm mà có
những nhận định về cung nhân lực trong thời gian hiện tai và tương lai từ đó đưa ra các
quyết định.

Để áp dụng phương pháp này các dữ liệu về cung nhân lực phải có hệ thống, phân
loại.Trên cơ sở hiểu biết cá nhân và kinh nghiệm mà nhà quản trị có những nhận định về
cung nhân lực trong hiện tại và tương lai từ đó đưa ra các quyết định quản trị.
Phương pháp này thường áp dụng trong cả phân tích cung nội bộ và cung thị trường.
Đối với cung nội bộ thì số liệu sử dụng là các hệ thông thông tin nhân lực, còn với cung
thị trường số liệu thông kê về tình hình lao động, tình hình cơ cấu lao động, xu hướng
chuyển dịch lao động…trên thị trường.
c. Phương pháp chuyên gia
Bản chất của phương pháp chuyên gia là lấy ý kiến đánh giá của các chuyên gia để
làm kết quả dự báo. Phương pháp này sẽ chính xác hơn nếu sử dụng nhiều chuyên gia và
tổng hợp các ý kiến chuyên gia theo phương pháp toán học.
5
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
Đây là phương pháp tương đối dễ thực hiện. Tuy nhiên, nhược điểm của phương pháp
này là kết quả dự báo phụ thuộc rất nhiều vào trình độ chuyên gia được hỏi. Việc tuyển
chọn và đánh giá khả năng của các chuyên gia cũng khá khó khăn. Vì thể, phương pháp
này được áp dụng có hiệu quả cho những đối tượng thiếu (hoặc chưa đủ) số liệu thống kê.
Kết quả của phương pháp dự báo này chủ yếu phục vụ cho nhu cầu định hướng, quản lý
vì thế cần kết hợp (trong trường hợp có thể) với các phương pháp định lượng khác
Phương pháp này thương áp dụng cho cả cung nhân lực nội bộ và cung nhân lực thị
trường.
d. Phương pháp nghiên cứu tình huống
Phương pháp này góp phần rèn luyện kỹ năng phân tích, lựa chọn thông tin trong phân
tích và ra tăng khả năng phán đoán một vấn đề.
Cấu trúc một CASE bao gồm:
+ Phần nội dung : chứa đựng vấn đề cần được phân tích, tìm hiểu, đánh giá…
+ Phần hệ thống câu hỏi : giúp định hướng người đọc tìm hiểu và đánh giá vấn đề, vận
dụng kết quả tìm hiểu vấn đề vào những tình huống tương tự …
+ Phần hương dẫn tài liệu : chỉ ra các nguồn tài liệu thao khảo giúp người đọc tìm hiểu
các khía cạnh khác nhau của CASE và khái quát, suy luận cho các trường hợp khác…

e. Một số phương pháp khác :
Phương pháp ngoại suy xu thế:
Về nguyên tắc có thể dự báo nguồn nhân lực theo phương pháp ngoại suy trên cơ
sở các số liệu thống kê tình hình lao động trong quá khứ. Điều kiện có thể tiến hành là thu
thập được đủ các số liệu thống kê phản ánh biến động của nguồn nhân lực trong thời kỳ
đã qua. Kết quả dự báo có được trên cơ sở giả thiết sự biến động của chỉ tiêu dự báo về cơ
bản không khác biệt nhiều so với xu hướng biến động trong quá khứ. Khi dự báo bằng
phương pháp này cần chú ý đến tính tự hồi quy trong các chuỗi thời gian mà độ trễ
thường kéo dài khoảng trên dưới vài chục năm. Để nâng cao độ tin cậy của dự báo cần có
thêm số liệu và thông tin về kinh tế xã hội để điều chỉnh dự báo.
Phương pháp mô hình hoá
6
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
Cách thức tiếp cận của phương pháp này là dùng phương trình toán học để mô tả
mối liên hệ giữa đối tượng dự báo với các yếu tố có liên quan. Một số yếu tố có liên quan
đến nguồn nhân lực thường được sử dụng để dự báo là dân số, vốn sản xuất, sản lượng
(GDP).
+ Dự báo nguồn nhân lực dựa vào dân số: Quá trình dự báo này dựa vào mối quan hệ giữa
dân số và nguồn nhân lực. Việc sử dụng dân số để tính toán nguồn nhân lực cho ta dự báo
về mức cung lao động của nền kinh tế nói chung hay những ngành, vùng cụ thể theo mục
đích nghiên cứu. Dự báo nguồn nhân lực, đầu tiên ta phải tiến hành dự báo dân số.
1.2.3. Nội dung dự báo khả năng cung ứng nguồn nhân lực
1.2.3.1. Dự báo cung nhân lực nội bộ
a. Mục đích: Xác định tình hình nhân lực hiên có trong DN về cả số lượng, chất lượng, cơ
cấu và xu hướng phát triển NNL trong thời kỳ dự báo.
b. Nội dung : Tình hình nhân lực trong DN thường được lập từ hồ sơ nhân lực và các
chương trình theo dõi diễn biến nhân sự của doanh nghiệp.
- Xác định số lượng nhân lực hiên có và cơ cấu nhân lực theo tiêu thức:
+ Độ tuổi : cơ cấu nhân lực xác định theo độ tuổi cung cáp thông tin để đánh giá tính thừa
kế…thường được chia dưới 30 tuổi, trên 30 tuổi đến 40, trên 45 tuổi…

+ Giới tính: Cơ cấu lao động theo giới tính cung cấp thông tin về tỉ lệ lao động nam nữ
trong DN, quan tâm tỉ lệ này có ý nghĩa quan trọng để tao ra sự điều hòa bầu không khí tổ
chức, phân công nhân lực phù hợp với sức khỏe…tỉ lệ nghỉ việc theo pháp luật với lao
động nữ ( nghỉ sinh, thời gian nghỉ việc khi con dưới 36 tháng…). Tại các DNTM, DV thì
có tỉ trọng nữ nhiều hơn nam, còn với các DN sản xuất công nghiệp nặng thì ngược lại.
+ Trình độ: Xác định cơ cấu theo trình độ chuyên môn thường có các nhóm: LĐ phổ
thông, LĐ có trình độ trung cấp nghề, LĐ có trình độ cao đắng- đại học, LĐ có trình độ
trên đại học. Ngoài ra cơ cấu này còn xét đến trình độ ngoại ngữ, lý luận chính trị, trình
độ chuyên môn đặc biệt.Tỉ lệ LĐ theo trình độ là một trong tiêu chí phản ánh chất lượng
nhân lực, điều này không có nghĩa nhân lực có trình độ cao thì chất lượng nhân lực tốt mà
còn phải quan tâm đến mức độ phù hợp công việc với năng lực, sở trường. Ngày nay,
người ta rất quan tâm đến kỹ năng nghê nghiệp.
7
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
Ngoài ra, cơ cấu nhân lực về công việc, thâm niên, sức khỏe, hoàn cảnh gia đình… cũng
là một trong những thông số đánh giá toàn cảnh nhân lực DN.
- Xác định các xu hướng thay đổi nhân lực :
+ Xu hướng thay đổi số lượng : bổ nhiệm, thuyên chuyển, rời khỏi doanh nghiệp…
+ Xác định tình hình thay đổi nhân lực về chất lượng biểu hiện : thay đổi trình độ, thay
đổi thái độ trong công việc, thay đổi ý thức trách nhiệm… những thay đổi này là kết quả
của các chính sách đào tạo, phát triển nhân lực, bố trí & sử dụng nhân lực cũng như chính
sách đãi ngộ trong DN.
1.2.3.2 Dự báo cung thị trường
a, Mục đích: Xác định lực lượng lao động trên thị trường và xu hưỡng của lực lượng này
có khả năng nhập doanh nghiệp khi doanh nghiệp có nhu cầu để có biện pháp thu hút hợp
lý.
b, Nội dung: Phân tích cơ sở dự báo sức cung nhân lực từ bên ngoài, đó là phân tích
những thông số tác động và phản ánh nguồn nhân lực xã hội :
- Phân tích quy mô, cơ cấu lao động xã hội: tổng số người đến tuổi lao động; cơ cấu
lao động theo giới tính, độ tuổi, tỷ lệ thất nghiệp, tỷ lệ lao động theo nghề…

- Phân tích chất lượng nguồn lực tham gia lĩnh vực kinh doanh thể hiện ở cả trí lực
và thể lực…
- Phân tích tình hình dịch chuyển lao động : giữa các vùng, địa phương, giữa các
ngành kinh tế, giữa các quốc gia.
8
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
Chương 2
THỰC TRẠNG CÔNG TÁC DỰ BÁO CUNG CẦU NHÂN LỰC CỦA CÔNG TY
ĐIỆN LỰC EVN
2.1. Giới thiệu chung về công ty điện lực EVN
Tổng công ty Điện lực Việt Nam được thành lập theo Quyết định số 562/QĐ-TTg
ngày 10/10/1994 của Thủ tướng Chính phủ trên cơ sở sắp xếp lại các đơn vị thuộc Bộ
Năng lượng; tổ chức và hoạt động theo Điều lệ ban hành kèm theo Nghị định số 14/CP
ngày 27/1/1995 của Chính phủ. Ngày 22/6/2006, Thủ tướng Chính phủ ra Quyết định số
147/QĐ-TTg về việc phê duyệt Đề án thí điểm hình thành Tập đoàn Điện lực Việt Nam
và Quyết định 148/2006/QĐ-TTG về việc thành lập Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt
Nam.
Đến ngày 25/6/2010, Thủ tướng Chính phủ ban hành Quyết định số 975/QĐ-TTg về việc
chuyển Công ty mẹ - Tập đoàn Điện lực Việt Nam thành công ty trách nhiệm hữu hạn một
thành viên thuộc sở hữu Nhà nước.
Ngày 06/12/2013, Thủ tướng Chính phủ ban hành Nghị định số 205/2013/NĐ-CP về Điều
lệ tổ chức và hoạt động của Tập đoàn Điện lực Việt Nam (Nghị định có hiệu lực thi hành
kể từ ngày 03/02/2014) với một số nội dung chính như:
* Tên gọi:
- Tên gọi đầy đủ: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM.
- Tên giao dịch: TẬP ĐOÀN ĐIỆN LỰC VIỆT NAM.
- Tên giao dịch tiếng Anh: VIETNAM ELECTRICITY.
- Tên gọi tắt: EVN.
* Loại hình doanh nghiệp: Công ty trách nhiệm hữu hạn một thành viên
* Ngành nghề kinh doanh chính

Tập đoàn Điện lực Việt Nam có ngành, nghề kinh doanh chính là: Sản xuất, truyền
tải, phân phối và kinh doanh mua bán điện năng; chỉ huy điều hành hệ thống sản xuất,
truyền tải, phân phối và phân bổ điện năng trong hệ thống điện quốc gia; xuất nhập khẩu
điện năng; đầu tư và quản lý vốn đầu tư các dự án điện; quản lý, vận hành, sửa chữa, bảo
dưỡng, đại tu, cải tạo, nâng cấp thiết bị điện, cơ khí, điều khiển, tự động hóa thuộc dây
truyền sản xuất, truyền tải và phân phối điện, công trình điện; thí nghiệm điện.
Thực hiện nhiệm vụ cung cấp điện cho nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước, EVN hiện có 3 tổng công ty phát điện (GENCO 1, 2, 3) thuộc lĩnh vực sản xuất
điện năng, 5 tổng công ty điện lực kinh doanh điện năng đến khách hàng là Tổng công ty
Điện lực miền Bắc (EVN NPC), Tổng công ty Điện lực miền Nam (EVN SPC), Tổng
công ty Điện lực miền Trung (EVN CPC), Tổng công ty Điện lực TP. Hà Nội (EVN
HANOI), Tổng công ty Điện lực TP. Hồ Chí Minh (EVN HCMC). Phụ trách lĩnh vực
truyền tải điện của Tập đoàn Điện lực Việt Nam hiện nay là Tổng công ty Truyền tải điện
quốc gia (NPT), được thành lập trên cơ sở tổ chức lại 4 công ty truyền tải (Công ty
Truyền tải 1, 2, 3, 4) và 3 Ban quản lý dự án (Ban quản lý dự án các công trình điện miền
Bắc, Trung, Nam).
Địa chỉ liên hệ:
Tập đoàn Điện lực Việt Nam (EVN)
9
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
- Trụ sở chính: Số 18 phố Trần Nguyên Hãn, phường Lý Thái Tổ, quận Hoàn Kiếm, thành
phố Hà Nội.
- Địa chỉ nhận văn bản: Số 11 Cửa Bắc, phường Trúc Bạch, quận Ba Đình, thành phố Hà
Nội
- Điện thoại: (+844)66946789
- Fax: (+844)66946666
- Website:
Mô hình tổ chức:
Các đơn vị thành viên của EVN gồm có: 91 đơn vị như sau:
- Các Công ty phát điện do EVN nắm giữ 100% vốn điều lệ: 11

- Các Công ty phát điện do EVN nắm giữ trên 50% vốn điều lệ: 17
- Các Ban QLDA: 16
- Các Công ty phân phối điện: 11
- Công ty Mua bán điện, Tổng Công ty Truyền tải điện quốc gia: 2
- A0, Trung tâm Thông tin Điện lực, Trung tâm CNTT, Công ty Thông tin Viễn
thông điện lực: 4
- Công ty Cổ phần Tư vấn Xây dựng điện: 4
- Công ty Cổ phần sản xuất thiết bị điện: 3
- Công ty liên kết: 18
- Đơn vị sự nghiệp: 5
2.2. Thực trạng dự báo cầu nhân lực của công ty điện lực EVN giai đoạn 2013- 2017
2.2.1. Cơ sở dự báo nhu cầu nhân lực của công ty điện lực EVN
Để dự báo được nhu cầu nhân lực, công ty đã dựa trên những căn cứ cơ bản như:
mục tiêu, chiến lược hoạt động kinh doanh sản xuất của công ty; cơ cấu công việc của
công ty theo sản phẩm dịch vụ; sự thay đổi về năng suất lao động và năng suất lao động
của công ty trong thời gian qua;…
a. Mục tiêu, chiến lược phát triển của công ty điện lực EVN trong gia đoạn 2013-
2017
Mục tiêu chiến lược của EVN từ nay cho đến năm 2017 là phát triển bền vững và trở
thành Tập đoàn kinh tế - kỹ thuật mạnh của Việt Nam. Theo Quy hoạch điện VI, từ nay
đến 2015 ngành điện sẽ đưa vào vận hành 45 nhà máy điện với tổng công suất đặt 14.581
MW, trong đó EVN đầu tư 25 nhà máy điện với tổng công suất đặt 7.220 MW. Từ 2011-
2015 có khoảng 50 nhà máy điện với tổng công suất đặt 34.463 MW, trong đó EVN đầu
10
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
tư 19 nhà máy với tổng công suất đặt 16.825 MW. Lĩnh vực viễn thông, phấn đấu tổng
doanh thu từ 2013 - 2017 đạt hơn 35.000 tỷ đồng, trong đó năm 2017 đạt trên 15000 tỷ
đồng và dự kiến đến năm 2020 chiếm khoảng 40% thị trường các dịch vụ viễn thông
công cộng cả nước. Sản xuất kinh doanh cơ khí ứng dụng các giải pháp khoa học công
nghệ tiên tiến vào chế tạo thiết bị điện, hoàn chỉnh dây chuyền công nghệ sản xuất máy

biến áp phân phối và máy biến áp truyền tải tới cấp điện áp 220 kV. Kinh doanh dịch vụ
tài chính, ngân hàng tăng lợi nhuận hàng năm khoảng 50 % và đảm bảo tỷ lệ nợ an toàn
vốn tối thiểu đạt 8% theo quy định của Ngân hàng Nhà nước.
Chính mục tiêu chiến lược mở rộng quy mô, gia tăng thị phần đòi hỏi công ty phải có
những dự bảo về cầu nhân lực để đáp ứng khối lượng công việc tăng lên trong giai đoạn
2013 -2017.
b. Cơ cấu khối công việc của EVN
Do đặc điểm về sản phẩm dịch vụ mà công ty cung cấp ra thị trường là rất đặc biệt,
mức độ phức tạp và độc hại khá cao nên nó đòi hỏi yêu cầu về chất lượng đối với người
lao động là cao hơn hẳn một số ngành nghề khác. Cũng dựa trên đặc điểm của các sản
phẩm dịch vụ công ty cung cấp mà công ty xác định được cơ cấu lao động, tỷ lệ lao động
phù hợp cho từng khối công việc.
Cơ cấu khối công việc của EVN được thể hiện ở bảng sau thể hiện các khối công việc
trong công ty cũng như yêu cầu về cơ cấu trình độ đối với người lao động để đáp ứng nhu
cầu công việc với khối lượng công việc năm 2012
Bảng 1: Khối đơn vị và yêu cầu về cơ cấu lao động năm 2012
Khối
Tổng
số lao
động
Trình độ đào tạo
SĐH ĐH CĐ&TH CNKT Khác
SL % SL % SL % SL % SL %
1- Khối phát
điện
11214 224 2 2467 22 3028 27 5327 47.5 168 1.5
2- Khối truyền
tải điện 8500 179 2.1 2465 29 2380 28 3477 40.9 - -
3- Khối phân
phối điện 58500 468 0.8 14625 25 11700 20 28197 48.2 3510 6

4- Khối tư vấn
điện
5066
127 2.5 1824 36 709 14 1089 21.5 1317 26
5- Khối
SX&SCCK 1995 40 2 499 25 299 15 1037 52 120 6
6- Khối quản 1500 23 1.5 1103 73.5 150 10 90 6 135 9
11
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
lý dự án
7- Ao
450 20 4.5 304 67.5 45 10 81 18 - -
8- CNTT
220 5 2.4 205 93.1 7 3 3 1.5 - -
9- Viễn thông
2890 101 3.5 1821 63 275 9.5 694 24 - -
10- Khối
trường 850 77 9 544 64 153 18 77 9 - -
11- Các ngành
khác 630 32 5 315 50 126 20 95 15 - -
Tổng 91815
(Nguồn: P HC-NS)
Từ bảng trên có thể thấy với các khối phân phối điện, khối quản lý dự án là có tỷ lệ
lao động sau đại học là ít nhất chỉ chiếm 0.8% v0à 1.5% trong tổng số lao động trong
khối. Tuy nhiên trong khối quản lý dự án có đến 73.5% lao động trong khối có trình độ
đại học thì khối phan phối điện chỉ có 25% người lao động có trình độ đại học còn lao
động chiếm tỷ lệ cao nhất trong khối này là lao động công nhân kỹ thuật chiếm tới 48.2%.
Tương tự ta cũng có thể so sánh được sự khác biệt về cơ cấu lao động theo trình độ trong
các khối khác.
Từ bảng trên ta có thể tính được tỷ lệ số lượng lao động của từng khối trong khối

sản xuất và kinh doanh điện như sau:
Bảng 2: Tỷ lệ lao động trong khối sản xuất và kinh doanh điện năm 2012
Khối Số lượng (người) Tỷ lệ (%)
Khối phát điện 11214 12.92
Khối truyền tải 8500 9.8
Khối phân phối 58500 67.515
Khối tư vấn, DA và NCKH 6566 7.465
Khối sản xuất và sửa chữa cơ khí 1995 2.3
Tổng 86775 100%
(Nguồn: HCNS)
Như vậy qua bảng trên ta có thể thấy rằng với từng khối công việc khác nhau thì
công ty cũng đã đưa ra những yêu cầu về số lượng lao động và cơ cấu lao động là khác
nhau để đảm bảo sự phù hợp đối với từng đối tượng công việc cần thực hiện.
Tuy nhiên trong gia đoạn 2013-2017 công ty triển khai việc áp dụng công nghệ
mới, tiến tiến, hiện đại; thay đổi định mức trong các nhà máy mới xây dựng; điều chuyển
12
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
sắp xếp lại lao động, yêu cầu công việc cao hơn nên công ty dự định thay đổi một chút tỷ
lệ lao động có trình độ sau đại học, đại học, cao đẳng- trung cấp, công nhân kỹ thuật, và
lao động khác cho phù hợp với tính chất công việc.
Bảng 3: Tỷ lệ lao động theo trình độ dự tính trong gia đoạn 2013-2017
Đơn vị %
Khối đơn vị
Trình độ đào tạo
SĐH ĐH CĐ &TC CNKT LĐ PT
1- Khối phát điện 3 27 32 38 -
2- Khối truyền tải điện
3 34 32 31 -
3- Khối phân phối điện
1.5 30 25 43.5 -

4- Khối tư vấn điện
3.5 45 22 19.5 10
5- Khối SX&SCCK
3 30 20 45 -
6- Khối quản lý dự án
2.5 83.5 10 4 -
7- Ao
6 71 12 11 -
8- CNTT
3.6 93.9 1.5 1 -
9- Viễn thông
5 67.5 9.5 18 -
10- Khối trường
11 69 15 5 -
11- Các ngành khác 7 55 26 12 -
Nguồn: HCNS
Tuy nhiên để dự báo được nhu cầu nhân lực, công ty khổng thể chỉ dựa trên cơ cấu
và khối lượng công việc của từng khối mà còn phải dựa vào sự biến động về số lượng lao
động và sự thay đổi của năng suất lao động trong thời kỳ trước của công ty.
c. Sự thay đổi về năng suất lao động của công ty
Sự thay đổi về năng suất lao động là căn cứ đê dự báo nhu cầu nhân lực cho công ty,
năng suất lao động tăng thì số lượng lao động cho một khối lượng công việc nhất định
giảm và ngược lại số lượng lao động giảm thì số lượng lao động cho một khối lượng công
việc nhất định tăng lên. Năng suất lao động tăng lên hay giảm xuống là do tác động của
nhiều yếu tố trong đó có cả yếu tố thuộc vè bản thân người lao động và cả yếu tố thuộc về
môi trường làm việc, doanh nghiệp…
13
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
Công ty điện lực EVN đã dựa vào sự thay đổi của năng suất lao động, sự biến động
của số lượng lao động trong thời kỳ trước để dự báo nhu cầu nhân lực, điều đó được thể

hiện ở bảng sau:
Bảng 4: Năng suất lao động và sản lượng điện giai đoạn 2008-2012
Nội dung 2008 2009 2010 2011 2012
Điện SX (GWh) 40825 46238 52078 58914 64532
Điện thương phẩm
(GWh)
34907 39518 44495 51319 58400
Tổng sản lượng điện 75732 85756 96573 110233 122932
Lực lượng LĐ(người) 86290 87908 88750 90528 91815
LL LĐ trong khối sx
điện
70063 70879 75347 86077 86775
NSLĐ của lđ trong
khối sản xuất điện
1.08 GWh 1.21 GWh 1.282 GWh 1.28 GWh 1.417GWh
Tốc đọ tăng (liên
hoàn)
112,04% 105.95% 99.84% 110.7%
(Nguồn: phòng HC-NS)
Qua bảng có thể thấy nhìn chung năng suất lao động của người lao động trong công ty
có xu hướng tăng. Cụ thể là mức tăng suất lao động của lao động sản xuất trong công ty
năm 2009 so với năm 2008 là 12,04%; của năm 2010 so với năm 2009 là -6.09%; của
năm 2011 so với năm 2010 là – 6.11%; của năm 2012 với năm 2011 là 10.86%. Và tốc độ
tăng năng suất lao động trung bình trong giai đoạn 2009-2012 là:
4
7.110*84.99*95.105*04.112
= 107.024 (%)
2.2.2. Dự báo nhu cầu nhân lực của công ty điện lực EVN
Thông qua việc phân tích mục tiêu, chiến lược hoạt động kinh doanh sản xuất của
công ty; cơ cấu công việc của công ty theo sản phẩm dịch vụ; sự thay đổi về năng suất lao

động và năng suất lao động của công ty giai đoạn 2013-2017. Công ty dự tính được trong
giai đoạn 2013-2017 công ty phải sản xuất được 683010 GWh như vậy trung bình mỗi
năm công ty phải sản xuất và cung cấp được khoảng 136602 GWh cho sản xuất và
thương phẩm. Trong khi dự kiến mức độ tăng năng suất của lao động cho gia đoạn 2013
-2017 là 107.024 % hay năng suất lao động trung bình dự kiến là: 1.417GWh * 1.07024 =
14
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
1.5165 GWh. Để xác định được cầu nhân lực cho giai đoạn 2013-2017 cho khối sản xuất
và kinh doanh điện công ty đã sử dụng phương pháp tính theo năng suất lao động cho kết
quả như sau:
136602 : 1.5165 = 90077 (người)
Với tổng số lao đồng trong khối sản xuất và kinh doanh điện đã dự tính được, từ cơ
cấu lao động theo khối và tỷ lệ lao động theo trình độ mà công ty đã dự tính công ty đã
xây dựng đươc bảng kết quả về nhu cầu nhân lực cho khối phát điện và toàng công ty như
sau:
a. Dự kiến nhân lực cho khối sản xuất và kinh doanh điện
Bảng 5: Dự báo nhu cầu nhân lực khối SX -KD điện giai đoạn 2013-2017.
Khối đơn
vị
Tổng
số lao
động
Trình độ đào tạo
SĐH ĐH CĐ&TH CNKT Khác
SL % SL % SL % SL % SL %
Tổng hiện
tại
86775
106
1

1.22
3
21938 25.3 18266 9.377 39217 45.2
1639
3
18.
9
Tổng dự
báo
90077
182
0
2.02 28557 31.7 23548 26.14 35606 39.53 546
0.6
1
1- Khối
phát điện

Thực trạng
năm 2012
112
14
2
24 2 2467 22 3028 27
532
7 47,5

168 1,5
Giai đoạn
2013-2017

127
14
38
1 3 3433 27 4068 32 4832 38

- -
2- Khối
truyền tải
điện
Thực trạng
năm 2012
850
0

179 2,1 2465 29 2380 28
347
7 40,9

- -
Giai đoạn
2013-2017
880
0
2
64 3 2992 34 2816 32
272
8 31

- -
3- Khối

phân phối
điện
Thực trạng
năm 2012
585
00 468 0,8 14625 25 11700 20
2819
7 48,2
35
10 6
Giai đoạn
năm 2013-
2017
600
00
9
00 1,5 18000 30 15000 25
2610
0 43,5

- -
4- Khối tư
15
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
vấn điện
Thực trạng
năm 2012
506
6
1

27 2,5 1824 36
70
9 14
108
9 21,5
13
17 26
Giai đoạn
2013-2017
506
6
1
77 3,5 2280 45 1115 22
98
8 19,5

507 10
5- Khối
SX&SCCK
Thực trạng
2012
199
5

40 2
49
9 25
29
9 15
103

7 52

120 6
Giai đoạn
2013-2017
199
5

60 3
59
9 30
39
9 20
89
8 45

- -
6- Khối
quản lý dự
án
Thực trạng
2012
150
0

23 1,5 1103 73,5
15
0 10
9
0 6

135 9
Giai đoạn
2013-2017
150
0

38 2,5 1253 83,5
15
0 10
6
0 4

- -
(Nguồn: HCNS)
Tương tự như với dự báo nhu cầu lao động cho khối sản xuất và kinh doanh điện các
khối còn lại cũng được xác định nhu cầu nhân lực như vậy. Cụ thể như sau:
b. Dự kiến nguồn nhân lực làm công tác viễn thông:
Dự báo đến năm 2013, số thuê bao của EVNTelecom mạng CDMA và 3G là 6,3
triệu. Để đạt được NSLĐ như Viettel và phấn đấu đạt cao hơn, giai đoạn từ 2013 – 2017
số lao động tăng không đáng kể, chủ yếu dịch chuyển từ các ngành khác sang ngành điện
tử viễn thông, công nghệ thông tin, nhưng cần đào tạo nâng cao chất lượng, trình độ. Bắt
đầu từ năm 2013, số lượng thuê bao của CDMA và 3G sẽ tăng nhanh, dự kiến nhân lực
cho giai đoạn này như sau: (i) Cơ cấu : đại học/trên đại học 55%, cao đẳng 21%, trung
cấp 7,5%, công nhân 16,5%; (ii) Phấn đấu NSLĐ như sau: 01 người quản lý từ 1200 đến
1500 thuê bao; (iii) Năm 2014 tuyển mới từ 2.000 đến 2.500 lao động chuẩn bị sản xuất
cho giai đoạn tiếp theo.
c. Nguồn nhân lực làm SXKD khác
Đối với các ngành kinh doanh mới như tài chính, ngân hàng, bảo hiểm, bất động
sản v.v… EVN dự kiến tuyển chủ yếu lao động có trình độ đại học và trên đại học và đã

16
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
có kinh nghiệm công tác; đào tạo bổ sung chuyên môn nghiệp vụ cho CBCNV của EVN
trong quá trình sắp xếp lại tổ chức và lao động.
Như vậy kết quả nhu cầu mà EVN dự báo được trong gia đoạn 2013 -2017 được
thể hiện đầy đủ trên bảng sau:
Bảng 6: dự báo nhu cầu lao động toàn công ty giai đoạn 2013 -2017
Khối đơn
vị
Tổng số
lao
động
Trình độ đào tạo
SĐH ĐH CĐ&TH CNKT Khác
SL % SL % SL % SL % SL %
Tổng dự
báo 2013-
2017
100568
51
4
2,5 33187 33 24136 24
3670
7
36,5
4
023
4
1- Khối
phát điện 12714

3
81 3 3433 27 4068 32 4832 38

- -
2- Khối
truyền tải
điện 8800
2
64 3 2992 34 2816 32
272
8 31

- -
3- Khối
phân phối
điện 60000
9
00 1,5 18000 30 15000 25
2610
0 43,5

- -
4- Khối tư
vấn điện 5066

177 3,5 2280 45 1115 22
98
8 19,5

507 10

5- Khối
SX&SCC
K 1995

60 3
59
9 30
39
9 20
89
8 45

- -
6- Khối
quản lý dự
án 1500

38 2,5 1253 83,5
15
0 10
6
0 4

- -
7- Ao
480

29 6
34
1 71

5
8 12
5
3 11

- -
8- CNTT
250

9 3,6
23
5 93,9

4 1,5

3 1

- -
9- Viễn
thông 5829

291 5 3935 67,5

554 9,5

1049 18

- -
10- Khối
trường 880

97 11 607 69

132 15

44 5

- -
11- Các
ngành
khác 3054

214 7 1680 55

794 26

366 12 - -
Nguồn: HCNS
17
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
2.3. Thực trạng công tác dự báo cung nhân lực của công ty điện lực EVN
2.3.1. Dự báo cung nhân lực nội bộ
Trong những năm qua, cùng với sự phát triển của ngành điện lực, EVN đã xây
dựng được một đội ngũ CBCNV có trình độ chính trị, quản lý, kỹ thuật chuyên môn và
ngoại ngữ, đội ngũ này ngày càng lớn mạnh, thực hiện tốt nhiệm vụ sản xuất - kinh doanh
và nghiên cứu khoa học của EVN.
a. Về cơ cấu lao động trình độ đào tạo
Nhìn vào cơ cấu đào tạo, nguồn nhân lực của EVN là một đội ngũ lao động được
đào tạo cơ bản. Trong vòng 12 năm qua (2001-2013), cùng với sự phát triển mạnh mẽ của
ngành điện lực, số lượng lao động không ngừng tăng nhanh, bình quân 12% năm. Về chất

lượng, số lao động ở trình độ đại học và sau đại học có tốc độ tăng nhanh hơn so với các
trình độ khác. Một số lượng đáng kể của đội ngũ lao động này được đào tạo ở nước ngoài
và hiện nắm giữ các vị trí quản lý hoặc chuyên môn, kỹ thuật quan trọng của EVN.
Tuy nhiên, nếu lấy trình độ đại học là trung tâm để so sánh với các trình độ khác
lần lượt theo thứ tự trình độ sau đại học/đại học/ trung học cao đẳng/ CNKT và trình độ
khác thì tỷ lệ là: 0.027/1/0,66/2,11/0,46, tương ứng với tỷ lệ:1/3.7/24.4/78.15/26 thấy rằng
số lao động có trình độ đại học và trên đại học còn quá thấp.
Bảng 7: Cơ cấu trình độ và số lượng đội ngũ cán bộ công nhân viên EVN từ 2008 -
2012
Năm
Tổng
số lao
động
Trình độ đào tạo
Sau đại học Đại học CĐ&TH CNKT Khác
SL % SL % SL % SL % SL %
2008 86290 310 0,36 16628 19,27 11520 13,35 44025 51,02 13807 16,00
2009 87908 439 0,499 18381 20,91 12544 14,27 43277 49,23 13267 15.091
2010 88750 621 0,7 19525 22 13880 15,64 43487 49 11237 12.66
2011 90528 905 1 21002 23,2 15028 16,60 42385 46,82 11208 12.38
2012 91815 1377 1.5 24790 27 20199 22 39940 43.5 5509 6
b. Về ngành nghề đào tạo và trình độ của cán bộ quản lý
18
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
Đội ngũ lao động của EVN có ngành nghề đào tạo đa dạng khác nhau, trong đó
lĩnh vực kỹ thuật chiếm tỷ lệ cao, trong số cán bộ quản lý có trên 55% được đào tạo về
kỹ thuật.
Tổng số cán bộ chủ chốt giữ các chức vụ lãnh đạo, quản lý từ Chủ tịch HĐQT của
EVN đến tổ trưởng các đơn vị cấp 3 là 9.365 người, chiếm 10,77% tổng số CBCNV toàn
EVN, trong đó số lượng cán bộ thuộc diện EVN quản lý là 385 người. Số cán bộ quản lý

năm 2013 có trình độ đại học là 5.502 người, chiếm 58,59%, trên đại học là 226 người,
chiếm 2,51%, còn thấp so với trình độ công nghệ và quản lý trong tình hình hiện nay.
Những năm gần đây, nhờ làm tốt công tác đào tạo phát triển nguồn nhân lực, trình
độ đội ngũ CBCNV ngày càng được nâng cao, cán bộ quản lý đã được tham gia các lớp
đào tạo ngắn hạn bổ sung kiến thức. Tuy nhiên, đại đa số cán bộ quản lý, đặc biệt là số có
chuyên ngành kỹ thuật chưa được cập nhật thường xuyên kiến thức quản lý kinh tế, quản
lý doanh nghiệp, quản trị nguồn nhân lực, kỹ năng làm lãnh đạo.
Hình 1:Trình độ và tuổi đời cán bộ quản lý tính đến 2013
c. Về cơ cấu lực lượng lao động theo độ tuổi
Tính chung trong toàn EVN thì phần đông lực lượng lao động còn rất trẻ, và sự
phân bố về độ tuổi khác nhau không lớn. Số có độ tuổi dưới 30 chiếm cao nhất (35 %); từ
19
Gi i tính:ớ
- Nam (91,84%)
- N (8,16%)ữ
tu i:Độ ổ
- < 30 (3,44%)
- 30 – 39 (29,49%)
- 40 – 49 (39,16%)
- 50 – 60 (27,91%)
Trình :độ
- Sau H (2,41%)Đ
- i h c (58,75%)Đạ ọ
- C &TH (11,07%)Đ
- CNKT (2,35,51%)
- Khác (25,41%)
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
30 - 39 là 33,79% (Hình 2). Tính bình quân đội ngũ lao động của EVN có độ tuổi là 31,
đa số đã được đào tạo và thuận lợi là có sức bật tiếp thu tốt công nghệ mới. Tuy nhiên có
rất nhiều vấn đề liên quan đến độ tuổi cần được xem xét như: thâm niên công tác, kinh

nghiệm, kiến thức tích luỹ, khả năng đổi mới, tính năng động, khả năng thích ứng với môi
trường, cơ chế kinh doanh mới v.v…
Nếu như trước đây, những lợi thế thường được các nhà hoạch định chính sách đánh
giá cao là tuổi trung bình trẻ, có đức tính cần cù thì hiện nay những yếu tố đó không
hoàn toàn còn là lợi thế.
Hình 2: Cơ cấu trình độ lao động theo độ tuổi
d. Về chỉ số năng suất lao động (NSLĐ) trong toàn EVN
NSLĐ trong lĩnh vực sản xuất kinh doanh chính, NSLĐ của EVN trong những
năm gần đây tăng nhanh (20% năm 2012). Tuy nhiên, so với một số điện lực các nước
trong khu vực và tiên tiến, NSLĐ chỉ cao hơn so với Lào, Campuchia, Myanma, nhưng
thấp hơn Malaysia, Thái Lan, Indonexia và thấp hơn nhiều so với Hàn Quốc, Đài Loan,
Nhật Bản và các công ty Điện lực ở Châu Âu.
Bảng 8– So sánh chỉ số NSLĐ của EVN với một số nước
Lào
Cam-pu-
chia
Myanma
Việt
Nam
Malaysia
Thái
lan
Indon
esia
Trung
quốc
Đài
loan
Hàn
quốc

Nhật
Bản
LLLĐ
2826 1752 16526 86775 25686 66301 44879 1319647 22751 30002
13109
9
20
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
SL điện
(GWh)
767 464 3451
12293
2
63534 100173 87089 1638628 151193 278451
86542
8
NSLĐ
0,27 0,26 0,21 1.417 2,47 1,51 1,94 1,24 6,65 9,28 6,61
( Nguồn từ Dự án Đào tạo hướng dẫn viên ngành điện -JICA-2012 )
NSLĐ thấp chịu ảnh hưởng từ nhiều nguyên nhân như: cách thức tổ chức quản lý,
tổ chức lao động khoa học, trình độ công nghệ v v, tuy nhiên phần lớn các nguyên nhân
này bị chi phối bởi chất lượng nguồn nhân lực của EVN là chưa cao.
e. Cơ cấu lao động theo ngành nghề
Tổng số CBCNV trong EVN tính đến ngày 2012 là 91815 người, trong đó số lao
động nữ là 17445 người chiếm trên 19%, số lao động năm chiếm gần 81%. Cơ cấu lao
động theo giới tính có sự chênh lệch lớn như vậy là do đặc trưng ngành nghề kinh doanh
của công ty.
Phân theo cơ cấu ngành nghề thì số lao động chiếm tỷ lệ cao nhất là khối phân
phối điện: 63.7 %; khối phát điện chiếm 12.2%; khối truyền tải chiếm 9.258%%; số còn
lại thuộc khối sản xuất kinh doanh khác như tư vấn, viễn thông, sản xuất thiết bị điện,

quản lý dự án.v v.
Bảng 9: Cơ cấu lao động phân theo ngành nghề năm 2012
Khối Số lao động
%
1- Khối phát điện 11214
12.2
2- Khối truyền tải điện
8500
9.25
8
3- Khối phân phối điện
58500
63.7
4- Khối tư vấn điện 5066
5.51
7
5- Khối SX&SCCK
1995
2.17
6- Khối quản lý dự án
1500
1.63
7- Ao
450
0.5
8- CNTT
220
0.24
9- Viễn thông
2890

3.15
21
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
10- Khối trường
850
0.92
5
11- Các ngành khác 630
0.71
Tổng 91815
100
2.3.2. Dự báo cung lao động thị trường
Trong quá trình dự báo cung lao động thị trường công ty điện lực ENV xác định
rằng: dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài là công việc rất quan trọng bởi vì nhân lực của
công ty thường bị biến động do một số người đang làm việc trong tổ chức nhưng lại có
nhu cầu thuyên chuyển đi nơi khác, về hưu, ốm đau, chết, tai nạn, bị kỷ luật buộc thôi
việc… Vì vậy, nhu cầu bổ sung nhân lực xuất hiện và nguồn bổ sung cho số này phải đi
tìm từ thị trường lao động bên ngoài.
Mặt khác, do nhu cầu phát triển và mở rộng sản xuất nên ENV cần có thêm nhân
lực để hoàn thành nhiệm vụ sản xuất. Do đó, dự đoán cung nhân lực từ thị trường lao
động bên ngoài cho phép ENV thấy rõ tiềm năng lao động, các nguồn nhân lực có thể
cung cấp cho tổ chức và có biện pháp thu hút nguồn nhân lực phù hợp với yêu cầu của tổ
chức khi cần thiết.
Dự đoán cung nhân lực từ bên ngoài tổ chức cần được xem xét và phân tích ở tầm
vĩ mô bởi vì nó phụ thuộc vào nguồn nhân lực của xã hội, quy mô và cơ cấu nguồn nhân
lực trong xã hội lại phụ thuộc vào qui mô, cơ cấu và sự gia tăng dân số. Do đó các yếu tố:
kinh tế, văn hóa, xã hội, tâm lý, phong tục, tập quán… lại ảnh hưởng đến mức sinh. Việc
tăng hoặc giảm mức sinh sẽ tác động đến tăng giảm các nguồn nhân lực. Chẳng hạn, xu
hướng giảm sinh ở các nước phát triển trong các thập kỷ vừa qua đã và đang dẫn đến
thiếu nhân lực hiện tại và tương lai cho các nước này. Từ đó các chức năng của quản lý

nguồn nhân lực trong tổ chức như: tuyển mộ, tuyển chọn, đào tạo, phát triển, thù lao lao
động, các quan hệ lao động… cũng phải được xem xét, điều chỉnh, giải quyết căn cứ vào
tình hình khan hiếm các nguồn lao động của xã hội.
Như vậy công ty EVN đã xác định cung lao động thị trường thông qua việc phân
tích các yếu tố sau:
a. Phân tích quy mô và cơ cấu lực lượng lao động xã hội
22
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
Để dự báo quy mô và cơ cấu dân số, lao động xã hội gia đoạn 2013 – 2017 công ty
đã sử dụng kêt quả dự báo của thạc sỹ Lê Văn Dụy_ Dân số và cơ cấu dân số Việt Nam
2014-2019 để dự báo. Kết quả dự báo như sau:
Về quy mô và tốc độ tăng dân số
Theo dự báo, vào 1/4/2014 tổng số dân của Việt Nam vào khoảng 90,7 triệu người.
Vào 1/4/2019 dân số Việt Nam khoảng 94,7 triệu người. Như vậy sau 10 năm (từ 2009-
2019) dân số Việt Nam chỉ tăng khoảng 8,2 triệu người. So với thời kỳ trước (1989-1999),
số lượng tăng dân số giảm đáng kể (8,2 triệu người so với 10,1 triệu người).
Bảng 10: Dân số và tốc độ tăng dân số Việt Nam, 2009-2019
1/4/2009 1/4/2014 1/4/2019
Nam Nữ Tổng Nam Nữ Tổng Nam Nữ Tổng
43136 43307 86443 45403 43580 90710 47475 43828 94679
(nguồn: Dân số và cơ cấu dân số Việt Nam 2014-2019)
Qua kết quả dự báo trên thì trong giai đoạn 2013-2017 thị trường lao động vẫn đảm
bảo cung cấp một lượng lớn lao động đặc biệt là lao động nam.
Dân số trong độ tuổi lao động ở hai thời kỳ 2009-2014 và 2014-2019 vẫn tăng. Ở giai
đoạn 2009-2014 tăng nhanh hơn so với ở giai đoạn 2014-2019 (1,24% so với 0,59%). Tốc
độ tăng của lực lượng lao động giảm mạnh vào thời kỳ 2014-2019 là do có sự tác động
mạnh của hiện tượng giảm sinh của các thời kỳ trước.
Dân số trong độ tuổi lao động tăng mạnh cho thấy số lượng lao động trên thị trường là
rất lớn, nguồn lao động cung cấp cho các công ty, doanh nghiệp nhiều có lợi cho quá trình
sử dụng lao động của công ty.

Bảng 11: Dự báo một số chỉ tiêu dân số cơ bản
23
NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
2009-2014 2014-2019
Tăng tự nhiên (nghìn người) 5760 5552
Tỷ lệ tăng dân số bình quân năm (‰) 13,0 12,0
Tỷ lệ tăng dân số ở 15-59 tuổi (‰) 12,4 5,9
Về cơ cấu dân số dự báo
Bảng 12 trình bày cơ cấu dân số theo ba nhóm tuổi chính: 0-14, 15-59, và 60+. Kết
quả dự báo cho thấy về giá trị tuyệt đối số trẻ em ở độ tuổi từ 0-14 ở cả ba thời điểm đều
giữ mức ổn định ở khoảng 21,3 và 21,4 triệu em. Tuy nhiên, số người trong độ tuổi lao
động và người già (trên 60) lại tăng đáng kể. Sau 10 năm số người trong độ tuổi lao động
tăng tới 5,5 triệu người, còn số người già tăng khoảng 2,7 triệu người. Kết quả là cơ cấu
của dân số thay đổi và thiên về tăng người già: tỷ trọng người già đã tăng lên từ mức
8,9% vào 1/4/2009 lên mức 11,0% vào 1/4/ 2019.
Bảng 12: Cơ cấu dân số theo giới tính và ba nhóm tuổi
1//4/2009 1/4/2014 1/4/2019
Nam Nữ Tổng Nam Nữ Tổng Nam Nữ Tổng
Dân số (nghìn người)
0-14 11221 10238 21459 11091 10234 21324 11105 10358 21463
15-59 28758 28561 57320 30778 30216 60993 31883 30929 62813
60+ 3157 4508 7664 3535 4857 8392 4486 5917 10403
Tổng 43136 43307 86443 45403 45307 90710 47475 47204 94679
Tốc độ tăng của dân số 15-59 (%) 1,36 1,13 1,24 0,71 0,47 0,59
Cơ cấu
0-14 26,0 23,6 24,8 24,4 22,6 23,5 23,4 21,9 22,7
15-59 66,7 66,0 66,3 67,8 66,7 67,2 67,2 65,5 66,3
60+ 7,3 10,4 8,9 7,8 10,7 9,3 9,5 12,5 11,0
Tổng 100 100 100 100 100 100 100 100 100
24

NHÓM 4 DỰ BÁO NHU CẦU VÀ KHẢ NĂNG CUNG ỨNG NHÂN LỰC
Về cơ cấu lao động theo nghề nghiệp
Công ty dự báo cơ cấu lao động theo nghề nghiệp thông qua kết quả điều tra lao
động và việc làm năm 2012của cục thống kê như sau: phần lớn lao động đang làm việc
trong nền kinh tế vẫn làm những nghề không cần có trình độ chuyên môn kỹ thuật cũng
như yêu cầu cao về kỹ năng nghề nghiệp như: 20,4 triệu lao động làm “Nghề giản đơn”
(chiếm 40,4%), 7,6 triệu lao động làm “Dịch vụ cá nhân, bảo vệ và bán hàng” (15,0%),
7,1 triệu lao động làm “Nghề trong nông, lầm, ngư nghiệp” (14,1%) và 6,1 triệu lao động
làm “Thợ thủ công và các thợ khác có liên quan” (12,1%). Lao động làm các nghề về
quản lý, đòi hỏi phải có trình độ chuyên môn kỹ thuật và tay nghề cao chiếm tỷ trọng khá
khiêm tốn trong tổng số lao động đang làm việc như: chỉ có 2,7 triệu lao động có trình độ
CMKT bậc cao (5,3%) và 1,8 triệu lao động có trình độ CMKT bậc trung (3,5%).
Trong tổng số 50,35 triệu người có việc làm thuộc 9 nhóm nghề (Nhà lãnh đạo,
CMKT bậc cao, CMKT bậc trung, Nhân viên, Dịch vụ cá nhân, bảo vệ và bán hàng, nghề
trong nông, lâm và ngư nghiệp, Thợ thủ công và các thợ khác có liên quan, Thợ lắp ráp và
vận hành máy móc thiết bị, nghề giản đơn). Có bốn nhóm nghề sử dụng nhiều lao động
nữ hơn là “Dịch vụ cá nhân, bảo vệ và bán hàng” (63,1%), “Chuyên môn kỹ thuật bậc
trung” (55,3%), “Lao động giản đơn” (52,4%) và “Chuyên môn kỹ thuật bậc cao”
(50,2%).
Trong từng nhóm nghề, phân bổ lao động theo các nhóm tuổi không giống nhau và
có sự lựa chọn tuổi đối với từng nhóm nghề. Đối với nhóm nghề “Nhà lãnh đạo”, phần
lớn các nhà lãnh đạo từ 40 tuổi trở lên (69,1%). Một số nhóm nghề yêu cầu có trình độ
chuyên môn kỹ thuật và tay nghề cao thì lao động trẻ dưới 40 tuổi lại chiếm tỷ trọng lớn,
như nhóm nghề “Chuyên môn kỹ thuật bậc cao”, “Thợ lắp ráp và vận hành máy móc thiết
bị”. Trong khi đó, những nghề không yêu cầu trình độ chuyên môn kỹ thuật và kỹ năng
nghề nghiệp thì tỷ trọng lao động ở các nhóm tuổi không có sự khác biệt lớn.
Như vậy có một lượng lớn lao động nam làm nghề lắp ráp, vận hành máy móc thiết
bị, chuyên môn kỹ thuật bậc cao, trung đảm bảo có một lượng lao động lớn phù hợp với
tính chất công việc của ENV.
25