thực trạng nguồn nhân lực tại ubnd quận cầm lệ, tp. đà nẵng

LỜI MỞ ĐẦU
Sau 4 năm học tập tại Học viện hành chính với lượng kiến thức được
trang bị, thực tập cuối khóa là thời gian vô cùng quan trọng để sinh viên có cơ
hội cọ xát với thực tế, để củng cố lại những gì đã học và áp dụng lý thuyết vào
thực tiễn công việc. Đây cũng là dịp để sinh viên bổ sung những kinh nghiệm,
kỹ năng cũng như những sự chuẩn bị cần thiết cho tương lai.
Hiện nay, vấn đề về đội ngũ cán bộ, công chức đang là một trong những
trọng tâm mà công cuộc cải cách hành chính nước ta đang tiến hành nhằm tiến
tới một nền hành chính trong sạch và hoạt động hiệu quả. Bên cạnh thể chế, bộ
máy và tài chính thì con người là nhân tố quyết định sự vận hành của hệ thống
hành chính. Thế nhưng đó cũng chính là vấn đề phức tạp và nan giải nhất.Cải
cách hành chính ở nước ta đã và đang được tiến hành, bên cạnh những thành
tích đáng ghi nhận thì vẫn còn nhiều hạn chế và vướng mắc mà mắc xích quan
trọng nhất trong đó chính là đội ngũ cán bộ, công chức.
Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ là một cơ quan trong hệ thống hành chính
Nhà nước, là hình ảnh thu nhỏ bộ máy hành chính. Do đó, việc nghiên cứu, nắm
vững thực trạng nguồn nhân lực quận để từ đó có những biện pháp nhằm hoàn
thiện nguồn nhân lực của ủy ban nhân dân Quận là vô cùng quan trọng. Điều
này giúp nhìn nhận lại thực trạng của đội ngũ cán bộ công chức của Quận, phát
huy lợi thế về con người và khắc phục những thiếu sót. Trong báo cáo thực tập
này, với thời gian và lượng kiến thức có hạn, xin được trình bày về thực trạng
nguồn nhân lực tại ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ và đề xuất một số kiến nghị
nhằm hoàn thiện nguồn nhân lực Quận đáp ứng yêu cầu của sự nghiệp phát triển
đất nước.

Phần 1:Báo cáo quá trình thực tập
I. Mục đích thực tập
Thực hiện Quyết định số 1918/QĐ-HVHC ngày 30 tháng 12 năm 2003
của Giám đốc Học viện hành chính về việc ban hành Quy chế tổ chức thực tập
cho sinh viên đại học hành chính hệ chính quy, thực tập cuối khóa là khâu bắt
buộc trong quá trình đào tạo, được tính điểm như một học phần trong khóa học,

tương đương với 10 đơn vị học trình. Thực tập cuối khóa có các mục đích sau:
 Tìm hiểu tổ chức, hoạt động của bộ máy nhà nước và thể chế hành
chính nhà nước;
 Nắm vững chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn một số vị trí công việc
của cán bộ, công chức nhà nước trong bộ máy hành chính nhà nước;
 Vận dụng các kiến thức đã học vào thực tế để rèn luyện các kỹ năng,
nghiệp vụ quản lý hành chính;
 Bổ sung và nâng cao kiến thức đã được học tại Học viện.
II.Kế hoạch thực tập
1. Địa điểm thực tập: Phòng Nội vụ quận Cẩm Lệ, thành phố Đà Nẵng.
2. Thời gian thực tập: 26/3/2012 đến 18/5/2012
3. Kế hoạch thực tập:
Thời gian Nội dung công việc
Tuần 1
(26/3/2012-1/4/2012)
- Báo cáo Phòng Nội vụ về kế hoạch thực tập.
- Tìm hiểu về cơ cấu tổ chức và hoạt động của Phòng
Nội vụ
- Tìm hiểu về Ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ
- Học nội quy, quy chế của Phòng
Tuần 2
(02/4/2012 - 8/4/2012)
- Chọn để tài báo cáo thực tập
- Làm quen với công việc của Phòng Nội vụ
- Đọc các tài liệu, báo cáo về ủy ban nhân dân
- Viết đề cương báo cáo thực tập.
- Sắp xếp các tài liệu của phòng theo hướng dẫn
Tuần 3
(09/4/2012-15/4/2012)
- Tập làm một số công việc của Phòng như: photo tài

liệu, đóng dấu văn bản, sắp xếp tài liệu
- Liên hệ với người hướng dẫn thực tập để thu thập số
liệu viết báo cáo thực tập
- Đi giao văn bản cho các phòng ban
- Tiến hành viết báo cáo thực tập.
Tuần 4
(16/4/2012-22/4/2012)
-Tập đánh máy một số văn bản như quyết định, tờ
trình, công văn,… của Quận
-Thực hiện một số công việc phụ giúp theo hướng
dẫn của các cô chú trong Phòng
Tuần 5
(23/4/2012-29/4/2012)
- Tập soạn thảo một số văn bản theo hướng dẫn
- Tiếp tục thu thập tài liệu để viết báo cáo thực tập
- Làm quen với công việc vào số văn bản, quản lý văn
bản đi, văn bản đến
Tuần 6
(30/4/2010-06/5/2012)
-Hoàn thành báo cáo
-Trình giảng viên hướng dẫn báo cáo thực tập
-Thống kê các bảng số liệu của Phòng và của Quận
Tuần7
(07/5/2101-13/5/2012)
- Hoàn chỉnh báo cáo thực tập
- Thực hiện các công việc trong Phòng được giao
Tuần 8
(14/5/2012-20/5/2012)
- Xin ý kiến của lãnh đạo Phòng Nội vụ quận Cẩm Lệ
về quá trình thực tập.

- Trình giảng viên hướng dẫn xem trước báo cáo thực
tập.
- Nộp báo cáo thực tập.
III. Những công việc đã làm trong thời gian thực tập
1. Lĩnh vực Hành chính văn phòng
 Photo tài liệu
 Đóng dấu văn bản
 Sắp xếp tài liệu
 Vào số văn bản, quản lý văn bản đi, văn bản đến
 Đánh máy một số văn bản như quyết định, tờ trình, công văn, báo
cáo… của Phòng
 Soạn thảo một số văn bản như quyết định, tờ trình, công văn, giấy
mời… của Phòng
2. Lĩnh vực Tổ chức nhân sự
 Thống kê số liệu công chức, viên chức của Quận
 Sắp xếp các tài liệu về sơ yếu lý lịch, trình độ và quá trình công tác
của công chức, viên chức Quận
 Sắp xếp hồ sơ của các đối tượng thuộc chính sách thu hút của thành
phố về công tác tại Quận và các phường trên địa bàn Quận
3. Lĩnh vực công tác thanh niên
 Tham dự Đại hội Đoàn thanh niên của Quận
 Tham gia xây dựng Kế hoạch về công tác thanh niên trong tháng 6
Phần 2: Kết quả thực tập

Chương I: LÝ LUẬN CHUNG VỀ NGUỒN NHÂN LỰC
I.Cơ sở lý luận
1.Khái niệm nguồn nhân lực
Nguồn nhân lực chính là nguồn lực con người_ nhân tố quyết định sự
phát triển. Có rất nhiều khái niệm khác nhau về nguồn nhân lực:
Theo quan điểm của Liên hợp quốc “Nguồn nhân lực là tất cả những

kiến thức, kỹ năng, kinh nghiệm, năng lực và tính sáng tạo của con người có
quan hệ tới sự phát triển của mỗi cá nhân và của đất nước”
Ngân hàng thế giới cho rằng: nguồn nhân lực là toàn bộ vốn con người
bao gồm thể lực, trí lực, kỹ năng nghề nghiệp… của mỗi cá nhân. Như vậy, ở
đây nguồn lực con người được coi như một nguồn vốn bên cạnh các loại vốn
vật chất khác: vốn tiền tệ, công nghệ, tài nguyên thiên nhiên.
Theo quan điểm của Tổ chức Lao động quốc tế thì nguồn nhân lực là dân
số trong độ tuổi lao động thực tế có việc làm và những người đang thất nghiệp.
Tuy nhiên các quốc gia quy định độ tuổi lao động khác nhau, có nước quy định
độ tuổi lao động tối đa là 60 tuổi, có nước là 65 tuổi thậm chí là hơn. Đặc biệt,
Úc không quy định tuổi về hưu, do đó không có giới hạn tối đa. Hơn nữa nếu
định nghĩa như vậy thì chưa tính đến những người tham gia lao động trước tuổi
lao động hoặc những người đã đến tuổi nghỉ hưu nhưng vẫn tiếp tục lao động.
Do đó, quan điểm chung nhất, nguồn nhân lực bao gồm tất cả những người có
việc làm hoặc đang thất nghiệp.
2.Đặc điểm nguồn nhân lực
2.1Thể lực
Thể lực chính là sức khỏe, là sự cường tráng về mặt thể chất và sự dẻo dai
về mặt tinh thần. Tổ chức Y tế thế giới (WTO) đã định nghĩa: “Sức khỏe là một
trạng thái hoàn toàn thoải mái về thể chất, tinh thần và xã hội, không chỉ là
không có bệnh hay thương tật”. Sức khỏe là điều kiện đầu tiên và đặc biệt quan
trọng đối với con người. Không thể có một nguồn nhân lực chất lượng cao nếu
như thể lực ốm yếu, bệnh tật,…
2.2Trí lực
Trí lực của nguồn nhân lực chính là năng lực của người lao động bao gồm
kiến thức, kỹ năng, thái độ. Năng lực là sự tổng hòa của các yếu tố kiến thức, kỹ
năng, hành vi và thái độ góp phần tạo ra tính hiệu quả trong công việc của mỗi
người.
Kiến thức là những điều hiểu biết có được hoặc do từng trải, hoặc nhờ học
tập, bao gồm 3 yếu tố: kiến thức tổng hợp (những hiểu biết chung về thế giới),

kiến thức chuyên ngành (về một vài lĩnh vực đặc trưng như kế toán, tài chính, )
và kiến thức đặc thù (những kiến thức đặc trưng mà người lao động trực tiếp
tham gia hoặc được đào tạo).
Kỹ năng của người lao động là sự thành thạo, tinh thông về các thao tác,
động tác, nghiệp vụ trong quá trình hoàn thành một công việc cụ thể nào đó.
Những kỹ năng sẽ giúp cho người lao động đó hoàn thành tốt công việc của
mình, quy định tính hiệu quả của công việc.
Thái độ của người lao động cho thấy cách nhìn nhận của người đó về vai
trò, trách nhiệm, mức độ nhiệt tình đối với các công việc, điều này sẽ được thể
hiện qua các hành vi của họ. Một người có kỹ năng tốt nhưng thái độ không
đúng thì hiệu quả đóng góp sẽ không cao.
Trí lực được đánh giá qua trình độ văn hóa và trình độ chuyên môn
nghiệp vụ.
a.Về trình độ văn hóa
Được đánh giá qua chỉ tiêu:
Tỷ lệ dân số biết chữ: là số % những người 10 tuổi trở lên có thể đọc, viết
và hiểu được những câu đơn giản của tiếng Việt, tiếng dân tộc hoặc tiếng nước
ngoài so với tổng dân số 10 tuổi trở lên.
Số năm đi học trung bình của dân số tính từ 25 tuổi trở lên: là số năm
trung bình của một người trên 25 tuổi được đi học.
b.Trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Các chỉ tiêu đánh giá:
Tỷ lệ lao động đã qua đào tạo: là % số lao động đã qua đào tạo so với
tổng số lao động.
Tỷ lệ lao động theo cấp bậc đào tạo: công nhân kỹ thuật, trung học
chuyên nghiệp, đại học, sau đại học.
2.3 Phẩm chất tâm lý của nguồn nhân lực
Đó là tính cách và phẩm chất đạo đức của nguồn nhân lực
Khả năng quyết định những ứng xử cá nhân trong xã hội, tạo ra các giá trị
con người, cộng đồng.

Đảm bảo quyền cơ bản của con người hệ thống các giá trị tập tục, tín
ngưỡng.
Khả năng tham gia vào các quan hệ xã hội và có sự phát triển tâm lý hài
hòa.
Khả năng tự giáo dục trở thành con người vừa có năng lực vừa có trình độ,
đạo đức.
Tổ chức phát triển Liên hợp quốc( UNDP) đã đưa ra phương pháp đánh
giá sự phát triển của con người được sử dụng phổ biến, đó là chỉ số
HDI( Human Development Index). Theo phương pháp này thì sự phát triển của
con người được xác định theo ba yếu tố cơ bản nhất là : sức khỏe, trình độ học
vấn và thu nhập.
 Về sức khỏe: được xác định thông qua chỉ tiêu tuổi thọ bình quân của
dân số.
 Về học vấn: được xác định qua 2 chỉ tiêu tỷ lệ dân số biết chữ và số năm
đi học của một người.
 Về thu nhập: tổng sản phẩm quốc dân bình quân đầu người(GDP/người)
Chương II: THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC
TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ
I. Số lượng
1. Tình hình công chức, viên chức cấp quận
Tổng số công chức, viên chức cấp quận năm 2011 có 233 người, trong đó
biên chế hành chính là 81, viên chức sự nghiệp là 24 người, hợp đồng lao động
là 128 người, bao gồm 22 người do đơn vị trả lương và 3 đối tượng thu hút công
tác tại cơ quan thuộc quận.
Số lượng công chức, viên chức cấp quận
STT Đơn vị Tổng
số
Biên chế và
HĐNS TP
HĐNS

quận
Đối
tượng
thu hút
I Biên chế hành chính 139 81 55
1 Văn phòng UBND quận 28 17 10 1
2 Phòng Nội vụ 10 5 4 1
3 Phòng Tài chính- Kế hoạch 15 9 5 1
4 Phòng Tư pháp 6 3 3
5 Thanh tra 4 3 1
6 Phòng Tài nguyên môi trường 12 7 5
7 Phòng Văn hóa – thông tin 7 5 2
8 Phòng Kinh tế 11 5 2
9 Phòng Lao động- Thương binh
và xã hội
11 6 5
10 Phòng Y tế 6 3 3
11 Phòng Giáo dục và đào tạo 14 11 3
12 Phòng Quản lý đô thị 10 3 7
13 Ban quản lý dự án đầu tư
xây dựng quận
3 3 0
II Biên chế sự nghiệp 94 31 63
1 Trung tâm văn hóa thông tin 11 6 5
2 Đội kiểm tra quy tắc đô thị 26 7 19
3 Hội chữ thập đỏ 4 3 1
4 Văn phòng đăng ký quyền
sử dụng đất
16 6 10
5 Ban quản lý chợ 11 2 9

6 Ban Quản lý dự án đầu tư
xây dựng quận
4 0 4
7 Đài truyền thanh 10 3 7
8 Trung tâm dân số
kế hoạch hóa gia đình
11 4 7
( Nguồn: Báo cáo Rà soát tình hình đội ngũ cán bộ quận Cẩm Lệ năm 2011)
2.Về cán bộ, công chức phường
2.1 Cán bộ chuyên trách và công chức chuyên môn
Tổng số cán bộ chuyên trách và công chức chuyên môn năm 2011 là 117
người, trong đó 59 cán bộ chuyên trách và 58 công chức chuyên môn.
Số lượng cán bộ, công chức các phường
Phường
Tổng số
Trong đó
Số lượng tối đa
Chuyên trách Công chức
Hòa An 19 9 10 22
Hòa Phát 20 10 10 22
Hòa Thọ Đông 18 9 9 22
Hòa Thọ Tây 19 11 8 22
Khuê trung 19 10 10 24
Hòa Xuân 22 10 12 22
Tổng 117 59 58 134
( Nguồn: Báo cáo về công tác cán bộ tại các phường thuộc quận Cẩm
Lệ)
2.2Những người hoạt động không chuyên trách
Theo quyết định số 6291/QĐ-UBND của Ủy ban nhân dân thành phố Đà
Nẵng quy định 19 chức danh không chuyên trách đối với các phường loại 2 và

21 chức danh không chuyên trách đối với phường loại 1. Tiếp theo, Ủy ban
nhân dân thành phố tiếp tục ban hành các Quyết định 7165/QĐ-UBND ngày 21
tháng 9 năm 2010 về việc bổ sung chức danh tôn giáo tại một số phường, xã
trên địa bàn thành phố Đà Nẵng và Quyết định số 10349/QĐ-UBND ngày 30
tháng 12 năm 2010 về việc bổ sung chức danh Phó chỉ huy trưởng quân sự và
trưởng ban thanh tra nhân dân phường, xã. Qua đó số lượng cán bộ không
chuyên trách bố trí tối đa cho các phường thuộc quận Cẩm Lệ như sau:
Số lượng những người hoạt động không chuyên trách các phường
Phường Tổng số Số lượng
tối đa
Ghi chú
Hòa An 23 23
Hòa Phát 20 22 Chức danh văn phòng Đảng ủy do
cán bộ Đề án 89 đảm nhận
Hòa Thọ Đông 20 22 Phó bí thư Đảng uỷ kiêm chủ
nhiệm ủy ban Kinh tế
Hòa Thọ Tây 22 22
Khuê Trung 23 24 Chủ tịch Ủy ban MTTQ kiêm
trưởng ban dân vận
Hòa Xuân 20 23 Chức danh trưởng ban Tổ chức do
cán bộ Đề án 89 đảm nhận
Tổng 128 136
( Báo cáo về công tác cán bộ tại các phường thuộc quận Cẩm Lệ năm 2011)
II. Cơ cấu
1. Đối với công chức, viên chức quận
1.1 Giới tính
Tổng số công chức, viên chức cấp quận là 233 người, trong đó 133 nam
(57,08%) và 100 nữ(42,92%), cụ thể:
Biên chế hành chính và viên chức sự nghiệp là 105 người có 64 nam
(70%) và 41nữ ( 30%).

Hợp đồng lao động là 128 người có 85 nam (66,4%) và 43 nữ
(33,6%).
Như vậy trong cơ cấu nhân lực của Quận, số nữ giới luôn thấp hơn nam
giới, tỷ lệ đó đặc biệt chênh lệch trong số lượng biên chế hành chính và viên
chức sự nghiệp.
1.2 Độ tuổi
 Dưới 30 tuổi chiếm 30%
 Từ 31 đến 45 tuổi chiếm 47%
 Từ 46 đến 60 tuổi chiếm 21%
 Trên 60 tuổi chiếm 2%
Chiếm tỷ lệ lớn hơn là nhân lực trong độ tuổi từ 31 đến 45, chứng tỏ đội
ngũ công chức, viên chức của Quận đang dần được trẻ hóa. Tuy nhiên, độ tuổi
dưới 30 vẫn còn ít.
2. Đối với cán bộ, công chức phường
2.1 Giới tính
Tổng số cán bộ chuyên trách và công chức cấp phường là 117 người
trong đó 80 nam(68,38%) và 37 nữ(31,62%).
Tổng số cán bộ không chuyên trách cấp phường là 128 người trong đó 94
nam(73,44%) và 34 nữ(26,56%).
Số lượng nữ giới và nam giới vẫn có sự chênh lệch lớn, đặc biệt là ở các
phường trên địa bàn Quận. Điều này rất đáng phải quan tâm và cần có những
giải pháp thiết thực trong thời gian tới.
2.2 Độ tuổi
 Dưới 30 tuổi chiếm 16%
 Từ 31 đến 45 tuổi chiếm 25%
 Từ 46 đến 60 tuổi chiếm 54%
 Trên 60 tuổi chiếm 5%
Nguồn nhân lực ở các phường đang có dấu hiệu “già nua” và với số
lượng cán bộ, công chức ở độ tuổi dưới 30 quá ít sẽ gây khó khăn cho các
phường về nguồn nhân lực kế thừa trong thời gian tới.

III. Chất lượng
1. Đối với công chức, viên chức quận
1.1 Trình độ chuyên môn
 Cao học có 6 người( đạt tỷ lệ 2,85 %)
 Đại học có 125 người( đạt tỷ lệ 58,96%)
 Cao đẳng có 14 người(đạt tỷ lệ 6,04 %)
 Trung cấp có 14 người( đạt tỷ lệ 6,04 %)
 Sơ cấp và Trung học phổ thông có 30 người(đạt tỷ lệ 14,15 %)

Trong thời gian qua, trình độ chuyên môn của công chức, viên chức Quận
không ngừng được nâng cao thể hiện qua tỷ lệ nhân lực có trình độ đại học trở
lên chiếm trên 60%
1.2 Trình độ lý luận chính trị và quản lý Nhà nước
Trình độ lý luận chính trị có 66 người( đạt 31,13 %)
 Cao cấp 5 người
 Trung cấp 38 người
 Sơ cấp 23 người
Trình độ quản lý Nhà nước có 116 người( đạt 54,72 %)
1.3 Ngoại ngữ và tin học
 Ngoại ngữ có 148 người( đạt 69,81 %)
 Tin học có 159 người( đạt 75 %)
Đây là một dấu hiệu đáng mừng bởi trình độ ngoại ngữ và tin học của
Quận như vậy là khá cao.
2.Đối với cán bộ, công chức phường
2.1 Trình độ chuyên môn
Trình độ chuyên môn của cán bộ, công chức phường
Phường Phân loại cán bộ
Số
lượng
Chuyên môn

Đại
học
Cao
đẳng
Trung
cấp
Chưa
đào tạo
HÒA
AN
Chuyên trách và
côngchứcchuyên môn
20 11 1 5 3
Đối tượng thu hút và Đề án 89 5 5 0 0 0
Cán bộ không chuyên trách 23 3 1 4 15
HÒA
PHÁT
Chuyên trách và công chức
chuyên môn
20 9 1 7 3
Đối tượng thu hút và Đề án 89 6 6 0 0 0
Cán bộ không chuyên trách 20 0 1 5 14
HÒA
THỌ
TÂY
Chuyên trách
và công chức chuyên môn
20 12 1 5 2
Đối tượng thu hút và Đề án 89 5 5 0 0 0
Cán bộ không chuyên trách 21 12 0 4 5

HÒA
THỌ
ĐÔNG
Chuyên trách và công chức
chuyên môn
18 13 1 2 2
Đối tượng thu hút và Đề án 89 2 2 0 0 0
Cán bộ không chuyên trách 20 4 0 5 11
HÒA
XUÂN
Chuyên trách
và công chức chuyên môn
20 11 2 4 3
Đối tượng thu hút và Đề án 89 6 6 0 0 0
Cán bộ không chuyên trách 20 3 0 5 12
KHUÊ
TRUNG
Chuyên trách
và công chức chuyên môn
21 13 1 5 2
Đối tượng thu hút và Đề án 89 6 6 0 0 0
Cán bộ không chuyên trách 23 2 1 2 18
Tổng: 276 123 10 53 90
Tỷ lệ(%) 100 44,6 3,6 19,2 32,6
(Báo cáo về công tác cán bộ tại các phường thuộc quận Cẩm Lệ năm 2011)
Đối với cán bộ, công chức ở các phường, trình độ chuyên môn đặc biệt là
số người có trình độ đại học trở lên vẫn còn thấp. Bên cạnh đó còn có đến
32,6% chưa qua đào tạo.
2.2 Trình độ lý luận chính trị và quản lý Nhà nước
Trình độ lý luận chính trị và quản lý Nhà nước các phường

Phường
Số
lượng
LLCT QLNN
Cao
cấp
Trung
cấp
Sơ cấp
Ngạch
chuyên viên
Trung cấp,
ngạch cán sự
HÒA AN 49 1 18 21 3 15
HÒA
PHÁT
46 2 23 15 2 14
HÒA THỌ
TÂY
46 3 24 10 1 18
HÒA THỌ
ĐÔNG
40 0 20 14 0 11
HÒA
XUÂN
47 2 22 13 0 23
KHUÊ
TRUNG
48 3 20 14 3 14
Tổng 276 11 127 87 9 95

(Báo cáo về công tác cán bộ tại các phường thuộc quận Cẩm Lệ năm 2011)
2.3 Ngoại ngữ và tin học
 Ngoại ngữ có 153 người chiếm tỷ lệ 54,83%
 Tin học có 166 người chiếm tỷ lệ 59,5%
Trình độ ngoại ngữ và tin học của nhân lực ở các phường vẫn còn thấp.
Đây là một hạn chế lớn trong thực thi công vụ, làm giảm sút kết quả làm việc
của cán bộ, công chức.
IV.Tình hình biến động nhân sự trong năm 2011
1. Công tác công chức, viên chức quận
Bổ nhiệm 3 phó trưởng phòng, bổ nhiệm lại 13 cán bộ là Trưởng, phó
trưởng các cơ quan chuyên môn, bổ nhiệm 3 hiệu trưởng ( trong đó THCS 1
người, Tiểu học 1 người, Mầm non 1 người), 4 phó hiệu trưởng( THCS 2 người,
Tiểu học 2 người).
Tiếp nhận:
1 giáo viên thuyên chuyển từ ngoài thành phố về công tác tại trường
THCS thuộc quận.
1 công chức hành chính trúng tuyển công chức bố trí công tác tại phòng
Tài nguyên môi trường quận.
Thuyên chuyển 2 giáo viên đến công tác tại quận Hải Châu
Nghỉ hưu 9 giáo viên các trường thuộc quận
2. Công tác cán bộ, công chức phường
Bố trí mới 14 cán bộ vào các chức danh công chức, chuyển đổi vị trí một
lượt công chức phường, tổng số cán bộ chuyên trách và công chức là 120 người,
trong đó có 60 cán bộ chuyên trách và 60 công chức chuyên môn.
Miễn nhiệm và bổ nhiệm 3 ủy viên ủy ban nhân dân phường do thay đổi
nhân sự trưởng công an và phường đội trưởng .
Củng cố ban chỉ huy quân sự 6 phường trong đó bổ nhiệm các chính trị
viên trưởng do đồng chí Bí thư Đảng ủy phường kiêm nhiệm, 6 chức danh chính
trị viên phó là bí thư Đoàn Thanh niên cộng sản Hồ Chí Minh phường kiêm
nhiệm.

Thôi chức và bổ nhiệm mới 1 phường đội trưởng, bổ nhiệm thêm 7 phường
đội phó do khuyết và theo quy định của ủy ban nhân dân thành phố mỗi ban chỉ
huy quân sự phường có 2 phường đội phó.
Hiện nay, Ủy ban nhân dân quận đã tiếp nhận và bố trí công tác cho 14
người là các đối tượng theo chính sách thu hút nguồn nhân lực của ủy ban nhân
dân thành phố Đà Nẵng, 16 người là học viên đề án 89 về công tác tại Đảng ủy
và ủy ban nhân dân các phường trên địa bàn Quận.
V.Nhận xét
1. Ưu điểm
Nhìn chung, nguồn nhân lực đã đủ đáp ứng yêu cầu quản lý hành chính
Nhà nước, ủy ban nhân dân Quận đã tuân thủ chỉ tiêu biên chế hàng năm do cấp
trên giao cho. Trong các năm qua tuy nguồn nhân lực có tăng thêm nhưng do
quy mô tổ chức và công việc mở rộng nên có tăng thêm chỉ tiêu biên chế. Số
lượng cán bộ, công chức được điều chỉnh, bổ sung kịp thời để phù hợp với chức
năng, nhiệm vụ được giao.
Cơ cấu theo độ tuổi đang có những chuyển biến tích cực. Số lao động
trong độ tuổi 31-45 chiếm tỷ lệ lớn nhất (47%) trong nguồn nhân lực của quận.
Đội ngũ cán bộ, công chức đang dần được trẻ hóa. Đây là một lợi thế bởi điều
này sẽ góp phần thay đổi nền hành chính vốn dĩ “già nua” của chúng ta. Sức trẻ
cộng với sự năng động, sáng tạo đang hy vọng sẽ làm nên những thay đổi tích
cực. Thực tế cho thấy việc trẻ hóa đội ngũ lao động đã góp phần tạo nên những
khởi sắc do việc nhanh nhạy trong ứng dụng công nghệ thông tin và phương
pháp làm việc mới.
Đội ngũ cán bộ công chức phần đông là có trình độ đại học trở lên (trên
60% đối với công chức, viên chức quận) . Điều đó cho thấy trình độ chuyên
môn nghiệp vụ của lực lượng lao động trong các cơ quan Nhà nước đã tương
đối đáp ứng yêu cầu công việc. So với trước đây thì con số như trên thật sự rất
ấn tượng. Sự nâng cao trình độ chuyên môn nghiệp vụ sẽ góp phần đem lại hiệu
quả cho việc thực hiện công việc.
Trình độ lý luận chính trị và quản lý Nhà nước của cán bộ, công chức đã

được nâng cao, đáp ứng yêu cầu quản lý . Tiêu chuẩn, chức danh cán bộ ngày
càng cụ thể hóa và hoàn thiện.
Trình độ ngoại ngữ và tin học của lực lượng cán bộ công chức của ủy ban
nhân dân quận Cẩm Lệ khá cao. 75% có trình độ tin học là một con số đáng
mừng bởi trong xu thế hiện nay khi tin học hóa văn phòng trở thành một phần
quan trọng trong cải cách hành chính thì việc trang bị kiến thức tin học cho cán
bộ công chức là rất quan trọng. Trình độ ngoại ngữ trước giờ vẫn đang là nỗi ám
ảnh của nhiều người nay cũng đã được cải thiện đáng kể. Trong xu thế hội nhập
hiện nay thì ngoại ngữ( đặc biệt là tiếng Anh) rất quan trọng . Do đó, cần phải
có kiến thức ngoại ngữ để góp phần nâng cao hiệu quả công việc.
Thực hiện chính sách thu hút theo Đề án 89(Đề án tạo nguồn cán bộ cho
chức danh Bí thư Đảng ủy và Chủ tịch Ủy ban nhân dân phường, xã trên địa bàn
thành phố), ủy ban Quận đã tiếp nhận 30 đối tượng đủ yêu cầu theo chính sách
của thành phố về công tác tại các phường trên địa bàn quận. Việc phân công
công việc phù hợp với khả năng và tạo cơ hội cho những người có năng lực phát
huy khả năng và cơ hội thăng tiến được thực hiện tốt.
Bên cạnh đó đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức của Quận cũng có ý
thức tự học tập nâng cao kiến thức kỹ năng và rèn luyện, tu dưỡng đạo đức công
chức, lý luận chính trị. Thực tế chứng minh việc chất lượng nguồn nhân lực
được nâng cao chủ yếu cũng là do sự tự giác và cố gắng nỗ lực của chính bản
thân những người thừa hành cũng như lãnh đạo, quản lý.
Tình hình bổ nhiệm, bố trí chức danh, công việc được thực hiện tương
đối tốt. Việc miễn nhiệm, thôi chức, luân chuyển, điều động cán bộ,công chức
được thực hiện theo yêu cầu công việc.
2. Hạn chế
Vẫn còn khuyết một số chức danh chưa có người đảm nhận đặc biệt là
đối với những người hoạt động không chuyên trách. Trong thời gian tới quận
cần bổ sung cho những vị trí còn thiếu. Ví dụ như:
- Thanh tra quận hiện nay cần bổ sung thêm 1 Phó Chánh Thanh tra.
- Ban Quản lý chợ có 1 Trưởng ban kiêm phó phòng kinh tế không có

phó trưởng ban.
- Đội kiểm tra quy tắc đô thị quận cần bổ sung thêm 1 Đội phó;
- Phòng Văn hóa thông tin thiếu 1 phó trưởng phòng;
- Trung tâm Văn hóa Thể thao quận cần bổ sung thêm 1 Phó Giám đốc.
Trong cơ cấu cán bộ, công chức, viên chức thì tỷ lệ nữ giới vẫn còn ít so
với nam giới. Mặc dù trong thời gian qua đã có những thay đổi tích cực thế
nhưng vẫn chưa đạt được sự cân bằng. Hơn nữa tỷ lệ nữ giới đảm nhận các chức
vụ lãnh đạo, quản lý vẫn còn ít. Trong xu thế bình đẳng hiện nay, khi năng lực
của phụ nữ không thua kém gì nam giới thì cần quan tâm, tạo điều kiện hơn nữa
cho đội ngũ cán bộ nữ. Môi trường làm việc, chế độ đãi ngộ và cơ hội thăng tiến
bình đẳng là những điều kiện để khai thác năng lực và nâng cao chất lượng của
đội ngũ cán bộ nữ.
Tuy đội ngũ cán bộ, công chức đã được trẻ hóa nhưng số lao động có độ
tuổi dưới 30 vẫn còn ít (30% đối với công chức, viên chức quận và 16% đối với
cán bộ, công chức phường). Như vậy lực lượng lao động bổ sung cho tương lai
của quận vẫn còn thiếu, do đó dễ dẫn đến tình trạng thiếu cân đối trong cơ cấu
theo độ tuổi trong ủy ban quận trong tương lai làm ảnh hưởng đến hiệu quả làm
việc của quận. Đây là vấn đề cần quan tâm đối với không chỉ ủy ban quận Cẩm
Lệ mà còn của nền hành chính của nước ta nói chung. Việc thiếu hụt lực lượng
lao động kế thừa luôn là vấn đề của mọi cơ quan hành chính Nhà nước. Sự thiếu
quan tâm, đầu tư cho nguồn nhân lực tiềm năng đã làm ảnh hưởng tới chất
lượng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó các chính sách, chế độ ưu đãi, đào tạo, bồi
dưỡng của Quận vẫn chủ yếu cho đội ngũ lao động hiện tại nên vẫn chưa thu
hút được lượng lao động có tiềm năng mong muốn vào làm việc cho ủy ban
Quận.
Trình độ chuyên môn nghiệp vụ của nguồn nhân lực Quận đã được nâng
cao nhưng vẫn còn nhiều điều phải làm trong thời gian tới.Có tới 32,6% chưa
qua đào tạo trong đội ngũ cán bộ, công chức phường. Do đó cần bổ sung, hoàn
thiện những kiến thức, kỹ năng còn thiếu hay còn yếu. Bằng cấp chỉ là một
phần, điều quan trọng là khả năng áp dụng vào thực tế và sự nhanh nhạy thích

nghi với hoàn cảnh.
Trình độ lý luận chính trị (chiếm 31,13%)và quản lý Nhà nước(chiếm
54,72%) của đội ngũ cán bộ, công chức quận vẫn còn thấp so với yêu cầu. Vẫn
còn một số cán bộ công chức chưa thành thạo tin học hoặc còn yếu về mặt
ngoại ngữ, đặc biệt là các cán bộ, công chức phường.Trình độ ngoại ngữ chỉ đạt
54,83% và tin học là 59,5% đối với cán bộ, công chức phường như vậy là còn
thấp. Vì thế ảnh hưởng rất lớn đến việc thực hiện công việc trong thời đại công
nghệ thông tin và hội nhập hiện nay.
Thực hiện chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thành
phố, Quận đã tiếp nhận một số đối tượng thu hút. Tuy nhiên việc bố trí công
việc và chế độ đãi ngộ để giữ chân nhân tài vẫn đang là một vấn đề cần quan
tâm không chỉ của riêng quận. Bên cạnh đó tư tưởng cục bộ địa phương, thiếu
khách quan trong việc đánh giá cũng ảnh hưởng đến việc tuyển dụng, sử dụng
và phát triển nguồn nhân lực.
3.Nguyên nhân
3.1Nguyên nhân của những ưu điểm
Do sự quan tâm chỉ đạo sâu sát của Quận ủy, sự điều hành năng động của
ủy ban nhân dân Quận, sự giúp đỡ tận tình của Sở Nội vụ thành phố và sự phối
hợp chặt chẽ của các cơ quan, đơn vị, địa phương nên tình hình nhân lực cả về
số lượng tương đối ổn định, cơ cấu đang chuyển biến tích cực và chất lượng
nhân lực được nâng cao.
Công tác đào tạo bồi dưỡng cán bộ, công chức đã được quan tâm đúng
mức ( cử 315 lượt cán bộ, công chức, viên chức và hợp đồng lao động tham gia
các lớp đào tạo, bồi dưỡng do thành phố tổ chức năm 2011).
Công tác tuyển dụng từng bước hoàn thiện, tạo sự công bằng cũng như
thu hút được những người tài bằng cách tổ chức thi tuyển như tổ chức thi tuyển
Hiệu trưởng, Phó Hiệu trưởng các trường học với 18 ứng viên vào các chức vụ
Hiệu trưởng, Phó hiệu trưởng các trường Trung học cơ sở và Tiểu học trên địa
bàn quận.
Bên cạnh đó để nâng cao tinh thần trách nhiệm của đội ngũ cán bộ, công

chức, Ủy ban nhân quận đã tiên hành lấy phiếu tín nhiệm chức danh Chủ tịch.
Điều này là thực hiện quy chế dân chủ cơ sở xã, phường và là cơ hội giúp nhìn
nhận lại thực trạng nhân lực lãnh đạo để kịp thời điều chỉnh. Trong tháng 10 và
tháng 11/2011 Phòng Nội vụ phối hợp với Ủy ban Mặt trận Tổ quốc Việt Nam
quận hướng dẫn đôn đốc các địa phương tổ chức lấy phiếu tín nhiệm 14 chức
danh chủ tịch, Phó chủ tịch trên địa bàn quận tại 282 tổ dân phố với 10396 cử tri
dự tham gia 965 ý kiến đóng góp, đề xuất, chất vấn; đồng thời tổng hợp, bỏ
phiếu tín nhiệm tại phường. Kết quả về chủ tịch Ủy ban nhân dân phường có
phiếu tín nhiệm cao nhất là 97%, thấp nhất là 89%, còn chức danh Phó chủ tịch
có phiếu tín nhiệm cao nhất là 93% thấp nhất là 75%.
Đánh giá cán bộ, công chức, viên chức được thực hiện định kỳ mang tính
thực chất chứ không hình thức với những tiêu chí rõ ràng cùng với đó là các
hình thức khen thưởng và kỷ luật kịp thời, hợp lý.
Quận đã tiếp nhận những đối tượng thuộc chính sách thu hút nhân tài của
thành phố, qua đó giúp nâng cao chất lượng nguồn nhân lực của Quận do khai
thác tài năng và sức trẻ của các đối tượng thu hút.
3.2Nguyên nhân của những hạn chế
Tình trạng thừa thiếu nhân lực vẫn đang là vấn đề của nhiều cơ quan nhà
nước. Thừa thì vẫn thừa mà thiếu thì vẫn thiếu. Nguyên nhân là do việc sử dụng
nhân lực mà chưa có kế hoạch. Việc thực hiện theo chỉ tiêu biên chế được giao
của các cơ quan hành chính Nhà nước ta hiện nay tuy vẫn có những ưu điểm
nhưng cũng bộc lộ không ít hạn chế.
Việc tập trung cho nguồn nhân lực hiện tại mà thiếu quan tâm đến nguồn
nhân lực tiềm năng sẽ tạo ra sự mất cân đối về cơ cấu và chất lượng nguồn nhân
lực của Quận trong tương lai. Các chính sách, chế độ đãi ngộ đều chỉ chú trọng
cho đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức hiện tại mà quên thu hút, đào tạo cho
đội ngũ lao động kế thừa.
Quận có tiếp nhận đối tượng thu hút nhưng chủ yếu do thành phố đưa về
theo chính sách thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố. Do đó
thiếu chủ động trong việc bố trí, sử dụng, phân công công việc.

Việc tổ chức thi tuyển các chức danh hay tổ chức lấy phiếu tín nhiệm cần
thực hiện một cách khoa học và trung thực để tránh hình thức hay các biểu hiện
tiêu cực.
Chưa dự báo đầy đủ về sự phát triển nguồn nhân lực do thiếu chủ động
trong việc đào tạo bồi dưỡng nguồn nhân lực. Bên cạnh đó nội dung, chương
trình đào tạo bồi dưỡng vẫn chưa được hoàn thiện nên dễ dẫn đến tình trạng chỉ
học lý thuyết mà thiếu ứng dụng vào thực tế
Chương III: MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN QUẬN CẨM LỆ
1.Định biên nguồn nhân lực
Công tác định biên nguồn nhân lực trong các cơ quan hành chính Nhà
nước ta hiện nay vẫn còn nhiều hạn chế, chưa tạo được sự chủ động cho các cơ
quan trực tiếp sử dụng nhân lực và còn là cơ sở cho nhiều tiêu cực phát sinh. Do
đó những người làm công tác định biên cần nắm vững khoa học định biên để
tiến hành định biên một cách khoa học và đem lại hiệu quả.
Đối với ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ trong thời gian qua vẫn còn tình
trạng thiếu nhân lực, một số vị trí còn thiếu người do đó dẫn đến tình trạng một
người kiêm nhiệm cả hai vị trí. Trước tiên ủy ban quận cần rà soát lại đội ngũ
nhân lực của quận, xác định một cách chính xác, cụ thể vị trí, chức danh, công
việc nào còn thiếu hay thừa. Sử dụng nhân lực trên nguyên tắc có việc mới tìm
người chứ không phải tuyển dụng hay tiếp nhận người rồi mới tìm công việc.
Định công việc là khâu đầu tiên trong định biên, có vai trò vô cùng quan trọng
cho các bước tiếp theo. Nhưng đây cũng là một khâu còn nhiều hạn chế trong
các cơ quan Nhà nước do tính chất công việc cũng như nhiều lý do khác. Xây
dựng bản mô tả công việc cho các vị trí, chức danh là điều cần thiết để xác định
khối lượng cũng như yêu cầu công việc cho mỗi người. Nguồn nhân lực thừa
hay thiếu có thể bổ sung bằng nhiều cách khác nhau như thuyên chuyển, luân
chuyển, bổ nhiệm, điều động hay tuyển dụng,… Có thể tận dụng nguồn nhân
lực hiện có trong cơ quan để bổ sung cho những vị trí còn thiếu. Nếu do tính
chất công việc hay quy mô cần phải tuyển thêm người thì Quận mới tiến hành

xin thêm biên chế.
2.Nâng cao hiệu quả công tác tuyển dụng, thu hút nhân lực
Theo Luật Cán bộ, công chức ngày 13 tháng 11 năm 2008 của Quốc
Hội:
Điều 35. Căn cứ tuyển dụng công chức:
Việc tuyển dụng công chức phải căn cứ vào yêu cầu nhiệm vụ, vị trí việc
làm và chỉ tiêu biên chế.
Điều 37. Phương thức tuyển dụng công chức
1.Việc tuyển dụng công chức được thực hiện thông qua thi tuyển, trừ
trường hợp quy định tại khoản 2 Điều này. Hình thức, nội dung thi tuyển công
chức phải phù hợp với ngành, nghề, bảo đảm lựa chọn được những người có
phẩm chất, trình độ và năng lực đáp ứng yêu cầu tuyển dụng.
Tuyển dụng phải dựa trên nhu cầu thực tế của cơ quan tổ chức, phải được
thực hiện trên cơ sở quy họach, kế họach nguồn nhân lực. Đối với mọi cơ quan,
tổ chức kể cả cơ quan hành chính Nhà nước, quy hoach, kế hoạch nguồn nhân
lực được thực hiện để có thể tuyển được một nguồn nhân lực có chất lượng vào
làm việc cho mình. Thế nhưng hiện nay, công tác này không được quan tâm
đúng mức trong các cơ quan hành chính Nhà nước, thậm chí ở một vài nơi,
công tác này còn không được thực hiện. Việc tuyển người theo ý chí chủ quan,
không dựa trên nhu cầu thực tế vẫn còn tồn tại nhiều, điều này dẫn đến tuyển
người không đúng chuyên môn, không đúng nhu cầu, tình trạng “ vừa thừa, vừa
thiếu”.
Đa dạng hóa các hình thức tuyển dụng, thu hút nguồn nhân lực. Việc tổ
chức thi tuyển cần được chuẩn hóa, công bằng và khách quan trong tất cả các
khâu. Thực tế là công tác tuyên truyền, phổ biến về việc thi tuyển cũng như
chính sách thu hút vẫn chưa được làm tốt, do đó nhiều người vẫn chưa biết hay
chưa hiểu hết về các chính sách ấy. Tuyên truyền, phổ biến các văn bản quy
phạm pháp luật về công tác tuyển dụng trong đội ngũ cán bộ công chức tạo
điều kiện để họ hiểu sâu hơn về các quy định này, có thể thực hiện công tác
tuyển dụng theo đúng trình tự, quy định, từ đó tạo nề nếp cũng như sự ổn đinh,

phát huy hiệu quả công tác tuyển dụng ngay từ đầu. Tuyên truyền, phổ biến,
làm tốt công tác thông tin trong hoạt động tuyển dụng sẽ tạo không khí công
khai, dân chủ trong họat động này, mọi người dân đều có quyền được biết, tìm
hiểu các thông tin về tuyển dụng, đều có thể nộp đơn tham gia dự tuyển nếu họ
muốn. Đồng thời cũng tạo điều kiện cho các cơ quan hành chính Nhà nước có
thể thu hút lực lượng lao động đông đảo và có chất lượng .
Quận cần có chiến lực thu hút nguồn nhân lực cho Quận chứ không chỉ
trên các đối tượng thuộc chính sách thu hút của thành phố.
3.Hoàn thiện công tác đào tạo, bồi dưỡng nguồn nhân lực của Quận
3.1 Hoàn thiện hệ thống các chương trình đào tạo, bồi dưỡng.
Chuẩn hóa nội dung, chương trình, giáo trình theo hướng gắn với thực tế, dễ
hiểu, dễ ứng dụng, chuẩn hóa hệ thống nội dung chương trình đối với các đối
tượng được đào tạo, bồi dưỡng. Thường xuyên cập nhật, cung cấp thông tin, tài
liệu kịp thời cho các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng.
Hoàn thiện phương pháp đào tạo, bồi dưỡng theo hướng chú trọng đến thực
hành và kiến thức thực tế. Hạn chế các phương pháp thiên về thuyết giảng.
Hoàn thiện số lượng và chất lượng giảng viên trung tâm bồi dưỡng chính trị
trên địa bàn Quận, đồng thời với việc thực hiện những chính sách khuyến khích
vật chất và tinh thần cho đội ngũ cán bộ, công chức thực hiện công tác giảng
dạy.
3.2 Đối với cán bộ, công chức.
Cần nâng cao nhận thức của cán bộ, công chức về tầm quan trọng của công
tác này. Đây là một hoạt động quan trọng nhằm đảm bảo nâng cao năng lực
công tác cho đội ngũ cán bộ, công chức. Đào tạo, bồi dưỡng không chỉ đảm bảo
hoàn chỉnh các tiêu chuẩn nghiệp vụ theo ngạch, chức danh mà chính là nâng
cao năng lực thực hiện công việc cho cán bộ, công chức, là đảm bảo chất lượng
nguồn nhân lực cho tương lai của tổ chức. Chỉ khi nào nhìn nhận đúng đắn về
đào tạo, bồi dưỡng ta mới có đuợc sự đầu tư đúng mức để đáp ứng nhu cầu đào
tạo, bồi dưỡng.
Khuyến khích quá trình tự đào tạo, bồi dưỡng của cán bộ, công chức. Theo

đó, mỗi cán bộ, công chức phải có kế hoạch thường xuyên tìm tòi học hỏi, cập
nhật kiến thức nâng cao trình độ và năng lực công tác. Thực hiện khen thưởng
các thành tích xuất sắc trong việc tự đào tạo, bồi dưỡng nhằm khuyến khích và
mở rộng hình thức này.
4.Tạo động lực làm việc cho đội ngũ người lao động làm việc tại
ủy ban nhân dân Quận
Đây là vấn đề ít được quan tâm trong các cơ quan hành chính Nhà nước,
đó cũng chính là nguyên nhân khiến cho kết quả công việc không như mong đợi
và cũng là một phần lý giải tại sao trong thời gian qua có rất nhiều công chức bỏ
việc thậm chí có những cán bộ cấp cao. Môi trường làm việc nhàm chán, điều
kiện làm việc còn nhiều thiếu thốn, chế độ đãi ngộ chưa hợp lý,… là những lý
do khiến cho nhiều người làm việc trong các cơ quan Nhà nước cảm thấy chán
nản. Điều này cũng làm hạn chế, giảm sút năng lực, chất lượng của nguồn nhân
lực trong khu vực công nói chung. Do đó tạo động lực làm việc cho cán bộ,
công chức là việc cần quan tâm đối với mọi cơ quan hành chính Nhà nước nói
riêng cũng như nền hành chính nước ta nói chung. Có nhiều cách để tạo động
lực làm việc như tạo môi trường làm việc thuận lợi, đồng nghiệp thân thiện,
lương bổng và chế độ đãi ngộ xứng đáng,… Có như vậy mới tạo cho đội ngũ
cán bộ, công chức sự phấn khởi, niềm say mê công việc để chuyên tâm vào
công việc và phấn đấu nâng cao năng lực của bản thân để đạt được những kết
quả tốt hơn.
KIẾN NGHỊ
I. Đối với đơn vị thực tập
Việc thực hiện chức năng, nhiệm vụ của Phòng cũng như của từng
thành viên trong Phòng đã được phân công rõ ràng cũng như được chấp hành
nghiêm chỉnh. Tuy nhiên việc linh hoạt trong việc thực hiện nhiệm vụ, trách
nhiệm cũng cần được quan tâm. Làm việc một cách khoa học và với tác phong
công nghiệp tất nhiên là rất cần thiết đối với mọi cơ quan hành chính. Tuy nhiên
trong việc phân công hay thực hiện công việc có thể linh hoạt theo hoàn cảnh
không nên quá cứng nhắc. Cần xây dựng bản mô tả công việc cho các vị trí,

chức danh trong phòng không nên quá khái quát hay quá chi tiết. Có như vậy
mới đạt được hiệu quả công việc cao đồng thời khơi gợi sự nhiệt tình, gắn bó
với tổ chức và tinh thần cầu tiến của đội ngũ cán bộ, công chức của Phòng Nội
vụ nói riêng và ủy ban nhân dân quận Cẩm Lệ nói chung.
Các cô, chú, anh, chị trong Phòng chưa mạnh dạn giao những công việc
thuộc chuyên ngành để sinh viên thực tập có thể làm quen tốt hơn nữa với
chuyên môn của mình. Do đó, trong thời gian tới, khi tiếp nhận sinh viên thực
tập, có thể giao cho sinh viên những công việc cụ thể và phù hợp với năng lực
của sinh viên, tạo cơ hội cho các sinh viên có thể học tập và làm việc một cách
thực sự.
II. Đối với Học viện hành chính
Sinh viên đã được trang bị lý thuyết cũng những kỹ năng cần thiết,
tuy nhiên thực tế công việc cũng như những mối quan hệ trong môi trường làm
việc cũng làm không ít sinh viên cảm thấy lúng túng. Nhiều kiến thức, yêu cầu
trong việc thực hiện nhiệm vụ hay đảm nhận các vị trí không có trong những gì
đã được học. Do đó đối với chuyên ngành tổ chức và nhân sự hành chính Nhà
nước nói riêng cũng như Học viện hành chính nói chung cần tăng cường giảng
dạy những kiến thức cũng như kỹ năng mang tính thực tiễn. Nên tập trung vào
những kiến thức chuyên ngành, giúp sinh viên nắm vững lý thuyết. Bên cạnh
đó, nhà trường cần phối hợp với cơ quan nơi có sinh viên thực tập, đề nghị họ
giúp đỡ để sinh viên có thể làm việc theo chuyên ngành của mình.