hoàn thiện công tác tuyển dụng tại công ty tnhh hwata vina

Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
Chương 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG NHÂN LỰC TRONG
DOANH NGHỆP
1.1. Khái niệm .
Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người có khả năng thỏa
mãn được yêu cầu công việc và bổ sung cho lực lượng lao động của tổ chức.
Khái niệm tuyển dụng được cấu thành từ hai khái niệm là chiêu mộ (tìm kiếm
ứng viên) và lựa chọn:
1.1.1. Tìm kiếm ứng viên:
Là tiến trình định vị và thu hút các ứng viên cho các vị trí công việc còn
trống của tổ chức. Đây là bước triển khai mảng việc hoạch định nguồn nhân
lực và có sự liên quan chặt chẽ với việc lựa chọn, từ đó đánh giá sự phù hợp
của ứng viên cho các công việc khác nhau.
1.1.2. Lựa chọn:
Là tiến trình đo lường, ra quyết định và đánh giá. Mục tiêu là lựa chọn,
tìm kiếm cho đơn vị các cá nhân thực hiện tốt công việc và đảm bảo công
bằng giữa các nhóm.
1.1.3. Tuyển mộ .
Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức. Mọi tổ chức
phải có đầy đủ khả năng để thu hút đủ số lượng và chất lượng lao động để
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 1 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
nhằm đạt được các mục tiêu của mình. Quá trình tuyển mộ sẽ ảnh hưởng rất
lớn đến hiệu quả của quá trình tuyển chọn cũng như chất lượng nguồn nhân
lực trong tổ chức.
1.1.4. Tuyển chọn .
Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình

tuyển mộ. Cơ sở của tuyển chọn là các yêu cầu của công việc đã được đề ra
theo bản mô tả công việc và bản yêu cầu đối với người thực hiện công việc.
Quá trình tuyển chọn là khâu quan trọng nhằm giúp cho các nhà quản trị nhân
lực đưa ra được các quyết định tuyển dụng một cách đúng đắn nhất, quyết
định tuyển chọn có ý nghĩa rất quan trọng đối với chiến lược kinh doanh của
tổ chức.
1.1.5. Nguồn nhân lực.
Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động
và lao động dự trữ. Trong đó lực lượng lao động được xác định là người lao
động đang làm việc và người trong độ tuổi lao động có nhu cầu nhưng không
có việc làm (người thất nghiệp). Lao động dự trữ bao gồm học sinh trong độ
tuổi lao động, người trong độ tuổi lao động nhưng không có nhu cầu lao động.
1.2. Vai trò của tuyển dụng.
Đối với doanh nghiệp, hiệu quả kinh doanh phụ thuộc phần lớn vào phẩm
chất, trình độ và năng lực của đội ngũ lao động. Tuyển dụng là quá trình chọn
lựa đội ngũ lao động cho doanh nghiệp, sắp xếp lao động cho phù hợp. Như
vậy, tuyển dụng có vai trò quyết định tạo điều kiện sử dụng nhân sự nhằm
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 2 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
nâng cao hiệu quả cho doanh nghiệp. Do đó vấn đề đặt ra là làm sao để tuyển
dụng đạt hiệu quả, và đạt mục tiêu mà doanh nghiệp đặt ra, vì:
Thứ nhất : Tuyển dụng tốt sẽ giúp cho doanh gnhiệp có được những
con người có kĩ năng phù hợp với sự phát triển trong hiện tại và tương lai của
doanh nghiệp.
Thứ hai : Tuyển dụng tốt cũng sẽ giúp cho doanh nghiệp giảm được các
chi phí do phải đào tạo lại hay tuyển dụng lại cũng như tránh được các thiệt
hại rủi ro trong quá trình thực hiện công việc.
1.3. Các yếu tố tác động đến kết quả công tác tuyển dụng.
1.3.1. Các yếu tố bên trong doanh nghiệp .
Một là : Uy tín của tổ chức trên thị trường, tổ chức càng có uy tín thì

càng dễ thu hút lao động. Người lao động khi đi xin việc thì họ luôn mong đợi
xin vào làm việc tại các doanh nghiệp có uy tín, có truyền thống lâu năm.Ví
dụ: Các tổng công ty lớn, hệ thống ngân hàng tài chính, các doanh nghiệp đầu
ngành là những nơi dễ thu hút lao động.
Hai là : Khả năng tài chính tài chính của doanh nghiệp: Đây là yếu tố
quan trọng tác động đến hoạt động tuyển dụng vì khi tổ chức một chương
trình tuyển dụng rất tốn kém về kinh phí.
Ba là : Các chính sách về nguồn nhân lực của doanh nghiệp, chính sách
đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động. Người lao động ở bất cứ tổ chức nào cũng
rất quan tâm đến các chính sách đào tạo, đề bạt, sử dụng lao động vì vậy nếu
các chính sách này phù hợp thì sẽ giúp doanh nghiệp thu hút được nhiều lao
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 3 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
động. Còn người lao động cũng tin tưởng và trung thành hơn với doanh
nghiệp.
Bốn là : Các yếu tố khác như văn hoá doanh nghiệp, phong cách người
lãnh đạo, điều kiện làm việc. Người lao động luôn mong muốn được làm việc
trong một môi trường có sự gắn kết chặt chẽ các thành viên, có đầy đủ mọi
điều kiện để thực hiện công việc, được khuyến khích sáng tạo và được các
thành viên trong môi trường đó quý mến, giúp đỡ… Khi các điều kiện trên là
hợp lý thì đều thu hút được người lao động đến và làm việc lâu dài với tổ
chức.
1.3.2. Các yếu tố bên ngoài doanh nghiệp .
Một là : Cung lao động, cầu lao động trên thị trường, khi doanh nghiệp
có nhu cầu về lao động thì cung về lao động là vấn đề được doanh nghiệp
quan tâm. Qua đó doanh nghiệp sẽ biết được cung về lao động sẽ đáp ứng đến
đâu so với nhu cầu lao động của doanh nghiệp về số lượng và chất lượng.
Hai là : Quan niệm về nghề nghiệp công việc: Ở các thời gian khác nhau
thì quan niệm về nghề nghiệp, công việc là khác nhau. Nếu các vị trí công
việc cần tuyển dụng, các công việc của tổ chức đang là các công việc của

nhiều người yêu thích thì doanh nghiệp sẽ thu hút được nhiều người lao động
hơn.Ví dụ: Hiện nay có nhiều người muốn xin việc ở công ty Môi trường đô
thị vì xã hội ngày càng quan tâm hơn đến môi trường.
Ba là : Sự chuyển dịch cơ cấu kinh tế sẽ dẫn tới có sự thay đổi cơ cấu
lao động trong toàn bộ nền kinh tế vì vậy nó có tác động đến việc ngành này
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 4 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
hay ngành khác có tuyển được lao động hay không ?. Ngành nào được người
lao động lựa chọn nhiều hơn.
Bốn là : Sự cạnh tranh của các tổ chức, các doanh nghiệp trong công tác
tuyển dụng. Ở Việt Nam sự cạnh tranh này chưa gay gắt nhưng trong tương
lai nhất định nó sẽ là một vấn đề mà các tổ chức luôn phải quan tâm.Ví dụ:
Một người thợ may giỏi họ luôn có xu hướng muốn làm việc tại công ty may
10 hơn là công ty may Chiến thắng. Vậy đối thủ cạnh tranh của công ty may
Chiến thắng là công ty may10.
Năm là : Các văn bản pháp lý của nhà nước. Đây là cơ sở của các tổ
chức tiến hành tuyển dụng lao động theo pháp luật nhà nước quy định.
1.4. Nguồn và phương pháp tuyển dụng
1.4.1. Nguồn tuyển dụng .
Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong
doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp. Nguồn nhân
lực bên trong thường được ưu tin hơn, nhưng nguồn nhân lực bên ngoài lại có
quy mô rộng lớn hơn, nên được tuyển dụng nhiều hơn.
Một là : Nguồn nhân lực từ trong doanh nghiệp:
Là những người đang làm việc cho doanh nghiệp. Họ thường được lựa chọn
cho những vị trí công việc cao hơn mà họ đang đảm nhận. Với nguồn nhân
lực này, doanh nghiệp hiểu rất rõ về khả năng, tính cách của họ, nên việc
chọn lựa dễ hơn, chính xác hơn. Khi lựa chọn nguồn nhân lực này, doanh
nghiệp không mất thời gian đào tạo, chi phí tuyển dụng và vẫn duy trì được
công việc như cũ, và kích thích được tinh thần, khả năng làm việc của nhân

viên. Tuy nhiên, khi sử dụng nguồn nhân lực này, doanh nghiệp sẽ không
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 5 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
thay đổi được chất lượng nguồn nhân lực.
Hai là : Nguồn nhân lực bên ngoài doanh nghiệp:
Rất đa dạng, phong phú như sinh viên các trường đại học, cao đẳng, các
trung tâm dạy nghề, những lao động tự do hay những lao động đang làm việc
trong các tổ chức khác. Với nguồn nhân lực rộng lớn này, doanh nghiệp có
nhiều sự lựa chọn hơn, nhưng lại cũng khó khăn lựa chọn hơn. Khi tuyển
dụng từ bên ngoài, doanh nghiệp phải mất chi phí tuyển dụng, đào tạo, hướng
dẫn Nguồn nhân lực này sẽ làm thay đổi chất lượng lao động của doanh
nghiệp.
1.4.2. Phương pháp tuyển dụng .
Một là : Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng học vấn, kinh
nghiệm và các lời giới thiệu .
Việc nghiên cứu, kiểm tra này thường được áp dụng bao quát từ kiến thức
bằng cấp, kinh nghiệm làm việc trước đây, cũng như kiểm tra độ chính xác
của các lời giới thiêị, sơ yếu lý lịch của ứng viên . Nhằm kiểm chứng những
thông tin mà ứng viên và người giới thiệu cung cấp xem có chính xác không
và phát hiện kịp thời những trường hợp gian dối, khai man mà có những quyết
định phù hợp .
Hai là : Cho làm bài kiểm tra, sát hạch
Các bài kiểm tra được phân thành bốn loại để đánh giá khả năng nhận thức,
sức khỏe, tính cách, sở thích, hoặc thành tựu của ứng viên:
- Kiểm tra khả năng nhận thức bao gồm các bài kiểm tra tổng quát về
mức độ thông minh, thái độ ứng xử theo tình huống, khả năng lý luận, trí nhớ
và khả năng tính toán, sắp xếp. Nếu công việc đòi hỏi khả năng tư duy sắc
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 6 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
bén, ví dụ chuyên viên tư vấn quản lý, thì loại hình kiểm tra này giúp đánh giá

khá chính xác khả năng làm việc trong tương lai của ứng viên.
- Kiểm tra sức khỏe, bao gồm kiểm tra sức mạnh cơ bắp, độ dẻo dai, tim
mạch, khả năng giữ thăng bằng, khả năng phối hợp, phản xạ, sự khéo léo…
Đây là các nội dung kiểm tra khi tuyển công an, nhân viên cứu hỏa, thủy
thủ…
- Kiểm tra thành tựu để biết ứng viên đã học hỏi, thu thập được những
gì từ trường học hoặc công việc. Các chứng nhận, bằng cấp, đánh giá, giấy
khen từ một tổ chức uy tín nào đó là bằng chứng tốt nhất.
- Kiểm tra tính cách và sở thích, bao gồm thái độ, động cơ, sự tận tâm,
ngay thẳng, khả năng hòa nhập, thích ứng, thường dành cho các vị trí quản lý.
Các bài kiểm tra này được xây dựng dựa trên giả thiết là mọi người đều trả lời
thành thật. Có thể các ứng viên biết nhà tuyển dụng mong đợi câu trả lời nào
và trả lời cho phù hợp ý nhà tuyển dụng, nhưng về lâu về dài, việc này sẽ gây
khó khăn cho họ khi được nhận vào làm một công việc không phù hợp với
tính cách cũng như sở thích của họ.
Còn một số cách kiểm tra nữa vẫn được một số công ty áp dụng, tuy hiệu
quả khá mơ hồ. Đó là đánh giá thông qua chữ viết, cách phục trang, dùng máy
đánh giá
Ba là : Phương pháp phỏng vấn .
Áp dụng phương pháp phỏng vấn trực tiếp. Cuộc phỏng vấn này có thể kéo
dài từ 30 đến 60 phút. Sau khi sàng lọc hồ sơ phòng hành chính nhân sự gọi
điện mời nhưng người đạt yêu cầu với vị trí cần tuyển đến để phỏng vấn trực
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 7 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
tiếp . Ngườ phỏng vấn (có khi là giám đốc – phó giám đốc , khi là trưởng
phòng hành chính nhân sự hoăc hai người cùng phỏng vấn tùy vào vị trí cần
tuyển) có thể đặt những câu hỏi liên quan đến ứng viên như : trình độ
chuyên môn, kinh nghiệm, sở thích cá nhân .
1.5. Quy trình tuyển dụng
Bước 1: Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ: Đây là bước đầu tiên

trong quá trình tuyển chọn, là buổi gặp gỡ đầu tiên giữa các nhà tuyển chọn
với các ứng viên. Bước này nhằm xác lập mối quan hệ giữa người xin việc và
người sử dụng lao động, đồng thời xác định được những cá nhân có những tố
chất và khả năng phù hợp với công việc hay không để từ đó ra những quyết
định có tiếp tục mối quan hệ với các ứng viên đó hay không.
Bước 2: Sàng lọc qua đơn xin việc: Đơn xin việc là nội dung quan trọng
của quá trình tuyển chọn, thường được các tổ chức thiết kế theo mẫu, người
xin việc có trách nhiệm điền vào theo yêu cầu mà các nhà sử dụng lao động
đề ra. Đơn xin việc giúp có các thông tin đáng tin cậy về hành vi, hoạt động
trong quá khứ cũng như các kỹ năng, kinh nghiệm và kiến thức hiện tại, các
đặc điểm về tâm lý cá nhân, kỳ vọng, ước muốn và các khả năng đặc biệt
khác.
Bước 3: Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn: để giúp các nhà
tuyển chọn nắm được các tố chất tâm lý, những khả năng, kỹ năng và các khả
năng đặc biệt khác của các ứng viên khi mà các thông tin về nhân sự khác
không cho ta biết được một cách chính xác và đầy đủ. Khi dùng phưong pháp
trắc nghiệm ta cũng nên chọn các phương pháp thích hợp thì mới dự đoán
được thành tích thực hiện công việc.
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 8 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
Bước 4: Phỏng vấn tuyển chọn: là quá trình giao tiếp bằng lời giữa
người tuyển chọn và người xin việc. Đây là một trong những phương pháp
thu thập thông tin cho việc ra quyết định tuyển chọn. Phương pháp phỏng vấn
trong tuyển chọn giúp khắc phục được những nhược điểm mà quá trình
nghiên cứu các đơn xin việc không nắm được, hoặc các loại văn bằng chứng
chỉ không nêu hết được. Có thể lựa chọn các loại phỏng vấn: Phỏng vấn theo
mẫu, Phỏng vấn theo tình huống, Phỏng vấn theo mục tiêu, Phỏng vấn không
có hướng dẫn, Phỏng vấn căng thẳng, Phỏng vấn theo nhóm, Phỏng vấn hội
đồng.
Để đảm bảo cho kết quả các cuộc phỏng vấn đạt kết quả cao thì cần phải chú

ý khâu tổ chức cho chu đáo, tiến hành các bước theo đúng trình tự của quá
trình phỏng vấn, phải chuẩn bị kỹ về nghiệp vụ phỏng vấn, tài chính, các thiết
bị phục vụ cho cuộc phỏng vấn.
Bước 5: Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên: do các
chuyên gia về y tế đảm nhận. Bước này cần được xem xét và đánh giá một
cách khách quan, tránh các hiện tượng hình thức, qua loa.
Bước 6: Phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp: để đảm bảo sự thống
nhất từ hội đồng tuyển chọn cho đến người phụ trách trực tiếp và sử dụng lao
động thì cần phải có sự phỏng vấn trực tiếp của người phụ trách để đánh giá
một cách cụ thể hơn các ứng viên, nhằm xác định vai trò quan trọn của các
cấp cơ sở, khắc phục sự không đồng nhất giữa bộ phận tuyển chọn và nơi sử
dụng lao động.
Bước 7: Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình tuyển chọn:
nhằm xác định độ tin cậy của các thông tin thu được qua các bước tuyển
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 9 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
chọn. Các thông tin thẩm tra lại là các căn cứ chính xác để những nhà tuyển
dụng đưa ra quyết định cuối cùng.
Bước 8: Tham quan công việc: để tạo điều kiện cho những người xin
việc đưa ra quyết định cuối cùng về việc làm và khỏi ngỡ ngàng khi gặp phải
những điều không phù hợp với sự suy nghĩ của họ thì tổ chức có thể cho
những ứng viên tham quan hoặc nghe giải thích đầy đủ về các công việc mà
sau khi được tuyển dụng họ sẽ phải làm.
Bước 9: Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng): sau khi đã thực hiện
đầy đủ các bước trên và các thông tin tuyển dụng đã đảm bảo theo đúng yêu
cầu tuyển chọn đề ra thì hội đồng tuyển chọn sẽ ra quyết định tuyển dụng đối
với người xin việc dựa vào phương pháp đánh giá chủ quan theo thủ tục loại
trừ dần và theo kết quả đánh giá của phỏng vấn và trắc nghiệm. Khi đã có
quyết định tuyển dụng thì người sử dụng lao động và người lao động cần tiến
hành ký kết hợp đồng lao động hoặc thỏa ước lao động.

Kết luận chương 1
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 10 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
1. Tuyển dụng là quá trình tìm kiếm, lựa chọn đúng người có khả năng thỏa
mãn được yêu cầu công việc và bổ sung cho lực lượng lao động của tổ
chức.
2. Tuyển mộ là quá trình thu hút những người xin việc có trình độ từ lực
lượng lao động xã hội và lực lượng lao động bên trong tổ chức.
3. Tuyển chọn là quá trình đánh giá các ứng viên theo nhiều khía cạnh khác
nhau dựa vào các yêu cầu của công việc, để tìm được những người phù hợp
với các yêu cầu đặt ra trong số những người đã thu hút được trong quá trình
tuyển mộ.
4. Nguồn nhân lực hay nguồn lực con người bao gồm lực lượng lao động và
lao động dự trữ.
5. Tuyển dụng có vai trò quyết định tạo điều kiện sử dụng nhân sự nhằm nâng
cao hiệu quả cho doanh nghiệp.
6. Nguồn tuyển dụng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
7. Các doanh nghiệp thường tuyển dụng nhân lực từ hai nguồn, ở bên trong
doanh nghiệp và ở thị trường lao động bên ngoài doanh nghiệp.
8. Các phương pháp tuyển dụng : Phương pháp nghiên cứu, kiểm tra nền tảng
học vấn, kinh nghiệm và các lời giới thiệu; Cho làm bài kiểm tra, sát hạch;
Phương pháp phỏng vấn.
9. Quy trình tuyển dụng : Tiếp đón ban đầu và phỏng vấn sơ bộ, Sàng lọc qua
đơn xin việc, Các trắc nghiệm nhân sự trong tuyển chọn, Phỏng vấn tuyển
chọn, Khám sức khỏe và đánh giá thể lực của các ứng viên, Phỏng vấn bởi
người lãnh đạo trực tiếp, Thẩm tra các thông tin thu được trong quá trình
tuyển chọn, Tham quan công việc, Ra quyết định tuyển chọn (tuyển dụng).
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 11 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
Chương 2

THỰC TRẠNG CÔNG TÁC TUYỂN DỤNG
TẠI CÔNG TY TNHH HWATA VINA
2.1. Khái quát chung về Công ty TNHH HWATA VINA
2.1.1. Giới thiệu chung về Công ty .
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 12 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
Công ty HWATA VINA được thành lập ngày 08.05.1998, giấy phép số:
35/GP.HCM
Tên công ty: Công Ty TNHH Hwata Vina
Địa chỉ: Lô: II-1, Cụm 1, Nhóm CN II, KCN Tân Bình, Quận Tân Phú, TP.
HCM
Ngành nghề kinh doanh
Bồn Nước - Nhà Sản Xuất & Cung Cấp
Inox - Sản Phẩm Inox
Đồ Nội Thất - Thiết Kế & Thi Công
Chuyên sản xuất các mặt hàng INOX cao cấp theo công nghệ tiên tiến
của Đài Loan. Dây chuyền sản xuất có quy trình khép kín do các chuyên gia
nước ngoài đảm trách. Sản phẩm HWATA VINA chất lượng - bền - đẹp và
được thiết kế rất tiện nghi cho người sử dụng. Sản phẩm đạt huy chương vàng
tại hội chợ Quốc Tế Hàng Công Nghiệp 1999 Giảng Võ Hà Nội.

Cúp vàng Vietbuild năm 2006, 2007, 2008, 2009.
Cúp vàng sản phẩm uy tín chất lượng năm 2006 và nhiều giải thưởng khác.
Cúp vàng thương hiệu mạnh 2007
Sản phẩm độc đáo của công ty HWATA VINA được người tiêu dùng
bình chọn hàng Việt Nam chất lượng cao trong nhiều năm liền: năm 2000,
2001, 2002, 2003, 2004, 2005, 2006, 2007, năm 2003 công ty HWATA
VINA là một đơn vị chính thức được tổ chức chứng nhận quốc tế BVQI
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 13 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA

đánh giá và cấp chứng nhận hệ thống chất lượng phù hợp tiêu chuẩn quốc tế
ISO 9001: năm 2000
Email: Website:
2.1.2. Tổ chức bộ máy của Công ty .
Sơ đồ : Cơ cấu bộ máy quản trị của Công ty :
2.1.3. Đặc điểm về lao động của Công ty
- Số lượng lao động của Công ty trong 5 năm gần đây
Đơn vị: người
Năm
2008 2009 2010 2011 2012
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 14 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
GIÁM ĐỐC
PHÓ GIÁM 1 PHÓ GIÁM 2
PHÒNG
KINH
DOANH
PHÒNG
KẾ TOÁN
PHÒNG
HÀNH CHÍNH –
NHÂN SỰ
PHÒNG
GIAO
NHẬN
PHÒNG
ĐIỀU PHỐI
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
Số lao
động
117 174 251 283 320

(Nguồn báo cáo lao động qua các năm 2008 – 2012 của Công ty)
Số lao động của công ty luôn tăng qua các năm do công ty mở rộng thị
trường.
Qua đó cho thấy năm 2009 công ty tăng thêm 57 lao động, năm 2010 tăng
thêm 77 lao động, năm 2011 tăng 32 lao động, năm 2012 tăng thêm 37 lao
động. Điều này chỉ ra hàng năm Công ty tuyển dụng tương đối nhiều và ít
nhất là bằng số tăng lên hàng năm, do Công ty ngày càng nhận được sự tin
cậy của khách hàng, vì thế càng cho thấy vai trò của công tác tuyển dụng.
- Cơ cấu lao động của Công ty
Thứ nhất : Cơ cấu lao động theo giới tính
Đơn vị: người
Năm
2008 2009 2010 2011 2012
SL % SL % SL % SL % SL %
Nam 100 85 107 61,5 154 61,4 185 65,4 192 60
Nữ 17 15 67 38,5 97 38,6 98 34,6 128 40
Tổng
cộng
117 100 174 100 251 100 283 100 320 100
(Nguồn báo cáo lao động tại Công ty các năm 2008 -2012)
Qua bảng trên ta thấy lực lượng lao động trong Công ty chủ yếu là lao động
nam, điều này là do lao động trực tiếp trong Công ty chiếm đa số mà chủ yếu
là các kĩ sư hay công nhân kĩ thuật.
Thứ hai : Cơ cấu lao động theo trình độ
Đơn vị: %
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 15 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
Năm 2008 2009 2010 2011 2012
Đại học 13 13 19 22 27
Cao đẳng 43 68 106 123 136

Trung cấp 50 89 122 133 145
Trung học 11 4 4 5 12
Tổng cộng 117 174 251 283 320
(Nguồn báo cáo năng lực các năm 2008-2012 của Công ty)
Lực lượng lao động có trình độ Cao đẳng, Đại học luôn đạt tỷ lệ cao điều này
là do sản phẩm của Công ty là sản phẩm chất xám, yêu cầu về trí tuệ cao, lực
lượng lao động có trình độ phổ thông trung học là lực lượng lao động phổ
thông như lái xe, bảo vệ.
Thứ ba : Tổng hợp về kết quả sản xuất kinh doanh của Công ty trong 5 năm
gần đây:
Đơn vị: nghìn đồng
Năm
Chỉ tiêu
2008 2009 2010 2011 2012
Sản lượng 13,110,000 14,500,000 17,380,000 19,000,000 20,000,000
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 16 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
Doanh thu 8,081,045 8,928389 12,480,228 13,864,092 14,953,262
LNTT 765,803 780,080 1,049,168 1,154194 1,523,168
LNST 520,745 530,455 713,434 784,851 1,035,754
(Nguồn báo cáo kết quả SXKD các năm 2008-2012 của Công ty)
Qua bảng tổng hợp số liệu trên ta có thể nhận xét tình hình kinh doanh của
Công ty đang trên đà phát triển cụ thể như sau:
Đơn vị: %
So sánh
Chỉ tiêu
Năm 2009
so với 2008
Năm 2010 so
với 2009

Năm 2011 so
với 2010
Năm 2012 so
với 2011
Sản lượng 110.6 119.9 109.3 105.3
Doanh thu
110.5 139.8 111.1 107.9
LNST 101.9 134.5 110.0 132.0
( Nguồn báo cáo kết quả SXKD các năm 2008 – 2012 của Công ty)
- Các chỉ tiêu đều đạt trên 100%, như vậy cho thấy: Cả doanh thu, sản lượng,
lợi nhuận sau thuế đều tăng dần qua từng năm, điều này có nghĩa là hoạt
động sản xuất kinh doanh đang phát triển, tuy vậy cũng phải thấy tốc độ tăng
hàng năm không đều nhau, riêng năm 2008 là tốc độ tăng cao nhất trong 5
năm.
- Trong 3 loại chỉ tiêu thì chỉ tiêu doanh thu là có mức tăng trưởng cao nhất,
đây có thể là do công tác thanh toán đã thực hiện tốt, tăng thu cho Công ty.
- Tuy rằng, cả 3 chỉ tiêu sản lượng, doanh thu, lợi nhuận đều tăng song mức
tăng không đồng đều, cần giữ ở mức bình ổn.
- Một số chỉ tiêu tài chính chủ yếu qua các năm:
Đơn vị: %
Năm 2008 2009 2010 2011 2012
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 17 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
Chỉ tiêu
Hệ số sinh lợi
doanh thu
6.44 5.94 5.71 5.64 6.92
Hệ số sinh lợi
VCSH
23.38 21.64 22.29 21.31 26.80

(Nguồn báo cáo tổng kết các năm 2008 – 2012 của Công ty)
Như vậy, hệ số sinh lợi doanh thu đều trên 5%, hệ số sinh lợi VCSH đều trên
20%, điều này cho thấy hoạt động sản xuất kinh doanh của công ty trong mấy
năm gần đây tương đối đạt hiệu quả. Đặc biệt là năm 2012 đã đạt hiệu quả
đáng kể, điều này cho thấy sự phục hồi sau một thời thời gian giảm xuống.
Qua đây cho thấy tình hình tài chính của Công ty trong giai đoạn ổn định, có
xu hướng phát triển theo thời gian và bình ổn trong thời gian tới.
2.1.4. Quan điểm của lãnh đạo Công ty về tuyển dụng.
Thứ nhất : Việc tuyển dụng nhân sự không phải là công việc diễn ra đều
đặn theo chu kỳ hàng tháng mà thường là công ty sẽ tổ chức một lần trong
năm theo kế hoạch về tuyển dụng nhân sự tính cho năm đó. Công ty sẽ tổ
chức tuyển chọn sao cho đủ số người lao động đã dự tính còn một số khác
được công ty cho vào vị trí dự bị để khi cần lao động đột xuất thì có thể lựa
chọn những người đó vào vị trí còn thiếu trong công ty.
Thứ hai: Nguồn tuyển dụng bên trong doanh nghiệp mặc dù có nhiều ưu
điểm thì cũng không vì những ưu điểm đó mà chỉ cố gắng tuyển người trong
doanh nghiệp thay thế vào vị trí còn trống. Khi xem xét thấy ở vị trí còn trống
ứng cử viên trong công ty không ai có thể đảm nhận được việc, công ty sẽ
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 18 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
tuyển ngay người ở ngoài doanh nghiệp nếu thấy như thế sẽ đạt được hiệu quả
cao hơn.
Để khuyến khích và động viên người lao động viên người lao động làm
việc có hiệu quả, Công ty sẽ tiếp nhận toàn bộ hồ sơ của con em những người
lao động đang làm việc tại công ty. Số người lao động này cũng phải trải qua
một quá trình tuyển chọn nhưng thường tỷ lệ chọn là cao. Vị trí tuyển dụng từ
những người bảo vệ những công nhân, cho đến các kỹ sư hay nhà quản lý. Tỷ
lệ lựa chọn người lao động là con em công nhân viên trong công ty đa là "luật
thành văn" trong những nhà tuyển dụng.
Thứ ba: Công việc tuyển dụng được tiến hành trong thời gian ngắn với

chi phí thấp và quyết định tuyển dụng chủ yếu do trưởng phòng tổ chức hành
chính quyết định.
Thứ tư: Với đặc điểm là một công ty sản xuất dây cáp điện với các
xưởng sản xuất khác nhau lao động trong công ty chủ yếu là lao động nam,
còn lao động nữ rất ít thậm chí có năm còn không tuyển lao động nữ vào làm
việc tại công ty, nhất là vị trí công nhân sản xuất.
2.2. Thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
2.2.1. Tình hình biến động nhân sự tại Công ty.
Thứ nhất : Tình hình nhân sự trong 5 năm gần đây
Đơn vị: người
Chỉ tiêu
Năm
Số lao
động
đầu kì
báo cáo
Số lao động tăng
trong kì
Số lao động giảm
trong kì
Số lao
động
cuối kì
báo cáo
Tuyển
ngoài
Đề bạt và
thuyên
chuyển
Hưu trí

Thôi việc
và
chuyển
công tác
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 19 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
2008 115 6 0 1 3 117
2009 117 58 2 0 1 174
2010 174 85 4 1 7 251
2011 251 44 0 2 10 283
2012 283 45 0 1 7 320
(Nguồn báo cáo tăng giảm lao động qua các năm 2008 - 2012 của Công ty)
Trong đó: Số lao động cuối kì = số lao động đầu kì +
(số lao động tăng trong kì - số lao động giảm trong kì)
Qua đây cho thấy tình hình lao động tại Công ty biến động tương đối mạnh,
thể hiện ở số lượng lao động tuyển vào cũng như số lao động dừng công tác
tại công ty tương đối nhiều. Do đó cần phải chú trọng đến công tác tuyển
dụng vì nó ảnh hưởng đến số lượng cũng như chất lượng nhân sự tại Công ty.
Thứ hai : Công tác lập kế hoạch về nhân sự - Kế hoạch tuyển dụng
Công tác này được thực hiện theo chu kì năm, thường được lập vào thời điểm
giữa năm , vì đây là thời điểm mà sinh viên các trường chuẩn bị ra trường do
đó thích hợp cho tuyển dụng ,vì đối tượng tuyển dụng chính của Công ty chủ
yếu là những sinh viên mới ra trường.
Dựa vào kế hoạch sản xuất thì Công ty lập kế hoạch về nhân sự. Nhu cầu
nhân sự được xem xét bởi chính người lãnh đạo bộ phận quyết định để đáp
ứng nhu cầu công việc đặt ra.
Ví dụ như: Nhu cầu nhân sự của các phòng ban của Công ty trong năm 2012 :
Đơn vị: người
Stt Tên phòng ban Hiện có Nhu cầu Chênh lệch
1 Phòng Hành chính – Nhân sự 7 8 +1

2 Phòng Kế toán 5 7 +2
3 Phòng Kinh doanh 20 30 +10
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 20 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
4 Phòng Điều Phối 90 102 +12
6 Phòng Giao nhận 148 160 + 12
9 Tổ phục vụ (trực thuộc
p. Hành chính- Nhân sự)
13 13 0
Tổng cộng 283 320
(Nguồn báo cáo nhân sự các bộ phận của Công ty)
Chênh lệch= Nhu cầu - Hiện có
Chênh lệch +: Thiếu nhân sự.
Con số dự báo về nhu cầu nhân sự không có nghĩa là trùng với số lượng nhân
viên cần tuyển, đây là một nhược điểm của công tác này vì đã không chỉ ra
được số lượng nhân viên sẽ nghỉ việc trong thời gian kế tiếp là bao nhiêu, do
đó ảnh hưởng rất lớn đến kế hoạch và chất lượng tuyển dụng sau đó.
Sau khi có kế hoạch về nhu cầu nhân sự thì công tác lập kế hoạch tuyển dụng
được tiến hành khi Công ty thấy cần thiết phải tuyển dụng để đáp ứng nhu cầu
nhân sự.
Chu trình lập kế hoạch tuyển dụng tại Công ty như sau:
- Khi các trưởng bộ phận cần thêm nhân sự thì gửi yêu cầu cho phòng Hành
chính – Nhân sự, khi đó phòng Hành chính – Nhân sự tổng hợp, phân tích đệ
trình lên lãnh đạo xin phép được tuyển dụng.
- Giám đốc phê duyệt khi thấy hợp lý và giao cho phòng Hành chính – Nhân
sự lập kế hoạch tuyển dụng để trình Giám đốc.
- Giám đốc xem xét, phê duyệt và giao cho phòng Hành chính – Nhân sự
thực hiện tuyển dụng theo kế hoạch đã đề ra.
Bản kế hoạch tuyển dụng mà phòng Hành chính – Nhân sự trình lên Giám
đốc thường có những nội dung sau:

SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 21 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
+ Thông tin về nhu cầu tuyển dụng: Số người cần tuyển, vị trí cần tuyển …
+ Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển mộ (kèm theo kế hoạch tuyển
mộ của nhóm)
+ Người, nhóm người thực hiện công tác tuyển chọn (kèm theo kế hoạch
tuyển chọn)
+ Thời gian, địa điểm tiến hành các hoạt động trên
- Sau khi được phê duyệt bản kế hoạch thì phòng Hành chính – Nhân sự tổ
chức như kế hoạch đã vạch ra.
Như vậy cho thấy công tác lập kế hoạch tuyển dụng chỉ do phòng Hành chính
– Nhân sự thực hiện mà không có sự tham gia của các phòng ban khác, cũng
như thiếu sự tham gia chỉ đạo và thực hiện của ban lãnh đạo, dường như là
một sụ uỷ quyền thực hiện công tác này, mà hầu hết các công tác trong tuyển
dụng đều do phòng Hành chính – Nhân sự thực hiện, điều này có thể ảnh
hưởng đến chất lượng đội ngũ nhân viên được tuyển.
2.2.2. Quy trình thực hiện công tác tuyển dụng tại Công ty .
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 22 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
2.3. Đánh giá chung về công tác tuyển dụng tại công ty .
2.3.1. Ưu điểm :
Nhìn lại thực trạng công tác tuyển dụng tại Công ty thời gian qua ta có
thể nhận thấy những mặt đã đạt được của Công ty trong công tác tuyển dụng :
Thứ nhất : Thực hiện tuyển dụng theo một kế hoạch được lập cụ thể rõ ràng,
từ khâu kế hoạch hoá nguồn nhân lực cho đến công tác lập kế hoạch tuyển
dụng.
Thứ hai : Tuyển dụng được thực hiện đúng theo từng bước kế hoạch đặt ra và
theo đúng khuôn khổ thời gian và chi phí.
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 23 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
XÁC ĐỊNH NHU CẦU TUYỂN DỤNG

THỰC HIỆN TUYỂN MỘ
THỰC HIỆN TUYỂN CHỌN VÀ BỐ TRÍ SỬ
DỤNG LAO ĐỘNG
KÝ KẾT HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
Thứ ba : Các bước trong tuyển chọn tương đối phù hợp đối với việc lựa
chọn vì nó đảm bảo cả hai nguyên tắc là lựa chọn theo hồ sơ và theo kiểm tra
thông qua thử nghiệm thực tế, tuy là chưa được chuyên nghiệp.
Thứ tư : Tuyển được số nhân viên mới đáp ứng được nhu cầu đặt ra.
Thứ năm : Nhân viên mới tuyển gần 90% hoàn thành công việc, 90% nhân
viên mới tuyển nhận việc.
Thứ sáu : Tuyển dụng được thực hiện trong phạm vi chi phí không cao.
2.3.2. Hạn chế :
Bên cạnh những kết quả đã đạt được, cũng phải nhận thấy những hạn
chế trong tuyển dụng tại Công ty:
Thứ nhất : Công tác tuyển mộ chưa được quan tâm đúng mức, Công ty mới
chỉ xác định nguồn tuyển mộ chính xác, còn chưa có chiến dịch cụ thể để
khuếch trương về Công ty. Nếu chỉ dừng lại ở thông báo tuyển dụng sẽ khó
có thể thu hút được nhiều đơn xin việc đến với Công ty. Do đó ngăn cản tính
đa dạng, phong phú trong tuyển chọn sau này.
Thứ hai : Việc sàng lọc hồ sơ theo thứ bậc bằng cấp gây hạn chế cho việc
tuyển chọn những người có khả năng làm việc thực tế.
Thứ ba : Cũng như tuyển mộ, tuyển chọn được tiến hành chưa được bài bản
chuyên nghiệp, khi trong toàn bộ quá trình chỉ là sự kiểm tra một phía từ phía
Công ty, chứ không có sự trao đổi thông tin với người xin việc. Có thể cũng
khó nhận ra cản trở từ vấn đề này, nhưng khi xem xét về quá trình tâm lý
trong tuyển dụng của các ứng viên ta mới nhận thấy những hạn chế như:
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 24 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm
Chuyên đề: Hoàn thiện công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH HWATA VINA
- Ứng viên không biết nhiều thông tin về Công ty, đặc biệt là các thông tin

về phúc lợi hay cơ hội thăng tiến điều mà các ứng viên quan tâm nhất hiện
nay. Do đó gây tâm lý không tốt cho ứng viên, họ sẽ thiếu những hứng thú khi
vào vòng tiếp theo là vòng phỏng vấn bởi người lãnh đạo trực tiếp, đồng thời
gây tâm lý chán nản ngay từ vòng phỏng vấn sơ tuyển.
- Khi không có sự trao đổi ứng viên cho rằng điều này thể hiện ngay từ đầu
Công ty đã không có sự quan tâm thoả đáng đối với người xin việc thì sẽ như
vậy khi họ là những nhân viên mới. Hoặc họ cho rằng tuyển dụng tại Công ty
được thực hiện không chuyên nghiệp, do đó làm giảm hình ảnh Công ty trong
mắt ứng viên.
- Điều quan trọng là làm yên tâm lòng ứng viên trong quá trình tuyển chọn,
taọ cho họ cảm giác hứng khởi giúp họ yêu Công ty mong muốn làm việc cho
Công ty ngay từ khi xin việc, như vậy sẽ có tác động kích thích ứng viên:
Tham gia dự tuyển lần sau nếu không trúng tuyển, loan tin đối với những
người quen, thân thích hoặc tăng hiệu quả làm việc nếu họ là những người
trúng tuyển.
Thứ tư : Qui trình tuyển chọn chủ yếu là hai vòng phỏng vấn, nhưng nếu chỉ
là phỏng vấn kiểm tra đối với phỏng vấn sơ tuyển bởi người lãnh đạo trực tiếp
sẽ gây cho ta cảm giác phỏng vấn tại công ty đơn giản, khó đánh giá đúng
thực lực của ứng viên, hơn thế gây tâm lý mất bình tĩnh đối với ứng viên vì họ
chỉ là những người mới ra trường, chưa cọ xát thực tế, họ sẽ giỏi hơn trong
các bài viết. Do đó phương pháp đặt ra rất phù hợp.
Thứ năm : Từ đây ta cũng nhận ra công tác lập tiêu chuẩn cụ thể cho từng vị
trí công việc cần tuyển nhân viên chưa được hiệu quả.
SVTH: Đoàn Cương Quyết Trang 25 GVHD: Th.s Nguyễn Thị Nghiệm