hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn hà nội daewoo

TRƯỜNG ĐẠI HỌC QUỐC GIA HÀ NỘI
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
______________





NGUYỄN THỊ THANH HÀ






HOÀN THIỆN
CÔNG TÁC ĐÀO TẠO NGUỒN NHÂN LỰC TẠI
KHÁCH SẠN HÀ NỘI DAEWOO





Chuyên ngành: Quản trị kinh doanh

Mã số: 60 34 05

LUẬN VĂN THẠC SỸ QUẢN TRỊ KINH DOANH

NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC: TS ĐINH VĂN THÔNG




Hà Nội - 2010
MỤC LỤC

DANH MỤC VIẾT TẮT……………………………………………… i
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU … ii
DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ, PHIẾU, SƠ ĐỒ ……… ………………. iii
Phần mở đầu………………………………… …………………………
1. Tính cấp thiết của đề tài………………………………… …………
2. Tình hình nghiên cứu………………………………… ……………
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu …………………………………
4. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu……………………………………
5. Phương pháp nghiên cứu……………………………………………
6. Đóng góp mới của luận văn………………………………….
7. Kết cấu của luận văn………………………………………………….
1
1
2
3
4
4
4

4
Chương 1: Một số vấn đề ly luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp………………………………………………………………

6
1.1 Bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp………….
6
1.1.1 Quan niệm về nhân lực, đào tạo nguồn nhân lực……………….
6
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực………………………………
6
1.1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực…………………………………
7
1.1.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
8
1.1.2.1 Đào tạo trong công việc…………………………………
8
1.1.2.2 Đào tạo ngoài công việc…………………………………
10
1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp……….
12
1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp……………
14
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo………………………………………
15
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo…………………………………….
16
1.2.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo………………………………
16
1.2.2.2 Lựa chọn hình thức đào tạo……………………………….

16
1.2.2.3 Xác định nguồn lực cho đào tạo……………………………
19
1.2.3 Triển khai thực hiện kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực………….
20
1.2.4 Đánh giá kết quả đào tạo………………………………………
20
1.3 Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nguồn nhân lực………………
22
1.3.1 Các nhân tố khách quan…………………………………………
22
1.3.1.1 Sự phát triển kinh tế xã hội……………………………….
22
1.3.1.2 Sự phát triển của khoa học công nghệ…………………….
23
1.3.1.3 Giáo dục đào tạo trong các trường học……………………
23
1.3.1.4 Khách hàng………………………………………………
23
1.3.2 Các nhân tổ chủ quan……………………………………………
24
1.3.2.1 Trình độ học vấn của nguồn nhân lực……………………
24
1.3.2.2 Công tác quản trị nhân sự của doanh nghiệp……………
24
1.3.2.3 Mục tiêu và chiến lược kinh doanh của doanh nghiệp…….
25
1.3.2.4 Văn hóa doanh nghiệp……………………………………
25
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà

Nội Daewoo…………………………………………………………………

27
2.1 Giới thiệu khái quát về Khách sạn Hà Nội Daewoo………………
27
2.1.1 Lịch sử hình thành và phát triển…………………………………
27
2.1.2 Cơ cấu bộ máy tổ chức và đặc điểm đội ngũ lao động………….
30
2.1.2.1 Cơ cấu bộ máy tổ chức……………………………………
30
2.1.2.2 Đặc điểm đội ngũ lao động……………………………….
34
2.1.3 Kết quả kinh doanh của Khách sạn từ năm 2006 – 2009……….
36
2.2 Phân tích thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực của Khách
sạn Hà Nội Daewoo……………………………………………

40
2.2.1 Các nội dung đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện ở Khách

sạn……………………………………………………………
42
2.2.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực được thực hiện tại Khách sạn.
43
2.2.2.1 Về xác định nhu cầu đào tạo………………………………
43
2.2.2.2 Về xây dựng kế hoạch đào tạo……………………………
48
2.2.2.3 Về thực hiện kế hoạch đào tạo…………………………….

50
2.2.2.3.1 Việc lựa chọn đối tượng đào tạo…………………
50
2.2.2.3.2 Phương pháp đào tạo………………………………
51
2.2.2.3.3 Dự tính chi phí đào tạo…………………………….
55
2.2.2.3.4 Lựa chọn và đào tạo giáo viên…………………….
58
2.2.3 Đánh giá kết quả đào tạo ……………………………………….
59
2.3 Đánh giá chung về công tác đào tạo nguồn nhân lực ở Khách
sạn……………………………………………………………………

60
2.3.1 Kết quả đạt được…………………………………………
60
2.3.2 Hạn chế……………………………………………………
61
2.3.3 Nguyên nhân………………………………………………
62
Chương 3: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà Nội Daewoo……………………………

63
3.1 Định hướng chiến lược đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà
Nội Daewoo đến năm 2020 ………………………………………

63
3.1.1 Tình hình phát triển của thị trường du lịch và kinh doanh khách

sạn……………………………………………………………

63
3.1.2 Mục tiêu phát triển kinh doanh và chiến lược đào tạo nguồn
nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo đến năm 2020…… ………

64
3.1.3 Mục tiêu phát triển kinh doanh và kế hoạch đào tạo nguồn nhân
lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo năm 2010……………

65
3.2 Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực
của Khách sạn Hà Nội Daewoo………………………

67
3.2.1 Đối với công tác đào tạo của khách sạn………………………
67
3.2.1.1 Tăng số lượng đào tạo viên có chứng chỉ của VTOS…….
67
3.2.1.2 Xác định nhu cầu đào tạo cần khoa học và thực tế hơn….
68
3.2.1.3 Phải lựa chọn chính xác đối tượng đào tạo………………
69
3.2.1.4 Cần tổ chức và phân công công tác đào tạo rõ ràng hơn…
71
3.2.2 Đối với việc đánh giá kết quả đào tạo………………………….
71
3.2.3 Đối với việc tạo động lực………………………………………
76
3.2.4 Các đề xuất và kiến nghị khác …………………………………

77
KẾT LUẬN…………………………………………………………………
79
CÁC GHI CHÚ TRÍCH DẪN……………………………………………
81
TÀI LIỆU THAM KHẢO…………………………………………………
83
PHỤ LỤC

i
DANH MỤC VIẾT TẮT

Tên viết tắt
Diễn giải
AITCV
Trung tâm học viện công nghệ châu Á tại Việt Nam
CBCNV
Cán bộ công nhân viên
EU
Liên minh châu Âu
ILO

Tổ chức lao động quốc tế
VTCB
Hội đồng cấp chứng chỉ nghiệp vụ du lịch
VTOS
Hệ thống chứng chỉ VTOS
WTO
Tổ chức thương mại quốc tế

ii
DANH MỤC CÁC BẢNG BIỂU

Số hiệu
bảng
Tên bảng
Trang
Bảng 1.1
Ưu nhược điểm của đào tạo bên trong và bên
ngoài doanh nghiệp
17
Bảng 1.2
Một số phương pháp đào tạo
18
Bảng 2.1
Cơ cấu lao động toàn Khách sạn Hà Nội Daewoo
34
Bảng 2.2
Thống kê số lượng khách theo quốc tịch nghỉ tại
Khách sạn giai đoạn 2006-209
37
Bảng 2.3
Doanh thu của từng bộ phận trong kinh doanh
khách sạn
38
Bảng 2.4
Lợi nhuận của Khách sạn qua các năm 2006-
2009

39
Bảng 2.5
Tình hình đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực
năm 2008
42
Bảng 2.6
Nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực tại khách sạn
năm 2006-2009
46
Bảng 2.7
Phương pháp đào tạo và cấp được đào tạo
51
Bảng 2.8
Tình hình sử dụng quỹ đào tạo năm 2006-2009
55
Bảng 2.9
Phân bổ kinh phí cho các loại hình đào tạo
56
Bảng 2.10
Năng suất lao động bình quân hàng năm/ người
61
Bảng 3.1
Mục tiêu phát triển cụ thể cho năm 2010
65
Bảng 3.2
Các chương trình đào tạo nhân viên năm 2010
67


iii

DANH MỤC BIỂU ĐỒ

Số hiệu
Tên
Trang
Biểu đồ 2.1
Lượng khách theo quốc tịch lưu trú tại
Khách sạn năm 2008
37


DANH MỤC PHIẾU

Số hiệu
Tên
Trang
Phiếu
DW09
Phiếu đề nghị đào tạo
45


DANH MỤC SƠ ĐỒ

Số hiệu
Tên
Trang
Sơ đồ 1.1
Sơ đồ tiến trình đào tạo nguồn nhân lực
14

Sơ đồ 2.1
Cơ cấu bộ máy tổ chức
32
Sơ đồ 2.2
Quy trình công tác đào tạo
41
Sơ đồ 3.1
Quy trình đánh giá hiệu quả đào tạo
73
Sơ đồ 3.2
Xây dựng chi tiết quy trình đào tạo
75













- 1 -
PHẦN MỞ ĐẦU

1. Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế, xu thế toàn cầu hóa đã và

đang tạo điều kiện thuận lợi cho sự phát triển kinh tế Việt Nam. Các lĩnh vực
kinh tế - xã hội có sự chuyển biến mạnh mẽ theo hướng mở. Vị thế của Việt
Nam ngày càng lên cao. Bên cạnh đó với sự ổn định về chính trị, Việt Nam
đã, đang và sẽ luôn là điểm đến an toàn và hấp dẫn với các nhà đầu tư và du
khách khắp nơi trên thế giới. Đây chính là một tiềm năng lớn của ngành du
lịch nói chung và kinh doanh khách sạn nói riêng.
Tuy nhiên, bên cạnh thuận lợi luôn đi kèm thách thức. Trong lĩnh vực
khách sạn sự cạnh tranh diễn ra cũng không kém phần khốc liệt. Các khách
sạn bằng mọi cách để cạnh tranh và tranh giành thị phần của nhau. Để có thể
cạnh tranh thành công, ngoài yếu tố về giá cả, về vị trí, về cơ sở vật chất…các
doanh nghiệp kinh doanh trong lĩnh vực khách sạn đã nhận thấy việc đầu tư
vào công tác đào tạo nguồn nhân lực cũng vô cùng quan trọng vì đây chính là
sự đầu tư sinh lợi đáng kể nhất cho doanh nghiệp bởi đào tạo nguồn nhân lực
cho doanh nghiệp là phương tiện để đạt được sự phát triển của tổ chức có hiệu
quả nhất. Nhiều doanh nghiệp lâu nay nghĩ rằng để có được lực lượng nhân
sự tốt cho mình họ thường chú trọng nhiều vào công tác tuyển dụng và coi đó
mới là khâu then chốt để có được nguồn nhân lực tốt.
Khách sạn Hà Nội Daewoo, một trong những khách sạn 5 sao đầu tiên
tại Thủ đô Hà Nội , là một liên doanh giữa Tập đoàn Daewoo của Hàn quốc
và Công ty điện tử Hà Nội của Việt Nam. Khách sạn Hà Nội Daewoo lâu nay
tuy có quan tâm tới công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung nhưng lại
không đầu tư nhiều vào khâu đào tạo nguồn nhân lực của mình nên chưa thực


- 2 -
sự có được lực lượng nhân sự dồi dào, chuyên nghiệp sẵn sàng đáp ứng công
việc. Khách sạn thường ỷ lại lợi thế về tài chính của mình nhưng điều đó chỉ
là một phần để tạo được thế cạnh tranh ngày càng gay gắt hiện nay và đặc biệt
trong thời kỳ kinh tế thế giới đang suy thoái.
Với đề tài “Hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách

sạn Hà Nội Daewoo” luận văn muốn tìm hiểu những cái thành công cũng
như những cái chưa được trong công tác đào tạo nguồn nhân lực mà khách
sạn đã áp dụng trong vài năm vừa qua đồng thời đưa ra những đóng góp của
mình nhằm giúp khách sạn hoàn thiện hơn nữa công tác đào tạo nguồn nhân
lực – gián tiếp nâng cao sức cạnh tranh cho Khách sạn Hà Nội Daewoo.
2. Tình hình nghiên cứu
Công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung và công tác đào tạo nói
riêng lâu nay đã được nhiều tác giả nghiên cứu. Tuy nhiên các công trình
phần lớn nghiên cứu về các công tác của quản trị nhân lực trong đó có đào tào
nhưng ở các công ty, các doanh nghiệp sản xuất và một số ít ở Khách sạn.
Song chưa có nghiên cứu nào về công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách
sạn Hà Nội Daewoo.
Qua tìm hiểu, tác giả nhận thấy có khá nhiều đề tài nghiên cứu về hoàn
thiện công tác quản trị nguồn nhân lực nói chung (chứ không cụ thể về công
tác đào tạo) ở các doanh nghiệp sản xuất, kinh doanh. Có thể kể tên một số
công trình nghiên cứu về công tác đào tạo nguồn nhân lực tiêu biểu như:
- Lê Kiên (2008), Công tác đào tạo và phát triển nguồn nhân lực ở Công ty
điện lực 1,
- IDTien (2008) Vài suy nghĩ về công tác đào tạo nhân lực trong doanh
nghiệp Việt Nam, www.saga.com


- 3 -
- Nguyễn Văn Chiều (2009), Triết ly đầu tư cho đào tạo nhân lực ở doanh
nghiệp, Tạp chí nhà quản ly
- Ths. Ngô Thị Minh Hằng (2008) Đào tạo và phát triển nguồn nhân lực
trong công ty nhà nước thời kỳ hội nhập, www.doanhnhan360.com
-Nguyễn Thị Minh (2006), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực tại Công ty cổ phần đường sắt Hà Nội,Luận văn thạc sỹ, Đại học
Kinh tế quốc dân Hồ Chí Minh

- Đàm Thị Thu Hiền (2002), Hoàn thiện công tác đào tạo và phát triển nguồn
nhân lực ở Khách sạn Heritage Hạ Long, Luận văn tốt nghiệp, Trường Đại
học Quản ly và Kinh doanh Hà Nội.
Kế thừa những thành quả nghiên cứu đi trước, luận văn hy vọng góp
một phần nghiên cứu về lĩnh vực đào tạo nguồn nhân lực cho khách sạn Hà
Nội Daewoo.
3. Mục đích và nhiệm vụ nghiên cứu của đề tài
Mục đích nghiên cứu của luận văn là phân tích đánh giá thực trạng
công tác đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo, từ đó tìm ra
các giải pháp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn nhân lực góp phần
nâng cao năng lực cạnh tranh cho khách sạn.
Để hoàn thành mục đích đặt ra, đề tài tập trung giải quyết một số nhiệm
vụ cơ bản sau:
- Nghiên cứu làm rõ cơ sở lý luận và thực tiễn, tính tất yếu của
quá trình đào tạo nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của
doanh nghiệp
- Phân tích, đánh giá thực trạng công tác đào tạo lao động trong
Khách sạn Hà Nội Daewoo


- 4 -
- Đề xuất một số giải pháp và kiến nghị nhằm hoàn thiện công
tác đào tạo nguồn nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo
4. Đối tƣợng và phạm vi nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của luận văn là công tác đào tạo nguồn nhân lực
tại Khách sạn Hà Nội Daewoo. Đây là quá trình trang bị kiến thức và kinh
nghiệm thực tiễn nhất định về chuyên môn nghiệp vụ cho người lao động tại
công ty để mỗi người đều đảm nhận được vị trí của mình.
Phạm vị nghiên cứu của luận văn được giới hạn tại Khách sạn Hà Nội
Daewoo với thời gian khảo sát từ năm 2006 đến nay và định hướng tới năm

2020.
5. Phƣơng pháp nghiên cứu
Để làm rõ những nội dung cơ bản đặt ra của luận văn, trong quá trình
nghiên cứu, tác giả sử dụng phương pháp nghiên cứu cơ bản như phương
pháp duy vật biện chứng, duy vật lịch sử. Ngoài ra, còn sử dụng một số
phương pháp : phương pháp thống kê, phân tích tổng hợp… Các phương pháp
này được sử dụng hoặc riêng lẻ hoặc kết hợp trong quá trình nghiên cứu để
làm rõ vấn đề một cách tốt nhất.
6. Đóng góp mới của luận văn
- Về mặt khoa học: thể nghiệm việc ứng dụng một quy trình ly thuyết
chuẩn cho một tình huống cụ thể, đưa ra những lập luận có thể chấp nhận về
mặt khoa học cho những giả định.
- Về mặt thực tiễn: đưa ra đóng góp nhằm hoàn thiện công tác đào tạo
nguồn nhân lực của Khách sạn Hà Nội Daewoo có căn cứ khoa học và thực
tiễn để ban lãnh đạo Khách sạn tham khảo và điều chỉnh kịp thời.




- 5 -
7. Kết cấu của luận văn
Ngoài phần mục lục, phần mở đầu, kết luận và tài liệu tham khảo, luận
văn được chia làm ba chương:
Chương 1: Một số vấn đề lý luận cơ bản về đào tạo nguồn nhân lực trong
doanh nghiệp
Chương 2: Thực trạng công tác đào tạo nguồn nhân lực tại Khách sạn Hà Nội
Daewoo
Chương 3: Một số giải pháp cơ bản nhằm hoàn thiện công tác đào tạo nguồn
nhân lực tại Khách sạn Hà Nội Daewoo

- 6 -
CHƢƠNG 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN CƠ BẢN VỀ ĐÀO TẠO NGUỒN
NHÂN LỰC TRONG DOANH NGHIỆP

1.1 Bản chất của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.1 Quan niệm về nguồn nhân lực và đào tạo nguồn nhân lực
1.1.1.1 Khái niệm nguồn nhân lực
Theo định nghĩa của Tổ chức lao động Quốc tế (ILO): nguồn nhân lực
là trình độ lành nghề, là kiến thức và năng lực của toàn bộ cuộc sống con
người hiện có thực tế hoặc tiềm năng để phát triển kinh tế-xã hội trong một
cộng động
Theo nghĩa hẹp, nguồn nhân lưc được hiểu là tổng hợp cá nhân những
con người cụ thểtham gia vào quá trình lao động, là tổng thể các yếu tố về thể

chất và tinh thần được huy động vào quá trình lao động. Với cách hiểu này,
nguồn nhân lực là một bộ phận của dân cư, bao gồm những người trong độ
tuổi lao động theo quy định của Bộ luật Lao động nước Cộng hòa xã hội chủ
nghĩa Việt Nam (nam từ đủ 15 đến hết 60 tuổi, nữ từ đủ 15 đến hết 55 tuổi),
có khả năng lao động.
Nguồn nhân lực của doanh nghiệp được hiểu là tất cả người lao động
có trong doanh nghiệp đó. Như vậy, nguồn nhân lực của một doanh nghiệp
bao gồm toàn bộ những người có quan hệ lao động trong doanh nghiệp, trực
tiếp tham gia vào các hoạt động sản xuất kinh doanh cũng như các hoạt động
quản l‎i, điều hành của doanh nghiệp.
Nhân lực đó là nguồn lực có trong từng con người, nó bao gồm thể lực
và trí lực (sự suy nghĩ, hiểu biết, quan điểm, lòng tin, nhân cách trong từng
con người…) [1]. Trong giai đoạn hiện nay, hầu hết các doanh nghiệp đều


- 7 -
tập trung vào việc khai thác các tiềm năng về trí lực của con người vì đây là
một kho tàng còn nhiều bí ẩn trong mỗi con người và cũng có thể nói nó là
một lợi thế cạnh tranh quan trọng nếu các doanh nghiệp biết khai thác tối đa
nguồn lực này. Quan điểm coi nhân lực là đầu tư đã thay thế cho quan điểm
coi nhân lực là chi phí. Vì thế các doanh nghiệp cần lựa chọn phương pháp
quản trị nguồn nhân lực sao cho có hiệu quả nhất để nguồn nhân lực thích ứng
với sự phát triển vũ bão của khoa học công nghệ và sự phát triển của nền kinh
tế tri thức.
1.1.1.2 Đào tạo nguồn nhân lực
Ngày nay có nhiều quan niệm khác nhau về đào tạo tuy nhiên tất cả đều
thống nhất rằng đó là một hoạt động có tổ chức được tiến hành trong một thời
gian xác định nhằm đem đến sự thay đổ về trình độ, kỹ năng và thái độ của
người lao động đối với công việc của họ, nhằm giúp người lao động thực hiện
có hiệu quả chức năng, nhiệm vụ của mình.

- Đào tạo nguồn nhân lực, theo định nghĩa trong từ điển Bách khoa: Đào tạo
là quá trình tác động đến một con người nhằm làm cho người đó lĩnh hội và
nắm vững tri thức, kỹ năng, kỹ xảo một cách có hệ thống nhằm chuẩn bị cho
người đó thích nghi với công việc và khả năng nhận một sự phân công lao
động nhất định, góp phần của mình vào việc phát triển doanh nghiệp, duy trì
và tăng lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp. Về cơ bản dào tạo là giảng dậy
và học tập ở nhà trường gắn với giáo dục đạo đức và nhân cách.
- Đào tạo còn được hiểu là một quá trình hoạt động có mục đích, có tổ chức,
nhằm hình thành và phát triển có hệ thống các tri thức, kỹ năng, kỹ xảo, thái
độ…để thực hiện nhân cách cho mỗi cá nhân tạo tiền đề cho họ có thể làm
việc một cách sáng suốt và hiệu quả. Quá trình này được tiến hành chủ yếu
trong các cơ sở đào tạo như trường, trung tâm, viện hoặc ở có sở sản xuất theo
những mục tiêu nội dung chương trình hoàn chỉnh và có hệ thống cho mỗi


- 8 -
khóa học, với thời gian quy định và trình độ khác nhau. Cuối mỗi khóa học
thường cấp bằng tốt nghiệp hoặc chứng chỉ.
- Theo nghĩa rộng, đào tạo gồm “bồi dưỡng” và “đào tạo lại”, đó là quá trình
gắn với hoạt động đào tạo nghề nghiệp và chỉ diễn ra sau khi gắn với hoạt
động đào tạo nghề nghiệp và chỉ diễn ra sau khi người tham gia vào quá trình
này cũng đã một lần được đào tạo và công nhận bởi một văn bằng tương ứng.
Đào tạo lại là đào tạo những người đã có nghề, song vì lý do nào đó không
phù hợp nữa. Bồi dưỡng nhằm nâng cao kiến thức và kinh nghiệm cho người
lao động có thể đảm nhận công việc phức tạp hơn.
[2]
1.1.2 Các hình thức đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
1.1.2.1 Đào tạo trong công việc
Đào tạo trong công việc là các phương pháp đào tạo trực tiếp tại nơi
làm việc, trong đó người lao động sẽ học được những kiến thức, kỹ năng cần

thiết cho công việc thông qua thực tế thực hiện công việc và thường là dưới
sự hướng dẫn của những lao động lành nghề hơn.
Có một số phương pháp đào tạo như sau:
a)Đào tạo theo kiểu học nghề:
Trong phương pháp này, chương trình đào tạo bắt đầu bằng việc học lý
thuyết ở trên lớp, sau đó các học viên được đưa đến làm việc dưới sự hướng
dẫn của công nhân lành nghề trong một vài năm, họ sẽ được thực hiện các
công việc thuộc nghề cần học cho tới khi thành thạo tất cả các kỹ năng của
nghề. Phương pháp này dùng để dạy một nghề hoàn chỉnh cho công nhân.
Phương pháp này thực chất là sự kèm cặp của công nhân lành nghề đối với
người học và là phương pháp thông dụng ở Việt Nam.



- 9 -
b) Đào tạo theo kiểu chỉ dẫn công việc
Đây là phương pháp phổ biến dùng để dạy các kỹ năng thực hiện công
việc cho hầu hết các công nhân sản xuất và kể cả một số công việc quản lý.
Quá trình đào tạo bắt đầu bằng sự giới thiệu và giải thích của người dạy về
mục tiêu của công việc và chỉ dẫn tỷ mỉ, theo từng bước về quan sát, trao đổi,
học hỏi và làm thử cho tới khi thành thạo dưới sự hướng dẫn và chỉ dẫn chặt
chẽ của người dạy.
c) Kèm cặp và chỉ bảo
Phương pháp này thường dùng để giúp cho các cán bộ quản lý và các
nhân viên giám sát có thể học được các kiến thức, kỹ năng cần thiết cho công
việc trước mắt và công việc cho tương lai thông qua sự kèm cặp, chỉ bảo của
những người quản lý giỏi hơn. Có ba cách để kèm cặp như sau:
- Kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp
- Kèm cặp bởi một cố vấn
- Kèm cặp bởi một người quản lý có kinh nghiệm hơn

Để đạt được kết quả, các cấp quản trị dạy kèm phải có một kiến thức
toàn diện về công việc liên hệ tới các mục tiêu của cơ quan. Họ phải là những
người mong muốn chia sẻ thông tin với cấp dưới và sẵn lòng mất thời gian
đáng kể để thực hiện công việc huân luyện này. Mối quan hệ này phải dựa
trên lòng tin tưởng lẫn nhau.
d) Luân chuyển công việc
Luân chuyển và thuyên chuyển công việc là phương pháp chuyển cấp
quản trị hoặc công nhân từ công việc này sang công việc khác để nhằm cung
cấp cho họ những kinh nghiệm làm việc ở nhiều lĩnh vực khác nhau trong tổ
chức. Những kinh nghiệm và kiến thức thu được qua quá trình đó sẽ giúp cho


- 10 -
họ có khả năng thực hiện những công việc cao hơn trong tương lai. Có thể
luân chuyển và thuyên chuyển công việc theo ba cách:
- Chuyển đối tượng đào tạo đến nhận cương vị quản lý ở một bộ
phận khác trong tổ chức nhưng vẫn với chức năng và quyền hạn
như cũ;
- Người quản lý được cử đến nhận cương vị công tác mới ngoài
lĩnh vực chuyên môn của họ;
- Người quản lý được bố trí luân chuyển công việc trong phạm vị
nội bộ một nghề chuyên môn;
1.1.2.2 Đào tạo ngoài công việc
Đào tạo ngoài doanh nghiệp là phương pháp đào tạo trong đó người
học được tách khỏi sự thực hiện các công việc thực tế.
a) Tổ chức các lớp doanh nghiệp
Đối với những nghề tương đối phức tạp, hoặc các công việc có tính đặc
thù thì việc đào tạo bằng kèm cặp không đáp ứng được cả về chất lượng và số
lượng. Các doanh nghiệp có thể tổ chức các lớp đào tạo với các phương tiện
và thiết bị dành riêng cho học tập. Trong phương pháp này chương trình đào

tạo gồm hai phần là lý thuyết và thực hành. Phần lý thuyến được giảng tập
trung do các kỹ sư, cán bộ kỹ thuật phụ trách. Còn phần thực hành thì được
tiến hành ở các xưởng thực tập do các kỹ sư hoặc công nhân lành nghề hướng
dẫn. Phương pháp này còn giúp cho học viên học tập có hệ thống hơn.
b) Cử đi học tại các trường chính quy
Các doanh nghiệp cũng có thể cử người lao động đến học tập ở các
trường dạy nghề hoặc quản lý do các Bộ, ngành hoặc do T rung ương tổ chức.
Trong phương pháp này, người học sẽ được trang bị tương đối đầy đủ cả kiến


- 11 -
thức lý thuyết lẫn kỹ năng thực hành. Tuy nhiên, phương pháp này tốn nhiều
thời gian và kinh phí đào tạo hơn.
c) Tổ chức các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo
Các buổi giảng bài hay hội nghị có thể được tổ chức tại các doanh
nghiệp hoặc ở một hội nghị bên ngoài, có thể được tổ chức riêng hoặc kết hợp
với các chương trình đào tạo khác. Trong các buổi thảo luận, học viên sẽ thảo
luận theo từng chủ đề dưới sự hướng dẫn của người lãnh đạo nhóm và qua đó
họ học được các kiến thức, kinh nghiệm cần thiết.
d) Đào tạo theo kiểu chương trình hóa, với sự trợ giúp của máy tính
Đây là phương pháp đào tạo kỹ năng hiện đại ngày nay mà nhiều công
ty ở nhiều nước đang sử dụng rộng rãi. Trong phương pháp này, các chương
trình đào tạo được viết sẵn trên đĩa mềm của máy tính, người học chỉ việc
thực hiện theo các hướng dẫn của máy tính. Phương pháp này có thể sử dụng
để đào tạo rất nhiều kỹ năng mà không cần có người dạy. Với phương pháp
này máy tính sẽ trả lời mọi thắc mắc của người sử dụng cũng như kiểm tra
kiến thức của người sử dụng, đồng thời còn hướng dẫn người sử dụng còn
thiếu kiến thức nào, cân tham khảo thêm tài liệu gì.
e) Đào tạo theo phương pháp từ xa
Đào tạo từ xa là phương pháp đào tạo mà giữa người dạy và người học

không trực tiếp gặp nhau tại một điểm và cùng thời gian mà thông qua
phương tiện nghe nhìn trung gian. Phương tiện trung gian này có thể là sách,
tài liệu học tập, băng hình, băng tiếng, đĩa CD, VCD, internet. Cùng với sự
phát triển của khoa học công nghệ thông tin các phương tiện trung gian ngày
càng đa dạng.
Phương pháp đào tạo này có ưu điểm nổi bật là người học có thể chủ
động bố trí thời gian học tập cho phù hợp với kế hoạch của cá nhân. Người


- 12 -
học ở các địa điểm xa trung tâm đào tạo vẫn có thể tham gia được những khóa
học đào tạo chất lượng cao. Tuy nhiên, hình thức đào tạo này đòi hỏi các
chương trình đào tạo phải có sự đầu tư lớn.
g) Người lao động tự đào tạo.
Người lao động chủ động học tập qua sách báo, qua các nguồn thông
tin đại chúng, qua kinh nghiệm thực tế để nắm vững chuyên môn, công việc
của mình. Đây là hình thức đào tạo đơn giản nhất, đỡ tốn kém cả chi phí vật
chất lẫn thời gian. Song đòi hỏi người lao động phải có nghị lực, có lòng kiên
nhẫn để hoàn thành kế hoạch học tập của mình.
[3]
1.1.3 Vai trò của đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Đào tạo nguồn nhân lực là một hoạt động thiết yếu nếu tổ chức muốn
đạt được lợi thế so sánh so với những đối thủ cạnh tranh. Trong môi trường
liên tục thay đổi, phức tạp như hiện nay, khi các đối thủ cạnh tranh ngày càng
nhiều, những tiến bộ kỹ thuật đang diễn ra nhanh chóng, nền kinh tế luôn biến
động, công tác quản lý kinh doanh và cơ cấu tổ chức luôn thay đổi và phát
triển thì các tổ chức, doanh nghiệp đều có cơ hội bình đẳng tiếp cận các
nguồn lực, sản phẩm và vốn. Do vậy, lợi thế so sánh của tổ chức chính là
thông qua chất lượng giáo dục đào tạo nguồn nhân lực lao động.
- Chất lượng của lực lượng lao động có thể được nâng cao thông qua

các chính sách giáo dục đào tạo nguồn nhân lực trực tiếp gắn với nhiệm vụ,
chiến lược và mục tiêu kinh doanh của tổ chức. Như vậy, đào tạo giáo dục
nguồn nhân lực được xem như là một quá trình liên tục và là một nỗ lực hợp
tác giữa nhân viên với tổ chức khi hoạt động của tổ chức đó không ngừng
biến đổi thích ứng với cơ chế thị trường.


- 13 -
Một tổ chức hoạt động có hiệu quả và thuận lợi trong kinh doanh là
một tổ chức có đội ngũ công nhân lành nghề, trình độ cao, có năng lực, sẵn
sàng phục vụ cho mục tiêu của tổ chức. Có thể nói chức năng giáo dục đào
tạo và phát triển nguồn nhân lực là cơ sở quyết định chiến lược và mục tiêu
kinh doanh của mọi tổ chức.
- Đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp nhằm đáp ứng đòi hỏi
mới về phát triển khoa học công nghệ trong doanh nghiệp, ứng dụng những
tiến bộ vào trong doanh nghiệp để khoa học và công nghệ phục vụ hiệu quả
cho các mục tiêu phát triển của doanh nghiệp.
Cần xử lý ba vấn đề chiến lược là:
Biết tại sao (Know why): nắm được các nguyên lý khoa học
Biết thế nào (Know how): Biết vận dụng như thế nào
Biết ở đâu, khi nào (know where and when): biết vận dụng đúng nơi, đúng lúc
- Đào tạo nguồn nhân lực là điều kiện để giải quyết việc làm, tăng thời
gian sử dụng lao động, nâng cao thu nhập, ổn định kinh tế và đời sống của
từng cá nhân. Nó còn giúp nâng cao dân trí, đổi mới phong cách làm việc,
nâng cao văn hóa doanh nghiệp.
- Đào tạo nguồn nhân lực giúp bù đắp sự thiếu hụt nhân lực bởi chuẩn
bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu
trong công việc là chìa khóa để rút ngắn khoảng cách giữa cung-cầu nhân lực
và chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai.
- Đào tạo nguồn nhân lực giúp tăng năng suất lao động, tăng khả năng

cạnh tranh của sản phẩm hàng hóa của doanh nghiệp trong việc hội nhập khu
vực và quốc tế
[4]



- 14 -
1.2 Quy trình đào tạo nguồn nhân lực trong doanh nghiệp
Để có thể thực hiện các khóa đào tạo và phát triển nhân viên phù hợp
với quy mô hoạt động cũng như loại hình tổ chức, mỗi doanh nghiệp đều tự
hoạch định cho mình một chương trình huấn luyện, đào tạo nhân viên riêng
biệt. Tuy nhiên, các doanh nghiệp này đều tuân theo một chu trình đào tạo và
phát triển chung. Sau đây là sơ đồ tiến trình đào tạo nguồn nhân lực mang
tính chất tổng quát:
Sơ đồ 1.1: Sơ đồ tiến trình đào tạo nguồn nhân lực

[5]

Đánh giá chương trình đào tạo, phát triển

MÔI TRƯỜNG BÊN NGOÀI

MÔI TRƯỜNG BÊN TRONG
Thực hiện chương trình đào tạo, phát triển

Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Định rõ nhu cầu đào tạo, phát triển



- 15 -
Sơ đồ 1.1 cho thấy một cái nhìn tổng quát về tiến trình đào tạo nguồn
nhân lực. Môi trường bên ngoài và môi trường bên trong thay đổi đã thúc đẩy
công ty phải xác định rõ nhu cầu cần phải đào tạo, phát triển nguồn nhân lực
của mình. Hai yếu tố bên trong và bên ngoài liên tục ảnh hưởng đến yêu cầu
đào tạo do đó bất cứ chương trình đào tạo nào cũng cần phải năng động và
tiếp diễn không ngừng.
1.2.1 Xác định nhu cầu đào tạo nguồn nhân lực
Xác định nhu cầu đào tạo là bước đầu tiên quan trọng nhất trong hoạt
động đào tạo bởi vì đào tạo là hoạt động đòi hỏi nhiều về thời gian và chi phí
tài chính. Nếu đào tạo tốt có thể phục hồi lại được các chi phí đó, mang lại
lợi ích cho doanh nghiệp, ngược lại sẽ làm tăng chi phí.
Để xác định đúng nhu cầu đào tạo ta phải căn cứ vào những kết quả
phân tích sau:
- Phân tích nhu cầu về lao động của doanh nghiệp: nhu cầu về số lượng
lao động cho từng bộ phận, trong từng thời kỳ

- Nhu cầu về kiến thức và các kỹ năng cần có trong công việc, các tiêu
chuẩn cấp bậc công nhân và nghiệp vụ viên chức
- Phân tích trình độ, khả năng hiện có của người lao động. Từng phòng
ban phải xem xét bố trí lao động có phù hợp với công việc không? Cần đào
tạo cái gì? Cần đào tạo công việc nào?
Khi phân tích nhu cầu đào tạo, cần căn cứ nghiên cứu từ nhu cầu của
nhiều phía :
- Đối với doanh nghiệp: cần phân tích môi trường kinh doanh, chiến
lược kinh doanh, các nguồn lực của doanh nghiệp nhằm xác định được nhu
cầu đào tạo phục vụ cho thực hiện kế hoạch phát triển của doanh nghiệp


- 16 -
- Phân tích công việc và nhiệm vụ: cần nghiên cứu các công việc và các
nhiệm vụ cần hoàn thành từ đó lên danh mục các chương trình đào tạo cần
thiết
- Đối với cá nhân: Cần nắm bắt nhu cầu học tập và đào tạo của các
thành viên doanh nghiệp Khi phân tích nhân viên đòi hỏi phải đánh giá đúng
khả năng cá nhân và kỹ năng nghề nghiệp của nhân viên.
[6]
1.2.2 Xây dựng kế hoạch đào tạo nguồn nhân lực
Để có được kế hoạch đào tạo hiệu quả, doanh nghiệp cần căn cứ mục
tiêu và xác định được đối tượng và nội dung cần đào tạo, thời gian đào tạo
bao lâu và ngân sách cho công việc đào tạo đó.
1.2.2.1 Lựa chọn đối tượng đào tạo
Việc cử đúng người đi đào tạo là rất quan trọng bởi nó ảnh hưởng trực
tiếp đến hiệu quả đào tạo.
- Nghiên cứu động cơ của người đi xin học
- Xem xét nhu cầu của người đi xin học với nhu cầu của tổ chức
- Nghiên cứu về khả năng tiếp thu, về triển vọng phát triển nghề

nghiệp của người lao động…
1.2.2.2 Lựa chọn hình thức đào tạo
Mỗi phương pháp đào tạo đều có những ưu, nhược điểm cho nên để có
được những kết quả đào tạo tốt nhất nhà quản lý cần phải phân tích các yếu tố
như: ngân sách dành cho đào tạo của doanh nghiệp, yêu cầu công việc và đối
tượng nhân viên để từ đó lựa chọn dược chương trình đào tạo tối ưu nhất.
Dưới đây là bảng nêu từng ưu nhược điểm của quá trình đào tạo bên trong và
bên ngoài doanh nghiệp.