hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại bưu điện tỉnh quảng bình

ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ





NGUYỄN HỒNG THANH




HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN
LỰC TẠI
BƯU ĐIỆN TỈNH QUẢNG BÌNH

Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh
Mã số: 60 34 05



LUẬN VĂN THẠC SĨ QUẢN TRỊ KINH DOANH

Người hướng dẫn khoa học:
PGS. TS. NGUYỄN TIỆP






Hà Nội - 2009



1
MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Ngày nay, trong quá trình đổi mới và phát triển, nguồn nhân lực đều được thừa
nhận là một yếu tố quan trọng nhất, là yếu tố có tính quyết định đến sự thành bại, uy
thế, địa vị, khả năng phát triển bền vững của tổ chức, của doanh nghiệp. Do đó các
quốc gia đều đặt con người vào vị trí trung tâm của sự phát triển và đề ra các chính
sách, chiến lược phát triển con người phục vụ yêu cầu của hiện tại và tương lai.
Một công ty, hay một tổ chức nào đó dù có nguồn tài chính phong phú,
nguồn tài nguyên dồi dào với hệ thống máy móc thiết bị hiện đại, kèm theo các

công thức khoa học kỹ thuật thần kỳ đi chăng nữa, cũng sẽ trở nên vô ích nếu không
biết quản trị nguồn nhân lực.
Đặc biệt, trong nền kinh tế thị trường mọi doanh nghiệp đều chịu sự tác động
bởi một môi trường đầy cạnh tranh và thách thức. Để tồn tại và phát triển không có
con đường nào khác là phải quản trị nguồn nhân lực một cách có hiệu quả. Quản trị
nguồn nhân lực thành công là nền tảng bền vững cho thành công của mọi hoạt động
trong tổ chức.
Bưu điện Tỉnh Quảng Bình là đơn vị thuộc Tổng Công ty Bưu chính Viễn
Thông. Từ khi thành lập đã đóng góp một phần không nhỏ trong việc phục vụ sự
lãnh đạo của Đảng và các cơ quan Nhà nước, góp phần thúc đẩy sự phát triển kinh
tế xã hội. Cùng với tiến trình đổi mới đất nước, các dịch vụ Bưu chính - Viễn thông,
Phát hành báo chí trên địa bàn đã không ngừng phát triển, phục vụ có hiệu quả nền
kinh tế đất nước nói chung và Quảng Bình nói riêng. Dịch vụ Bưu chính - Viễn
thông phục vụ ngày càng đa dạng, các cơ sở Bưu điện đã được đưa đến gần người
dân hơn và đã đáp ứng yêu cầu ngày càng cao của mọi đối tượng khách hàng.
Tuy nhiên, trong tình hình hiện nay với chính sách mở cửa, hội nhập của Nhà
nước, sự cạnh tranh đang diễn ra gay gắt, địa vị độc tôn về kinh doanh Bưu chính -
Viễn thông không còn tồn tại, Bưu điện Quảng Bình cũng như những đơn vị khác
đang đứng trước những thách thức và khó khăn to lớn: thị phần bị chia sẻ, yêu cầu
của khách hàng ngày một khắt khe hơn. Thực tế đó đòi hỏi Bưu điện Quảng Bình


2
phải có những giải pháp để hoạt động sản xuất kinh doanh ngày càng hiệu quả hơn.
Cùng với sức mạnh của khoa học kĩ thuật, sức mạnh về tài chính thì con người là
yếu tố quan trọng hàng đầu. Quản lý con người nhằm khai thác và phát huy tiềm
năng của đội ngũ cán bộ, lao động trong doanh nghiệp tạo ra năng suất lao động
cao, tạo ra được lợi thế cạnh tranh so với các doanh nghiệp khác đang là vấn đề bức
thiết đặt ra đối với các đơn vị của VNPT.
Để nâng cao năng lực cạnh tranh, một thực tế đặt ra cho Bưu điện Quảng

Bình là phải làm tốt công tác quản lý lao động và sử dụng lao động có hiệu quả là
hết sức quan trọng. Làm tốt công tác này là điều kiện để nâng cao năng suất lao
động, đẩy mạnh hoạt động sản xuất kinh doanh, đảm bảo sự tồn tại và phát triển của
đơn vị, là nền tảng vững chắc góp phần quan trọng vào quá trình công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước nói chung và của địa phương nói riêng.
Với những lý do trên, tác giả đã lựa chọn đề tài “Hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực tại Bƣu điện tỉnh Quảng Bình” làm nội dung nghiên cứu luận văn cao học.
2. Tình hình nghiên cứu
+ Trong những năm gần đây, ở tầm vĩ mô vấn đề nguồn nhân lực đã thu hút
không ít sự quan tâm các nhà quản lý, các nhà khoa học, đặc biệt các nhà nghiên cứu,
các viện, các trường đại học… Đã có rất nhiều công trình khoa học được công bố trên
các sách báo, tạp chí. Các công trình này đã tập trung luận giải: nguồn nhân lực, các
yếu tố cấu thành nguồn nhân lực, nguồn nhân lực cho công nghiệp hoá, hiện đại hoá,
vai trò của nguồn nhân lực đối với công nghiệp hoá - hiện đại hoá, quản lý Nhà nước
nguồn nhân lực yêu cầu về phương hướng, giải pháp PTNNL và sử dụng nguồn nhân
lực có hiệu quả phù hợp với chiến lược phát triển kinh tế - xã hội. Chẳng hạn:
- TS Nguyễn Thanh “Phát triển nguồn nhân lực phục vụ công nghiệp hoá,
hiện đại hoá đất nước”, NXB Chính trị quốc gia, Hà Nội 2005.
- TS Hà Quý Tình " Vai trò Nhà nước trong việc tạo tiền đề nguồn nhân lực
cho công nghiệp hóa - hiện đại hóa ở nước ta".
- TS Vũ Bá Thể “Phát huy nguồn lực con người để công nghiệp hoá, hiện
đại hoá”, NXB Lao động - xã hội , Hà Nội 2005.


3
- Christian Batal “Quản lý nguồn nhân lực trong khu vực nhà nước’’, NXB
Chính trị quốc gia, Hà Nội 2002.
- Trần Văn Tùng “Đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nguồn nhân lực tài năng”,
NXB Thế giới, Hà Nội 2005.
- “Nguồn nhân lực cho ngành công nghiệp trên địa bàn thành phố Hà Nội”

của tác giả Trần Thị Anh năm 2005.
- “Nguồn nhân lực trong quá trình công nghiệp hoá, hiện đại hoá nông
nghiệp nông thôn ở tỉnh Bắc Ninh " của tác giả Nguyễn Ngọc Tú (năm 2006).
+ Ở góc đội vi mô, cũng đã có nhiều đề tài đề cấp tới vấn đề hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực trong mỗi đơn vị, doanh nghiệp như:
- Luận văn thạc sĩ:“Nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Xí nghiệp
Dịch vụ cơ khí hàng hải sau khi chuyển đổi thành công ty cổ phần hoạt động theo
mô hình công ty mẹ - công ty con” của tác giả Trần Văn Luận - Trường Đại học
Bách Khoa Hà Nội năm 2006.
Tuy nhiên, có rất ít công trình nghiên cứu về hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực trong các đơn vị Bưu điện, trong đó tại Bưu điện Quảng Bình chưa có công trình
nghiên cứu nào về vấn đề này. Do đó, đề tài này vẫn là cần thiết và có ý nghĩa lý
luận, thực tiễn.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu
3.1. Mục đích của đề tài: Phân tích thực trạng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
tại Bưu điện Tỉnh Quảng Bình, chỉ ra những thành công, hạn chế chủ yếu trong vấn đề
này, từ đó đưa ra những quan điểm và một số giải pháp cơ bản nhằm nâng cao hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình.
3.2. Nhiệm vụ nghiên cứu
Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm vụ
cơ bản sau:
- Hệ thống hoá cơ sở lý thuyết về quản lý lao động và các chỉ tiêu đánh giá
hiệu quả sử dụng lao động.
+ Phân tích thực trạng hiệu quả sử nguồn nhân lực tại Bưu điện Tỉnh Quảng
Bình; chỉ ra những thành công và hạn chế chủ yếu trong vấn đề này này.


4
+ Đề ra các giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại
Bưu điện tỉnh Quảng Bình trong giai đoạn tới.

4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực, hệ thống các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực và các giải pháp nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh
Quảng Bình.
Phạm vi nghiên cứu của đề tài chủ yếu là nghiên cứu, đánh giá về hiệu quả
sử dụng lao động tại Bưu điện Tỉnh Quảng Bình trong năm 2004 - 2008.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
- Phân tích tổng hợp
- Kinh tế lượng
- Điều tra
- Chuyên gia
6. Những đóng góp mới của luận văn
- Hệ thống hoá các lý luận cơ bản về quản lý nguồn nhân lực, các nhân tố
ảnh hưởng đến hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực và các chỉ tiêu đánh giá hiệu quả
sử dụng nguồn nhân lực.
- Đề xuất, tham mưu cho các lãnh đạo thực hiện các giải pháp nhằm nâng
cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình.
7. Kết cấu của luận văn bao gồm ba phần
Chƣơng 1: Những vấn đề lý luận chung về quản lý và sử dụng nguồn nhân lực.
Chƣơng 2: Thực trạng về hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực tại Bưu điện tỉnh
Quảng Bình.
Chƣơng 3: Một số giải pháp nhằm nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực tại Bưu điện tỉnh Quảng Bình.



5
CHƢƠNG 1
NHỮNG VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CHUNG VỀ QUẢN LÝ

VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC

1.1. LÝ LUẬN VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
1.1.1. Khái niệm nguồn nhân lực (NNL)
Nguồn nhân lực được nhìn nhận từ nhiều góc độ khác nhau. Về cơ bản, quan
niệm của các nước và tổ chức quốc tế về nguồn nhân lực tương đối thông nhất với
nhau về bản chất, nội dung và các giới hạn xác định nguồn nhân lực.
Các nước thuộc khối “SEV” (cũ) quan niệm nguồn nhân lực là nguồn lực con
người, kể cả dưới dạng tiềm năng, dự trữ chưa khai thác thuộc độ tuổi lao động
(nam từ 18-60, nữ từ 18-55) được tính cho một quốc gia, vùng lãnh thổ, ngành
Tuy nhiên chuyển sang nền kinh tế thị trường, các nước khối “SEV” (cũ) đã thay
đổi quan niệm về nguồn nhân lực phù hợp với xu thế hoà nhập kinh tế thế giới, với
thông lệ, chuẩn mực của pháp luật quốc tế.
Theo quan niệm của các nước có nền kinh tế thị trường phát triển thì nguồn
lực là nguồn lực về con người và được nghiên cứu dưới nhiều khía cạnh, trước hết
với tư cách là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, bao gồm toàn bộ dân cư có
cơ thể phát triển bình thường (không bị khiếm khuyết hoặc dị tật bẩm sinh [15, tr.8].
Theo Begg, Fischer và Dornbusch: “NNL là toàn bộ trình độ chuyên môn mà
con người tích luỹ được, có khả năng đem lại thu nhập trong tương lai" [8, tr.78].
Cũng giống như nguồn lực vật chất, NNL là kết quả đầu tư trong quá khứ với mục
đích tạo ra thu nhập trong tương lai. Cách hiểu này còn hạn hẹp, chỉ giới hạn trong
trình độ chuyên môn của con người và chưa đặt ra giới hạn về mặt phạm vi không
gian của NNL.
Theo Giáo sư, Viện sĩ Phạm Minh Hạc cho rằng: xét trên bình diện quốc gia
hay địa phương NNL được xác định là “Tổng thể các tiềm năng lao động của một
nước hay một địa phương sẵn sàng tham gia một công việc lao động nào đó”[8,
tr.78]. Theo cách hiểu này, NNL là nguồn lao động sẵn sàng tham gia lao động
trong phạm vi quốc gia, vùng hay địa phương. Một cách chung nhất, có thể hiểu

6
NNL là bộ phận dân số trong độ tuổi nhất định theo qui định của pháp luật có khả
năng tham gia lao động. NNL là tổng hợp những năng lực cả về thể lực và trí lực của
nhóm người, một tổ chức, một địa phương hay một quốc gia. Độ tuổi lao động được
qui định cụ thể ở mỗi nước có khác nhau. ở Việt Nam hiện nay, theo qui định của Bộ
luật lao động, tuổi lao động của nam từ 15 đến 60 và của nữ từ 15 đến 55 tuổi.
- Tiến sĩ Nguyễn Hữu Dũng, Viện trưởng Viện khoa học Lao động và các
vấn đề xã hội, xem xét NNL dưới hai góc độ: năng lực xã hội và tính năng động xã
hội.” Nguồn nhân lực là tổng thể những tiềm năng của con người (trước hết và cơ
bản nhất là tiềm năng lao động) của một quốc gia (một vùng lãnh thổ) có trong một
thời kỳ nhất định (có thể tính cho 1 năm, 5 năm, 10 năm phù hợp với chiến lược và
kế hoạch phát triển). Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà năng lực về thể lực, trí lực,
nhân cách của con người đáp ứng một cơ cấu do nền kinh tế - xã hội đòi hỏi (tức cả
về số lượng, chất lượng và cơ cấu). Toàn bộ tiềm năng đó hình thành năng lực xã
hội của con người (năng lực xã hội nguồn nhân lực). Năng lực xã hội của nguồn
nhân lực có được thông qua giáo dục, đào tạo, chăm sóc sức khoẻ và nó không
ngừng được tăng cường, nâng cao trong quá trình sống và làm việc [8, tr.161].
Ở góc độ thứ nhất, NNL là nguồn cung cấp sức lao động cho xã hội, là bộ
phận quan trọng nhất của dân số, có khả năng tạo ra mọi giá trị vật chất và tinh thần
cho xã hội. Xem xét NNL dưới dạng tiềm năng giúp định hướng phát triển NNL để
đảm bảo không ngừng nâng cao năng lực xã hội của NNL thông qua giáo dục, đào
tạo, chăm sóc sức khoẻ. Tuy nhiên, nếu chỉ dừng lại xem xét NNL dưới dạng tiềm
năng thì chưa đủ. Muốn phát huy tiềm năng đó, phải chuyển NNL sang trạng thái
động, thành vốn nhân lực, tức là nâng cao tính năng động xã hội của con người
thông qua các chính sách, thể chế và giải pháp giải phóng triệt để tiềm năng con
người. Con người với tiềm năng vô tận, nếu được tự do phát triển, tự do sáng tạo và
cống hiến, được trả đúng giá trị lao động thì tiềm năng vô tận đó được khai thác,
phát huy trở thành nguồn vốn vô cùng to lớn.
- Theo quan niệm của TS. Nguyễn Thanh thì NNL được hiểu là "Tổng thể
sức dự trữ, những tiềm năng, những lực lượng thể hiện sức mạnh và sự tác động

của con người trong việc cải tạo tự nhiên, cải tạo xã hội " [7, tr.70].


7
Như vậy khái niệm nguồn nhân lực (NNL) có thể được hiểu ngắn gọn như sau:
+ Theo nghĩa rộng: NNL là tổng thể các tiềm năng lao động của con người
của một quốc gia, một vùng lãnh thổ, một địa phương đã được chuẩn bị ở mức độ
nào đó, có khả năng huy động vào quá trình phát triển kinh tế - xã hội (KTXH) của
đất nước (hoặc một vùng, một địa phương cụ thể). Với cách tiếp cận này, NNL như
một bộ phận cấu thành các nguồn lực của quốc gia như nguồn lực vật chất, nguồn
lực tài chính
NNL được nghiên cứu trên giác độ số lượng và chất lượng. Số lượng NNL
được biểu hiện thông qua các chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng NNL. Các chỉ tiêu này
có liên quan mật thiết với chỉ tiêu quy mô và tốc độ tăng dân số. Chất lượng NNL
được nghiên cứu trên các khía cạnh về sức khoẻ, trình độ học vấn, trình độ chuyên
môn nghiệp vụ, năng lực phẩm chất
+ Theo nghĩa tương đối hẹp: NNL được hiểu là nguồn lao động.
+ Theo nghĩa hẹp hơn: NNL là toàn bộ lực lượng lao động trong nền kinh tế
quốc dân (hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế), nghĩa là bao gồm những người
trong độ tuổi nhất định nào đó, có khả năng lao động, thực tế đang có việc làm và
những người thất nghiệp.
Nguồn nhân lực của một tổ chức, một cơ quan quản lý nhà nước là hệ thống
công chức bao gồm số lượng, chất lượng, tiềm năng hiện có và tiềm năng của đội
ngũ công chức, phù hợp và đáp ứng yêu cầu của chiến lược phát triển tổ chức trong
một thời kỳ nhất định. Tiềm năng đó bao hàm tổng hoà tiềm năng về thể lực, trí lực
và tâm lực của công chức có thể đám ứng được yêu cầu, nhiệm vụ của tổ chức.
1.1.2. Các yếu tố cấu thành nguồn nhân lực (chất, số lƣợng)
NNL được cấu thành bởi hai mặt: số lượng và chất lượng.
Một là, về số lƣợng: NNL phụ thuộc vào thời gian làm việc có thể có được
của cá nhân và quy định độ tuổi lao động của mỗi quốc gia. Số lượng NNL đóng vai

trò quan trọng đối với sự phát triển KT-XH. Nếu số lượng không tương xứng với sự
phát triển (thừa hoặc thiếu) thì sẽ ảnh hưởng không tốt đến quá trình CNH, HĐH.
Nếu thừa sẽ dẫn đến thất nghiệp, tạo gánh nặng về mặt xã hội cho nền kinh tế; nếu


8
thiếu thì không có đủ lực lượng nhân lực cho quá trình CNH, HĐH và phát triển
kinh tế đất nước.
Hai là, về chất lƣợng: NNL được biểu hiện ở thể lực, trí lực, tinh thần thái
độ, động cơ, ý thức lao động, văn hoá lao động công nghiệp, phẩm chất tốt đẹp
của người công dân đó là yêu nước, yêu CNXH. Trong ba mặt: thể lực, trí lực,
tinh thần thì thể lực là nền tảng, cơ sở để phát triển trí lực, là phương thức để
chuyển tải khoa học kỹ thuật vào thực tiễn. Ý thức tinh thần đạo đức tác phong là
yếu tố chi phối hiệu quả hoạt động chuyển hoá của trí lực thành thực tiễn. Trí tuệ
là yếu tố có vai trò quan trọng hàng đầu của NNL bởi nó có con người mới có thể
nghiên cứu sáng tạo và ứng dụng tiến bộ khoa học vào quá trình hoạt động sản
xuất và cải biến xã hội.
NNL có nội hàm rộng bao gồm các yếu tố cấu thành về số lượng, tri thức,
khả năng nhận thức và tiếp thu kiến thức, tính năng động xã hội, sức sáng tạo,
truyền thống lịch sử và cả nền văn hoá. Do vậy, có thể cụ thể hoá các yếu tố cấu
thành NNL theo các nhóm sau đây:
Thứ 1, Theo từng giác độ, nguồn nhân lực có thể phân thành các loại sau:
* Nguồn nhân lực có sẵn trong dân cư bao gồm toàn bộ những người nằm
trong độ tuổi lao động, có khả năng và nhu cầu lao động không kể đến trạng thái có
làm việc hay không làm việc. Bộ phận nguồn nhân lực này được gọi là nguồn lao
động hay dân số hoạt động. Như vậy có một số người được tính vào nguồn nhân lực
nhưng lại không phải là nguồn lao động. Đó là những người trong độ tuổi lao động
không có việc làm nhưng không có nhu cầu làm việc.
* Nguồn nhân lực tham gia làm việc trong thị trường lao động có giao kết
hợp đồng lao động. Bộ phận này của nguồn lao động được gọi là lực lượng lao

động, hay còn gọi là dân số hoạt động kinh tế.
* Nguồn nhân lực dự trữ bao gồm những người trong độ tuổi lao động có
nhu cầu nhưng chưa tham gia làm việc, không có giao kết hợp đồng lao động. Đó là
những người làm nội trợ, thất nghiệp


9
Như vậy, số lượng nguồn nhân lực được xác định dựa trên qui mô dân số, cơ
cấu tuổi, giới tính và sự phân bố theo khu vực và vùng lãnh thổ của dân số. Riêng
đối với nguồn lao động thì số lượng còn phụ thuộc nhiều yếu tố có tính chất xã hội
khác như :
. Trình độ phát triển của giáo dục - đào tạo. Nếu các cá nhân có nhiều điều kiện
để học tập họ sẽ ở lại học tập lâu hơn và trì hoãn thời gian tham gia vào thị trường lao
động. Đây là sự đánh đổi giữa số lượng và chất lượng của nguồn lao động.
. Mức sinh đẻ quyết định số người tham gia vào nguồn lao động của phụ nữ.
Khi mức sinh đẻ thấp thì tỷ lệ phụ nữ tham gia vào nguồn lao động cao hơn.
. Trình độ xã hội hóa các hoạt động dịch vụ phục vụ đời sống và sự phát triển
kinh tế - xã hội. Dịch vụ nuôi dạy trẻ, nội trợ gia đình được xã hội hóa cao và cơ hội
việc làm dễ dàng hơn thì phụ nữ sẽ tham gia vào thị trường lao động và làm các
hoạt động xã hội nhiều hơn.
. Mức và nguồn thu nhập. Khi có nguồn thu nhập khác bảo đảm thoả mãn
mọi nhu cầu, các cá nhân này sẽ không có nhu cầu làm việc và do đó không tham
gia vào nguồn lao động.
. Di dân và nhập cư. Trong bối cảnh toàn cầu hóa hiện nay, sự di dân và nhập
cư cũng là nhân tố ảnh hưởng đến nguồn lao động. Tuy chiếm tỷ trọng không lớn
nhưng đây là một nguồn lao động đặc biệt trên thị trường, có ảnh hưởng không nhỏ
đến kinh tế - xã hội.
Độ tuổi người lao động là giới hạn về những điều kiện cơ thể, tâm sinh lý xã
hội mà con người tham gia vào quá trình lao động. Giới hạn độ tuổi lao động được
qui định tùy thuộc vào điều kiện kinh tế - xã hội của từng nước và trong từng thời

kỳ. Tại Điều 6 và Điều 145 của Bộ Luật lao động nước Cộng hòa xã hội chủ nghĩa
Việt Nam qui định độ tuổi lao động của nam từ 15 - 60 và nữ là 15 -55 tuổi.
Sự gia tăng dân số là cơ sở để hình thành và gia tăng số lượng nguồn nhân
lực cũng như nguồn lao động. Nhưng nhịp độ tăng dân số chậm lại cũng không làm
giảm ngay lập tức nhịp độ tăng nguồn nhân lực. Quan điểm dân số tối ưu cho rằng:
“ Một quốc gia muốn nền kinh tế phát triển cân đối và tốc độ cao phải có qui mô, cơ
cấu dân số thích hợp, phân bố hợp lý giữa các vùng”. Điều đó có nghĩa là:


10
1/ Số lượng dân phù hợp với điều kiện thiên nhiên và trình độ phát triển kinh
tế - xã hội của đất nước.
2/ Đảm bảo một tỷ lệ cân đối giữa số người trong độ tuổi với số người quá
tuổi và chưa đến tuổi lao động. Theo các nhà dân số học thế giới, một cơ cấu thích
hợp đảm bảo cho dân số ổn định tương ứng là 60-64%, 10-12% và 26-28%.
3/ Phân bố dân cư trên các vùng đảm bảo đủ nhân lực khai thác tài nguyên và
phát triển kinh tế - xã hội có hiệu quả. Có thể điều tiết phân bố dân cư thông qua
chính sách dân số và các chính sách kinh tế - xã hội.
Trong điều kiện các nước chậm phát triển, nhìn chung số lượng nguồn nhân
lực lớn không phải là một động lực cho sự phát triển vì rất hiếm những người lao
động và quản lý lành nghề. Hơn thế nữa, tốc độ tăng dân số cao trong các nền kinh tế
chậm phát triển thường làm nảy sinh nhiều mâu thuẫn kinh tế xã hội sâu sắc, đó là:
- Mâu thuẫn giữa tích lũy và tiêu dùng. Khái niệm tổng quát nhất phản ánh
mối quan hệ giữa dân số và kinh tế là “ đầu tư theo dân số”: Phần thu nhập quốc dân
cần thiết theo qui ước dùng đảm bảo cho số người mới sinh ra có được mức sống
trung bình của toàn xã hội ở thời điểm tính toán và để tạo ra các điều kiện cho thế
hệ trẻ - những người bước vào tuổi lao động tham gia các hoạt động sản xuất xã hội.
Mức đầu tư theo dân số mới chỉ là lượng tối thiểu cần thiết để duy trì các hoạt động
của xã hội loài người trong một quốc gia ở mức bình thường vì nó chưa bao gồm
phần thu nhập quốc dân dành để cải thiện đời sống và nâng cao trang bị cơ sở vật

chất cho toàn xã hội.
- Hạn chế khả năng nâng cao chất lượng dân số và nguồn nhân lực phù hợp
với yêu cầu tiến bộ kỹ thuật - công nghệ và nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội nhằm
phát triển toàn diện con người. Tỷ lệ sinh cao làm cho số trẻ em trong độ tuổi đến
trường tăng nhanh trong khi chi phí cho giáo dục đào tạo không tăng tương xứng.
Tính cơ động xã hội và lãnh thổ của dân số cũng thấp do trình độ học vấn hạn chế,
tập quán, lối sống lạc hậu
- Vấn đề tạo việc làm, giải quyết tình trạng thất nghiệp nhất là cho thanh
niên gặp nhiều khó khăn.


11
- Mạng lưới an sinh xã hội không đảm bảo. Những năm gần đây, quốc tế
đưa ra khái niệm lưới an sinh xã hội (Social Safety Net) là hệ thống chính sách liên
quan đến bảo đảm xã hội cho mọi người được hiểu rộng ra bao gồm cả chính sách
việc làm và xoá đói giảm nghèo. Xuất phát từ điều kiện đặc thù, ở Việt Nam các
chính sách an sinh xã hội bao gồm: việc làm, bảo hiểm xã hội, xóa đói giảm nghèo,
người có công, trợ giúp xã hội, phòng chống tệ nạn xã hội. Với mức tăng dân số và
nguồn nhân lực cao, ngân sách dành cho các chính sách xã hội và tạo việc làm trong
các nước đang phát triển đã thấp về giá trị tuyệt đối lại càng trở nên thấp hơn không
đáp ứng được yêu cầu.
Thứ 2, Thể lực: Thể lực của con người chịu ảnh hưởng của mức sống vật
chất, sự chăm sóc sức khỏe và rèn luyện của từng cá nhân cụ thể. Một cơ thể khỏe
mạnh, thích nghi với môi trường sống thì năng lượng do nó sinh ra sẽ đáp ứng yêu
cầu của một hoạt động cụ thể nào đó. Thể lực có ý nghĩa quan trọng quyết định
năng lực hoạt động của con người. Phải có thể lực con người mới có thể phát triển
trí tuệ và quan hệ của mình trong xã hội. Sức khỏe là sự phát triển hài hòa của con
người cả về thể chất và tinh thần. Sức khỏe cơ thể là sự cường tráng, năng lực lao
động chân tay. Sức khỏe tinh thần là sự dẻo dai của hoạt động thần kinh, khả năng
vận động của trí tuệ, biến tư duy thành hoạt động thực tiễn. Hiến chương của Tổ

chức y tế thế giới đã nêu: “Sức khỏe là một trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể
chất, tâm thần và xã hội, chứ không chỉ là không có bệnh tật hay thương tật”. Sức
khỏe vừa là mục đích, đồng thời nó cũng là điều kiện của sự phát triển nên yêu cầu
bảo vệ và nâng cao sức khỏe con người là một đòi hỏi hết sức chính đáng mà xã hội
phải đảm bảo.
Thứ ba, Trí lực: Trí lực được xác định bởi tri thức chung về khoa học, trình
độ kiến thức chuyên môn, kỹ năng kinh nghiệm làm việc và khả năng tư duy xét
đoán của mỗi con người. Trí lực thực tế là một hệ thống thông tin đã được xử lý và
lưu giữ lại trong bộ nhớ của mỗi cá nhân con người, được thực hiện qua nhiều kênh
khác nhau. Nó được hình thành và phát triển thông qua giáo dục đào tạo cũng như
quá trình lao động sản xuất. Trình độ chuyên môn kỹ thuật là kiến thức và kỹ năng
cần thiết để đảm đương chức vụ trong quản lý, kinh doanh và các hoạt động nghề


12
nghiệp. Lao động chuyên môn kỹ thuật bao gồm những công nhân kỹ thuật (CNKT)
từ bậc 3 trở lên (có hoặc không có bằng) cho tới những người có trình độ trên đại
học. Họ được đào tạo trong các trường, lớp dưới các hình thức khác nhau và có
bằng hoặc không có bằng (đối với CNKT không bằng) song nhờ kinh nghiệm thực
tế trong sản xuất mà có trình độ tương đương từ bậc 3 trở lên.
- Thứ tư, Đạo đức, phẩm chất là những đặc điểm quan trọng trong yếu tố xã
hội của nguồn nhân lực bao gồm toàn bộ những tình cảm, tập quán phong cách, thói
quen, quan niệm, truyền thống, các hình thái tư tưởng, đạo đức và nghệ thuật , gắn
liền với truyền thống văn hóa. Một nền văn hóa với bản sắc riêng luôn là sức mạnh
nội tại của một dân tộc. Kinh nghiệm thành công trong phát triển kinh tế của Nhật
Bản và các nước NICs châu Á là tiếp thu kỹ thuật phương Tây trên cơ sở khai thác
và phát huy giá trị tốt đẹp của nền văn hóa dân tộc để đổi mới và phát triển. Trình
độ văn hoá là khả năng về tri thức và kỹ năng để có thể tiếp thu những kiến thức cơ
bản, thực hiện những việc đơn giản để duy trì cuộc sống. Trình độ văn hoá được
cung cấp qua hệ thống giáo dục chính quy, không chính quy, qua quá trình học tập

suốt đời của mỗi cá nhân.
Các yếu tố này có quan hệ chặt chẽ, tác động qua lại, là tiền đề phát triển
của nhau. Muốn nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phải nâng cao cả ba mặt:
thể lực, trí lực và đạo đức, phẩm chất. Tuy nhiên mỗi yếu tố trên lại liên quan
đến một lĩnh vực rất rộng lớn. Thể lực và tình trạng sức khỏe gắn với dinh
dưỡng, y tế và chăm sóc sức khỏe. Trí lực gắn với lĩnh vực giáo dục đào tạo, còn
đạo đức phẩm chất chịu ảnh hưởng của truyền thống văn hóa dân tộc, nền tảng
văn hóa và thể chế chính trị Do vậy, để đánh giá chất lượng nguồn nhân lực
thường xem xét trên ba mặt: sức khỏe, trình độ văn hóa và chuyên môn kỹ thuật,
năng lực phẩm chất của người lao động.
1.2. QUẢN LÝ VÀ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHIỆP
1.2.1. Các khái niệm về quản lý và hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực
1.2.1.1. Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực
Khái niệm về quản lý nguồn nhân lực có thể được trình bày dưới các giác độ
khác nhau [1, tr.8]:


13
Với tư cách là một trong những chức năng cơ bản của quản lý doanh nghiệp
thì quản trị nhân lực bao gồm việc hoạch định (kế hoạch hoá), tổ chức, chỉ huy và
kiểm soát các hoạt động nhằm thu hút, sử dụng và phát triển con người để có thể đạt
được mục tiêu của tổ chức.
Đi sâu vào nội dung của quản trị nguồn nhân lực, người ta còn có thể hiểu
quản trị nguồn nhân lực là việc tuyển mộ, tuyển chọn, duy trì, phát triển, sử dụng,
động viên và cung cấp tiện nghi cho nhân lực thông qua tổ chức.
Song dù ở giác độ nào thì quản trị nguồn nhân lực vẫn là tất cả các hoạt động
của tổ chức để thu hút, xây dựng, phát triển, sử dụng, đánh giá, bảo toàn và giữ gìn
một lực lượng lao động phù hợp với yêu cầu công việc của tổ chức cả về mặt số
lượng và chất lượng.

Hoạt động sản xuất kinh doanh ngày nay đặt ra cho quản lý rất nhiều vấn đề
cần giải quyết bao gồm từ việc đối phó với những thay đổi của môi trường kinh
doanh, những biến động không ngừng của thị trường lao động hay những thay đổi
của pháp luật về lao động,… Tuy nhiên có thể tổng hợp các hoạt động chính của
quản trị nhân lực theo các hoạt động sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: nghiên cứu các hoạt động dự báo nhu cầu
về nguồn nhân lực của doanh nghiệp và hoạch định các bước tiếp theo để tiến
hành đáp ứng đủ số lượng, chất lượng lao động theo yêu cầu của hoạt động sản
xuất kinh doanh.
- Thiết kế và phân tích công việc: mô tả những nhiệm vụ và trách nhiệm
thuộc về công việc và mối quan hệ của nó đối với những công việc khác, các yêu
cầu về trình độ chuyên môn, kỹ năng, những điều kiện làm việc cần thiết để hoàn
thành nó.
- Tuyển mộ, tuyển chọn, bố trí lao động: nghiên cứu việc thu hút, sắp xếp, bố trí
người lao động vào các vị trí làm việc khác nhau trong doanh nghiệp.
- Tạo động lực trong lao động: vạch rõ các yếu tố tạo động lực về phía nội tại
người lao động cũng như phía tổ chức, xã hội và phương hướng tạo động lực cần
quan tâm.


14
- Đánh giá thực hiện công việc: đo lường mức độ thực hiện công việc làm cơ
sở cho việc thuê mướn, sa thải, trả thù lao lao động cho người lao động và các chính
sách nhân sự khác.
- Đào tạo và phát triển: để đáp ứng theo yêu cầu sản xuất kinh doanh, đồng
thời đáp ứng nhu cầu học tập của người lao động.
- Đãi ngộ và phúc lợi: có tác dụng thu hút các người tài giỏi về với doanh
nghiệp, củng cố lòng trung thành của nhân viên và giảm tối đa số người rời bỏ
doanh nghiệp.
- Quan hệ lao động: nghiên cứu những vấn đề về quyền, quyền lợi nghĩa vụ

của người sử dụng lao động và người lao động thông qua hợp đồng lao động và thoả
ước lao động tập thể.
- Kỷ luật lao động và nội qui lao động: thủ tục giải quyết các bất bình có hiệu
quả để bảo vệ người lao động cũng như các nguyên tắc, hình thức tiến hành kỷ luật
đối với người lao động.
- An toàn và sức khoẻ cho người lao động: Xây dựng chương trình an toàn để loại
trừ các tai nạn xảy ra và các chương trình sức khoẻ cho người lao động.
- Tổ chức hệ thống chức năng quản trị nguồn nhân lực: Xây dựng chức năng,
nhiệm vụ, quyền hạn của bộ phận quản lý nguồn nhân lực.
Các nội dung trên có mối quan hệ và tác động qua lại với nhau. Mỗi nội dung
đòi hỏi những hình thức và phương pháp tiếp cận khoa học, linh hoạt. Tổng thể đó
làm thành hệ thống, cơ chế bảo đảm mối quan hệ tác động qua lại giữa những người
làm việc trong tổ chức, tạo nên các đòn bẩy, các kích thích phát triển tiềm năng
sáng tạo của từng người, nối kết những cố gắng của từng người thành những cố
gắng chung cho mục tiêu chất lượng và hiệu quả làm việc của tổ chức.
1.2.1.2. Khái niệm hiệu quả nguồn nhân lực
Trên thực tế có rất nhiều quan điểm khác nhau về đánh giá hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực và những khái niệm này chưa thống nhất với nhau về mặt nội dung.
Tuy nhiên, theo ý kiến của tác giả các khái niệm đó được hướng vào ba nội dung cơ
bản như sau:


15
- Thứ nhất: có quan điểm cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh như tổng doanh thu, tổng lợi
nhuận mà doanh nghiệp đạt được từ các chi phí kinh doanh, cách tổ chức quản lý
lao động hay thể hiện ở tiền lương bình quân một lao động.
Như vậy, theo quan điểm này thì hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được
lượng hoá một cách cụ thể và doanh nghiệp nào có tổng doanh thu, tổng lợi nhuận
cao chứng tỏ doanh nghiệp sử dụng có hiệu quả nguồn nhân lực.

- Thứ hai: cũng có người cho rằng hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không
phải được thể hiện ở những chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử
dụng nguồn nhân lực được thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng
ngành nghề, đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ
luật của mỗi người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao
động, ở bầu không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật
giữa nhà quản lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người
lao động. Tức là theo quan điểm này thì không quan tâm đến các chỉ tiêu doanh
thu, lợi nhuận.
- Thứ ba: Theo quan điểm này, hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không
những chỉ thể hiện ở các chỉ tiêu kết quả sản xuất kinh doanh mà hiệu quả sử dụng
nguồn nhân lực còn thể hiện ở khả năng sử dụng nguồn nhân lực đúng ngành nghề,
đảm bảo sức khoẻ, an toàn cho người lao động, mức độ chấp hành kỷ luật của mỗi
người lao động, khả năng sáng kiến cải tiến kỹ thuật ở mỗi người lao động, ở bầu
không khí tập thể đoàn kết, giúp đỡ lẫn nhau, mối quan hệ thân mật giữa nhà quản
lý với người lao động và khả năng đảm bảo công bằng cho người lao động.
Quan điểm này có ý nghĩa tổng quát nhất, đó là hiệu quả sử dụng nguồn nhân
lực tăng khi kết quả sản xuất kinh doanh tăng. Trong khi các yếu tố khác không
thay đổi hay tỷ lệ tăng kết quả sản xuất kinh doanh cao hơn tỷ lệ tăng các yếu tố
khác. Các yếu tố khác bao gồm: nguồn vốn đầu tư, tổng số lao động, cường độ lao
động, thời gian lao động,… Hơn nữa nếu kết quả sản xuất kinh doanh tăng, tiền
lương bình quân tăng, sức khoẻ và mức độ an toàn cho người lao động tăng, mức độ


16
chấp hành kỷ luật lao động cao hơn, quan hệ giữa người lao động với người sử dụng
lao động càng thân mật hơn, người lao động được công bằng hơn thì khi đó hiệu
quả sử dụng nguồn nhân lực chắc chắn sẽ cao hơn và ngược lại.
1.2.2. Quan điểm của các trƣờng phái quản trị nguồn nhân lực
Mỗi tổ chức đối xử với người lao động theo một cách riêng của mình tuỳ

thuộc vào triết lý về quản trị nhân sự của bộ phận quản lý doanh nghiệp. Chúng ta
có thể hiểu triết lý quản trị nguồn nhân lực là những tư tưởng, quan điểm của người
lãnh đạo cao cấp về cách thức quản lý con người trong tổ chức. Từ đó mà tổ chức
đề ra các biện pháp, chính sách về quản trị nguồn nhân lực và chính các biện pháp,
chính sách đó sẽ có tác dụng nhất định tới hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực. Triết lý
quản trị nhân lực trước hết phụ thuộc vào các quan niệm về các yếu tố con người
trong lao động sản xuất.
Trên thế giới đã xuất hiện các trường phái quản lý con người trong các doanh
nghiệp khác nhau. Mỗi trường phái đều có những ưu điểm và nhược điểm trong quan
điểm, chính sách, biện pháp quản lý con người. Tuy nhiên, có chỗ lại bổ sung cho
nhau. Nếu nghiên cứu kỹ từng trường phái, ta đều có thể khai thác, sử dụng vào quản lý
con người trong các doanh nghiệp ở Việt Nam.
* Trƣờng phái cổ điển (tổ chức lao động):
Người đứng đầu trường phái này là Federich Taylor (1856-1915), một kỹ sư
người Mỹ. Ngoài ra, còn có H.Fayol, Ganh, Gilbreth và một số người khác. “Con
người được coi như một công cụ lao động” - Quan niệm này lưu hành rộng rãi vào
cuối thế kỷ XIX khi các chủ doanh nghiệp theo đuổi lợi nhuận tối đa đã kéo dài thời
gian lao động trong ngày có khi tới 16 giờ.
Trường phái này có quan điểm về người lao động như sau:
- Đa số con người bản chất không muốn làm việc
- Cái họ làm không quan trọng bằng cái họ kiếm được.
- Ít người có thể làm và muốn làm một công việc đòi hỏi sự sáng tạo, tự quản
lý và tự kiểm tra.


17
* Trƣờng phái tâm lý - xã hội (các mối quan hệ con ngƣời)
Thuộc trường phái này gồm có: Argyris, Mac Gregen, Likeet, Maier, Lewin,
Eltin Mayo, Kogers, Maslon,… Quan niệm này do các nhà tâm lý xã hội học ở các
nước tư bản công nghiệp phát triển. Đại diện cho quan niệm này là Elton Mayo. Họ

nhận thấy các quan niệm trước chỉ quan tâm đến việc khai thác con người mà không
chú ý đến các qui luật chi phối thái độ cư xử của của con người khi họ làm việc.
Quan niệm này lưu ý các nhà quản lý phải tạo ra một bầu không khí tốt, dân chủ,
thông tin cho những người giúp việc và lắng nghe ý kiến của họ.
Quan điểm của trường phái này về con người như sau:
- Con người muốn cảm thấy mình có ích và quan trọng.
- Con người muốn được hoà nhập với tập thể và được nhìn nhận như những
con người.
- Những nhu cầu trên còn quan trọng hơn tiền. Nhà quản lý cần thấy điều đó
nếu muốn động viên, khuyến khích con người làm việc.
* Trƣờng phái hiện đại (khai thác tiềm năng con ngƣời)
Trường phái này bao gồm: Drucker, Chandler, Lawernce, Lorscho, Woodward,
Mitnzberg, Simson, Bennis, Beekhard,…
Quan điểm của trường phái này về người lao động như sau:
- Bản chất con người không phải không muốn làm việc. Họ muốn góp phần
thực hiện các mục tiêu mà bản thân họ cũng tham gia vào việc đề ra các mục tiêu đó.
- Đa số con người có khả năng sáng tạo, tự quản, có trách nhiệm, tự kiểm tra.
Những khả năng đó cao hơn những yêu cầu mà vị trí của họ hiện đang đòi hỏi.
Từ những trường phái quản trị nhân sự đã nêu chúng ta thấy công tác quản lý
nhân sự cần hết sức linh hoạt. Do chủ thể và khách thể quản lý có sự tương đương
về nhiều mặt, cùng là con người với nhau do đó tất yếu nảy sinh những vấn đề lớn
hơn giữa con người với máy móc thiết bị. Do đó, không thể dập khuôn máy móc,
cứng nhắc một học thuyết quản lý nhân sự vào bất cứ một tổ chức nào.
Khi xem xét, xây dựng các chính sách quản lý con người cần thiết phải làm
thế nào để có thể kết hợp các ưu điểm của các trường phái và sử dụng các ưu điểm
đó một cách có chọn lọc phù hợp với thời gian, địa điểm và đặc điểm của tổ chức.


18
Do vậy, trong quản lý lao động người ta thường áp dụng cả ba trường phái.

Tuỳ theo từng điều kiện mà sử dụng các nguyên tắc quản lý một cách có chọn lọc.
Tuy nhiên, khi hoạch định chính sách quản lý con người cần phải quan tâm đầy đủ
những điểm sau:
- Tôn trọng và quý mến con người lao động.
- Tạo ra những điều kiện để con người làm việc có năng suất lao động cao,
đảm bảo yêu cầu của doanh nghiệp.
- Quan tâm đến những nhu cầu vật chất, văn hoá, tinh thần đặc biệt là quan
tâm đến những nhu cầu về mặt tâm lý - xã hội con người.
- Làm cho con người ngày càng có giá trị trong xã hội.
- Thấy rõ được các mối quan hệ tác động qua lại giữa kỹ thuật, kinh tế, luật
pháp, xã hội khi giải quyết các vấn đề liên quan đến con người.
- Quản lý con người một cách văn minh, nhân đạo, làm cho con người ngày
càng có hạnh phúc trong lao động và trong cuộc sống.
Đó là những điểm không dễ dàng thực hiện nhưng vẫn là những đòi hỏi đối
với các nhà quản lý doanh nghiệp trong thời đại ngày nay.
1.3. CÁC NỘI DUNG CỦA CÔNG TÁC QUẢN LÝ NGUỒN NHÂN LỰC
ẢNH HƢỞNG ĐẾN HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC VÀ CÁC CHỈ
TIÊU ĐÁNH GIÁ HIỆU QUẢ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC
1.3.1. Sự cần thiết phải quản lý và đánh giá hiệu quả sử dụng nguồn
nhân lực trong doanh nghiệp
Việc nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực không những có ý nghĩa
trực tiếp đến doanh nghiệp và người lao động mà nó còn có ý nghĩa đối với xã hội.
Ý nghĩa cụ thể của nó được thể hiện ở các nội dung chính như sau:
* Đối với doanh nghiệp
Các tổ chức thường cần có máy móc, trang thiết bị và tài chính, thế nhưng
nguồn nhân lực trong các tổ chức có ý nghĩa đặc biệt quan trọng. Nguồn nhân lực
đảm bảo sức sáng tạo trong mọi tổ chức. Con người thiết kế và sản xuất ra sản phẩm
hàng hoá và dịch vụ, kiểm tra chất lượng và đưa chúng ra bán trên thị trường, phân bổ

19
nguồn tài chính, xác định những chiến lược kinh doanh và mục tiêu của tổ chức đó.
Không có những con người làm việc có hiệu quả thì mọi doanh nghiệp đều không thể
nào đạt tới mục tiêu của mình.
Những đặc điểm của các tổ chức có hiệu quả có thể bao gồm khả năng sinh lợi,
lợi nhuận trên vốn đầu tư, thị phần, mức tăng trưởng, khả năng thích ứng và đổi mới,
và có thể là cả mục tiêu tối thượng: sống sót. Một tổ chức hoạt động có hiệu quả, nếu
nó cung cấp cho người tiêu dùng những dịch vụ và sản phẩm mong muốn một cách kịp
thời với giá cả phải chăng và chất lượng hợp lý.
Các sản phẩm và dịch vụ được tạo ra bằng cách kết hợp các nguồn tài
nguyên và cung cấp giá trị gia tăng cho khách hàng. Nếu ta nghĩ tất cả các nguồn tài
nguyên của tổ chức đó - nguyên vật liệu, các dữ liệu, công nghệ, vốn và nguồn nhân
lực - như là đầu vào và các sản phẩm cũng như dịch vụ được tạo ra là đầu ra, thì các
tổ chức đều tìm cách tăng tối đa đầu ra đồng thời giảm đến mức tối thiểu đầu vào.
Những quyết định trong quản lý nhân sự sẽ giúp tổ chức quản lý hiệu suất của các
lao động của mình. Và bởi vì những người lao động này lại ra các quyết định về
quản lý tất cả các nguồn tài nguyên khác, nên hiệu quả của nhân sự là một nhân tố
quan trọng quyết định hiệu quả của tổ chức.
* Đối với ngƣời lao động
Khi nâng cao hiệu quả sử dụng lao động tức là tổ chức đã giảm được chi phí
đầu vào, phát huy được hết khả năng của người lao động trong tổ chức nhờ vào việc
bố trí họ đúng vị trí làm việc, đúng ngành nghề và đối xử với họ một cách công
bằng để tạo động lực thúc đẩy họ ngày càng hoàn thiện bản thân và công hiến hết
khả năng của mình cho tổ chức. Từ đó, người lao động có điều kiện nâng cao trình
độ chuyên môn, ổn định và nâng cao đời sống sinh hoạt, các nhu cầu khác của họ
được đáp ứng tốt hơn.
Khi người lao động có đủ các điều kiện trên họ lại tác động trở lại doanh
nghiệp, họ sẽ hăng say hơn trong quá trình làm việc, đóng góp hết khả năng của
mình vào công việc, tăng năng suất lao động, giảm chi phí sản xuất. Và doanh
nghiệp từ đó sẽ đạt được các mục tiêu kinh doanh của mình và đáp ứng ngày càng

tốt hơn nhu cầu của người lao động.


20
* Đối với xã hội
Hiệu quả sử dụng lao động được nâng cao nó sẽ thúc đẩy nhu cầu học tập,
nhu cầu sinh hoạt, có nhiều phát minh sáng kiến cải tiến kỹ thuật. Từ đó thúc đẩy sự
tiến bộ của khoa học kỹ thuật, đưa xã hội phát triển.
Xã hội phát triển lại tác động trở lại con người và nhu cầu phát triển lại có
điều kiện để thúc đẩy. Doanh nghiệp cũng tăng các nhu cầu về sản xuất đáp ứng
nhu cầu của xã hội nói chung và của doanh nghiệp nói riêng.
Khi hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực được nâng cao, mức sống của người
lao động cũng tăng lên và được đảm bảo. Những người cần khoản trợ cấp của chính
phủ cũng giảm đi dẫn đến việc giảm chi ngân sách cho người lao động có cuộc sống
khó khăn, giảm được các ảnh hưởng xấu đến xã hội,…
1.3.2. Các nội dung của công tác quản lý nguồn nhân lực ảnh hƣởng tới
hiệu quả sử dụng nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.3.2.1. Phân tích công việc
Phân tích công việc là quá trình thu thập các tư liệu và đánh giá một cách có
hệ thống các thông tin quan trọng có liên quan đến công việc cụ thể trong tổ chức
nhằm làm rõ bản chất của từng công việc [3, tr.50].
Nội dung của việc nghiên cứu công việc là để làm rõ: Ở từng công việc cụ
thể, người lao động có những nhiệm vụ, trách nhiệm gì; Họ thực hiện những hoạt
động nào, tại sao phải thực hiện và thực hiện như thế nào; Những máy móc, công cụ
nào được sử dụng; Những mối quan hệ nào được thực hiện; Các điều kiện làm việc
cụ thể; Cùng những yêu cầu về kiến thức, kỹ năng và các khả năng mà người lao
động cần phải có để thực hiện công việc.
Phân tích công việc có ý nghĩa quan trọng bởi vì nhờ có phân tích công việc
mà người quản lý xác định được các kỳ vọng của mình đối với người lao động và
làm cho họ hiểu được các kỳ vọng đó; và nhờ đó, người lao động cũng hiểu được

các nhiệm vụ, nghĩa vụ và trách nhiệm của mình trong công việc. Đồng thời phân
tích công việc cũng là điều kiện để có thể thực hiện được các hoạt động quản lý
nguồn nhân lực đúng đắn và có hiệu quả thông qua việc giúp cho người quản lý có


21
thể đưa ra được các quyết định nhân sự như tuyển dụng, đề bạt, thù lao lao động,…
dựa trên các tiêu thức có liên quan đến công việc chứ không phải dựa trên những
tiêu chuẩn mơ hồ và mang tính chủ quan.
Kết quả của phân tích công việc thường được hệ thống hoá và trình bày dưới
dạng các bản mô tả công việc, bản yêu cầu của công việc đối với người thực hiện và
bản tiêu chuẩn thực hiện công việc.
Bản mô tả công việc là một văn bản viết giải thích về nhiệm vụ, trách nhiệm, điều
kiện làm việc và những vấn đề có liên quan đến một công việc cụ thể.
Bản yêu cầu công việc với người thực hiện là bản liệt kê các đòi hỏi của
công việc với người thực hiện về các kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm cần phải có;
trình độ giáo dục và đào tạo cần thiết; các đặc trưng về tinh thần và thể lực; và các
yêu cầu cụ thể khác.
Tiêu chuẩn thực hiện công việc là một hệ thống các chỉ tiêu/tiêu chí phản ánh
các yêu cầu về số lượng và chất lượng của sự hoàn thành các nhiệm vụ được quy
định trong bản mô tả công việc.
Các thông tin trong bản mô tả công việc, bản yêu cầu công việc và kể cả tiêu
chuẩn thực hiện công việc được sử dụng rất nhiều trong các chức năng quản lý
nguồn nhân lực. Một số tác dụng chính của các thông tin phân tích công việc có thể
được kể đến như sau:
- Lập kế hoạch nguồn nhân lực: được sử dụng để đưa ra các loại công việc.
- Tuyển dụng: sử dụng bản mô tả công việc để đăng quảng cáo tuyển dụng
và sử dụng để xác định các kỹ năng và các hoạt động.
- Đánh giá thực hiện công việc: giúp người lao động biết được các hoạt động
mà họ cần phải làm, được sử dụng để đánh giá tình hình thực hiện công việc của

người lao động.
- Trả thù lao lao động: được sử dụng để đánh giá giá trị các công việc và là
cơ sở cho việc đưa ra cơ cấu tiền lương.
- Đào tạo: được sử dụng để tiến hành đánh giá nhu cầu đào tạo thông qua việc
xác định các hoạt động mà những người lao động cần phải có khả năng để thực hiện.


22
- Kỷ luật: được sử dụng để xác định các tiêu chuẩn thực hiện công việc có
thể chấp nhận được mà người lao động cần đạt được.
- An toàn lao động: được sử dụng để xác định các qui trình làm việc an toàn.
Do đó, để sử dụng lao động một cách có hiệu quả thì việc phân tích công
việc để xây dựng bản mô tả công việc, tiêu chuẩn công việc và yêu cầu của công
việc là hết sức cần thiết trong hoạt động quản lý lao động.
1.3.2.2. Lập kế hoạch về nguồn nhân lực
Kế hoạch nhân lực là quá trình nghiên cứu, xác định (dự báo có tính chất hệ
thống) nhu cầu nhân lực của doanh nghiệp trong tương lai cũng như khả năng cung
dưng nhân lực nhằm đảm bảo cho doanh nghiệp có đủ nhân lực với các phẩm chất,
kỹ năng phù hợp các chỗ làm việc trên các bộ phận và công đoạn sản xuất kinh
doanh vào các thời điểm cần thiết, trên cơ sở đó để góp phần đạt mục tiêu sản xuất -
kinh doanh [16, tr.7].
Lập kế hoạch nguồn nhân lực bao gồm ước tính xem cần bao nhiêu người có
trình độ chuyên môn, kinh nghiệm và các kỹ năng khác phù hợp để thực hiện nhiệm
vụ đã đặt ra (Cầu nhân lực); Ước tính có bao nhiêu người sẽ làm việc cho tổ chức,
trình độ chuyên môn của họ như thế nào (Cung nhân lực); Lựa chọn các giải pháp
để cân đối cung và cầu nhân lực của tổ chức tại thời điểm thích hợp trong tương lai.
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ các vai trò chính sau:
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực giữ vai trò trung tâm trong quản lý chiến
lược nguồn nhân lực. Do kế hoạch hoá nguồn nhân lực giúp cho tổ chức thấy trước
được các khó khăn và tìm biện pháp khắc phục; xác định rõ tình trạng hiện tại và

định hướng trong tương lai của tổ chức; tăng cường sự tham gia của những người
quản lý trực tuyến vào quá trình kế hoạch hoá chiến lược; nhận rõ các hạn chế và cơ
hội của nguồn nhân lực trong tổ chức.
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có ảnh hưởng lớn đến hiệu quả của tổ chức:
Kế hoạch hoá nguồn nhân lực có quan hệ chặt chẽ với kế hoạch, chiến lược sản xuất
kinh doanh của tổ chức. Để đạt được các mục tiêu trong thời gian dài, mỗi tổ chức
phải có nguồn nhân lực đáp ứng được các yêu cầu về chất lượng lao động như trình
độ đào tạo, khả năng, kinh nghiệm và các kỹ năng khác.


23
- Kế hoạch hoá nguồn nhân lực là cơ sở cho các hoạt động bố trí nguồn nhân
lực, đào tạo và phát triển nguồn nhân lực và các hoạt động liên quan khác.
1.3.2.3. Tuyển dụng nhân lực (Công tác tuyển mộ và tuyển chọn nhân lực)
* Quá trình tuyển mộ nhân lực
Tuyển mộ nhân viên là quá trình thu hút những người có khả năng từ nhiều
nguồn khác nhau đến đăng ký, nộp đơn tìm việc làm [19, tr.130].
Mọi tổ chức phải có đầy đủ khả năng thu hút đủ số lượng và chất lượng lao
động để nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh
hưởng rất lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn. Trong thực tế sẽ có người lao
động có trình độ cao nhưng họ không được tuyển chọn vì họ không được biết các
thông tin tuyển mộ hoặc họ không có cơ hội nộp hồ sơ xin việc. Tuyển mộ không
chỉ ảnh hưởng đến việc tuyển chọn mà còn ảnh hưởng tới các chức năng khác của
quản lý nguồn nhân lực như: Đánh giá tình hình thực hiện công việc, thù lao lao
động; đào tạo và phát triển nguồn nhân lực; các mối quan hệ lao động,… Khi có
nhu cầu tuyển người, các tổ chức có thể tuyển mộ từ lực lượng lao động ở bên trong
tổ chức cũng như từ thị trường lao động ở bên ngoài.
* Quá trình tuyển chọn nhân lực
Quá trình tuyển chọn nhân lực là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều
khía cạnh khác nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người

phù hợp với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ. Cơ sở của việc tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra theo
bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc [3, tr.108].
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị
nhân lực đưa ra các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất. Quyết định
tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh và đối với tổ
chức, bởi vì quyết định tuyển chọn đúng đắn sẽ giúp cho tổ chức có được lực lượng
lao động có kỹ năng phù hợp với sự phát triển của tổ chức trong tương lai. Để tuyển
chọn đạt được kết quả cao thì cần phải có các bước tuyển chọn phù hợp, các phương
pháp thu thập thông tin chính xác và đánh giá các thông tin một cách khoa học.


24
Tuỳ vào vị trí cần tuyển dụng và đặc điểm của từng tổ chức về qui mô, đặc
điểm hoạt động kinh doanh mà các tổ chức có những bước phỏng vấn cụ thể. Tuy
nhiên, các ứng viên muốn được tuyển dụng vào làm việc thì phải đạt yêu cầu qua tất
cả các bước tuyển chọn.
1.3.2.4. Công tác bố trí lao động
Bố trí lao động bao gồm các hoạt động định hướng (hội nhập vào môi trường
làm việc), bố trí lại lao động thông qua điều động, bổ nhiệm, giáng chức và cho
nghỉ việc.
* Định hướng
Định hướng là một chương trình được thiết kế và thực hiện tốt sẽ tạo điều
kiện giúp người lao động mới làm quen với doanh nghiệp và bắt đầu công việc một
cách có hiệu quả [3, tr.123].
Chương trình hội nhập môi trường làm việc mới được thiết kế và thực
hiện tốt sẽ giúp người lao động dễ dàng hoà nhập vào môi trường làm việc mới,
nhanh chóng nắm bắt được công việc; đồng thời nó sẽ có ảnh hưởng tích cực đến
đạo đức và hành vi của người lao động, góp phần lôi cuốn họ thực hiện mục tiêu
của tổ chức, tạo ra sự đồng lòng, tự nguyện giữa người lao động và doanh

nghiệp; giúp giảm bớt những người nghỉ việc trong những tháng đầu tiên vào
làm việc tại tổ chức.
* Quá trình bố trí lại lao động bao gồm các hoạt động thuyên chuyển, đề
bạt, xuống chức và cho nghỉ việc.
Thuyên chuyển: Thuyên chuyển là việc chuyển người lao động từ công việc
này sang công việc khác hoặc từ vị trí công việc này sang vị trí công việc khác. Căn
cứ vào tình hình thực tế sản xuất kinh doanh của doanh nghiệp mà sẽ có kế hoạch
điều động lao động phù hợp cho từng bộ phận, từng giai đoạn với từng loại lao động.
Thuyên chuyển điều động cũng có thể được xuất phát từ phía người lao động hoặc từ
phía doanh nghiệp. Thuyên chuyển có thể được điều động ngắn hạn, tạm thời hoặc
thuyên chuyển lâu dài [1, tr.126].